企業聘任書精選(九篇)
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第1篇：企業聘任書范文
關鍵詞：文化產業；創意產業；文化旅游；創意指數；產品認定
文化旅游創意產業作為近年新興發展起來的新型產業形態，其運行機制和產品認定體系仍然沒有發展完善與成熟。因此，有必要詳細地論述文化旅游創意產業誕生的基礎，全面而系統地掌握其范圍及核心內容，便于形成滿足于文化旅游創意產品認定的指數體系。因此，本文簡單論述了文化產業、創意產業及旅游產業，以及如何認定文化旅游創意產業的產品。
一、文化旅游創意產業
要想全面掌握文化旅游創意產業的內容和實質，需要了解文化產業、創意產業及文化旅游的概念和內涵，才能更好的進行旅游創意產業發展和創新，提高文化旅游創意產業的價值。
（一）文化產業
聯合國教科文組織從文化產品的工業標準化生產、流通、分配、消費的角度，將文化產業定義為就是按照工業標準，生產、再生產、儲存以及分配文化產品和服務的一系列活動。文化不僅是經濟的重要組成部分，也代表一個國家和民族的文明程度。具有民族特色的強大文化可以說就是一個民族的國際影響力，體現著國家的軟實力。因此，文化產業作為一種特殊的文化形態和經濟形態，其本質就是文化產品化。
（二）創意產業
顧名思義，創意產業就是指運用創造性智慧進行研究、開發、生產、交易的各種行業和環節的總和。具體是指從個人的創造力、技能和天分中獲取發展的企業，以及通過對知識產權的開發可創造潛在的財富和就業機會的活動。其根本觀念就是通過“越界”促成不同行業、不同領域的重組與合作。例如，文化旅游創意產業就是這樣形成的。通過創意產業的“越界”，尋找新的經濟增長點以促進經濟的發展。在創造性發展的過程中，推動社會機制的改革與創新。
（三）文化旅游產業
文化旅游是指那些以人文資源為主要內容的旅游活動，以旅游經營者創造的觀賞性和休閑娛樂方式為消費內容，使得旅游者獲得富有文化內涵和深度地參與旅游體驗的旅游活動的集合。在旅游者文化需求的影響下，文化旅游逐漸形成一種新型產業形態。在各種文化旅游活動的旅行過程中，旅游者能夠了解不同國家的傳統文化、文化名人遺跡和建筑、民俗及宗教等內容，不斷地豐富自身的文化素養，滿足精神文化的需求。
（四）文化旅游創意產業
在社會經濟快速發展與人們需要轉型的今天，結合文化產業與創意產業的內涵與本質，形成了文化創意產業的范圍、內容和實質。文化創意產業是一種經濟全球化背景下產生的以創造力為核心的新興產業，強調主體文化或文化因素依靠個人或團隊，通過技術、創意和產業化的方式開發、營銷知識產權的行業。在文化創意產業的基礎上，在旅游者精神文化需求增加的前提下，文化旅游創意產業以文化旅游、創意元素和知識產權為主要核心內容，發展成為當代的新興產業，具有以上三種產業的特質和內涵。
二、文化旅游創意產品認定
對文化旅游創意產品的認定及創造性的衡量需要借助于創業產業的創意指數。創意指數不僅可以反映出創意經濟與社會、經濟、文化等環境因素的關聯度，也能夠從側面反映出區域內創意集群企業競爭優勢的來源。通過不同產業的重組與合作，尋找新的經濟增長點。當然，這些經濟增長點不僅將某個行業和區域的潛在能力挖掘出來，也促成了個人或團體創意能力的產生。為了吸引創意人才、產生創意及刺激經濟的發展，以人才、技術和寬容構成了創意指數體系。其中，人才指數和技術指數是比較重要的創意指標。
現在，歐洲、美國、中國上海、中國臺灣與香港地區等多個國家和地區已經建立了創意指數體系。最先創定的創意指數版本是美國的3Ts模型（包括人才、技術、寬容度），人才指數以創意層次的比例來進行量化，技術指數則以創新指數與高科技指數組成。歐洲的創意指數體系結構與美國類似。中國香港的創意指數體系是以3Ts模型為原型進行改良，是5C創意指數模型（包括人力資本、文化資本、社會資本、創意成果與產出、結構或制度）。在5C模型中，“創意成果與產出”是直接由創意經濟的總量與規模為量化的，其他四項則是影響創意經濟的核心要素。中國上海與中國臺灣的創意指數體系是5C模型的變化版本。
至此，結合創意指數和知識產權指數形成文化旅游創意產品的評定要求的認定指數。這樣組合形成的認定指數體系，不僅能夠反映文化旅游產業的創意人才比例和高科技產業產量，也可以客觀地衡量知識產權的數量，客觀與合理地評定文化旅游創意產業的企業及其產品。
三、總結
為了促進文化旅游創意產業的繁榮發展，應積極構建符合其發展需求的運行機制與認定指數體系，使文化旅游創意產業產品認定更為快速、合理、客觀。本文筆者在對文化產業、創意產業以及文化旅游內涵進行分析的基礎上，探究文化旅游創意產品的認定指數體系，并且分析西方國家的創意指數體系應用，舉起內容改造并形成了知識產權指數，構建了滿足于文化旅游創意產品的認定指數體系，給予我國文化旅游創意產業的產品認定提出新的參考。
參考文獻：
[1] 李秀金. 旅游文化創意:載體與產業轉型[J]. 社會科學家. 2008，22(01):132.
