教師職業發展論文精選(九篇)
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第1篇：教師職業發展論文范文
（一）中高等職業教育對接不夠
由于中等職業教育屬于中等教育系列，通常由地方教育行政部門主管，而高等職業教育屬于高等教育系列，一般由高等教育職能部門管理。這樣往往容易造成政出多門以及各種競爭帶來的內耗現象；同時也會導致中高等職業教育在統籌規劃，人才培養、專業設置以及業務管理的分歧，不利于中、高等職業教育的對接，也不利于以中高等職業教育的平衡發展。
（二）服務社會的能力不強
我省大力發展職業教育是以服務地方經濟社會為出發點和落腳點的。然而當前我省職業教育的評價體系不完善，人才培養質量還不高，培養出來的技術技能人才難以適應企業的崗位要求，到崗還需企業重新培養；另外，職業教育的教師定位模糊，創新意識不強，具有企業工作經驗的教師欠缺，缺乏服務社會和企業能力較弱。
（三）自我調節機制不完善
湖南省職業教育體系開放性不夠，與外部交流機制不暢，面向市場和社會的調節機制不健全。目前湖南省職業教育還沒有把握新興產業發展發展和人才需求的脈搏，主要表現在很多職業學校只管辦學，專業開設沒有面向新興產業和當地經濟社會的需要，對一些過時、滯后的專業沒有及時調整，造成職業教育發展與經濟社會發展脫節，缺乏良性的互動機制。
（四）職業教育與普通教育溝通不暢
從目前湖南省的招生制度來看，普通高中畢業生進入高職院校的錄取率相當高，但職業院校的畢業生進入普通大學深造的機會很少，這也是導致我省職業教育吸引力不強的原因。到目前為止，湖南省高等職業教育只包含專科層次，沒有涉及到本科、碩士等層次，各層次的職業教育還沒有完全貫通，加上人們追求高學歷的觀念，制約了職業教育的發展。因此建立與普通教育體系平行的而且職業教育體系，建立職教和普通教育的橋梁是迫在眉睫的。
（五）職業教育投入不足
湖南省職業教育的投入主要依靠政府財政性撥款，由于辦學機制不靈活，辦學資金來源單一，對政府的依賴度太高。一旦財政投入不足，部分職業學校消減教育教學設施設備的投入，導致學校辦學條件落后，實習實訓設備陳舊，難以夠滿足現代化教學的要求，嚴重影響我省職業教育的持續健康發展。
2湖南省職業教育內涵發展的路徑選擇
（一）轉變政府職能，加大統籌規劃力度
要構建適應湖南經濟社會發展的職業教育體系，離不開政府的統籌規劃和宏觀指導。這需要湖南各級地方政府根據我省的經濟結構和產業布局，合理規劃職業教育體系，深化職業教育體制改革，對相關職能部門進行撤并，改變職業教育和培訓的多頭管理的現象，同時政府應轉變職能，將工作重心從審批、檢查轉移到服務上來，不斷擴大職業學校的辦學自。尤其是在專業設置上，要強化宏觀指導，一定要突出實用性和地方特色，避免熱門專業扎堆的現象，合理規劃各級各類職業學校的發展，以提高職業教育的質量和內涵為出發點。
（二）完善行業指導，全面推進校企合作
發展職業教育過程中不斷加強行業的指導和監督的作用。鼓勵湖南省各行業從實際出發實行產教結合，加大行業協會對職業教育的考核評價力度，使職業學校的教學過程與生產過程相融合，全面推進校企合作，形成推進職業院校與企業深度合作的保障機制。強化以先進裝備制造﹑文化創意﹑電子信息﹑有色金屬和新材料等區域優勢產業為依托，通過行業企業參與，建設一批對接我省優勢產業的生產性實訓基地，全面推動職業教育科學貝貢貋教育產學研結合，進一步促進校深度合作。
（三）加大投入力度
職業教育需的發展離不開資金，完全依賴政府投入是行不通的，這需要不斷拓寬融資渠道，逐步完善政府、企業和社會多元化的投入機制。一是各級政府嚴格執行國家政策規定，確保職業教育的生均經費和財政性經費到位并逐年增加；二是對農村地區職業教育的辦學給予財政上的補貼；三是各級政府要結合實際制定政策和措施，鼓勵企業以及民間力量參與職業教育的辦學，不斷提高職業教育硬件設施，實習條件，增強職業教育的辦學水平。
（四）完善職業教育質量監控評價體系
探索建立行業企業多方參與的職業教育綜合評價體系，職業院校學生能否畢業不應完全取決于考試成績，應加大行業企業的話語權，應由企業和行業組成考核小組對學生進行終極考核，考核結果與畢業證掛鉤。同時，完善職業院校學生技能競賽制度和專業技能抽查制度，健全技能抽查補考和退出機制，促使學生在校期間不斷提高職業技能和素養。這有利于提高職業教育學生的適應社會能力，也有利于提高用人單位對職業院校學生的滿意度。
（五）整合教育資源，創新職業教育發展模式
首先，各級教育行政部門要加強普通高中階段教育的宏觀調控，調整普通高中學校布局，確保職業學校與普通高中的辦學規模相協調，確保職業教育發展的規模。其次，創新職業教育發展模式。打破進入職業學校學生素質差的怪圈，創新職業教育辦學模式，使職業教育學生真正能學有所長，增強職業教育的吸引力。最后，整合職業教育資源，通過實施職教集團辦學模式，建立職業教育統籌發展和管理機制，避免同區域內學校的重復建設和惡性競爭。
（六）加強師資隊伍和實訓基地的建設
第2篇：教師職業發展論文范文
摘要:在知識經濟時代,人才不僅是生產要素,更是企業寶貴的資源,是其產品和服務質量的決定因素。因此,飯店企業越來越多地采用人本管理的方式密切企業和員工的關系。職業教育作為向飯店業輸送生力軍的主渠道必將日益發揮重要的作用。
關鍵詞：人本管理飯店發展滿足價值努力
一、職業教育必須逐步脫離呆板的技能培訓模式。采取以職業素質為導向的發展模式,真正肩負起培養適用性人才任務的職業教育重任。
職業教育人本管理是現代飯店管理的發展趨勢。
在歷史上,人本管理思想的發展大致經歷了x理論、社會人理論、y理論、z理論、復雜人理論以及職工持股等若干個演變過程。x理論認為人是懶惰的、自私的,人只是為了經濟上獲得利益才去工作。社會人理論認為人際交往等社會需要是人行為的主要動機,工人生產效率的高低主要取決于社會需要的滿足度。
Y理論認為人愿意工作并可以從工作中得到滿足,實現自己的價值。相適應的管理方式就是努力創造一個使人的才能得以發揮的環境,激勵職工使其擔負責任和做出成績,滿足自我實現的需要。Z理論旨在建立長期雇傭制,鼓勵職工參與管理,注重對職工的全面培訓,使員工忠誠于企業。人本管理的最終目的是要在企業內部創造一種員工自我管理、自主發展的新型的人事環境,充分發揮人的潛能。人本管理思想體現在幾方面:人既是管理的主體,又是管理的客體;人本管理的核心思想是促使人的全面發展與成長;組織不僅要關心其成員的物質需要,更要關心其自我價值的實現。
目前我國酒店業普遍存在的問題有:人才流失造成服務質量和產品質量的下降;員工隊伍不穩定,士氣低落,人心渙散;人員更換頻繁,管理及培訓費用增大等,要解決酒店業這些問題,盡快地與世界同行業接軌,在管理中運用人本管理模式是必然的選擇。從企業管理的趨勢可以看出,人本管理思想中“人”的重要性空前凸顯,讓顧客和員工滿意成為現代飯店經營管理必須直面的關鍵因素,現代飯店人本策略———CS(CustomerSatisfaction,顧客滿意)策略和ES(EmployeeSatisfaction,員工滿意)策略正是人本管理思想從顧客與員工關系的角度考慮,在飯店管理中的具體應用。
