企業(yè)價值觀念精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)價值觀念范文
為了更好地指導企業(yè)貫徹落實職工帶薪年休假制度，維護職工休息休假權利，調動職工生產(chǎn)積極性，促進企業(yè)生產(chǎn)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號，以下簡稱《實施辦法》)的規(guī)定，結合我省實際，提出如下貫徹實施意見，請認真貫徹執(zhí)行。
一、企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下簡稱用人單位）應按照國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部《實施辦法》的有關規(guī)定，科學合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）的權利。
二、職工連續(xù)工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續(xù)工作滿12個月以上。職工如經(jīng)勞動、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續(xù)工作時間。
三、職工累計工作時間，按照《實施辦法》第四條規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間，職工累計工作時間滿12個月及以上，但連續(xù)工作時間未滿12個月的，不能享受年休假。
四、職工新進用人單位且連續(xù)工作滿12個月及以上的，即獲得享受年休假的權利，其當年年休天數(shù)的計算辦法，按《實施辦法》第五條執(zhí)行。
五、用人單位按照累計工作時間的規(guī)定計算職工年休假天數(shù)時，應以職工休年休假的前一日為截止日。
六、用人單位應依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時間，從建立勞動關系之日起至勞動合同終止或解除之日止。用人單位應當將錄用通知書、勞動合同、就業(yè)失業(yè)登記手冊等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業(yè)或轉移工作單位，應當將本人檔案送交新的用人單位核實后，作為核定職工本人工作時間等的依據(jù)。
七、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，經(jīng)征得職工本人同意后，可以跨1個年度安排，一般不允許連續(xù)兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協(xié)商同意外，一般不超過三段。
八、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規(guī)定進行折算。
九、職工不得在不同單位之間重復享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。
十、非全日制職工不享受年休假。
第2篇：企業(yè)價值觀念范文
[關鍵詞]加拿大 職業(yè)學院 管理體制
[作者簡介]陳亞鴻（1969- ），男，江蘇高郵人，揚州環(huán)境資源職業(yè)技術學院副院長，副教授，研究方向為高等職業(yè)教育管理。（江蘇 揚州 225000）
[課題項目]本文系2009年度全國教育科學“十一五”規(guī)劃教育部重點課題“職業(yè)教育校企合作中工業(yè)文化對接的研究與實驗”的研究成果。（項目編號：GJA104009）
[中圖分類號]G40-059.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）20-0094-02
加拿大高等教育體系分為大學和學院兩個系統(tǒng)，這里的“學院”是指獨立設置并納入高等教育序列的職業(yè)學院。加拿大學院制度的形成和發(fā)展源于20世紀50、60年代，是在大學的基礎上衍生的，既體現(xiàn)了大學管理體制的基本理念、一般特點和主要特色，又有不同于大學管理體制的特殊性和差異性。
一、加拿大學院管理體制的主要特色
1.聯(lián)邦政府不直接管理，省級政府不直接干預。加拿大是一個聯(lián)邦國家。1867年制定的《不列顛北美法案》規(guī)定，聯(lián)邦政府不設教育部，不享有教育的管轄權，教育管理權在省級政府，由此奠定了省級政府管理高等教育的體制框架和法律基礎。雖然加拿大所有學院的獨立法人資格都是從省級政府獲得的，省級政府是學院的直接管理者，但省級政府也不直接干預學院的內(nèi)部管理，各學院人事、財務、招生、教學等具體行政事務均由學院自行決定和實施。因此，加拿大沒有全國統(tǒng)一的教育政策和規(guī)章制度，同一省份、不同學院之間也沒有統(tǒng)一的政策和規(guī)定。
2.政府主要通過提供教育經(jīng)費參與學院管理。加拿大高職教育快速發(fā)展最直接的推動力是政府對高職教育的重視和主動承擔的責任。聯(lián)邦政府發(fā)展高職教育主要通過提供教育經(jīng)費來參與。20世紀50年代初，聯(lián)邦政府開始大規(guī)模資助中學后教育，但由于對憲法的遵守和政黨政治的敏感性，聯(lián)邦政府不能直接向各學院撥款，而是采用稅收轉移支付等形式把資助經(jīng)費轉移給各省政府，再由省政府分配給各學院。省政府和聯(lián)邦政府的資助是學院的主要經(jīng)費渠道，其中聯(lián)邦資助占了各省高等教育日常經(jīng)費的60%左右，雖然聯(lián)邦政府是學院經(jīng)費的主要貢獻者，卻不擁有高職教育政策制定的直接權力。
省級政府對學院的管理側重于宏觀調控和環(huán)境營造：一是撥款資助，各學院的經(jīng)費主要依靠各省教育撥款，省級政府管理學院的意志又主要通過提供與政府目標相一致的撥款來實現(xiàn)。二是制定法律，省級政府不僅制定本省的高職教育發(fā)展方針、目標和中長期規(guī)劃，還制定一系列法律和制度，規(guī)范和約束學院的辦學行為。三是加強協(xié)調，政府設立眾多協(xié)調機構，協(xié)調各省以及大學、學院、基礎教育之間的關系。四是營造環(huán)境，政府制定和完善配套的政策體系，提高高職教育的社會地位，關注招生的平等性和不歧視性，鼓勵不同背景、不同層次、不同年齡的公民接受高職教育。
3.學院實行自治管理，擁有較大的辦學自。加拿大所有學院都是獨立法人，根據(jù)章程實行自治。一般情況下，學院都擁有自己選舉的董事會或學校管理委員會，有完全的自。董事會是學院的最高權力機構，學院的日常事務通常有兩個核心機構管理，一是行政事務核心機構，是由社區(qū)參與、政府任命的管理委員會，主管包括人事、財務在內(nèi)的行政事務，院長由該委員會聘任；二是學術事務核心機構，是學院學術事務的最高權力機構，主要由各院系代表組成，職能包括專業(yè)和課程安排、教學計劃制定、授予學位、職稱聘任等。學校聘請律師與法律顧問，依靠法律解決辦學中難以避免的各種利益沖突。
二、加拿大學院管理體制的特殊性
1.省政府對學院控制程度相對較高。相比大學，學院受政府政策的約束較大。1967年，加拿大頒布《成人職業(yè)訓練法》，一個明顯的特征就是政府趨向于穩(wěn)定地控制職業(yè)教育。雖然大多數(shù)學院擁有專業(yè)設置和經(jīng)費使用等方面的完全自，但有些學院在院長任命、董事會成員選拔、專業(yè)和課程開發(fā)、教授任免以及發(fā)展規(guī)劃等方面要受到省政府的嚴格控制。大學由專業(yè)學會評估排名，而學院則直接接受省政府的評估。省政府對職業(yè)教育的資源控制較嚴，學院的師資、實驗室、實訓資源主要用于學生職業(yè)訓練，不允許用于科學研究，除非得到省教育部的批準。
2.學院與大學的界限非常明顯。加拿大大學和學院是層次清楚、分工明確的兩個系統(tǒng)，在人才培養(yǎng)目標、規(guī)格和承擔的職能等方面有明確的區(qū)別。大學本科學制為3～4年，學院學制為2～3年；大學側重于基礎理論和學術的研究，學院側重于實用技術的研究和應用；大學主要培養(yǎng)本科生和研究生，授予學士、碩士及博士學位，學院主要培養(yǎng)專科應用人才，為學生提供直接就業(yè)所需的各種技能，主要授予文憑和證書，一般不授予學位。
3.學院的辦學體制靈活多樣。加拿大學院辦學體制比大學更具多樣性，其辦學體制主要有四類：第一類是讀學院后可以繼續(xù)申請讀大學，學院的課程和學分能得到大學的認可，有1/3～1/2的學生讀完學院課程后，會轉入大學繼續(xù)學習。第二類是應用技術學院，它與大學之間缺少學分互認的機制，就讀學生不是為了升大學，而是為了接受職業(yè)教育。第三類在魁北克省學生高中畢業(yè)后不能直接進入大學學習，而是要先上相當于學院的機構叫CEGEP。CEGEP分兩類：一類是pre-university program，相當于大學的預科，學滿兩年后才能申請進入魁北克省的大學學習；另一類是technical program，屬于應用技術類，學習三年后可以拿到文憑或證書直接工作，也可繼續(xù)申請讀大學。第四類是學院不是一個教學實體，而是省教育部的一個專門部門，其職責是為有職業(yè)技能培訓需求的人提供培訓幫助。
4.不鼓勵學院辦學水平之間的差距。加拿大地廣人稀，學院往往是根據(jù)人口增長導致高等教育需求增長來設置的。政府鼓勵就近就便入學，鼓勵學院之間“扁平化”發(fā)展，在分配教育資源，尤其是對學院的財政投入上，遵循“均衡和公平”原則，不同地區(qū)、不同學院之間，甚至與大學之間人均撥款標準差別較小，或者沒有差別，以此保證社會運轉系統(tǒng)不因高校的差距產(chǎn)生大的波動。