第2篇：企業聘任書范文
關鍵詞：高新技術企業 研發人員 招聘策略
1.引言
目前，"人才強企" 戰略深入人心，各大中型企業也越來越重視人才引進和培養工作，希望通過發揮研發領軍人才作用來提升企業核心競爭力，促進企業轉型升級，尤其是高新技術企業。然而，現實的情況是人才選拔效果并不理想，如何識別優秀的研發類人才，也成為了一些高層管理者的困惑。為解決上述問題，本文將為企業招聘選拔優秀研發人員提供較為客觀的方法與策略，以求最大限度地減少人為主觀因素及隨意性的影響，使對研發人員科研能力的評估和管理更加科學、合理、公平、可靠，使有科研創新能力的研發人員脫穎而出，便于企業選拔。
2.研發人員招聘及選拔遵循的原則
通過合理的招聘選拔流程可以為企業識別優秀的研發人員，滿足不同層級不同部門不同崗位不同類型的研發工作需求。在招聘和選拔研發人員時，應體現以下原則：
2.1 根據勝任力模型構建適應企業的招聘體系
勝任力這一概念最早由美國心理學家戴維?麥克蘭德（David?C?McClelland）在20世紀70年代初提出。勝任力模型是指由特定職位要求的優秀表現組合起來的，包含多種勝任力的結構，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能、行為、品質等個人素質特征的總和。
基于勝任力的人員招聘模式，是指以勝任力模型作為崗位的任職要求，使得員工在知識、技能、價值觀和工作動機等多方面與工作崗位相匹配，企業和員工雙方都能在這種匹配關系中受益。因此，研發人員招聘過程中，更要重視運用勝任力模型作為崗位分析的參考及依據，建立起研發人員的評價標準，進而基于勝任力模型構建符合企業實際需要的招聘體系。這樣不僅能夠選拔出適合企業的高績效研發人員，還可以用最少的時間和最低的招聘成本，發掘到具有成功潛力的員工。
2.2 通過任務跟蹤甄別研發人員的能力水平
由人力資源部和研發部門進行合作，選取適宜的人才甄別項目， 組建研發團隊，共同完成任務。同時組建任務跟蹤小組，按照研發項目所需的要素，對項目的進展情況進行跟蹤回訪。這種任務型團隊在研發人員的甄別過程中可以發揮很大的作用。但是在組建團隊過程中應該注意，要明確團隊內部每個研發人員的工作界限，確定合理的工作彈性，并規定各自承擔的責任。此外，甄別研發人員需要一個較長的時間周期，需要耐心考察。
3. 研發人員招聘甄選的具體方法及策略
傳統的招聘方法非常看重專業知識和技能這類表象性勝任特征，卻忽視了對個性品質和內驅力等潛在性勝任特征的考察，而事實上研發人員的潛在性勝任特征更為重要。所以，構建一個合理的人才招聘及選拔流程，是企業選才、聘才、育才、用才的有力保障。
3.1 建立勝任力評價模型
一個完整的勝任力模型至少應當包含兩個要素：一是該崗位必須具備的關鍵能力要素是什么？二是勝任該崗位在各能力要素上必須達到什么樣的等級要求？針對研發崗位的特點，一般將思維能力、成就導向、團隊協作、學習能力、堅韌性和主動性作為優秀研發人員的核心勝任力模型。
研發人員勝任力指標體系可以為研發人員的招聘選拔服務，滿足不同層次研發人員的工作需求，有利于企業整體的可持續發展。作為發揮實際效用的評價指標體系，應體現以下原則：
（1）滿足研發人員的需求
研發人員的受教育水平較高，對成就的需求比較強烈。以往的評價指標使得研發人員無法從地位和金錢方面滿足對于成就感的需求。而基于勝任力的評價體系可以滿足研發人員的成就感。勝任力評價體系給年輕而資歷淺的研發人員更多機會，吸引更多的有潛力的年輕人進入公司，既可以引發心理滿足感，又使研發人員更愿意，也更關注自己能力的提升。
（2）符合研發人員工作特征
從項目計劃制訂到項目任務跟蹤，將研發人員結合在一起，形成包含風險管理、問題管理、質量管理功能的不同團隊，共同完成某項研發任務。這種團隊的工作形式在研發過程中變得越來越普遍。但在團隊中，各個研發人員的工作彈性大，沒有詳盡的工作說明書，很難界定職責。同時，由于研發人員的工作主要是根據客戶需要提供一系列思維性工作，勞動過程往往是無形的，其績效結果的取得一般需要較長時間周期，而且有些工作具有很大不確定性，不會馬上產生效益。因此，工作成果在短期內難以體現出來，更不易量化，注重員工的勝任力評價，將評估內容集中在員工工作過程中能力的體現和提高，這樣就可以解決研發人員績效成果本身不易量化，價值體現滯后的問題。
3.2 進行工作分析，形成崗位說明書
通過專業的招聘管理人員對擬聘的研發崗位進行工作分析， 形成崗位說明書，明確該崗位對人員知識、技能和素質的要求，不僅有助于崗位職責、權力的合理劃分，還可以找出該崗位所需人員所具備顯性特征外的隱性特征。
3.3 選擇合適的招聘渠道
（1）人才市場招聘。人才市場都建有專門的人才庫，既可以節省招聘費用，又可以節省招聘時間。
（2）校園專場招聘。校園招聘可以為企業補充一批具有專業理論知識的新生力量，進而為企業選拔有用人才做好資源儲備。
第3篇：企業聘任書范文
先是聊天，寒暄。一番口干舌燥之后，肚子也咕咕直叫。接下來找地方吃飯。
飯桌上，自然少不了酒。
一杯酒下肚，哥們呲牙咧嘴的說，外來酒和本地酒差不多嘛，都是辣。
哥們在一酒企做營銷管理。也許工作上做的不夠順暢。隨著瓶內酒位的下降，借著酒氣，自然扯到酒的話題上了。一番交流下來，發現還是見怪不怪、屢見不鮮的話題——團隊管理中內外人員的問題。很顯然，團隊的管理最大的因素，還在于在內部人和外來人之間如何找到一個平衡點的問題。否則平衡點找不到，也難難于形成拳頭效應，積聚不了強勁的力量，長此下去，只會造成企業團隊內耗，嚴重些造成企業人員流失，企業逐漸被動的局面。
既然扯起來了酒企管人的這個話題，筆者不免想到曾服務的一家酒企來。
