管理員工制度精選(九篇)

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第1篇：管理員工制度范文

一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。

會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。

具體到內容可包含：

1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。

3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評（點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會）。

4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。

5、征詢部門成員對工作意見及建議（不僅限于本部門），對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。

6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。

二、績效考核制度（KPI），在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。

具體考核內容、及要求：

1、以5S為要求的現場環境考核（還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善）。

2、以工作效率為要求對工作質量（差錯率）、任務量（工作完成量、工作時間量、工作人員數等）量化考核。

3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。

4、以工作行政制度、紀律考核。

上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。

三、崗位包干、崗位輪換制度（這一項可能僅適用于小型電商）

隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。

1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現問題打倒一片，挫傷員工的積極性。

2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

四、員工交流制度（這完全在于自己認識程度）

員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式（納入考核內容，只加分，不扣分）公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。

第2篇：管理員工制度范文

薪酬規章制度 2019/8/14 17:28:53 點擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表：

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。

公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表：

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章 薪資調整

第3篇：管理員工制度范文

2、 在接待公司內外人員的垂詢、要求等任何場合，應注視對方，微笑應答，切不可冒犯對方。

3、 在任何場合應用語規范，語氣溫和，音量適中，嚴禁大聲喧嘩。

4、 遇有客人進入工作場地應禮貌勸阻，上班時間(包括午餐時間)辦公室內應保證有人接待。

5、接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長。

6、員工在接聽電話、洽談業務、發送電子郵件及招待來賓時，必須時刻注重公司形象，按照具體規定使用公司統一的名片、公司標識及落款。

7、 員工在工作時間內須保持良好的精神面貌。

8、 員工要注重個人儀態儀表，工作時間的著裝及修飾須大方得體。

二、生活作息

1、 員工應嚴格按照公司統一的工作作息時間規定上下班。

2、 作息時間規定

1)、夏季作息時間表(4月——9月)

上班時間 早 9：00

午休 12：00——13：00

下班時間 晚 18：00

2)、冬季作息時間表(10月——3月)

上班時間 早 9：00

午休 12：00——12：30

下班時間 晚 17：30

3、 員工上下班施行簽到制，上下班均須本人親自簽到，不得托、替他人簽到。

4、 員工上下班考勤記錄將作為公司績效考核的重要組成部分。

5、 員工如因事需在工作時間內外出，要向主管經理請示簽退后方可離開公司。

6、 員工遇突發疾病須當天向主管經理請假，事后補交相關證明。

7、 事假需提前向主管經理提出申請，并填寫【請假申請單】，經批準后方可休息。

8、員工享有國家法定節假日正常休息的權利，公司不提倡員工加班，鼓勵員工在日常工作時間內做好本職工作。如公司要求員工加班，計發加班工資及補貼;員工因工作需要自行要求加班，需向部門主管或經理提出申請，準許后方可加班。

1)、加班費標準

公司規定加班費標準為10元/小時;

