企業如何知識管理精選(九篇)
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第1篇：企業如何知識管理范文
關鍵詞：規范化 管理制度 競爭能力
對于任何企業來說，制度都是最重要和最根本的問題。有學者認為制度比技術更重要，因為技術也只有在合適的制度里才能發揮作用，才能成為促進企業績效的動力。周坤（2004）認為，很多企業發展到一定的階段就止步不前，企業當中溝通不暢、推諉扯皮、效率低下等問題普遍盛行，管理不規范、管理體系不科學是其重要原因。周坤（2004）還指出，對很多企業而言，由于追求高成長，而忽視了管理平臺的搭建與修繕，使得企業發展到一定規模之后難免遭遇管理瓶頸，以致企業膨脹得越快死得越快的現象普遍存在。因此，管理規范化是企業進行科學管理的關鍵之一。
一、規范化管理制度概述及其應用現狀
企業規范化管理也可以等同于制度化管理，或叫標準化管理。盡管規范化管理最終也要落到制度層面上，通過規章制度來實施，但制度化管理仍遠不等于規范化管理。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。規范化管理則是與泰羅的科學管理相對立的，強調的是在管理的過程中，要充分體現人的價值，而不是把人當作一個機器上的螺絲釘和齒輪，是在對人的本質特性準確把握的基礎上，通過確立一套價值觀念體系來引導下屬員工的意志行為選擇。規范化管理就是運用機制和制度管人管事，這些機制和制度，必須是科學的，必須是依法的，但規范化管理也有不同的載體和表現形式。好的制度可以制約許多不合理的現象，如尋租現象。企業規范化管理的三部曲是管理制度的制定、制度的貫徹執行、制度執行的監督（劉興海，2009）。
規范作為社會產物是反饋過程的一個組成部分，導致規范的出現的根源在于行動的外在性；規范不僅對控制事件的行動者產生影響，而且可能使其他人有外部影響。不同規范之間發生沖突的條件是同一行動對某些人有肯定的外在影響，而對其他人有否定的外在影響（魏煒，2004）。黃森（2006）認為，組織要高效有序運行，離不開內部管理制度，組織需要管理制度，但是組織中人員對制度的執行往往不夠，許多管理制度停留在一紙空文的狀態，制度的權威性和原則性逐漸喪失，致使時常聽到員工發出“有制度還不如沒有制度”的聲音，進而對制度的作用漠視與不信任，更有甚者退化到原始的“看管式管理”的地步。但即使如此，組織還是在實踐中強調制度化管理，而且也普遍認為需要依靠制度來提升管理的有效性，因此對管理制度需求仍十分強烈。
改革開放30年以來，我國企業的快速擴張以及發展歷史較短使得企業中工作程序、工作細則、規章制度等規范性的文件較少，沒有制度可依，有時僅僅是口頭上的協定。同時在工作過程中有隨意更改制度、制度的執行不統一以及不能長期一致、人治代替法制，對制度的執行也往往時冷時熱。目前，中國企業的管理往往是基礎薄弱，管理系統不規范、不健全。許多企業的內部管理工作規范還沒有系統化，各崗位職責切實執行的比較少，由于管理制度沒有系統化，導致員工只關注自己的工作，不了解與自身工作相關的其它員工的工作內容。企業存在的最大弊端就是缺乏制度以及對制度的執行力，從而導致各工作流程沒有規范可循，相互之間容易產生糾紛，而且各個工作崗位的職責也容易發生變形。尤其是發生糾紛時也沒有一個明確的制度可以遵循，使得解決糾紛的方法也因人而異，造成員工的不滿。此外，企業內部出現管理不統一，界限不明確，多頭領導現象嚴重，工作程序繁瑣，工作效率低下，各種制度混亂，沒有完善而系統的制度化文件，各崗位職責缺乏系統的資料，企業內部信息流動不暢，員工缺乏其他部門的相關信息等諸多問題都是管理不規范造成的。
因此，建立一個規范合理的管理制度是我國企業當前最為急迫的問題。
二、已有的研究現狀分析
李健（2002）指出導致企業的興衰可能有這樣那樣偶然的因素，但最根本最重要的因素往往都是企業的制度問題。企業的制度主要包括：對主要經理人員的選擇（包括淘汰）制度和激勵監督制度，企業的重大決策制度，員工人事制度、福利制度、激勵制度，知識管理制度，企業的日常運轉制度，風險管理制度，創新促進制度和企業文化建設制度等等。制度的一大功勞是能夠大幅度地降低信息成本、交易成本，而信息成本是從一無所知到無所不知的成本，極少有交易者能夠負擔得起著這一全過程（Stigler，1967）。在先打下穩固基礎的前提下，再去追求高度上的提升。一個科學的企業管理系統需要以下五大模塊組成：發展戰略規劃、規范化管理、人力資源管理、市場營銷管理和資本運營管理，這五大模塊共同構成了企業的運營系統，其中規范化管理最為重要（周坤，2004）。
企業組織有機構成的五個部分――目標體系、組織架構、崗位角色、業務流程和企業文化，這五個部分分別討論界定了企業規范化管理總體標準、決策制定管理規范化標準、組織架構設計管理規范化標準、崗位角色管理規范化標準、業務流程管理規范化標準、企業文化建設管理規范化標準（舒化魯，2004）。通常認為作為企業管理地基的規范化管理是由8個系統構成，分別是：組織結構設計、工作流程優化、部門描述、崗位設置、規章制度完善、績效考核指標設立、薪酬體制改革、管理控制（見圖1）。
目前我國學者在這方面的研究還較為不完善，通常沒有把整個規范化管理的內容作為一個整體來研究，如有些學者側重人力資源的研究，有些學者側重績效考核的研究。國內企業目前面臨國內外的雙重競爭，如何應對這些挑戰，獲得國際競爭力是當前所必須考慮的問題。
三、對我國企業規范化管理制度建設的建議
企業的規范化管理，也需要制度化，也需要標準化，但它的重點在于為企業構建一個具有自我免疫、自動修復的機能。也就是說，使企業組織形成一種內在的自我免疫功能，能自動適應外部環境的變化，能抵御外部力量的侵害。并且當企業組織在發展過程中遭遇外部創傷后，能自動地修復愈合，使企業實現持續穩定的發展。或者說，它是要賦予企業組織一種生命力量，讓企業像一個生命有機體一樣，無論內部原因，還是外部原因，致使企業組織發生創傷和病變后，具有自動愈合、自動產生抗體抵御病源，恢復健康的機能。現實中絕大部分走上不歸之路的企業，之所以會因為很小一點挫折，就導致企業組織分裂解體，其原因就在于它沒有這種自我免疫和自動修復的機能。
本文對已有的相關文獻以及基于企業的規范化管理系統的建設和規范化管理制度的完善進行了研究，認為企業的規范化管理制度的建設應圍繞以下幾個方面來進行：
一是規范化管理制度的建設要從下而上。由于規范化管理制度是具有實操性的管理制度，并且其內容多涉及到具體各個崗位和部門的操作流程和任務，因此必須從下到上進行制定和規劃，從而使上一級別的崗位設置和職責權利的分配更有依據。
二是規范化管理制度的建設要以保持企業內部渠道通暢為目的，下級員工必須能夠及時了解上級的要求和意圖，同時高層也必須能夠及時地從各級一線工作人員得到準確、真實的反饋信息，及時了解一級工作人員的工作狀態、工作問題。從而使上下級間、部門間以及部門內形成良好的溝通協調機制。