5.把企業(yè)納入高職教育大系統(tǒng)。學院與企業(yè)的聯(lián)系緊密，企業(yè)是高職教育體系不可或缺的組成部分，企業(yè)不僅參與學院內(nèi)部管理和重大決策，有的學院還與企業(yè)雇主簽訂合作培養(yǎng)合同，共同制訂培訓計劃，學院的主要任務是對學習者提供學院階段的基本理論和知識教育，實踐部分則在企業(yè)進行。
6.建立學院與基礎教育、本科教育的聯(lián)系通道。學院大多尋求與大學的合作、交流，尋求與高中階段的融通，特別是注重學院與高中階段的職業(yè)教育、與大學互認學分，這有利于高中生畢業(yè)后對職業(yè)教育的熱情和選擇，以及專科學生畢業(yè)后到大學繼續(xù)深造，有利于滿足公民接受更高層次高等教育的愿望。
三、加拿大學院管理體制所體現(xiàn)的管理理念
1.參與性和職業(yè)性。加拿大在20世紀70年代就進入了高等教育大眾化階段，從精英化向大眾化轉變的過程，是通過建立相對“雷同”的大學體系和相對多樣化的學院體系實現(xiàn)的。20世紀60年代以后，政府開始設立一大批公立學院，現(xiàn)在學院數(shù)量和在校生規(guī)模都與大學平分天下。政府對高職教育的高度重視和積極調控，提高了高職教育的參與程度及對經(jīng)濟建設和社會穩(wěn)定的貢獻率。加拿大學院在短短半個世紀里取得如此大的成就，另一個重要的原因是堅持了學院的職業(yè)性。無論是教育管理部門的宏觀管理，還是學院自身的微觀管理，在模式設計上都極力保持與大學不同的分工和層次，堅持把職業(yè)性作為高職教育的本質屬性和辦學特色，充分體現(xiàn)滿足國際競爭和經(jīng)濟結構變化對高素質職業(yè)人才需求的功能。
2.人本性和多元性。加拿大高等教育特殊的管理體制，調動了各省舉辦學院的積極性。多層次、多規(guī)格學院體系的建立，不僅適應了社會分工精細化和經(jīng)濟發(fā)展專業(yè)化的需求，而且適應了“塔身”和“塔基”人群教育發(fā)展需求的多樣性，提供和滿足了公民平等接受高等教育的機會和要求，減少了失業(yè)率，增加了不同層次、不同能力素質公民的發(fā)展機會，解決了重要的民生和社會穩(wěn)定問題。加拿大是移民國家，多元化是其立國之本，實際上也是其立教之本。加拿大疆域遼闊，以省為主的分權管理體制有利于各省根據(jù)省情，制定教育發(fā)展政策，更好地體現(xiàn)和適應地區(qū)性和特有的歷史文化傳統(tǒng)。
3.自主性和法制性。聯(lián)邦政府和省級政府對學院的限制性調控，主要是履行政府在高職教育發(fā)展中的責任，目的是提高學院的參與性和職業(yè)性。寬松性調控主要保證和賦予省級政府和學院發(fā)展高職教育的職責及權利，不僅調動各省政府的積極性，保護了多元化，也使學院增強了自主性，增加了自由度，激發(fā)了發(fā)展的活力。制度化是加拿大高職教育經(jīng)過蓬勃發(fā)展，學院數(shù)量和規(guī)模達到一定程度后，為了確保有序運行而必然產(chǎn)生的結果。制度化的理念是依法治校，具體表現(xiàn)為學院各類事務的法制化管理。制度化增加了學院發(fā)展的自律性，使自主、自由、自律共同成為學院發(fā)展的活力源泉。
4.科學性和先進性。一是強調政府在學院舉辦中的主導地位，強化政府投入在學院發(fā)展的作用。加拿大高度發(fā)達的經(jīng)濟為高職教育發(fā)展提供了強大的支持，客觀上符合教育需要經(jīng)濟基礎支撐的特性。二是理清和綜合了學院發(fā)展的各種影響因素，系統(tǒng)考慮學院與政府、大學、企業(yè)、基礎教育、國際之間的關系，明晰了各自的責權利，使各組成要素融合成一個承擔責任、享受權利、分配利益，按市場規(guī)律和教育規(guī)律運行的有機整體。三是在內(nèi)部管理上充分發(fā)揮行政權力、學術權力和民力的作用，避免行政權力的濫用，實現(xiàn)學院管理的專業(yè)化、民主化和科學化。在內(nèi)部管理上剝離了一些應當由社會承擔的職能，保證了教育經(jīng)費的集中使用度。四是營造了教育均衡和教育公平的環(huán)境。加拿大高職教育雖然只是專科層次的高等教育，但就業(yè)的公平性、發(fā)展的公平性、評價的公平性并不會讓公民覺得接受的職業(yè)教育是低層次的教育。
四、對我國高職教育管理的啟示
1.強化政府宏觀調控，建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系。重新審視國家、地方、學校、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的關系，強化政府責任和職能，控制各種類型高校發(fā)展的數(shù)量和速度，防止教育類型和教育結構的失衡。保證高職教育經(jīng)費的公平性投入，解決投入不足、投入標準不一和投入體制不合理的問題，以及由此帶來的發(fā)展起點和資源條件的差異，營造公平的競爭環(huán)境。提供高職教育發(fā)展所需的各種要素，構筑高職教育與中職教育、本科教育的“立交橋”，建立高職院校與行業(yè)、企業(yè)、市場接軌的機制，構建配套的政策體系和良好的社會環(huán)境，保持高職教育的又好又快發(fā)展。
2.實現(xiàn)高職院校辦學自。《高等教育法》《職業(yè)教育法》等法律法規(guī)出臺后，高職院校獲得了辦學自的法律地位，但尚未表現(xiàn)出法人實體所應有的作為，政府也沒有把學院當作獨立的法人實體，兩者角色定位模糊，體制成本較高。高職院校的辦學自源于政府和學院兩個層面，政府的職責主要是變具體管理為宏觀調控，履行好規(guī)劃、投入、調控職能，構建外部管理體制，學院的職責主要是構建內(nèi)部管理體制，保障人、財、物、權力、利益的合理配置和有效對流，實現(xiàn)特色發(fā)展、多元發(fā)展、自主發(fā)展。落實辦學自，關鍵是政府和學院恪守各自的分工。
3.分組管理不同類型高校，合理控制高職院校之間的差距。本科教育是高職教育孕育的技術和文化基礎，也是高職教育發(fā)展的理念和模式基礎。但是，兩者畢竟是不同類型和層次的教育，高職院校的管理應有不同于本科高校的管理理念和管理思路，從宏觀上應分組管理，分類指導。高職院校應以滿足不同人群對教育和發(fā)展的需求為主要使命，鼓勵錯位發(fā)展、深度發(fā)展、均衡發(fā)展，不宜過于加大院校之間的層次差距，況且當前高職院校之間的差距，并不完全是管理理念、發(fā)展模式、人力資源等內(nèi)部要素競爭導致的，很大一部分是由行業(yè)特點、經(jīng)費投入、生源分配、資源整合等外部要素的公平性不夠引起的。否則，既不利于高職教育自身的健康發(fā)展，也不利于進一步推進高等教育大眾化。
4.把企業(yè)納入高職教育的大體系。我國高職教育發(fā)展的歷史較短，普遍存在脫離行業(yè)、企業(yè)和市場辦學的問題。當前，高職教育在發(fā)展過程中出現(xiàn)的學科化傾向、就業(yè)難等問題，根本原因是把行業(yè)、企業(yè)邊緣于職業(yè)教育體系之外，忽視或無力發(fā)揮行業(yè)、企業(yè)在職業(yè)教育中的作用。應當把行業(yè)、企業(yè)納入高職教育的大體系，探索行業(yè)、企業(yè)參與高職教育的途徑和渠道，在專業(yè)開發(fā)、課程設置、資源利用、基地建設、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、管理體制等方面充分發(fā)揮行業(yè)、企業(yè)的作用。
5.加強高職院校內(nèi)部管理體制改革。我國的高職院校絕大多數(shù)是從中專學校升格而來，對中專學校管理模式的沿襲和對本科院校管理模式的模仿痕跡較重，具有高職特色的管理模式尚未形成。高職院校內(nèi)部管理體制改革，核心是建立能夠迅速對接行業(yè)、企業(yè)和市場的靈活快捷的管理體制和運行機制，合理調配和充分運用校內(nèi)外資源，避免人財物的閑置和資源的分裂。加強體制和制度創(chuàng)新，爭取和充分利用更多的辦學自，以人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新為主線，創(chuàng)新內(nèi)部機構設置，改變行政化的機構設置模式，調整職能，推行“二級管理”，下移管理重心，盡快剝離教育功能之外的職能，實現(xiàn)社會化供給。依法治校，發(fā)揮行政權力、學術權力、民力等各種權力在學院治理結構中的作用。
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第3篇：企業(yè)價值觀念范文
【摘要】 目的 探討老年健康體檢血檢測項目對老年多器官功能不全綜合征（MODSE）的早期預測價值。方法 回顧性分析2001年1月至2006年12月住院的393例老年肺部感染病例，根據(jù)肺部感染是否誘發(fā)MODSE將所有病例分為MODSE組和非MODSE組，調查各組入院時或入院前的健康體檢有關血常規(guī)、肝功能、腎功能、血脂、空腹血糖等血檢測結果。先做單因素分析，采用獨立樣本t檢驗比較兩組病例有關血檢測項目的差異，再選擇單因素分析中差異有統(tǒng)計學意義的血檢測項目作自變量，以MODSE為因變量，作二分類逐步Logistic回歸分析，篩選與MODSE發(fā)病密切相關的血檢測項目。結果 血紅蛋白、門冬氨酸氨基轉移酶、血白蛋白、血尿素和空腹血糖等5項血檢測項目與MODSE發(fā)病密切相關。血紅蛋白和血白蛋白水平低下，門冬氨酸氨基轉移酶、血尿素和空腹血糖水平升高是MODSE發(fā)病的危險因素。結論 老年健康體檢血檢測項目中的血紅蛋白、門冬氨酸氨基轉移酶、血白蛋白、血尿素、空腹血糖等對篩查MODSE高危人群、早期預測MODSE發(fā)病具有一定價值。