CS策略:企業以顧客為中心,提出“顧客就是上帝”,在考慮顧客需求的基礎上結合本身的特點決定經營方針,并以恰當的表達和溝通與顧客達成良好的認同,使顧客滿意,是一種以顧客利益為本位的行為指向。ES策略:從“只有滿意的員工,才能產生滿意的顧客”的角度出發,企業以員工為中心,注重感情投資,根據人本觀念來理順飯店、顧客與員工三者間的關系,其管理核心定位在如何讓員工滿意使員工產生最佳工作狀態,并最終達到真正意義上的顧客滿意。飯店職業教育中應強化人本管理思想職業教育在發展初期是“適應崗位、工種需求”的教育。隨著勞動力市場的變化和產業結構調整逐漸過渡到“能力本位”的教育。
所謂“能力”,按英國國家職業資格委員會(NCVQ)的界定,即指“完成一系列與作業相關的活動的能力,以及在這種職業中支持這種行為所需要的技能、知識與理解力?！憋埖曷殬I教育的基本功能是培養適應飯店業發展的合格從業者。由于市場經濟中的效益意識的影響,許多用人單位對人才效益的發揮有急功近利的心理,即希望上崗者能立竿見影地發揮作用。為了迎合市場的這種需求,有些學校的職業教育過分強調職業技能的培養,忽視傳統的人文教育為人的全面發展所起的基礎性作用;片面強調適應社會需求,安排課程多以“有用”為標準,如將“飯店管理”簡單地細化為前廳、餐飲、客房、工程、康樂等課程;任意削減人文類課程,忽略人文課程的師資隊伍建設,忽視人文課程教師的培養和引進;降低人文課程教師的勞動報酬等。飯店業是一個什么樣的行業?被譽為“美國飯店大王”的斯達特拉早就說過:“飯店業就是憑借飯店出售服務的行業”?？腿藖碜★埖?如果只購買食品和飲料,那么,這與選擇食品店無異。
客人來飯店買不到“服務”,飯店就不成其為飯店了。飯店員工如果只會用基本的技能向客人提供食宿,客人仍然沒有真正消費飯店。可見,服務不同于簡單的技能,而服務精神背后恰恰是對人性的透徹了解。較高的文化修養和善于交際的能力則是把握服務精髓的重要手段。人本管理思想指導下的飯店職業教育本文的第一部分已談到能力本位論是針對“崗位、工種”需求而提出,在進入20世紀90年代以后,“知識經濟”概念的提出和人才觀的更新,促使職業教育的培養目標逐步轉向“人格本位”。
二、“人格本位”中的“人”,是教育領域中不可忽略的命題。
心理學上,個體的人格可分為三個范疇:本我、自我、超我。本我是三個部分中最基礎、最本質和心理動力的資源。本我的唯一動機是釋放欲望,滿足需要;自我是生活的產物,與個體生活環境密切相關;超我則是追求“完美人格”的一種努力,其標準或參照是社會接受不接受,而不是個人得失如何。從人格本位出發來理解人本管理是順應了歷史的發展。21世紀的工業社會在向知識社會過渡,未來的地球村要求每一個村民更加充分健康地發展自己的個性,運用智慧迎接挑戰。此時的職業教育向人格本位的轉向,體現了時代的要求。
(一)職業教育應注重飯店從業人員基本素質的培養職業道德與敬業精神飯店員工的職業道德是飯店員工在飯店服務過程中,應遵循的行為規范和行為準則。敬業精神則體現在具有愛崗敬業的酒店意識,即以飯店的發展作為個人發展的前提,主動積極、盡職盡責的工作態度。熱愛本職工作,勤于本職工作,視賓客為親人。
服務意識所謂飯店服務意識即飯店員工只要進入工作狀態,就能自然地產生一種強烈的為客人提供優質服務的欲望,以滿足客人需要作為自己的快樂?？腿讼氲降?服務員早已想到,客人沒想到的,服務員也應想到。飯店員工的禮儀禮貌素養飯店員工儀表端正、衣冠整潔,不僅體現了對工作的熱愛、對客人的熱情,還能增強客人對飯店的信任感。儀態優雅,既體現了一個人的學識、修養,讓人產生敬重之情,又體現了飯店的形象。飯店服務人員的禮貌服務具體表現在微笑服務和敬語的使用兩方面。優質服務不是簡單的技能操作,而是嫻熟的技術操作與獨具特色的個的結合。個又依賴于服務員的靈活性、應變能力。應變能力是員工知識儲備、經驗積累的結果,是滿足不同客人需要,在服務中化險為夷的保證。
(二)普通教育和職業教育相結合提高飯店從業人員的人文素養為學生營造職業素質養成的環境與氛圍旅游學校的學生有著不同的教育與成長背景,但是,從進入旅游學校學習的第一天起,他們就是未來的旅游從業人員。學校應成為他們養成良好職業素質的搖籃,有責任采取教育手段改變他們的不良習慣。職業素質不是一朝一夕養成的,需要長時期的培養。旅游學校應為學生營造出文明、衛生、優美、高雅的具有旅游專業特色的學習、生活環境,培養學生熱愛旅游事業、熱愛學校、熱愛服務工作的高尚情操,使學生在學校就如同置身于一個溫暖和睦的大家庭。
加強傳統文化教育與專業技能的培訓傳統文化教育主要是通過傳統文化中的積極向上的價值觀念、推崇優良的道德規范和符合時代特征的倫理道德觀念教育,促使學生形成正確的人生觀、世界觀和價值觀。傳統文化中的許多優秀人文精神有利于增強學生的人文素養。僅就倫理道德素質而言,儒家的“剛健觀”可以培養學生在事業上積極進取,不斷開拓新的領域;儒家的“義利觀”,有利于培養學生良好的道德情操,使學生在生活中能正確處理道德與金錢的關系,在工作中自覺抵制物質誘惑和精神污染……飯店是我國改革開放的前沿窗口,在吸收國外先進經驗的同時也會帶入某些消極的物質消費觀念腐蝕員工的思想。如一些員工片面追求金錢,貪圖物質享受,責任感不強,這些對旅游學校的學生也會產生不利的影響。學校教育應通過傳統文化教育與專業技能并重發展的培養模式為學生建立良好的職業道德打好基礎。
人本管理是整個現代管理思想發展的主要趨勢,同時也是飯店管理理念發展的重要趨勢。
飯店職業教育作為向飯店業輸送生力軍的重要渠道必將發揮日益重要的作用。在人本管理突出人的作用的思想引導下,職業教育必將逐步脫離呆板技能培訓的軌道,采取以職業素質為導向的發展模式,真正肩負起為企業培養適用性人才的職業教育重任。
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第3篇：教師職業發展論文范文
[關鍵詞]幼兒教師 職業生涯阻礙 民辦幼兒園
一、問題提出
我國的幼兒教育事業已經進入蓬勃發展的黃金時代。為了確保民辦幼兒園的辦學質量，我們要更加關注民辦幼兒教師的職業發展。通過對文獻的檢索發現，對于民辦幼兒教師職業生涯的研究十分有限。本研究在原有理論的研究基礎上首次提出對民辦幼兒教師職業發展特點的關注，使得教師職業生涯的理論更加完善。
二、研究方法
文獻研究：通過國內外（國內為主）已有的相關研究進行文獻綜述，考察幼兒教師職業發展阻礙的成因、表現形式以及解決策略，為本研究提供借鑒。
問卷調查：以問卷作為資料搜集工具。以沈陽市皇姑區、大東區等部分幼兒教師為調查對象，通過直接發放、委托發放或郵寄的方式填答。
三、研究結果與分析
（1）幼兒教師總體職業發展特點的分析不同維度下幼兒教師的職業發展現狀不盡相同，見表1.
