行政部門的核心價值精選(九篇)
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第1篇：行政部門的核心價值范文
企業行政管理的特征和要求
根據上文所述企業的行政管理工作主要分為三個方面，即管理、協調和服務。從根本上說，企業的行政管理就是為企業的整體發展服務。它與政府部門的功能大體相似，當然很多方面還是有所區別的。就目前的分析看，企業的行政管理工作大體有以下幾點：
第一，企業的行政管理部門雖然本身是獨立的，但是它是整個企業的一部分，本身的發展和完善是為了企業更好的發展和企業的未來，而不是以自身的完善為最終目的的。企業行政部門的任務是估計好本企業的人力、物力、財力和技術等方面，做好協調工作，最大限度的調動本企業的工作人員的積極性和主動性，激發本企業工作人員的創造性，盡可能的為企業節約能源，服務于企業的經濟利益，為企業更好更快的發展做好后盾，這才是一個企業的行政部門的價值所在，用句簡單的話說，行政部門就是利用企業現有的人力物力努力為企業創造最多的利潤和財富。而政府部門的行政管理本身就是為了行政管理，就是說行政管理就是其目的，如果我們用這樣的思想去管理企業肯定是不行的。
第二，一個企業的行政部門既然不是為了行政而行政，那它就要最大限度的為企業節省利潤，最大限度的為企業謀求發展，為了企業部門間的高效工作就要避免繁文縟節，避免表面文章，這是與政府部門不同的，它應該根據企業自身的需要盡量的避免不必要的步驟，使企業的行政工作變得簡單精煉。主要是為企業節省成本提高效率。
第三，企業的行政部門應該更注重企業工作的效率，這是極其重要的，做任何工作都應該考慮這個工作能為企業創造什么，會不會影響企業的生產和發展，當然應該從總體上來看，不能單獨看某一個獨立的事件，因為一個企業的行政部門很大程度上是與企業的經濟利益相關的。
第四，是企業的行政管理要講求靈活，避免死板的工作，很多的企業行政部門一味的做表格作制度做程序，忽略了靈活性，行政部門在保證不影響企業發展的同時應該更注重靈活性，它不像政府部門一樣要有固定的步驟，企業行政部門的工作就是服務于企業的，不能變的僵硬死板，應該講求順應時代，為企業的變革等做好服務。企業的行政管理的要求要根據企業的上述特點來提出，一個合理的行政部門必須以企業的發展為自己工作的最終目標，在企業中這是必須做到的，也是自己的價值所在。不能一味的為管理而管理。必須做到高效靈活的方面，不能只講求形式，表面上看上去很體面卻死板的很，這是不行的，更要避免繁文縟節奢侈浪費等現象，靈活變通自己的管理和協調的方法，反對因循守舊，反對固化僵化，以企業的發展為重，盡最大努力的為企業的利益服務。企業的行政部門應該對自己定好位，不能有以權壓人的想法，應該樹立為別人服務的理念，把自己的思想和整個企業的發展理念結合起來，盡一切努力做好服務。
在實際的工作中很容易出現“以權壓人”和“游擊”作風。因為企業的行政部門管理著企業的用人，大部分做不到自我檢視，所以存在著應付了事、唯我獨尊的錯誤做法，這是的做法是不可取的，會嚴重印象整個企業的協調發展。企業的行政部門應該做好自己的本職工作，同時還要主動的采取措施調動企業員工的積極性、主動性和創造性，做好溝通和協調。只有在體現自己價值的同時，才能真正和企業的發展聯系起來，才能真正的做到為企業的未來盡一份力！
結語
第2篇：行政部門的核心價值范文
[關鍵詞]醫療衛生單位；行政管理；績效管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201730126