【關鍵詞】 多器官功能不全綜合征；多器官功能衰竭；老年人；血檢測項目；早期預測
目前對于老年多器官功能不全綜合征（MODSE）尚缺乏特別有效的治療措施〔1〕。因此，篩查MODSE高危人群、早期預測MODSE發(fā)病、并實施早期干預是降低MODSE發(fā)病率和死亡率、減少MODSE對老年人健康威脅的關鍵。目前，有關多器官功能不全綜合征（MODS）預測研究的中外文獻資料中僅有少數(shù)涉及老年人，專門針對MODSE的預測研究文獻相對較少〔2〕。已有的MODSE預測研究多是對已經(jīng)發(fā)生MODSE或尚未發(fā)生MODSE但病情危重的患者進行病情危重程度和預后的預測，如APACHEⅡ評分〔3〕、血清C反應蛋白〔4〕、甲狀腺激素〔5〕等對MODSE的預測研究。沒有針對MODSE高危人群篩查和MODSE發(fā)病前早期預測方面的研究，因而也無法采取有針對性的早期干預措施。本研究針對MODSE高危人群篩查和MODSE發(fā)病前早期預測，采用回顧性病例對照研究，探討老年健康體檢所包括的常規(guī)血檢測項目對篩查MODSE高危人群、早期預測MODSE發(fā)病的價值，初步篩選篩查MODSE高危人群、早期預測MODSE發(fā)病的指標，為有針對性的采取早期干預措施、預防MODSE奠定基礎。
1 資料與方法
1.1 研究對象 選擇2001年1月至2006年12月因肺部感染在我院住院或住院期間出現(xiàn)肺部感染的駐石家莊地區(qū)60歲以上的師以上軍隊離退休干部393例，其中男性386例，女性7例。根據(jù)肺部感染是否誘發(fā)MODSE，分為MODSE組169例，非MODSE組224例。MODSE診斷標準采用王士雯院士等提出的標準〔6〕。
1.2 方法 檢測患者入院時的血紅蛋白、紅細胞計數(shù)、血小板計數(shù)、丙氨酸氨基轉移酶(ALT)、門冬氨酸氨基轉移酶(AST)、總膽紅素、直接膽紅素、總蛋白、白蛋白、血尿素、血肌酐、血尿酸、膽固醇、甘油三酯、空腹血糖等血檢測結果。如果患者入院時已出現(xiàn)MODSE，則調查患者入院前的健康體檢有關血檢測結果。經(jīng)有關統(tǒng)計學分析篩選與MODSE發(fā)病密切相關的血檢測項目。
1.3 統(tǒng)計學方法 利用SPSS12.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學分析。先作單因素分析，采用獨立樣本t檢驗；再選擇單因素分析中差異有統(tǒng)計學意義的血檢測項目作自變量，以MODSE為因變量，作逐步Logistic回歸分析。
2 結果
2.1 影響MODSE發(fā)病的血檢測項目的單因素分析 兩組間差異有統(tǒng)計學意義的血檢測項目有：血紅蛋白、紅細胞計數(shù)、門冬氨酸氨基轉移酶、血總蛋白、血白蛋白、血尿素、血肌酐、膽固醇、空腹血糖等9項（P＜0.05）（見表1）。
2.2 影響MODSE發(fā)病的血檢測項目的逐步Logistic回歸分析 選取上述單因素分析差異有統(tǒng)計學意義的9項血檢測項目為自變量，MODSE為因變量作二分類逐步Logistic回歸分析，篩選出血紅蛋白、門冬氨酸氨基轉移酶、白蛋白、血尿素、空腹血糖等5項與MODSE發(fā)病密切相關的血檢測項目（P＜0.05），見表2。血紅蛋白和血白蛋白水平低下，門冬氨酸氨基轉移酶、血尿素和空腹血糖水平升高是MODSE發(fā)病的危險因素。
表1 影響MODSE發(fā)病的血檢測項目的單因素分析（略）
與MODSE組比較：1)P＜0.05
表2 影響MODSE發(fā)病的血檢測項目的逐步Logistic回歸分析（略）
3 討論
有研究表明，老年多器官功能衰竭（MOFE）的發(fā)病誘因有感染、心肌梗死、心律失常、腦血管意外、中毒性休克、晚期肝硬化、出血性休克、手術和外傷等，其中73.1%的MOFE發(fā)病誘因為肺部感染〔7〕。因此，本研究選擇因肺部感染住院或住院期間出現(xiàn)肺部感染的病例為調查對象。選擇相同誘發(fā)因素的病例有利于排除不同誘發(fā)因素對MODSE發(fā)病的影響，使兩組之間更具可比性。從性別比例上看，本研究所調查的393例60歲以上的師以上軍隊離退休干部絕大多數(shù)為男性患者，這與軍人這一特殊職業(yè)性質有關。
本研究在15項老年健康體檢所包括的常規(guī)血檢測項目中，采用單因素分析，篩選出血紅蛋白、紅細胞計數(shù)、門冬氨酸氨基轉移酶、血總蛋白、血白蛋白、血尿素、血肌酐、膽固醇、空腹血糖等9項對MODSE發(fā)病有影響的血檢測指標。再經(jīng)二分類逐步Logistic回歸分析，其中血紅蛋白和血白蛋白水平低下，門冬氨酸氨基轉移酶、血尿素和空腹血糖水平升高是MODSE發(fā)病的危險因素。由此提示，血紅蛋白、門冬氨酸氨基轉移酶、血白蛋白、血尿素和空腹血糖等血檢測項目對篩查MODSE高危人群、早期預測MODSE發(fā)病具有一定的價值。血紅蛋白和血白蛋白水平低下，門冬氨酸氨基轉移酶、血尿素和空腹血糖水平升高的老年人是MODSE的高危人群。因此，對于這些老年患者，一旦存在肺部感染等MODSE發(fā)病誘因，在積極治療發(fā)病誘因的同時需注意保護各臟器功能，早期預防MODSE。
參考文獻
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第4篇：企業(yè)價值觀念范文
關鍵詞： 企業(yè)價值觀；人力資源管理；企業(yè)文化
中圖分類號：文獻標識碼： A 文章編號：1671-1297（2008）11-159-02
一、引言
21世紀的競爭將是人才的競爭，世界各國都把人力資源當作最寶貴的財富，作為實現(xiàn)組織目標的第一資源。現(xiàn)代的人力資源管理強調人本管理的管理理念，對人力資源開發(fā)和管理，是以企業(yè)的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系而采取的一系列開發(fā)和管理活動。因此，企業(yè)價值觀在人力資源管理中起著重
要的作用，它將直接影響組織目標的實現(xiàn)。
二、企業(yè)價值觀的內(nèi)涵及作用
價值觀是人類在社會活動中產(chǎn)生的關于客觀現(xiàn)實的主觀意念，反映了人們對世上萬物的根本看法，和人們的意愿密切相連，是人類社會對某種特定的行為方式、事物現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢表明好惡的一種持久的信念，因此它具有穩(wěn)定性和持久性。價值觀一旦形成，就會在一定時期內(nèi)發(fā)揮作用，以左右人們的思想和行為。
（一）企業(yè)價值觀的定義
企業(yè)價值觀是以企業(yè)為主題的價值觀念，是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物，是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人所共有的價值觀念。作為心理傾向系統(tǒng)，企業(yè)價值觀對員工有巨大的影響，它能左右員工的知覺，能決定員工的工作態(tài)度，能使員工認同企業(yè)的目標并為之奮斗，而且不計較自己的一得一失，這是一個企業(yè)獲得成功的動力源泉。
在大多數(shù)公司里，有四種基本價值觀：一是生產(chǎn)能為顧客帶來價值的商品，二是成為雇員工作的好場所，三是以公眾信賴的方式行事，四是為那些投資人提供回報。由于公司的具體形勢不同，四種基本價值觀的具體表現(xiàn)就有所不同。而在人力資源制度和行為管理中強調價值觀的落實，就會實現(xiàn)基于價值觀的人力資源管理。核心價值觀不是去追求時尚，簡單跟風、模仿，一個企業(yè)的核心價值觀不一定就是所有企業(yè)的核心價值觀。核心價值觀要來自于公司傳統(tǒng)的沉淀，所以，一個企業(yè)從其誕生的第一天起就開始了其核心價值觀形成與發(fā)展的歷程。
（二）企業(yè)價值觀的作用
企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，存在于企業(yè)經(jīng)營管理的各個流程和環(huán)節(jié)之中，也對各個流程和環(huán)節(jié)產(chǎn)生著重要的影響。企業(yè)價值觀能夠對企業(yè)整體和企業(yè)每個雇員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業(yè)所確定的目標。它對每個企業(yè)雇員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。而且企業(yè)價值觀具有使企業(yè)雇員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進取精神的效應，它所強調的是以人本管理為中心，對人的激勵并非一種外在的推動而是一種內(nèi)在的引導，使每個企業(yè)雇員從內(nèi)心深處自覺地產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻身精神。
三、基于企業(yè)價值觀的人力資源管理體系的構建
從人力資源管理的流程看，人員的招聘和錄用、人員培訓和開發(fā)、人員晉升、薪酬福利管理等幾個環(huán)節(jié)是當今企業(yè)人力資源管理工作的重點，它直接關系到企業(yè)能否聘到所需人才、員工的工作潛力能否得以挖掘、員工能否被激勵、員工隊伍能否保持相對穩(wěn)定等。企業(yè)價值觀像一條主線，貫穿于企業(yè)人力資源管理全過程。