表1 不同維度幼兒教師職業發展的現狀描述
（2）幼兒教師職業發展各維度在不同變量上的差異對幼兒教師職業生涯阻礙維度在不同變量上的差異檢驗，除了幼兒教師的教師類型和幼兒教師的專業不存在顯著差異，其他維度在不同變量上均存在顯著差異（F值分別為3.49，5.13，2.74，3.87， 2.69，2.89，1.75，2.77，2.57，2.91，5.48，3.13，4.99，4.50，4.97；P值均小于0.05）存在差異。
表2 幼兒教師職業發展各維度在不同變量上的差異
注：*表示p
本研究為了進一步了解幼兒教師職業發展各維度在不同變量上的差異，因此對其進行了事后檢驗，具體結果詳見表3。
表3 幼兒教師職業發展各維度在不同變量上的事后檢驗結果
注：*表示p
從表3中，我們發現，年齡與知識技能、成長需要之間，教齡與知識技能、人際適應之間，班級與知識技能、成長需要、職業晉升意向、人際適應之間，（p值均小于0.05）存在差異。
四、討論
民辦幼兒教師的職業發展在成長需要，人際適應，職業晉升意向和知識技能方面存在障礙。其中障礙最為明顯的是成長需要，其次為職業晉升意向，再次是人際適應，最后為知識技能。民辦幼兒園教師職業發展是一個長期的過程，不僅需要幼兒園教師自身明確認識幼兒園教師的職業特點并積極進取，也要有適宜的外部環境的支持。只有內外協同發展，才能逐步推進我國民辦幼兒園教師專業化的進程。
參考文獻：
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第4篇：教師職業發展論文范文
關鍵詞：青年教師；職業發展；社會關系網絡
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）11-0067-02
一、西北地區部屬高校青年教師職業發展的內涵
一般認為， 教師職業發展是教師為了提高自己各方面的水平，不斷完善自身實力而采取的理論學習和實踐，在具體操作層面上，更多強調的是教師教學能力的提高。 有學者認為，教師發展有必要根據當前我國高等教育的發展階段和水平，以及中國的特殊文化環境，至少在教師職業技能、師德水平以及學術水平等三個方面著手用力[1]。根據這一觀點，我們認為，部屬高校青年教師職業發展，大致可以包括科研發展、教學發展、職稱發展等。部屬院校的師資隊伍建設，很重要的力量來自于青年教師。部屬高校也都十分重視青年教師隊伍建設。但是，傳統的做法是由人事部門來主抓師資隊伍培養，效果僅僅局限于青年教師的人事管理關系方面，在涉及青年教師的自我提升和職業發展方面，人事部門能夠做的工作很有限，因為人事部門只管引人和進人，至于引進之后的發展問題，人事部門關注的很少?，F代人力資源管理理論中，有關人事管理的途徑和方式正在拓展，因此，部屬高校青年教師的職業發展，也有必要在學校內部范圍拓展和延伸，通過人事部門、工會、教師教學發展中心等多部門協調合作，共同探索青年教師職業生涯管理和開發。
二、西北地區部屬高校青年教師職業發展的問題
（一）青年教師的職業適應性不強
教育學家休伯曼有一個很經典的理論，即教師職業發展周期論。該理論認為，教師首先迎來的自我“入職期”，這個期間大概要經歷1―3年，是人生職業發展關鍵的求生期[2]。在實際工作中正是如此，我們部屬高校很多青年教師自入職以后，會產生兩個環境落差，一個是生活環境落差，一個是工作環境落差。就我們西安電子科技大學來說，學校地處國之西北，學校里很多青年教師，都來自于國內發達地區城市的重點研究所和著名高校，也有很多是海外歸國的青年人才。他們到了西北這樣的一個欠發達地區，到了西安這樣的西北城市，很多生活上的習慣是不適應的。還有的部屬高校，教師隊伍本身來自于本校本土，導致外來的青年才人很難融入新的生活工作群體。青年教師都是知識精英，有著高學歷、高水平、高能力，畢業期間，內心的就業期望值就很高，像西北這樣的地區，可能不是他們的第一擇業選擇。即使他們在人事關系上是進入了學校，但他們的內心仍然沒有進入和融入這個學校，對工作的認同度和認可度不高，總想著跳槽。這就直接影響著他們自身對工作就業的選擇，陷入反思和糾結，以至于出現就業迷茫，找不到職業發展的目標和定位，最終更加耽誤他們自身的發展。
（二）青年教師的職業目標感不清
其實這個問題是接著“職業適應性不強”而產生的。部屬高校的青年教師，可以說絕大部分都是剛剛畢業的博士。這些青年博士們都是在學術上受過系統訓練的精英。他們普遍懷有較高的專業發展目標，有著學術和知識貢獻的情懷，熱愛自己所從事的學科和專業，并且希望在學術方面有所貢獻。這些青年教師雖然從學生身份突然轉入教師身份，但是在自我追求上還是繼續遵循著他們的專業發展慣性。他們的關注點在于，怎么樣撰寫發表高質量的論文，怎么樣申報高級別的科研項目，怎么樣在專業技術資格上獲得晉升和得到學術界的認可。這些都是個人化的目標追求。但地處西部的部屬高校，大多有服務地方、服務應用的科研方向和背景，這樣教師就得頂天又得立地，既能夠做出高尖端水平的科研成果，又要深入結合經濟社會發展實際。但是，這些要求明顯對青年教師是一個比較難越的溝壑，因為這些青年本身就沒有多少社會閱歷，很多都是從來沒在社會行走的清純小生。因此，在短期內，部屬高校的青年教師對學校的要求有些有心無力，無所適從，在認同感上也不是很高。
（三）青年教師的職業發展環境缺失
在西北這樣的一個欠發達地區，部屬高校其實面臨著高等教育競爭的生存壓力，這種壓力在學校內部就會變成制度上的考核激勵模式。西北地區的很多部屬高校，為了突出院校間的發展平衡以及相對競爭，希望尋求發展優勢，于是就以聘任制或者引入績效考核等競爭性的管理模式，強化對青年教師的科研評價。這樣一來，外部的競爭壓力就直接轉嫁到作為科研主要力量的青年教師身上。于是，青年教師通常面臨著很大的考評考核壓力。甚至在個別學校，青年教師還要承擔大量的教學任務。對于這些教學新手來講，教學經驗的缺乏又帶來了新的壓力，教學效果也很不理想，這樣就更容易給青年教師造成心理上的失敗感。在這樣的職業發展環境下，青年教師往往會疲于應付，沒有充分的時間來思考和規劃自身的職業發展問題；再加上有些學科沒有較強的學科團隊和學術旗幟，導致青年教師在學術科研上只能單打獨斗，自我摸索，浪費了很多不必要的時間。更有甚者，有些學科團隊因為長期的自我封閉導致學科隊伍的近親繁殖，外來青年教師很難融入學科團隊，生怕觸動了自己原有的利益格局，從而使外來青年教師受到排擠?？偟膩碚f，我們很多部屬高校，缺少一種讓外來青年教師安家立業的信心和氛圍。
三、西北地區部屬高校青年教師職業發展的對策
（一）職業規劃，優化青年教師發展的目標選擇
從理論上來講，教師職業規劃體現的是一種職業定位、職業期待、職業價值和理念的追求，它是教師在個人發展目標上的自我選擇和自我定位，決定了他們的職業方向和發展特色，甚至人生的成長發展路徑。有學者就指出，教師的職業生涯規劃，必須結合教師和學校發展的雙重需要，在深入考慮教師個體情況和學校目前所具有的制度環境和生活環境，對那些可能影響教師職業生涯的變量因素進行綜合考量，并為每一個教師量身打造自己的職業發展目標，并由此制訂和設計相應的職業目標行動計劃[3]。教師職業生涯規劃往往包括了個體成長的全面內容，諸如職業理解、職業技能、學術水準、職業道德、職業藝術等。此外，職業生涯規還分職業初期、中期和長期，有階段性規劃，還有長遠性規劃和職業生涯規劃的類型定位。部屬高校內部很多學院是不同類型的組織，有的是教學科研型單位，那就要力爭做一個教學科研型的教師；有的是科研教學型單位，那就要力爭做一個科研教學型的教師；有的是純教學型單位，那就要力爭做一個在教學上有造詣的教學能手。所以，在教師職業規劃的制定方面，要由學校人事部門、工會、教師教學發展中心以及所在學院協調商量，力求促使青年教師堅定選擇，增強內動力，以利于自我鞭策[4]。
