管理力精選(九篇)
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第1篇：管理力范文
目前，隨著現代企業制度的建立、法人治理機制的進一步完善以及人事制度改革的深入，人力資源管理的重心主要是建立和健全企業經營管理者的激勵機制和約束機制，將物質鼓勵和精神鼓勵有機地結合起來。
我國現行的人力資源會計管理除進一步加強和完善人力資源費用管理外，還有如下特點：①人力資源價值的保值和增值成為企業會計管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實施，使得人力資本作為一種與物質資本平等的要素進入權益分配領域。③相對于過去而言，業績考評和薪酬設計等方法的選擇更體現出對人力資本的傾斜。
一、我國現行人力資源會計管理存在的主要問題
盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要，具體表現在以下幾個方面：
1．人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準。人力資源仍無法像物質資源一樣通過計提減值準備來實現價值補償，進而提高人力資源質量和獲利能力。
2．人力資本價值核算基本上是空白。在我國現代企業中，人力資源對企業價值增值的貢獻已逐漸超越財務資本，人力資源已經成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業應及時將其納入會計核算范疇。但在會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外。
3．人力資本權益核算滯后于經濟發展需要。在企業改制及管理創新中，通過職工持股、技術入股等形式，人力資本已在一定層面上實現了權益化，即人力資本跟物質資本一樣具有企業利潤的分享權。而現行的會計管理中，對于人力資本權益的形成、取得及變動缺乏系統的會計處理，在財務報告中人力資本也沒有與物質資本區分開來（即沒有單獨反映人力資本信息），這與企業實行的兩權分離基礎上的權益產權觀嚴重背離。
4．沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式。“人力資源會計”這一名詞引入中國的二十多年里，我國會計學者從未停止過人力資源會計的理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。由于缺乏規范的理論體系的指導，導致了我國人力資源會計管理在實務中缺乏整體的戰略性和可操作性。
二、我國現行人力資源會計管理存在問題的根源
1．我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標的研究存在兩種觀點：受托責任觀和決策有用觀。受會計環境的影響，我國國有企業會計核算體現的是受托責任觀，主要會計目標是滿足企業向國家報告受托責任的需要。即使是上市公司，由于國家基本控股，其會計的主要目標也是滿足向國家報告受托責任的需要。
受托責任觀認為，能最有效地反映受托責任履行情況的是關于歷史經營業績的信息，財務報表應以反映歷史經營業績為主。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發展嚴重滯后，企業用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。
2．我國人力資本產權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業實施了產權制度改革，但產權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。目前的廠長、經理作為自然人一般還不具備取得產權的條件，對他們的激勵和約束機制很不完善。
這種人力資本產權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
三、我國人力資源會計管理的發展：人力資源戰略會計管理框架的構想
21世紀的全球經濟已進入一個超級競爭年代，而企業能否獲得競爭優勢歸根到底取決于企業所能為顧客創造的價值，企業競爭戰略旨在根據行業競爭的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來越多的研究結果表明：企業的人力資源管理實踐可以對競爭優勢產生強烈的影響。“人力資源是企業競爭優勢的重要來源”的觀點不斷得到認同。實施人力資源戰略管理，把人力資源管理與企業整體戰略目標結合在一起，是我國企業取得長期競爭優勢的重要途徑，而與之對應的人力資源會計管理的內容也將進一步拓展。
二十多年的經濟體制改革已為我國人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業如何順應外部的體制改革之勢，如何加強人力資源會計管理，提高核心競爭力，從而形成宏觀與微觀的互動，這是我國企業界面臨的重大課題。構建人力資源戰略會計管理框架是我國人力資源會計管理的必然要求，是大勢所趨。
筆者在考慮我國人力資源會計管理的歷史發展局限、現實發展環境之后，借鑒國外先進人力資源戰略會計管理模式，構建了一個人力資源戰略會計管理框架。該框架由兩部分構成，一是人力資源戰略全程的會計管理，二是人力資源戰略年度的會計管理。其具體內容如下圖所示：
上圖說明：①戰略全程的會計管理的內容決定了人力資源戰略年度的會計管理，如：人力資源戰略目標的制定決定了人力資源戰略年度的日常人力資源管理活動，因而也影響了其會計管理的具體內容。②人力資源戰略年度的會計管理通過傳統的人力資源會計來實施。戰略全程的人力資源會計管理采用的方法主要有：平衡計分卡、成本動因分析法、價值鏈方法等。③通過傳統人力資源會計管理方法，形成企業人力資源戰略年度的信息。④部分人力資源戰略年度信息反饋給管理層。根據信息及時調整戰略，同時更新人力資源戰略全程的會計管理內容。部分戰略年度人力資源信息通過平衡計分卡、成本動因分析法等方法進行再處理。⑤人力資源戰略信息的生成。⑥“”為信息流。
人力資源戰略全程的會計管理是對整個人力資源戰略期間的戰略計劃、戰略實施、戰略控制和戰略評價活動的會計管理。其主要包括：①對企業人力資源戰略目標及年度計劃的制定提供相關信息，并做出可行性分析；②戰略年度人力資源投資的預算制定及分解；③人力資源戰略的績效評價；④人力資源戰略信息的披露。
