勞動經濟與勞動關系精選(九篇)
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第1篇：勞動經濟與勞動關系范文
坪山勞動關系評價指標體系的特色以和諧和穩定為中心
自從十六大提出了建設“和諧社會”的目標，和諧勞動關系的概念也開始明確起來，2006年10月十六屆六中全會正式提出“發展和諧勞動關系”，和諧成為了理想勞動關系的狀態。勞動關系和諧與勞動關系穩定是兩個不同的概念，和諧勞動關系的特點是非對抗性，穩定勞動關系的特點是持續性。勞動關系和諧和穩定相互促進，并相互轉化，勞動關系不和諧可能會導致勞動者被迫辭職或引發勞動爭議而終止勞動關系，勞動關系不穩定則可能導致用人單位侵犯勞動者的合法權益。只有勞動者職業有相對穩定的保障，才能有真正和諧的勞動關系。理想化的勞動關系狀態不僅包括和諧，也包括穩定，坪山勞動關系評價指標體系包括和諧和穩定兩個因素。以政府、企業和勞動者為維度目前，國內評價勞動關系，評分主體有所不同。有的單純從政府角度進行評判，例如《廣州市勞動關系和諧企業評分表》，采用的是政府給企業打分的形式，從企業貫徹執行勞動合同法、按時足額支付工資、依法制定工資支付制度、依法參加社會保險、嚴格執行國家工時、休息休假制度、建立健全勞動保護措施和勞動安全衛生條件、遵守女職工和未成年工勞動保護規定等角度評價勞動關系。有觀點認為，勞動關系和諧度評估工作應當堅持“三方參與，依法評估，以評促改，以評促建，以評促管，評建結合，重在提高”的基本原則，即政府、工會組織、雇主組織三方參與，以《勞動法《》工會法》等法律法規為依據，以評估促進用人單位整改，以評估促進用人單位建立工會組織、建立有關規章制度、建立有關勞動關系協調機制、建設有關勞動安全衛生設施，以評估促進用人單位規范管理。國外評價勞動關系的指標及國內有些研究主要是通過對勞動者進行調查問卷的形式，得出企業的勞動關系狀態。坪山新區設計的指標是從政府、企業、員工三個維度進行，并按照適合性、實用性原則進行分配，凡是政府、企業已經掌握和比較方便查找的數據，便于填寫的，就讓政府、企業進行回答，這樣做可以確保數據的準確性，政府和企業有關人員在答題過程中不回答或者少回答一些主觀判斷類型的題目，從而增加客觀性，減少主觀性。根據回答問題確定“六三一”模式，即員工占60分，企業占30分，政府占10分。雖然國內也有學者認為評價勞動關系應從政府、企業和員工三方面展開，但指數設定更多的是對宏觀勞動關系的判斷，缺少對具體企業勞動關系的考察。坪山評估體系可以做到既了解某一個企業的勞動關系狀況，也可以了解某個行業、某個社區甚至整個新區范圍內勞動關系狀況的目的。主客觀指標相結合目前，國內有的地方的評價指標體系更多的是從企業勞動關系管理是否符合法律標準的角度進行評判的。例如，杭州市勞動關系評價指標確定體系主要是依據《勞動法《》勞動合同法《》就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法《》勞動保障監察條例》等法律法規的要求以及勞動關系的社會性等特點，評價模型采用就業、社會保險、勞動合同和集體合同、勞動用工、工作時間和休息休假、工資、勞動安全、職業培訓、勞動維權訴求和公眾參與等方面確定指標因素。有觀點認為，在我國，構建企業和諧勞動關系應從勞動關系行為指標體系和勞動關系客觀指標體系兩個方面進行，其中行為指標體系主要包括勞動合同、集體協商集體合同、工會組織、勞動規章制度、員工民主參與、勞動爭議處理、勞動管理；勞動關系客觀指標體系包括工資工時、社會保障、職業安全與衛生、培訓、員工發展、勞動生產率。和諧穩定勞動關系的界定不同于合法勞動關系的界定，企業勞動關系管理符合法律規定是勞動關系管理的底限，是必須遵守的。評價勞動關系和諧穩定的程度要以合法為基礎，但不能僅限于合法。一些企業的行為完全符合法律的規定，但由于溝通機制不暢、內部缺乏員工參與等行為，也可能導致集體勞動爭議的發生，合法的企業與和諧穩定的勞動關系狀態之間存在一些差異。企業的管理不僅要合法，同時還要有相應的現代人力資源管理理念、手段和方式。坪山評價指標體系不僅有企業是否遵守勞動法律法規的調查，而更多的是對企業人性化、民主化管理方式的調查。將勞動關系劃分為行為指標體系和客觀指標體系兩大主要體系，這種分析方法簡明扼要，便于操作，且指標內容幾乎涵蓋了勞動關系的主要方面。但這種指標似乎更強調了一些硬性的衡量標準，而忽視了雙方的感受。行為指標與客觀指標是否能夠截然劃分開來，也是一個值得探討的問題。勞動合同簽訂率、無固定期限勞動合同分布等指標不僅僅是行為指標，也是一個客觀指標；社會保險參加率不僅僅是客觀指標，也是一種行為指標，行為本身就是客觀的，兩者區分的界限很難加以界定，將和諧指標分為行為和客觀兩個方面存在一定的局限性。“和”是相安、平靜、溫和“；諧”是指配合適當。勞動關系和諧是指勞資雙方和平相處、配合得當，是美好勞動關系的一種境界、狀態，在這種關系下，勞資雙方心情舒暢、友好相處、合作愉快、共同奮斗，在分享利益上充分達成一致。和諧更多的是一種狀態、一種感覺，且富有彈性。“穩定”是指穩固安定，勞資雙方保持一種長期合作、互利共贏的關系。勞動關系是否和諧穩定更重要的是要衡量雙方的感受，指標設計不僅應包括外在可以衡量的硬性條件，更應注重對勞資雙方心理感受指標的確定。坪山指標體系除了對勞動關系的客觀評價外，還包括對勞資雙方主觀感受的調查指標。
坪山評價指標體系的具體內容
第2篇：勞動經濟與勞動關系范文
在城鄉二元經濟結構之下，農業與非農業比較勞動生產率差距巨大，農業勞動力受到非農產業更高勞動生產率吸引，必定要向非農產業轉移。那么農業勞動力的轉移會不會影響到農業產出的增加是需要考慮的問題，如果會影響到農業產出的增加，那么勞動力的轉移必定會受到抑制，因為如果農業無法提供充足的食物，會導致食品價格上漲進而引起工資上漲，企業用工成本上升利潤下降，最終阻礙農業勞動力進一步轉移。由于人力資本在現代經濟增長中具有重要作用，因此先考察農村地區居民受教育水平衡量的人力資本與農業經濟增長的關系，如圖1所示，農村地區居民受教育水平很低，1992年約為5.97年，到了2011年也只達到7.46年，提升速度十分緩慢，年均僅提高一個百分點，平均受教育年限近20年來只提高了1.5年，因此本文提出第一個假說。假說一：在目前的農業生產方式中，農民通過接受正規教育形成的人力資本水平的增加不會直接影響農業產出。但是受教育水平的提高會增加農業勞動力人力資本稟賦，減少其轉向非農產業的轉移難度，促進農業勞動力轉移。據統計，自1992-2011年間從事農業的勞動力數量從38699萬人減少到26594萬人，年均減少2個百分點。但與此同時農業總產值不但沒有減少，反而增長率很高，從1992年5588億元增加到41988.6億元，以年均11個百分點的速度高速增長。在農業勞動力減少的情況下農業產值卻在增加，到底是什么推動了農業經濟增長？我們發現當農業勞動力逐漸減少的時候，農業機械及農藥、化肥、農膜等物質資本投入量逐年增加，如圖2所示，物質資本投入與農業勞動力反向變動，自1992年至2011年物質資本投入年均增長約為提高4.1個百分點。由此我們提出第二個假說。假說二：受教育水平的提高會增加了農業勞動力人力資本稟賦，減少其轉向非農產業的轉移難度，農業勞動力的轉移引致農業物質資本投入增加，從而帶來農業總產出的增加。
二、實證檢驗
（一）模型設定本文采用C-D生產函數作為農業生產函數，用于考察農業產出與各投入要素之間的關系。其中，Y代表農業總產出，A為全要素生產率，K表示物質資本投入，L表示勞動力投入即勞動力數量，E為農村地區勞動力平均受教育年限，用以代表農村地區人力資本水平。其中α、β和γ分別代表物質資本、勞動與人力資本的產出彈性，ε為殘差項。其中，H代表農業勞動力總的人力資本稟賦。方程（3）驗證農業中勞動力轉移引致物質資本投入增加。