（一）基于企業(yè)價值觀的人員招聘和錄用
傳統(tǒng)的企業(yè)人員招聘主要考察員工活動全過程，而很少去考察員工的價值觀念是否與企業(yè)本身的價值觀念一致。盡管企業(yè)可以對新員工的價值觀念進行改造，但由于員工個體的價值觀念相對穩(wěn)固，使得這種改造必須花費企業(yè)很大的精力以及費用。因此，從人員招聘的過程中引入價值觀念的考察，有利于減少員工的不合理流動，也有利于企業(yè)形成統(tǒng)一價值觀。現(xiàn)在已經(jīng)有很多的企業(yè)在人員招聘過程中加入了考察價值觀的元素，在相關的測評問卷中設計了一些借以考察個體價值觀念的問題。DELL公司的創(chuàng)始人邁克爾?戴爾認為：“無論聘用的是新進人員，或是負責經(jīng)營最大事業(yè)體的管理階層，都必須完全與公司的哲學和目標一致。如果這個人可以認同公司的價值觀和信念，也了解公司目前的營運和努力方向，那么他不但會努力達到眼前的目標，也會對組織的更大目標有所貢獻。”
（二） 基于企業(yè)價值觀的員工培訓
優(yōu)秀企業(yè)總是把企業(yè)價值觀念的灌輸作為企業(yè)人力資源培訓的重要內(nèi)容。GE把他推崇的五條核心價值觀印刷成可以隨身攜帶的價值觀卡片發(fā)給每一名員工。為使這些價值觀深入人心，韋爾奇花了大量精力和時間來培訓員工，特別是各級管理人員，18年中他親自在公司學校講授250多次課。優(yōu)秀的企業(yè)很重視員工定向的過程，在這個過程中，員工不僅需要了解企業(yè)的背景與歷史以及企業(yè)的具體環(huán)境，更重要的是要了解企業(yè)的文化以及企業(yè)所堅守的價值觀念。新奧燃氣公司在“以價值觀為本”的人員培訓上面就有很多值得稱道的地方。新奧燃氣有非常系統(tǒng)的《新奧企業(yè)綱領》，在綱領里，詳細闡述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列圍繞價值觀的思想和政策。新員工進入公司，會有兩周的定向培訓期，學習《新奧企業(yè)綱領》，其中，對企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀的培訓是絕對的重點。
（三）基于企業(yè)價值觀的績效考核
在推行以價值觀為基礎的人力資源管理的企業(yè)中，企業(yè)的績效考核與人事測評的內(nèi)容都會圍繞著企業(yè)所秉承的核心價值觀而展開。摩托羅拉公司在建立“尊重人”的企業(yè)價值觀的時候，就是通過細節(jié)思想方面的灌輸和具體行為的考核和約束來建立公司的主流文化氛圍。為了使“對人保持不變的尊重”這一公司的信念不斷完善和發(fā)展，摩托羅拉公司專門設計了肯定個人尊嚴問卷，問卷的設計就充分體現(xiàn)了對員工的尊重和以人為本的思想在對問卷的回答中，員工可以自由地表達他們對具體崗位工作的意義、勝任程度、培訓、職業(yè)前途等的看法，也可以表達個人對公司的看法，對個人前途的想法等等。在這樣的一個互動交流的過程中，管理層就可以迅速并且很到位地了解員工的價值觀取向。
（四）基于企業(yè)價值觀的人才培養(yǎng)與激勵
在基于企業(yè)價值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)應該以各種方式獎勵和提拔那些擁護并認真貫徹核心價值觀，而且在實際工作中取得優(yōu)秀業(yè)績的人。在決定一位員工是否會得到提拔和晉升的時候，公司不僅要考察其工作業(yè)績與能力，還要考察其價值觀念是否符合公司要求。高層管理人員的價值觀體系不僅會影響到其本人以及其所在部門的業(yè)績，還會影響到公司整體的價值觀體系。基于企業(yè)價值觀的人力資源管理理論強調尊重人的自我意識，通過把企業(yè)的利益和個人的利益掛鉤來保護員工個人的利益，實現(xiàn)他們的自身價值。基于企業(yè)價值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)的激勵方式發(fā)生了根本的變化，從以外在的各種激勵為主轉變?yōu)橐詢?nèi)在激勵為主。企業(yè)通過向員工不斷灌輸企業(yè)核心價值觀，表達企業(yè)愿景，激發(fā)追隨者為實現(xiàn)企業(yè)愿景的工作熱情。
（五）基于企業(yè)價值觀的薪酬福利管理
薪酬福利是指企業(yè)雇員因雇傭而獲得的各種形式的報酬。它包括兩個部分：一部分是以工資、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬，另外一部分是以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險、帶薪休假、咨詢服務等。相對以往企業(yè)給予雇員的僅僅是貨幣性的工資報酬而言，現(xiàn)代企業(yè)的這種綜合的薪酬福利政策顯得更為人性化，它兼具保健功能和激勵的功能。在基于價值觀的人力資源管理體系中，有效的薪酬福利政策往往可以起到強化企業(yè)價值觀的作用。因為現(xiàn)代企業(yè)的薪酬大多數(shù)由基本薪酬和績效薪酬兩個部分構成，基本薪酬主要根據(jù)雇員所在職位的職位評價結果來確定，績效薪酬則主要依據(jù)對雇員進行績效考核所得到的結果來確定。在基于價值觀的人力資源管理體系當中，我們知道，績效考核指標體系已經(jīng)將對企業(yè)行為價值觀的認同和執(zhí)行納入到里面，因此，雇員的績效薪酬一部分也會體現(xiàn)認同和執(zhí)行企業(yè)價值觀的結果。
綜觀基于價值觀的人力資源管理體系的整個流程，在管理的內(nèi)容上，除了傳統(tǒng)的人力資源管理講求的對績效、能力、素質的關注之外，基于價值觀的人力資源管理則將雇員對企業(yè)價值觀的認知和認同放在了一個核心的位置上。而從管理的目的上來看，傳統(tǒng)的人力資源管理的目的主要是想直接獲得企業(yè)績效的提升，而基于價值觀的人力資源管理則是通過強化企業(yè)價值觀來培養(yǎng)雇員對企業(yè)的認同感和獻身精神，并借此來達到提升企業(yè)的核心競爭力并且持續(xù)的改進企業(yè)的績效水平。總之，把企業(yè)的價值觀貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，就能保證企業(yè)所用的員工均認同企業(yè)價值觀，這不僅有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成，培育企業(yè)核心競爭力，也會在最大程度上降低人才流失率，在人才大戰(zhàn)中勝出，從而為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎。
參考文獻
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第5篇：企業(yè)價值觀念范文
1.統(tǒng)一企業(yè)的價值觀念、將其滲透到企業(yè)的各項工作當中
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀念，所以在企業(yè)的管理工作當中，首先就要明確企業(yè)的價值觀念究竟是什么。所謂的企業(yè)價值觀念是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標，是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關于企業(yè)意義的終極判斷，所以企業(yè)的價值觀念必須明確且穩(wěn)定，不能出現(xiàn)朝令夕改的問題。在企業(yè)價值觀念的統(tǒng)一過程中，要從企業(yè)自身的特點入手，充分尊重企業(yè)員工的意見，最終要讓公司全體或絕大多數(shù)人對企業(yè)的價值觀念產(chǎn)生認同，以此來對企業(yè)管理起到導向作用。在此基礎之上，要將形成了的企業(yè)核心文化滲透到企業(yè)的各項工作當中，要注重企業(yè)文化與企業(yè)管理的融合，實際上企業(yè)管理也是企業(yè)文化的主要體現(xiàn)之一，要在企業(yè)管理中體現(xiàn)人性化管理，將企業(yè)文化全面滲透到各項經(jīng)濟建設和管理活動中，實現(xiàn)企業(yè)管理水平的提升。
2.通過多種企業(yè)活動提升員工企業(yè)歸屬感
員工的企業(yè)歸屬感和企業(yè)認同感是企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容之一，通過提升員工的企業(yè)歸屬感可以強化員工的責任意識，形成企業(yè)凝聚力，不僅把企業(yè)管理工作提升到了一個新的高度，還是實現(xiàn)企業(yè)效益的基礎和前提。而這一部分的工作，可以通過企業(yè)文化在企業(yè)管理中的應用來完成。例如，將企業(yè)文化中的以人為本的管理理念應用到企業(yè)管理中，就能有效提升員工的企業(yè)歸屬感。具體做法可以通過多種企業(yè)活動來完成，比如設立“企業(yè)崗位標兵”來激勵員工的工作、開展員工進修培訓，來提升員工的個人能力、開展經(jīng)驗意見交流會，尊重員工在企業(yè)中發(fā)揮的價值等等。同樣的例子在國外企業(yè)中也有很多體現(xiàn)，比如，日本的松下公司實行終身雇傭制度，并且每月都會舉行員工的交流活動，這種企業(yè)文化使得員工在很大程度上獲得歸屬感，從而促進了企業(yè)的發(fā)展和成功。
3.努力打造企業(yè)品牌，發(fā)揮企業(yè)品牌的長效優(yōu)勢