2)、加班費領取

加班費領取時間為每月24日(工資發放日)。

三、衛生規范

1、 員工須每天清潔個人工作區內的衛生，確保地面、桌面及設備的整潔。

2、 員工須自覺保持公共區域的衛生，發現不清潔的情況，應及時清理。

3、 員工在公司內接待來訪客人，事后需立即清理會客區。

4、 辦公區域內嚴禁吸煙。

5、 正確使用公司內的水、電、空調等設施，最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。

6、 要愛護辦公區域的花木。

四、 工作要求

1、 工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩，確保辦公環境的安靜有序。

2、 新入職員工的試用期為三個月，員工在試用期內要按月進行考評。詳見《員工試用期考核表》。

3、公司內所制定的《員工日程表》是衡量員工完成工作量的依據,要求員工每天要認真、詳盡的填寫,作為公司考核員工工作量的標準。

4、職員間的工作交流應在規定的區域內進行(大廳、會議室)，如需在個人工作區域內進行談話的，時間一般不應超過三分鐘(特殊情況除外)。

5、加強學習與工作相關的專業知識及技能，積極參加公司組織的各項培訓(培訓將施行簽到制，出席記錄和培訓考核也將作為公司績效考核的部分)。【1】

6、 經常總結工作中的得失，并參與部門的業務討論，不斷提高自身的業務水平。

7、 不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。

8、 員工在工作時間必須全身心地投入，保持高效率地工作。

9、 員工在任何時間均不可利用公司的場所、設備及其他資源從事私人活動。一經發現，給予警告，情節嚴重者，公司將予以辭退。

10、 員工須保管好個人的文件資料及辦公用品，未經同意不可挪用他人的資料和辦公用品。

第4篇：管理員工制度范文

2.0資金來源：

2.1罰款收入：員工因違反公司規章制度，未按要求達成工作而予以的行政處罰；

2.2罰沒收入：員工自動離職或急辭工的工資罰沒收入；

2.3公司撥款：公司根據實際狀況，為平衡收支予以的撥付款項；

2.4捐助收入：公司內部員工的捐款收入；

2.5其他收入：除上述外其他列入福利基金的收入。

3.0資金開支范圍：

3.1豐富員工業余文化生活開支；

3.2平日表現優秀員工之獎勵；

3.3為增強凝聚力，提供給部門的活動經費；

3.4整體表現優異之部門獎勵，限于部門集體活動；

3.5經濟困難員工遭遇重大疾病或和災害的緊急救助；

3.6其他經批準列支事項。

4.0資金管理：

4.1人力資源部每月10日前將自動離職或急辭工以及在職人員的罰沒明細或支出數據統計匯總，與財務核對后報人力資源中心總監批準，財務于每月發薪日按核準后金額劃款至專用帳戶；

4.2費用由各需求部門或個人申請，報人力資源中心總監或總經理批準后交財務出納，現金交申請人簽收；

4.3每月5日前財務公布基金專戶上月收支狀況。

5.0日常管理流程：

5.1責任單位：人力資源部負責罰款金額統計以及開支審核；財務負責資金保管及出納；

5.2各部門/員工提出申請部門主管領導復核人力資源部審核批準財務部取款支付申請部門/員工憑有效單據或票據報帳人力資源部復核財務接收單據。

6.0監督、處罰：

6.1鑒于本資金更多用于廣大員工福利和公益活動，必須堅持公開透明的原則，嚴格按規定申請用途開支。獲批使用人不得變更資金用途；

6.2部門活動經費不得被私分或鯨吞，不得用于不健康、不文明之事宜；

6.3各部門對于本基金的收支情況有質疑權，由公司各部門經理參與組成的稽核小組調查并回復質疑人；

6.4對于違規使用本資金之部門和個人，一經查實，給予當事人違規金額5倍處罰，并視具體情況給予取消申請本資金使用用途并回收的權利。

7.0本辦法經總經理批準后實施。由人力資源部和財務部負責解釋。

第5篇：管理員工制度范文

為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

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第二章工資結構

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質量獎

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應發總額

將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

2、確定部門效益工資實發總額

根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

五、相關補貼

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

第三章工資確定與調整

根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資

達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。

根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。

第四章工資結算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。

根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。

離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。

第五章福利

為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。

附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、

第6篇：管理員工制度范文

摘要：企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的重要文字材料，是職工完整的歷史記錄。近年來，隨著市場經濟的逐步發展，人才市場的相繼建立和人事制度改革的進一步深入，企業職工檔案管理工作中管理混亂、檔案損毀丟失等現象時有發生。由此造成的職工身份無法核定、離退休職工福利政策難以落實、個人養老金不能按時發放等問題屢見不鮮。加強企業人事檔案管理工作，優化企業人力資源管理配置，已成為當前企業亟待解決的問題。

關鍵詞：企業職工檔案管理

1當前企業職工檔案工作存在的問題

1.1現行企業職工檔案管理體制落后職工檔案是勞動和社會保障工作的基礎,是職工個人維護合法權益、政府有關部門落實政策的法律憑證，是現代企業制度下職工享受各項勞動待遇、記錄參加社會保障情況的重要憑證。在新的形勢下職工檔案的內容已不單是側重職工政治歷史情況、工資晉級等形成的材料，而是側重于養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險、公積金、住房補貼的繳費和發放，簽定、解除勞動合同等形成的材料。現有企業職工檔案多為分散管理、多頭管理，有的在企業主管部門管理，有的在企業管理，沒有實行集中統一管理，資源整合。地方政府行政管理部門及企業專業主管部門對所轄企業的在職人員、失業人員、再就業人員沒有一份清晰、準確的統計或人員名單。現代企業制度下職工檔案管理沒有統一的要求和模式，這種管理方式給企業的職工基礎管理工作帶來許多麻煩，也不利于維護職工個人利益和建設科學、規范的勞動力市場。