當時，風風火火的時候，團隊從原本的十余人，一下子擴充到了百十人的隊伍，自然迅猛的發展勢頭，也云集了四面八方的行業精英。
精英們的到來，催生的明顯的問題就是很容易產生了內部人和外來人之間的矛盾。加上空降人員一來，薪酬待遇等都要比內部人高出很多，讓內部人甚是不服。所以，在內部人看來，外來的和尚不一定會念經，心想不過也就那幾把刷子，大有舞臺讓給你、看你這場戲如何來演之勢。而在外部人看來，內部人因大多是半路出家，或者是硬趕鴨子上架一路鍛煉而來，思維和觀念容易固化，并缺乏專業，所以心理上多少也有些鄙視心理。時間久了，分歧越來越大，在團隊管理上，造成了很大的內部消耗和被動局面。后因營銷老總的離去，原本召集的一竿子人馬也相繼離去。隨著市場戰線的收縮，經過三余年的折騰后欣然發現，那些原本被貶為區域經理的內部人員，陸續官復原職，重新按照自己的路子走了起來。這對企業老板來說，早知這樣，何必當初呢？
有人形容當年馬云的創業神奇，依靠一只土鱉隊伍，干翻了兇悍無比的對手。但是，事實并非如此。還記得當年馬云創業之初，還曾對跟隨他的團隊聲明：你們只能當連長，團長，更高的官，要從外部尋找和挖掘。由此不難看出，馬云窺探企業團隊管理的長遠性。馬云雖土的電腦方面一竅不通，但其下面的每個管事的職業經理人個個無不是專才。馬云的團隊當中，很少聽說過企業內部人和外來人之間的派系紛爭現象。是跟隨馬云的那些元老級人物的自知之明，還是在于馬云會管理？這里且不管哪方面因素，關鍵是，馬云的團隊始終是一流的，隨著企業盤子的越做越大，新鮮血液的注入，企業規模也日漸發展狀大。事實證明的結果是，不僅一路挺了過來，而且活的有滋有味，一個龐大的網絡產業帝國正在逐步形成。
在深入談及這方面問題，我們再來看造成企業團隊中內部人和外來人之分的原因。
企業發展到一定規模，進入新一輪發展期，企業組織架構隨著企業規模的擴張，逐漸會需要增設一些部門，而這些部門的一些崗位，依靠原來一竿子跟隨老板摸打滾爬過來的一竿子人馬，受觀念、學識、資歷、經驗等因素制約，已很難適應和滿足于企業當前的發展需要。這個時候，就促動企業老板，不得不擴充原有的團隊，吸引一些專業的人才加盟，由此，空降兵應運而生。隨著人才加盟的增多，逐漸與企業原有人馬，形成了兩派，即企業內部人和外來人之分。
從上面的例子我們不難看出，外來人員，雖然憑借多年學識和專業，謀取了高薪的職位并進入了一個新的團隊，相對原有的企業內部人員，但由于缺乏對企業的認知和了解，加上對天壤之別的薪酬造成的心理上的落差，很容易令人產生質疑和排斥心理。這是人的本性，無法消除的。久而久之，很容易形成派系之分。加上兩者之間互不心悅誠服，缺乏溝通，久而久之，分歧和誤解會逐漸加大，不僅易于影響到工作上，而且易于因工作上短時間內難以得到老板的認同及急于求成的心理，給外來人造成心理上的負擔或陰影，時間長了也就難以避免外來人換了一茬又一茬，而內部人員巋然不動的現象。而一旦造成了這種結果，對企業帶來的傷痛將是巨大的，也是短時間內難以彌合的。相信這種結局，是任何一個老板們不愿意看到的，也不想在自己的企業內部發生。但事實情況表明：諸多企業尤其是正處于快速發展期的品牌企業中，普遍存在這樣的現象。
筆者在服務河南某食品企業，與企業一老員工深入溝通中，曾留意到這樣一個現象：一個企業市場部門，短短一年間，連續更換了四任部門經理，營銷總監一年中也更換了兩位，真是應了你方唱罷他登場的這句老話。試想：一個企業這樣頻繁更換人，以至于頻繁到中基層還未與部門主管磨合好時，又更換新任領導，部門工作何來有效和推進之說？由此表明：企業老板浮躁是一方面，對外來的空降兵，也是極大的不信任，無形中并助長了企業內部人員的一種偷安或得過且過的心理。
區域白酒品牌，基本從一個小地方成長而起。其大多情形類似馬云。品牌運作初期，基本依靠酒廠老板身邊的一竿子人馬，有些甚至從車間抽調出來，直接拉上了戰場，干起了銷售。若干年后，這幫子人中除了爛泥扶不上墻的之外，大多數基本成為一方諸侯或區域頭目。但隨著競爭的加劇，尤其是大品牌虎視眈眈而來，這個時候，就不能單純依靠兄弟義氣和資歷拓展和穩固市場了。專業、層次和能力不在一個層次或級別上，一旦過招，弱者必敗無疑。
或許有人會問：難道就充分完全依賴外來人？外來的和尚會念經？對企業文化、管理現狀等了解有多少？如是這樣，像史玉柱、柳傳志這樣的老板們，依靠內部培養的人才不也一樣開疆辟土么？
對于企業老板考慮選拔內部人還是引進外來人？引進多少？何時引進？孰重孰輕？等等，則需要企業老板結合自身情況進行決斷。當然，不管是傾向內部人還是外來人，首先制定出適合內部人和外來人的一個公平、公正、公開的績效管理標準。在標準下，大家用事實和業績說話。
對于大多數區域品牌而言，普遍存在的是缺乏一只專業的團隊。面對競品的步步蠶食，首先需要調整的原有的一干人馬需要調整，適者生存，不適者淘汰；同時，尋求和挖掘專業人才，擴充到隊伍中來。說白了，逐步趨向一種專業化。
偌大一個行業市場上，人才濟濟；在大品牌干活不如意者大有人才，還能找不到專業的人？挖他大品牌的一個兩個還是容易的，至少保障自身面子上，實質性的東西上不拾人牙慧，不讓別人看笑話，肚子里也確實有貨，有幾把刷子，呵呵。
很奇怪的現象是，越是一方區域品牌，就越陷入一個怪圈：職業人才進進出出不停，到頭來，職業人才換了一茬又一茬，那些內部人員，卻穩坐釣魚臺。時間久了，對所謂的品牌內部的人員來說，慢慢形成了一種認識，誰來無所謂，無非是三把斧子輪下來，就該換人，我呢，只管干好自己的。心情好，配合你干，心情不好，算了吧！這種現象可以說不僅存在于白酒界，甚至存在于其它行業。這正是區域品牌的頑疾，如不革除，即便守候一方，也將坐臥難寧。
