傳統文化與現代管理精選(九篇)

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第1篇：傳統文化與現代管理范文

[關鍵詞] 中國傳統文化 儒家思想 以人為本 管理思想現代化管理 和而不同

中國傳統文化源遠流長,從夏代算起至今已有4000多年的歷史,實際的歷史可能更長。從三皇五帝到春秋戰國以至秦漢,中國傳統文化已經完成了其核心思想的構架。在漫長的歷史長河中,中國傳統文化曾經無比燦爛輝煌,締造了繁榮、偉大的中國古代文明。要探索中國現代化管理的道路,應當從中國的國情出發,以中國傳統文化為基礎,汲取我們祖先的智慧和思想。

一、對中國傳統文化的認識和理解

1.從文化的淵源來看,中國傳統文化是以儒家思想為主導的關注人本的倫理文化

儒家思想是中國傳統文化的主脈。早在商周時期就出現了儒士階層。春秋戰國時期諸子百家、各種學說主張爭相輝映,盛極一時。到了先秦時期,儒家學說從各種學說中逐漸脫穎而出,博采眾長,不斷完善,成為顯學,形成了龐大的儒家學派。從漢代開始,漢武帝采納董仲舒的建議“罷黜百家,獨尊儒術”,儒學“獨尊”,成為“官學”。宋明以來,以儒學為核心,儒、道、佛三教合流,使儒學得到了長足發展。在歷史的長河中,儒家思想不斷完善發展,成為中國封建社會的統治思想并廣為傳播。

儒家文化是一種以人為本的倫理文化。德國著名哲學家雅斯貝爾斯在《歷史的起源與目標》一書中所指的“軸心時代”(即公元前600年到公元之交的幾百年),中國文化經歷了一個很重要的變革,從殷商時代的尊神事鬼的巫覡精神向周代的尊禮敬德的宗法意識轉換,繼而向春秋戰國時期的內在自覺的倫理意識轉換,中國文化逐漸開創了一個內斂的過程,專注于人的道德良知的發掘。從孔子“恭、寬、信、敏、惠”,到孟子的“四端之心”(“側隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心”),無不是專注于人的道德修養,專注于人自身的管理。通過人的管理實現對事對物的管理,由內向外去馳求,通過修齊治平,通過內圣外王,通過成己成物,從內在發掘這個世界。所以中國傳統文化從一開始就關注人,強調人為幫本,強調人的修為,強調入世,是一種以人為本的倫理文化。

2.從文化的哲學層面來看,中國傳統文化以“天人合一”的天道哲學為基礎

中國古代的“天人合一”思想,強調人與自然的統一,人的行為與自然協調,道德理性與自然理性的一致,充分顯示了中國古代思想家對于主客體之間,主觀能動性與客觀規律之間關系的辨證思考。老子的“人法地,地法天,天法道,道法自然。”以及董仲舒的“天人之際,合而為一。”都表明人與自然的一致與相通。

“天人合一”思想還強調人在天地間的作用,即“天行健,君子當自強不息”。儒家認為,“天地之性人為貴”;“人者,集天地之德,五行之秀也”;“天地人,萬物之本也,天生之,地養之,人成之”。人上參天地,下化萬物,把天地萬物按照一定的規則運行起來與天地一同合理地運轉。

既然天人合一是一體的,人就必須關注自我,強調自身的修為,使人道合乎天道,順應天道。儒家認為“仁”也是天道,是中正之道。“仁”首先強調的是人與人之間的關系,強調克己安人,強調人的和諧共處。“天人合一”的天道哲學是中國傳統文化的哲學根基。

3.從文化的內容和層次來看,中國傳統文化是一個“和而不同”,有著極其豐富和深刻內涵的生命有機體

中國傳統文化從創立初期到諸子百家爭鳴的春秋戰國時代,從秦漢以后的“獨尊儒術”到唐代的佛教東進,從草原文化到中原農耕文化,形成了以儒家文化為主脈,儒家、道家、佛教、法家共生共榮的一個內容豐富的生命有機體,并且充滿著滲透、融合和變革,但始終是“和而不同”,保持著各自的個性和色彩。比如,儒家文化在吸收和認同道家“天人合一”的天道大哲學的基礎上,主張人自身的積極修為;佛教文化既滿足了人們對宗教的需求,適應佛教的因果輪回,也體現了儒家的現實修為,提出不僅要“修現世”還要“修來世”的主張。

中國傳統文化源遠流長,博大精深,既有“天人合一”的高遠境界,“以和為貴”的價值觀念,“仁者愛人”的博懷,“克己致禮”的謙恭自牧,也有“天行健”的陽剛之美,“厚德載物”的陰柔之德,更有“日新其德”、“生生不息”的變易思維......無不閃耀著往圣前賢的睿智之光,成為我們取之不盡、用之不竭的寶貴財富。

4.從文化與管理的關系來看,中國傳統文化孕育了中國古代的管理哲學,創造了偉大的中國古代文明

管理作為一種具體的社會實踐活動不可能脫離社會文化而存在。中國以人為本的傳統倫理文化,其本身就是一種對人的自我管理的文化。中國傳統文化強調以人自身為切入點和落腳點,通過人自身的積極修為,實現經世致用,達到管理別人,管理事和物,以至影響和管理天下的宏偉目標。這種管理思想和管理方式體現了中國古代圣賢們對本與末的哲學思考和智慧結晶,只有管好人,才能管好物,管好事。

中國管理哲學,漢朝陸賈說得十分清楚,就是《大學》以經之,《中庸》以緯之。“大學”的最終目的為治國平天下,所以大學之道實際就是管理之道。中國傳統文化開創并建立了世界上最早最科學的管理哲學和思想,進行了人類歷史時間最長,規模和范圍少有的偉大管理實踐。從華夏始祖的教民農桑到秦王朝統一中華,從漢代的“文景之治”到唐朝的“貞觀之治”,從元朝的中華版圖到大清的“康乾盛世”,從萬里長城到四大發明,從絲綢之路到鄭和七下西洋,從中原文化到華夏文明。中國傳統文化以其獨特的魅力孕育的管理哲學和思想成功地管理并延續了五千年的歷史和文明,締造了一個個歷史的輝煌。中國傳統文化是巨大的管理思想寶庫,必將對中國的現代化管理和管理現代化產生積極而深遠的影響。

二、對西方現代管理的認識和理解

1.西方現代管理的哲學思想基礎來源于西方的文化傳統

西方文化產生于基督教文化,基督教文化是西方文化的主脈。西方文化傳統是一種神的宗教文化,其基點是人對神的敬畏和遵從。神是萬能的,神是唯美的,人是被動的,人是罪惡的,對人的管理就如同對物的管理,就必須按神的意志制訂規則和律法,實現對人的管理

發端于西方資本主義和商品經濟的西方現代管理,其起點是對物的管理。雖然,從文藝復興開始西方也開始注重對人的關注,管理學科中的行為科學也強調人性因素,但管理的根本目的仍是物的生產,對人的管理也是把人當成物來管理,具有明顯的功利主義和實用主義。因此從本源上看,西方現代管理中的人本管理是以否定人能實現自我管理為出發點的,這與中國傳統文化提出的以人的自我管理為起點,以社會管理為過程,最終實現“平天下”的人本管理是不一樣的。

2.西方現代管理的發展歷程體現著融合創新的西方文化發展模式

西方文化發展模式是一種超越的融合更新模式。希臘的浪漫主義和羅馬文化的物質主義以及基督教的唯美主義是西方文化的三種傳統,是西方文化的基本內核。中世紀末,中國儒家文化以人為本的哲學觀使西方兩只眼睛盯著上帝逐漸改變為一只眼睛看著上帝,一只眼睛看著人,人本主義逐漸滲透到西方的文化之中。到了近代,文藝復興,宗教改革以及啟蒙運動的融合更新和變革導致了資產階級的政治革命,資產階級政權開始取代封建社會貴族的政權,導致了工業革命和產業革命。思想、政治和產業的三場變革以后,到18世紀下半葉,一個嶄新的新興工業文明開始崛起于西方。

美國著名管理思想史專家丹尼爾A?雷恩在《管理思想的演變》一書中根據西方管理學發展的時間順序把管理思想的演變分為四個階段,分別是管理思想時代、科學管理時代、社會人時代和當代時代。西方管理從對物的管理,到泰勒把人當機器的科學管理,到開始關注并研究人的人際關系學派,才開啟了社會人時代,再到“管理理論叢林”的當代時代,更加重視人性。西方管理已逐漸將尊重人,理解人,調動人的積極性和創造性上升為現代管理思想的主流。

從西方管理思想發展的歷程,我們看到了西方管理從物到人的演變。從西方管理的不斷發展更新,我們依稀看到了中西方管理思想融合的前景。

三、和而不同――中西方管理的融合創新之路

1.中國周邊國家的管理實踐證明中國管理思想的生命力

20世紀70年代,世界管理理論的正統地位由美國轉移到了具有中國傳統文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現象,就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書,把中國的倫理人管理模式與美國的經濟人管理模式結合在一起,造就了日本企業的輝煌。日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源,日本及亞洲四小龍經濟的騰飛就是西方市場經濟在機制方面的優越性,同以儒家思想為代表的中華傳統文化之精華的有機結合的產物。

2.西方跨國公司在中國的管理本土化其實質是對中國現代管理思想和文化的吸收融合

中國經濟的快速發展,吸引了大批西方跨國公司進入中國,帶來了西方的管理思想和管理理論。進入中國之初,由于中西方文化和管理的差異,幾乎都出現了“水土不服”。隨著對中國傳統文化和思想的認識與理解,西方公司著手開始了大規模的“本土化”管理的革新與實踐,結果證明是極其成功的。許多世界跨國公司500強大部分都在中國建立了自己的基地,這不僅是中國巨大的市場和經濟魅力的吸引,更是中西方管理文化融合成功的實踐。

3.中國經濟的迅猛發展既影響世界的經濟政治格局也必將影響世界的管理哲學和管理文化

經過30年的改革開放,中國已經取得了舉世注目的偉大成就,這是立足中國傳統文化之本,大力學習和借鑒西方先進科學技術、先進文化和管理思想的成果,是中國傳統管理文化現代化的偉大實踐。現代管理在幫助人類實現高度物質文明的同時,應當幫助人類共享美好的精神文明和社會文明,西方管理不可能獨自承擔,必須凝聚全人類的智慧。隨著中國的不斷崛起,悠久燦爛的中華傳統文化必將對這一世界潮流和趨勢產生積極影響。

4.中西方管理發展的基本模式是“和而不同”的融合發展

現代社會經濟一體化趨勢不斷加快,地球村日漸形成,中西方文化已完全突破了時空和地域的限制,出現了前所未有的交流融合。但由于中西方的人文特性不同,中西方文化必將保持自身基本的合理內核和元素,并相互學習,相互借鑒,生動地體現著中國“和而不同”的哲學思想。

中國傳統文化中的人本管理思想以及幾千年的管理實踐是中國管理現代化的切入點,是應該繼承和發揚的寶貴財富和核心內容。中國管理現代化應正本清源,認真學習和領會中國傳統文化的本質、思想、理念和價值,繼承和發揚傳統文化中的系統、變化、適中的思維習慣,大力弘揚愛國愛民,責任奉獻,修己安人,信義忠誠,和諧中正等核心價值和精神,擯棄人情過重,人治過濫等弊端,認真學習和借鑒西方文化和管理中的法理文化和制度文化,探索中國現代化管理的未來。

西方現代管理不可能完全代替東方管理,中國現代化管理不可能完全照抄照搬西方的管理。中國現代管理必然是植根于中國傳統文化的沃土之中,充分發掘中國傳統的管理智慧和思想,并借鑒西方現代管理的科學思想和先進理念,開創中國現代化管理的美好未來。我們有理由相信,隨著中國社會的進步和發展,中國現代化管理與西方現代管理“和而不同”,共同譜寫人類社會現代化管理的新篇章。

參考文獻:

[1]趙 林:趙林談文明沖突與文化演進[M].北京:東方出版社,2006

[2]張岱年 方可立:中國文化概論[M].北京:北京師范大學出版社,2004

第2篇：傳統文化與現代管理范文

關鍵詞： 傳統文化； 創新； 企業家精神； 觀念人力資本。

一、經濟發展的實質是一個在企業家的主導下不斷創新的過程。

影響經濟增長與經濟發展的因素是什么？ 傳統主流經濟學主要強調的是各種外在生產要素的投入： 一是資本積累； 二是自然資源的稟賦； 三是技術進步水平； 四是勞動力的投入。因此， 西方經濟學典型的經濟增長模型表達式為：G = AF （ K ， L ， R）式中： G 表示經濟增長率， A 表示經濟中的技術進步水平， K 代表資本對經濟的貢獻， L 代表勞動力的投入量， R 代表投入的自然資源， F 表示函數關系。

由此可見， 傳統經濟學家主要是通過各種物質生產要素和技術的變化去說明經濟增長問題的。自從亞當·斯密以來，幾乎所有的經濟學家都是沿著這條路徑研究經濟問題的， 正如保羅·薩謬爾森所總結的：“經濟增長的發動機必定安裝在四個相同的輪子上，無論窮國還是富國。”