三是規范化管理制度一旦建立就必須嚴格執行。規范化管理制度在全員參與的情況下制定好后，企業從上至下都必須嚴格遵守和執行，以充分保障該制度的權威性和可操作性。
四是把規范化管理提升到企業的戰略層面。規范化管理制度要根據企業的戰略發展方向來建設，要與企業的發展需要相一致，從而能夠幫助企業的經營目標順利實現。
五是規范化管理制度必須對每一個具體的工作崗位都應當建立清晰具體的職責說明，使員工清楚自己的工作職責，明確自己的工作任務和范圍。杜絕相互推諉，沒人承擔后果的現象。
總之，規范化管理制度的建設要從上到下全面參與，全體執行。
管理已成為制約中國企業發展的瓶頸。但目前中國企業的管理問題不是單個點上的問題，而是結構化、系統化問題，要真正改善企業的管理，需要運用系統化的思路，建立規范化的管理體系。張維迎（2004）指出，中國大量的民營企業，管理方面非常薄弱，甚至可以說沒有真正的管理，在如今競爭激烈的市場中，若沒有有效的管理，是沒有辦法建立組織的系統能力的。
規范化管理制度是保證企業規范化運行的重要保障，同時也是企業應對外部快速變化的環境獲得快速反應能力的前提和基礎。規范化管理是現代企業整體管理體系中最基礎的一個系統，我國企業必須實實在在地建立和健全這一系統。否則，其他管理系統如目標管理、績效管理、人力資源管理、市場營銷管理、數字化、信息化管理等均無從談起。因此，建議企業應該首先從基礎管理和員工教育培訓抓起，再逐步建立先進和完善的管理體系，以支持企業可持續發展的需求。
參考文獻：
[1]周坤.企業規范化管理[M].北京大學出版社,2004,12
[2]Benjamin C.,Olivier anizations,firms and institutions in the generation of innovation[J].Research Policy,2002,31:273-290
[3]劉興海.試論企業規范化管理[J].黑龍江科技信息,2009,8
[4]魏煒.基于帕累托最優的企業內部管理制度分析與設計[D].華中科技大學博士學位論文,2004,4
[5]黃森.內部管理制度及其設計原理研究[D].北京工商大學碩士學位論文,2006,4
[6]舒化魯.企業規范化管理標準體系[M].中國人民大學出版社,2004,9
第2篇：企業如何知識管理范文
關鍵詞：風力發電；管理提升；授權管理；成本控制
: the wind energy utilization is still in its infancy in our country, how to develop wind power projects and management, relationship to supply and adjust the energy structure in China and the question of pollution control and sustainable economic development.
Key words: wind power generation; Management of ascension; Authorization management; The cost control
中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
公司自2009年注冊成立以來，秉承“為股東創效益、為社會擔責任、為員工謀幸福”的核心價值觀，在國家打造酒泉市千萬千瓦風電基地的宏觀政策引導下，把握新能源行業發展機遇，依托中國水電建設集團的大平臺，以瓜州干河口第電場項目為契機，在風電場的建設管理中實現了管理能力的穩步提升。公司大部分管理人員由原來以施工管理為主的技術人員，發展成為以投資、開發、管理為主，集風電建設、風電運營、咨詢培訓、光伏發電、水力發電開發投資為一體的現代化企業。公司從組建伊始發展到現在無論是規模還是效益都實現了巨變，在公司的發展過程中，不斷的推進管理提升起到了至關重要的作用。
一、以公司戰略為導向，實施管理提升
科學的戰略和強有力的執行手段是企業成功經營的兩個基本方面。戰略解決的是公司定位和目標問題，而執行手段則包括運營與管理模式的確定。公司成立之初，集團多位領導蒞臨一線指導工作，對公司“自強不息、勇于超越”的企業文化精神給予高度的認可，公司全體員工以此激勵自己，在摸索中圓滿完成了甘肅瓜州干河口第電場項目的建設，實現從開工建設到建成投產只用了八個月時間，比計劃工期縮短6個月的目標。在2011、2012年兩個運行年度，發電量在地區同類風電場中名列前茅。并提出“以風電為主、兼顧水電、光電，展望西北能源市場”的科學方略。
二、不斷完善公司管理制度，為公司管理工作不斷提升奠定基礎
（1）公司管理制度授權原則要點：
1、權限是按業務需要，而不是按工齡長短、名望、職位或等級來定。
2、權限是授予崗位，而不是個人。因此，固定或代行崗位擁有相同的權限。
3、各級授權必須和本人的責任相對應。
4、各級授權，各級執行人員在其主管業務和批準的預算范圍內行使職權。
5、公司各級人員處理業務時，行使權力應遵守中國的法律、公司的有關政策、指引和程序，包括各項開支標準，維護公司利益和公司聲譽。各級人員應行使其專業知識及判斷力，恪守管理權限。
6、公司制度中只列出各級批準權限，經辦人員應對有關事項進行準備工作和進行評審，有需要時應在報批前通知有關職能部門參與評審，最后以書面明確表示意見和提議，報告批準人。需要兩個或兩個以上部門共同辦理的事項，主辦部門應取得有關部門同意，或與有關部門聯絡，共同評審并提交聯署報告。
（2）公司的管理特色
公司的分層授權管理模式從公司成立之日起開始推行，經過三年多的運行實踐和不斷完善，已取得了明顯的成效，形成了獨特的管理特色。
1、以公司的發展戰略為導向。從公司的長遠發展戰略出發，用開放的心態取得資源、用科學的態度開發資源、用嚴格的管理保證資源的增值，從而使公司得到了又好又快的發展。2011年5月，獲取《瓜州安北第五風電場40萬千瓦項目的批復》；2011年12月22日公司同時收到了《在武威市涼州區開展50MW光伏發電項目的批復》；2012年3月29日，獲取了《在武威涼州區開展光伏發電二期項目50MW的批復》，《在敦煌市開展光伏發電一期項目20MW的批復》；2013年3月，獲取《甘肅武威民勤縣紅沙崗100MW光伏發電項目的批復》。投資開發的甘肅武威光伏電站一期工程已于2012年9月16日正式開工，目前建設進展順利，預計2013年8月份可以順利實現并網發電。其他項目已經相繼啟動項目前期工作。