這就要求，區域白酒老板，在土八路和專業人員方面，做好權衡，用對人并用好人，品牌才能談及新一輪發展之說。否則，無疑為根基不牢蓋樓，風雨一來，坍塌是遲早的事。
專業化人才的專業化管理，元老人物的忠心加能力的追隨，雙管齊下。左手忠誠，右手專業；對待忠誠，能上庸下；對待專業，科學考評，不偏不倚。
第4篇：企業聘任書范文
原告：宜昌市宏興實業有限責任公司。住所地：興山縣高陽鎮勞動街。
被告：興山縣技術監督局。住所地：興山縣高陽鎮小河街。
1995年4月20日上午，被告興山縣技術監督局的兩名干部陳經義和王君全到原告宜昌市宏興實業有限責任公司（下稱宏興公司）進行食品衛生檢查，發現宏興公司在其門市部門口設有一小攤，出售百貨、日雜和副食。經對攤上的副食進行抽樣檢查，發現其中部分食品存在過期和其他質量問題，陳經義、王君全作下了檢查筆錄。在準備查封時，被門市部營業員阻撓，致使查封工作不能進行。隨后，興山縣技術監督局派人找到宏興公司經理張超及上級單位商業局領導，要求宏興公司自行清理整理并作出檢討。4月21日晚，興山縣技術監督局以本局名義在興山縣有線電視臺上播發了《提請消費者注意》的書面文稿，文中稱：“宏興公司門市部（縣煤球場對面）經銷大量過期變質食品，請消費者注意，不要只注意價格而忽視質量，上當受騙。”
原告宏興公司認為，此報道重點強調了本公司門市部的地址及經銷大量過期變質食品，歪曲了客觀事實，對本公司的聲譽造成了極為惡劣的影響，侵犯了本公司的名譽權。據此，向興山縣人民法院提起訴訟，要求被告興山縣技術監督局更正此報道的內容，并賠償因此而造成的經濟損失9000元人民幣。
被告興山縣技術監督局答辯稱：我方根據《中華人民共和國產品質量法》及宜昌市技術監督局宜市技監字（1995）1號《關于對強制性食品標簽標準開展執法檢查的通知》，對原告的門市部進行了檢查，對發現問題的副食類商品準備封存，結果遭其營業員阻攔。我方即找到原告的經理和上級主管部門，要求原告自行清理整頓，并作出檢討。為了對消費者切實負責，我單位根據《產品質量國家監督抽查補充規定》第十八條的規定，在興山縣有線電視臺上對原告進行了通報批評。我單位是依法執行公務，不存在侵犯原告名譽權的問題。
「審判
興山縣人民法院經審理認為：興山縣技術監督局的執法人員在對宏興公司出售的商品進行抽查過程中，即未對所檢查的商品作出抽樣鑒定，又未按法律規定的程序作出行政處罰，僅根據一份未經宏興公司簽字的現場檢查筆錄，即在興山縣有線電視臺播出具有批評性質的文稿一則，并在文稿中點名指出宏興公司銷售大量過期變質的副食品，是侵犯他人名譽權的行為，此行為對宏興公司造成了極不良的社會影響和經濟損失。根據《中華人民共和國民法通則》第一百二十條、第一百三十四條的規定，于1996年1月8日判決如下：
一、責令興山縣技術監督局給宏興公司恢復名譽，消除影響，并向宏興公司賠禮道歉。
二、對宏興公司賠償損失之請求，因無直接經濟損失，本院不予認定。
宣判后，興山縣技術監督局不服，以一審判決認定的事實有誤和本案應屬行政案件為理由，上訴至宜昌市中級人民法院。
宏興公司未予以答辯。
宜昌市中級人民法院經審理認為：興山縣技術監督局的食品衛生檢查行為，是依法進行的行政執法行為；該局在興山縣有線電視臺上的通報批評，是以單位名義播發的，應認為它是按照湖北省《產品質量監督管理條例》第八條規定將監督檢查結果予以公布的行為，屬依法行政。因此，原審判決認定案件性質錯誤，違反法定程序，可能影響案件正確判決。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（三）、（四）項的規定，于1996年4月27日裁定如下：
一、撤銷一審法院民事判決。
二、發回興山縣人民法院重審。
「評析
本案是一起行政執法機關在行政執法過程中因行政行為是否適當而引起行政關系相對人認為損害其名譽權所造成的訴訟。此種訴訟從原告的訴訟請求所涉及的法律關系看，似應為侵害名譽權的民事侵權訴訟。但從其因果關系及其實質來看，應屬行政訴訟的范圍。
首先，被告興山縣技術監督局進行食品衛生檢查，無論是否屬越權行為，均應認定是行政執法機關的一種行政行為。被檢查人如認為此種行政行為不當，或者此種具體行政行為侵犯其合法權益（當然包括有民事權益）的，按照我國《行政訴訟法》第二條的規定，被檢查人提起的訴訟應為行政訴訟，而不屬民事訴訟范圍。
其次，興山縣技術監督局在檢查后，以本局名義在當地有線電視臺上播發了“提請消費者注意”的書面文稿，也應當認為是一種行政執法行為。（1991）技監局發550號《產品質量國家監督抽查補充規定》第十八條規定：“對影響國家監督抽查工作正常進行的，由技術監督行政部門或行業企業主管部門進行通報批評。”湖北省《產品質量監督管理條例》第八條規定：“產品質量監督檢查結果應當告知被檢查者，并以適當的方式公布。”顯然，興山縣技術監督局在媒體上播發的文稿具有“通報批評”的性質。此種“通報批評”是否合適，內容是否夸大其辭，均體現的是行政行為的性質。對這種行政行為不服，應當按行政程序解決問題，而不是按民事訴訟程序解決問題。
第5篇：企業聘任書范文
問：福建廈門王名賢
——我們單位通過外國文化中心，準備聘任外籍人士到華工作。不知道應該如何辦理就業手續？
適用文件：《文化部、外交部、公安部、勞動和社會保障部關于外國政府在中國設立的文化中心外籍工作人員辦理簽證、就業和居留有關問題的通知》
文外發〔2008〕6號
答：
文件規定：“外籍聘任工作人員應當按照以下程序辦理來華簽證和 在華就業、居留手續：