（二）適度支持，優化青年教師職業發展的信任環境
美國社會學家帕特南認為，社會資本諸如信任、規范與關系網絡等，能夠提高社會運行效率、促進個體的職業發展。帕特南強調，信任是社會資本最重要的組成部分[5]。因此，以部屬高校、地方政府、青年教師為紐帶而聯結起來的能夠體現合作與信任等特征的人際關系，將為青年教師的職業發展提供一定的幫助條件。在青年教師職業發展過程中，地方政府在轉變管理理念的基礎上適度支持，給部屬高校更多的管理資源支持，從而推動部屬高校與地方政府之間的社會信任關系有效遞增，進而促使部屬高校與地方政府間的社會資本不斷生成，發揮其應有的作用。信任還體現了組織文化的某種價值，這種價值追求是實現地方政府與部屬高校有效合作的重要基礎，以此實現部屬高校在地方發展和區域合作過程中的合理社會資源配置。地方政府的資源支持所形成的社會資本也可以在一定程度上制約政府相關權力部門的資源內耗，尤其在發展部屬高校青年教師的民主參與和參政議政的格局與空間，自覺樹立在監督政府事務的責任感與自覺性。這是從部屬高校青年教師的角度來說的。
（三）搭建平臺，優化青年教師職業發展的關系環境
從中外高校的關系發展史來看，高校的社會關系與其自身的發展呈現出明顯的正相關關系。尤其是高校的外部網絡關系，如果他與其他社會組織和相關的地方政府比較融洽，那么這個高校就有可能獲得更多的發展機會，他的發展空間也會隨著機會和資源的增加而增加。而高校的這些關系資源也會成為內部教師個體發展的資源。所以，部屬高校與所在地區地方政府和其他社會組織以及經濟組織的關系，在很大程度上直接影響其青年教師的職業發展。所以，西北地區部屬高校要積極創新思路，搭建服務平臺，努力構建推動青年教師職業發展的長效機制[6]。西安電子科技大學通過人事部門、工會組織、教師教學發展中心等多部門合作，積極與地方政府合作，積極與地方上的社會企業合作，創新思路、多措并舉，為增進青年教師的社會關系和職業發展搭建有效平臺，尤其是青年教師在企業掛職鍛煉的舉措上，大力倡導，多方協調，將青年教師掛職鍛煉與出國訪問等同看待，關心、關懷關愛青年教師的職業發展，幫助他們在學術、科研、職業、教學、服務學校和服務區域經濟社會發展以及國家戰略發展方面，力爭做出貢獻。可以看出，作為西北地區的部屬高校，西安電子科技大學在服務青年教師職業發展的多層次、多渠道人才引育機制上，做出了許多的努力和并取得成效，值得西北地區其他高校作為經驗借鑒。
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第5篇：教師職業發展論文范文
關鍵詞：高職教師 職業發展 困境
1 高職教師職業發展的內涵和“天花板”現象
在時間上，高職教師的職業發展是指從業以后相對長期的一個時間的發展。在廣義上，高職教師的職業發展是基于教師工作崗位技能發展之上的教師職業素質的發展。職業發展的“天花板”，我們可以看成是個體職業生涯的峰值點，是工作責任與挑戰向上運動中的相對終止，也是個人職業進程中的一段“停滯期”。因此，一旦進入“天花板”時期，個體很容易產生職業生涯發展的危機感，從而使個體缺乏前進的激情和動力，扼殺對工作的負責意識，如果我們長期突破不了“天花板”現象，那么就會嚴重制約個體職業發展。鑒于任何職業的發展都存在著 “天花板”現象，高職教師的職業“天花板”現象也必然存在。
2 高職院校教師職業發展的困境（天花板現象的成因）
2.1 學校方面的困境 學校是教師的直接管理者和培養，因此高職院校可以將教師管理分為兩個階段，即靜態的管理和動態的管理。其中，靜態管理主要是基于現行的上級硬性考核下的一種思維，主要通過教師招聘引進工作的完成。其次是動態管理，主要是對教師職業發展的管理，主要目的就是不斷實現教師整體的質的提高和結構優化，以此促進教師個人的職業素質的發展。由于高職院校大多數成立較晚，師資等基本硬性條件尚未完備，根據輕重緩急的原則，學校自然優先重視教師的靜態管理，關注新教師招聘和高級人才引進以此是實現教師規模和各級各類職稱的教師量的快速達標，對于學校的發展能夠起到很好的效果，而且能夠很好地對外進行宣傳。
2.2 教師個體的困境 教師個體的困境主要也是兩方面，第一方面是實際工作生活中的壓力和不適應，第二方面產生于第一方面，主要是面對第一方面情況時所產生的心理上的疲倦，如果沒有合適的疏導，將對第一方面再產生加重的反作用，從而產生負面的死循環。
2.2.1 晉升難。職級提升是任何行業縱向發展的核心內容。目前高職教師的專業職稱評審仍沿用普通本科院校的標準，重點在于考核科研能力，而科研恰恰是高職教師崗位素質的瓶頸。一方面，對高職“雙師型”教師的能力要求重點不是在科研上，而是教學、實踐和科研成果的推廣與應用。另一方面，高職教師在自身科研素質、課題申報機會、設備條件等方面和本科院校存在著不小的距離，因而在開展科研工作、取得科研業績、發表科研論文方面存在著相當大的困難。
2.2.2 工作量大。工作量體現在數量和質量上的雙重要求。有研究表明，工作量與職業倦怠存在高度正相關，尤其對工作情緒影響最高。一般來說，教師隊伍和教學資源不足直接導致教學工作過載，即超負荷的工作量，而長期超負荷將導致情緒低落甚至衰竭，最終失去對工作的最后一絲動力。近幾年由于連續擴招，生源大增，高職教師配備普遍不足，教師的工作量往往超出大綱要求2至3倍，再加上晉升職稱等硬性指標的壓力，大多數教師都奔波于在科研和教學兩條戰線。這一切在內涵和外延上都大幅度地增大了教師的工作量。另外，大多數高職教師還肩負“班主任”似的學生管理角色。工作的重壓，使許多教師身心俱疲，熱情耗盡，這是職業倦怠產生的主要原因和典型特征。
2.2.3 薪酬低。由于大學擴招以來，高素質畢業生供大于求，國家為保證高素質人員優先就業，高職招聘中對新教師的要求最低都是碩士起，大多已經要求博士學歷，首先心理上對于薪酬的預期明顯超過學校所能提供的水平。其次如上條所說，工作量的付出大與努力后的回報少的鮮明對比，教師再結合與自己同學之間薪資的比較，很容易產生失落感，“低人一等”，對教育工作首先在心理上“淪陷”。
2.3 社會因素對高職院校帶來的困境 近些年，由于我國的高等教育辦學規模的迅速擴張，在很大程度上是通過大力發展高等職業技術教育來實現的。因此，我國的高職教育面臨著很大的困難和挑戰。首先，由于我國人口基數大的基本國情，導致各年齡段、各層次學生群體龐大，典型的“狼多肉少”，天然上對高職教育的發展缺乏足夠的資金投入，許多高職院校辦學硬件簡陋，繁重的工作量和不高的薪資吸引不到乃至留不住高素質人才。其次，也是較為嚴重的，那就是當前高等職業教育尚不能得到社會大多數家長和學生的認可，在他們的觀念中，高職院校是考不上本科院校的學生才會去上的，很多人寧愿復讀也不愿就讀，完全不能與普通本科院校相提并論，偏見現象極為明顯。由于高職院校過低的社會評價是高職教師自身所不能避免的，這也是職業壓力形成的一個深層的原因。
本文主要從學校、個人、社會三個主要的大方面簡要分析了高職院校教師職業發展“天花板”現象的成因，這三面絕對不是簡簡單單的孤立，而是相輔相成的，其中任何一個因素都直接影響著其他兩個因素，而兩方面因素的影響又反過來繼續對這一因素產生持續作用。
參考文獻：
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[2]祝龍海.關注教師心理健康，做好教師的思想工作[J].上海教育科研，2006（3）：74-75.