2. 以成本控制為重點。公司是從事風電項目開發建設及運營的企業。開發建設過程中嚴格執行概算，公司瓜州干河口第電場項目概算投資額為21.6億元，實際投資額為17億元，節約投資四個多億。節約投資的主要原因：一是購買國產設備退稅；二是貸款利息節約；三是節約建設項目管理費用。
3. 以質量、安全為保證。在工程建設過程中嚴格按照有關標準檢查驗收，組織相關參建單位進行各工序之間的轉序驗收，單位工程質量優良率達到100%，工程質量優良。在工程建設中，堅決貫徹公司“一切受傷事故都是可以避免的”的安全原則，在工程建設階段實現了零傷亡、零事故的安全目標。公司把質量與安全的有效融合，保證了公司管理的有效性。
三、以成本管理為重心，引進內部市場化
成本控制是實現預算目標的關鍵。從實際情況出發，在公司投資的全部項目推行以成本管理為重心的內部市場化管理模式。以市場化手段實現有效的成本控制。
（一）改變過去以計劃價格為依據的“正算法”為以市場價為依據的“倒推法”
公司將新能源公司下達的年度預算指標分解為各項指標，層層分解到各部門和職工個人，使企業的每個環節都承擔降低費用的責任，形成“千斤重擔萬人挑，人人肩上有指標”的責任共同體。每個部門、每位職工都時刻關心電場的發電量情況，限電情況，成為承擔成本責任的經營主體。
（二）按照市場機制和價值規律，把各級各部門協作關系和管理關系變為等價交換、價值結轉的經濟往來關系
建立公司為一級市場、部門為二級市場、個人為三級市場的三級市場化運行機制，將其劃分為三級市場核算主體，在計劃合同、財務產權管理體系內進行市場運行，最大限度地挖掘人、財、物資源的增值潛力。
（三）建立以薪酬為主線的績效考核方式
公司各部門和每一個員工的薪酬收入與各自承擔的工作量和成本費用指標緊密掛鉤，人人身上有任務，人人身上有成本。成本就是薪酬，薪酬就是成本，省下來的就是賺出來的成為員工的共識。薪酬不是企業給的，是靠自己掙出來的。
（四）建立“日清日結”的部門工作方式
公司要求各部門，所承擔的工作任務必須日清日結，單日的事情必須當日辦理，并形成工作日志和工作過總結，匯總到部門經理審核，對未完成任務必須說清楚原因，分析影響因素，為后續解決問題提供基礎分析和措施。
四、結論與啟示
經過三年多的經營和發展，以“全面授權管理、責任分解到人”為核心公司管理模式基本形成，并取得豐碩的成果。總結公司管理經驗，主要有：
（一）樹立以成本為核心的經營管理理念
通過全員參與預算過程，全員參與電力生產和電力營銷的理念，使全體員工成為內部市場經營管理的主體。讓每個員工都樹立了價值意識、資源意識、成本意識和風險意識，成為成本管理的責任主體，人人當家理財，真正成為企業的主人。人在企業管理構成中的積極性和創造性得到了充分發揮。
（二）加強基礎性管理工作
通過深入實施管理提升工作，深入開展自查自改工作，各部門的責、權、利更加明確，綜合管理、計劃管理、概算管理。財務管理等各項工作更加完善。同時，各部門學習使用體系管理文件，客戶管理、6S管理等先進管理工具和方法，在企業內部初步建立了更加科學和完善的經營運行模式。
（三）明晰企業戰略目標
深入實施管理提升，所有的重大經營活動決策都必需受到預算的約束，決策過程不再是“干了再算”，而是“算了再干”，規避了決策風險，優化了決策質量。經營活動都必須圍繞著公司的經營戰略目標進行，并保證經營活動的效果。
第3篇：企業如何知識管理范文
關鍵詞 并購 再投資 品牌融合企業管理
0引言
近年來，我國的兼并與收購事件隨著市場經濟的進一步發展而不斷增多，兼并與收購的問題已經成為眾多企業管理者不得不面對的新問題。縱觀近年來的國內兼并事件，包括TCL集團對法國阿爾卡特、湯姆遜和德國施耐德的收購，聯想對美國IBM的收購，上汽集團對韓國雙龍汽車的收購，吉利汽車對美國福特汽車旗下沃爾沃汽車的收購，這些并購事件或多或少反映出了我國企業管理者在兼并與收購管理方面的經驗欠缺和知識匱乏，只有正確、科學地確定并購之后的發展思路和整合策略，才能使后并購時代的企業管理價值不斷得到提升，使得企業在不斷激化的競爭中立于不敗之地。對于后并購時代的企業管理，不同的學者持有不同的看法和見解。經濟學家嘗試從組織結構因素例如企業相對大小、企業業務關聯度等方面，作為影響后并購時代資源重置、實現協同效應的關鍵要素（Kaplan，2006）。而管理學、組織學家認為，并購后的整合進程，包括對新整合的企業組織中員工的影響，都是對并購后企業管理價值極其重要的因素（Krishnan，Hitt和Park，2007）。而針對后并購時代的企業整合問題，本文希望從投資管理、品牌管理的角度，總結后并購時代企業品牌融合的相關思路和方向。
1后并購時代的企業再投資
通常的，企業涉及并購事件之后面對的主要問題之一，即是企業資源的內部分配的問題，特別是對于經歷了兼并與收購的企業，其中最關鍵的是再投資問題。本文所指的再投資問題，主要是指企業在經歷兼并與收購之后，對企業內部兩個不同的組成部分（即原主并公司與目標公司）的研發投入、廣告投入等再投資的分配問題。例如A公司收購了B公司，組成了新的合并公司AB公司。AB公司的管理層必須解決好的一個難題便是，在企業資源有限、強調資源利用最大化的前提之下，如何合理地進行再投資？從企業總體再投資的角度來看，Edward等（2012）發現并購事件給企業提供了進行大幅度降低成本舉措的機會，最起碼針對廣告投入而言，主并企業展現出較高的傾向去大幅縮減目標企業品牌的廣告投入，且對于主并企業品牌和目標企業品牌有實質性品牌重疊的情況下，后并購時代的投入會更加下降，這種降低成本的行為在企業收益上也得到了好的反響。Maksimovic和Phillips（2001）的研究指出，經歷兼并與收購后的新企業的效率提升可以歸因于各種運營變革導致的凈效應（NetEffect）。由此看來，企業在后并購時代的運營整合是至關重要的，這關系到企業在新的企業管理環境中生存與發展問題。但是，企業在經歷兼并與收購之后一般都會進行財務報表信息等的合并處理，因此目標企業的資產和表現在新的企業中相對而言沒有過去清晰和完整，企業管理者也較難判斷企業的收益變化是否直接與運營效率的提升直接相關聯（Edward等，2012）。對于后并購時代的企業再投資，本文嘗試從以下幾個方面進行探討，并提出合理化的建議。
（1）再投資須避免市場份額流失
后并購時代的企業比較容易經歷的是品牌的市場份額流失，這種市場份額流失可能發生在目標企業品牌上，也可能發生在主并企業品牌上。例如科龍—華寶兼并事件中，在后并購時代的市場表現上，主并企業和目標企業都沒有體現出績效的明顯變化，反而是兩個品牌都在市場份額上有所萎縮，特別是目標企業品牌華寶的市場表現大不如前，最終導致科龍集團被格林威爾收購的慘劇收場。市場份額的占領是需要長時間的積累的，但是市場份額的流失卻是迅速的、不經意的。科龍在整合華寶的資源的時候，很大程度上忽視了雙方本來所占有的市場資源，即雙方在市場上各自的份額。科龍沒有注意到雙方的市場份額到底有沒有交叉的市場群體，以及各自的市場群體對這次并購事件的態度。市場的競爭是基于市場中相對份額的競爭，任何一方在市場中份額的持續下降，容易導致惡性的連鎖效應，因此后兼并時代企業管理者須在詳細分析市場現狀的前提下，加強再投資的分散化、組合化管理，避免子品牌的市場份額流失。