（一）外國文化中心擬聘用外籍聘任工作人員，應當向文化部對外文化聯絡局提出申請，填寫備案表格，并提交《聘用外國人就業申請表》、聘用合同復印件和《外國人在中國就業管理規定》第十一條規定的相關有效文件。
（二）文化部對外文化聯絡局審核同意后，向擬入境的外籍聘任工作人員出具《外國文化中心聘任工作人員確認函》和《被授權單位簽證通知表》，并在其《聘用外國人就業申請表》上加蓋公章。
（三）外國文化中心憑《外國文化中心聘任工作人員確認函》和加蓋文化部對外文化聯絡局公章的《聘用外國人就業申請表》向所在地勞動保障部門提出辦理就業許可申請，勞動保障部門在對《外國人在中國就業管理規定》中規定的相關證明材料審核后，對符合條件者，發放《外國人就業許可證書》。
（四）擬入境的外籍聘任工作人員，憑文化部對外文化聯絡局出具的《外國文化中心聘任工作人員確認函》、《被授權單位簽證通知表》和《外國人就業許可證書》到中國駐外使領館、處、署辦理職業簽證。
（五）外籍聘任工作人員入境后，憑《外國人就業許可證書》、文化部對外文化聯絡局出具的《外國文化中心聘任工作人員確認函》、兩國政府簽訂的互設文化中心的雙邊協議復印件和職業簽證到所在地勞動保障部門辦理《外國人就業證》。憑文化部對外文化聯絡局出具的《外國文化中心聘任工作人員確認函》、《外國人就業證》和職業簽證到所在地公安機關辦理《外國人居留許可》，并依法辦理住宿登記手續。
（六）外籍聘任工作人員需辦理在華就業、居留延期手續時，憑文化部對外文化聯絡局出具的《外國文化中心聘任工作人員確認函》和《外國人就業證》到所在地勞動保障部門和公安機關辦理就業、居留延期手續。”
職工病假工資如何發放
問：遼寧沈陽陳柏祥
——我們單位有一個職工患病休假，請問他的病假工資是如何發放的？能否低于當地最低工資標準？
適用文件：原勞動部關于印發《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見的通知》
勞部發〔1995〕309號
答：
文件規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”
安排殘疾人就業可以享受企業所得稅優惠嗎
問：遼寧李文濤
——我們企業安置了幾名殘疾人就業，不知是否能夠享受企業所得稅的優惠？
適用文件：財政部、國家稅務總局《關于促進殘疾人就業稅收優惠政策的通知》
財稅[2007]92號
答：
可以。
文件規定：“（一）單位支付給殘疾人的實際工資可在企業所得稅前據實扣除，并可按支付給殘疾人實際工資的100%加計扣除。
單位實際支付給殘疾人的工資加計扣除部分，如大于本年度應納稅所得額的，可準予扣除其不超過應納稅所得額的部分，超過部分本年度和以后年度均不得扣除。虧損單位不適用上述工資加計扣除應納稅所得額的辦法。
單位在執行上述工資加計扣除應納稅所得額辦法的同時，可以享受其他企業所得稅優惠政策。
（二）對單位按照第一條規定取得的增值稅退稅或營業稅減稅收入，免征企業所得稅。
（三）本條所述“單位”是指稅務登記為各類所有制企業（不包括個人獨資企業、合伙企業和個體經營戶）、事業單位、社會團體和民辦非企業單位。”
新農合一卡通是如何規定的
問：吉林四平林致遠
——聽說國家現在對新農合實施信息化管理，要建立一卡通，不知道具體是如何規定的？
適用文件：衛生部、民政部、財政部《關于做好2011年新型農村合作醫療有關工作的通知》
衛農衛發〔2011〕27號
答：
文件規定：“加快新農合信息系統建設，開展‘一卡通’試點工作。
各地要加快新農合信息化建設，按照新農合管理信息系統建設規范等要求，盡快完成省級新農合信息平臺建設，加快縣級新農合信息系統建設。利用好中央補助地方公共衛生專項資金，開展村衛生室信息化建設。在已經基本實現縣鄉兩級即時結報的基礎上，全面推行新農合省市級定點醫療機構的即時結報工作，結合門診統籌和村衛生室信息化建設進展，推進村衛生室的即時結報工作。開展新農合‘一卡通’試點，逐步達到農民持卡在省、市、縣、鄉、村五級醫療機構就醫和結算的目標。同時，做好新農合‘一卡通’與健康檔案、公共衛生、醫院管理等信息系統的整合與銜接，使之成為涵蓋農村居民參合、就醫、結算、預防保健、健康信息的綜合健康‘一卡通’。”
本欄責編／馬征
Tips
遼寧省葫蘆島市程國旺同志注意：
期間隨父母遣送到農村的子女，后按有關規定補辦了知青手續的，其年滿16周歲后在農村參加勞動的時間，可計算為連續工齡。
吉林省長春市王輝同志注意：
勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，否則被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
第6篇：企業聘任書范文
完整的聘書的格式一般由以下幾部分構成。
(一)標題
聘書往往在正中寫上“聘書”或“聘請書”字樣，有的聘書也可以不寫標題。已印制好的聘書標題常用燙金或大寫的“聘書”或“聘請書”字樣組成。
(二)稱謂
聘請書上被聘者的姓名稱呼可以在開頭頂格寫，然后再加冒號；也可以在正文中寫明受聘人的姓名稱呼。常見的印制好的聘書則大都在第一行空兩格寫“茲聘請××……”。
(三)正文
聘書的正文一般要求包括以下一些內容：
首先，交待聘請的原因和請去所干的工作，或所要去擔任的職務。
其次，寫明聘任期限。如“聘期兩年”、“聘期自XX年2月20日至XX年2月20日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接寫在聘書之上，也可另附詳盡的聘約或公函寫明具體的待遇，這要視情況而定。
另外，正文還要寫上對被聘者的希望。這一點一般可以寫在聘書上，但也可以不寫，而通過其它的途徑使受聘人切實明白自己的職責。