如今的企業(yè)競爭是企業(yè)品牌的競爭，企業(yè)品牌是企業(yè)文化的重要組成部分之一，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)管理中要努力打造自己公司的品牌，使其在市場中具有核心競爭力，因此在企業(yè)管理中需要從各個環(huán)節(jié)強化品牌意識，讓企業(yè)全體人員實現(xiàn)對品牌的認同，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)強化質量意識，根據(jù)市場需求制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略，以品牌帶動企業(yè)管理，帶動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。例如，蘋果公司雖然生產(chǎn)規(guī)模不大，但因為其具有較高的品牌知名度，在市場發(fā)展中就具有非常大的潛力，相反富士康企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模很大，但企業(yè)品牌和企業(yè)文化一直受到負面因素的影響，從一個側面體現(xiàn)了企業(yè)管理工作的不到位，給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來了諸多不利的影響。因此，在企業(yè)管理中要努力打造企業(yè)品牌，發(fā)揮企業(yè)品牌的長效優(yōu)勢。
4.利用企業(yè)文化建設高素質的企業(yè)人才隊伍
人是企業(yè)管理工作中的核心部分，同樣在企業(yè)發(fā)展的過程當中，必然也會形成多種多樣的企業(yè)精神，以及企業(yè)優(yōu)秀員工所形成的先進事跡，作為企業(yè)的管理者要善于把企業(yè)所倡導的理念通過這些先進的員工事跡展現(xiàn)出來，通過典型的事例生動地傳達企業(yè)文化的價值理念，引導企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，建設起高素質的企業(yè)人才隊伍。在實踐操作中，一方面要由下至上，將普通基層員工的優(yōu)秀事跡融入到企業(yè)文化當中，讓員工建立起主人翁意識，在平凡的工作崗位中也能創(chuàng)造不平凡的價值，另一方面要由上至下，形成企業(yè)文化的良好氛圍，為員工的發(fā)展提供各項基礎保障。如，將員工培訓工作當作企業(yè)最為重要的投資加以重視，從組織、人員和資金上充分保障企業(yè)員工培訓工作的開展等等。
5.將企業(yè)內(nèi)部文化與外部文化相互融合借鑒
每個企業(yè)在自身的發(fā)展過程中都會形成自身的企業(yè)文化，這些企業(yè)文化既有共性的地方，又有著企業(yè)自身的差異。通過那些成功企業(yè)的企業(yè)文化來看，那些共性的地方是值得我們借鑒融合的內(nèi)容，但借鑒融合并不等于全盤吸收，企業(yè)發(fā)展要形成自己的文化個性，所以在企業(yè)管理工作當中，要立足于企業(yè)自身的文化特點之上，將企業(yè)的內(nèi)部文化與企業(yè)外的文化相互融合借鑒，堅持以我為主，為我所用的原則，為企業(yè)自身的長遠發(fā)展服務。比如，“大慶精神”“鐵人精神”就是比較傳統(tǒng)的優(yōu)秀企業(yè)文化，此類文化具有企業(yè)發(fā)展的共性因素，可以在企業(yè)管理中推廣借鑒應用，對于一些剛剛起步的企業(yè)，或是企業(yè)文化基礎相對薄弱的企業(yè)，可以從這些優(yōu)秀的企業(yè)文化入手，在發(fā)展之中逐步形成具有自身特色的企業(yè)文化，再將其應用到自身的企業(yè)管理中，同樣能達到理想的應用效果。
二、在企業(yè)管理中應用企業(yè)文化所要達到的效果
（1）導向功能
在企業(yè)管理中應用企業(yè)文化，可利用企業(yè)文化實現(xiàn)管理的導向作用。在上文中已經(jīng)提到，企業(yè)的價值觀念是企業(yè)文化的核心部分，企業(yè)整體的價值觀念與員工個人的價值觀念相互協(xié)調一致，是企業(yè)與員工合作的基礎之一，在企業(yè)管理中應用了企業(yè)文化，實際上就能利用企業(yè)文化對企業(yè)整體和員工個人的價值及行為起到導向作用。具體包括對企業(yè)整體發(fā)展起到價值導向的作用，對員工的個體思想起到導向作用。
（2）約束功能
第6篇：企業(yè)價值觀念范文
關鍵詞：企業(yè)文化塑造重組整合
企業(yè)文化是隨著企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的，并且企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的塑造，那門企業(yè)發(fā)展與企業(yè)文化之間存在的相輔關系是怎樣的呢？作為企業(yè)發(fā)展的策劃者，有必要知道企業(yè)文化的塑造的相關知識和企業(yè)重組過程中企業(yè)文化的整合，并且分析企業(yè)文化塑造和企業(yè)文化的重組是企業(yè)管理者自身素質提高的重要手段。
一.什么是企業(yè)文化
企業(yè)文化是意識形態(tài)在企業(yè)中的具體表現(xiàn)，反映企業(yè)成員共同認可的價值觀和逐漸形成的工作態(tài)度。又稱企業(yè)精神。
企業(yè)文化的內(nèi)容主要有兩個方面：①從本質上說，它包括企業(yè)職工的價值觀念、道德規(guī)范、思想意識和工作態(tài)度等；②從外在表現(xiàn)上說，它包括企業(yè)的各種文化教育、技術培訓、娛樂聯(lián)誼活動等。企業(yè)文化就是這兩個方面內(nèi)容有機聯(lián)系而形成的企業(yè)風貌精神。企業(yè)文化也反映了一種管理方式，它強調企業(yè)內(nèi)部各成員的行為控制通過價值取向來進行內(nèi)化和優(yōu)化控制。資本主義國家已把企業(yè)文化當作一種新穎的管理工具，憑借這一工具把精心擬訂的企業(yè)目標和策略變?yōu)榫唧w的業(yè)績。美國勞倫斯等人把美國企業(yè)文化的基礎歸納為目標、共識、貢獻、一體、成效、實征、親密、正直8種基本的價值觀。
社會主義企業(yè)文化具有其特色：①表現(xiàn)為物質文明和精神文明的結合，在發(fā)展社會主義生產(chǎn)的同時，企業(yè)內(nèi)部形成文明的、先進的經(jīng)營管理制度和工作生活方式，激發(fā)企業(yè)成員積極進取。②反映時代風貌。③突出企業(yè)的特色，反映企業(yè)的個性，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標服務。④激勵職工的行為，達到內(nèi)求團結、外求發(fā)展。⑤調節(jié)企業(yè)與市場的關系，開拓市場，提高效益。
企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財富。培育良好的企業(yè)文化，可以做到?jīng)Q策精明、信息靈敏、團結融洽、配合默契、效率快捷、勇于進取；可以克服、閉塞保守、腐敗昏庸、拖拉疲沓、扯皮掣肘、臃腫松弛等弊端；可以在企業(yè)成員中造成強大的凝聚力和創(chuàng)業(yè)的動力。
二.企業(yè)文化塑造的過程
1、分析內(nèi)外因素，提煉核心價值觀
一個企業(yè)選擇什么樣的核心價值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題。一般來說，一個企業(yè)選擇核心價值觀應考慮下列因素：
首先，根據(jù)企業(yè)性質，判斷企業(yè)文化的類型。企業(yè)文化按行業(yè)劃分，可分為攻堅型文化，強人型文化、過程文化和拼命干盡情玩文化等四種。不同行業(yè)中的企業(yè)，其企業(yè)文化有自己的特點，如低風險、反饋快行業(yè)中的企業(yè)文化要體現(xiàn)服務周到的特點，像商場則可根據(jù)本身的經(jīng)營特點提倡“顧客至上”的價值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅強、樂觀、進取心強等特點，可以以“追求卓越”作為其核心價值觀；再如工業(yè)企業(yè)與商業(yè)企業(yè)應不一樣，工廠可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價值觀，等等。
其次，要考慮企業(yè)的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成，每一個人在進入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價值觀念，個人的價值觀與企業(yè)的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業(yè)的價值觀能否為每一個成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大、人際關系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大，如果他們接受了企業(yè)的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業(yè)價值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業(yè)在選擇核心價值觀時，應認真分析研究人的因素。