第6篇：教師職業發展論文范文
論文摘要:瑞典教育在20世紀60年代迎來了發展的期，從最初教師教育計劃到后來的在職培訓都經歷了巨大的變革。因此教師以及相關教師教育的一些事件與這些任務和期望有著非常迫切和復雜的關系。一般來說，這包括為教師提供合適的職業支持和培訓，還涉及到如職業道德、職業結構、教學思想、教學文化、策略中心，教育質量以及教育研究在職業發展中所扮演的角色等等。
一、引言
在瑞典，不同群體的人們之間的生活水平已經變得很接近，特別是最近10年，不同社會群體間的收人和教育差別已經得到了實質的下降。當然，這并不意味著瑞典人可以進行自由的社會選擇。恰恰相反，從義務教育階段到大學階段，瑞典教育有著保持不變的特征，盡管政府的政策是基于機會平等原則和對終身教育的推行。教育和教育政策在為所有公民提供發展他們能力和個性的機會中，提供各種基于競爭需要的不同勞動力市場中以及為社會活動創造一個民主和公平參與的環境中扮演著非常重要的角色。在20世紀70年代，教育部長曾經把教育所扮演的角色描寫為發展社會的先鋒，這充分反映了這樣一種想法，即教育是社會變革的主要媒介川。于是，和其他西方國家一樣，瑞典在近幾十年來經歷了一系列的教育改革。
二、瑞典的教師教育改革情況
1.1977年的高等教育改革
1977年的高等教育改革對第三層次教育系統進行了重組，放棄所有的高中后教育，并把它們合為一個單一的系統，即大學系統。這次改革要求大學系統按照科學的方法來整合，而且規定所有的大學教育應該符合科學規律。這次改革還放棄了要求義務階段和高中階段的教師必須在大學或學院進行職業培訓的規定。改革的結果是提升了高中后教育的課程水平，包括教師教育，使它們達到傳統的大學水平。
對于教師教育來說，這次改革使建立研究機構和在機構與教學單位之間形成一種合作的機制成為一件很必要的事，過去科研機構與教學單位是分裂的。此外，權利的下放過程要求把教育決策權傳遞到中層干部手中，他們代表著教師、學生以及其他一些對教育感興趣的人士。一些地方社區和部門將對教師教育計劃的實施負責。這些改革或多或少做了把兩種教師培訓方式結合起來的嘗試，或者縮短了它們之間的差距。Gran1990)對各種不同的提議進行詳細的描述，而這些提議都是為了實現教育的目標。根據Askling 1983-1988)說法，沒有發現比較明顯的直接的大規模的教育成果，這次改革的實現情況基本上也不是太有效果的。
2.1988年的教師教育計劃
發端于1977年的改革頒布了法令，要求義務教育階段和高中階段的教師必須在大學或者學院進行培訓，而這些機構要求提供適合新的教育環境的師資培養計劃。1985年，瑞典國會通過了一個新的教育計劃，在實施新計劃之前，提供了若干針對義務教育階段教師的培訓課程。1 -3年級和4-6年級的教師培訓計劃結束分離，結合在一起，而7-9年級的學科教師要求擁有大學或者學院的學位，也可以是擁有經過一年的理論和實踐學習所得到的文憑。從1988年初7月1日開始，所有的教師教育必須包含一個綜合課程，這個課程主要是為了促進教師之間的合作。
從傳統上說，推動教師職業發展的主要工具是對個別教師進行較長時間的在職培訓。隨著教師預備能力的提高和具有繼續從事教學的先決條件，對教師職業發展的重心將逐漸從個別教師過渡到寬泛的全體教師?，F階段，“快速總結會”，“單個專題討論會”，或者甚至“周日論壇”都已經不被接受了。職業發展更多地被看成是一系列共同進步的條件，隨著時間的流逝，需要我們來思考，理解和建構這些條件包括知識的快速革新，技術革命和全球化。于是職業發展計劃需要考慮更多的因素，從而為教師更好地應對這個不斷變化的世界服務。
三、瑞典教師職業發展的相關事件
1.教師的職責
目前，在瑞典，關于教師職責進行了非常廣泛的討論。討論的中心議題是教師應該對誰負責。作為一種職業，教師最終應該對他們自己的工作負責嗎?教師應該對雇用他們的機構負責嗎?或者教師聯合會?或者應該對國家政府負責嗎?隨著教師的職業發展政策在瑞典的推行，自然而然產生了這一系列的問題。如果要把這種政策繼續推行下去，那么我們必須明確評價教學質量、評價教師水平以及決定需要參加職業發展課程的教師人數的最終權利和職責。20世紀80年代之前，在職培訓完全是中央決定的，一些相關事件如每門課程的培訓次序，不同課程的課時數(或學時數)都是由學校教育機構和當地權威機構作為課程的提供者來決定的。這種自上而下的主導教師職業發展模式有不少嚴重的問題。其中，作為當地學校和提供教育機構的協調者—當地政府所扮演的角色是不實用和無效的。這種情況目前已經得到改變，現在由當地權威機構和當地學校共同負責教師的在職培訓。于是，職業發展的重點、范圍和資源是與當地學校的需要和條件直接相關的。
2.教師的事業結構
在瑞典，教師的薪水不是由教師的職業資格決定，更多的是根據他們的工作年限。改變教師的這種工資結構被認為是一項在政治上極其困難的任務。Arfwedson 1995)提議應不斷提高教師的地位，至少高于平均水平，尤其是一些老教師。大多數教師認為，教師如果想建立一個事業，他們必須放棄他們2997年的研究顯示，從事教育學研究的博士生大多以前當過教師。當被詢問他們是否會回到學校當教師時，絕大多數認為學業結束后他們不會再返回課堂教書。這次研究顯示，教育方面的高層次人才不會充實到基層的教育事業中去，他們更多的在課堂之外來發展自己的事業。
3.關于知識的觀點
近來的認知研究顯示，知識應該被認為是在學習者心中創建起來的，而不是教師通過某種方式灌輸到學生腦子里的。教師應該幫助學生成為一個問題解決者，成為按照他們自己的理解和知識發展程度進行創建的建構者。教師的任務是促進學生的意義建構，而不是給學生傳遞信息。這就意味著教師必須很好地對課堂教學進行組織，使學生成為學習過程的積極參與者，辨別和運用資源來發現重要的概念和有意義的策略，從而為他們的問題解決服務。學生對一些學習主題的最初理解和他們個人的觀念將對他們以后的學習產生非常重要的影響，而在教學之前這通常被認為是關于一些表象和概念的個人的、松散的框架結構。由于作為具有獨立人格的學生，教師并不了解他們，不能成功地組織他們的想法以及運用他們的想法影響對一些新知識的學習，所以總的來說學生對一些新知識和概念的學習是不成功的。根據Bullough (1991)的提議，學生最初理解的重要性以及它們如何影響學習應該成為教師職業發展計劃中研究的一個部分。他認為，只是對通常人們認為有效的學習策略進行培訓是遠遠不夠的，教師應該學會仔細地分析和檢驗一些想法和策略，以及它們存在的價值，而這些東西通?？梢詮膶W生的學習中顯現出來。
4.教師的工作文化
瑞典教師的工作文化在很長一段時間里受到權威思想的禁錮，他們被訓練來適應和應用現成的計劃措施，這就使他們認為教學是一種簡單的，例行公事式的活動。在這種毫無疑問的學校環境中，無論是教師的教學經驗還是學生的學習經驗都使他們沒有任何質疑的想法，沒有任何提問的沖動。教師們唯一知道的是，他們的任務是給學生“分發”知識，從而最終“灌滿”他們的腦袋。當然，目前教師所扮演的角色已經與過去完全不一樣。大家都認識到，對教師本人和來自社會的一些沒有應用價值的想法進行矯枉過正是非常有必要的。另外，一些當地的發展研究機構對目前教學和學習方面的討論和思考應該能夠有效地提高人們認識水平。
5.教師的策略中心
由于各種不同的原因，目前教育的受關注水平是很低的，Sander (1995)認為有三個方面的原因:一是教師缺乏良好的愿望和教學的動力;二是通過自我激勵而具有教學動力的教師沒有經過系統的職業教學培訓，而且在職業環境中工作時沒有得到適當的反饋;三是一些有動力的教師在把知識用于實踐時存在困難。