（2）再投資須針對產品市場定位
在企業再投資的決策過程中，需要針對不同產品組合的不同定位和訴求進行分散化投資，而不是盲目地把其中一個強勢品牌做大做強。例如GE收購Hotpoint的事件中，GE集團巧妙地分散了其品牌投資組合———GE定位于中高檔產品，目標是主流、注重品質的市場；Hotpoint定位于中低價格的競爭產品，強調的是價格策略；GEMonogram專注于專業市場，為消費者打造個性化設計，定位于建筑師等；GEProfile定位于高價格、高品位，目標是高層次的高端消費者。企業再投資是很多企業在后并購時代的選擇難題，一方面，企業對主并品牌的長期感情使得投資有可能對其傾向，另一方面，企業對目標品牌接管后，又往往急于在最短時間內讓市場接受并購后的品牌變化，也可能吸引企業管理者對目標品牌投入更多資源。本文認為，只有均衡的投資組合，才能夠利用好企業的現有資源，在使得各個產品滿足目標消費者需求的同時，大大降低企業的市場風險，提升資本配置的效率。
第4篇：企業如何知識管理范文
Abstract： Informal organization has been an important research part of organization behavior and management since Mayo found the existence of informal organization accidentally from the Hawthorne trials. In this paper，based on its sources and implication， the author analyzes the existence reasons and main characteristics， and also introduces its influence from two aspects， then gives several suggestions about the informal organization's management.
關鍵詞： 霍桑試驗；非正式組織；溝通
Key words： Hawthorne trials；informal organization；communication
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）08-0167-03
1 非正式組織的來源及定義
非正式組織研究始于20世紀30年代，是由行為科學的創始人梅奧在霍桑試驗中提出的。梅奧提出了自己的觀點：提高生產效率的關鍵在于提高職工的士氣；企業應采用人際關系型的領導方法；企業中存在著非正式組織；企業中的職工是“社會人”而不是“經濟人” 。梅奧的這一理論在當時被稱為人際關系理論。他所做的試驗表明影響生產效率的最關鍵因素是工作中的人際關系，而不是人們通常所理解的待遇和工作條件。
非正式組織，是指未經組織規定的，組織成員在共同的工作過程中自然形成的一種無形聯合體[1]。美國管理學家巴納德認為，非正式組織是機關中由個人接觸，交互影響而形成的自然結合的，不帶特定目的、偶發的組織[2]。非正式組織是在滿足需要的心理因素推動下，比較自然地形成的心理團體，其中蘊藏著濃厚的友誼與情感的因素。
2 非正式組織的存在原因
2.1 正式組織在管理上的缺陷 管理學家發現一個定則：不能從正式組織中獲得滿足，則在非正式組織中就愈加增多，即當人們有互相結合的需求時，我們應積極改善正式組織的管理模式。
2.2 利益維護 公司制度與管理不公平、有爭議，如員工感到自身利益會被侵犯的時候，易使權益受損的員工因為認知相同而互相支持，從眾心理也就較嚴重，希望被其他非正式成員的認同并保護的欲望就更強烈[3]。
2.3 人際關系需求 員工希望相互間建立良好人際關系，如新進員工期待得到組織成員的認同以獲得安全感與歸屬感，在相互適合對方個性基礎上發展聯系，進而成為非正式組織[4]。
2.4 興趣一致 員工在企業生產經營活動中，在相互交往過程中容易產生共同的語言及相互理解對方的行為，由于工作中的聯系而產生相似的態度和價值觀，這種交往的經常化，就會自然形成非正式組織。
3 非正式組織的特點
3.1 具有較強的控制能力 成員往往主動認同、自覺遵守這種不成文規范，非正式組織的行為規范，制約著成員的言行，各方面與團體保持一致。
3.2 具有較強的信息溝通能力 非正式組織內的成員之間關系密切，行為一致，具有較強的信息溝通能力，信息交流頻繁，溝通渠道暢通，信息傳遞速度快。
3.3 具有自然形成的領頭人物 領頭人物有較高威信和影響力，成員往往自然而然地承認他的權威，服從他的支配，盡管未經選舉和任命，但號召力強，有的受擁戴程度甚至比正式組織還高。員工大多服從他的支配，接受他代表團體作出的決定。
3.4 凝聚力強 非正式組織成員之間相互往來、幫助，它們有不成文的團體規范及明顯的自衛性和排外性，有時甚至出現不講公共原則的現象，往往有很強的團體意識，以相互之間的感情為紐帶，大都以滿足成員個人需要為目標[5]。
3.5 心理協調能力強 非正式組織不需要正式組織的承認，它們大多以相似的心理特征和共同的心理需求為基礎。這些團體成員有相同的興趣愛好，有相似的價值傾向、生活背景，在某些方面具有共同點或相似性，因而容易引起共鳴，歸屬感強[6]。
4 非正式組織的影響
4.1 非正式組織的積極影響
第5篇：企業如何知識管理范文
關鍵詞:企業;人力資源;配置;管理制度
一、我國企業人力資源配置的現狀
企業人力資源短缺與人力資源浪費并存
我國企業由于受傳統計劃經濟體制的影響，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領導者素質不高，在人力資源配置上不是考慮充分發揮人才的聰明才智．而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費。
人員結構失衡，整體素質偏低
隨著企業業務的發展和競爭的加劇，對員工的專業結構和整體素質提出了越來越高的要求。而我國企業內部卻普遍存在著人員過多和企業經營發展所真正需要的人才大量短缺的現象。目前，國有大型企業一方面機構臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴重缺乏懂業務會管理的金融業綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低。阻礙勞動力組合優勢的發揮。