第2篇：管理力范文
論文摘要:隨著我國經濟的發展，計劃經濟時期的傳統人力資源管理模式已不適應企業發展。面對新形勢，國有大型企業應怎樣改變人力資源配置問題已成為目前企業面對的一大難題。本文通過分析我國企業人力資源配置的現狀，對人力資源的合理配置與管理制度進行探討,并就應處理好的人力資源優化配置關系提出幾點意見。
一、我國企業人力資源配置的現狀
企業人力資源短缺與人力資源浪費并存
我國企業由于受傳統計劃經濟體制的影響，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領導者素質不高，在人力資源配置上不是考慮充分發揮人才的聰明才智．而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費。
人員結構失衡，整體素質偏低
隨著企業業務的發展和競爭的加劇，對員工的專業結構和整體素質提出了越來越高的要求。而我國企業內部卻普遍存在著人員過多和企業經營發展所真正需要的人才大量短缺的現象。目前，國有大型企業一方面機構臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴重缺乏懂業務會管理的金融業綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低。阻礙勞動力組合優勢的發揮。
人力資源的配置不夠優化
人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人/崗“錯位”。一個在技術上很有造詣的專家被選擔任行政領導。一個高學歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經營管理才能的人被安排到機關任職，等等。因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規劃，削弱了企業內部凝聚力，浪費了有限的人力資源，也阻礙了經濟的快速增長。
人力資源的開發動力不足
有的單位缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環境嚴重挫傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求。結果不利于人力資源的開發管理。究其原因，是由于有些企業產權不太明晰，技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大，這些企業往往不愿意進行人力資源開發。
二、建立人力資源的合理配置與管理制度
轉變觀念，加大人力資本投資
要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神成為促進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細化地表達，使得崗位職位不準確，崗位責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規劃
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標．確定重點培養對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
三、注意處理人力資源優化配置關系
企業環境與人力資源的關系
企業環境對企業的經營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優化配置過程中，必須充分考慮企業所處的環境，爭取更有利于企業發展的外部條件。
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物資、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的支配，企業功能的發揮，要通過人的作用。
企業在靜、動態形式下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定，這時，企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是，企業常常是在動態形式下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反應，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整，必然也會帶來優化人力資源方案的調整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理活動，都與企業信息息息相關，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務，對于人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源，協調指導企業的人員配置，合理地發揮人才資源的潛力，做到人盡其才。
四、結論
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
參考文獻
第3篇：管理力范文
【關鍵詞】 非權力性影響； 護理管理； 應用
中圖分類號 R47 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2014）29-0159-02
護理管理是醫院管理體系中的重要組織部分，作為護理管理工作的執行者-護士長，要做到有效的管理，肩上擔負著重要的責任。現在絕大多數醫院重視醫生的管理，忽視護士的管理，總認為，護士輸好液，打好針就萬事大吉。但是，現在隨著社會經濟的發展，人們對護理服務的需求也越來越高，由原來的治療需求擴大到疾病預防需求，從滿足生理需求擴大到心理護理需求，從技術操作需求擴大到疾病健康教育的需求，這就要求護理管理者和護理人員提高個人素質和業務水平，同時，也給護理管理著提出了一個新的要求和挑戰。顯然，護士長應用醫院領導賦予的權力來管理護理工作已不再適應現在醫療護理服務的需求。護理管理著要用自己的內在涵養和外在的人格魅力，來感化護士的心理和行為，以致達到有效的護理管理，這就是用非權力性影響力來提高護理管理水平。