盡管Sander的看法顯得有一些欠準確，而且有點低估了教師的才能和理解力，但我們不能認為他的看法毫無根據。在1996出版的瑞典政府報告和1999的預算提議中都涉及到建立一個地區性職業發展機構或策略中心，它的目的就是為了解決這些問題。這些中心對于提高教師職業發展的質量有巨大的潛力，尤其他們如果真正地按照計劃來實施，并采取一種友好合作的態度的話。此類的策略中心也可以在當地形成一種職業發展的良好的社會風氣，這有利于對教師的教學態度產生影響，即教師在教學中所扮演的角色不僅僅是知識的傳授者。相關人士是這樣描述策略中心的:它們帶來教學的機遇和挑戰，并為之檢驗和做出規劃，它們揭示教學中存在的弊病，并為之討論和做出糾正。
6.教育質量
在瑞典，關于教育質量的討論不是由教師，教育管理人員，學生或者父母親發起的，而是由媒體發起的。無庸置疑地說，媒體成功地推動了一場頗具爭議性的關于教育質量的討論。對于質量概念的解釋所存在的一些細微差別已經在瑞典中學的課程中顯現出來，在某些方面有不斷增多的趨向，如高規格的思維，問題解決以及全球觀念，而這些方面都需要教學方式的改變。另外，還有一個關注的重點，即對教育質量的評價。Sander 1995認為，目前還存在許多與質量有關的問題，主要原因是我們對質量的概念缺乏一個清晰的認識，也缺乏對相關事件的具體討論。他建議，對于質量的研究應該重點放在有關質量評價的方法和手段上，這些手段基本上傾向于標準化(社會的，政治的和文化的)的定位。Sander對于可能傾向于某方面的研究表示了一定的擔憂，特別是在一些北歐國家，它們傾向于采用單一的手段基于學生的問卷調查來進行評價。
7.教育研究在職業發展中所扮演的角色
在職培訓與教育研究的關系需要我們認真地考慮，特別是有關研究成果在課堂教學中的運用方面。有關教育研究的內容大部分存在于各種文章和書籍中，但對于從事課堂教學的教師來說，絕大部分是沒有實用價值的。因此，我們應該設立類似于策略中心的常規討論研究機構，在這種研究機構中，師范學生，教師和研究者可以定期會面，這有利于解決教學中實際存在的問題。此類機構可以在課堂與教育研究之間架起溝通的橋梁，有利于促進從事一線教學的教師動態地參與到教育研究中來。教師與教育研究人員可以互相彌補不足，從而保證教師職業發展的質量。對職業發展認真考慮之后，我們發現教育研究人員和在職教師的溝通是非常有必要的，它可以為教師提供一種職業發展的架構，從而幫助他們解決教學中不斷出現的問題。
第7篇：教師職業發展論文范文
第一階段：職業生涯進入期（0-4年）
處于職業生涯進入期的教師的特點在于：他們要完成從學生角色向教師角色的轉變；他們面對的是全新的工作環境和工作對象，對所從事的職業具有新鮮感，也具有較高的熱情。此外，剛畢業入職的年輕教師，容易產生懷有較高的職業理想，而當發現職業理想與現實存在距離的時候，容易對自己的職業選擇產生懷疑，產生動搖。
針對以上特點，教師職業道德建設的重點在于使教師熟知職業道德規范，并逐步在實踐中體認職業道德規范。同時，針對不同教師的特點，注重保持或堅定教師的職業信心，引導教師確立職業目標，培養職業責任感。此時，教師還處于依從性道德學習階段?！耙缽男缘赖聦W習是社會規范的一種被動接受狀態，是一種非理性學習，屬于社會價值內化的初級階段?！保ㄍ觖惥?，2003：19）教師職業道德還是作為外在于教師的規定性條文，還沒有內化成教師對職業的信念。因此，教師職業道德建設應注重采取恰當的方式，比如年輕教師與年長的優秀教師的交流探討，使年輕教師從年長的優秀教師中感受到人格魅力和教師職業的魅力，從而使年輕教師增強對教師職業的信心，明了教師職業道德的要求，同時，也避免了師德建設中對職業道德規范的灌輸。
第二階段：職業發展期（5-16年）
經過調整理想與現實之間的矛盾，并經過較長時期的教學實踐后，教師進入了職業發展期。此階段教師的特點在于：教師逐步具備較高水平的教學技能與技巧；對學生與班級的管理水平逐步提高，工作熱情高漲，并注重通過工作達到自我實現；教師的職業信念逐步提升；教師的專業能力還有待繼續提高。
針對以上特點，教師職業道德建設重點在于：首先，除了繼續加強教師職業道德規范教育外，應注重增強教師對于職業道德要求的主旨和內涵的領悟，促進教師對職業道德的理解與認同。道德規范只有得到教師的認同與內化，才能成為教師行動的道德指引。而由于教師經過較長時間的教育教學活動，對教育教學實踐以及教師職業道德要求有了更清晰明了的感受與體認，這成為教師職業道德被教師內化的基礎。其次，要使教師自覺、靈活踐行職業道德規范，增強道德實踐能力。因此，師德建設的形式可以多樣化，而不是單純講授各種規范條文。例如，通過結合教師職業實踐中的案例，生動活潑地使教師認識到，實踐中應如何踐行職業道德規范。至于教師在具體的實踐中如何踐行職業道德規范，并不是通過師德教育就能完全傳授，而是要注重培養教師踐行職業道德的敏感性與主動性。再次，處于職業發展期的教師，具有較高的職業信念與職業期待。師德建設應注重增強教師的專業判斷能力，使教師的職業信念維持在較高的水平。
第三階段：職業重新評估期（17-21年）
經過近20年教育教學工作，多數教師已步入中年期。此階段教師的特點在于：教師對人生、對社會、對職業、對師德的種種思考，導致教師對職業道德進行重新評估。教師重新評估會導致兩種結果：部分教師可能會對職業重新作出選擇，從事其他職業；而部分教師，經過重新評估，克服各種困難，繼續堅定選擇教師職業。
針對以上特點，教師職業道德建設重點在于：首先，教師職業道德建設應該關注教師的懷疑與退縮心理與行為。針對教師的各種疑慮與動搖，增強教師的專業信心與專業能力。其次，教師職業道德建設是一個雙向的過程，即不僅僅是向教師傳遞職業道德規范，也應是一個教師對職業道德規范的主動建構過程。因此，針對教師在職業評估期對于師德的合理性與可行性等方面的思考，教育管理者與教師共同探討合理、可行的師德規范，促進教師職業道德的完善。通過雙向的溝通與建構，在教師職業道德規范中融入教師經過實踐而對職業道德規范的理解與完善，促使師德規范成為能被教師認可的、具有合理性與可行性的規范，使教師職業道德行為逐漸從“他律”走向“自律”。
第四階段：職業穩定期（22-27年）
經過對職業的重新評估，一部分教師對職業重新作出了選擇，從事其他職業。而繼續堅定選擇教師職業的教師，其職業生涯進入了穩定期。此階段教師的特點在于：經過前一階段對職業和對自我的重新審視，教師的職業信念得到堅定，對學生、同事、家長的專業責任達到較高的水平。教師能以積極的態度投入到職業中，以積極的措施應對職業退縮心理，并重視專業發展。同時，不能忽視的是，部分教師職業生涯的穩定期成為了職業生涯的高原期，這造成部分教師求穩，只做分內事情，而不追求專業發展。
針對以上特點，教師職業道德建設的重點在于：引導教師保持職業道德穩定性，為教師的專業成長提供更廣闊的空間；在道德實踐方面，應該注重提高教師的道德機智，即鼓勵教師在教育教學實踐中靈活踐行職業道德；應注重激發教師的職業熱情，并提供寬松的時間與氛圍，創造條件鼓勵這些教師與其他教師就教學策略、職業理想、職業態度等方面進行交流，重新激發教師的職業熱情，促進教師的專業成長，激發處于職業生涯高原期的教師的職業熱情。
第五階段：職業退出期（從教28年-退休）
這是教師準備離開職業生涯的時期，此階段教師的特點在于，教師反思自己的職業生涯，在心理上開始為退休做準備，對待職業的熱情漸漸消退，盡管多數教師仍能恪盡職守，但職業期待較低，對待職業中的創新與改革持保守態度。