新古典經濟學家在建立以上經濟模型時， 一般把確定的制度、完全且對稱的信息和零交易費用作為暗含的假設條件， 而將人的價值觀念、倫理道德、信仰感情全部抽象掉。即使在最先進的經濟中， 這種過于苛刻的假設條件也是難以成立的， 由此導致了新古典經濟學在解釋經濟發展時， 特別是解釋發展中國家經濟起飛或停滯的原因時就顯得力不從心。美國經濟學家諾斯對此評價道： “新古典經濟學在分析經濟發展或經濟史時， 只有當它針對某一個時期或運用比較統計學， 才能很好地說明某種經濟的實績， 一旦用來說明某種經濟在整個時期的實績時， 它就不大濟事了”。因此， 當社會發展需要經濟學做出更為深入的解釋時， 將原來抽象掉的假設條件還原回去， 不僅會增加經濟學的解釋力， 而且也是經濟研究向“現實世界”的回歸。

正是在對傳統主流經濟學反思的基礎上， 20 世紀初期， 約瑟夫·熊彼特提出了以“創新”為核心內容的經濟發展理論。他認為： 經濟發展的根本現象是“創新”， 而“創新”就是“建立一種新的生產函數”，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系。從源頭上看， “創新”是一個“內在的因素”， 經濟發展就是“來自內部自身創造性的關于經濟生活的一種變動”。針對傳統經濟學“生產要素決定經濟發展”理論， 熊彼特特別反駁說：“發展主要在于用不同的方式去使用現有的資源， 利用這些資源去做新的事情， 而不問這些資源的增加與否”。“不同的使用方法， 而不是儲蓄和可用勞動數量的增加？？改變了經濟世界的面貌”。熊彼特的“創新理論”是把歷史的發展和理論的分析結合起來， 揭示了經濟發展的真諦是資源使用方式的進步———創新。那么， 創新的主體是什么？ 對此， 熊彼特亦給出了明確的答案： 創新的主體是企業家。什么是企業家？ 其在經濟發展中的地位和作用是什么？ 按照熊彼特的觀點， 企業家是推動經濟增長的“靈魂”， 是“創新”和“經濟發展”的主要組織者和推動者， 企業家是把實現新的生產方法組合作為自己職能的人。

企業家之所以能推動經濟的發展， 關鍵在于企業家具備一種不同于常人的品質， 即“創新精神”， 亦叫做“企業家精神”。所謂企業家精神， 主要包括： （1） 企業家的“首創精神”和甘冒風險的大無畏精神； （2）企業家的“成功欲”； （3） 企業家甘冒風險， 以苦為樂的精神； （4） 企業家的精明理智和敏捷； （5） 企業家的事業心。由此可見， 企業家本身的素質決定了他自始至終是實施創新的人， 他們所具有的創新精神、冒險精神恰好符合現代市場經濟的競爭需要。正是在他們的支配作用下， 不僅有創新能力的企業能夠發展壯大， 而且通過其影響產生了一批追隨者和模仿者，從而帶動區域經濟從低水平的均衡陷阱中擺脫出來，從傳統的自然經濟走向現代的工業經濟。

由此可見， 企業家精神是經濟發展最主要的動力， 是創新的精髓， 具有創新意識的企業家是一個地區經濟能否起飛的關鍵。但是， 企業家的分布是不均衡的， 如發達國家的企業家人數多于發展中國家， 我國東部的企業家平均數量也大大超過西部。那么， 為什么不同的國家和地區企業家數量具有不均衡性？ 企業家階層及其創新精神是怎樣形成的？ 按照德國著名社會學家馬克斯·韋伯的觀點： 每個時代的“精神”都與其特定社會的文化傳統存在著某種內在的淵源關系。因此， 企業家精神的形成需要從傳統文化中去尋求答案。

二、傳統文化影響現代經濟發展的路徑：“觀念人力資本”的塑成。

現代工業經濟與傳統農業社會相比較， 兩者對勞動力素質的要求具有本質上的差別： 傳統的小農經濟要求的是那種“日出而作， 日落而息”的農民， 生產主體只要作到循規蹈矩， 模仿前人就行， 從而形成的是保守、不思進取的傳統農業文明。而現代市場經濟社會是一個優勝劣汰的競爭社會， 要求勞動者尤其是管理者必須是具有創新意識的現代人， 因為一個沒有創新意識的人， 要想在市場競爭的社會立足簡直是不可能的。一個適應市場經濟的現代人， 應該滿足以下一些特征： 具有主體意識； 思維活躍， 具有創新精神； 不因循守舊， 不滿足現狀； 具有進取精神和糾正意識； 眼界開闊， 樂于接受新事物， 不斷補充新知識； 崇尚科學， 實事求是， 不迷信書本， 不懾服權威； 講求效率， 重視技能， 具有敬業精神。由此可見， 現代工業社會需要的是具有創新意識和冒險精神的勞動者和管理者。

為了滿足現代工業社會對高素質勞動者的需要，著名經濟學家舒爾茨創造性地提出了“人力資本”的概念。他主張通過大力發展教育事業， 提高勞動者的知識與技術水平， 以滿足現代經濟發展的需要。但是， 現實情況是， 很多國家通過發展教育事業， 培養了大量的大學生， 甚至出現了“知識失業”和“教育深化”的現象， 但其工業化仍然沒有實現。典型的例子如印度和孟加拉國， 其大學生在畢業后的一年內，有一半處于失業狀態； 我國落后的中西部地區目前也出現了大學生“就業難”的問題。反觀我國東南部沿海一帶， 人力資本的數量并不占據優勢， 其經濟卻高速發展。如浙江， 2001 年每十萬人擁有大專以上學歷的人數在國內排序第17 位， 但其人均GDP 僅次于北京和上海， 位居各省之首。這說明， 人力資本不僅僅是個數量的問題， 而且還有個質量和結構的問題。

根據人力資本的形成途徑和功能不同， 筆者擬把人力資本區分為“知識人力資本”和“觀念人力資本”兩種形式。知識人力資本是指通過教育培訓而形成的具有某種專業知識的人力資本。發展教育事業是培養“知識人力資本”的主要手段， 一個國家的各級教育對培養勞動者的技能， 提高勞動生產率是有重要意義的。“觀念人力資本”是指由傳統文化熏陶和潛移默化而形成的價值觀念方面的人力資本， 它是通過地域傳統文化的長期濡染熏陶自然而然形成的。“觀念人力資本”主要由一個人的觀念、信仰、習慣和思維方式等多種要素所構成。“知識人力資本”和“觀念人力資本”在經濟發展中都起著重要的作用， 但二者的作用途徑是不一樣的。如果說， “知識人力資本”

主要是為經濟增長提供正確的手段、方法和途徑， 從生產力上解決“怎么做”的問題， 那么， “觀念人力資本”則主要是從思想和行為上選擇“做什么”、以及從經濟組織上解決“如何做”的問題。從二者在人力資本體系中所處的地位看， “觀念人力資本”甚至超越“知識人力資本”而居于基礎性地位， 因為只有先解決“做什么”的問題， 然后才談得上解決“怎么做”的問題。很顯然， 本文的企業家是屬于“觀念人力資本”范疇的。“觀念人力資本”源自于傳統文化的熏陶。那么，什么是文化？ 哈耶克認為， 文化乃是一種由習得的行為規則構成的傳統， 這種規則可能起始于人類所擁有的不同的環境情勢下知道做什么或不做什么的能力。[ hi138/Com]

文化的經濟學界定是： 文化是指人們所習得的與遵從的特定價值觀體系， 它構成了人們的主觀模型， 人們無論是進行生產、交換、還是分配、消費活動， 總是需要一個特定的價值觀體系來幫助判斷決策。文化的內容包括最基本的價值信念、倫理規范、道德觀念、宗教、思維方式、人際交往方式、風俗習慣等。傳統文化是通過對人們一生都會產生影響的文化觀念和習俗， 來稟賦不同區域人群以不同特性， 進而通過這些經濟主體的不同行為來影響一個地區的經濟發展的。

傳統文化精神對經濟發展的影響， 是通過對經濟主體行為的導向、規約、激勵來發揮作用的。文化精神的導向作用表現在： 文化精神為經濟行為主體提供明確的價值參照系， 告訴人們應該做什么， 把人們導向有價值的經濟和社會活動， 因此， 不同傳統文化背景下的人群會出現不同的社會經濟活動取向； 文化的規約作用表現在： 特定的文化精神構成經濟行為主體的潛在的行為規范， 告訴人們不應該做什么， 使不同文化精神背景下的人群的經濟社會活動維持不同的秩序風格； 文化精神的激勵作用表現在： 文化精神往往構成社會行為主體從事經濟社會活動的內在動力， 為他們提供克服困難、解決疑難、忍受勞苦的心理暗示與信念支撐。因此， 傳統文化對人的經濟行為的影響， 是通過經濟主體內在的價值理性認同過程和外在行為習慣重復過程實現的， 是自覺自愿的無形的過程。

一般來說， 先進的、適應現代社會的文化能推動經濟的發展； 而落后的、與時代經濟不相符的文化則會阻礙經濟的發展。在今天， 一種文化是否適應工業化社會， 關鍵是看其是否具備創新意識和冒險精神，因為優秀傳統文化中所包含的創新精神和觀念對現代經濟的主體即企業家的形成具有長久的基礎性的影響。經濟學家劉易斯在分析經濟增長的因素時清楚地意識到： “經濟增長依賴于人們對工作、財富、節儉、生育子女、創造性、陌生人和冒險等等的態度， 所有這些態度都是從人的頭腦深處產生的”。他將影響經濟增長的態度分為兩類： 一是人們對財富的態度， 他認為人們對財富的意愿是大不相同的， 這取決于積累的物質資本和文化資本習慣和禁忌； 二是人們對取得財富所需作出的努力的態度， 即工作態度， 他認為人們的不同態度往往與宗教信仰的不同有關。在這里，人們對財富的不同態度是受不同的傳統文化影響的。

典型的如猶太教對財富的渴望和追求簡直到了人生唯一目標的地步， 因此猶太人自古以來就善于經商， 猶太富商遍布世界各地； 而反觀伊斯蘭教， 其教義則認為賺人家錢是可恥的， 甚至到了今天， 大多數巴基斯坦人還認為到銀行存錢收取利息都是不對的。我國的溫州人深受浙東“功利主義”文化的影響而樂于經商， 有“東方猶太人”之稱， 而西藏人賺了錢卻樂于佛事活動， 很難有資本積累。一個人從一出生就受到傳統文化的潛移默化， 因此， 出身在一個什么樣的文化區域， 對其一生價值觀念的形成都將產生深遠的影響。

世界各國的現代化實踐經驗表明， 技術進步、經濟發展或工業化， 都離不開人的思想觀念的更新或人的現代化。從經濟發展的歷史來看， 無論是西方還是東方的工業化道路， 都充分證明了文化的革命以及觀念的現代化是技術進步、經濟發展的前提條件。英格爾曾經尖銳地指出： “當今任何一個國家， 如果它的國民不經歷這樣一個心理上和人格上向現代性的轉變， 僅僅依賴外國的援助、先進技術和民主制度的引進， 都不能成功地使其從一個落后國家跨入自身擁有持續發展能力的現代化國家的行列”。從歷史上看，西方世界正是通過“文藝復興”運動， 大大地解放了人民的思想， 才有了封建制度向資本主義制度的緩慢變遷， 才有了“產業革命”所帶來的經濟的突破性大發展。

由此可見， 在現代社會， 傳統文化影響經濟發展的路徑是： 傳統文化通過其長期積習而成的觀念， 對生活在本區域內的人們產生潛移默化的影響， 從而塑造出具有不同文化稟賦的人群。而這些具有不同文化稟賦的人群， 其生成“觀念人力資本”即企業家的概率是大不相同的， 這也就決定了各經濟區域制度創新的能力是不一樣的， 進而最終決定了地區經濟發展的不同特點和水平。[]

三、建立在傳統文化變遷基礎上的經濟發展的模型構思。

本經濟模型以熊彼特的“創新”理論作為立論的基礎， 認為現代經濟發展的實質就是一個不斷創新的過程， 沒有創新就根本談不上發展。如果一個經濟體能夠實現經濟資源有效的新組合， 能夠建立起新的生產函數， 那么， 它就會實現經濟發展和工業化。

建立在傳統文化和“創新”基礎上的經濟發展模型公式可以表述如下：公式： G = C（i） f（T ，I）其中： G = 經濟發展水平， C = 文化類型， i = 創新精神（系數） ， T = 技術創新， I = 制度創新這種建立在傳統文化基礎上的經濟發展模式如果用一句話來概括就是： 經濟發展是一個在傳統文化熏陶而形成的企業家階層的主導下， 通過技術創新與制度創新途徑而實現的基要生產函數的上升性變革過程。這里包含著層層推進的幾層意思。