1.2企業職工檔案管理工作制度不完善。企業以追求利潤為目的，普遍存在檔案意識淡薄的情況。企業領導把精力和資金主要投向生產經營和產品銷售上，認為檔案工作不重要，甚至片面地認為企業與員工是雇傭關系，沒必要把太多的精力用在人事檔案管理上，導致對檔案基礎工作投入不夠，造成了檔案工作處于被動應付局面，難以高質量地完成。加之現在還有很多企業的人事檔案管理仍停留在經驗管理和手工管理階段，這種方式嚴重制約了人事檔案功能的發揮，越來越不能滿足現實工作的需要。

1.3企業職工檔案管理不規范，利用率低。一是企業職工檔案內容簡單雷同，個人材料分散。企業職工檔案材料只記錄員工的姓名、年齡、性別等基本信息，這種簡單的企業人事檔案內容不僅不能為選人、用人提供參考，進而影響到人員的正常晉升與輪換，失去了真正意義上的參考價值。二是檔案轉遞不及時，操作程序不規范。例如，有的人早已跳槽，但其人事檔案還未按規定轉遞到新單位；有的企業違反規定，把人事檔案當作普通郵件寄送，不作機要轉遞，這就容易造成檔案丟失；還有的企業在人事檔案轉遞過程中，不填寫轉遞單，不經密封，就隨意將檔案交給本人自帶，致使篡改、丟失檔案的現象時有發生。三是有人利用檔案管理的漏洞，制造虛假材料。例如，將工作時間提前、把學歷變高、把年齡變小等等。這些情況的出現，使檔案材料喪失了真實性、嚴肅性、權威性。

1.4檔案管理人員素質不高。檔案管理是一項政策性、規范性很強的工作，需要工作人員具有較高的政治素質和業務能力。而目前企業的檔案管理人員大多素質較低，文化程度和專業素質還不適應新時期開展檔案工作的需要。有些人員責任心不強，造成企業職工檔案材料的客觀性、準確性、完整性差。由于部分企業沒有嚴肅、負責地填寫好每一份檔案材料，致使有的檔案錯漏百出，給勞動保障部門辦理職工失業、退休等手續增加了困難。如檔案年齡與身份證不一致，前后出現多個參加工作時間，個人經歷前后記錄不完整等。

2加強企業職工檔案管理的建議及措施

2.1明確企業職工檔案的管理機構。當地政府應制定本地《企業職工檔案管理辦法》，明確規定檔案管理者，一是經當地勞動和社會保障行政部門認定后，具備保管條件的的用人單位，二是當地勞動和社會保障行政部門的人才交流中心。嚴禁職工個人或他人保管檔案，民營中介服務機構也不得保存職工檔案。三是要明確改制、破產企業職工檔案的流向和歸屬。企業合并、重組、破產后，對有單位接收的人員應及時將其檔案辦理交接；對臨時未落實單位人員，歸勞動和社會保障行政部門的人才交流中心管理，待落實單位后，辦理轉遞；對解除勞動關系的人員，其檔案歸勞動和社會保障行政部門的人才交流中心管理；對下崗人員的檔案，應及時轉遞到勞動和社會保障行政部門的人才交流中心保存，以便再就業時使用。

2.2強化檔案意識，提高企業職工檔案工作地位。一是加強宣傳，提高企業領導的檔案意識。充分利用報紙、電視等媒體，加大檔案法規及有關勞動保障法規的宣傳。采取正反兩方面宣傳手法，通過法院對有關丟失職工檔案處置的案例宣傳，轉變企業領導不重視職工檔案的現狀。另外通過依法管檔用檔事例的正面宣傳，使他們把檔案工作納入重要議事日程，并使之在企業發展規劃中占據一定的位置。二要通過各種有效的輿論形式及培訓形式，使企業職工檔案工作的性質、任務和作用，最大限度地被企業領導了解和認識，工作實踐中自覺地形成利用檔案、關心重視和支持檔案工作，加大職工檔案工作經費投入，使職工檔案工作與企業的管理、生存、發展有機地結合起來，促進企業全面發展。