(四)結尾
聘書的結尾一般寫上表示敬意和祝頌的結束用語。如“此致——敬禮”、“此聘”等。
(五)落款
落款要署上發文單位名稱或單位領導的姓名、職務，并署上發文日期，同時要加蓋公章。
聘書注意事項
聘書要鄭重嚴肅，對有關招聘的內容要交待清楚。同時聘書的書寫要整潔、大方、美觀。
聘書一般要短小精悍，不可篇幅太長，語言要簡潔明了、準確流暢，態度要謙虛誠懇。
聘書是以單位名義發出的，所以一定得加蓋公章，方視為有效。
聘書范文一
聘請書
為了提高數學質量，本校總部成立了刊授教學研究會。特聘請劉×老師為指導教師，參加教 學研究，并關心、指導本校的教學工作。
此致
敬禮
刊授大學(蓋章)
×年×月×日
聘書范文二
聘書
茲聘請趙××同志為××家電集團維修部總工程師、主任，聘期自×年×月×日至×年×月 ×日，聘任期間享受集團高級工程師全額工資待遇。
××家電集團(章)
×年×月×日
聘書范文三
聘請書
為提高我院的科研水平，本院成立了科研項目評估委員會，特聘請×××教授為該委員會學 術顧問，指導我院的科研工作。
此致
敬禮！
××市社會科學院(蓋章)
院長：×××(蓋章)
×年×月×日
第7篇：企業聘任書范文
一、實行范圍和職務名稱
高級技師是在高級技術工人中設置的高級技術職務， 評聘高級技師是技師聘任制的組成部分。
機械電子行業高級技師的評聘應根據生產發展的需要， 在生產工藝復雜、技術要求高和能夠反映綜合技能的生產崗位進行， 按專業確定其職務名稱。 凡符合上述要求并在生產崗位上作出突出貢獻的技師均可申請參加高級技師考評。
二、任職條件
（1）具有本專業系統的技術理論知識以及高超、精湛的技藝和綜合操作技能，了解和掌握相關專業（工種）的知識和操作技能。
（2）任技師3年以上，并做出突出貢獻， 在本企業或本地區的本專業中具有一定的影響和知名度。
（3）在工藝改進、質量攻關、技術革新、技術改造方面，在學習、消化、推廣和應用國內外先進技術方面，在防止和排除大事故隱患方面， 在大型和高精尖設備的安裝、調試、操作、維修和保養等方面成績顯著， 貢獻突出。
（4）具有培養高級技術工人和技師的能力，并且積極主動無保留地傳授技藝或絕技。
（5）能夠堅持正常的生產和工作。
三、比例限額
高級技師的比例限額，控制在應聘技師總數的10％以內。 具體名額和津貼指標由各主管部門根據所屬單位的實際情況，統一掌握和使用。
四、職務津貼標準和待遇被聘任的高級技師實行高級技師職務津貼。 每級技師職務津貼標準，按每月人均50元標準核算。 每個高級技師的具體職務津貼標準由各單位在每月40～60元的幅度內自行確定，不得壓低或提高，更不準挪作它用。高級技師的職務津貼從本人受聘之日起執行。 已享受的技師職務津貼予以取消。高級技師的職務津貼從本人受聘之日起執行。 已享受的技師職務津貼予以取消。高級技師在受聘期間（2年以上）退休，其職務津貼列入工資基數計算退休費。對核準下達的增資指標，企業列入生產成本，機關、 事業單位由工資科目開支。
被聘任的高級技師可享受本單位高級專業技術人員的有關待遇。 高級技師的退休年齡應根據單位生產的特殊需要和本人身體的實際狀況可適當延長，不搞“一刀切”。凡確需延長的要經單位上一級主管部門批準。
五、評審組織
試點單位所在的省、自治區、 直轄市及計劃單列市機械電子工業主管部門，國家計劃單列企業集團， 中國汽車工業總公司都要建立健全高級技師評審委員會，負責本地區或本系統所屬單位評審高級技師的工作。 評審委員會應有1／2以上的高級工程師和高級技師參加。
試點單位亦應建立相應的考核組織，負責本單位考核高級技師的工作。
六、評審程序和要求
高級技師的評審工作一般要經過學習動員、本人申報成績或成果、 撰寫專業技術工作總結和單項成果論文、填寫申報表格、 單位組織專家答辯考試、考核審查推薦，上級有關部門審核批準和頒發證書。
各級考評組織在考核審查時，應注意本人的實績和對單位做出的貢獻。堅持公開、平等、競爭的原則，嚴格按照任職條件進行考評， 不搞照顧和降低標準。要特別注意從中、青年技術工人中培養和選拔優秀人才。
七、審批權限
高級技師的審批權限，地方所屬單位的高級技師分別由各省、自治區、直轄市、計劃單列市的勞動行政部門核準發證； 中國汽車工業總公司負責直屬單位高級技師的核準發證。 國家計劃單列的企業集團和機電部直屬單位的高級技師由機電部核準發證。
上述各級主管部門正式批準的高級技師評審呈報表（附件四）應報部人事勞動司四份備案。
取得高級技師合格證書的，由本單位的行政領導進行聘任、 頒發聘書和簽定聘約。聘期一般為3～5年。聘任期滿后，對符合條件的可以續聘。
八、評聘高級技師的其他問題，均按技師聘任制的有關規定執行。
九、試點的省、自治區、直轄市、計劃單列市機械電子工業主管部門，中國汽車工業總公司， 國家計劃單列企業集團和部直屬單位可以根據本辦法制定具體實施細則。
第8篇：企業聘任書范文
關鍵詞:企業戰略 企業管理 人才瓶頸 解決出路
1 裝飾設計工程公司在西安市場上的整體狀況
據統計，在西安市注冊的裝飾設計工程公司共有500余家，實--際經營的有200余家。從資金、業務的類別和人員數量上可劃分為上中下三個層次。一般來說擁有5∞萬以上注冊資金，人員在50人以上，主要從事工裝，比如修建校史館，博物館等屬于大企業;注冊資金達到100萬 500萬之間的，人員在15人左右，主要從事展會的搭建和設計以及大型專賣店的設計施工屬于中等企業;注冊資金在50萬——100萬之間的，人員在10人以下，主要從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業。很有幸，在我工作的那段日子，我曾經就職于中等企業，對于從“小舢板”的個體企業成長為“大船”的企業集團，我個人認為將面臨著以下一些困境和矛盾。