首先， 現代經濟增長的動力應該到經濟體內部去尋找， 而在其中起決定作用的是傳統文化及其所包含的創新精神。

傳統文化的塑造定形往往是由多種因素決定的，其中主要包括一個國家或地區的歷史因素、自然條件、地理環境和政治因素等。例如， 一個靠近海洋的地區， 人們由于經常下海， 要和海浪、臺風做生死搏斗， 因而往往容易形成冒險精神和開放意識。而深居內陸山區的人們， 對外交往困難， 再加上小農經濟自給自足， 不需要走出家鄉， 因而缺乏對外交流， 長此以往， 必將形成保守觀念和封閉性格。這些因素的共同作用， 導致區域傳統文化形成不同的類型， 有的是具有豐富的創新意識的， 有的是比較保守的， 缺乏創新精神的。由此可見， 創新精神的形成在很大程度上是由一個地區千百年來沉淀下來的傳統文化因素決定的。

傳統文化所凝集的內在精神對一個人的價值觀念的形成起著潛移默化的作用， 一個人的創新精神的形成主要是由其從小生活于其中的文化環境決定的。傳統文化與現代經濟發展的內在淵源關系表現在： 優秀傳統文化是通過企業家這個創新主體來影響現代經濟發展的。其演進路徑是， 區域傳統文化所包含的創新意識及其價值觀念在合適的條件下， 將轉化為現代工業社會所需要的創新精神， 從而在本文化區域自發地形成大批具有現代意識的企業家群體： 由于具有創新精神的企業家是地區經濟發展的主體， 這也就決定了企業家數量多的地區經濟將發展的更快， 而數量少的地區經濟將發展的更慢， 從而產生區域經濟發展上的“馬太效應”。在這個經濟發展模型中， 一個地區傳統文化中所包含的創新精神的大小是可用系數量化的，具體來說， 公式里“I”的數據， 可以通過一個經濟區域所擁有的企業家在總人口中的比例及其創新頻率計算出來。

其次， 企業家是通過制度創新與技術創新的雙重途徑來推動地區經濟發展的。

創新表現為人們在生產力、生產關系和上層建筑全部領域中進行的創造性活動。從內容上看， 企業家的創新活動既包括微觀層面的技術創新， 也包括宏觀層面的制度創新和組織創新。其中， 技術創新是生產力的重要變革， 其作用在于開發利用新的資源、市場， 提高原有的經濟組合的效益， 甚至可以帶來新的經濟組合； 制度創新是生產關系的重要變革， 它既可能把閑置的經濟資源組合起來， 也可以從根本制度上實現資源配置方式的變革。從歷史上看， 經濟發展迅速的時代也就是創新活動密集的時代， 如英國的產業革命時期就是一個新制度和新技術層出不窮的時代；改革開放以來， 我國經濟發展得比較好的浙江省也是一個制度創新的多發區， 正是通過專業市場、民營經濟、股份合作制以及民間金融等多種形式的生產組織和制度創新， 浙江的經濟實現了高速發展。由此可見， 人類的經濟發展史就是技術創新與制度創新相互交織、相互制約、相互促進的歷史。

那么， 制度創新和技術創新的源泉是什么？ 亦是植根于傳統社會基礎上的文化精神。按照新制度經濟學的觀點， 價值信念、倫理道德習慣以及意識形態等統稱為文化的東西， 往往是影響經濟體制變遷和制度創新路徑的重要因素， 制度的文化蘊含規定著制度變遷的方向。諾思在北京大學演講時曾說， 我們的社會演化到今天， 我們的文化傳統， 我們的信仰體系， 這一切都是根本性的制約因素。傳統文化從風俗習慣到觀念系統， 從心理到意識， 形成了對人際關系、價值取向、生活方式等的獨特看法： 傳統文化所確認的行為規則、社會關系、思想觀念在人們心里深深扎下了根， 已成為他們習以為常的東西， 成為他們的生活方式。作為傳統文化表現的習俗和慣例， 在制度創新中有兩種可能的作用方向， 一是成為制度創新借用的資源， 即將民間運行的習俗慣例升華為普遍有效的制度； 二是成為制度創新的障礙， 即它們屬于惟有改變方能建立新制度的那種類型。由此可見， 制度無非是文化進化的結果， 是各個小群體、個人的規則被更多的人接受而上升為社會規則。

傳統文化對技術創新的影響也表現在兩個方面，即落后的文化觀念會阻礙技術創新與進步， 這可以從中國的四大發明為什么沒有形成科技革命浪潮的教訓中得到答案： 而先進的、符合時代潮流的文化則能推動技術創新與進步， 這也可從歐洲的文藝復興運動所造成的思想大解放對第一次科技革命的推動作用得到充分地體現。

再次， 經濟發展表現為一系列生產要素組合方式的上升性變革過程。

站在落后的“農業國”即發展中國家的角度， 經濟發展的過程就是實現工業化、現代化的過程， 在這里， 經濟發展和工業化是可以劃等號的。什么是工業化？ 按照發展經濟學大師張培剛的定義， 工業化就是“國民經濟中一系列基要的生產函數（或生產要素組合方式） 連續發生由低級到高級的突破性變化（或變革） 的過程”。這里所說的“基要生產函數的變化”

就是熊彼德所說的“創新”。由此可見， 張培剛把工業化定義為“基要的生產函數的變化”， 實際上是承襲了其老師熊彼特創新理論的精神實質， 認為工業化就是生產要素的新組合， 而把工業化定義為由低級到高級不斷創新變化的過程。

第3篇：傳統文化與現代管理范文

關鍵詞：少數民族傳統文化；創造性轉化；創新性發展

2014年中央民族工作會議強調：“少數民族文化塊頭小，抵抗市場經濟沖擊的能力弱，一些非物質文化遺產流失嚴重，不能等到失去才懂得珍惜。要弘揚和保護各民族傳統文化，去粗取精、推陳出新，努力實現創造性轉化和創新性發展。”創造性轉化與創造性發展都有“變革”“進步”的意思，但兩者的內涵、路徑不同，前者指傳統文化的現代性文化價值轉化，后者是采用各種新技術、新方法使傳統文化具備再生產的能力。準確把握兩者的內涵、關系及實現路徑，對指導少數民族文化“雙創”工作具有重要意義。

一、少數民族傳統文化創造性轉化與創新性發展的內涵

（一）創造與創新概念辨析

“創造”與“創新”，是近年來使用最頻繁的詞匯。《辭海》中，“創造”解釋為“做出前所未有的事情”，強調原創性和首創性。“創新”是“拋棄舊的，創造新的”，強調“把舊事物變成新事物”。在《朗文英語聯想活用詞典》中，“創造”（“create”或者“creation”），指靠想象力產生的全新東西。“創新”（“innovate”或者“innovation”），指一項新發明被首次使用，尚未被大眾適應。經濟學家熊彼得在《經濟發展理論》一書中，認為創新就是建立一種新的生產函數，企業家的職能即是實現創新。他把生產要素和生產條件的“新組合”引入創新內涵。由此可知，“創造”表達“從無到有”的意思，體現了基本思維層面的原創性，而“創新”表達“從有到好”的意思，體現認識論和方法論層面上的變革。創造是創新的起點和基礎，是跨越和質變；創新是對原有事物“從有到好”的改進，或者“從有到用”的延伸。創新不斷發展，上升到一定程度時，也會引發質變，從而產生新的創造。

（二）少數民族文化創造性轉化和創新性發展內涵

對于少數民族傳統文化而言，創造性轉化與創新性發展既有區別也有聯系。文化創造性轉化，指在傳統文化和現代文化矛盾發展過程中，以想前人未想的思維、做前人所未做的事情，推動傳統文化向現代性轉變。而文化創新性發展，指利用現有的知識和技術，增強傳統文化的表現力、傳播力、影響力，使其獲得一種由低到高的傳承發展能力。前者側重于挖掘傳統文化價值和人文內涵，產生新概念、新知識、新思想，把傳統文化轉換為現代文化和大眾話語，并以人們喜聞樂見、具有廣泛參與性的方式推廣開來。而后者強調通過融匯現代科技、文化創意、文化產業提高文化生產能力和服務能力，使傳統文化煥發新的光彩。從民族學人類學視角看，文化創造性轉換是一種文化理念、思維、觀念的超越，它主要來自本民族內部的文化自覺行為，而文化創新性發展則是通過各類要素來優化組合，達到經濟效益與文化效益的統一，它需要依靠群體力量和多部門協作完成。所以，兩者相互補充，才能實現文化價值傳承與文化再生產。

二、少數民族傳統文化創造性轉化與創新性發展的路徑

（一）實現傳統文化創造性轉化

少數民族文化大多源于采集漁獵社會、游牧社會或農耕社會，許多文化要素在今天已經難以適應現代社會，致使一些文化面臨瀕危失傳的危險。“激活”成為2016年文化遺產領域的新關鍵詞。“激活”就是從文化結構內部入手，有效刺激文化要素帶動有機體持續發揮作用，讓古老文明恢復活力。[1]“激活”與創造性轉化異曲同工，要通過歷史性詮釋、批判性繼承、綜合性創造和實踐性超越環節來完成。1.文化的歷史性詮釋、批判性繼承。文化變遷發生在民族內部，所以歷史性詮釋和批判性繼承大多依靠本民族權威人士和精英階層來完成。例如，傳統意義上的唐卡是不能用來交換獲取錢財的，其目的在于宗教“教化”。1998年青海省黃南藏族自治州隆務河谷吾屯寺院開始以出售唐卡方式維持寺院生存。僧人對唐卡市場交換的“解釋”：宗喀巴大師在拉薩修三大寺的時候也向拉薩的施主化過緣，只要把錢用到寺里，就是積了功德。僧人的“以身示范”以及對唐卡文化意義的“解釋”使吾屯唐卡畫師跨越阻礙市場形成的文化規則，成為現代性的市場生產者。[2]同樣，在苗寨發展旅游產業也遇到了文化阻力，按照苗族風俗認為農忙季節吹蘆笙跳木鼓等娛樂活動會褻瀆神靈，對農業不吉利。村主任和鬼師解釋“祖先定的規矩，不允許農忙時吹蘆笙，是為了村寨安心耕作。搞旅游業的吹蘆笙，本身就是工作，祖先不僅不會生氣，反而會高興”，[3]經過村寨權威的歷史詮釋，苗族傳統文化成為苗寨特色資源。2.文化的綜合性創造和實踐性超越。文化的綜合性創造，指將傳統文化與外來文化結合起來，吸取雙方之長而形成的新事物。如，貴州雷山縣上朗苗寨旅游“工分制”是繼承了村寨自建寨以來、社區合作、團結互助觀念及公平觀念，并融合了現代管理制度的一種新發明。村民共同參與旅游接待項目，將勞動折算成相應的“工分”，多勞多得、少勞少得、不勞不得，極大地激發了旅游參與的積極性。西江苗寨傳統鄉規民約與現代法律并用，創造出一種村寨綜合管理辦法。對于村民中不嚴重的打架斗毆事件，由鼓藏頭、寨老當面處理，采取四個“一百二十”處罰辦法，判罰白酒120斤、米120斤、肉120斤、菜120斤。[4]這些創造性轉化都來自于實踐，借助于傳統又超越傳統，并賦予新時代的內涵。

（二）實現傳統文化創新性發展

少數民族文化的創新性發展是一個實踐的、市場的、產業的演變過程，從以文化復制為主轉變為文化傳播為主，推動優秀傳統文化通俗化、大眾化、時代化。1.文化與旅游結合。少數民族文化與現代旅游產業的結合，契合了現代社會人們文化消費心理預期，培育一批喜愛少數民族文化產品、藝術品的消費群體，拓展傳統文化的消費需求和空間。如南廣、貴廣、南昆高鐵開通后，貴州山區苗寨、侗寨依托民族文化和山地旅游資源，以鄉村客棧、民俗民居為載體，初步形成旅游支持產業（如交通、金融、食品等）和旅游相關產業（如酒店、餐飲、商貿購物、文化表演等）的產業集群。2.文化與科技結合。少數民族文化與數字技術、互聯網+、云計算、物聯網結合，形成“文化創意”、“文化科技”、“文化網絡”等為代表的新興文化業態。如，2016年藏戲呈現出一股強勁的復蘇跡象，原因是傳統藏戲與科技創新結合：一是藏戲劇目結束了“無劇本”的歷史；二是藏戲實現舞臺化。三是藏戲完成數字化。“藏戲迷”門不出戶，就可在電腦或移動用戶端上觀看到藏戲經典名家名段表演。[5]一些民族手工技藝，包括蠟染、刺繡、織花、銀器制作和竹器編織等，也從家庭作坊轉變為企業化生產。3.文化與品牌結合。地域性民族文化跨界和產業融合正在成為一種新的文化產業現象，通過建立完善的現代文化市場體系，打造文化精品。如，呼倫貝爾市推出“中國冰雪那達慕”，有蒙古族、達斡爾族民族舞蹈表演，有通古斯鄂溫克族、鄂倫春族的民俗體驗活動，還有俄羅斯的圣誕節、芬蘭的馴鹿文化等表演項目。呼和諾爾旅游景區還有滑冰、雪地摩托車、雪地爬犁、冰車等體驗項目以及設施完備的滑雪場。[6]不同文化、不同產業的跨界結合，并與體育、休閑、會展、商貿等相關產業之間多向交互融合，催生了優化資源配置的新模式，增強了文化消費的“品牌效益”。4.文化與公共服務結合。政府以購買公共文化服務的方式，將少數民族傳統文化轉化為公共文化產品，以滿足各族群眾的文化需要。如，新疆石河子市社區組織維吾爾族民間藝人在街頭傳授舞蹈技藝，將民族舞變身為廣場舞。藏族的鍋莊，蒙古族的安代舞，苗族、侗族、水族的蘆笙舞，土家族的擺手舞，黎族的竹竿舞等，都因其韻律明快節奏強、動作簡單幅度小，成為深受各族群眾歡迎的廣場舞。總之，當今少數民族傳統文化創造性轉化與創新性發展，更關注于發揮本民族文化自覺行為來打破傳統與現代的對立，實現傳統文化與現實生活的相融相通，并借助于現代科技、流通模式、公共服務，使實現傳統文化的一元形態向多元形態轉變，在很大程度上提升了文化價值傳承與文化再生產能力。