研究者結合多年從事護士長的工作實踐證明：非權力性影響力在護理管理中起主導作用，從某種意義上說是起決定性作用的影響力。那么如何提升護士長自身的非權利性影響力在護理管理工作中的應用，是當前醫院管理面臨的重要課題[1]。提升自身人格魅力，增強非權力性影響力，下面筆者就非權力性影響力在護理管理中的應用談幾點建議。
1 良好的職業道德和豐富的人文修養，是非權力性影響力在護理管理中應用的靈魂
護理管理者是護理技術的帶頭人，是護士工作的一個標尺，身為科室的帶頭人，在工作中嚴以律己、寬以待人，要以身示范，做好表率，嚴格遵守醫院和科室規章制度，樹立正確的人生觀和價值觀，并熱衷于本職工作。想患者所想，急患者所急，用自己所學的專業知識來解決患者的病痛，用高度同情心和責任感來縮短護患之間的距離，消除患者的緊張和恐懼心理。對下屬要關心、愛護、尊重和理解，與她們同甘苦，共患難。在處理問題上：要以大局為重，不爭功諉過，樂于奉獻。在工作中要以身作則，吃苦耐勞。在護患心中樹立崇高的威望，做好護患的的代言人。為了護士的自身利益與兄弟科室協商業務工作，與科主任及行政部門爭取權益。對患者及家屬要多爭取他們的意見和要求，并和有關部門溝通，解決他們的實際困難，滿足他們的要求。
一個優秀的護士長在做到以上幾點的同時，還應具有內在的涵養和外在的人格魅力，自身的涵養和人格魅力是護理管理者無聲的命令，無形的力量，是外在形象與氣質的根莖。用專業知識，人文知識來武裝內涵，通過內涵的培養來塑造一位護理管理者儀表端莊、言行有度，工作踏實，服務細致、周到的良好形象。護理工作是一份普通的職業，護士作為醫院的一個弱勢群體與患者接觸時間最長，面對這形形的患者，護理服務要想讓患者滿意并非易事。這就要求護士長把慎獨的服務精神貫穿于整個護理管理中以護理行為規范為指導。用豐富的人文修養去感化所交往的每個同事及患者。如果要做好一名合格的護理管理者，首先要學會如何做人，“做人”是培養自己的人文修養以及優秀的思想品格。否則，不論你的權力多大，規章制度制定的多么完善，其管理效果都不能達到預期的效果。總之一句話，良好的職業道德和豐富的人文修養，是非權力性影響力在護理管理中應用的靈魂。
2 淵博的知識和扎實的專業技能，是非權利性影響力在護理管理中應用的責任
現在隨著醫學的飛速發展，知識更新十分頻繁。作為學科帶頭人的護理管理者，要與時俱進，隨時掌握本專業的前沿動態和先進的護理管理理念。把業務知識創新和管理理念創新作為先導，把護理形象的設計定位與高知識，高技能上。護理管理者只要有了創新的意識，才能提出創新性的建議，才能帶領全體護士進行創新性的工作[2]。護理管理者同時還要在工作中不斷地總結管理經驗，和兄弟科室的護士長們多溝通交流，學習她們的先進的管理思路和管理方法，從而來填充自己的管理知識。護理管理者除此以外還要有先進的管理理念和豐富的管理知識，還應有過硬的專業知識，一個新技術的開展，護理管理者首先要掌握，然后再言傳身教。做到“人無我有，人有我精”，為提高自己的專業水平，護理管理者要不斷通過網絡或者參加各種培訓班，學習新的技術操作、新的臨床專業知識，并廣泛的應用于臨床，從而擴展自己的思維創新能力，持續護理質量改進和護理管理模式。對護士，要根據個人的實際情況，安排他們的學習計劃。首先對不同年資的護士，進行不同的培訓[3]。并鼓勵護士業余時間多看社會、自然科學方面的書，拓寬知識面，提高自身素質[4-5]。其次定期組織她們集中學習，交流思想，讓護士在理論知識和專業技能上對護理管理者產生依賴感和信任感。使她們感覺到護士長確實是一個勇于開拓創新的帶頭人，值得尊敬和擁護。從而使非權利性影響在潛移默化之中，不斷的增強擴大。總之一句話，淵博的知識和扎實的專業技能，是非權利性影響力在護理管理中應用的責任。
第4篇：管理力范文
關鍵詞：電力計量；標準化管理；應用
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）29-0052-02
隨著我國電力計量技術的不斷提高，電力計量技術開始走向自動化。電力計量技術離不開電力計量的管理工作，加強電力計量的標準化管理是電力系統邁向自動化和現代化的重要一步。電力計量是通過電力計量設備直接涉及用戶使用電量的一項統計工作，是對工作人員較為精準完成這項工作的肯定。
1 電力計量管理工作的現狀
目前，我國很多地區特別是經濟較為發達地區，電力供應供不應求。我們的生活離不開電力能源，也就是說，電力供應緊張，不僅影響了我們的正常生活，也制約了當地的經濟發展。一直以來，傳統的電力計量管理跟不上電力技術的發展，供電系統也很難滿足用戶需求。不過我國電力計量技術在最近幾年得到飛速發展，電力設備越來越體現智能化和自動化，在技術上重點考慮安全生產和提高用電效率，并得到了一定的應用和完善。技術層面的提高，伴隨著電力計量人員工作量的減少，電力系統的安全性得到一定的保障。也就是說，電力計量管理工作隨著社會的發展，技術和設備方面要與時俱進。
電力企業得到發展，不斷引進先進的管理技術，全面實行科學化、自動化等現代化管理方式，進一步完善企業內部的管理系統。目前的電力計量方式通過數據資源的整合，將變電站與電力客戶端相結合，然后進行統計分析。這也促進了電力計量往網絡化、智能化的方向發展。在經營方式方面，我國供電企業不斷完善，逐步向生產經營和服務方面發展。這種轉變給企業和用戶者帶來了雙贏。而在生產模式方面，電力產品得到很好地推廣，在國內和國外廣泛地被使用。當然在人事管理方面實現了科學化和透明化，加大了管理力度。這也說明了電力計量管理進入了一個全新的模式，為科學化、標準化管理奠定了基礎。
2 電力計量管理標準化管理舉措
實現電力計量標準化管理，電力企業在人事和技術上應加大投入，依據各項規章制度和培訓體系，提升企業內部員工的專業能力和職業素養，加強各部門之間的交流合作，促進電力計量的動態管理，實現電力計量技術的自動化，提高用電效率。
2.1 完善電力計量管理體系
電力企業建立和完善企業的各項規章制度，重點考慮計量人員的安全，對計量管理技術制定相應的標準，對設備進行定期檢查和設備使用維護作出制度要求，對人事工作安排和上崗制定細節化要求等。
在完善管理體系的前提下，針對企業當前的實際情況認真分析，規章制度的重點在于人，依據每個人的專長確保工作分配到個人，讓每位電力計量人員有事可做，做到公平公正，獎罰分明。另外，為保障管理體系的有序實施，成立專門的監督小組，保證企業內部的工作效率。
2.2 開展培訓工作，提高管理水平