在醫療衛生單位行政管理中實施績效管理，可以保證醫療衛生單位教育目標的實現。在整個實施過程中，可以全面評價醫療衛生單位行政管理人員的工作效率、工作業績和工作質量，鼓勵工作骨干人員，帶動較落后的工作者的積極性，加強他們的競爭意識，提高他們的綜合素質。績效管理的有效實施對行政管理人員評價體系是一種很好的完善。但是在醫療衛生單位管理中，績效管理的模式還不夠成熟，體系的構建還不夠細化，因而也存在諸多困難。
1醫療衛生單位績效計劃制訂要綜合基層意見，從實際出發
醫療衛生單位制訂績效計劃的流程首先應對崗位情況加以分析，以基層為單位提出目標，領導層在制訂本部門的績效計劃時應以基層制定的目標為準則。在制訂計劃時，需要部門所有員工的參與，此計劃也應得到部門員工的認同，這樣，部門的總體目標必然與部門員工個人目標緊緊地聯系在一起。通常在每年的開始，行政管理部門都會為了做好本年度的工作，而制訂出相應的工作目標和計劃，便于更好地開展以后的各項工作。不過，在制訂目標和計劃時，成員的參與常會被部門所忽視。大部分的部門領導在制訂年度的工作計劃時，在征求部門內部成員的意見這一環節被忽略，將工作計劃中的具體工作以下達命令的方式分配給個人。這樣做，必然會產生問題，主要表現在上級領導與基層有一定的距離，對具體的工作了解不夠充分，不過員工又沒有太多的發言權，結果造成了制訂的計劃與部門實際情況不相符的現象。其次制訂計劃時還需要領導與基層的溝通，但是實際操作中，這一環節被省略，員工在執行計劃任務時不免會碰到各種各樣的困難，勢必會有這樣那樣的情緒，對于員工是否能夠更好發揮主觀能動性，為醫院事業今后的發展造成了影響。所以，在醫療衛生單位績效制定時，必須參考基層的各種意見，從醫院實際出發。
2醫療衛生單位行政部門績效評價要做好相關量化指標
醫療衛生單位行政管理工作實行量化管理，首先，要提出統一的量化標準，實施時以數字形式表達，才能使績效管理得以順利開展。可是，在醫療衛生單位行政管理工作中實行量化管理非常困難，原因在于量化時很多醫務人員對你的考評是主要根據，其個人的工作價值不能完全得以體現。人為地考評難免會摻雜個人因素，被評估者的業績會受到影響，測試出的數據也不能充分說明個人工作業績的好與壞。其次，醫療衛生單位行政管理與市場體系又有所區別，因崗位不同、性質不同、職責不同，所以前者沒有競爭性，沒有對比性，對工作成績的優劣和多少是難以區分的。因此，在最終的醫院行政管理部門績效評價時，對各種指標要做好量化工作。
3醫療衛生單位行政部門績效管理的價值取向應符合醫院的經營管理現狀
績效管理的最基本要求就是要實現一定的績效目標，在新公共管理的運動中明確地指出，公共部門的根本目標是實現“三個E”，那么什么是“三個E”呢？就是Economy、Efficiency、Effectiveness，分別代表著經濟、效率以及效益。但是后來興起的公共管理學派又持有另一種想法，他們認為，就公共部門而言，很多以營利為目的的企業僅僅追求經濟的收益，這樣很難滿足于大眾的要求，因此他們增加了極其重要的一點，Equality就是平等作為公共部門大力追求的價值所在，也就是成功地增加為4E目標。醫療衛生單位行政部門很靈活地參考這一目標，并將之融入行政部門的管理中。在運用績效管理的過程中，如何確定目標是一個難點任務，同時值得強調的一點是，在醫療衛生單位，存在于行政部門績效管理中有一對比較突出的矛盾，那就是服務和管理。看似簡單的兩件事，結合起來卻讓人頭痛，服務和管理應該同時存在，但是就它們的性質而言，又是相互矛盾的對立體。我們大家公認的一點，就是醫療衛生單位行政部門應該首先服務于醫院的整體發展，為醫務工作者提供有效的保障。執行好上級主管部門或者領導的指令，重視職工的切身利益，遵循醫院制定的規劃和長遠目標。
4側重于績效考核，對績效的反饋要及時改善