人力資源的配置不夠優化
人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人/崗“錯位”。一個在技術上很有造詣的專家被選擔任行政領導。一個高學歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經營管理才能的人被安排到機關任職，等等。因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規劃，削弱了企業內部凝聚力，浪費了有限的人力資源，也阻礙了經濟的快速增長。
人力資源的開發動力不足
有的單位缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環境嚴重挫傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求。結果不利于人力資源的開發管理。究其原因，是由于有些企業產權不太明晰，技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大，這些企業往往不愿意進行人力資源開發。
二、建立人力資源的合理配置與管理制度
轉變觀念，加大人力資本投資
要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神成為促進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細化地表達，使得崗位職位不準確，崗位責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規劃
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標．確定重點培養對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
三、注意處理人力資源優化配置關系
企業環境與人力資源的關系
企業環境對企業的經營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優化配置過程中，必須充分考慮企業所處的環境，爭取更有利于企業發展的外部條件。
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物資、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的支配，企業功能的發揮，要通過人的作用。
企業在靜、動態形式下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定，這時，企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是，企業常常是在動態形式下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反應，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整，必然也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理活動，都與企業信息息息相關，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務，對于人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源，協調指導企業的人員配置，合理地發揮人才資源的潛力，做到人盡其才。
四、結論
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
參考文獻
[1] 王愛蘭：我國企業人力資源管理的思考_JJ．商場現代化，2007年6月(下旬刊)第507期：286
[2] 丁孝智．區域經濟發展與人才層次結構的分析模型[J]．經濟管理，2005，(5)．
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細化地表達，使得崗位職位不準確，崗位責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規劃
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標．確定重點培養對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
三、注意處理人力資源優化配置關系
企業環境與人力資源的關系
企業環境對企業的經營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優化配置過程中，必須充分考慮企業所處的環境，爭取更有利于企業發展的外部條件。
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物資、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的支配，企業功能的發揮，要通過人的作用。
企業在靜、動態形式下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定，這時，企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是，企業常常是在動態形式下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反應，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整，必然也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理活動，都與企業信息息息相關，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務，對于人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源，協調指導企業的人員配置，合理地發揮人才資源的潛力，做到人盡其才。
四、結論
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
參考文獻
第6篇：企業如何知識管理范文
隨著企事業單位職工檔案的日益龐大、復雜程度逐漸增強，如何加強企事業單位職工檔案管理將會對單位的發展起到至關重要的作用，研究企事業單位職工檔案如何更好地管理，已成為當前決策者們的當務之急。