三、少數民族傳統文化創造性轉化和創新性發展的方向

我國“十二五”規劃中將文化產業列為國民經濟支柱性產業，并作為實現全面建成小康社會目標的一項內容。2020年我國文化產業增加值占GDP的比重要達到5%，[7]目前民族地區只有云南省文化產業增加值占GDP比重達到6%，加快少數民族傳統文化創造性轉化與創新性發展仍是民族地區的一項緊迫任務。

（一）少數民族文化創造性轉化，關鍵在“魂”和“品”

“魂”是文化價值，也是文化的內核。圍繞文化的“魂”進行創造性轉化，才能使傳統文化成為人們了解歷史、弘揚當代精神的有效載體。少數民族傳統文化中保留了許多優秀價值觀，如，貴州苗族岜沙人保持“生也一棵樹，死也一棵樹”的信仰。每一個岜沙人在出生后，父母就會為他種下一棵樹，寓意它生命的開始。當這個人死后，寨子中的人會把這棵樹做成棺材，裹著他的遺體埋葬在泥土里，再在上面種一棵小樹，象征著生命的延續。所以每棵樹都是一個靈魂，不能隨意砍樹。這種“本真性”的崇尚自然觀念可以彌補現代教育的不足，使人們從少數民族傳統文化的歷史積淀、人文內涵和文化價值凝練中獲取新的價值和力量。“品”就是品位，本著高標準、高品位的原則，精雕細琢，形成特色。在網絡媒體日益發達的今天，消費者足不出戶就能從互聯網上觀賞到精彩的、高水平民族藝術表演，那么，少數民族傳統文化如何才能獲得本民族青少年和外來消費者的青睞呢？關鍵在于“品”上。提升少數民族傳統文化的吸引力：一是挖掘文化價值的多種功能。傳統文化的消亡，主要原因是其文化使用功能衰退及應用空間縮小，這就急需賦予文化多種功能，拓展其發展空間。如，“撒葉兒嗬”是土家族一種吊祭逝者的祭祀儀式，在經過加工和改編，成為一種民族音樂和舞蹈，其功能從原來僅用作祭祀向表演、健身的多功能轉變，吸引了大量當地年輕人學習。同樣，藏族唐卡繪畫內容從宗教題材拓展到自然風景和風土人情，藏香從宗教祭祀拓展到藥效作用。二是與解決時代問題結合。少數民族文化建設與保護，不能簡單地等同于用文化符號給村鎮“穿衣戴帽”，或文化演出等，更重要的是借助于少數民族獨特文化資源優勢，創造出多元的城鎮化發展模式，進而避免農村人口涌入城市產生的村落空心化、土地閑置、文化凋敝等問題。只有文化上升到人類普遍關心的共同性問題時，它所蘊含的非凡價值和感染力，才會吸引世界范圍文化消費者的注意力。

（二）少數民族文化創新性發展，重在“效”和“度”

文化產業要注重“效”。“效”就是效益，文化產業必須以追求經濟效益為目標。當代美國文化人類學家馬歇爾•薩林斯說，文化自覺是不同的民族要求在世界文化秩序中得到自己的空間，這不是一種對世界經濟體系和商品體系的排斥，而是對這些商品關系本土化的渴望。[8]現代社會的文化生產方式和先進的傳播技術，大大提高了少數民族文化的附加值，使原本不可復制、不可再生的傳統文化充溢更強大的生命力。但文化產業化是經濟效益和文化效益的統一，否則過度市場化、無序競爭帶來同質化競爭、假冒偽劣產品都會影響到文化產業的健康發展。如，民族地區鄉村旅游“野蠻生長”，以彩噴的方式批量生產偽唐卡，都降低了對消費者的吸引力。文化產業要注重“度”。“度”就是調控，堅持開發與保護相結合，合理利用文化資源，重點解決少數民族文化產業化過程中存在“多而不精”、“大而不強”、“活力不夠”“缺乏吸引力”等問題。對此，民族文化“標準”正在迅速出臺，繼內蒙古首開“蒙古族部落服飾地方標準”以來，苗族刺繡與銀飾、寧夏穆斯林服飾、蒙古族馬鞍具、蒙古族樂器等，一一被制定出地方標準，通過制定文化地方標準、文化商標、文化專利等政策法律措施，以保障文化原則不受到侵害。總之，增強少數民族文化在國內外市場的競爭力，重在把項目做特，文化做深，產品做精，品牌做響。

參考文獻：

[1]鄭茜.無處不在的消失與重新——2016中國少數民族文化現象觀察[N].中國民族報，2016-12-30.

[2]李元元，李軍.市場的誕生———青海吾屯“唐卡”文化市場的個案研究[J].北方民族大學學報，2015，(1）：66-72.

[3]曹端波，陳志永.遭遇發展的村落共同體：以貴州雷山縣上朗苗寨為例[J].中國農業大學學報，2015，(6）：46-57.

[4]高婕.民族地區鄉村旅游社區參與實踐及其反思[J].廣西民族大學學報，2015，(6）：134-140.

[5]讓古老藏戲不斷適應新時展，跟上飛速發展的現代化節奏[N].中國民族報，2016-09-30.[6]內蒙古新聞網[EB/OL].

[7]文化部部長.2020年文化產業預計占國家GDP5%以上[EB/OL].新浪財經，

第4篇：傳統文化與現代管理范文

關鍵詞：傳統文化；高職文化；建構

中圖分類號：G718文獻標識碼：A文章編號：1672-5727（2012）06-0154-02

進入21世紀，現代文化以其非常迅猛和洶涌之勢涌進高校，這既為大學生吸收先進文明和現代科技成果創造了便利條件，同時也使大學生思想出現了多元化趨勢。在加快發展現代文化的同時，也要大力弘揚優秀傳統文化，加強大學生的思想政治教育和傳統文化教育，這是建設社會主義現代化高職院校的必然要求。筆者從文化氛圍、價值取向、現代儒學、前沿陣地、政治環境和主體素質等六方面入手，談談創新高職文化的思路和有效途徑。

國情與文化交融相結合，

營造高職文化的良好氛圍

我國的高等職業教育以服務為宗旨，以就業為導向，實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式，以適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要。

經濟全球化使傳統文化與現代文化、本土文化與外來文化等各種文化之間發生猛烈的碰撞，在碰撞中逐漸被人們接觸和認識，融合范圍不斷擴大，層次不斷加深，形成文化沖突中有文化融合，文化融合中有文化沖突，共生共長，相輔相成。

構建高職文化的前提是要找到傳統倫理精神、人文精神的現代轉換點，牢牢把握國情與文化交融相結合，把握我國特有的生態環境、西方現代的文化思維以及我國固有的文化傳統三者的融合與運用的定向概念，貫徹理性與感性、個性自由與集體自由、師生物質需求與精神需求、個人目標與組織目標、工作關系和社會關系統一的原則。一是營造良好的集體氛圍。倡導形成一種有利于師生員工得以創造和發展的校園環境，追求一種學校整體優勢和良好的集體感受，把激勵的理論和方法落實到樹立學校整體共同價值理念上，以塑造優秀的群體意識為落腳點。二是創設良好的個人條件。從“使用員工”提高到“發展員工”、從“管理學生”提高到“服務學生”、從“傳授知識”提高到“開發知識”的層次，正確認識和處理師生與其他產學研要素之間的辨證關系，注重學生的個性自由與解放，開發學生的潛在智慧與創造力，培養學生的能力與理想，把高職教育的培養過程引導為實現學生全面發展的過程。要充分尊重師生的主人翁地位、價值和尊嚴，并創造條件把學校意志變成師生的自覺行動，在更深刻、更廣泛的領域里協調高職文化二重性的關系，實現傳統文化思維與現代科學管理相結合、文化理念與組織形式相結合，培育高職文化生存的肥沃土壤，創設高職文化發展的良好氛圍。

理性精神與人本主義相結合，

更新高職文化觀念的價值取向

人的獨立性和普通性必須以物的依賴性為基礎，這是大學生全面發展的必經階段和重要環節。大學生在刻苦學習、努力創造的同時，去爭取一些評優評先等政治榮譽和獎學金助學金等經濟利益是合情合理的。而中國傳統文化只講政治之義不講經濟之利，其實是不切實際的。

在定義高職文化的價值取向時，應強調在主體道德培植的基礎上凸顯功利的追求、知識的探索、力量的培養，從而實現義利、德智的緊密結合。高職院校管理可以分為兩種不同的思維方法，這兩種不同的思維方法在不同的經濟原理作用下運行：科學理性的世界以計劃、控制和等級分層為特征，它是物質的世界、加工的世界和最大化的世界；人本主義的世界是以觀察、定位、組織平等、使命、團隊為特征，它是心理的、認知的和適應的世界。為適應當今世界知識經濟社會發展的需要，我國高職文化的構建必須實行理性精神與人本主義相結合，更新高職文化觀念的價值取向，整合高教歷史中的“古代”與“現代”、校園文化中的“東方”與“西方”、管理精神中的“科學”與“人文”這些一度對立的理念，體現人作為“全面發展的人”的本質，以發展為前提、以創新為動力、以自我教育為模式、以民主為形態，面對職業教育改革的深入推進，不斷推動高職文化的創新與進步，促進辦學質量和辦學效益不斷提高和學校的可持續發展。

儒家思想與現代管理相結合，

打造高職文化實用的現代儒學

儒家思想，是中國封建時代逐漸形成的一種以“仁”為最高道德標準和完美道德品質的思想體系。它強調“天人合一”，要求人們在尊重自然規律的前提下盡量發揮主觀能動性。它重視人的作用，講究禮樂教化，倡導和諧。這些理想人格和道德規范對中華民族思想文化的形成和發展產生了深遠的影響，對當代大學生人生觀的形成也會產生一定的啟發和指導作用。

創新高職文化，要把儒家思想與現代管理結合起來，打造實用的現代儒學，承擔起人與自然、人與人和諧相處的生態文明之責，把義和利、索取和奉獻、競爭與合作、自強與自律統一起來，自覺地付之于行動。根據儒學成功的經驗，結合時代要求和高職特征，儒學治教的理念就是：“保護生態，相生共存”的環保觀，“善抓機遇，科學決策”的治校觀，“突破現狀，推陳出新”的發展觀，“求賢若渴、知人善用”的人才觀，“以生為本，和諧校園”的管理觀，“工學交替、校企合作”的培養觀，“質量第一、就業至上”的質量觀。

繼承精華與揚棄糟粕相結合，

鞏固高職先進文化陣地

中華民族在幾千年的發展歷史中創造了舉世矚目的燦爛文化，并以其獨特風姿和巨大魅力影響著世界文化的發展。這種精髓與相結合，構成中國現代文化的主體。自強不息、艱苦奮斗，以人為本、和諧穩定，道德仁義、精神境界，整體思維、辨證分析，勤勞務實、愛國奉獻等精華值得繼承和發揚。

中國傳統文化有著輝煌的歷史，它的精華不僅是社會主義核心價值體系的淵源和內核，而且將永遠是中國文化的“基因”。但是，傳統文化畢竟是封建時代的產物，受到歷史局限和科技落后的制約，一些糟粕與社會主義上層建筑發生沖突。如綱常名教、尊卑等級，宗法觀念、小農意識，好古復舊、封閉保守，人身依附、壓抑個性，貶利禁欲、輕視科技，獨斷專制、抵制民主等封建殘余，嚴重阻礙著法治所追求的公平、正義、自由、權利的實現，嚴重阻礙著高職教育活力的發揮和技能型人才的培養，應堅決予以批判和摒棄。

創新高職文化，要把繼承精華和揚棄糟粕相結合，要對傳統文化進行挖掘、吸收、借鑒、改造和升華，創造出具有高職特色的新文化、新思想，以適應新的經濟基礎、時代要求以及高職培養目標的需要。要加強優秀傳統文化教育，完善和塑造大學生的理想人格，提高大學生的文化素質、道德修養和思想品位，增強大學生的智慧與能力，培養大學生的民族自尊心和愛國主義精神，培養大學生改革創新的進取精神。要批判其過時的、消極的東西，以保持傳統文化的傳承性，使傳統文化融入現代文化之中，更好地適應高職教育的需要。