（二）數據來源及說明文中所有數據均來源于《中國農村統計年鑒》，考慮到數據的可得性以及農村勞動力開始大規模轉移是在20世紀90年代以后，因此本文時間范圍選擇1992-2011年。農業產出（Y）：以農業總產值表示農業產出，并以1992年為基期，以GDP平減指數進行平減，得到農業的實際總產值。物質資本投入（K）：以化肥、農藥、農膜的噸數加總得到物質資本投入。其中化肥、農藥、農膜單位數均為萬噸。化肥包括氮肥、鉀肥、磷肥和復合肥。農用機械包括農用大型拖拉機、小型拖拉機和農用排灌柴油機，單位為萬臺。勞動力數量投入（L）：以第一產業就業人員數量來表示。
（三）估計結果本文采用Eviews7.2版本軟件對各方程進行估計，結果如表1和表2所示。從表1估計結果可以看出，可決系數很高，表示各參數的解釋能力較強。方程（1）中LnK與lnL的回歸系數在1%置信水平下均通過了顯著性檢驗，而的回歸系數未通過顯著性檢驗。表明目前農村地區勞動力通過接受正規教育提高人力資本水平對產出無作用。方程（2）當中物質資本的系數為正，符合經濟意義。但是人力資本存量的系數為負，這與傳統生產函數經濟意義不符，但是與目前農業生產實際情況相符，農業勞動力人數每年減少但是農業產出在增加，兩者呈相反方向變動，因此人力資本存量系數為負，人力資本產出彈性為-1.752，表明從事農業的人力資本存量每減少一個百分點，產出會增加1.752個百分點。方程（3）中lnH前面系數為負，表明人力資本存量流出一個百分點，會引起物質資本投入增加1.927個百分點。為了驗證人力資本的流出是否會引起物質資本的變動，表2中對兩者間關系進行了格蘭杰非因果性檢驗，結果表明，在5%的顯著性水平下，物質資本不是人力資本變動的原因，但是人力資本是物質資本變動的原因，即可認為農業勞動力轉移引起了物質資本投入增加。
（四）各要素對產出的貢獻率為了測算物質資本與人力資本對產出的貢獻率。由表3可知，1992-2011年間農業產出平均每年增長11.2個百分點，物質資本投入年均增長約3.7個百分點，人力資本存量年均減少1.7個百分點。由貢獻率可知，物質資本貢獻率最大，對產出增長約貢獻54個百分點，其次人力資本貢獻了27個百分點，全要素生產率貢獻19個百分點，可以看出目前農業產出的增加主要是由物質資本投入所驅動，全要素生產率的貢獻率還比較小。
三、結果分析
首先，由方程（1）估計結果可知，lnE前面系數統計不顯著，這說明農民接受正規教育所形成的人力資本對農業產出影響不顯著，從而證明了假說一。目前在我國農業生產中，教育無作用原因不在于農民人力資本積累速度太過緩慢受教育水平太低所致，原因在于農業生產中存在極強的“干中學”效應。目前我國農業生產中使用的生產資料比較低端，學會使用農用機械來耕地、播種、收割以及對農地進行施肥等即使不需要受教育僅通過生活當中的學習經驗就可完成。試想，如果讓大學生去進行農業生產，其人力資本水平絕對比農民高很多，但其農業生產水平一定不如農民。舒爾茨認為農民也是理性人，如果受教育確實有助于農業生產，那么農民必定也會就接受教育。但是現實是1992-2011年，農村地區平均受教育年限從5.96年提高到7.45年，20年間受教育水平僅提高了1.5年，由此也反映出目前通過正規教育所形成的人力資本對農業生產是無用的。其次，方程（2）中lnK前面系數為正，說明增加物質資本投入對產出增加有正向作用，物質資本投入每增加1個百分點會帶來產出增加1.634個百分點。但是lnH前面系數為負且顯著，考慮到目前從事農業勞動力逐年減少，因此農業的人力資本存量也逐年減少，但是這種減少并沒有影響到農業產出，實際上是促進了農業產出。在方程（3）中lnH前面系數為負，說明農業中人力資本存量的減少會引起物質資本投入增加，并且由格蘭杰檢驗可知統計顯著，因此證明了假說二。目前農業勞動力的轉移不是真正意義上的進入城市生活從此就與農業毫無關系，實際上農村青年出去打工，家里仍有老人、婦女在從事農業，正是農業勞動力外出打工取得的工資性收入投入到農業生產中，農業中才會不斷積累起物資資本，從而使得農業不斷發展，如果這部分人留在農業當中只會造成農業更加落后。由要素貢獻率可知物質資本投入對產出的的貢獻率為54%，人力資本轉移的貢獻率為27%，農業產出的增長主要是靠物質資本投入驅動。最后，從全要素生產率來看，其對產出增長率貢獻了19個百分點。全要素生產率可分解為技術進步、資源配置改進以及規模經濟等。我國農業勞動力雖然大規模流動，但是人多地少的狀況并沒有根本改變，而且舒爾茨（2007）認為在傳統農業當中資源配置是有效的。因此規模經濟及資源配置的改善均不是全要素生產率的主要構成因素，因此技術進步是全要素生產率的主要構成因素，并且這一技術進步主要是由物質資本投入所帶來的。如農業機械的投入使用使土地的耕作更有效率，化肥的投入提高了土地的肥力、農藥的使用提高了農產品的產量，但無論如何技術進步顯然沒有成為推動農業生產的源泉，農業生產仍靠物質資本深化。
四、結論及對策建議
由以上分析可以得出，農民通過接受正規教育所形成的人力資本不直接影響農業生產，但是受教育水平的提高會增加農業勞動力人力資本稟賦，減少其轉向非農產業的轉移難度，農業勞動力的轉移引致農業物質資本投入增加，從而帶來農業總產出的增加。由此本文提出以下對策建議：
（一）促進農業勞動力的轉移，培育新型農民為了促進農業勞動力轉移，必須提高農民的受教育水平。根據2011年統計數據，農村勞動力平均受教育年限只有7.5年，根據蔡（2013）的研究，這個受教育水平只適合轉移到第二、三產業勞動密集型行業，但就第二產業資本密集型行業以及第三產業技術密集型行業而言，農業勞動力目前的人力資本水平無法勝任，隨著未來產業技術升級，農業勞動力向外轉移會越來越難。為了提高農民的受教育水平，國家應該考慮把高中也納入到義務教育體系當中。為了培育新型農民，必須開辟農業職業技術教育。從農業現代化的進程來看，未來農業發展需要自立，即從事農業的人需要有較高的人力資本水平，而不是靠農業勞動力的轉移收入來發展農業。由于通過傳統正規教育所形成的人力資本對農業生產無用，從事農業的農民接受正規教育的意愿很低。但這絕不是說農業就不需要人力資本，實際上農業真正需要的是有技能的農民，這種技能目前是無法通過正規教育獲得的。我國農業正處于由傳統農業向現代農業的轉型期，轉型能否成功關鍵在于農民的人力資本稟賦。原因在于現代農業屬于資本密集、技術密集型，盧卡斯認為實物資本與人力資本間具有互補性，只有平行的人力資本提供支持，否則物質資本不但難以積累而且必將面臨回報的大幅度下降，因此在農村地區發展農業職業技術教育對于提高農民人力資本水平和實現農業現代化是緊迫的和需要的。
第3篇：勞動經濟與勞動關系范文
關 鍵 詞：勞動力就業；經濟增長；充分就業；就業彈性
中圖分類號：F241．4 文獻標識碼：A 文章編號：1005－0892(2007)06－0010－04
實現充分就業，是構建社會主義和諧社會的重要方面，也是當今世界每個國家都在努力追求的目標。自改革開放以來，我國經濟持續高速增長，取得了舉世矚目的成就。與此同時，20世紀90年代以來，我國的勞動力就業卻未能實現與經濟高速增長的“同步擴大”，就業壓力不斷增加。如何從宏觀經濟角度正確理解和處理經濟增長與擴大勞動力就業之間的關系，使經濟增長與就業增長同步進行，已成為我國當前具有十分重大理論意義和現實意義的研究課題。
一、我國勞動力就業的基本現狀
1．總量失業問題日趨嚴峻