一、增強檔案管理的認識理解
檔案的存在是一種社會現象，它的產生是一個漫長的歷史過程，它是以一種實體存在并且其中有一部分要永久保存下去，以為后者積蓄歷史價值。強化檔案作管理工作的思想意識是管理工作的一個重要環節，為各項工作的開展提供了基礎性信息資料。強化居安思危的憂患意識，增強戰略觀念，保持高度警惕 ,保持旺盛的戰斗意志，以高度的緊迫感，使命感和責任感，抓好檔案工作建設。
當然，充分認識維護職工檔案的完整與安全是整個檔案管理工作中各項業務環節的共同任務。從一定意義上講，維護職工檔案的完整與安全，更是檔案管理工作中心任務，這是因為檔案管理工作這個環節，是實現維護完整和安全的重點環節和主要手段。從實質上來講，檔案管理工作也是人們向一切可能損毀檔案的社會的、自然的不得因素作斗爭的工作過程。
二、職工檔案管理的發展趨勢
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的職工管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的職工檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部職工檔案管理機構，只收集管理本單位職工檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的職工檔案管理機構。
職工檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了職工檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統人事檔案管理中，職工檔案收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構職工檔案來源單一，僅限于本機構職工，內容也較簡單；而社會化的職工檔案管理機構，其來源廣泛，可以來自該社區范圍內各類職工，又由于職工身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也豐富多樣。
三、加強職工檔案管理的建議及對策
1、建立與市場經濟發展相適應的企業職工檔案管理體制,以適應經濟發展和新型勞動力市場發展的需要,由現在的多頭分散管理逐步過渡為集中統一管理。勞動保障行政部門與檔案行政管理部門盡快制定企業職工檔案管理辦法,進一步明確企業職工檔案管理范圍、內容、方式、標準等，同時注重服務質量，要把提高服務質量,納入檔案工作建設的總體目標當中，各企事業單位可以在年終績效考核當中合理安排適當考核指標，以調動職工檔案管理工作的積極性。
2、做好檔案管理的基礎性工作。應嚴格執行《檔案法》的各項規定，健全檔案管理制度，認真負責地為職工記錄、整理、保管好檔案材料，定期督促檢查，發現問題及時整改，保證職工檔案的齊全、完整和真實。要加強對檔案管理人員的素質培養，定期參加地方檔案行政部門組織的業務培訓，加強檔案人員職業道德和愛崗敬業教育，使檔案人員在執行政策、規范操作上適應單位需求。
3、注重收集有珍藏價值的檔案門類齊全、結構合理、質量優化的室藏體系 ,是檔案工作服務的先決條件。門類不夠齊全、結構不盡合理 ,難以滿足服務的需要 ,因此 ,豐富室藏信息量是檔案管理部門的一項基本任務 ,必須加大力度 ,切實做好職工檔案的收集工作。
第7篇：企業如何知識管理范文
關鍵詞:施工企業 財務管理 資產價值管理
所謂資產的價值管理，是指實現資產價值最大化的內生要求而建立的以價值評估為基礎，以規劃資產價值目標、整合資產資源配置，梳理管理和業務過程的資產管理。
一、 施工企業財務在資產管理方面的現狀
施工企業財務資產管理的現狀主要體現在一下幾個方面
缺乏對資產資源配置的管控能力，業務部門提供的年度采購計劃，財務資產管理部門只能根據年度折舊或往年的預算執行情況推斷，無法從企業最經濟的角度來控制資源的總體規劃。
資產管理的財務人員配置不到位，施工企業財務的資產管理人員基本是兼管，缺乏專業的資產管理知識和能力。
財務從采購、日常管理、處置基本處于被動過程，僅僅實現了會計報銷和折舊攤銷職能，很少能從資產的價值角度提出分析、合理話建議，實現財務在資產的采購、管理、處置的全過程管控。
二、施工企業在資產管理中的難點
由于施工企業點多面廣、野外作業，施工企業財務在資產管理方面會遇到很多困難，難點體現在以下幾方面：
(一)周轉材料的攤銷不規范、處置不規范、盤點不及時
(1)由于周轉材料的分類較多，周轉材料的攤銷制度制定較粗略，財務人員往往根據自己的理解來分攤，照成攤銷不統一。
(2)資產處置大都是原則性制度，缺乏細則，造成資產處置人員無法準確在資產處置的全過程中把握每一個環節。
(3)盤點不及時，往往在項目完工時發現賬實不符，或根本無賬可查。
(二)生產、經營設備缺乏購置前評估、定期盤點、后評估及資產處置的合理流程
(1)購置前缺乏詳細評估，部分專用或大型設備在單個項目完工后長期閑置。
(2)缺乏定期盤點，部分設備在抽查盤點時賬實不符。
(3)缺乏后評估，無法準確了解現有設備的運行規律、設備的狀況。
(4)企業一般會制定資產處置的制度，但是缺乏按資產處置的權限設計的流程，處置手續不完備。
行政辦公設備交接手續不全、低值易耗品缺乏登記制度
三、解決手段
針對施工企業財務在資產管理方面的現狀、施工企業在資產管理中的難點，我認為從以下幾個方面著手，逐步實現財務在資產管理過程中價值管理：
(一)財務積極參與資產管理的制度建設:
(1)建立資產采購管理制度，規定各分子公司在報送年度生產經營設備采購預算時，需提供分子公司現有的設備清單，按突出主業的原則，提出年度設備需求分析報告，分析報告需要披露以下信息：
A、該公司上一年總體設備運行狀況，包括在用設備、維護設備、閑置設備的臺數和占總量的比例。并提出閑置設備的解決方案。
B、該公司以前年度的船舶、專用設備、大型常規設備分類型、分臺數的后評價分析。
C、該公司本年總體生產經營設備需求。
D、該公司的主業是什么，本年圍繞主要需要添置的核心設備和其他設備的需求原因。
E、財務部資產管理和預算管理部門根據以上分析資料作出判斷，提出設備采購年度預算建議，報總經理辦公會批準。
F、設備部門根據財務建議和公司整體規劃，批準分子公司年度采購計劃，各分子公司年度預算不能突破該預算。
G、上一級單位的設備、財務、檢查部門針對后評估報告對各分子公司船舶、專項設備、大型常規設備的運行狀況進行抽查，抽查結果建議納入該公司年度考核。
H、該公司本年度的船舶、專用設備、大型常規設備采購需要提供采購評估分析報告。
(2)配合物資管理部門推進周轉材料管理及核算攤銷辦法，把財務管理融入到周轉材料管理制度中去。
(3)建立資產處置管理辦法，包括資產的調撥、轉讓、出租、報廢等管理細則。