第7篇：管理員工制度范文

2、員工在休假期間不得隨意進出更衣室。

3、講究衛生，嚴禁隨地吐痰、亂扔果皮紙屑等。

4、不得在更衣室內亂扔垃圾及污染墻壁。

5、不得將桶、盆帶進更衣室，更不得將私人物品放在更衣柜頂上及走廊等地方。

6、嚴禁員工在更衣室內打牌、下棋、哄鬧、睡覺和玩變相賭博游戲。

7、不允許在更衣室衛生間內洗衣服，不準在更衣室內或酒店其它地方晾曬任何衣物。

8、不允許在更衣室內吸煙。

9、員工須愛護室內一切設施用具，不得隨意損壞。如有違反，將按價賠償。

10、不準隨地大小便，使用廁所后應及時沖洗，將衛生紙丟入紙簍。

第8篇：管理員工制度范文

本公司員工分為工人和職員，職員按職務等級分為主任級以下職員（無級別）和主任級（含辦事處總經理和總監）及以上職員。任免包括任用（同一級別調動）、升職（職務級別上升）、免職（職務級別下降）；調配針對主任級以下人員的調崗，包括本部門內調崗和部門間調崗。

第一章基本原則

第一條公司積極為員工創造機會，員工須積極進取，適應公司發展要求，從而達到事事有合適的人做，人人有合適的事做，實現人與事最佳匹配。

第二條因崗擇人：任用、調配以員工思想、學識、能力、經驗等適合于崗位需要的資格條件為原則，因崗擇人，以崗定薪。

第三條實行能者上，平者讓，庸者下。

第四條尊重每個員工的價值，堅持用人為賢和公正、公開、公平。

第五條分層負責：人力資源部是員工任免、調配的職能部門，各級管理人員

對其所屬員工的使用有相應的責任和權利，直接上司對所屬人員的使用（任免、調配）有推薦權，公正地對待每一位員工是各級管理人員重要的職責。

第二章任免、調配流程

第六條部門經理級人員任免通過討論，由系統總監、總經理批準，并由總經理

簽發任命書，人力資源部開具“員工動態表”。

第七條主任級由用人部門或人力資源推薦，人力資源進行考察，報系統審核，總經理簽發任命書，人力資源部開具“員工動態表”。

第八條辦事處總經理的任用，由所屬大區討論通過，市場系統總監審核，總經理批準，并簽發任命書，人力資源部開具“員工動態表”。

第九條主任級以下人員的調配，由用人部門提出“員工任免調配申請表”報人力資源部，人力資源部優先考慮用人部門意見，并根據公司人員狀況，同時考察被推薦人員，報系統總監批準，人力資源部開具“員工動態表”。

4、主任級人員任免，主任級以下人員調配，用人系統（部門）與人力資源部意見不一致時，結果以用人系統（部門）意見為準，會議紀要記錄在案，雙方簽字確認，人力資源部對人員使用狀況進行監督檢查，并納入年終部門經理用人考核中。