企業的發展離不開人才的培養。不定期對電力企業的員工進行培訓，提升員工的專業素養和職業道德，提高管理人員的管理水平和工作熱情。企業加大培訓費用，通過激勵機制鼓勵員工積極學習，建立相關的考核制度，針對不同部門不同崗位進行專業性培訓。在管理和技術方面，要與國際接軌，與時俱進，快速提升員工的工作能力和職業素養。集體培訓時努力激發員工的工作熱情，共同實現企業良好的效益。
2.3 依法進行電力計量管理
電力計量工作直接涉及到企業與用戶者的利益問題。權衡兩者之間的利益，電力計量人員應該依法辦事，管理人員要貫徹以《計量法》和《電力法》為基礎的法律體系，在管理工作中做到實現依法用電、依法管理的體系，給電力計量工作提供標準化、正規化的空間。企業管理人員依法管理是獲得用戶者良好口碑的重要突破口，也是管理人員管理員工的重要手段。
2.4 加強綜合管理
電力管理工作是一個綜合性的工作，對技術要求、設備管理和人員管理必須有全面性地了解。電力設備管理是電力管理工作占有重要地位，是保證電力計量設備穩定運行的關鍵。定期檢查設備及其零件，對零件是否需要重新購買更換、改造、修配等及時作出處理。管理人員要全面了解設備情況，詳細記錄設備的相關情況。
電力計量工作是復雜性的工作，注重各部門人員的配合，保證各個環節一切正常。各部門做好相應工作，做到責任到人，嚴格規范，實施獎懲制度，實現對電力計量的動態管理、數字化和網絡化管理，提高工作效率。
供電企業依據檢定規范強制性對用戶的計量表進行檢驗。電力計量工作人員可以現場校表，若校表結果與標準有差異，可以進一步全面檢查，檢測不合格，建議用戶更換。當然，企業要及時淘汰落后設備，要求或者建議用戶更換新的電能計量表，以保證計算準確，確保用戶者利益。
3 電力計量技術的應用
電力計量管理標準化離不開技術的提升。近年來，我國的電力計量技術得到飛速發展，電力計量設備產品不斷研發和升級，整個電力系統逐步實現電力計量一體化技術。但是，國內和國外的電力計量技術的差距也很明顯，國內電力計量的網絡化、自動化、智能化和信息化技術還需要繼續提高，從產品研發到產品推廣到用戶普遍使用，這需要很長的過程。標準化的電力計量技術的管理工作加上先進的電力計量技術，能夠保證電力系統高效穩定地運轉。但是在現實的生產和應用中，電力企業的電力系統和社會的步伐與人們的實際需求有著明顯的差距，因此，電力計量技術的管理已迫在眉睫。提高設備的用電效率是電力計量技術管理的一部分，電力計量技術的管理工作通過對變電站、供電系統以及電力客戶終端進行數據的采集、分析和處理，根據數據以節能技術提高使用效率。
電力企業必須加大產品研發的投入，加強企業內部人員的培訓和學習，快速提升專業素養和管理能力，學習國外的先進技術，研制出新的電力計量產品，提高設備計量的準確性，生產能在任何環境下工作的電力計量新型設備，逐步完善和改進產品設備的功能，提高設備產品的性能和精確度；開發具有開放性較好通信模塊的電力計量產品，實現電力計量管理信息化控制，進一步達到標準化管理；研究能快速準確分析參數的電力計量產品，準確判斷，根據實際的環境能自動調整適應環境的變化；及時分析和診斷企業設備的故障，科學研究電力計量設備中的傳感器等關鍵部件，強化自動化功能的研制和創新，及時排除故障，提高安全性和產品質量；及時邁入國際步伐，盡快普及自動化技術，達到標準化管理。
4 結 語
電力計量在電力系統中是很關鍵的一個環節，電力計量結果的好壞與電力計量管理息息相關。電力計量標準化管理，體現電力企業的管理水平和良好的信譽，也是企業獲得效益的基礎。電力企業需要積極學習先進的管理理念，轉變落后的管理思想，認識到電力計量標準化管理的重要性，改革創新，建立完善的管理體系，加強企業內部的學習和交流，在管理和技術層面達到新的高度，維護用戶的利益，提升企業自身的競爭力和社會價值。
參考文獻：
[1] 王世杰.電力計量管理發展及應用的研究進展[J].工程管理，2014，（9）.
[2] 周忠孝.電力計量技術的管理及應用探析[J].硅谷，2015，（4）.
第5篇：管理力范文
關鍵詞：電力負荷管理；營銷；擴展功能
1充分利用電力負荷管理系統拓展功能，強化與其他專業的結合
電力管理部門在進行電力營銷管理時，要創新現有的電力管理終端，采用遠程抄表方式進行電力管理，創新電力負荷管理系統，以便能夠充分發揮出其的拓展功能。在進行電力營銷管理時，電力管理人員要設置符合管理裝置，并對其進行監督，避免安裝計量裝置時，出現電力裝置漏電的問題，以提升電力裝置運行的安全性。在電力系統中安裝負荷管理裝置，不僅能實時采集電力系統運行時的數據，還能提升電力系統的通信功能，對電力用戶一段時間內的用電量進行實時計量，對過載數據進行抄錄、采集，并且還要與客戶就原始的電力數據進行交涉，為電力企業提供真實的電力電損數據，利用遠程抄表功能記錄電力數據，為電力企業電力數據，并且在這個過程中還要輔以先進的電力計量軟件，對電力線損進行實時分析。
2負荷管理系統的功能擴充
2.1電力市場預測
已達到實用化標準的電力負荷監控系統，可監測到該地區總售電量的70%以上，對裝有負控終端的用戶，通過負控系統可對其用電實時數據進行分類分析（按行業、按線路、按負荷性質、按季節性用電等），作出各種不同類型用戶的用電負荷曲線，計算出在不同時段各類負荷所占比例，同時，分析季節變化對用電負荷的影響，運用上述分析，可以準確掌握各行業、各主要用戶的用電特點和用電趨勢，有利于從宏觀上把握市場的結構、現狀和未來走向，通過分析可為負荷預測提供大量、可信、實時的計算依據。
2.2實現電力商品購買制
在進行營銷現代化管理過程中，要想發揮出電力負荷管理擴展功能的作用，還要不斷進行負荷管理系統的功能擴充。這就需要有關方面能夠提高對此的認識，積極地采取有效的方法。除了可以采取以上方法外，還要注意實現電力商品購買制，這是負荷管理系統的功能擴充的需要。一般而言，我國都是實行的先用電再付錢以及收費的運營管理流程，但是這種管理方式已經難以適應當前時展的需要，難以與當前市場經濟規律相適應，很容易出現電費難以要回的問題。因此，為了更好地進行商業化經營，就需要有關電力企業能夠實現“購買制”。具體而言，用戶應該結合自身用電計劃等，事先到電力部門購買所需的電量，然后負荷管理系統會將用戶的購電值直接下達到終端，而滿足用戶所需電量需求，同時避免出現電費收不回現象的發生。而當電量剩余不足的情況下，負荷終端系統還會發出聲光警告信號，提醒用戶進行購買電量。一旦不能及時購買，當所用電量達到一定數值時，就會自動執行跳閘功能，以完善負荷管理系統功能，自動進行用電管理，停止用戶繼續用電，維護電力企業的利益，真正實現電力商品購買制，取得良好的應用效果。近幾年，據有關方面證實，已經有部分地區采用了這種購買制，實際操作運行還是比較成功的，值得借鑒與參考。能夠進一步加快資金的運轉速度，繼而提高資金時間效益。