從勞動力供求形勢看，我國勞動力資源極其豐富，勞動力供給總量持續增加，基本數量處于嚴重過剩狀態。“十五”期間，我國城鄉平均每年需要新增加的就業人數達2300萬人，但平均每年能夠提供的就業崗位數只有800萬個左右，年度勞動力供大于求達到1500萬人。[1]據預測，2010年以前，我國適齡勞動力人口年均增長0.6％至0.7％，每年新增1000萬勞動力，幾乎相當于一個中等國家的總人口。與此同時，在經濟每年增長8%~9%的情況下，每年新增就業崗位只有800~900萬個，遠遠滿足不了就業的需要。根據統計部門和勞動部門的共同統計，我國城鎮登記失業人數及失業率不斷上升（見表1）。預計今后幾年，下崗向失業并軌后，如按全口徑統計，我國城鎮登記失業率可能會達到7%的一個高水平。[2]
目前，農村尚有2億剩余勞動力需要轉移，按照農村人口城市化每年增長1%計算，每年約有1000萬人轉入城鎮就業，如果這批龐大的剩余勞動力轉移到城市，將會對城鎮的就業產生更大的壓力。同時，我國高等學校連年擴招，從2005年開始，畢業生數量大幅增加。根據教育部公布的信息，2006年全國有465萬名普通高校學生畢業，比2002年增加了300萬人，增幅達186％。與急劇增加的勞動力供給相比，國有企業的減員增效，政府部門的精簡機構，事業單位的下崗分流，都將使就業崗位不斷萎縮，就業壓力進一步增大。[3]
2．勞動力供求的結構性矛盾突出
我國的就業壓力不僅體現在總量上，而且反映在就業結構上，就業的地域性和專業性矛盾十分突出。有些人找不到工作，而有些崗位卻找不到合適的人，導致“有人沒事干”和“有事沒人干”的尷尬局面。基層和西部地區人才緊缺，高端和技術性人才嚴重不足，使我國經濟增長創造的就業崗位處于“虛位”狀態。據北京市勞動和社會保障部門披露，北京市勞動力市場2006年第一季度最大匹配率僅為0.52，最高求職成功率為0.66。這意味著勞動力市場中仍有48%的崗位匹配不到合適的人選，34%的求職者找不到合適的工作崗位，失業與崗位空缺同時并存。
3．就業弱勢群體的競爭力越來越弱
在總量失業矛盾和結構性失業矛盾突出的同時，高素質、低就業期望值和低年齡勞動力在就業競爭中占據優勢。勞動和社會保障部抽樣調查顯示，“十五”期間企業對技術工人的需求呈增長趨勢，但在結構上出現了一些新特點：對中級工的需求仍居首位，占40％，但比重比2000年下降了3％；對初級工的需求比重為20％，下降了9％；而對高級工、技師、高級技師的需求普遍呈大幅度增長趨勢。農村勞動力以其低成本和低就業期望值占據優勢，多年來保持了比較高的轉移速度，平均每年達1000萬左右。此外，市場的用人需求，則以低年齡段勞動者為主，35歲以下的需求一直保持在70%以上。[4]所以，以35歲以上人員、長期下崗或失業者、無技能和低技能勞動者以及女性下崗職工為代表的就業弱勢群體在勞動力市場上則越來越沒有競爭力。
二、傳統經濟理論中經濟增長與擴大就業的關系以及我國的實際情況
1．促進經濟增長是擴大就業的基本前提
美國經濟學家阿瑟?奧肯（Arthur M. Okun）根據美國的數據，于1962年在《國民生產總值的潛力：它的測量方法和意義》中提出了著名的“奧肯定律”。這一定律認為，GDP增長速度每提高2個百分點，失業率便下降1個百分點；反之，GDP每下降2個百分點，失業率便上升1個百分點。無論是發達國家的經驗，還是我國50多年的經濟發展情況，都基本上支持了這種經濟增長與失業率負相關的變動關系。[5]因此，在其他條件不變的情況下，經濟增長率越高，勞動力需求越大。
然而，經濟增長并不會必然導致就業同步增長，經濟增長能在多大程度上帶來就業的擴大，還取決于另外一個重要因素，即就業彈性系數。就業彈性系數是從業人數增長率與GDP增長率的比值，即GDP每增長1個百分點所帶動就業增長的百分點，該系數越大，經濟增長對勞動力的吸納能力越強，反之則越弱。可見，在經濟增長率一定時，提高就業彈性是增加就業量的關鍵。國際經驗表明，一國實行不同的經濟發展和技術選擇戰略，必然會形成不同的經濟增長模式，從而呈現出不同的就業彈性，帶來不同的就業結果。[6]
2．我國的實際情況
目前我國經濟正處于經濟周期的上升階段，作為一個發展中國家，未來較長時期我國經濟增長的潛力都很大。從傳統經濟理論上說，這種狀況為我國擴大就業創造了良好的宏觀環境。然而，令人擔憂的是，我國的就業彈性系數卻處于下降狀態。據國家統計局測算，近年來我國經濟增長對就業的拉動作用明顯下降。“九五”期間GDP年均增長8.6%，年均增加就業人數804萬人，平均就業彈性系數為0.13；“十五”期間GDP年均增長9.5%，年均增加就業人數只有748萬人，比“九五”時期少了56萬人，平均就業彈性系數為0.11。[7]其中，2005年就業彈性系數僅為0.08，經濟每增長1個百分點帶動的就業增加量只有63萬人。由于我國勞動力數量巨大，因此，彈性系數的輕微下降，都將導致失業人數的巨量增加，從而造成驚人的人力資源浪費和嚴重的失業問題。
三、影響我國就業彈性的因素分析
當前我國正處于工業化進程中，經濟、社會結構劇烈變動，影響就業彈性下降的因素有很多。
1．轉變經濟增長方式的影響
在傳統的粗放型經濟增長過程中，經濟增長是在生產技術水平較低的條件下，主要依靠資本、勞動力等生產要素的投入來實現。這種經濟增長方式消耗高、成本高，忽視了生產要素使用效率的提高。而集約型經濟增長方式，則是建立在新的技術水平和更高效率的管理水平條件下的經濟增長，從科學技術的角度看，這種增長的主要特征在于生產要素質量和生產效率的大幅度提高，而非投入要素數量的增加。因此，在我國的經濟增長方式由粗放型向集約型轉變的過程中，生產要素的作用發生了很大的變化，質的提高取代了量的擴張，并對勞動力就業產生了根本不同的影響。[8]
借用柯布-道格拉斯（Cobb-Douglas）生產函數來說明轉變經濟增長方式對就業總量所產生的影響。
該生產函數的基本模型為：
Y=AKαLβ
這里，Y為總產量；K和L分別為資本和勞動投入量；A、α和β為三個參數，分別代表技術水平、資本的產出彈性和勞動的產出彈性。根據柯布-道格拉斯生產函數，經濟增長是技術進步、資本深化和就業增加共同作用的結果。對上式兩端取對數，得：
可見，在其他因素不變的情況下，技術進步率與資本深化程度和勞動增長率均呈負相關關系，經濟增長方式的轉變意味著技術進步率和資本有機構成的提高，從而給勞動力就業帶來一定程度的排擠，使勞動力就業數量相對減少。
其實，為了趕上世界信息化及科技革命浪潮，我國早就確立了加快改造傳統產業、大力發展高新技術產業和大力提升產業技術層次的戰略。目前我國正在走一條資本和技術越來越密集而就業彈性系數越來越低的工業化道路，從而呈現出社會資本的增長速度大大快于經濟發展對勞動力需求的增長速度的兩難狀況。從1996年至2002年，央行曾經連續八次降息，這使得我國的利率水平長期處于一種較低水平的狀態。利息是投資的成本，利率的降低大大地促進了企業更多地使用資本投入來取代勞動力投入，尤其是那些受到政府的扶持、能夠從銀行獲得大量貸款的企業，就有著更加強烈的用資本替代勞動力的愿望。根據有關統計資料，1980年至1989年間，全社會固定資產投資年均增長16.6%，投資就業增長彈性為0.286；1990年至1995年間，全社會固定資產投資年均增長26.7%，而投資就業增長彈性卻降為0.063；[9]在2004年，該彈性系數已不足0.039。
2．經濟結構不合理
（1）產業結構不合理，第三產業發展滯后。第一、二、三產業對勞動力吸納能力的較大差異是影響我國就業彈性變化的主要因素之一。改革開放以來，隨著我國工業化和城鎮化速度的不斷加快，以及受土地規模的限制和生產力水平的提高，第一產業逐漸釋放出大量的剩余勞動力。與此同時，隨著資本有機構成和技術水平的不斷提高，第二產業對勞動力的吸納作用明顯乏力。第三產業的就業人數在就業總人數中所占比重逐年遞增，從1978年的12.2%增加到2004年的30.6%。可見，第三產業對勞動力就業的拉動作用日漸明顯，如表2所示。