教育改革與推進民主相結合，

第5篇：傳統文化與現代管理范文

關鍵詞 傳統文化；家族企業文化；企業文化；可持續發展

如今，“企業文化是企業的靈魂，是企業競爭力的核心”這一理念己被廣泛認同。有人甚至把20世紀80年代以后的企業管理成為“文化管理階段”。對家族企業而言，我國家族企業的平均壽命很短，總體管理水平不高，迫切需要先進的管理思想和方法指導，解決企業發展中的基礎問題和核心問題。雖說沒有文化的企業也可以成長，但沒有文化的企業卻難以實現可持續成長。文化不能解決企業贏利不贏利的問題，但文化可以解決企業成長持續與否的問題。從這個意義上說，我國的家族企業能否在未來不斷壯大，成為像福特、杜邦、長江實業等眾多世界級企業、長壽企業，與企業文化建設的成敗有著密切關系。

一、傳統“家文化”孕育下的家族企業

1．我國傳統的家族文化

美國著名管理學家彼德·德魯克說過，管理是以文化為轉移的，并且受其社會的價值觀、傳統與習俗的支配。中國家族企業根植于中國的傳統文化，因此，要了解其企業文化乃至了解家族企業本身都必須從中國的傳統文化談起。與其他國家相比，中國是一個家族文化傳統最為悠久和深厚的國家，體現中國傳統文化的最突出特征就是家族文化。從與企業相關的角度來看，這種家族文化的具體特征有如下表現。

（1）宗族性

宗族關系以血緣關系為標準，是一種最初的人為秩序。宗族性是中國家族文化的顯著特點，宗族構成中國家族文化的中心內容。盡管中國發生社會滄桑巨變，但這種宗族關系和以其為基礎的家族文化沒有變，并且與中國社會制度牢固結合起來。而且其成員在文化意識等方面都有高度的一致性。

（2）權威性

中國家庭是按照長幼有序的家庭倫理建構的，父慈子孝是最重要的家庭關系，親情是人生最珍貴的情感之一。事實上，任何一個社會都存在代際的沖突與磨合問題，但是東西方解決沖突的途徑卻大相徑庭：西方社會允許下一代完全獨立，并支持下一代擺脫上一代的影響；而傳統的中國人對待代際沖突的方法則是下一代對上一代的絕對服從。中國家庭的這種秩序格局決定了在家族企業的管理中，最普遍的一種形式為家長制，家族企業的控制者具有無上的權威，其管理模式如同家長對家庭的管理一樣。

（3）禮俗性

家族文化的禮俗性是指家族共同體按照約定俗成和繼承下來的風俗習慣來維持秩序，而無正式的法規。這種禮俗性又是與血緣關系密切相關的，帶有濃厚的個人主義傾向，這就是中國“禮俗性”社會與西方國家的“法理性”社會不同的地方。其實家族文化禮俗性最根本的傳統也是家族文化世代的結晶，要求后代必須不可摒棄的完全地接受下來，以求得家族共同體的發展，因而禮俗性成了神圣化的傳統。

2．我國家族企業文化的特征

中國傳統的家族文化內涵充分體現在家族企業的企業文化當中，其具體表現在以下幾個方面：

（1）濃重的關系色彩

在家族企業中企業利益與家族利益是互相重疊的。家族企業不同于其他類型企業，其創辦之初衷多數是為全家人的溫飽找一條出路或將家人的生活水平提高到一個新的層次，小富即安，不思進取，又體現出它的家族性。之所以如此，正是因為上文所述的我國傳統文化對家族企業極深刻的影響決定了家族企業文化濃重的關系性色彩。在此種氛圍之下，企業主對員工的管理分成“自己人”和“外人”兩種。“自己人”包括家族成員和重要的非家族員工。企業中的關鍵職位由家族成員把持，對于“自己人”企業主的管理是“情大于法”有了矛盾一般都會大事化小，小事化了。而對“外人”則會嚴格按照市場運作的常規來做取舍，盡壓低員工的工資待遇。企業中充滿了關系網，人際關系復雜。家族成員的數量有限，并且不是所有能力突出的員工都有機會被看作“自己人”，久而久之，使關系網之外員工產生懷才不遇的心理，人才必然流失。

（2）較少的制度約束

從創建伊始，家族企業的生存和發展就是與創業者具有獨到的判斷與決策的膽識分不開的。也正是如此，使他們在企業內部形成了絕對權威，規章制度難以對他們產生制約作用。而且制度是“內外”有別的， 對“外”不對“內”。在用人上實行“任人唯親”， 在企業管理中更多的是用“情”來管理。任人唯親的結果是： 規章制度難以執行從而導致管理混亂；有才能的非家族人員對企業失去信心而另覓新東家導致人才流失， 企業失去活力； 最后一點是企業內部存在溝通障礙， 即所謂的“自己人”和“外人”之間缺少共同語言， 難以形成合力。

（3）“家長制”作風

在中國傳統文化中， 族長的權利是至高無上的。在家族制企業中， 這種家長作風很嚴重， 企業的任何決策都是家長個人的決策。隨著企業規模的擴大和市場競爭的擴大， 這種決策的弊病日益明顯。這種缺少民主和自由的企業文化是被競爭日趨激烈的現代市場經濟所否定的。多數中國的家族企業是一種家族管理， 大事小事都一把抓， 企業發展壯大后如果企業家事無巨細什么都管， 既管不過來也缺乏效率， 不利于一個大企業的生存和發展。

二、企業文化對家族企業持續發展的積極作用

企業文化是企業大多數員工所認同的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態，它是企業眾多文化中的主流文化，是企業進行文化管理的結果。

優秀的企業文化可以使企業認清自己的使命并且把握住戰略方向，具體來說，它有以下作用：

1．導向和約束功能

企業文化能指明企業的發展方向，把職工的個人目標引導到企業目標上來，形成統一的行動。這樣，可以樹立認真負責、團結向上、勤奮敬業的企業精神，體現企業員工的整體價值取向，形成企業的向心力和原動力。優秀的企業文化可以使企業認清自己的使命，把握戰略方向，確定組織目標，把員工的個人目標自覺地引向組織的共同目標，達到“上下同欲”。企業文化的約束大多不是強制式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生了彌漫在企業中的文化氛圍、群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等文化內容，造成強大的使個體產生從眾行為的心理壓力和動力，促使個體對自己的行為進行自我控制。

2．凝聚和激勵功能

當一種企業文化的價值觀被企業全體成員認同之后，就如同一面大旗，使員工自覺簇擁在其周圍，形成一種粘合力，從各方面把員工團起來，形成巨大的向心力。企業文化所包含的價值觀、企業精神、企業目標、道德規范、行為準則等內容，均寄托了企業員工的理想、希望和要求，與他們的命運和前途緊密相關。企業員工由此產生認同感，增強內聚力，減少內耗。而且它能使企業員工從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。它對員工的激勵不是一種外在的激勵而是一種內在的引導，使每個員工從內心深處自覺產生為企業效勞的獻身精神。

3．輻射功能

企業文化一旦形成較固定的模式，它不僅會在企業內發揮作用，激發員工對本企業的自豪感、責任感和歸屬感，而且還會通過各種渠道對社會產生影響，塑造企業的形象，企業在社會上的良好形象反過來由強化了它內部的作用。

三、以“企業本位”的管理文化取代“家族本位”的管理文化

家族企業能否構建先進的企業文化，是關系到企業能否持續發展的根本性問題，家族企業發展到一定階段，必然會面臨企業文化的重塑問題。

在我國大多數家族企業中，其企業文化其實就是家族文化，至少是一種“家族本位”的管理文化，而真正優秀的企業文化應該是一種“企業本位”管理文化，就是將企業看成是全體員工參與的利益共同體，把企業的持續成長發展作為創業者事業的目標，所有的員工不是為家族而是為企業打工，是為自身的理想而奮斗，這樣的企業文化才能為企業的良性發展提供基礎保障與支持，因而才是最有意義的。

因此 ，構建企業本位為基礎的管理文化，取代家族本位的管理文化就成為我國家族企業可持續成長的必由之路。作者認為，要構建企業本位為基礎的管理文化，應該從以下幾點做起：

1．完善激勵機制，實現從“任人唯親”向“任人唯賢”的理念轉變

“任人唯親”是家族企業的天然要求，但是“任人唯親”所帶來的消極后果已為人們所公認。要做到“任人唯賢”，①要設立公平的薪酬體系，保證人才的付出能得到應有的回報。②通過產權制度的改革，以期權或其它各種形式，承認專家的人力資本，并在企業產權上明確專家人力資本的市場價值，使得高素質人才得以分享企業長期的收益。③通過建立合理分配企業權利的組織結構和科學決策程序，使得高素質人才能夠真正地行使賦予給自己的權利。只有將薪酬、股份、職位、實權有機地結合起來，家族型民營企業才可以在人力資源的爭奪中獲取優勢地位。

2．開展管理創新，實現由“重信任”文化向“重契約”文化的轉變

中國家族企業非常重視家族成員之間的信任，靠道德、信任與默契等非正式制度去約束家族成員的行為，在企業管理中，往往未形成規定的行為規則。但是，這種做法具有很大的不確定性，經濟利益的沖突很容易沖垮建立在血緣、親緣和姻緣基礎上的信任和默契，使企業發展遭受嚴重挫折。因此，要創新現代管理模式，實施先進管理方法，引進職業經理人，讓不擅管理的家族成員逐步淡出企業的管理層，同時也要加強對職業經理人的約束，克服實施委托制過程中諸如社會信用不足、企業家市場滯后的現實障礙。

3．提倡文化創新，實現由“模仿文化”向“創新文化”的轉變

我國現有大多數家族企業在其初創過程中，受到資本、技術、人才和知識積累的限制，逐漸形成了以模仿為主的管理文化。這種“模仿文化”能夠適應企業初創階段的要求。但是，進入擴張階段以后，這種“模仿文化”的局限性己經開始體現出來。因此，要加強企業文化管理，形成不斷創新的企業文化，家族企業才能夠做到基業常青。

當然，現代管理文化和現代管理思想的植入，常常會受到原有家庭文化的強力抵制，尤其是這種文化變革最終要觸及家族創業者的權威和利益。要打破原來的靠血緣關系結合在一起的企業內部關系，就需要按科學管理的原則進行組織設計。這是一個充滿斗爭和痛苦的嬗變過程。

參考文獻

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[3]姚賢淘、王連娟.《中國家族企業現狀、問題與對策》[M]，企業管理出版社，2002.

[4]井紹平.家族企業管理體制創新，現代經濟探討[J]，2005，1.

[6]汪曉夢.傳統家族文化與我國家族企業管理，中小企業[J]，2005，1.

第6篇：傳統文化與現代管理范文

“任何一種管理都是在一定的文化基礎上發明的管理手段、方法，離開了文化土壤，就會無效。西方管理要在中國發揮作用并產生效果，就得跟中國的本土文化結合。”9月4日，廣州香格里拉大酒店，在接受《新營銷》記者采訪時，茅忠群說，照著這樣的想法，他自此開始研習中國傳統文化，并一發不可收拾，鐘情于儒家文化。他大膽地把儒家的“仁義禮智信”引入方太，探索融合中國傳統文化與現代管理制度的企業經營模式。

中學明道，西學優術

用東方文化管理企業最典型的莫過于稻盛和夫，崇尚陽明儒學的他創造了“以心為本”的經營哲學，讓企業經營“圍繞著怎樣在企業內部建立一種人與人之間牢固的、相互信任的關系這么一個中心點進行”。

稻盛和夫的成功給了茅忠群一個學習的樣本。2008年，當時方太運用西方管理理念與方法已有10年之久，但他毅然決定，把儒家精神滲入方太的管理。當重視組織、績效的彼得·德魯克遇到“仁義禮智信”的孔子，會是怎樣的情景呢？茅忠群采取“儒學為體、西學為用”的方法，以半部論語管理方太。他告訴《新營銷》記者：“這是兩條腿走路，一條腿是制度化管理，這是西方管理強調的，另一條腿是價值觀、信仰、教育，即儒家文化的仁義精神。”

茅忠群認為，中國企業大多處于缺乏信仰、價值觀的狀態，導致制度很難落地。“上有政策，下有對策，員工首先想到的是發現制度的漏洞，鉆制度的空子，不像西方人會恪守制度。”沒有價值觀，光靠制度，管理很難落地；只有價值觀，沒有制度，價值觀就在空中飄，必須是兩者相結合，才能真正有效。“中學明道，西學優術”，茅忠群最終希望建立一個以自律為主、制度為輔的中國企業管理模式。

如何把制度與儒家文化的仁義結合？一般企業制定制度的思路是把員工放在對立面，避免甚至懲罰他們“不聽話”的行為，但這顯然不符合仁義思想，方太的思路是首先替員工著想，想員工為什么會犯錯，然后公平、公正合理地處理問題。

為了把儒家價值觀貫徹到方太的每一條制度中，茅忠群把方太所有的制度都拿出來對照了一遍，進行修改。例如，制度中有把員工的錯誤分為ABC三類錯誤，其中C類錯誤以罰款解決。但是“不教而殺，謂之虐”，儒家思想更強調教育，不是以罰代管。后來茅忠群把罰款改為增加一次教育。“員工犯了錯就讓主管找他談話，這樣他就不好意思了。儒家文化說，要讓人有羞恥感，有了羞恥感就不會做違例的事情。”制度做出改進之后，企業管理效果顯現出來，2009年違反C類錯誤的數量比2008年下降了一半。