2.3催收欠繳電費
電力負荷管理系統能夠滿足當前的營銷管理需求，其具有良好的擴展功能，能夠幫助催收客戶欠繳的電費，幫助電力企業及時挽回損失。欠收電費的問題在很多地區都較嚴重，企業經營困難與三角債等問題造成了欠繳電費的局面，電力企業的正常電力生產活動因此而受阻。電費屬于特殊的商品，盡管相關工作部門已經加大審查力度，但是電費收繳的問題還未被控制。電力企業可運用負控技術手段，調整用戶的實際用電指標，及時將催繳電費信息發出，規定用戶交電費的時間，也可結合聲光警告技術，督促用戶及時完成繳納帶內的任務，如果用戶存在不配合的問題，可采用遠程停電處理，提升現有電費回收率。
2.4協助進行用電檢查，及時查處竊電，降低線損率
電力負荷管理工作還能夠有效支持電力企業展開的用電檢查工作，擴大竊電檢查的范圍，在人工巡查的基礎上，強化計量表計的管控工作，減少竊電等不良用電手段帶來的經濟損失。針對不同種類的竊電方法，來啟用預制對應的電量采樣設備，對用戶的用電情況進行監視，通過電能表與該裝置之間的數據差異來確認用戶是否存在竊電的問題。充分發揮計量互感器設備的作用，對電力系統中的二次回路進行保護，避免用戶進行竊電等操作，強化計量回路的監督工作。計量用戶的實際用電量之后，還應當對電量數據進行傳輸，確保使用終端的一致性，初步分析后可找出特殊的客戶，明確重點監視對象，進入整點采集環節中，召回終端數據，對比數據差異的過程中可將電量變化曲線精準繪制。
2.5大中用戶的遠程抄表
為適應營銷現代化管理的需要，目前多數地區在電費結算方面，均具備了聯網平臺，但部分區域卻仍在沿用人工抄表措施，這使抄表數據抵達至電力企業存在較長的延遲，并且基于不同專業人員的素質狀況，漏抄與錯抄等情況也相對頻繁。因此，為確保電力企業與用戶經濟權益得以保障，便需要將遠程抄表系統落實，以便數據真實有效，且能夠在短時間內，為電費結算工作提供參照資料。
2.6供電質量監測及線損分析
為了使地區電力供應質量得到保障，在電力營銷管理工作中，必須擬定詳細的檢修與維護方案，確保供電質量出現問題的同時，能夠及時提出指令將電網問題解決，才能使用戶經濟權益得到更好的保障。其次，對于部分電力設備損耗的問題，還需借助計算機對各區域設備進行統計，以便線損故障等問題得以預防，使電網質量可控性得以增強。
第6篇：管理力范文
【關鍵詞】電力營銷；精細化管理；應用
1 電力營銷管理中精細化管理概況
1.1 電力營銷管理中精細化管理概念
電力營銷管理中精細化管理是與傳統營銷管理相對的一種營銷管理辦法，其與傳統營銷管理中粗放式的管理方法不同，精細化管理在進行管理的過程中，既兼顧全局又強調細節，是一種在我國電力企業中正在推行的全新的營銷管理策略。具體來說電力企業營銷管理中的精細化管理主要具有以下幾個方面的特點：
（1）注重細節。在進行營銷的過程中，不僅要對外搞好公司的的宣傳，進行公司業務的推薦，同時內部還要對公司的運轉，生產給予一定的關注。因此在巨大的工作壓力下，我國部分電力企業營銷部門忽視了對細節的考量，使得一些對工作細節要求較高的工作出現一定的弊端。而精細化管理應用之后，首先就對電力營銷部門的管理理念進行了調整，使得工作人員開始關注工作上的細節，有效的提高了電力營銷管理工作的質量。（2）注重科學。科學的管理手段可以讓電力營銷管理更加的合理，更具有發展潛力。電力營銷管理中的精細化管理將科學的管理理念與現代化的管理模式相結合，凸顯了電力營銷管理的科學性。（3）注重規范。強有力的管理制度是維護管理工作進行的重要條件。電力企業精細化管理在進行推廣應用的過程中，以加強規范化為主要原則，針對工作人員的工作內容，工作能力等多個方面進行強有力的規范。
1.2 電力營銷管理中精細化管理的意義
電力營銷管理中的精細化管理是現代電力企業中最先進的一種營銷管理方式，這種營銷方式的應用對于電力企業的發展有著重要的意義。首先，其可以有效的增強電力企業在市場經濟中的競爭實力。隨著我國用電量的不斷增加，各種電力企業也應運而生，在不斷發展的過程中，造成電力企業間的競爭局面，這對電力企業的發展有著一定的幫助，同時也符合市場經濟的必然要求。對電力企業營銷進行精細化管理，可以有效的提升電力企業營銷的質量，進而作用于電力企業的發展，促進電力企業實力的提升。其次，提升電力企業內部的工作效率。傳統的電力企業在進行營銷管理的過程中，由于缺乏完善的管理制度，管理方式過于粗放，因此使得一些工作在安排后，并不能在指定的時間內進行有效的完成，使得電力企業工作效率一直難以得到提升。精細化管理應用后，使得具體的工作任務落實到了具體的工作人員身上，讓工作人員明確了自己的工作任務以及工作職責，加快了工作的完成效率。最后，有利于保障電力企業的生命力。現代社會我國企業的發展，就如逆水行舟不進則退。要想有效的促進企業的發展，不斷挖掘企業的推動力是關鍵。而應用精細化管理，可以有效的彌補企業中管理制度上的陳舊與不足，讓電力企業可以不斷的對自身缺陷進行完善，有利于保障電力企業的生命力。
2 電力營銷管理中精細化管理的應用
2.1 完善企業定位，優化企業形象
在電力營銷管理中進行精細化管理的應用，對于電力企業的各個方面都有著一定的影響，尤其是針對電力企業的外部形象，以及企業定位等，更是起著促進作用。具體來說表現在以下幾個方面：（1）完善企業定位。電力企業在社會中有著自己的位置，并且在不斷變化發展的過程中，電力企業的位置還會進行著一定的調試與更改。就目前而言，在能源不斷緊缺，節能思潮不斷高漲的影響下。電力企業通過對電力企業營銷進行精細化管理，使得電力企業在發展的過程中，對企業的發展方向，發展定位等產生了更加深入細化的認識，提高企業自我定位的能力，讓電力企業對自己的定位進行了一定的完善，這種自我定位方法，可以為電力企業未來發展提高有效的參考依據。（2）優化企業形象。一個企業能否得到大眾的認可，除力要擁有良好的產品，優質的服務外，還要有優秀的企業形象。為了可以讓電力企業的企業形象更加的突出，獲取更多群眾的認可，在進行電力企業營銷精細化管理的過程中，有關人員應從細節入手，針對電力企業的服務態度，辦事效率，供電質量等方面進行不斷的提升，同時，還要樹立企業的誠信精神，打造企業的專屬文化，讓企業向著積極正向的方向發展。
2.2 提高服務質量，增加服務精度