然而，目前我國第三產業發展滯后、總量不足的問題仍較為突出。從表2可以看出，“十五”期間，第三產業的產值比重逐漸下降，與第二產業之間的發展差距進一步擴大，2001年二者的產值比重相差16個百分點，2004年差距進一步擴大到21個百分點。這不僅制約了產業結構的進一步優化升級，而且嚴重影響了服務業對就業的吸納作用。我國服務業不僅總量不足，而且內部結構也不盡合理。與發達國家服務業的從業人員主要集中在新興服務行業不同，我國服務業的發展仍以批發、零售等傳統產業為主導，從事金融、審計、社區服務、信息咨詢等新興服務行業的人員只占第三產業從業總人數的1.67％，而北歐一些發達國家從事社區服務業的人員已占全部從業人員的40%以上。
（2）企業結構不合理，中小企業相對較少。中小企業投資少，經營方式靈活，可滿足各類人員的就業需要，相對于大企業具有獨特的優勢，是吸納勞動力就業和再就業的主渠道。據統計分析，在我國創造一個就業崗位，大型企業需投資22萬元，中型企業則為12萬元，而小型企業只需8萬元。同樣的投資，中小企業吸納的就業人數是大型企業的近2倍或3倍。[10]事實上，我國中小企業為促進下崗人員再就業和吸納農村剩余勞動力發揮了巨大的作用。然而，近年來，我國的固定資產投資主要投向基礎設施建設等大項目、大企業上，形成了以資本密集和技術進步為特點的國家新型工業體系的骨干力量和龍頭企業，但國家對吸納就業量大的中小企業的發展支持明顯不夠，門檻高、融資難仍是制約創辦中小企業的最大障礙。根據我國的經濟數據分析，即使個體工商戶達到中小規模企業總數的10%，2004年我國平均每千人擁有的企業數也僅為3.1個，與目前發達國家或地區平均每千人擁有40~50個企業的水平相比，差距在15倍左右。[11]
四、協調經濟增長和擴大就業的政策建議
1．樹立多方位就業的政策理念，與構建社會主義和諧社會相適應
要協調經濟增長與擴大勞動力就業之間的關系，首先必須充分認識到解決就業問題在經濟發展和社會穩定中的極端重要性和艱巨性，樹立多方位、多途徑、多形式就業的政策理念。堅持實施積極的就業干預政策，擴大經濟增長的就業容量，力促經濟社會的協調發展，構建社會主義和諧社會。
2．落實以人為本的科學發展觀，選擇“就業優先”的經濟發展戰略
經濟發展戰略的選擇對擴大勞動力就業至關重要。經濟發展戰略有兩種不同的思路：一是經濟增長優先論，即把經濟增長作為首要目標；二是就業優先論，即把擴大勞動力就業作為首要的目標。[12]長期以來，我國的經濟增長一直屬于第一種模式，但是，隨著計劃經濟向市場經濟的轉型以及失業問題的日趨嚴重，我們必須根據以人為本的科學發展觀的要求，對國民經濟發展戰略作出重大調整，實施“就業優先”的經濟發展戰略，從而實現國民經濟“又好又快”的發展。
3．選擇擴大就業的技術進步
經濟增長雖有利于擴大就業，但經濟增長方式的轉變對勞動力就業有一定的“擠出效應”，因此，必須選擇技術進步與擴大就業能夠有效結合的技術政策，做到勞動密集型和資本、技術密集型產業并舉。如計算機、網絡、通訊及相關產業是典型的高科技產業，它們已成為主要的經濟增長點，同時，它們又屬于知識、勞動密集型產業，可以吸納大量高素質的勞動力。可見，在促進經濟增長和擴大就業方面，兩者基本上不存在矛盾。
4．繼續加大發展第三產業力度
從產業結構看，第三產業的發展是擴大就業的主要渠道。在產業結構和就業結構向“三、二、一”模式轉化的過程中，一方面繼續鼓勵旅游、餐飲、商貿流通等創業成本低、勞動力相對密集的傳統第三產業的發展；另一方面，積極拓展第三產業的新領域，重點支持社區服務、信息咨詢、法律服務、會計服務等新興勞動密集型服務行業，積極采用非正規就業等靈活方式促進再就業。[13]
5．放手發展民營經濟
從所有制結構看，非公有制經濟是增加就業的重要途徑。政府應完善民營經濟發展的推進機制和服務機制，從投資、稅收、融資、技術改造等多方面予以扶持，[14]全力啟動民間的投資熱情，引導和鼓勵自主創業，形成一人創業、多人就業的乘數效應。
6．積極扶持中小企業發展
從企業結構看，中小企業是吸納勞動力就業的主要載體。從近期和長期來看，需要高度重視中小企業的發展，一方面應簡化創業的注冊登記審批手續，降低企業登記的資金門檻，取消不合理的人為障礙，給創辦中小企業創造一個寬松的體制和政策環境；另一方面，通過金融支持、經營指導等扶持政策，解決中小企業融資難等問題，使企業有一個正常的經營環境。
此外，應強化職業技能培訓，這是緩解我國結構性失業的治本之策，也是增強弱勢群體就業競爭力的有效途徑。
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第4篇：勞動經濟與勞動關系范文
[論文關鍵詞]家務勞動；成本；收益；婚姻家庭立法
家務勞動是為直接滿足本家庭成員精神生活和物質生活的需要而進行的勞動。這種通常由家庭成員在家庭內部從事的未支付報酬的勞動，主要包括下列活動:煮飯、清潔、整理房間、洗衣物、購物、修理和維護住房、照顧家庭成員、從事園藝、寵物照料及家庭安排等。傳統經濟學家認為家務勞動只在家庭內部有價值，但隨著社會的發展，人類的分工越來越細，家務勞動作為人類勞動的一種特殊形式，是一種需要成本、能產生收益，具有社會價值的勞動。夫妻間從事家務勞動的通常是女性。通過立法承認夫妻家務勞動具有的價值是法律公平正義的要求，體現了對女性的保護，有助于實現男女實質平等，被譽為是對經濟上依存于丈夫的家庭主婦的“自卑治療劑”。
一、夫妻家務勞動的成本構成分析
一個無可否認的事實是，從事家務勞動需要一定的成本，這些成本主要包括家務勞動的精力成本及機會成本。但在現實生活中，這些隱性成本往往為人們所忽略。
(一)夫妻家務勞動的精力成本分析
在時間總量不變的情況下，在某種勞動中的精力成本越大，則投人到另外一種勞動或其他活動的時間就會減少。以全職夫婦為例，在夫妻工作時間相同時，從事家務勞動的時間越長，自由支配時間就越少。而自由時間可以用來進行人力資本的投資，也可以用于“勞動者體力的恢復，智力的提高和個性的和諧發展’。非家務方利用工作之余的自由支配時間休息，可以促使其體力的恢復，產生新的精力，因而在市場投人方面具有較大的精力優勢。家務勞動方，因在工作之余從事家務需要花費一定的精力，該方就會有更少的自由支配時間恢復其體力，影響其市場投人的精力，在市場投人方面失去其精力優勢。當從事家務勞動和社會勞動都需要花費一定的精力時，從事家務勞動的精力強度大于閑暇時間的精力強度，故從事家務勞動的女性往往選擇精力強度不大的工作，甚至因其長期從事家務勞動而根本無精力投人社會工作或早早地退出社會工作。而從事社會勞動的精力成本往往與工資水平存在一定的關聯性，由于家務勞動主要由女方承擔，在已婚男女參與同樣的社會工作時，女性的社會收人往往較之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后較之婚前在市場精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花費更多時間從事家務勞動，因而可能會減少對自身人力資本的投資。在一切資本中，只有對人的投資才是最有價值的資本。對特殊的人力資本投資的積極性與花費在該項活動上的時間正相關，“當家庭部門用的時間更多時，主要提高家庭生產率的資本投資的積極性會更大一些;而當工作時間更多時，對主要提高市場生產率的資本投資積極性會更強一些。由于妻子的主要時間是從事家務，其對社會工作進行人力資本投資的積極性較男性低，加上女性社會勞動精力投資較男性更少，自然會降低他們的社會收人，而低收人反過來進一步減少他們投人市場的精力及對市場人力資本的投入，加大女性從事家務勞動的成本。
馬克思的勞動價值論認為，只有勞動才創造價值。勞動不是價值本身，而是作為價值的活的源泉。勞動和勞動結果相統一，是勞動者的基本權利和勞動解放的標志。