盡管處于職業退出期的教師即將退出職業生涯，但他們的職業道德狀態對于學校的風氣以及其他教師的師德狀態都有重要影響，因而針對這些教師的師德建設仍然不能忽視。此時的職業道德建設，重點在于：首先，關注教師的心理狀態，調動教師保持對職業的積極性，而不是因為教師即將退出職業生涯而忽視他們的專業發展。其次，通過各種形式，促進處于職業退出期的教師與中青年教師對教師職業道德的交流。由于多數處于職業退出期的教師，職業道德已經達到信奉性道德學習階段，對道德認同和內化程度高于中青年教師。通過這些教師與中青年教師的交流，既能發揮老教師的余熱，使老教師感受到自我存在的意義與價值，同時，又能以老帶新，促進中青年教師職業道德成長。
教師職業生涯的五個階段的教師職業道德建設都非常重要，各個階段的師德建設具有不同的特點，而其中，尤其應注重職業生涯進入期以及職業重新評估期的教師職業道德建設。因為職業生涯進入期關系到年輕教師的職業目標、職業態度、職業信念和職業理想的確立，是將一個懵懂的新手引入職業生涯的關鍵期。而教師職業評估期是教師職業生涯的轉折期，它是教師在心理、態度、情感、信念等方面發生重大轉折的時期，在這一階段能否做出合理的調適與選擇，關系到教師職業的前進方向?？傊?，從教師職業生涯發展的不同階段的不同特點出發進行師德建設，將考慮到不同教師的職業道德發展需求，從而促進教師職業道德建設的針對性與有效性。
第8篇：教師職業發展論文范文
論文摘要：教師教育是當前的重要課題，教師職前教育是教師教育的基礎。高師生教師那業精神作為其對教師職業性、特征、規范和要求的一種內在品質，是教師職業發展的內在動力。培養高師生的教師職業精神，更新教師職前教育，促進高師生對教師職業的認同，是教師教育的趨勢。
一、高師生職業精神培育的重要性
為了成功實施新課程，教師必須在教學行為上作出調整，轉變自身角色，從單純的知識傳授者轉為學生學習的促進者、課程的開發者和研究者。教師教育是一個包括職前教育和在職教育在內的一體化的教育體系。職前教育是整個教師教育的基礎，而且發揮著越來越重要的作用。教師的職前教育已經不是傳統意義上的師范教育了。教師職前教育不能是對師范教育的修補，而是重在培養教師成為一名真正的職業人士。職業精神正是職業人所必備的品質?，F實教育中所暴露出來的教師問題，如職業倦怠、知識結構更新慢等，已經為學術界廣泛關注。事實上，這些問題多與教師的職業精神有關。在教師職前教育中，所出現的一系列問題，如職業能力培養不足等，與高師生的教師職業精神的培育有關。在現代教師教育的理念下，培養符合新課程需要的教師，就必須加強未來教師的職業精神培育，以達到在新課程改革的形勢下進行富有成效的教育教學實踐，適應社會對教師職業的要求，培養高素質的學生。
教師的職業精神已經成為教師職業生涯發展的基本內涵之一，也是教師職業生涯發展的基本保障。教師職業精神在職前教育的作用己經凸顯，它對高師生認識教師職業的性質、特征，職業規范與要求等方面有著積極的作用。這對高師生明晰自我的職業定位，根據自己的實際狀況制訂職業生涯規劃，在職前教育階段充分訓練和提升自己的職業能力有著關鍵的作用。因此，重視未來教師的職業精神教育，培養其職業精神對培養適應現代教育所需要的教師:作為未來教師的高師生是承擔著課程中課程實施，直接對教育對象進行課堂教學;他們的狀態影響自身對課程的理解，影響對學生的理解，影響課程實施的效果。從這兩個方面的重要性來看，未來教師的職業精神關系到教學效率的高低，關系到教育教學質量的高低，關系到所培養學生的質量的高低。在這個意義上說，未來教師的職業精神培育是非常重要的。
二、職業精神與職業技能的關系
當前學術界對職業精神的研究較多，主要集中在企業、圖書情報學、新聞傳播、教育四大領域，其中以圖書情報與新聞傳播領域為最。不同的學科領域對職業精神持不同的觀點。在眾多職業精神的定義中，至少有三種觀點:一是將職業精神視為職業道德;二是職業精神作為一種敬業精神，勤業態度;三是職業人的主觀職業意識的表現。實際上，職業精神首先體現的是職業人一種內在的品質，它不屬于除了本職業人以外的任何他人;其次，職業精神是該職業的性質、特征和規范等在職業人上的普遍反映;其三，職業精神是職業人發展的一種核心的競爭力。因此，可以對職業精神進行界定:職業精神是職業人的一種內在品質，它反映出該職業的性質、特征和規范等方面，是職業人的一種核心競爭力。綜合各學科領域對職業精神的內涵研究以及職業精神的含義，將教師職業精神界定為:教師職業精神是指教師對教師職業的職業性質、職業特征、職業規范、職業要求的認知，是教師職業感悟與體會的內化品質，是教師之所以為教師的基石，是教師有別于其他職業人士的根本標志，是教師的一種核心能力。
職業技能和職業精神都是一個真正的職業人不可或缺的素質。而根據對職業素質的一般劃分，技能包括了從事某種職業所具備的能力，從事專業性強的專工作所具備的能力。要實現職業的功能，就必須要具備一定的職業技能，否則，職業精神就缺乏支撐。教師作為職業人士參與社會分工，利用專門的知識和技能，創造物質財富，精神財富，取得合理報酬，滿足物質生活，精神生活的工作，成為當今社會的一種趨勢。
有研究指出，“職業要求和職業責任感雖然不盡相同，但職業精神卻有著共同內涵:具備職業責任感和職業技能，具備職業紀律和職業良心，以為人民服務為職業理想并甘于奉獻。職業精神是我們人生觀、世界觀、價值觀的集中體現，是正確榮辱觀的具體化?！笨梢?，職業精神從根本上影響從業人員對所從事職業的認識、情感以及行為。職業精神是職業人的特質，它與職業技能是這樣的一對關系。有職業技能不一定就有職業精神，職業技能是職業人必備的職業能力之一，但是有了職業技能不等于可以勝任職業崗位。對職業缺乏準確而深刻的認識，職業技能不一定可以發揮其作用。職業技能卻為職業精神的培養提供了一個職業能力發展所需要的基礎。通過職業技能的學習、訓練，可以為職業人提供對職業性質、職業規范等親身體驗，激發職業人的興趣，培養職業人的職業情感。而具有較高程度的職業精神可以為職業技能的繼續學習、不斷完善職業能力提供動力，并為職業人提供克服困難的堅定意志，進而促進職業人對該職業的認同。職業精神決定了職業人對所從事工作的認識和情感，并影響到職業人的工作、培訓和發展。職業人對職業技能的運用，使其在實踐中深化和改進對職業的認識，增職業人的職業精神，提升其職業技能，促成職業人和職業共同發展。
三、高師生職業精神的提升與建構途徑
教師職業精神作為教師的一種核心職業能力，對教師職業生涯發展起著非常重要的作用，也包括對作為未來教師的師范生的重要作用?？梢?，高師生教師職業精神的培育則是教師職前教育的新課題。培育高師生的職業精神可以通過以下三個方面的途徑進行:積極調整課程設置;進行教師職業生涯規劃和角色訓練。
(一)積極調整課程設置
以往高師院校對高師生進行職業精神主要依靠德育課程進行。然而，職業精神的教育，是一個系統工程，應該貫徹到培養目標、培養計劃、課程設置與教育實習全過程，而不應該是只設置一兩門德育課程。因此，將職業精神教育作為教師職前教育的一項系統工程來加以研究，并在課程設置上體現出職業性質和職業特色，已經成為教師教育的必然要求。在職業精神教育的顯性課程方面，設置一門主要由本學科專業教師負責的關于教師職業性質、特征的課程，并要體現不同的具體學科專業的特色，如體現語文、思想政治教育專業的不同特色。在職業精神教育的隱性課程開發上，要改變以往較為單一的會議教育，開發多種多樣的隱性課程，如團隊精神培育的各種訓練，教師職業素質培養的各種活動。通過這些有意思、有意義的活動激發高師生的學習興趣，使他們在活動中感悟和體驗教師職業，培育他們的教師職業精神。
(二)進行教師職業生涯規劃