2 企業成長矛盾分析
2.1 企業戰略:機會導向型與名牌戰略性當企業在初始發展階段的時候，機會對于一個企業是非常關鍵的，只要抓住其中的某一些機會，就可以使企業得以生存和運轉下去。就拿我們公司為例，在成立的三年的時間里，公司的客戶穩定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘，就算是原來的老客戶，也要重新的去聯系、溝通。這種現象說明，我們的公司還處在“做生意”的階段，以找機會來維持自己的生存。而我在聯系業務的過程中，在和同行聊天中得知，高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規劃、施工中的質量、施工后的訪談，甚至不惜成本也要做好，保證客戶滿意。而且長期堅持，形成了一個穩定、長期的品牌效益。所以在我看來，他們從戰略八手，以品牌要效應，就是“做企業”。所以我曾向老板建議，公司要發展，必須從創新、質量、態度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業形象，才能更好的取得客戶的信賴，得到社會公眾的信任。
2.2 企業管理，分權與集權的兩難當企業初創階段的時期，所需管理的人員不多，管理方法手段不多，管理的力度也不廣，老板完全有能力和時間對公司的所有重要事情進行管理，基本上公司所有的事情都由他發起和掌控。但是，這樣一來，就會把自己變成干手觀音，什么都抓，什么都管，到頭來，不但沒有各方面都取得成績，反而常常糾纏于細微處而忽略了大方向，得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率，反倒容易引發員工的怨言，覺得老板插手太多，無法發揮自己的主動性。同時，老板也會覺得員工不負責任、不努力。
我們公司曾經發生過這樣的事情，我們公司共有8名業務員，其中三名老業務員，剩下其余為新手，老板原來是想讓老業務員帶帶新人，沒想到，在一個展會結束后，因為老板所發的提成點數并沒有象之前所允諾過的數額去發放，兩名老業務員，在沒有任何形式通知的情況下離職，并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚，對員工的忠誠度產生了明顯的懷疑，雖然尾款后來追回，但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠誠度都產生了很深的危機。
2.3 人才瓶頸:內部提拔和人員的聘任當企業初創階段的時候，一切以生存為第一要務，老板的成本意識都非常的強，這樣就導致一個人要干多個人的工作，既使是老板本人也不例外。除了與企業生存有關的業務外，對后勤等起支持作用的機構要求較少，往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求還比較單一，即能夠給公司帶來業務的人。此外，在這種工作環境狀態下的老板，一般來說都是企業最有能力和最有資源的人，也就是企業最重要的人力資源。
但是，當企業成長為集團時，隨著業務范圍的擴張和業務流程的延伸，企業對人才的要求不再是單一而純粹的，則是呈現出了多樣化和專業化的要求。這些人才究竟是從內部培養提拔還是采取外部聘任，這個矛盾一直困擾企業的發展與壯大。從內部培養提拔，雖然熟悉企業的現狀，容易形成整體團隊的凝聚力，并且對于人員的穩定具有一定的好處，但是如果一味抱著內部培養的思路，就可能阻礙企業的發展。而使用外部聘任的方法，能夠在最短時間內獲得企業發展所需要的能力。但是，外部聘任的人才畢竟與企業自身培養的人才，在業務能力、企業文化、團隊榮譽感上，更重要的是目標認同感等方面有一定差距。
3 解決措施
3.1 規范化代替隨意化，樹立良好的企業形象以我所在公司為例，和同類別高層次的裝飾公司相比，我們具有報價低、服務熱情、溝通環節少、小展臺資源多等優勢。根據這種生存空間，就需要公司制定出若干管理規定，如獎懲制度、人員聘任制度等，當然這樣一來可能會導致部分老員工的反彈，會覺得受到了束縛，一些人甚至覺得自己沒有得到自身價值的尊重。這個時候，一方面要表明規范化的趨向不可逆轉，另一方面，要加強說服工作，對于始終無法轉變的有礙團隊發展的“頑固”分子，要及時的解除聘任關系。只有這樣，企業的行為才是可以預測的，也才可以避免各種看不見的損耗，才能平衡各方面的利益要求。同時也能夠在前進中樹立企業良好的內外部形象。
3.2 解決集權和分權關系，充分發揮主動性老板在使用分權管理方法時，要注意責權統一的原則。有責無權不能有效地開展工作:反之，有權無責會導致不負責任的濫用權力。老板授權之后就應放手讓員工在職權范圍內獨立處理問題，使他們主動地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞，激發其事業心和責任感。而且只有上級信任下級，下級才會信任上級，并產生一種向心力，使老板和下屬之間的工作目標達到和諧的統一。相反，當一個人的自尊心受到傷害時，他就會本能的產生一種情緒沖動，影響工作效率和人際關系。
3.3 內部培養提拔與外部聘任并重，化解人才之困有人運用拆字法，形象地比喻說，企業無人則“止”。商場如戰場，企業間的競爭是同一個道理。多少家企業因人才而興，多少家企業也因人才而亡。一個人才濟濟、同心協力的企業，絕不會在突然之間由盛轉衰:而一個人才流失，內部混亂的企業，也絕不可能長盛不衰。