制度讓人有畏懼感，價值觀讓人有羞恥感，兩者相結合才能產生好的效果。“制度要很好地反映價值觀，不能對立，如果對立，就證明我沒有忠實于我的價值觀。”茅忠群說。

全員身股制

中國大多數企業家并不缺少自己的價值觀，走進企業，老板都能一本正經地跟你說自己的企業文化，但很多時候是老板的一廂情愿，背后沒有長效機制，文化就變成飯后談資，員工并不買賬。

如何不讓企業文化流于紙張之上，把孔子的仁義思想傳達給一萬名員工？茅忠群深知在當下浮躁的社會環境中，這是一門漫長的課程。從2008年起，他親自主導方太員工的道德行為教育，把儒家的基本精神“仁義禮智信”寫進企業價值觀，為每位員工購置了《三字經》、《弟子規》和《千字文》等傳統文化讀物，在每天上班前15分鐘，讓所有員工一起讀經，還建一所占地200平方米的儒家講堂—“孔子堂”，他走上教臺給員工授課。2009年方太成立儒家管理模式推進小組，他出任組長，用流程化的作法，把儒家思想打造成一種模式、一種管理制度去實施。

為什么一定要兩條腿走路，創建一種新的管理模式呢？非如此不可嗎？

“這是愿景決定的。”茅忠群說，方太的愿景是“成為受人尊敬的世界一流企業”，其中管理要走在前面，成為卓越管理的典范，既然未來中國企業管理要朝著這個方向走，那么方太無非是早走了一步而已。

“做企業是為了實現使命和愿景，賺錢只是附帶結果，使命、愿景驅動，力量無窮，無論做什么決策，回到使命、愿景就很簡單。”

2010年，茅忠群借鑒晉商模式，對管理進行了一次觸筋動骨的變革，在總部實行“全員身股制”—只要入職滿兩年，方太根據員工的職位、貢獻大小，給予每位員工一定數量的分紅股權。據了解，當時方太每年有20多億元的銷售收入，1億多元的凈利潤，而方太承諾拿出5%的利潤，即500萬元分給入職兩年以上的所有員工。大多數企業的激勵制度只針對高管和核心骨干，但方太一反常態，進行全員覆蓋，即使是一線員工也包括在內，這樣大膽的嘗試在方太內部難免遇到阻力。但茅忠群堅持認為，儒家思想強調仁義，對企業來講“仁義”就是為員工著想，合理合宜，就該全員覆蓋，從屬性來說是全員都有，但從量上可以有差別。

2011年，身股制調整涉及各個事業部及駐外分公司，同樣是全員覆蓋。2012年，加大力度，對中高層管理者以及對各地分公司進行激勵。而前兩年方太拿出5%的利潤與員工分享，2012年調整之后，利潤分享的比例超過了10%。

“仁者愛人”的產品理念

茅忠群的儒學治理模式不只是員工管理，他還把這種文化滲透到方太的產品理念和營銷中。中國第一臺油煙機誕生于1984年，油煙機行業發展了30年后，消費者仍然很難判斷油煙機的吸油煙效果。據第三方調查數據，12%的消費者對油煙機吸油煙效果不滿意，46%的消費者認為還可以。“這樣的回答非常曖昧。”方太產品部部長王艷輝認為其中有兩層含義，“第一是用戶用了油煙機覺得有點不爽，但是還湊合，第二是用戶對油煙機吸油煙效果是滿意的，不過他們覺得應該做得更好，特別是現在年輕人對吸油煙機的要求越來越高。”

消費者的這種認知讓方太研發團隊很意外，而站在用戶的角度想，產品五花八門，要搞清楚吸油煙效果確實非常難，但這恰恰說明市場需要一個標桿式的品牌，提供專業知識教育和產品說服力。茅忠群說：“消費者不懂技術，最終是希望效果好，做完一頓飯坐下來臉上不會油乎乎的，他們想要的是一個健康潔凈的廚房環境，而不是油煙機本身。這也是儒家仁的思想，仁者愛人，要完全站在顧客的角度思考，不是某個概念、技術宣傳，而是最終吸油煙效果好。”為了提供整體的吸油煙解決方案，技術出身的茅忠群特別看重方太的研發實力，堅持每年把不少于銷售收入的5%投入研發，建立了目前世界上規模最大的廚電實驗室（建筑面積6000平方米），擁有兩個國家級實驗室和200余人的研發人才團隊。

對于產品，恪守儒家思想的茅忠群現在最關心的主題是健康，無論是采訪還是演講，他都強調油煙的微傷害。茅忠群說，隨著環境惡化，2012年中國癌癥發病達到250萬人，而上海一個專業研究機構說，原來肺癌叫男性癌，但是現在四五十歲中青年女性的患癌率是1：1，這與吸油煙是有關系的，是微油煙造成的微傷害所致。正是在“仁義”的價值觀驅動下，方太用了3年時間研發，在今年推出“你前所未見的吸油煙效果—全新一代風魔方”，讓用戶真切地有了全新的體驗—“讓中式廚房也可以敞開，不用擔心公用煙道，不用擔心爆炒，遠離微傷害。”在“全新一代風魔方”上市的過程中，方太了一份直白得“裸”的廣告：“嚴正聲明：權威機構統計，方太高端油煙機2004至2012年連續9年銷量真正遙遙領先。”茅忠群說，這則廣告是想突破市場信息雜亂，告訴消費者真實的信息。據中怡康的數據，今年1月至6月，浙江廚電巨頭方太在高端油煙機市場的份額占比擴大至41.04%，領先第二名近1.5倍。而2012年，方太在高端油煙機市場的占有率為36.53%。

體驗式文化營銷

方太早期營銷最看重的是產品，認為做出最好的產品，就是最好的營銷，而且這也契合它一貫以來的高端定位，以高品質產品倡導一種健康、有品位的生活方式。現在，茅忠群更傾向菲利普·科特勒的營銷3.0—“以人文為中心”，消費者不僅關注產品的功能性，而且注重企業在生產過程中是否符合人類的普世價值和共同利益。2013年，方太對廚電顧問界定的三重境界體現了它的營銷新方向—一以專業知識說服消費者，二以至誠服務感動消費者，三以儒家文化感染消費者。

產品、服務和文化是方太營銷戰略的三駕馬車，在市場競爭中，產品可能被復制或超過，但服務和文化是無法被復制的，是獨一無二的價值和體驗。近兩年來，方太根據“仁義禮智信”的儒家思想倡導至誠關懷服務理念—始終視消費者為至親、家人、朋友，天下一家。除了提供廚電產品5年質保、互聯網分布式呼叫中心、1200余家服務網點等硬件服務，方太還在全國各地舉辦至誠關懷服務城市主題講座，邀請心理學家張怡筠與家庭用戶分享減壓、親子關系方面的心得。近年來，對消費者持續關懷是方太重視的一項服務。茅忠群說，方太專門開展對消費者持續關懷工作，每年挑選一些市場，訪問老顧客，發短信問候，邀請專家講解一些與家庭生活相關的知識。此外，2012年經營面積達到3000平方米的頂級方太廚電館在上海開設，廚電館是方太進行體驗營銷的一次創新性革命，除了展示產品和體驗方太企業文化外，還開設了設計師沙龍區和VIP私廚會，向各界精英展示高端的廚房文化。同時，方太廚電館還具有烹飪教室的功能，每個月方太都邀請著名廚師免費給家庭主婦上課，傳授烹飪技能和知識。

隨著中國企業家對西方營銷理論和工具進行學習和模仿，現在中國企業越來越能抓住消費者的心，許多大企業已經開始開展關懷服務，但把文化營銷與企業文化、個人興趣結合起來并身體力行的，卻少之又少。方太也許是難得的一個。通過與《南方周末》合作推動青竹簡計劃，茅忠群把自己喜愛的儒家文化帶進中國高校，每年邀請名家給學生講解國學精華，希望更多的年輕人接受傳統文化，有時他還親自走上講臺當老師。

馬克斯·韋伯曾說過，真正的企業家要有“天職”意識，而沒有宗教文化環境，不可能形成天職觀；缺乏信仰，不可能產生神圣感。

但無數歷史事實證明，信仰需要長時間堅守，還有寂寞的忍耐。

第7篇：傳統文化與現代管理范文

關鍵詞：“和”；“和”文化；企業文化

中華民族有著五千年的文明歷史和優秀的民族文化，古代中外貿易的發展同時也將中國的優秀傳統思想帶入到世界各地，充分的融入到外國本土文化并相互融合，對政治經濟和社會文化產生了深遠的影響。在當代，文化制勝已成為企業管理變革的新趨勢。有人說：“三流企業做方法，二流企業做品牌，一流企業做文化”，建筑行業也是如此。建筑企業面臨的競爭不僅表現為硬實力，如：知識、技術等方面的競爭，更深入為企業文化的競爭。而“中國人對生命問題一直是以廣大和諧之道來旁通統貫的”，這句話很好詮釋了“和”對人們行為思想的影響，在現代企業管理中，同樣如此。作為中華傳統文化重要代表——“和”文化，以其包容性，凝聚人心、合作共贏，發揮重要作用。

一、“和”與“和”文化

從字源學分析，“和”的金文字體構形是，由及其簡單的“禾”和“口”組成，中國文字素來充滿哲學象征意義，“禾”象征著糧食，內涵便是五谷豐登、滿足人類的基本物質條件，而“口”象征人的需求，內涵便是人的身心訴求，物質材料與人類身心需求的二元統一，便之謂為“和”。“和”文化一直被中國傳統文化主流學派——儒家所推崇。儒家及其尊崇個人理想與政治理想之間的契合，這種和的思想始終貫穿于整個儒家思想體系，雖先進儒術并未成為現代思想體系的顯學，然而從中國思想體系中，儒家思想無不對中國社會主義思想產生了深遠的影響甚至說是根源之一。如：“己所不欲，勿施于人”，“天時不如地利，地利不如人和”等。“和諧”是“和”文化的濃縮，是萬事萬物的主宰，是現代社會構建的理想狀態。人類社會順應自然而存在，人順應社會發展而存在，宇宙萬物只有處于整體的和諧狀態，才能產生、存在和發展。企業也是如此。企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在人力資源管理中作用最為明顯，而人是整個企業發展的最重要的部分，許多企業管理者并未擁有現代化的管理理念卻成為企業競爭中的佼佼者，是因為管理者充分利用了中國傳統文化遺留下的管理思想和管理理念融入到了具體的現代企業管理中去，形成和諧統一的企業文化，因此“和”是現代管理中必須借鑒和參考的重要部分之一。現代企業管理，要求管理者統籌協調企業內外諸多因素，在和諧的氛圍下，健康發展。

二、“和”文化在企業管理中的作用

企業是物質材料和人的高度統一，而人則是整個企業的核心。充分利用“和”思想，尊重員工，形成和諧的企業氛圍，才能使得企業快速發展壯大。

1.凝心聚力形成團隊精神

“眾人拾柴火焰高”、“人心齊，泰山移”是“和”文化思想的重要體現。將“和”文化運用到企業管理中，則要求全體員工相互配合、相互協調形成同舟共濟、榮辱與共的團隊精神。團隊精神是一種力量、一種信念，是一個現代企業不可或缺的精神靈魂。它可以使員工目標明確、步調一致，在此基礎上實現成員之間的優勢互補，將個人、部門的小目標融入到企業的總體目標，將個人、部門的眼前利益融入到企業的長遠利益。團隊精神強調愛崗敬業、無私奉獻，成員間以患難與共、相互協作為榮。團隊協作文化要求，提高團隊的工作效率，“求大同，存小異”，員工要時刻不忘企業的整體利益。良好的企業團隊精神，來自正確的管理文化。

2.以人為本構建企業發展和諧氛圍

與其他行業相比，建筑行業具有項目分布散、人員流動性大、工作條件艱苦等特點。因此如何避免人員流失和引入人才成為企業在競爭中獲得優勢的重要因素。以人為本的管理思想在現今的企業管理中的重要性通過不斷的嘗試和發展得以確立，建議以人為本的管理氛圍已經從過去簡單的和平轉變成以職工為核心的需求滿足體系，現代企業利用管理心理學和個體想心理學的研究了解員工的心理訴求，并形成以人文本、尊重和愛護人的和諧氛圍。同時，要注重協調人與人，人與企業間的關系，在企業上下形成和諧的人際關系和工作氛圍。要樹立以人為本的人性化管理理念并形成與之相符的人才管理機制和環境，健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，尊重人才的思想和選擇，使每一個員工不是感覺處于被管制的被動狀態，而是處于積極自動運轉的主動狀態。要深入到員工隊伍中去，了解廣大員工需求，及時解決員工所遇到的問題，定期做好員工思想動態分析，激發員工奮發向上的精神，找準自身在企業的位置，使他們全身心地投入到工作當中去，使員工與企業和諧發展。

3.和而不同拓展企業合作伙伴

孔子說過：“君子和而不同，小人同而不和”。由此可以看出，社會主義經濟下的“君子”是要根據不同的人的能力和性格營造良好的氛圍，才能將人的能力充分的得以利用，形成凝聚力強而能力各異的有效整體。“和”并非統一，而是一種由“不同”組成的“統一”現實生活中，每個人都存在相似的一面而又各不相同，儒家深諳其道，人雖不同，但志向相同，便能將不同的人匯集到一起，形成由點狀的力集中成一道巨大的意志洪流。在現代企業管理中，同樣如此，常言道企業要珍視不同的人才，但人才往往性格迥異，難于管理，于是以人文本的管理理念將人的重要性充分體現，并通過企業中不同人的共同意志，形成企業的共同意志，“和”成眾志，眾志成城，企業的發展便會形成強大的凝聚力。現代企業管理中，不僅是選人，選擇恰當的合作伙伴亦是如此，強大的企業凝聚力和企業間的和諧共生，正是社會主義重要的中心思想之一。

三、總結

兩千多年來，“和文化”對國家的統一、民族的團結、經濟的發展、社會的安定、文明風尚的養成、人才的造就、政德政風的淳化等，起到了重要的促進作用。同志說過，“中華文化崇尚和諧，中國‘和’文化源遠流長，蘊涵著天人合一的宇宙觀、協和萬邦的國際觀、和而不同的社會觀、人心和善的道德觀”。“和”文化蘊涵著人文精神和自強不息、積極進取等價值取向，企業管理要充分運用這份寶貴文化財富，并汲取其營養精髓，使企業充滿和諧氛圍，助推企業更好發展。

參考文獻

[1]張青林.企業文化與建筑業[M].北京：中國建筑工業出版社，2006.