再次，是考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、法律、民族文化等方面。這些因素都會影響企業(yè)成員的思想意識和行為，例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業(yè)的關心程度和一體感，社會傳統(tǒng)文化對人們改變舊觀念、接受新價值觀念的能力也有很大的影響。總之核心價值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，并為全體企業(yè)員工和社會所接受的價值觀。
2、進行培訓，讓員工接受新的企業(yè)文化
新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標文化的差距。培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何要進行文化塑造與變革以及如何實施文化塑造與變革。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業(yè)的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。
3、領導者身體力行，信守價值觀念
企業(yè)領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現(xiàn)這種價值觀。再次，領導者要注意與所屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量，以平等、真誠、友好的態(tài)度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產(chǎn)生“士為知已者用”的效用。
4、建立激勵機制，鞏固企業(yè)文化
價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們合理的行為只有經(jīng)過強化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進而形成習慣穩(wěn)定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此，考評內(nèi)容應是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于那些難以和企業(yè)文化融合的人員勸其離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，反對什么，給員工行為實施強化時，要注意幾點：①應具有針對性，使被強化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認，被強化者就會有一種成就感，激勵其行為的再生。②應考慮反饋的獲得，也就是預測強化的盜用。③注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。④強化手段的選擇要因人而異，要把精神激勵與
物質激勵結合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念，從而使企業(yè)的價值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。三.企業(yè)重組過程中企業(yè)文化整合的意義
企業(yè)是一個經(jīng)濟實體，也是一個文化實體，企業(yè)重組不僅是一?種經(jīng)濟行為，它更是一種文化行為。企業(yè)重組表面上看是有形資產(chǎn)的重新配置，而本質上它涉及人們的利益以及人們對利益變動?作出的各種價值取舍。這些利益取舍行為是深受以價值觀為核心的?企業(yè)文化所影響。資產(chǎn)重組的過程伴隨大量的文化碰撞和磨合，企?業(yè)重組就其本質而言，也是企業(yè)文化的重新整合。企業(yè)的領導者應?該充分重視重組中的文化整合，并有意識地塑造一種理想的企業(yè)文?化模式。?如果企業(yè)忽視重組中的文化整合，將會給企業(yè)帶來難以彌補的?損失甚至造成無可挽回的悲劇。在德國西門子公司尼克斯多夫電子?公司的合并中，由于雙方低估了它們的文化差異對合并的影響，西?門子公司每年為此虧損數(shù)十億馬克。后來西門子·尼克斯多夫公司?開始在公司里塑造一種“在工作中爭取協(xié)作效果”的企業(yè)文化，?以彌補它們忽視文化整合的過失。在企業(yè)重組的過程中進行有?效的文化整合，不僅可以促進資產(chǎn)重組，還能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有?利的環(huán)境。
企業(yè)文化的內(nèi)容是豐富多彩的，企業(yè)文化的塑造也是千變?nèi)f化的，特別是企業(yè)在重組過程中遇到的問題是無法估計的，所以掌握企業(yè)文化塑造的一般步驟，理解企業(yè)重組過程中企業(yè)文化的整合是創(chuàng)造奇跡的前提。
參考文獻：
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第7篇：企業(yè)價值觀念范文
我國石油企業(yè)文化就是一部諸如王進喜一類的英雄主義發(fā)展史，利用勞模、英雄或鐵人稱號激勵職工積極進取。隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)文化也提出了個性化的發(fā)展道路，不同企業(yè)之間形成了有差異的企業(yè)文化，但是油田企業(yè)卻沒有發(fā)展自身個性，均采用傳統(tǒng)的方式激勵員工，使得企業(yè)文化共性化，讓職工沒有太大地興趣。
2加強油田企業(yè)文化軟實力的對策
2.1建立核心價值觀念
核心價值觀念具有增強企業(yè)文化軟實力的指導作用，通過建立企業(yè)核心價值觀念能有效地建設并完善企業(yè)文化軟實力。所以，油田企業(yè)結合自身特點，要建立或完善自身核心價值觀念，以提升企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)堅持科學發(fā)展觀，利用符合自身特色的思想和方案解決企業(yè)遇到的實際問題；堅持“和諧發(fā)展，追求卓越”的理念作為基本指導思想，形成生態(tài)和諧、家庭和諧、工農(nóng)和諧、社區(qū)和諧、企業(yè)和諧、企間和諧為內(nèi)容的“六大和諧”主題活動，營造一個良好的和諧氛圍，消除企業(yè)不和諧因素。總體而言，通過科學的方式，提取符合企業(yè)自身特點的核心價值觀念。油田企業(yè)要明確自身的發(fā)展方向、目標和戰(zhàn)略，在企業(yè)管理過程中，要嚴苛地利用企業(yè)核心價值觀念，并衍生出質量觀、人才觀等等綜合觀念，形成一套成熟的核心價值體系，在各項工作中能發(fā)揮引導、激勵和規(guī)范的作用，使得職工對價值體系得以信服。繼而通過企業(yè)價值調控，加深職工的企業(yè)價值觀，形成自身主體意識，這樣在提升職工的積極性、創(chuàng)造力的同時還能使員工間凝聚于一體，從而使得油田企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展。
2.2豐富企業(yè)文化內(nèi)容
一定程度上，企業(yè)文化就是企業(yè)的外在形象，它體現(xiàn)著一個企業(yè)的精神價值所在。當前社會不斷進步發(fā)展，企業(yè)在不斷創(chuàng)造價值、提升自我的同時，惟有豐富自身企業(yè)文化，使其具有自身企業(yè)文化寓意，才能使企業(yè)得以生存并發(fā)展下去。
2.2.1基于企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新文化內(nèi)容
企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，前者能推動后者的良性發(fā)展，后者能為前者提供實踐創(chuàng)新的基礎。所以惟有基于油田良性發(fā)展之上，緊跟社會發(fā)展步伐，不斷地豐富并革新企業(yè)文化內(nèi)容，才能使企油田企業(yè)得以源源不斷地精神力量，推動企業(yè)的整體進步和發(fā)展。
2.2.2結合企業(yè)實情，創(chuàng)新文化內(nèi)容
當前社會不斷進步發(fā)展，油田企業(yè)的條件也更趨于完善，使得企業(yè)競爭壓力也不斷增強，而當前的職工素質跟不上發(fā)展步伐，出現(xiàn)了不相適應的現(xiàn)象，所以企業(yè)結合實際情況，建設具有自身特色的企業(yè)文化，提升職工素養(yǎng)以使企業(yè)科學持續(xù)地發(fā)展下去。梳理并整合實際生產(chǎn)中的安全經(jīng)驗，建立安全的生產(chǎn)環(huán)境；積極采用新技術，運用其節(jié)省、安全等特性，加以宣傳教育，樹立節(jié)約榜樣，對員工的節(jié)約行為適當鼓勵；結合傳統(tǒng)教育模式以及八榮八恥等相關皎月活動，革新企業(yè)文化，提升職工的創(chuàng)新意識，并以此態(tài)度投入石油事業(yè)中來。能有效地激發(fā)職工潛能及其工作積極性，對油田企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。
2.2.3滿足企業(yè)需求，革新文化形態(tài)