第三章任免、調配審批程序及權限

第七條任免：任免分為主任級及以上人員任免和辦事處經理任免，其流程如下：

一、主任級及以上人員任免流程：

1、用人系統或人力資源部提名，提交相關評審資料，報行政系統；

2、人力資源部組織訪談和考察；

3、行政系統組織召開人力資源評審會。評審通過后，主任級人員由行政副總簽

發任命書，經理級人員提交公司經管會討論，由總經理簽發任命書。人力資源部開具

“員工動態表”；

二、辦事處經理任免流程：

1、營銷系統或人力資源部提名，報行政系統；

2、人力資源部組織訪談和考察；

3、行政系統組織召開人力資源評審會；

4、評審結果向公司市場辦公會議通報，無異議，非直轄辦經理由行政副總簽發

任命書，直轄辦由總經理簽發任命書。

第八條調配：調配是針對主任級以下人員的使用，分為本部人員（主任級以下）調配和辦事處人員（除辦事處經理以外人員）調配，其流程如下：

一、本部人員調配流程：

1、用人系統或人力資源部申請；

2、用人系統審查批準；

3、人力資源部簽發“員工動態表”。用人部門經理對移交結果負責。

二、辦事處人員調配流程：

1、辦事處銷售主任由銷售部申請，人力資源部審核，營銷系統批準，人力資

源部簽發“員工動態表”；

2、經理助理、商務代表由辦事處申請，人力資源部審核，銷售部或銷售分部

批準，人力資源部簽發“員工動態表”；

3、調配人員進行工作移交，辦理相關手續。用人部門經理對移交結果負責。

第三章其他

第九條人員任免須向人力資源部提交如下資料：

1、《員工任免調配申請表》或《轉正申請表》；

2、《個人述職報告》。述職報告須包括以下內容：（1）個人履歷；（2）工作業績（盡可能量化、具體）；（3）工作設想；

第十條人力資源部在接到申請部門相關資料后，在兩周內完成訪談及核查工

作。

第十一條對主任級（含辦事處經理）及以上人員任免需召開人力資源評審會。

15日前申請者，在當月月底評審，15日后申請者，則順延到下月月底進行評審。

第十二條按以上審批權限規定,凡未經公司人力資源評審會或人力資源部批

準、授權或委托，任何部門不得進行人員的人動及相應的工作交接。人動包括：招聘、任免、調配、離職（辭職、辭退、立即辭退）等。

第十三條為加強人員動態管理，所有人員的試用、轉正、任免、調配、離職（辭職、辭退、立即辭退）、外調均以人力資源部開具的“員工動態表”為準，而后方可辦理有關手續。

第十四條辦事處經理任職資格：須在公司總部工作、培訓三個月以上方可派至

三至四類辦任經理，特別優秀者可破格任二類辦經理。辦事處經理調配由較低類辦事處向較高類辦事處晉升，原則上不得越級晉升，需破格晉升的，由行政系統提交市場辦公會議討論通過。

第十五條試崗：符合下列條件之一的員工需試崗：

1、首次擔任主任級（含辦事處經理）及以上職務者，試崗期六個月；

2、跨專業或調配上高一級崗位者，試崗期為三個月；

3、因病、傷離開工作崗位3個月以上，符合復工條件，重新上崗者，試崗期為

三個月。

第十六條薪資定級規定：試崗期滿由用人部門提出轉正申請，經人力資源評審會評審合格后轉正，試崗期及轉正工資均為該崗位工資的最低檔。

第十七條本制度自之日起實施，以前的有關文件和規定即行廢止。

第十八條本制度由人力資源部解釋。

第十九條名詞解釋：

1、本部：

2、辦事處：指全國各辦事處及國外辦事處；

3、主任級：指主任、副主任；

4、經理級：指經理、副經理；

5、主任級及以上人員：指主任、副主任、經理、副經理。

第二十條附件：

1、副主任級以上人員任免流程圖；

2、辦事處經理人員任免流程圖；

3、本部副主任級以下人員調配流程；

4、辦事處其他人員（除辦事處經理）調配流程圖；

5、員工轉正申請表；

第9篇：管理員工制度范文

職場妒忌，作為一種“討厭的情緒”，或許是因為它被看作是社會禁忌，所以往往被組織成員和學者超合理化和忽視。這種社會的不可接受性也使職場妒忌比其他組織情緒更隱蔽。當前有關職場妒忌成因的探討都是基于社會比較理論、相對剝奪和自尊維護模型(Self-esteemmaintenance[SEM];Tesser,1988)。每個模型都為職場妒忌提供了強大的理論解釋，但由于組織生活既是不確定的，又是競爭性的，因而這兩點都會引發爭取滿足自我評價和提高的社會比較。組織環境中的大量工作情形，例如晉升，以小組或團隊為基礎的工作設計，加薪，獎金，績效考評等都可能會引發社會比較，造成員工之間的妒忌，進而導致許多破壞性后果(Duffy&Shaw,2000)。首先，組織的許多員工進行著緊密而頻繁的互動，并且相互依存程度很高。因此，這些工作便提供了大量的社會比較。其次，當代組織往往采用基于“客觀”的績效考評，而事實上，組織設計和使用這一暗含妒忌誘導的績效考評系統通常是為了激勵員工獲得更好的績效。再次，許多人在工作上花費了大量的時間和精力卻得不到合理的報酬或獎勵。因此，職場妒忌也就應運而生。

二.職場妒忌的后果

職場妒忌會深入一個人的職業身份。Vidaillet(2006)認為職場妒忌會觸及“誰是專業的，他們想成為誰，他們認為自己是誰和他們沒有成為誰”的感受。人們評價自己在組織中的職業身份是通過評估他們從組織中收到資源的水平和質量得來。職場妒忌會產生很多后果，本質上典型地表現為人際關系不和睦。體驗到妒忌感的員工要經歷不同的反應階段。最初，他們可能會對僅僅基于一種對職業身份的預期威脅而表示懷疑。在這個階段中，他們可能會通過收集額外信息來了解更多關于這種威脅的事實。一旦懷疑得到證實，他們可能會采取措施以消除這種威脅。這些措施可能包括試圖詆毀被他們妒忌的同事。而在某種程度上，由于職場妒忌而產生的負性情緒會導致過度的壓力，并且漸漸破壞員工協同工作的能力，進而影響其工作績效。而如果這些反應措施不能夠消除這種威脅，將會導致負性情緒持續下去，而未能得到解決的強烈的妒忌感會導致員工的憤怒情緒，這種憤怒情緒會促使員工做出破壞性或暴力性的行為，這些行為也有可能是蓄意的。此外，這種負性情緒的后果還可能會導致員工之間的工作離職，而在一些情況下，這些離職的員工也許是管理者最為重視的。