第8篇：傳統文化與現代管理范文

關鍵詞 企業文化 儒家思想 文化建設 實際

企業文化，是企業由其價值觀、信念、儀式、符號、處世方式等組成的特有的文化現象。是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。

在當前全球化風潮下，我國企業如何積極迎接國際挑戰，在有效提高自主技術創新能力的同時，打造具有中國特色的企業文化，成為亟待解決的問題。

一、企業文化概述

（一）企業文化研究的發展歷程

20世紀70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，人們發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才真正對企業長期發展起著潛在的卻又至關重要的作用。

20世紀八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉?大內出版了他的專著《Z理論――美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了"Z型文化"、“Z型組織"等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯?迪爾和艾蘭?肯尼迪出版了《企業文化》一書，提出杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，和企業文化的企業環境、價值觀 、英雄、儀式和文化網絡五要素。同年，美國著名管理專家托馬斯?彼得斯與小羅伯特?沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾?阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，也標志著企業文化研究的興起。

（二）內在價值觀是企業文化的核心

縱觀國內外學者對企業文化的研究，雖各有側重，但全世界學者普遍認為：“企業文化”是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行為規范等。企業文化的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種經營管理思想。

二、我國企業文化的現狀

隨著中國經濟融入世界經濟大潮，我國企業逐漸意識到企業文化在企業管理中所發揮的作用，紛紛致力于企業文化的研究與建設，一些企業企業文化建設已經初顯成效，但相當一部分企業的企業文化發展尚處于較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化培養缺乏系統理論的指導，在實踐中表現為以下幾個誤區。

（一）無文化管理

一些企業，特別是一些小型傳統國有企業和新興民營企業，受傳統生產至上和企業管理者個人至上影響，對企業內在價值體系塑造重視不夠，對企業文化建設不屑一顧。由于沒有特定的企業文化價值觀念引導和融合，雖有十分系統和嚴明的各種規章制度，但企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關系模式，成員之間以自發的交往為主，易形成有悖于組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關系，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。

（二）文化空想現象

另一種具有迷惑性的現象是文化空想，突出的體現在中型國有企業和正在發展中的民營企業。這一現象從表面上看好像企業具有鮮明的文化特征和文化理論體系，但其實根本不能對企業發展提供應有的支持作用，主要表現為：

1.企業文化理念空泛，遠離企業實際，給人以可望而不可及的感覺；

2.企業文化內容摻入了非企業的因素，不是企業經營特點與文化主體行為的提煉，而是從企業外部“賦予”了企業任務，超越了企業的承載范圍；

3.為了“文化”而文化，熱衷于空喊口號理念，設計形象識別系統，熱衷于所謂企業文化氛圍的創造，忽略了對企業實踐的總結，使企業文化喪失了針對性和生存基礎，華而不實。

（三）全盤西化現象

許多企業管理者認為只有西方企業管理模式才是最好的，致使企業文化建設走向了另一個誤區，主要表現在：

1.將傳統文化與西方文化割裂，沒有看到傳統文化的精粹之處，僅僅看到了西方的企業文化的優點，盲目遵從，照搬教條；

2.對西方企業管理成功經驗的借鑒更多地集中在企業文化的最終表現上，沒有更好的研究其形成的背景和機制，立足其成長的內在土壤和外部環境去分析和研究，重果輕因，難以建立適合自身特點的企業文化。

三、以傳統儒家文化為切入點，創建有中國特色的企業文化

創建中國的企業文化模式，必須立足于三千年來對中國影響深遠的儒家文化基礎，按照批判、借鑒、吸收的要求，中學為體，西學為用，立足中國實際，切忌全盤西化。中國企業文化最終是吸取了外來文化精華，且具有中國特色的企業文化，亦即形成中外文化優化結合的企業文化模式。

（一）以中國傳統儒家文化為切入點

企業文化是一定民族文化背景下的產物，任何人都無法隨意的選擇一種文化異想天開的臆造企業文化。也就是說：企業文化是有民族性和地域性的，是不可復制的。中國具有五千年的文明史，有著深遠的文化傳統，在中國文化歷史發展的長河中，影響最深遠、最廣泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我國企業文化中的儒家思想傾向是不可避免的。

（二）以“仁”為核心的儒家思想為企業文化建設奠定了思想基礎

儒家重視以人為本，從本質上說，每個人都有實現自我價值的愿望和能力，社會價值系統不過是個人價值體系的擴大，同時也為個人價值的實現提供社會基礎。因此，包括企業文化的價值系統，理所應當地能夠規范和調節個人在企業生產實踐中的價值體系。

縱觀工業文明，人的地位經歷了工具人-經濟人-社會人-綜合素質人的變化；管理思想由見物不見人轉到以人為本的軌道上來；企業文化的研究對象由個體到群體，由基層組織和技術到深層次的價值系統和道德規范。這一系列變化過程正是人本思想的回歸。儒家以人為本的思想，與人力資本理論和以人為中心的企業文化建設是吻合的。

（三）儒家的“人文關懷”是企業凝聚力的源泉

企業文化建設重在增強企業內部凝聚力，提高個人對企業的認同感和歸屬感，形成企業員工共同的價值觀念和行動目標。儒家認為：“上下同心，其力斷金”、“上下同欲者勝”、“天時不如地利，地利不如人和。圣人所貴，人事而已。”突出強調了處理人際關系中互相以對方為重的基本原則。這一原則對形成良好和諧的人際關系和強大的內聚力具有不可替代的作用。貴在人和，不忘人文關懷，同樣地應該成為企業文化建設的重要內容。企業家只有關心、愛護員工，尊重和發揮員工的個人特點，認同員工為企業的貢獻和付出，在企業發展中實現員工個人發展，才能受到員工的信任和愛戴，調動起員工的積極性和創造性，這是獎金、福利等所謂待遇問題根本不可能做到的。

（四）儒家的“誠信”思想是提升企業價值的根本

中國是禮儀之邦，儒家誠信思想歷來受到世人推崇、儒商遵從。誠信原則，對企業發展是一種基本要求，更是管理價值的有效提升。”忠于誠信不僅能使人際交往更加長久和諧，而且能使企業間的合作更為持久深入。不講誠信的企業，依靠欺騙外部客戶和內部員工的企業，終將在激烈的市場競爭中被淘汰；而融“誠信”于企業文化建設中，將誠信為本貫穿始終的企業，在復雜激烈的市場角逐中一定能立于不敗之地。從這個角度出發，海爾的成功與其說是企業經營的成功，毋寧說是海爾文化的成功。誠信是立人興業之根，是企業文化建設之本。當今成功的跨國公司如通用、微軟、沃爾瑪等，無不視誠信為企業生存、發展之根，進而以其優良的產品、優質的服務打造出優秀的品牌，創造出優秀的業績。

四、合理借鑒西方企業先進的管理經驗

在批判地繼承中國傳統優秀文化的同時，我們必須積極借鑒西方先進的管理經驗，他山之石，可以攻玉，世界是開放的，文明是可以共享的，只有將全世界優秀企業文化有效吸收融合，才能真正形成具有中國特色，促進中國企業發展的企業文化。

（一）合理引入美國企業“英雄主義”式的企業文化

美國企業崇尚英雄主義，把其譽為美國企業文化的三大特征之一。韋爾奇、比爾?蓋茨的傳奇經歷被世界各地的人們所熟知，就是美國樹立英雄人物的成功案例。我國一直有喜歡樹立楷模、榜樣，并號召向其學習的習慣，雖然樹立的人物大部分不是商界的，但在這一點上卻與美國的“英雄主義”有著異曲同工之妙。因此，我國的企業可以大膽地借鑒美國企業的做法，在進行企業文化建設時適時地樹立本企業的英雄人物。這些英雄人物是企業價值觀的人格化，通過這些英雄人物的言行來傳播企業的價值觀，而不是通常所借助的正規的書面程序來，他們的經歷會對企業的職工產生一種內在的激勵，這種激勵比物質性，外在性的激勵具有更大作用，能更大程度地激發職工的熱情，提高企業的競爭力。

（二）合理引入學習型的企業文化

美國管理大師彼得?圣吉在《第五項修煉》中提出了著名的建立學習型組織的理論，認為傳統公司是權威控制型組織，但是最成功的企業，是那些具有學習型組織的企業；真正出色的企業，是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。這與中華民族歷來提倡學習的思想相吻合。孔子作為儒學的鼻祖在傳播“修身、齊家、治國、平天下”的思想時，就是運用學習和推行教育的手段。因此，我國的企業在進行企業文化建設中如果能將二者巧妙的融合在一起，就會創造出一種融合東西方管理思想的全新文化理念，而且這種理念也易于被廣泛的接受。

五、堅持與時俱進，體現鮮明的時代特色

企業管理現代化建設在繼承儒家傳統文化的基礎上，應按科學管理的要求，解放思想，轉變觀念，對傳統思想中一些不合時宜的價值觀進行更新，體現時代的進步以及現代化進程的歷史要求。

（一）儒家價值體系中應注入更多的理性色彩，正確處理義利關系

如何實現儒家價值觀念的現代轉化，即如何由單向的價值關懷轉換到兼顧效率原則？這是儒家在應付現代化挑戰時所無法回避的問題。這里的關鍵是通過價值關系的重新宣傳與觀念調整，以及用開放的心態去接受現代文明中的工具理性及效率原則。“君子喻于義，小人喻于利”是儒家思想對義利關系的根本觀點。盡管在理論上儒家并不完全排斥利，但它所關注的利，主要是普通的整體之利，相對而言，個體之利，始終未能得到應有的重視。這種整體之利被抽去了具體的內容，因而帶有抽象的性質。這種排斥具體的個體之利而崇尚空洞的整體之利的趨向，極大地限制了個體功利意識的形成。這是造成歷史上我國個人功利意識淡薄的思想根源。而在現代管理中，正是講求效益和注重利益的功利意識才有助于現代企業精神的形成。離開了利益杠桿，現代社會的經濟秩序便難以維持。面對今天市場經濟的現實，我們需要極大地調動每個企業、每個職工的積極性，因而注重對個人合理利益的確認，利用功利原則在現實管理中的杠桿作用，便顯得尤為重要。

（二）儒家“和為貴”思想應注入更多競爭意識，為企業提供內在激活機制

西方管理思想的顯著特征是突出個體的原則，強調個人的創造性是其基本要求。與個人創造性相聯系的是競爭意識。競爭的集體目標固然帶有功利性，但它同時又能激發個人最大限度地發揮自我的創造性。正是這種競爭意識，構成了現代社會內在的激活機制。而在群體原則占主導地位的儒家學說中，個體原則主要表現為自我德性的完善，與權利意識的淡化相應，儒家更多突出個體的責任、義務，而對責任、義務的強調又進一步強化了群體原則，抹煞了個性，表現為“和為貴”的思想。這種思想極易限制個性的獨立。當個體的權利意識為履行群體義務（責任）所涵蓋時，競爭機制便失去另外存在的根據。我國企業中的獎勵制度往往不能起到應有的作用就是極好的例證，儒家的這種突出群體的價值取向與崇尚創造與競爭的現代人格，顯然有難以協調的一面。因而，根據現代管理理論，倡導個人的創造性，培養對自我能力充滿自信，排斥對傳統的依賴，勇于開拓與創新的獨立人格，是建立富有競爭意識的現代企業精神的重要資源，這種資源是市場經濟得以發展的內在激活機制。