文化具有自身的存在、傳播以及發(fā)展等特型，當前的企業(yè)文化應當在滿足企業(yè)需求基礎之上，創(chuàng)新其文化內(nèi)容。對此企業(yè)文化要基于職工個體差異的基礎之上，滿足員工的價值需求，革新文化形態(tài)，以使職工的思想、行為得以規(guī)范統(tǒng)一，繼而凝聚企業(yè)力量。企業(yè)在弘揚傳承大慶精神的同時，要不斷地注入滿足當前形勢的新元素，革新企業(yè)文化形態(tài)，為企業(yè)壯大提供文化基礎。
2.3開闊文化傳播方式
如今，計算機網(wǎng)絡技術以及聲像技術等新科技技術廣泛地在日常生活中得以運用，它們?yōu)槲幕膫鞑ヌ峁┝肆己玫拿浇椤Ｋ哉f石油企業(yè)應當針對性的提出自身價值取向，構建符合自身特色的企業(yè)文化以服務企業(yè)生產(chǎn)，利用計算機網(wǎng)絡技術的方便快捷，建立并實現(xiàn)企業(yè)文化智能化擴散；利用電視媒體等作為媒介，為職工提供聲像視頻，引導職工了解企業(yè)文化，調動職工參與到企業(yè)美好未來的設計中來；舉辦以“寓教于美，寓教于樂，寓教于文”為核心思想的主題活動，在提升職工的文化素質以及藝術涵養(yǎng)的過程中，能有效地培養(yǎng)職工競爭、互助意識，繼而凝聚企業(yè)集體榮譽感。這些都是有利于企業(yè)文化工作的開展，提升企業(yè)價值，增強企業(yè)的綜合競爭力。（本文來自于《商業(yè)文化》雜志。《商業(yè)文化》雜志簡介詳見。）
3結束語
第8篇：企業(yè)價值觀念范文
關鍵詞：企業(yè)文化；以人為本；追求卓越
中圖分類號：G112 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）31-0072-02
美國企業(yè)文化興起于20世紀80年代。由于日本經(jīng)濟在第二次世界大戰(zhàn)后短短幾十年內(nèi)重新崛起，成為幾乎與美國勢均力敵的經(jīng)濟大國，使美國企業(yè)界和整個西方社會極大震驚。美國企業(yè)界開始積極研究日本的經(jīng)營管理經(jīng)驗，對本國企業(yè)管理的理論和實踐進行反思、評價和探索，開始逐步意識到在注重科學管理的同時，也不應忽視“企業(yè)文化”的存在及其重要性。一時間，研究企業(yè)文化蔚然成風。80年代初，美國論述企業(yè)文化的代表著作有：威廉·大內(nèi)的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H·沃特曼合寫的《追求卓越》，阿侖·肯尼迪和特倫斯·迪爾合寫的《公司文化》等，他們對美國企業(yè)文化作了積極的探索和深入的研究。
一般來說，企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的物質財富和精神財富的總稱。它包括組織機構、企業(yè)制度、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、行為準則、道德規(guī)范、企業(yè)精神、價值觀念等，核心是價值觀念。可以說，作為企業(yè)文化的核心與實質的企業(yè)價值觀念，在一定程度上決定了企業(yè)經(jīng)營行為的基本性質和方向，它主導著企業(yè)內(nèi)部成員行為的規(guī)范，是企業(yè)一切行為與活動刻意追求的內(nèi)在靈魂，維系著企業(yè)的整體運行，駕馭著企業(yè)發(fā)展方向。在近似殘酷的商戰(zhàn)中，要力挫群雄，立于不敗之地，必須要尋求能夠正確引導企業(yè)行動的指示燈和航標，即企業(yè)價值觀念。基于對企業(yè)文化價值崇尚的認知，許多美國學者將之稱為企業(yè)“沉默的管理伙伴”。
一、美國企業(yè)文化的演進
美國企業(yè)文化的價值崇尚的表現(xiàn)形式呈現(xiàn)出豐富的多樣性。它可以是一句口號，可以是一種承諾，也可以是若干條制度、規(guī)定。如美國電話電報公司的“萬能的服務”，杜邦公司的“通過化學為更美好的生活提供更美好的東西”，IBM公司的“IBM就是服務”，德爾塔航空公司的“親如一家”等等。而且我們看到，隨著企業(yè)經(jīng)營管理理論的演進，美國企業(yè)文化的價值觀又呈現(xiàn)多元化的特征。如原始的“最大利潤價值觀”，它倡導企業(yè)的一切經(jīng)營決策和行為，均要以是否能為企業(yè)帶來最大效益的利潤為衡量標準，它表現(xiàn)的是一種傳統(tǒng)的利己主義和“經(jīng)濟人”的企業(yè)倫理；而“委托管理價值觀”則認為不僅要顧及投資者和股東們的利潤要求，同時還要考慮到企業(yè)所承擔的社會責任，妥善處理好企業(yè)與社會公眾的關系，這已經(jīng)從對企業(yè)自身需求的關注發(fā)展到對外部環(huán)境的關注。在20世紀80年代初，美國又出現(xiàn)了諸多嶄新的價值觀念——“生活-質量價值觀”和“以人為本價值觀”，它們提倡利潤不是企業(yè)經(jīng)營的唯一目的，而是一種手段，是對企業(yè)為社會作出貢獻而得到的一種獎賞。人不是賺取利潤的工具，而是企業(yè)經(jīng)營的目的。美國管理學家勞倫斯·米勒認為當今時代有八種價值觀是企業(yè)經(jīng)營成功的基礎，它們是“目標原則”、“共識原則”、“一體原則”、“卓越原則”、“成效原則”、“實證原則”、“親密原則”與“正直原則”。
但另外一方面，我們也看到，隨著歷史的演進，企業(yè)組織及環(huán)境的變化，美國企業(yè)文化所崇尚的價值也越來越呈現(xiàn)出驚人的一致性，尤其是在當代我們看到在眾多的價值觀念中，“以人為本”及“追求卓越”的價值觀日漸成為當今美國企業(yè)界的主流文化價值崇尚。
二、以人為本——美國企業(yè)文化主流價值崇尚之一
西方的經(jīng)濟學家認為，經(jīng)濟資源包括資本、勞動力、土地、企業(yè)家才能以及技術、信息等。“人”是經(jīng)濟資源一種不可或缺的資源。然而，美國企業(yè)關于“人”的觀念有個歷史的發(fā)展過程。早在20世紀初，在泰羅“科學管理”理論的影響下，美國企業(yè)崇尚權利至上，堅持以物為本、以制度為本的理性管理，認為人是追求利潤的“經(jīng)濟人”、“工具人”，人是“物”（機器）的附屬品，而金錢是使人這架“機器”不停運轉的劑，顯而易見這是一種狹隘的功利主義思想。科學管理以嚴格的獎罰措施和嚴密的規(guī)章制度為基礎，順應了20世紀初美國工業(yè)機械化大生產(chǎn)的某些客觀規(guī)律，促進了勞動生產(chǎn)率的提高，有其必然存在的意義。但是，這種以自然的機械律來理解人的工作行為，必然忽視人的多方面的社會和心理需求，否定人們在工作中的互動關系的重要性。將員工單純地視為追求個人物質利益的“經(jīng)濟動物”，必然極大地限制了人們對管理實踐活動的深入認識。隨著社會生產(chǎn)力的不斷提高，機械化、專業(yè)化的不斷加強，以及社會組織化程度的不斷深入，個人權利和人格在“以物為本”的管理理念的支配下日益磨蝕，人性的自我要求與機械的現(xiàn)代化大生產(chǎn)要求的矛盾漸漸暴露。在行為科學為核心的現(xiàn)代管理理論的影響下，“以人為本”的價值觀念逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢和潮流。人不再被視為單純的“工具人”、“經(jīng)濟人”，而是“社會人”、“決策人”。人是在群體中工作，不僅有經(jīng)濟動機，還有社會需求的滿足，人是生產(chǎn)中的主體。
“以對待成人的方法對待員工，視他們?yōu)楹匣锶耍鹬厮麄儯o予他們尊嚴，視他們?yōu)樘岣呱a(chǎn)力的主要來源”。這種視員工為伙伴的觀念為越來越多的企業(yè)所接受，戴那公司使用“大家”的字眼稱呼員工，狄斯奈公司用“大伙”的字眼，潘尼百貨公司用“同事”的稱呼。IBM公司在全世界擁有“藍色巨人”的美譽，該公司有三大信條，其中尊重個人被列為首位。公司高層管理人員總結說：“最重要的觀點是：我們對每個人的尊重，這是個簡單的觀念。然而在IBM，這個觀念占去大部分的管理時間，也是我們尤其應該貫徹的觀念”。越來越多的企業(yè)都認識到，“在新的信息時代，哪家公司最能獲得成功，將取決于它們的經(jīng)理能否很好地開發(fā)和培養(yǎng)人才資源”。為企業(yè)自身的發(fā)展，為緩解人性的自我需求與企業(yè)要求的矛盾，為創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤，許多成功企業(yè)把“以人為本”的價值觀放在重要的地位。他們努力做到尊重員工，真心實意地幫助員工，從集體福利事業(yè)、員工技能教育，到文化娛樂等方面承擔起越來越多的社會責任。把企業(yè)每個員工都作為有思想、有感情的人來看待，尊重其人格，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，增強每個成員為實現(xiàn)企業(yè)目標而需要的通力合作精神。
毋庸置疑，市場經(jīng)濟的規(guī)律決定了企業(yè)的根本宗旨是追求利潤。資本家并不是慈善家。但是他們中的有識之士懂得關心人，尊重人，激發(fā)其積極性，恰恰是為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤的最佳途徑。但是，這一價值觀念的盛行，使企業(yè)員工感受到一種精神的存在，一種文化氛圍的存在，從而在思想上、情感上歸屬于這個企業(yè)。它迎合了美國傳統(tǒng)觀念中個人主義的價值取向，以至于龐大的規(guī)模經(jīng)濟并沒有泯滅員工的創(chuàng)造力和進取精神。
三、追求卓越——美國企業(yè)文化主流價值崇尚之一