電力企業主要是通過提高電力服務的方式，滿足我國居民對用電的需求。因此電力企業可以被劃分為現代服務行業的一種。因此電力企業在進行工作的過程中，不斷提升服務質量應成為電力企業時刻關注的重點。而想要對電力企業的服務質量進行一定的改善有關人員可以在精細化管理的影響下，做到以下幾個方面：（1）提高服務質量。提高服務質量，應從提高服務的全面性，改善工作人員的工作態度等方面入手。就提高服務的全面性而言，有關人員應深入到廣大群眾中去，了解廣大群眾真實的服務需要，并依此為依據進行有效的調整。與提高服務全面性不同，改善工作人員工作態度應從電力企業的內部入手，通過不斷強化企業文化宣傳，加大員工企業責任感培養等方法，對員工的工作態度加以引導。（2）增加服務精準度。電力企業在進行服務的過程中不僅要保量同時還要保質。所謂的保質，就是要有關人員在提高服務的過程中，應對服務對象的真實需求進行明確的掌握，提高確實有效的服務，讓服務對象可以在最短的時間內，對自身問題進行解決。
2.3 提高技術革新，注重技術升級
在電力營銷管理中應用精細化管理，使得電力營銷工作在多個方面得到了完善，這其中就包括了對電力企業技術管理的影響。首先，有效的提高了技術的革新。由于管理工作得到了細化，因此在進行管理的過程中電力企業的各部分管理都被有效的明確出來，并針對不同的管理內容，制定了管理制度以及管理辦法。使得電力企業技術管理得到了一定的發展，讓其可以發揮出更大的作用，可以針對電力企業中技術的不完善，不合理進行有效的革新，彌補電力企業應用技術中的不足。其次，注重了對技術的升級。電力企業的應用技術不是一成不變的，其隨著時間的推移科技的進步，會漸漸的失去應用的實際意義，出現落后、陳舊等現象。而精細化管理的應用，使得技術管理人員在進行管理的過程中，更加注重了管理的全面性，以及細致性，因此對于技術的落后問題，可以進行及時的把握，進而促進了電力企業應用技術的升級。
2.4 加強市場開發，明確市場需求
為了促進電力企業的進一步發展，在應用電力企業營銷精細化管理后，進行精細化管理的人員對于電力企業的運營進行了一定的調整。首先，加強了對市場的開發。市場是電力企業得以發展的根本，只有擁有了廣闊的消費市場才能讓電力企業對生產成本進行回收，并且取得一定的經濟效益為今后的發展提高有效的資金保障。因此有關精細化管理人員應加強對市場的開發，從制定優惠政策，提高服務質量等方面進行市場的營銷，使得電力企業在市場中占據一定的優勢。其次，電力企業營銷管理人員應明確市場的需求。
3 總結
綜上所述，電力營銷是電力企業運營過程中的重中之重，精細化不是一場運動，它是一種永續精進的過程，是自上而下的積極引導和自下而上的自覺響應的常態式管理模式。電力營銷人員應積極的搞好電力企業的營銷管理工作，推進電力企業營銷管理中精細化管理的應用，在工作中要用更低的成本完成現有的事，提高工作效率才能有更多的精力改善工作的方法，以最大化限度減少管理所占用資源并降低管理成本。通過完善內部管理，優化外部形象等辦法，對電力企業的發展進行有效的推動。
參考文獻：
第7篇：管理力范文
【關鍵詞】 公路管理單位；人力資源管理；問題；途徑
人力資源管理是一種現代化管理手段。人力資源管理一般是指與現代方法相結合，運用一定物力手段合理調配、培訓以及組織企業或單位人力，使人力與物力始終保持最佳比例，同時有效協調、誘導以及控制員工行為、思想與心理，充分激發出員工主觀能動性，以達到最終組織目標。合理開發利用人力資源，有效管理單位人力資源，始終圍繞“以人為本”進行各項指導，才能夠真正、全面提高公路行業的發展速度。
一、公路單位人力資源管理存在的問題
1、公路單位人員構成存在不合理情況
當前勞動用工制度已經得到不斷改革，但公路行業仍舊沒有與之相關的配套措施。很多公路單位內部存在人員老化情況，而且不勝任以及不稱職的人員不能辭退或調配到其他職位上，同時由于政策、福利等問題，很難引入優秀的人才，比如說大部分公路段以及養護單位由于工資、福利問題不能引入真正的人才。通過相關統計資料可以得知，公路行業中一半左右的員工是收費人員，其中部分收費人員存在素質低或者是學歷低等情況，與此所對應的是公路領域高層次人才常常出現短缺告急情況，特別是公路養護部門缺少全面掌握公路養護技術的優秀人才，所以公路單位人員構成情況是非常不合理的，導致公路單位整體管理水平受到影響。
2、沒有科學、有效的管理考評手段
大部分公路單位一般會采用領導主導的考評方法，這種考評手段較為單一，不能充分運用各種先進考評方法，考評結果不能真實反映員工實際情況。領導主導考評手段可能會導致員工養成不良作風，導致員工只顧做表面文章以得到領導賞識，不能踏踏實實為群眾干實事，不能與同事和諧相處。公路單位實施領導主導考評手段不僅不能調動起工作人員積極性，甚至還會助長歪風邪氣，是一種不合理的考評手段。
3、公路單位培訓體系落后，不能加大相關教育投入力度
大部分公路部門由于受到傳統人事管理手段影響，將員工視為生產工具，只看重于“用”而不看重于“培養”，只在乎擁有員工數量而輕視員工的教育培訓，導致員工很難得到持續發展，員工潛能不能充分挖掘出來，忽視了本單位職工的科學管理以及再教育培訓。除此之外，公路單位還存在培訓目的模糊、培訓措施存在缺陷、培訓制度有漏洞、教育經費不夠等情況，只能安排部分員工進行某部分知識培訓或者是某項工作技能培訓，不能全面整體開發、提升所有員工素質水平。
二、提高公路單位人力資源管理的有效途徑
1、不斷提高職工教育培訓力度，投入更多經費
現代公路工作技術性非常強，公路單位員工如果不能掌握好本崗位的技能以及專業知識就不能更好工作。所以公路單位需要對培訓方式、形式、內容以及手段進行不斷創新，投入更多經費以保障培訓工作順利全面進行。就此公路單位要通過多渠道多加籌措資金、多想些辦法，保證本單位培訓基金充足。
在培訓手段方面，公路單位需要將目光放長遠，但又要不偏離實際。第一，公路單位可以結合相關高校開展電化教育、聯合辦班或者是委托辦班，構建層次多樣、覆蓋范圍廣的培訓網絡，以對本單位員工開展有組織、有計劃地輪訓；第二，公路單位可以選派一些專業技術人員去重點院校進行深造進修，并與該院校學生、教授共同開展各種先進科研活動；第三，公路單位可以聘請專業院校教授到單位開展培訓、指導工作，向相關工作人員傳授先進、實用的新知識、新理念、新技術；第四，公路單位可以鼓勵職工參加函授教育或者是自學考試，以增加職工自身的勞動技能水平以及科學文化素質；第五，公路單位可以通過短期培訓或者是知識講座等方式，快速培訓員工的市場經濟知識、路政管理知識或者是養路知識，可以向員工傳授一些公路發展新勢態或者是現代管理知識等。