四、建立盤點抽查制度
(1)逐步建立資產管理專職管理人員。
(2)積極利用企業現有的商業管理平臺，目前各大企業都建立了商務平臺，可以借用這個平臺，把容易攜帶的電腦、打印機、電子產品、照相攝影器材按人員領用的清單歸納到每個人檔案里，除非辦理了移交手續，否則該記錄一直在電子檔案。
五、結束語
綜上所述，目前我國施工企業在財務管理方面較以前已經有了較大程度的提高，但是仍然存在著一些不足，筆者通過對國內外施工企業資產價值管理現狀的研究，針對目前我國施工企業資產價值管理中的不足提出了一些個人建議，希望能夠為施工企業管理者和財務人員提供參考。
參考文獻：
[1]張慶閣.論企業財務管理中的資金時間價值管理[J].商業會計,2012,04（63）
[2]黃冠春.論財務管理在企業管理中的地位[J].溫州大學學報,2009,02(79)
第8篇：企業如何知識管理范文
關鍵詞：建筑施工；工程質量；質量控制
建筑施工企業應加強對建設項目施工現場質量管理；升華全員質量管理意識，是抓好工程項目施工現場質量管理的前提；嚴格貫徹落實ISO9000標準要求，對產品直接形成過程加大控制力度；確定工程項目施工現場質量管理目標；實施施工現場崗位作業標準，實行三檢制；有針對性地開展QC小組攻關活動，控制工程項目現場施工質量。只有加強施工項目質量管理，更好地與國際項目質量管理接軌，提高總體施工能力和水平，才能實現施工企業追求的目標。
1、提高工程施工質量，打造精品工程 既是市場競爭優勝劣汰的要求，也是企業自身生存和發展的需要。“百年大計，質量第一”這是無數血和淚實例教訓的總結，隨著科學技術的飛速發展和人們對建筑產品質量要求的不斷提高，建筑產品質量的內涵和外延都有了不同程度的延伸和拓展。要在激烈的市場競爭中占有一席之地，要實現企業自身的生存和發展，需要重新認識建筑產品的質量。對于建筑施工企業來講，筆者認為建筑產品的質量包括3個方面：一是建筑產品主體結構的質量。二是目測感官方面的質量。三是使用功能方面的質量。建筑產品如同其他任何具有使用功能的產品一樣，形體設計、裝潢的完美，給人只能是感官上的享受。人們購買、消費的最終目的是使用，使用功能的質量，不僅有設計原因造成的，更多的是施工質量方面原因造成的。水、電、煤氣這些最基本的使用功能，是人們對建筑產品內在質量最基本的要求。上水不通，下水不暢；電線短路，煤氣泄露；還有窗臺、屋面、外墻面滲水等，是人們最不愿意看到的質量問題。 建筑施工企業如何通過消滅施工過程中的質量通病，提高建筑產品的施工質量，多創優質工程，為業主和用戶提供優質的建筑產品，既是市場競爭的要求，也是企業自身生存和發展的內在需要。因此，建筑施工企業，必須要把提高建筑產品的施工質量，放到企業生產經營管理工作的首位。
2、必須強化施工現場管理 施工現場是建筑產品最終形成的場所，施工現場管理也是一個完整的系統。在這個系統中包括施工現場的文明施工，施工安全生產管理，施工生產的組織和實施，技術質量管理的實施、檢查、復核和監督，物料進場、檢驗、實驗和使用的管理，預算、統計、核算管理、施工現場治安治理、消防和衛生管理，分包隊伍的管理等，構成了施工現場管理系統。 在施工現場管理這個系統中，質量管理是核心。圍繞“建筑產品質量管理”主線，把施工現場管理系統中的子系統串了起來。通過深入開展文明標準化工地達標活動，為創優質工程提供條件和保證。這就是加強施工現場管理的理念。創優和達標，看起來是兩個不同的概念，但卻是密不可分的。要創優質工程，向施工現場管理提出了高的標準和要求，施工現場管理混亂，創優質工程就是一句空話。通過開展文明標準化工地達標活動，貫徹ISO9002標準提出的創造一個適宜的工作環境，為創優質工程提供條件。建筑施工企業深入開展創優達標活動，加強施工現場管理，其最終的目的是為了向顧客提供滿意質量的建筑產品和良好的服務。
3、抓住質量體系的運行，規范質量管理的行為 貫徹實施ISO9002質量體系，運用ISO9002國際標準的管理模式、標準方法及其有效的運行，是推動和促進施工現場、質量管理能力和水平的提高，是行之有效的途徑和方法。建立文件化的質量管理體系。按造ISO90002標準編制企業《質量管理手冊》、《程序文件匯編》，對第3層次支持性文件進行了清理和修訂。文件化質量體系的建立，明確了企業的質量方針、目標和管理網絡；明確了各部門、各級管理人員的職責和權限；明確了施工質量管理的程序和標準，這些對企業質量體系有效運行提供了基礎條件。質量管理體系的建立，客觀地推動企業內部技術、質量管理制度的完善，為企業進行系統的規范的、科學的施工管理，提高施工質量提供了標準和依據。一是抓住企業質量管理體系有效控制運行這條主線不放。從年初的質量策劃，年度質量指標的分解落實，《項目質量計劃》和《施工組織設計》的編制，到施工現場質量管理和竣工項目的回訪服務，把工作重點放在過程控制上。堅持ISO9002質量體系的月度講評例會制度，堅持用質量體系的有效運行來推動和促進產品質量的提高，實踐證明是行之有效的。二是抓標準和規范、規程的實施。在已有工作的基礎上，對工程質量、技術方面的管理文件進行了清理和修訂，增補、印發《企業工程技術質量管理制度匯編》。使企業內部有一部技術質量系統的管理規范、標準和制度。這對加強施工現場質量管理，規范質量管理行為都起到了重要的作用。三是抓質量獎懲辦法的修訂和實施。隨著經濟全球化和企業內部質量管理標準及要求的提高，修訂企業質量獎懲辦法勢在必行。逐步修訂完善企業質量獎懲辦法，從企業內部立法的角度出發，較好地通過制度的形式把創優達標工作引入了持續、有效運行的軌道。適當的獎勵、必要的處罰，是保證施工現場質量管理工作有效運行的重要舉措。
4、嚴格施工材料構配件質量控制 施工材料構配件質量的優劣與施工工程實體質量的優劣息息相關。要實現建筑工程質量達標創優的目標，施工企業的施工材料供應部門必須與施工材料構配件廠家建立工作聯系和材料質量信息反饋系統。密切業務聯系，不斷改進和提高材料質量，避免和解決與供方的質量爭端。筆者認為：施工材料構配件質量控制的關鍵要抓住施工材料構配件采購質量、施工材料構配件質量驗收、施工材料構配件貯存質量這3個環節。 （1）施工材料構配件采購質量。物質采購人員要選擇合格的供方。應初擬2家以上供應方待選，經過比較后確定，對經過幾次供貨考核，確能保證供貨質量的供地可簽定長期供貨協議，同時，還要考慮施工材料構配件價格和費用，交付服務等標準來評價供應廠家。設計部門和建設單位指定的供應材料構配件廠家，經審核確有質量保證能力，可按設計和建設部門指定的廠家訂貨。否則，應同設計和建設部門協商，另擇供方。做到四不采購，即不采購達不到質量標準的材料構配件；不采購國家已明確淘汰的材料構配件，不采購不帶合格的材料構配件，不采購需用單位已對質量提出異議的材料。 （2）施工供應材料構配件的質量驗收是施工材料構配件質量控制的重要環節。