家務勞動和社會勞動同屬于人類勞動方式之一，只是勞動地點及勞動內容等存在差異，屬于不同的勞動分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家務勞動這種精力成本進行投資而不能分享該投資的收益，會造成對女性的系統性剝奪，既違背了家庭作為一個經濟單位的利益分享規則，也會減弱該方投資家務勞動的積極性，對家庭這一經濟組織體也可能造成破壞(導致解體)。如果不對夫妻一方的家務勞動成本給予回報，家務勞動方在夫妻時間配置博弈中處于不利境地，在婚姻解體時也會削減該方在離婚博弈中的能力。
(二)夫妻家務勞動的機會成本分析
家庭是一個經濟組織體，但其具有強烈的倫理性，家庭成員之間具有顯著的利他性特征。夫妻間可能會因為一方在家庭中具有比較優勢而放棄社會工作選擇家務勞動，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主動承擔主要家務勞動，“夫妻一方在從事這項工作的同時，另一種更有價值的活動被放棄了”，因而家務勞動存在機會成本。由于從事家務勞動需要花費一定的時間投人，在時間總數不變的情況，家務勞動者就只能通過改變時間分配的方式以承擔家務勞動，如通過不斷減少參與社會活動的時間或者減少甚至放棄參與其他社會工作的時間等方式以保證有足夠時間從事家務勞動。因此，從事家務勞動的時間越多、年限越長，其機會成本就越大。
夫妻從事家務勞動的選擇取決于家務勞動的邊際效用價值，“價值并不是商品內在的客觀屬性，它不過是表示人的欲望同物品滿足這種欲望的能力的關系，即人對物品效用的感覺和評價。效用是價值的源泉，效用大則價值大，反之，價值則小。邊際效用價值是每增加一個單位物品所引起總效用價值的增量，它遵循效用遞減規律。如果夫妻一方從事家務勞動的效用價值比從事社會勞動的效用價值大，其就會選擇從事家務勞動，反之就會選擇從事社會勞動，而且只有當家務勞動的邊際效用為正時夫妻才會選擇從事家務勞動。如果家務勞動和社會勞動的效用價值相等時，則無論從事社會勞動和家務勞動都無區別。因此，理性人假設下，夫妻從事家務勞動的效用價值應當大于從事社會勞動的效用價值且其邊際效用價值為正，而家務勞動的效用價值越大，表明家務勞動方的機會成本也就越大。
總之，家庭“這一生產單位的最重要的投入完全不是市場產品，而是家庭成員的時間，特別是傳統家庭中妻子的家務勞動。貝克爾認為，家庭是由多個人組成的生產單位，家庭中每一成員都在彼此了解、相互信賴下盡其所能，自覺履行投人義務，只有這樣才能實現婚姻的最大化效益。家務勞動具有精力成本和機會成本，是對婚姻的一種投資。一旦夫妻一方的收益大于邊際成本，則意味著該投資是有效益的，就會鼓勵投資者繼續投資。反之，該方就會減少投資，甚至不再投人而寧愿選擇經濟組織體的解體。作為經濟單位的家庭，要求夫妻共同投資、風險共擔、利益共享，才能實現婚姻的最大化效益并能更長久維持婚姻關系。
二、夫妻家務勞動產生的收益
收益通常包括物質收益和精神收益。家務勞動所創造的精神方面的收益，主要是由于家務勞動的分擔如家庭安排、照顧子女等可以減輕非家務勞動方精神上的壓力，帶來清閑的享受，而有些活動如清潔、整理房間、清洗衣物等，則本身可以為家庭成員帶來精神方面的愉悅。物質上的收益，主要包括家務勞動帶來的分工收益、家務勞動使得家庭經營成本的降低、家務勞動的交換價值及非家務勞動方在家務勞動時間內獲得的人力資本等。由于精神收益純屬主觀感受，難以客觀衡量，本文主要分析物質性收益。
(一)比較優勢分工帶來的收益
夫妻之間如何發揮各自的優勢，實行勞動分工，以增加家庭的產出?通常認為，女性在家務勞動方面具有相對的優勢，而男性在社會勞動方面能產生較高的生產力。男女只有各自發揮自己的比較優勢，才能增加家庭的產出，實現經濟收益的最大化。“家庭作為一種社會機構保持下來，表明了它具有重要的經濟化效能，而更為重要的因素是家庭促進了勞動的分工，取得了來自專業化的收益。家庭通過丈夫在勞動市場從事專職工作，妻子在家從事家務勞動這種互補活動的專業化而促進了家庭收益的最大化。因此，在男女之間根據各自的優勢實行分工，有利于增加家庭的產出，提高家庭的經濟效益。根據比較優勢理論，家庭的最佳方案是機會成本較低的配偶專于家庭生產。由于女性的工資普遍較男性低，其機會成本相對較低，這樣現實生活中從事家務勞動的任務就主要由妻子承擔，丈夫則利用其在社會勞動方面的優勢參與更多的社會勞動。婦女的時間主要分配于家庭部門，男性的時間主要分配在市場部門的分工模式被認為是獲得家庭福利目標函數最大化的一種有效途徑。
既然夫妻一方在家庭中根據各自的優勢進行分工由一方從事家務勞動，另一方利用其在市場的優勢參與社會勞動，夫婦雙方通過共同努力，實現家庭產出的最大化。由于家庭分工是根據夫妻的比較優勢，發揮各自所長的結果，所以，任何一方的勞動都應具有相應的價值。
(二)家庭經營成本的降低(防止積極財產流出)
在傳統的“男主外，女主內”思想影響下，許多已婚妻子擔當著從事家務勞動的主要責任。妻子從事的家務勞動自然可以減少家庭中雇傭保姆的費用，降低家庭經營成本，防止家庭中積極財產外流。“妻為家事勞動，則不須支付對價于他人，家計費用即可減少，則其減少部分，對家庭而言，就是家事勞動的價值。家事勞動之防止家庭中的積極財產流出之功能，即為其獲得評價之主要根據。由于降低家庭經營成本是通過投人家務勞動的方式實現的，該降低的成本則為家務勞動的收益之一。
(三)家務勞動的交換價值
雖然家務勞動不具有一般商品的直接交換價值，但通過夫妻之間的資源交換以及“置換”方式，仍然可以實現其交換價值。
1.理性人假設中夫妻之間的資源交換
理性經濟人假設認為，從事經濟活動的所有人都是理性的，他們具有抽象人的基本特征，即假定每一個從事經濟活動的人都是理性、利己的，并且力圖以最小經濟代價去獲得最大經濟利益。在婚姻家庭中，夫妻會考慮婚姻的成本及從婚姻中獲取的收益。家庭是一個資源交換的場所，只不過這種交換既包括情感等非物質的交換，也包括物質上的交換。現實中的男女有的偏重前者，有的更看重后者。“人是理性的動物，而社會生活是要求互惠關系的，人們的選擇是建立在要得到最大的獎賞和最少的代價之下的，以便取得最大的利潤或最好的結果。在家庭中，需要通過家庭成員共同投人共同經營，彼此分享家庭收益，獲得對方經濟上的供養及情感方面的愛與呵護。家庭成員應當共同投資于家庭，以獲取投資的收益以分享，這樣才有利于實現家庭收益的最大化，增進家庭幸福。家務勞動是對婚姻非物質性的投資，對該投資除了精神與情感方面的回報，尚需要換取其投資應得的經濟收益，此種收益是通過家務勞動換取非家務勞動方的社會勞動價值實現的。
2.家務勞動的交換價值
核算國民生產總值的方法主要有兩種，即以薩伊的生產要素理論為基礎核算國民生產總值和以馬克思的勞動價值理論為基礎的計算方法。這兩種計算方法都未將家務勞動價值核算在國民生產總值內。而現代經濟學家認為，家務勞動實際也具有交換價值，符合商品的特征。只不過家庭這種生產單位生產的主要“商品”是子女，而不是傳統的商品。“忙于撫養孩子的妻子用從事家務勞動的時間‘換得’丈夫在市場上的工作，而丈夫則‘購買’妻子照顧他們共同的子女。通過這樣的方式，實現妻子家務勞動的交換價值。對于此，家務勞動雖然沒有直接的交換價值，但其通過“置換”方式仍然可以實現其交換價值。事實上，家務勞動價值對準確計算國民生產總值具有非同一般的影響，聯合國第四次世界婦女大會有關資料資示，僅一項沒有報酬的家務勞動價值就約占國民收入總值的10--35%。
(四)非家務勞動方獲得的人力資本