高師生的教師職業生涯規劃對其職業生涯發展具有積極的意義。職業生涯規劃又稱為職業生涯的設計，不僅能幫助個人實現目標，更重要的是有助于其真正了解自己，從而設計出合理、可行的職業生涯發展方向。“職業生涯設計要求根據個人的興趣、特點，為自己確立職業目標、選擇職業道路，確定教育、培訓和發展計劃，并為自己實現職業生涯目標確定行動方向和行動方案，通過職業活動最大限度地實現個人生命價值。”根據薩柏的職業發展理論，高師生處于職業探索階段(15-24歲)。這一階段，高師生主要是探索教師職業與現實環境的結合，通過文化基礎知識和專業知識、專業能力的學習和職業實踐活動的鍛煉，評估確定自己的職業目標。高師生的教師職業生涯規劃的依據是高師生個人的實際以及新課程改革對教師職業的要求。分管學生工作的院系領導、專業教師應該為高師生的教師職業生涯規劃提供專業支持和咨詢建議。
第9篇：教師職業發展論文范文
1.高校教師專業化培訓與職業發展規劃
1.1高等教育事業發展呼喚高校教師專業化培訓
隨著知識經濟時代的快速發展，培養和開發創新型人才已成為提高一個國家持續發展能力和綜合競爭力的重要舉措。培養和開發更多的創新型人才離不開高水平的師資隊伍，加強專業化培訓成為提高師資隊伍整體水平的有效途徑。經歷近20年快速發展，我國高校教師培訓工作取得顯著成效：培訓體系初步建立，培訓制度不斷完善，培訓規模不斷增加，培訓內容日趨豐富，培訓質量不斷提高。同時，我國高校教師培訓工作與高等教育事業發展的新形勢新要求相比還存在一些問題，教師的差異性需求重視不夠，分階段的專業化培訓尚有不足，部分培訓課程針對性不強等。我們可以從教師職業生涯發展規劃的理念出發，結合我國當前高校教育工作實際，進一步改革和完善高校教師專業化培訓工作來解決上述問題。
1.2教師職業發展生涯的階段劃分
教師職業生涯是指教師從入職到退休的教育教學工作過程。目前國內外雖有不少學者提出將教師職業生涯劃分為不同階段，但還沒有形成統一的劃分標準。結合我國實際情況，我們可將教師職業生涯劃分為五個發展階段：①入門見習期，即新教師到一所學校的1-2年，是形成基本專業行為的時期；②熱情建構期：在入職后的3-5年，進入熱情成長的階段；③專業挫折期：在從業后的5-10年，開始感受到來自家庭和社會的困擾；④穩定更新期：在從業后10-20年，職業素養和專業思想趨于穩定；⑤離崗退休期：在穩定更新期結束一直到退休，職業理想和發展取向進一步純粹化和個性化。
1.3教師職業發展生涯的階段性需求特點
教師職業發展生涯的每個階段都面臨著不同的發展任務，體現出明顯的階段性特點。入門見習期的教師在教學方法、教學思想和理念以及教學技能方面的需求較高，更愿意接受與教學能力提高有關的培訓；熱情建構期的教師比較重視提升教學能力方面的培訓，更愿意接受新的方法、新的理念和新的知識；專業挫折期的教師開始面臨著來自家庭等社會性角色因素的困擾，感覺教學工作有些力不從心，希望通過教學培訓提高專業知識和教學技能；穩定更新期的教師專業知識已基本穩定成熟，他們比較重視教學方法的提高，并希望把已有的實踐經驗和感性知識進一步系統化、理論化；離崗退休期的教師由于自身知識結構相對老化，產生一定的職業危機感，因此對多媒體等現代化的教學方法較感興趣，希望掌握一些先進教學方法和手段提升自身素質。
2.高校教師專業化培訓的目標是促進教師專業化發展
2.1高校教師專業化發展是推進科教興國戰略的必然要求
科學技術是第一生產力，科教興國戰略是我國需要長期堅持的一項的重大決策。落實科教興國戰略需要把教育放在優先發展的地位，賦予了高等教育事業更加重要的歷史使命，也對高校教師提出了更高要求。只有加快高校教師專業化培訓，促進其專業化發展，才能適應高等教育事業發展的必然要求，切實履行好自身職責。
2.2高校教師專業化發展是提升高校競爭能力的核心要素
隨著近十幾年來高等教育事業的迅猛發展和教育國際化浪潮的持續沖擊，我國高校教育資源相對過?，F象逐漸顯現，高校生源競爭態勢愈加明顯，不斷優化辦學資源、提高綜合競爭能力成為很多高校的頭等大事。在高校綜合競爭力的各種影響因素中，教師隊伍是關鍵。只有通過專業化培訓來培養和造就一大批德才兼備的教師，才能形成高校發展的核心競爭力。
2.3高校教師專業化發展是提高人才培養質量的基本保障
人才是一個國家實現興旺發達最可寶貴的基礎資源，能否培養人才、人才培養質量的高低是判斷一所高校辦學水平和綜合實力的重要指標。高校是培養高級專門人才的主要陣地，高素質人才的培養離不開一支高水平的師資隊伍作支撐。只有通過教師的專業化發展才能有效地促進學生的發展，沒有教師的發展就很難有學生的真正發展。
2.4高校教師專業化發展是高校教師群體的內在動力
追求專業化發展和進步是教師體現自身價值尊嚴、獲得生活幸福感的重要源泉。高校教師職業是一項需要長期鉆研投入、具有較強的創新性的工作。如果高校教師的工作變成純粹的機械性重復勞動，就可能會逐漸喪失教學興趣和工作進取心。通過專業化培訓，能有效發展教師的自身優勢，激發每個教師內心的成長渴望，幫助他們體驗成功的喜悅，并將其轉化為教書育人、服務社會的強大精神動力。
3.高校教師專業化培訓存在的主要問題及原因
3.1培訓資源配置不均，專業化發展能力不足
高校教師的職業發展是一個從尚不成熟到逐漸成熟的動態發展過程，具有明顯的階段性特點，教師的專業化培訓也應當對應地體現出層次性的特點，不能簡單地搞“一刀切”。目前高校教師的培訓主要涉及高校人事部門、教師培訓機構、教研室等機構。由于缺乏統一管理，各類培訓機構基本上各自為政，教師培訓資源配置不均，造成培訓工作難以形成整體合力。
3.2培訓工作理念落后，自主性培訓意識欠缺
高校教師群體一般接受過良好的教育，普遍具有較強的自主性培訓意識和能力。目前的高校教師培訓通常采取政策規定的方式，對教師培訓提出硬性目標和具體要求，比如：將教師是否參加進修培訓、是否獲得培訓結業證書作為學?？己私處?、職稱評審、晉級的依據之一。導致不少高校教師把進修培訓當成一種任務和負擔，基本上處于被動參與的學習狀態。
3.3培訓內容形式老套，培訓效果不夠理想
目前高校所提供的教師培訓課程和培訓形式與當前我國高校教師的專業發展需求存在一定的脫節現象，主要表現在課程內容設置的專業化程度不高，培訓形式比較單一；教師處于被動的學習者地位，主體性作用不明顯；不同專業背景的教師和同一專業不同發展階段的教師所接受的培訓內容基本相同，培訓針對性不強。
3.4培訓評價方式單一，無法產生激勵作用
對教師參加教育培訓進行及時有效的評價，既是反映培訓組織工作的實際成效，客觀上也是為了促進教師進一步提高專業水平，更好地履行教書育人的職責?，F行培訓評價方式主要包括考試、考察、上交心得體會、作業和論文等結果性考核形式，培訓考核基本上都能通過，難以客觀反映教師培訓的實際效果和現實表現，必然會降低教師培訓考核工作的價值。
4.高校教師專業化培訓的對策建議
高校教師素質的提高離不開學習培訓，只有深入分析教師培訓的科學規律和內在機理，積極創新培訓工作方式和手段，才能真正促進高校教師的專業化發展。
4.1轉變工作理念，注重教師的主體性地位
教育培訓的效果取決于教育培訓產品供給與教師內在需求的匹配程度，匹配度越高，培訓效果越好。教育主管部門和學校應當對教師的需求進行科學的分析，了解教師的實際情況及教師專業發展的制約因素，并切實采取有效措施引導、培養教師的事業心和責任心，提高教師參加培訓的積極性和主動性。
4.2健全政策法規，保障繼續教育的實施
教育主管部門和學校有關部門要從教師職業規劃的角度進一步健全相應的教育政策，將教師培訓教育作為一項制度，圍繞教師專業發展開設相應的專業化培訓課程，建立適合高校工作實際和教師自身特點的培訓標準，采取必要的配套保障措施，保證教師參加各種學習和培訓的時間和資金。
4.3優化培訓形式，滿足差異化的培訓需求
高校教師培訓既要注重提高師資隊伍的整體素質，也有注重教師個體發展的階段性和層次性。我們應針對教師所處職業階段的不同特點，掌握高校教師培訓需求的差異性的基礎上，結合高校教師的多樣化、個性化需求開展針對性的培訓，采用針對性的教師培訓的平臺和培訓課程，引入先進成熟的培訓模式和授課方式，增強培訓工作的實效性。