大千世界，物競天擇；適者生存，劣者淘汰。企業(yè)之間的激烈競爭正是自然規(guī)律在經(jīng)濟領域內(nèi)的生動表現(xiàn)。企業(yè)只有不斷更新，不斷調整自我，超越自我，追求卓越，才有可能贏得優(yōu)勢，立于不敗之地。追求卓越逐漸成為美國企業(yè)文化價值崇尚的一個重要組成部分。
“‘卓越’并非一種成就，而是一種精神。卓越精神掌握了一個人或一個公司的命運與靈魂，它是一個永無止境的學習過程，本身就帶有滿足感”。“卓越”并沒有固定的范圍與標準，它是一種精神的體現(xiàn)，是一種永不滿足于現(xiàn)狀的精神，一種堅持不懈地去追求的信念，其實質就是一種不斷超越的價值取向，超越現(xiàn)狀，超越對手，超越現(xiàn)有的產(chǎn)品、技術、服務與管理水平，挑戰(zhàn)未來，挑戰(zhàn)極限。正是這種精神成為企業(yè)永不滿足、積極進取的強大動力。
“追求卓越”首先必須有創(chuàng)新原則和觀念，創(chuàng)新技術、創(chuàng)新產(chǎn)品、創(chuàng)新服務、創(chuàng)新經(jīng)營方式，創(chuàng)新組織結構與管理方法等。不斷創(chuàng)新，不斷追求新的目標，才能永葆企業(yè)的生命力與競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)“卓越”的夢想。早在20世紀初，美國著名經(jīng)濟學家約瑟夫·熊彼特就提出創(chuàng)新理論，“完成新的組合，從而創(chuàng)制新的產(chǎn)品，新的制造方法，新的市場，新的組織系統(tǒng)”。當今美國企業(yè)的創(chuàng)新含義已遠遠超出了它的范圍，但創(chuàng)新仍是企業(yè)的原動力。美國麥肯錫顧問公司高級咨詢?nèi)藛TE.高文納與D.柯立福提出企業(yè)制勝的六大原則，“其中排各首位的就是創(chuàng)新原則”。
第9篇：企業(yè)價值觀念范文
1.企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂
企業(yè)文化，并非企業(yè)內(nèi)部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學管理理論。那么，企業(yè)文化是什么呢？企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中從實踐中總結出來的管理理論。它的內(nèi)容包括兩個方面：一是企業(yè)管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業(yè)文化是企業(yè)管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業(yè)文化的構成要素，主要包括企業(yè)宗旨、價值觀念、行為準則、道德規(guī)范、人員素質、企業(yè)形象等。這時價值觀念是核心內(nèi)容。由于企業(yè)的情況不同，所以各企業(yè)的企業(yè)文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結、安全、奉獻、創(chuàng)新”，只是體現(xiàn)了我們公司的企業(yè)的風格，而不是我們公司企業(yè)文化的全部。
企業(yè)文化是當代嶄新的企業(yè)管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業(yè)里的重復出現(xiàn)。它把社會文化對企業(yè)的客觀要求轉換成增加企業(yè)活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經(jīng)濟論經(jīng)濟的圈子，把人看成是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質和心理素質上研究企業(yè)管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規(guī)章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業(yè)文化管理理論是把管理的著眼點轉移到提高人的素質，調動人的積極性的企業(yè)文化建設上來。這是當今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學途徑，是企業(yè)管理的靈魂。
2.企業(yè)文化的管理指導思想，應該是最大限度調動起員工的積極性
現(xiàn)代企業(yè)的活力，不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)水平上，更重要的是著眼于企業(yè)內(nèi)在因素的提高及其手段上。曾經(jīng)說過，生產(chǎn)力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業(yè)文化的管理思想，應該是最大限度的放在如何調動員工的內(nèi)在積極性上為最終出發(fā)點，只有這樣企業(yè)的經(jīng)濟效益才能扎實、有效的節(jié)節(jié)攀升。如何做到這些？這就是企業(yè)文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業(yè)里的經(jīng)驗。成功的企業(yè)把員工看作是“上帝”。員工一到企業(yè)，企業(yè)先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓，上崗以后還有指導，企業(yè)還在員工經(jīng)常去的場所，設置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業(yè)的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。
3.企業(yè)文化的管理實踐要明確幾個問題
企業(yè)文化既是管理思想又包含管理實踐。如果只有理論，沒有實踐，永遠是空中樓閣。為此，我們在確定是或實踐企業(yè)文化時，是要把如何管理好企業(yè)的抽象思維，通過口頭或書面表達出來，即把具有強大凝聚力和吸引力的企業(yè)目標、價值觀念、企業(yè)精神、行為準則變?yōu)閱T工的努力方向和要達到的目標以后，企業(yè)就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：第一，企業(yè)文化建設的出發(fā)點和落腳點應在企業(yè)的目標上。企業(yè)目標是什么？包含企業(yè)的經(jīng)營方針、中長遠發(fā)展規(guī)劃、目標。具體說，應包含企業(yè)近、中、遠期的產(chǎn)值、利潤、效益、安全、技術發(fā)展方向、員工素質、管理水平等內(nèi)容，形成“軟”、“硬”結合的目標體系。進而將目標層層分解，落實到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實現(xiàn)目標而盡心盡力。第二，價值觀念是企業(yè)文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業(yè)價值觀念來說，主要是本企業(yè)在社會上的地位和作用的估價；二是，對個人來說，價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統(tǒng)一體。價值觀的確定同企業(yè)員工的職業(yè)道德水平有著直接關系。因此，企業(yè)就必須經(jīng)常進行道德觀的教育。通過教育，使員工增強責任感、榮譽感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業(yè)有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關愛、尊重，從而體現(xiàn)出我們的價值，此時自然也就擴展了我們的生存空間和環(huán)境，企業(yè)才能立于不敗之地。第三，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心要素。企業(yè)精神與企業(yè)思想政治工作密不可分，是因為它與企業(yè)經(jīng)濟工作融為一體才有生命力。這是因為企業(yè)精神反映了企業(yè)管理的主體———人的主體意識。企業(yè)精神在體現(xiàn)企業(yè)基本宗旨，是企業(yè)的明顯標志；企業(yè)精神還要體現(xiàn)企業(yè)特征、發(fā)展方向趨勢的文化追求；企業(yè)精神還要把員工自信作為企業(yè)的支撐點和活力源泉，這就構成了企業(yè)的生命力、競爭力和發(fā)展的內(nèi)動力；通過培育企業(yè)精神，把員工的個人命運與企業(yè)的生存緊密的聯(lián)系在了一起，并且滲透到企業(yè)組織的各個肌體，企業(yè)也就有了生命力。第四，企業(yè)管理標準和制度是企業(yè)文化的約束要素。超級秘書網(wǎng)
企業(yè)文化要求的各項工作，每個崗位都要有自己的工作標準，訂出優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格的具體條件，作為要求、約束、檢查、考核工作的準繩，形成企業(yè)的標準體系。比如：我們在施工每項工程時，都要有完成任務的數(shù)量、質量、成本、安全等明確的、具體的指標。當然實施這些指標，離不開必須的規(guī)章制度作保證，特別是分配制度、安全生產(chǎn)制度、勞動紀律、獎懲制度等。在執(zhí)行這些制度時，還要與前邊提出的思想政治工作相結合進行，企業(yè)管理制度才能有生機。