夫妻獲得的收益除了經濟上的現實利益，還包括一種并非直接以金錢形式體現的資本收益，即人力資本收益。“人力資本是一個人擁有的從事具有經濟價值的活動的能力、知識和技能，它主要靠學習、訓練和經歷來獲取和積累，是決定勞動生產率的一個主要因素。在夫妻一方從事家務勞動的過程中，由于夫妻經濟方面的共同投人及一方對家務勞動的分擔，使得非家務勞動方有更多的時間和精力投人到自身的教育、培訓中，積極提高自身的職業素質和技能，而這些素質和技能使得人力資本投人方在將來的生活和工作中終身受益。“學校教育通過提供知識、技能和分析問題的方法提高了人們的收人水平和生產力水平。”“收人分配的不平等與教育和其他培訓的不平等之間有著正相關關系……失業與受教育程度通常有很強的負相關關系。在這些資本投資過程中，夫妻對人力資本在金錢方面的共同投資，極易獲得夫妻及世人所認可。但夫妻在人力資本獲得方身上投人的機會成本和精力成本這些隱性成本往往為人們所忽略。在婚姻期間夫妻雙方共同分享該人力資本投資的收益，而一旦夫妻離婚，非人力資本方就不能分享該人力資本帶來的收益。基于婚姻共同體的收益分享理論，此種情況下，此種人力資本一定范圍的收益應當作為夫妻的共同投資所得。
三、夫妻家務勞動成本的分擔與收益的分享:婚姻家庭法相關立法
家務勞動是一種需要成本、能創造收益、具有價值的勞動，這種承認應體現在婚姻法立法中。我國婚姻家庭法應從以下方面考慮由夫妻共同分擔家務勞動成本，共同分享家務勞動的收益。
(一)準確界定夫妻家務勞動收益的范圍
我國婚姻法規定，除另有約定外，夫妻在婚姻關系存續期間的收人為夫妻共同財產，但現行婚姻家庭法并未將知識產權的財產期待利益(包括尚未投人生成的知識產權和繼續性使用的知識產權后期使用的財產性收益)納人夫妻共同財產范圍，也未規定夫妻之間可以在一定程度上分享一方獲得的管理技能、專業技能、執照、文憑、資格等人力資本收益。我國現行婚姻家庭法的規定實際上縮小了夫妻共同收益的范圍，減少了家務勞動的投資回報。因為夫妻一方在婚姻期間創造知識產權或獲得人力資本的過程，需要夫妻共同的經濟投人，家務勞動方在履行協助義務、撫養子女、照料老人等行為中通常也存在機會成本及精力成本。離婚時如果不對家務勞動方的這些成本給予回報，必然會損害其經濟利益，降低投人方的自我評價，也不符合家庭經濟單位的利益分享規則。因此，我國婚姻法應明確知識產權的財產期待利益為夫妻共同收益。同時，宜借鑒經濟學中對管理技能、專業技能等人力資本的估算方法，規定夫妻婚姻期間獲得的人力資本在離婚后一定年限內的收益為夫妻共同收益。-
(二)增設夫妻家務勞動價值的量化方法
關于家務勞動的計算方法，國外實踐中采用替代成本法則和機會成本法則等進行計算。在從事家務勞動一方的機會成本能夠確定的情況，借鑒機會成本法則計算夫妻家務勞動的價值較為合理。如果能確定家務勞動方因從事家務勞動而失去從事社會工作的機會，宜以該喪失的機會作為家務勞動價值的補償。如果機會成本的確立存在難度，則需要考慮相關因素，宜參照替代法則計算，但不宜采取簡單的使用家政服務人員的工資標準計算家務勞動的價值(目前我國有學者提出用家政服務人員的工資標準計算家務勞動價值的主張)，因為此種計算方法在很多情況下會降低家務勞動的價值。
對于知識產權財產性收益，經濟學主要采用收益法、成本法及市價法等進行評估。對人力資本價值的評價，在穩健、可行和公允的情況較多采用對未來收益進行折現的收益現值法或凈現值法進行計算。雖然這些計算方法還無法達到精確的程度，但不失為經濟學計算人力資本和知識產權重要的方法，在家庭法領域具有一定的可借鑒性。
(三)增加評價家務勞動價值的考慮因素
在衡量夫妻家務勞動價值時，應增設具體的考慮因素，包括非家務勞動方從家務勞動中的受益的大小，受益的期限及婚姻存續時間等因素衡量家務勞動的價值。
在評估人力資本價值時，應考慮以下因素:首先應考慮對人力資本方進行人力資本投資時的年齡，因為該年齡決定了人力資本投資后新增收人流的期限長短;其次應考慮人力資本的折舊現象，一定周期之后又需要新的人力資本的投人，該投資并非總是一勞永逸的;最后應考慮人力資本的取得需要夫妻共同投資、社會其他方面投資、人力資本獲得方的主觀努力及實現人力資本的前景等。因此，在采納收益現值法或凈現值法進行人力資本價值估價時，宜確定一定年限內人力資本的收益作為夫妻共同收益的范圍，而不是所有的現值折算為夫妻共同收益。對此，可以參照《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律對高級管理人員離職后競業禁止的年限限制(通常認為該期限與相關人員在前企業積累的人力資本或知悉的經營信息等相關)的規定，確定夫妻離婚后一定期限內獲得的人力資本收益為夫妻共同收益。筆者認為，結合人力資本的上述特點，宜以人力資本持有人未來3-5年時間的預期收益折現為夫妻共同收益，對非人力資本獲得方給予相應價值的補償。
第5篇：勞動經濟與勞動關系范文
根據國務院《社會保險費暫行條例》，我市基本養老保險基金繳撥方式將由差額繳撥逐步改為全額繳撥。為取得經驗，摸索一條在全市實行全額繳撥的路子，經研究決定，自1999年5月起，在西城區及駐區參統企業中進行基本養老保險基金全額繳撥管理試點工作。現將試點工作中的有關問題通知如下：
一、養老保險基金全額繳撥，是指社會保險經辦機構按現行政策規定，對企業應繳納的基本養老保險基金一次性全額收繳；對應由統籌支付的基本養老保險費，在規定的時間內，全額撥付到企業在銀行開設的養老保險基金支出帳戶上，原由企業或單位負擔的部分離退休費仍由原渠道支付。
二、基本養老保險費由差額繳撥改為全額繳撥，一方面為按時、足額發放離退休費提供了條件，另一方面也為基金的征繳提出了新的要求。為此，在試點過程中，西城區社會保險經辦機構要依據《社會保險費征繳暫行條例》，利用綜合手段，加大基金征繳力度，確保基金收繳到位。駐區參統企業要按《社會保險費征繳暫行條例》的要求，按規定的時間足額繳納養老保險費。
三、為配合試點工作的進行，對現行基本養老保險費收支月報表及報送程序進行調整：企業于次月1日前向西城區社會保險經辦機構報送基本養老保險費收、支月報表，經辦機構審核匯總后于次月5日前報市社保中心。
四、為確保離退休費按時足額發放到離退休人員手中，西城區社會保險經辦機構必須按規定的時間將養老保險費撥付到企業在銀行開設的帳戶上。參統企業必須開立養老保險基金支出專戶。基金支出專戶原則上在市工商銀行開辦。企業收到基金后必須專款專用，不得挪作它用。
五、在試點過程中，西城區社會保險經辦機構及駐區參統企業必須嚴格執行《北京市企業勞動者基本養老保險基金實行收支兩條線財務管理辦法（暫行）》，確保基金帳目清楚，專款專用。
六、基本養老保險費由差額繳撥變為全額繳撥，是養老保險基金管理的重大改革。西城區勞動局要加強對試點工作的組織領導，根據試點工作的要求精心組織，周密安排，要及時了解情況、反饋信息；對試點中出現的問題要及時研究解決。駐區參統企業要積極配合試點工作的進行，嚴格按規定的時限報送有關表格，繳納養老保險費，確保試點工作順利進行。
附件：
1.北京市企業勞動者基本養老保險基金實行收支兩條線財務管理辦法（暫行）（略）
2.會計科目、使用說明及會計處理事項舉例（區經辦機構用）（略）
3.北京市養老保險新舊會計制度轉換及會計事項調整說明（區經辦機構用）（略）
第6篇：勞動經濟與勞動關系范文
為進一步貫徹《北京市人民政府辦公廳轉發市勞動和社會保障局關于實行企業離退休人員基本養老金社會化發放工作意見的通知》（京政辦發〔2000〕31號）精神，推動北京市基本養老金社會化發放工作的全面展開，提高管理服務水平，現就北京市社會保險經辦機構委托北京市郵政系統基本養老金的有關事項通知如下：
一、社會保險經辦機構委托郵局發放基本養老金采取三種方式：
（一）對于居住在本市的離退休人員的基本養老金采取儲蓄形式發放，離退休人員持郵政儲蓄存折或郵政儲蓄綠卡在就近的郵政儲蓄網點和ATM上取款，還可持郵政儲蓄綠卡在本市其他銀行貼有“卡”標志的ATM上取款；