在材料構配件供應驗收過程中，對材料構配件質量有異議時，供應部門負責同供料單位交涉，具體實施按《原材料構配件質量異議仲裁辦法》處理。材料構配件質量復檢后要索取復檢報告，對復檢不合格的施工材料構配件要按《材料構配件隔離辦法》、《原材料構配件退貨辦法》處理。 （3）施工材料構配件貯存的質量管理。為使庫存的施工材料構配件不發生變質，保證物質的完好無損，供應部門及分公司或項目經理部的倉庫管理人員負責驗收入庫材料構配件保管和發放。必須嚴格按照倉庫管理辦法，及時上帳上架，嚴格執行倉庫保管原則。特殊材料跟蹤管理，按照類別分類保管，嚴禁混料。開展經常性的對庫存物質材料構配件進行檢查，以發現可能發生的質量變化和損失情況，防止發生物質材料霉爛、變質、潮濕、銹蝕、蟲鼠害、老化和過期失效。工程項目的施工過程，是由一系列相互關聯，相互制約的工序所構成，工序質量是基礎，直接影響工程項目的整體質量。工序質量的控制，就是對工序活動條件的質量控制和工序活動效果的質量控制，據此來達到整個施工過程的質量控制。工序質量控制的原理是采取數理統計方法，通過對工序一部分（子樣）檢驗的數據，進行統計、分析，來判斷整道工序的質量是否穩定、正常。若不穩定，產生異常情況，必須及時采取對策和措施予以改進。在對工序質量控制過程中，一是嚴格執行施工工藝和操作規程。二是突出對施工人員、施工材料、施工機械設備、施工方法和施工環境等因素實行有效控制，使其處于受控制狀態。三是及時檢驗工序活動效果質量，及時掌握質量動態。四是設置工序質量控制點。對工序關鍵部位或薄弱環節，用設置工序質量控制點的辦法來保證工序，使之達到良好控制狀態。
第9篇：企業如何知識管理范文
關鍵詞:礦山；施工管理；現場施工管理
一、礦山工程企業現場施工管理工作中存在的主要問題
1．一些礦山企業的管理標準，作業文件相對缺乏，不能覆蓋質量、環保和安全管理的所有過程．造成礦山項目質量、安全和環境事故不斷發生．同時也制約了企業的標準化建設。
2．標準化競爭意識不強。企業的管理者沒有把標準化作為適應經濟全球化發展的戰略途徑。一些企業安于現狀，不愿意投入技術力量，增加檢測手段，不能有效貫徹和實施標準．部分企業甚至還處于無標生產狀態。
3．企業沒有制定編制企業標準的規劃。大多數企業忙于生產，沒有在貫徹國家和行業標準的同時．使企業制定標準的數量和質量逐年提高。
4．沒有成立專職標準化管理部門。一些從事新興產業的企業成立時間不長，由于人才競爭的壓力較大，不能安排有效資源來保證企業標準化的實施。沒有建立由技術標準、管理標準和工作標準組成的企業標準體系．企業標準制定隨意性較大。
二、加強礦山工程企業現場施工管理質量的建議
（一）強化管理隊伍建設
1.礦山工程施工經常會遇到各種各樣的復合問題，因此，務必要建立一支強有力的管理隊伍，除此以外，還要協調監理單位的工作。總之，要處理好各部門的協調溝通工作，有效控制施工進度及質量，合理安排各個作業隊伍的時間和人員調度，最大化的促進各單位之間互創條件，爭取在齊心協力、全面協同合作的基礎上保質保量按時交工。
2.管理工作的重點之一是合理安排作業隊伍的結構設置，科學分配人力物力資源，力爭最高效辦事。具體來說，應根據單個項目的規模、影響面等在合理的前提下優先安排，爭取資源最大化利用。
3.管理人員要擅長分權，層層落實權利及相關責任，避免多手抓多手抓不牢的狀況出現。管理人員要科學合理安排項目總體進度和施工項目細分，在細致明確的前提下，密切監督各部門的落實情況，及時協調各部門的進度。
4.嚴格制定相關規章制度，密切關注落實情況，有問題必究。項目部應制定周例會、月例會以及每日每周質量檢查工作，以及相關的安全檢查、衛生檢查，從根本上保證項目質量。
（二）加強現場管理措施
1、要安排、計劃、控制好工作面。除在計劃中詳細安排外，還要作短期協調。比如，某個工作面誰先進入、誰跟進、何時進、何時退，都須明確決定。對于由某種原因而導致工期延誤的，應設法搶回。使施工始終處于有序、受控狀態。
2、文明施工問題是礦山工程施工管理的難點。室外場地要堆材料及設備，要及時清理垃圾并運走。我們采取的措施是：劃分平面，設專人作動態管理，如材料設備堆放有專人負責。加強現場文明施工教育，對違紀者當場警告、記錄，并交其班組長處理。
3、臨時用水、用電及接水接電要有統一安排和有控制，不能任意接駁，以免造成浪費或帶來安全隱患。污水要集中處理，達標排放。
（三）經濟措施的運用
在礦山工程施工管理工作中要設置適當的獎懲措施，對表現優異的施工小組提出表揚，并給予一定的物質獎勵，對固定時間內完不成施工任務要按照事先規定好的制度進行處罰。只有才用了這種激勵機制，才能夠提高施工人員的積極性和主動配合度，提高礦山工程施工管理質量。
（四）加強機電設備的檢修與維護工作
加強礦山機電設備的檢修是企業保證安全生產的重要管理途徑之一。礦井要正確處理生產與檢修的關系，抓好設備維護檢修工作，實行強制檢修制度，按時編制年度、月度設備檢修計劃，合理安排時間對設備進行檢修，并做到“三同時”，即：在安排生產計劃的同時，安排好設備檢修計劃；在執行檢查生產計劃的同時，督促檢查檢修計劃的執行情況；在總結生產計劃完成情況的同時，要總結設備檢修計劃的完成情況。
同時要應用先進的設備狀態監測和故障診斷技術，利用各種監測器械和儀表直接對設備的關鍵部位進行定期、間斷、或連續監測，獲得設備技術狀態（如溫度、振動、噪聲、受力等）變化的圖像，參數等確切信息，以判斷其運行是否正常、有無異常與劣化征兆，或對異常情況進行追蹤，預測其劣化趨勢，確定其劣化及磨損程度，以掌握設備發生故障之前的異兆與劣化信息，從而事前采取有針對性的措施控制和防止故障的發生，減少故障停機時間與停機損失，減低維修費用和提高設備有效利用率，確保設備完好運轉，將事故消滅在萌芽狀態。機電管理作為企業的一項重要工作,始終發揮著舉足輕重的作用。我們要高度重視此項工作,進一步解放思想,更新觀念,全面落實并嚴格執行各項機電管理制度,努力提高技術裝備水平,為推進企業發展做出更大貢獻。
三、結語
高素質的礦山從業人員是促進礦山施工管理質量的重要因素。英國要求礦工至少具有高中文化程度，美國雖沒有類似的強制規定，但其大部分礦工也都具有高中級以上學歷。以中國的現實情況，不可能對從業礦工的受教育程度做出最低標準限制。但是，如果各礦山企業能夠實實在在地對礦工進行崗前、崗中、崗位輪換等各類培訓，仍可在一定程度上提高礦工素質和安全意識、安全技能，對于降低事故率是大有好處的。目前，我國對礦工培訓沒有強制性規定，應該考慮制定礦山從業人員最低培訓標準。政府可以通過立法，確定礦山管理人員和技術人員的教育和考核標準，并制定良好的礦山從業人員（包括管理者和礦工）培訓制度。
參考文獻：
[1] 楊光,付碧峰,鄭衛琳,陳曉博. 對我國礦山安全生產現狀的分析與研究[J]. 中小企業管理與科技(下旬刊), 2010, (04) .