真正符合企業需要的人才必須在兩個方面與企業一致，一是能力，二是態度，就是基于戰略的人才資源管理的思路，人才所具有的能力必須對企業戰略的實現是有幫助的，符合企業戰略需求，否則，他所具有的能力對企業來說就沒有價值。所以說不論是內部培養提拔還是外部聘任專業人才，都是解決企業人才瓶頸的手段。
參考文獻
第9篇：企業聘任書范文
競聘上崗是市場經濟條件下企業發展的產物。“競”和“聘”是一個問題的兩個方面。競爭是企業中的個人行為，它所體現的是“能者上、庸者下”的用人原則，通過競爭激勵機制的實施，充分調動廣大干部職工的積極性和創造性，大幅度提高全員勞動生產率。聘任是企業的組織行為，它所體現的是一級組織對干部的合理使用，在一定意義上講，聘任什么樣的干部比競爭上崗更為重要，競爭只是前提和形式，聘任才是內容和結果。近年來，一此國有企業按照德才兼備的標準，選拔了大批優秀干部，有力的推進了企業各項工作的開展。但是隨著企業改革的深入，如何推進干部競聘上崗，由“讓你干”變成“你想干”把這項牽動大多數干部切身利益的工作做得更深入、更準確，仍需做很多細致的工作。根據競聘上崗選拔干部中可能遇到的情況，對幾個具體問題特別是聘任干部的問題談點粗淺的看法以。世界秘書網版權所有
要堅持政治標準第一
德才兼備是選拔干部的根本標準，要求干部要德、智、體全面發展。但在現實生活中，各方面都很過硬的干部往往難得。就一個干部而言，常常是這方面強一些，另一方面可能弱一點。這就在聘任干部時，有一個對“德”與“才”怎樣擺位的問題。歷史的經驗和現實的情況一再告訴我們，一定要把“德”放在首位，要特別注意在政治上去考察識別干部。除了要看一個干部在關鍵時候的政治態度和政治表現外，還要認真地通過平時大量具體的言行去考察其政治方向、政治紀律、政治鑒別力和政治敏感性。任何時候、任何情況下都要堅持“政治標準第一”的原則。正如有的同志說的，沒有“智”的干部是次品，沒有“體”的干部是“廢品”，沒有“德”的干部是“危險品”，干部聘任的目的除了選拔德才兼備的干部外不有一個很重要的任務，就是要把住“危險品”的關。這樣強調“德”并不是否定“才”的重要，而是說“德”與“才”相比，“德”是第一位的。
要對業績具體分析
業績是一個領導干部工作實踐的結果，注重干部業績，體現了“實踐第一”和“實踐是檢驗真理的唯一標準”的精神。把業績作為聘任干部的重要依據，可以極大地調動干部的工作潛能。但對業績要具體分析，最本質的是要看干部對工作的負責精神和駕馭全局的能力。
一要看業績上怎樣來的。如有的企業在一個時期，硬件建設上得較快，甚至福利和待遇明顯提高，這往往是某些干部在職工中“得分”多少的重要因素。但是這些“業績”究竟是怎樣來的？是“前任留的”還是“自己掙的”要搞清楚。唯有后者，確實是領導帶領職工艱苦奮斗掙來的，才算真正的業績，才算真本事。對于那種“前人栽樹、后人摘果”的情況要另當別論。
二要看長遠效應。考察一個干部的業績，要看其著眼于企業長遠建設還上急功近利。不能只看“頭三腳”、“三把火”要注意后勁。如果一個干部只熱衷于做“顯山露水”的事，而對打基礎和需要下苦功夫、慢功夫的基本建設不熱心、嘩眾取寵，一上任就不惜血本要辦多少“實事”、“好事”，這樣拼光了歷任攢下的“家底”，而又給繼任者留下一屁股賬的做法，實在不能提倡。一個對企業高度負責、思想作風正派、工作作風扎實的干部，會從企業長遠目標出發，埋頭苦干，在基礎建設上下苦功夫、真功夫。盡管一時沒有轟轟烈烈的壯舉，但從長遠看，他做的工作對企業的發展是十分有益和扎實管用的。看一個干部要把眼光放長一些，既要看他在任時做了些什么，又要看他能給后人留下占什么。
三是要注重看“做功”。眼下有一種現象，個別干部工作不怎么好，但“唱功”很好，會“匯報”，叫你聽起來頭頭是道、有板有眼。要特別防止“干部出數字，數字出干部”的現象發生。要注重群眾公論注重群眾公論，實質上是群眾路線在干部聘任工作中的體現。我們應該相信，任何時候絕大多數群眾對干部的評價是嚴肅公正的，群眾眼睛是亮的，對每個干部基本素質如何、表現怎樣，他們心中都有“一桿秤”。只要充分相信群眾，真心誠意地依靠群眾，尊重群眾的意見，是可以對干部得出正確結論的。
要注重干部的道德人品“知識就是力量”人人皆知，但是對一個領導干部來說“人品就是力量”未必人人在意。一位領導同志曾說過，一個領導干部要實施有力的領導靠兩條,一是靠人格的力量，二是靠權力的領導，人格好，能彌補能力上的不足。這句話講得非常深刻。實踐一再證明,一個領導干部高尚的人品、人格，對下級、對本部能產生凝聚力、感召力、向心力，這是任何“能力”和“本事”無法替代的，古今中外有識之士無不重視“做官先做人”這一條古訓。要注重分析干部的工作環境和條件能否客觀全面地看待干部的工作環境和基礎條件，是能否對干部作出準確結論的重要因素。如果一個干部到一個各方面條件、基礎都很差的單位任職，盡管他工作很努力，也很有能力，但在短時間內可能出不了多大成績。如果僅以一時的成敗論英雄，不利于鼓勵干部到環境差、問題多的單位去工作，不利于弘揚勇挑重擔的精神，同時干部也會感到不公正、受委屈，積極性受到打擊。在這種情況下，要特別注意干部的努力程度，看這個的進步幅度。當然了，對這些干部既要肯定成績又要防止評價過頭。還有一種情況，一個領導干部調到一個環境好、問題少的單位，有時也很難有“突破性”的政績。實踐中經常看到這種情形：使一個本來問題較多的單位“明顯好轉”往往還比較容易，而把一個本來“很好”的單位搞得“更好”則比較難。這就告訴我們一個道理：一個單位的變化同其他事物一樣，量變容易，質變難。所以，衡量一個干部的政績，重要的是要對干部所處的工作環境和條件作深入的了解，要堅持辯證法。世界秘書網版權所有
要注重反向跟蹤