（二）對于居住在外地的離退休人員的基本養老金采取郵寄的方式發放；
（三）對于居住在本市的，患病、高齡、殘疾等行動不便，且到郵局領取基本養老金確實有困難的離退休人員，經本人和企業申請，社會保險經辦機構審批，采取委托郵局送款上門的方式發放。
二、各區（縣）社保經辦機構應積極主動與郵政儲匯局、各區（縣）郵局取得聯系，雙方應嚴格遵守《委托基本養老金協議書》中明確的職責，統一和規范業務流程。同時要建立健全基本養老金社會化發放的工作制度和聯系網絡，及時溝通交流有關工作信息和情況，為廣大離退休人員提供方便、快捷、優質的服務。
三、各區（縣）社會保險經辦機構應在基本養老金發放日前將離退休人員名單和發放金額等有關資料提供給郵局，并將款項足額劃入郵局提供的帳號。郵局應免費為離退休人員辦理儲蓄存折、綠卡，發放使用手冊，并針對離退休人員的特點，簡化基本養老金領取手續；基本養老金異地發放按郵政匯兌匯費標準減半收費；實行送款上門服務的不收取手續費。
四、郵政部門要充分發揮營業網點多，遍布城鄉，郵政設施貼近百姓生活的特點，利用郵政投遞隊伍連接千家萬戶的優勢，做好基本養老金業務，減少離退休人員排隊等候時間。同時郵局應盡可能協助社會保險經辦機構了解離退休人員的生活狀況，及時反饋信息，減少“吃空缺”現象。
五、實行基本養老金社會化發放后，離退休人員原來享受的未列入統籌項目的其他各項待遇由企業負擔，郵局可與企業就這部分養老金的發放簽訂協議，委托郵局。
第7篇：勞動經濟與勞動關系范文
一、新常態下勞動關系概述
企業及其勞動者在勞動過程出現的社會經濟利益關系就是勞動關系。在新的經濟常態下，勞動關系具有公正、合理、和諧、互利、有序等特點。企業對于國家來說，具有提品、創造利潤、促進就業、保護環境等重大作用。企業給社會創造了巨大的價值，而國家則依據法律對企業進行管理，并為企業的健康發展創造優良環境。勞動者對于企業的發展也起著必不可少的作用，他們在勞動的過程中，使用和發揮自己的技能，為企業創造產品和價值，并增加自身收入。同樣，國家也要依據法律法規對勞動者進行管理，保障勞動者的合法權益。法律是勞動者合法權益的有力保障，有助于維護勞動者生活的穩定。和諧的勞動關系是促進社會穩定、企業發展的重要手段。
二、新常態下勞動關系在經濟發展中的作用
經濟新常態對我國的勞動關系具有決定性作用，勞動關系與我國經濟的發展、社會的穩定等都有密切聯系，下面筆者就勞動關系在新常態下對經濟發展的作用進行分析。
1.營造和諧的經濟發展環境，減少勞動糾紛。經濟新常態下，產業結構調整、經濟增速放緩等提高了企業對外界的感知能力的要求，需要企業更加靈敏地應對外界環境的變化，在發展中保持良好的勞動關系，從而促進勞資雙方之間的尊重和信任，確保雙方的合法權益。良好的勞動關系能夠有效化解公司與員工之間的矛盾，激發員工的責任感，正確、積極處理公司面臨的風險。穩定的勞動關系，能夠有效促進企業進行產業制度的調整，對企業的員工進行更加科學有效的管理。在經濟發展新常態下，企業的人均工資依然與其利潤率、稅收負擔、外部需求等呈現出正相關的關系。勞動糾紛、勞動爭議等對企業的發展會造成嚴重的不良后果，甚至會導致地區GDP下降，經濟發展程度也會受到影響。但是，勞動糾紛、勞動爭議的產生原因，在很大程度上是由于當地的企業與員工之間的勞動關系不合理，管理制度不夠完善或不科學等。而經濟新常態條件下，產業結構調整的加速以及發展方式的轉變等都加劇了這一矛盾，進而導致勞動關系的變化，損害企業以及勞動者的利益。例如，由不良的勞動關系導致的企業倒閉、資金鏈斷裂、競爭力喪失等。而良好的勞動關系能夠為企業的發展提供穩定的動力，便于有條不紊地解決企業在發展、轉型當中面臨的困難，促進企業的轉型和可持續發展。穩定勞動關系是促進企業和個人健康和諧發展的基礎，不合理的勞動關系必然會對企業的發展形成不良后果，對企業的正常發展造成干擾，企業的決策能力也會受到勞動關系的不良影響。因而，勞動關系與企業的健康發展、社會的穩定等具有緊密關系，應營造和諧、穩定的勞動關系以減少勞動糾紛，促進經濟發展。
2.改善勞動環境。利潤最大化是企業普遍追求的目標，企業這一目標的實現需要勞動者進行創造性的勞動。更高的薪酬與更加安全的工作環境是勞動者所追求的。企業與勞動者共同創造社會財富，也共同營造發展環境。在經濟發展當中，勞動者進行勞動的環境對勞動者以及企業的發展都有密切關系。勞動安全在一定程度上會增加企業成本，但是，如果忽視安全生產，危險的勞動環境很可能導致安全事故頻繁發生，這對于勞動者、企業和社會來說，都是莫大的損失。勞動關系也會影響企業員工的心理狀態，例如，企業與員工簽訂長期勞動合同、短期勞動合同以及未簽訂勞動合同，對企業員工的心理影響是不同的。未簽訂勞動合同的員工歸屬感與心理安全程度都比較低，工作積極性也不高。規范的勞動關系能夠改善這一狀況，讓企業和勞動者的合法權益都得到保障。在新常態下，應建立規范的勞動關系，以增強企業員工的責任感和積極性。并促使企業以發展的眼光看待問題，妥善處理個人與公司之間的矛盾。另外，企業應注重對員工的培養，凝聚人心，與企業員工之間達成共識，共同為企業的健康發展貢獻力量。綜上所述，良好的勞動關系對改善勞動環境，促進經濟健康發展具有積極意義。
3.積極發揮工會作用，促進企業創新。工會在企業發展以及協調勞動者關系方面具有積極作用，是連接勞資雙方的重要紐帶，在勞動關系以及經濟發展當中，工會的力量不可忽視。但是，目前我國工會的建設數量雖多，規模和質量卻并不高，企業的總數與工會的數量之間存在較大差距，工會的杠桿作用，特別是在推動企業創新機制方面的作用，難以得到充分發揮。加之受自身素質的限制，創新意識和專業人員都比較缺乏，創新程度不高，在一些創新改革類的活動上，開展力度仍有待提高。另外，良好的勞動關于對于優質人才的引進、人才創新作用的發揮以及企業創新能力的增強等，都具有重要作用。
三、結語
第8篇：勞動經濟與勞動關系范文
【關鍵詞】勞動關系 權益 勞動者 管理機制
一、企業勞動關系的概念
（一）勞動關系的概念
勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其嗬和義務的實現是由國家強制力來保障的。
（二）典型企業勞動關系的特點
（1）勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業與勞動者之間逐漸成為主體明確、利益多元的新型勞動關系，企業產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現，勞動爭議逐漸增多。
（2）勞動關系格局初步呈現多元化。傳統的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分并存的新格局已經形成。我國的勞動關系呈現出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。
（3）勞動關系的建立初步實現契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。
（4）勞動關系的運行初步實現市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化，勞動關系的變更與終止也從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。
二、目前企業勞動關系存在的問題
（一）企業違反勞動法律法規現象較為普遍