2、幫助員工制定職業生涯規劃
公路單位需全面了解本單位員工職業發展意愿以及個人實際需求，同時通過了解員工個人價值觀、能力、性格以及興趣，幫助員工制定實踐性強、合理有效的事業發展計劃，幫助員工制定符合其實際需求的晉升、發展道路，以使員工看到其光明前景，不斷激發員工個人潛能以及工作熱情，使職工自覺把個人發展與本單位、公路發展結合起來，這樣才能夠使人力資源效益得到充分發揮。比如說，公路單位可以幫助員工制定一份“職業階梯”計劃，詳細列明一個剛出校門的大學生是怎樣從一名基礎人員逐漸晉升向上發展，是如何根據自己能力選擇職位以及該崗位職責，使職工感到目標明確、前景光明，這樣能夠充分調動起職工積極性，使員工實現人生價值，使本單位得到不斷發展。
3、完善管理體系及激勵機制
公路單位可以通過完善人員選用制度、評聘制度以及崗位聘任制度來打造規范激勵機制。公路單位需要打破按資排輩制度，在評聘職稱時只看重專業技術人員成績以及業績，不關注專業技術人員身份、年齡以及工齡，在評聘職稱時優先考慮業績、成績都比較突出的技術人員，對于職位較低的優秀專業技術人員可破格晉升。公路單位需對員工開展動態管理，同時建立靈活的內部待崗、崗位調動以及公開競聘制度，公開進行競爭與淘汰活動，這樣才能夠給員工更大工作動力，才能夠給予人才更多發展機會。對于表現較差的管理人員公路單位可將其調到基層單位或者是進行待崗處理，對于表現較為優異的管理人員公路單位可上調其職位，對于較為敏感的崗位公路單位可實施輪崗制度。
三、結語
由于經濟全球化發展步伐越來越快，我國公路行業競爭壓力會越來越大，目前我國大部分公路單位已逐漸了解到人力資源管理重要性，已逐漸認識到只有提升本單位人力資源管理水平才能夠提高本單位競爭實力，才能夠真正做好公路管理工作，才能提供給我國公路行業更加強大的發展動力。
【參考文獻】
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第8篇：管理力范文
際市場競爭,在這種環境下各企業越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位,研究如何做好績效管理,不僅有助于企業績效的提高,也有助于提高員工的能力。一項對中國企業績效管理現狀的調查顯示90%的企業實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理,在很多企業成了放不下、咬不動的雞肋呢?本文從績效管理的構成方面對這一問題進行分析。
二、績效管理的基本內涵
績效是指人們為達成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調整來促成目標的達成。因此,績效管理就是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與激勵四個環節,持續改善組織和個人的績效,最終實現企業戰略目標的完整管理過程。
Ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創造競爭性優勢的有效性所需確保的幾個方面:用及時有效的工作分析來制定職位描述;定期更新職位描述以反映變化著的經濟環境;在績效計劃階段中讓每個員工都充分意識到其在組織中的角色;在整個組織中開發出一致且持續的績效測量方法;績效評價的過程與體系是公平、準確及可靠的。在績效管理中,一個關鍵戰略是理解每個員工在達到組織目標的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標與其實際發揮的作用,人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施,從而使得每個員工得以充分發揮潛力并為組織創造更大價值。
三.績效管理在現代企業人力資源管理中存在的問題
1. 把績效考核等同于績效管理
在我國,很多企業的管理觀念比較落后,只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環節。管理者要想提高員工績效,應該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導上,僅僅關注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導無異于本末倒置。在績效計劃和輔導的過程中應該注重建設績效導向型的組織文化,有意識地建立支持組織業績、鼓勵創新與適應變化的組織文化;要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”,只有在以績效為導向的組織文化中,績效管理才能真正煥發出活力。
2.績效考核
績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒,也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具,而是一種激勵型的管理工具,是為了獎勵先進、幫助后進,讓每一個員工和企業一同成長的途徑。在考核前要,向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士,企業。在設計、確定考核指標時,要和員工一起對有關工作業績、工作能力、工作態度等考核指標進行商討。設定明確清晰的便于衡量的績效目標。“如果你無法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標的過程,是上下級進行面對面溝通,就某項工作如何開展、什么時間進展到什么程度,達成共識的過程。避免員工對績效考核產生抵觸情緒和績效考核中不公平現象的產生;在績效考核后,沒有根據績效考核結果與員工探討如何提高其職業技能、改進個人績效,使員工看不到績效考核對其職業生涯發展帶來的益處【3】。