結語：立足本企業實際，創建具有鮮明企業個性的文化。企業文化建設必須體現企業自身特性，才能為企業管理提供切實有效的幫助。這就要求企業根據自身特點，塑造個性鮮明的企業文化，企業精神也是這種個性精確形象的反映。國內外一些著名企業都是根據本企業某一方面的特點，如傳統、行業、地理、先進典型、企業名稱、產品、商標、顧客對象等，來構建本企業的特色文化。索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自來水經營”，海爾集團的“日清日高管理法”，聯想集團的“辦公司就是辦人”，均體現了本企業的獨特追求與創見，是值得學習和借鑒的。個性化了的企業文化，才是真正本企業的文化，才是管理的無形財富，否則文化與管理實踐仍是“兩張皮”。

要使企業文化具有鮮明的個性，最根本的是要堅持實事求是的原則，從企業自身具體條件出發，在認真分析企業屬性、職工素質、產品構成、企業環境等的基礎上，選擇和培育既體現現代企業特點，又能為每個企業成員所接受的價值觀來指導信念，從而形成獨具特色的企業文化。

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第9篇：傳統文化與現代管理范文

國有企業作為我國經濟發展的支柱，在企業財政、人員管理上主要以政府行政命令為導向。企業文化作為其長遠發展的重要組成部分，已經被人們廣泛認知。優秀的企業文化會鼓舞人、感染人，對企業文化的認同和滿意度，從某種程度上決定著企業在市場經濟中的生存和發展空間。而目前國企文化建設還存在諸多問題，導致員工認同感的淺層次甚至缺失，本文將從四個方面對這一課題進行研討。

關鍵詞：

國有企業員工；企業文化；認同感；途徑

一、基本概念界定

1.企業文化

企業文化指的是在企業生產經營活動中，長期積累下來并逐漸形成的，能夠促進企業不斷發展的意識形態。從本質上說，這種意識形態更是為了企業管理和發展服務。企業作為市場經營的重要構成單元，主要以市場供需為導向，根本的目的還是盈利。而在日益激烈的市場環境中，如何用更優良的意識形態促進員工創造性地開展工作，既是現代企業管理制度的客觀要求，更是企業文化的職能所在。企業文化主要包含四個方面的內容，一是物質文化。這種文化作為基礎部分，主要存在于產品生產、銷售、服務方式方法、售后、硬件設施等方面；二是制度文化。任何企業都會運用各自的制度去管人管事，特別是國有企業，在法律法規和規章制度上會更加嚴苛精準；三是行為文化。主要指生產經營活動中大多數員工的行為，這些行為與企業環境密不可分，更與相對完善的培訓制度息息相關。四是精神文化。指的是員工在企業運營中長期留下的群體意識和價值觀，這種觀念會將中華民族傳統文化與現代管理有機結合，為員工積極為企業服務提供精神動力。

2.企業文化認同

員工之所以能夠加入企業進行工作，一方面是社會生存的需要，另一方面，選擇怎樣的企業去工作，更深層次要歸結于企業文化的影響力。企業文化會借助信譽、品牌等無形的市場競爭手段，讓更多人去認知和選擇該企業的產品或服務。同時更是一種吸引人才的有效手段。企業文化認同，簡而言之就是企業員工通過在工作中的行為實踐，逐步對企業群體意識和價值觀的認可和滿意，并運用這種意識去轉變自身的不良思想，自覺約束行為的過程。

二、國有企業文化認同的必要性

1.增強市場競爭力的需要

我國加入世貿組織之后，國有企業面臨著國際市場競爭的挑戰。同時，受到我國處于體制轉型等因素的影響，國有企業的生存一度面臨著嚴峻考驗。有些國有企業改革之后推向市場自主經營，有些國有企業還肩負著社會主義建設的歷史使命。而想要提升國企的綜合實力，強化內在管理的同時，更要將先進的文化理念融入其中。規章制度是硬性規范，企業文化則作為補充，更具有靈活性，講求人性化。

2.鑄就信譽和品牌的力量

產品和服務口碑良好，是企業生存發展的關鍵，從某種程度上說良好的信譽度和品牌效應，更容易吸引人。這里所說的吸引和感染，一方面指的是消費者，另一方面則更偏指能夠參與企業生產經營活動的員工，或者因為企業的良好信譽而想要參與到企業經營活動中的社會人員。當今社會我們比以往都更重視企業的信譽，國外已經建立了相對完善的信用制度，這種制度不僅適用于個人，更對企業的生產經營活動有著嚴格的規范和約束，一旦企業有違法違規行為突破底線，將會受到嚴格的制裁，甚至失去生存立足空間。當然，良好的信譽和品牌無疑都是需要經過長期積淀而形成的，更是企業文化的產物，是企業文化的側面反映。從根本上說良好的企業文化，必然為提升企業自身綜合實力，提供精神支撐。

3.提升員工創新力執行力

優秀的企業文化能夠催人奮進，為企業發展毫無保留的獻計獻策，積極工作。同時員工會在其中獲得晉升、提薪，更重要的是獲得精神層面的享受和滿足，成就被社會認可的輝煌的人生價值。再完善的制度規范，終究還是不可避免的存在種種缺陷和漏洞。而企業文化無疑則會用良好的道德規范去溫暖人，打動人。國企的生產經營主要依靠人力資本，人作為生產活動中第一要素，其主觀能動性發揮得越大，企業自身就會越強大，反之給予員工的回報就會越多，兩者相輔相成不可分割。員工能夠愿意在企業工作并且建立自己的發展目標，其主要原因更在于企業本身具有深厚的文化積淀。

三、國有企業文化認同的可行性分析

1.先進企業文化的沖擊和感染

近些年，世界跨國大公司、大型企業與中國進行經貿往來的同時，也在進行著優良文化的滲透。從某種意義上說，中國從未如今天一樣，呈現出如此多元化的文化價值觀碰撞。國企員工在業務往來中，會更多見識和感受到，這種來自國外的先進文化制度的優越性。當然，不可否則中國體制的形成有其自身歷史原因，而國企發展更不可能脫離這種大環境和背景。對于能在國外實行并廣泛發展的文化，在國內企業未必行得通。但是不可否認的是，只要是先進的符合社會進步要求的文化，在客觀上必然為國企文化發展提供參考或經驗。

2.國企文化建設的缺失與渴望

從目前國企文化建設程度上看，主要問題還是層次淺，有些國企為了利潤，往往只注重生產忽視文化建設。特別是一些高層領導，認為企業文化并不重要，認為喊幾句口號，制作些宣傳板和條幅就是企業文化。或者將企業文化與職工文體活動混為一談。大多數國有企業沒有獨立的企業文化機構，企業文化更多時候是為了應付上級檢查表面性文章。與此同時，國企員工需要企業文化的感召，社會其他經濟發展實體也更需要以國企先進文化為榜樣，構建自身的文化體系。企業本身就是市場經濟中的重要組成，國企更是企業中的代表。國企發展從某種程度上說，是社會先進生產力的代表。文化建設應作為促進其經濟發展的核心動力。而目前文化建設的缺失與強烈渴求形成一對矛盾體，使企業文化發展與認同成為了必然選擇。

3.傳統文化對國企的影響

國企作為中國經濟特色發展的產物，在實際發展過程中與中國傳統文化一脈相承，這其中既需要有力繼承并發揚，更需要有所甄別和選擇。任何企業無論從事何種行業生產經營活動，其本質都是盈利和擴大再生產。而將傳統文化中的精華與企業文化有機融合，既能獲得員工的普遍認同，更能為企業發展提供精神動力。比如大型國企神華集團，“神華”二字本身就飽含著傳統文化的寓意。

4.現代管理模式的必然選擇

現代企業管理在我國起步較晚，而在西方經濟發達國家，無論從人財物的管理，還是文化、制度等方面的健全程度上看，顯然是遠遠優越于我國的。在企業文化建設上，國企還有太多需要學習的，有太長的道路要走。伴隨著我國與世界政治經濟和文化交流進一步加深，現代化的管理模式已經逐步滲透到國企，并逐步獲得社會的廣泛認可。正是這種文化前所未有的大融合，為我國國企文化建設提供了更多實現的可能性，國企員工對企業文化的認可和追求也將會與時俱進、與日劇增。

四、增強國企員工對企業文化認同的途徑

1.注重優良文化的積累和傳承

在具體實踐中，首先應廣泛開展國有企業的文化調研活動，只要是國企員工就可以獻計獻策，特別是要對長期工作中默默無聞兢兢業業的普通勞動者，傾聽他們的聲音。必須認識到正是他們的存在，才可以讓國企的發展呈現良好勢頭，而在他們身上必然承載著更多的優良文化和價值。其次廣泛開展思想政治教育和大討論活動。從目前國有企業文化建設上看，往往忽視思想政治教育工作。在過分關注員工工作業績的時候，對員工的思想、情緒、精神狀態等關注甚少。員工內心的主觀想法，即使是正確的也難以通過正常渠道反饋到上級領導耳朵里。這是造成企業文化不能深入發展的根本原因。思想政治教育特別是職業道德教育、職業風險教育等，關乎企業形象，是“牽一發而動全身”的大事，無論高層領導還是普通員工，都要加強重視。培訓要分階段分層次進行，不可形式主義，要注重考核和實踐效果。最后逐步構建國企文化體系。在廣泛調研和全方位培訓的基礎上，組織專人匯編整理國有企業文化手冊，適時成立企業文化小組辦公室，強化企業文化的收集整理和執行考核等，為企業發展提供智力支持。

2.打造厚重極具特色的核心理念

企業的核心價值觀是企業的靈魂所在，因此更應完整充分體現出國有企業的自身特色，同時能夠讓員工身同感受。同時國有企業的發展，也應遵循市場經濟的發展規律，而企業核心價值觀一方面要符合這種規律，同時要符合企業發展的實際情況，并對未來發展方向提出展望和構想。比如煤炭行業領頭羊神華集團，其集團標識就是由黑、紅相間組成的象帆船、象拳頭的形象，讓人一目了然。其核心價值理念是“信心、戰略、變革、責任”，充分彰顯出神華人為企業發展的決心和信息。這樣的企業文化自然會打動人、感召人，讓員工們用企業發展史、模范事跡和典型人物不斷激勵自身，為企業發展奉獻青春和熱血。

3.塑造良好的國企人形象

員工從個體上來說，著自己和家庭。而在國企中從事工作，更代表著無尚的崇高和榮耀。每一名國企人的一言一行，代表的是國有企業的形象，在與國外企業進行業務往來時，更代表著中國人的形象。企業文化必須將塑造自身良好形象有機統一起來。一方面，在員工中開展“愛崗敬業、強化執行創新、爭做主人翁”的主題教育活動，全面提升員工的愛國主義情懷，增強員工的民族自豪感，集體榮譽感和社會道德感等。另一方面，完善職工福利機制。職工的福利制度，作為企業文化的重要組成部分，是員工為企業積極工作的基本前提，科學合理地進行制度制定，并適時改進提升各方面待遇標準，對凝聚企業員工具有現實意義。

4.強化日常行為習慣的培養

企業文化無處不在無時不有，國企員工的每一個習慣和行為，都從某種程度上體現出企業文化。因此強化對國企員工日常行為規范的養成和教育勢在必行。首先領導層面應該以身作則，凡事做到率先垂范。用自己的言行去感染人，這本身也是一種企業文化的感召和影響。其次普通員工要嚴格遵守企業的各項規章制度，特別是黨員同志，要起到模范帶頭作用。更要甘于奉獻，以一顆赤子之心為企業、為國家發展建功立業。最好增強團隊合作和凝聚力。國企文化能夠獲得認同不是一個人兩個人的事情，更是不短時期內就能實現的，因此要從小事做起，從自我做起，同時注重團隊的配合、資源整合等，從而使日積月累形成的企業文化、理念等，成為促進和推動國企改革、發展的不懈精神動力。

5.加強國企文化環境建設

國企文化環境建設，是企業文化得以發展的重要保證。首先要開展廣泛并喜聞樂見的員工文體活動，讓員工在緊張忙碌的工作之余獲得休整和身心的愉悅。在活動中要充分調動員工的參與熱情，這更是積極工作的基礎。在活動中不斷建立其良好的團隊合作精神。其次強化宣傳報道工作。對在工作生活中涌現出來的好人好事，國企相關部門要做到及時報道，用榜樣的力量去影響一批人，讓更多的企業員工去認識并認同。最后注重企業文化的財政投入。國企文化建設不應該是一句空話，要在財政上加大投入力量，每年做出固定預算，無論文體活動項目，還是文體基礎設施建設等都要及時完善并更新。比如建立圖書室、活動室、健身房等。在硬件設施上不斷滿足員工日益增長的需求。

五、結語

國企文化在市場競爭環境中其作用和地位日益凸顯出來，而鑒于目前我國國企文化建設存在的諸多方面的問題，特別是員工對于企業文化認同程度遠遠不夠，還不能成為促進國企提升市場競爭力的有效手段。這對國有企業長遠發展都將是大為不利的。本文在查閱了一些列文獻資料的基礎上，形成了自身獨特的觀點和看法，提出了一些意見和建議，希望能為企業管理層面提供理論參考依據。

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