一是勞動關系的確定不規范。一些用人單位為規避對勞動者的責任，不與勞動者訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者已存在的事實勞動關系。同時勞動合同短期化趨勢明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。二是違規加班現象嚴重，且不按規定支付加班費，不執行國家勞動定額標準。三是不少企業不重視勞動安全保護，職工勞動安全條件差，職業病和安全事故時常發生。四是社會保險覆蓋面不高，職工養老、醫療、工傷、生育、失業保險的參保率較低。
（二）職工收入差距較大
在企業改制過程中，國有企業隨著經營者實行年薪制后，職工的收入與企業經營者的收入明顯拉大，企業經營者年薪超過職工年收入的幾倍甚至幾十倍的現象并不鮮見。在一些改制企業，經營者持大股，且大幅提高股本分紅的利率，壓低職工勞動報酬，使資本收益與勞動收益明顯不匹配。同時，行業收入差距也明顯拉大，壟斷行業職工工資過高、增長過快的問題比較突出。
（三）職工民主政治權利沒有得到有效落實
許多企業改制后，一切由企業經營者說了算，民主管理制度形同虛設。有些改制企業剝奪職工群眾的知情權、參與權和監督權，涉及職工切身利益的問題不經職代會審議通過強制推行，導致國有資產流失，經營者暴富，職工權益受到侵害。一些非公有制企業經營者剝奪職工的民主政治權利，各級人大、政協代表中，普通勞動者所占比重偏低，職工的利益訴求渠道不暢，機制不健全。
三、解決當前企業勞動關系問題的對策
（一）制定完善勞動法律法規
在構建社會主義新型勞動關系中最重要的是有完善的勞動法律法規，為勞動關系的運行和勞動關系的協調提供法律規范。通過立法和有關法律的修改，賦于工會代表勞動者協調勞動關系的剛性權力，并從具體制度安排上真正確保工會與企業的平等地位，使工會切實成為勞動者利益的代表，在勞動關系運行中發揮制衡作用；保障職工參與企業工資協商談判和職工代表參與企業董事會、監事會民主管理的權力；規定勞動要素在分配過程中應有的正當權利；加強勞動標準的研究、制定和實施，使勞動關系的協調和勞動關系的運行都有基本的依據。
（二）建立完善政府協調勞動關系機制
勞動關系三方協商機制是協調市場經濟條件下勞動關系的最重要的機制。由于我國市場經濟體制不完善和制度安排存有缺陷，這項制度尚未充分發揮作用。應通過立法明確勞動關系三方協商機制在市場經濟和勞動關系協調中的法律地位、組織機構、運行程序和工作制度等。國家應該積極建立健全有關機制和制度，暢通職工群眾利益訴求渠道，及時收集、認真研究分析職工的意見和要求，適當增加工人代表在各級人大、政協中的比例，國家和各級政府制定涉及勞動關系的法律法規和政策時，應把聽取工會和基層勞動者的意見作為必經的程序，切實體現廣大職工群眾的意愿。
（三）建立健全工會協調勞動關系機制
工會協調勞動關系、維護職工權益是工會推動構建社會主義新型勞動關系的基本途徑和必然要求。機制、制度具有根本性、全局性和長期性，必須從宏觀和微觀兩個方面著力加強工會協調勞動關系機制建設。要完善立法參與制度，積極參與涉及勞動者的法律法規和政策的制定和修改，把廣大職工群眾的意見和要求上升為法律法規政策；推進完善工會與政府聯席會議制度，通過定期交流情況，把職工利益訴求和工會的主張體現到政府的勞動政策制定和工作部署中去；建立與政府勞動保障部門執法監督相互協調配合機制，加強勞動法律執法監督檢查，嚴肅查處非法用工、欠薪欠保的行為，促進企業加強勞動安全的投入；建立勞動關系預警機制，及時分析、研究勞動關系發展狀況，妥善處置重大的勞資糾紛事件。
第9篇：勞動經濟與勞動關系范文
一、構建和諧勞動關系中樹立協商理念的哲學基礎
唯物辯證法的認識觀與方法論告訴我們：構建和諧勞動關系必須樹立協商的理念。
勞動關系一般是指用人單位與勞動者在勞動過程中形成的社會關系，是社會生產過程中生產資料與勞動者結合的具體的表現形式。在勞動關系的運行中人們注意到：勞動關系雙方是一對矛盾，在矛盾的運動中，它們的利益價值取向是不同的，甚至是對立的，表現出了矛盾的斗爭性的一個方面；而另一方面，勞動關系雙方又必須通過這種形式實現資本與勞動的結合從而收獲企業發展與個人生存的雙贏，這又是矛盾雙方的同一性的表現。這讓勞動關系雙方既互相斗爭又必須相互合作，在對立統一中得到發展。唯有協商，才能消解勞動關系雙方的矛盾，存異求同，唯有協商，才能實現勞動關系雙方的共存共贏。
二、樹立協商理念是構建和諧勞動關系的內在要求
和諧勞動關系的基本特征是：勞動與資本平衡；發展與穩定平衡；斗爭與合作平衡。我們不難得到如下結論：和諧勞動關系狀態是一種動態的需要不斷找到力量均衡點的盡量平和博弈的過程。“
動態”是基于勞動關系雙方運動著的利益需求所致，而“盡量平和博弈”則是為了最大限度地保護勞動關系雙方的既得利益而又要爭得未來的最大收益的需要。這種博弈過程是和諧勞動關系內在的需要。如果一種勞動關系達到和諧的狀態就必然需要一個機制幫助勞動關系雙方在斗爭中消解矛盾，在矛盾與斗爭中盡量求同，從而實現在穩定前行中求得雙方的共同發展。這個機制就是“協商”。
在社會主義市場經濟條件下，勞動關系雙方都是社會主義的勞動者與建設者，都是國家的主人，盡管在具體利益上存在著差異，但在根本利益上是一致的。由具體利益差異產生的矛盾屬于人民內部矛盾，是能夠在合作、協商、協調、依法調處的基礎上得到解決的。而對于在勞動關系中無論是有效化解矛盾糾紛還是努力實現利益共享，都離不開協商與合作。協商是合作的前提，是解決矛盾的有效途徑。
三、樹立協商理念的前提是正確理解協商的含義
協商是必要的，是必需的，是作為矛盾對立統一體的勞動關系的內在要求，樹立協商理念，還需要勞動關系雙方正確理解協商的含義。
現實中，勞動關系雙方往往看重的是協商的結果，比如在工資集體協商中，職工方糾結于工資增長的幅度，而行政方則盡量利用《企業法》與《公司法》的規定和手中經營管理權的指揮棒來回避與壓低職工方增資等方面的要求。這樣的協商更像是一場戰爭，即使唇槍舌劍激烈交鋒之后，職工方取得了工資與福利的一定增漲，或行政方小有利益斬獲，但勞動關系雙方疲累之中品嘗到的恐怕不只是竊喜，而是對下一次的協商的退怯與更為有效的回避。應該說，這樣的協商是構建和諧勞動關系所不需要的，也不是我們期待中的一種協商。協商當然期待好的結果，但是協商更為重要的意義在于通過協商的過程促進勞動關系雙方的相互了解與尊重，使勞動關系雙方真正意識到二者之間“利益共同體、事業共同體、命運共同體”的含義。只有這樣的協商才能在真正實現勞動關系雙方的共識，而使協商更具有現實意義與長效性。
四、樹立協商理念對于勞動關系雙方特別是企業方的重要意義
在企業資本、設備、信息、勞動、管理等諸生產要素中，唯有資本與勞動的結合是企業得以產生和發展的最基本條件。所以穩定的勞動關系是企業穩定的前提；協調的勞動關系是企業協調發展的基礎；和諧的勞動關系是企業和諧的根本。“和諧勞動關系”是企業的必然選擇。
作為市場經濟體制基礎的現代企業制度，包括明晰的產權關系與和諧的勞動關系兩大層次。勞動關系不和諧的企業是沒有生命力和戰斗力的，在此基礎上不可能建立完善的市場經濟體制。發展社會主義市場經濟，要求發展和諧的勞動關系，確保生產者和經營者、勞動者與出資者的和諧相處、平等合作、互利共贏和共同發展。
社會主義新型勞動關系的基本特征是勞動關系雙方是矛盾的對立統一體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。根本利益的一致性決定勞動關系雙方不具有根本對抗性，屬于人民內部矛盾。具體利益的差異性決定勞動關系雙方具有合作的需求，兼顧對方利益的可能，能夠在協商、協調基礎上得以解決。這為社會主義市場經濟條件下構建和諧勞動關系提供了制度上的支持與保證，使構建和諧勞動關系成為可能。
有人認為，“協商”是脫胎于資本主義勞動關系的產物，而中國的勞動關系具有中國國情與經濟體制的特點，不需要進行協商。這種觀點既違背了市場經濟條件下勞動關系市場化的規律，也不符合當下企業經營管理當中的內在需求。