考核方法的選取方面,近年來,平衡計分卡和360 度考核法在中國很流行,受到一些組織高層的追捧。平衡計分卡源自哈佛大學教授Robert Kaplan 與諾朗頓研究院的執行長David Norton 在上世紀90 年代所創立的“未來組織績效衡量方法”中的一種績效評價體系,平衡計分卡這種先進的績效考核方法的運用需要組織在其他方面的配合【4】。首先,應用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰略目標;其次,組織必須有較好的信息系統支持,以便對考核指標跟蹤和衡量;第三,平衡計分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業在多年實踐的基礎上建立和發展起來的。很難想象一個剛剛實施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復雜的績效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法,它克服了傳統考核方法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強的缺點。通常,360 度考核的結果只應用于員工開發、績效改進等方面。但是,不少事業單位把360 度考核的結果與員工的薪酬相聯系,這促使考核者在考核 本部門或其他部門的同事時留一手或使絆子,造成同事之間不合作甚至互相拆臺,導致360 度評估的可信度和有效度大打折扣。企業在選擇考核方法時要綜合分析,選擇適合自己企業特色的考核方法。 3.績效反饋 營造良好的溝通氛圍,建立健全績效反饋機制。績效溝通是績效管理的重要環節,企業
管理者在績效管理的過程中,一定要注意與員工的溝通,而良好的溝通首先應建立并維護彼此的信賴。考核結果出來后,針對績效結果差的員工,上級不能因員工的低績效而指責他,要與其共同探討績效結果差的原因及改進的方法,為其職業生涯發展提供幫助。績效管理是以人為本的管理,在管理實踐中要讓員工參與管理,尊重員工,愛護員工,幫助其發展技能,給予其應得的報酬。只有這樣,員工的績效才能在考核中不斷提高,員工才會從內心接受績效考核【5】。
4. 創新績效激勵體系,應用績效結果
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分,要與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。合理、有效的激勵機制能成為現代企業制度下企業規避員工道德風險的重要手段。創新績效激勵體系要在企業內部形成共同的價值觀和健康向上的文化,要很好地設計能配合實現企業戰略的關鍵業績評價指標,開展戰略性業績評價與激勵。戰略性激勵立足于企業的長遠發展戰略,是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設、崗位設計與晉升、責權利有機結合等重要內容的綜合性激勵方案,它注重團隊激勵,有助于實現責任與權利的協調統一,從而引導企業的全面可持續發展。碩士,企業。碩士,企業。
四.小結
以績效為綱,企業才能做大做強。碩士,企業。碩士,企業。能夠保持長久生命力的世界優秀企業,都把績效管理作為企業回報率最高的一項投資:可以讓企業活力無限,可以讓員工士氣高漲。碩士,企業。對摸索前進中的中國企業,眼下績效管理還是一座等待發掘的金礦,只有正確的運用績效管理,企業才能真正的做大做強。
參考文獻
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第9篇：管理力范文
【關鍵詞】績效管理 績效考核
中圖分類號：C935
一、績效管理的含義
績效管理是我們熟悉的詞匯，在不同組織中，都在進行著績效管理。有時它似乎并不重要，人們對他敷衍了事；有時它又變得與企業命運攸關，晉升、獎金等都與它聯系在一起；有時它還會成為激化矛盾的導火索。無論從組織角度，還是從管理角度或員工角度，績效管理都可以解決企業面臨的一些問題。同時隨著人力資源開發與管理在企業的地位日益重要，做好績效管理已成為企業關注的焦點和經理人搞好經營管理的法寶。
績效管理能將企業的戰略目標分解到各個業務單元，進而分解到每個人，從而對每個員工的績效進行管理、改進和提高，也就提高的整個企業的績效。簡單地說，績效管理就是對員工行為和產出的管理。核心思想是以人為本，即讓員工參與績效考核的過程，在完成組織目標的基礎上，重視員工的發展，制定員工的職業生涯計劃以實現員工的個人價值。績效管理比單純進行的績效考核更注重未來，比目標管理等涵蓋的內容豐富。
二、績效管理與績效考核的區別
對于很多企業來說，雖然講的是“績效管理”，但實際操作的卻往往是“績效考核”。這兩個概念的混淆，已經成為如今企業進行績效管理的一大誤區。
有效地績效管理從建立以人為本的企業文化開始，結合員工個人的發展計劃及公司的總體戰略目標確定個人的工作計劃和目標，績效管理是管理者與員工就工作目標如何達成工作目標進行協調并達成共識的過程。績效管理的程序包括：計劃、輔導、考核、反饋。這四個步驟往復循環，最終實現組織和員工的績效改進。
績效考核是績效管理不可或缺的一部分，但不是全部。績效考核只是績效管理的一個點。績效考核是針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量方法，對員工行為的實際效果及對企業的的貢獻、價值進行考核和評價。
績效考核只是績效管理的一個環節，是進行績效管理的一種手段。績效考核實際上反映的是過去的績效，而不是未來的績效。而績效管理更注重的是對未來的績效的提升，著眼未來的發展戰略。
三、績效管理是企業戰略落實的載體
績效管理通過每個員工制定有效的績效目標，可以將公司戰略、組織與人合為一體。績效目標的制定應當是自上而下的，即使公司的戰略通過績效目標的制定層層下傳。績效管理就像一根線，將每位職工像珍珠一樣穿在一起，將戰略任務賦予每個職位。
四、績效管理是構建并強化企業文化的工具
企業文化的核心是一個企業的價值標準，績效管理在企業價值觀的傳遞過程中發揮了強化和構建的作用。
強化作用：如果一個企業強調團隊合作，那么在設計績效考核指標時，就要考慮到各崗位間的合作指標以及部門總體績效對員工個人的績效影響。
構建作用：企業在自身持續發展的過程中，要不斷提出新的價值觀以更新自身的企業文化。而那些新的價值觀是員工不熟悉的，甚至是抵觸的。因而新價值觀的構建就要通過在績效指標中設計符合新價值觀的內容來實現。
五、績效管理是提升管理水平的有效手段
績效管理能提高企業計劃的有效性。許多企業要么沒有計劃，要么計劃過于死板，導致計劃在執行的過程中有效性較差，這種狀況只是整個企業的經營處于不可控制的狀態，而績效管理在一定程度上可以彌補這一缺陷。由于績效管理這一制度性的要求，使得企業必須認真分析制定工作目標的有效性，并對目標完成結果進行評估，進而可以修正計劃。