三.職場妒忌的應對策略

毋庸置疑，職場妒忌會對組織帶來很多不利的消極影響，為了建設性的應對職場妒忌所產生的嚴重消極后果，管理者必須采取行動并且實施針對以下目標的手段：

1招聘求職者時要考慮其情感成熟度

在一項研究中，確定了一些個體天生就會更加傾向于體驗到負性情感。因此為了有效應對職場妒忌的產生，管理者必須試圖努力去辨識出求職者在工作應征中潛在的性格問題。改善選拔工作的一個方法是詢問求職者關于之前的工作經歷，以此來確定其在工作中是否有過消極體驗的經歷。考量求職者對于未來可能持有的消極態度的一個指標是這個人對于先前的職位以及與過去主管和同事們的關系所持有的態度。另外，在錄用時可以參考一些具體問題來判斷一個求職者是否具有團隊精神，并且能夠以一種成熟和負責任的態度來分擔團隊中成員的不信任和責備。如果求職者表達出對于先前同事的敵意，那么就有可能探查出其產生妒忌的傾向性。一些推薦問題如下：“在你先前的工作職位中有沒有一些情況或者在哪些地方你覺得自己沒有被公平對待？”“在提供績效薪酬和晉升機會方面，你的管理者是否能夠公平對待？”“跟我講述一下你曾被不公正對待的具體情況以及你當時的反應如何”。

2推動團隊合作及參與性管理

長期以來，許多社會科學家們一直認為競爭的環境是“滋生各種病態情感的溫床”。在組織中引入基于市場的競爭系統增強了員工與同事之間對于薪酬進行比較的趨勢，從而也為職場妒忌的產生埋下了隱患。通常情況下，在一個團隊文化中，員工必須協同合作來完成組織目標，因而團隊合作可以作為管理競爭系統的功能的異常方面一個很有力的工具。盡管在某種程度上，競爭是對組織有益的，但是嚴重的競爭往往會引發同事之間的妒忌感。因此團隊能夠借助合作來融合和協調個人能力，進而會促進員工之間的積極關系而不是通過對集體目標的聚焦關注而激起員工的威脅感和不安全感。團隊合作重要性的另一個表現是命令性的工作輪換的原則。如果員工從一個工作調換到另一個工作，久而久之，他們將不會形成對這個特殊職位的擁有感，也不太可能會將同事視為對他們個人幸福感的威脅，從而能夠避免職場妒忌的產生。

3實施一個支持合作的激勵制度

組織可以通過設計一個激勵合作的控制系統來管理職場中的妒忌，包括一個恰當的激勵制度。這個制度應該依靠客觀標準而不是對績效的主觀性測量。此外，以群組為基礎的薪酬獎勵（尤其是那些包括獎金和利潤分享的獎勵），可以促進員工之間的努力合作。這樣的激勵制度有助于提升員工之間的一種觀念，即相比于將同事視為獲得獎勵的競爭對手，他們會將對方視為其獲得獎勵的潛在助手。隨著與特定技能的掌握密切相關的報酬的提高，技能薪酬也可以被用來對抗負性情緒。此外，一個人的工資在這樣的系統中是否值得被提升的判斷往往是基于同事對其勝任力的評價。

4鼓勵開放式的交流

預防職場妒忌的一個有效方法是通過創設一個工作環境，使員工能夠與管理者或同事輕松自在的交流和相處。為了減少管理者與員工之間的相處距離感，管理者應當參與到這種開放政策中來。另外，部門或分公司應該對經理和下屬定期舉行工作例會，鼓勵大家都來討論任何問題，包括員工之間的緊張關系。這種方式給員工提供了表達意見以及對他們可能會體驗到的壓力來源進行討論的機會。因為此項策略鼓勵所有的員工參與，所以它同時也傳達了一個所認可的公平的標準，進而在一定程度上能夠減少員工妒忌感的產生。

5開展導師計劃高度