績效管理和績效考核有所區別，績效目標的確定主要取決于績效計劃的制訂，績效管理能否順利進行與績效實施過程中的溝通與指導密不可分，完成組織的工作任務，提高員工績效是實施績效管理的本質。這一目標的完成，主要建立在績效改進和績效反饋的基礎上，使員工對自己當前的工作情況有所了解，并不斷挖掘自身的能力，根據員工表現，實行獎、懲制度，通過這一形式使員工的工作積極性得到更好的發揮，從而對人力資源配置進行組織、調整。所以，在實施績效管理過程中績效考核不可或缺，兩者又缺一不可，只有實行績效考核與績效管理齊抓共管，才能達到逾期的目的。現在的醫療衛生單位行政部門，往往將績效考核誤解為績效管理。在考核過程中，只關注是否達到了預定的目標，對績效反饋的結果完全忽視。實際上，每年年底醫療衛生單位行政部門都會對行政人員進行考核、測試，但對測評結果的反饋卻不多。績效考核后，員工對自己的考核結果不清楚，必然對自己今后的發展方向及如何更好地發展心存疑惑。導致這一原因存在主要是由于醫院主管行政部門的領導對實行績效考核的過程缺少有效的分析，對完成目標、未能完成目標的員工缺少溝通。實行績效考核，反饋結果關重要，它能夠將超額完成任務的與未達到績效目標的呈現在領導面前，但是績效反饋結果往往與獎懲制度不相掛鉤，從而在員工心中形成了干與不干一個樣的思想氛圍，長此下去，績效管理會失去它的管理作用，很大程度上成為形式主義的存在。假如在績效管理實行的過程中缺少了一定的績效反饋，那么可以說它在管理上不是很完整的，一般的醫療衛生單位行政部門的績效管理都會有這樣的問題，這樣會形成了不良循環，績效低—實施績效考核—績效還低—重復實施績效考核，形成良好的往復循環的過程而并非績效管理，其目的在不斷上升的實現的過程。
考慮到像醫療機構、政府機關此類的非營利性機構，他們和營利性組織的組織性質在根本上大不相同，因此營利性機構和前者使用的架構都與后者是截然不同。一般狀態下，醫療衛生單位的組織大都是將使命作為主體，是最高目標，非營利性組織最為重視的就是使命的完成，這是營利性組織和非營利性組織間的區別之處。為了達成使命，這種非營利性的組織一定要兼顧和考慮兩個方面：顧客和財務。非營利性組織更注重加強組織內部的流程，從而加強員工間的相互學習以及成長和進步，并且要十分注意提高團隊間的交流與合作能力。
醫療衛生單位作為一種非營利性的組織，不僅要按照上述的非營利性的績效評價體系框架流程，也要有效地利用行政部門的財力、物力、人力等，這樣才會更好地配置資源的特性職能，且完成使命的核心在于增強行政管理部門的內部流程的工作效率。所以，行政管理部門應把內部流程層面放置在首位，而顧客的層面只能屈于第二。同時我們應該清楚地認識到，對于行政管理部門而言，內部的流程不僅是對內的協作，而更為之重要的是利用提高其流程為醫療衛生等相關部門來提供其更加優質獨到的服務。把醫療衛生單位行政管理部門的這種使命在運用在“平衡計分卡”的理論基礎上轉化為具體的績效衡量指標體系，為醫療衛生單位行政管理部門改善績效、提高競爭能力提供保障。
作者：李慧
參考文獻：
第3篇：行政部門的核心價值范文
關鍵詞： 體育管理 公共服務型管理理念 “以人為本”
建國以來，我國體育事業不斷發展，成績斐然，特別在北京奧運會上，我國健兒取得了金牌總數第一的好成績，國人大受鼓舞。但是，長期以來我國體育行政部門受傳統行政管理觀念的影響，經常以“人治”代替“法制”，造成體育管理部門與教練員和運動員的矛盾不斷。這種觀念若不加以轉變，將成為制約我國體育進一步發展的“瓶頸”，甚至影響和諧社會的建設。所以體育行政部門必須轉變落后的傳統行政管理觀念，放下“官本位”思想，樹立“以人為本”的現代公共服務型管理理念。
1.現代公共服務型管理的含義
現代公共服務型管理在20世紀80年代由西方學者提出。90年代以來，可持續發展思想及管理理論在國際上廣為傳播，各國政府甚至各行各業都在聯系實際，結合可持續發展的基本理論，重新審視著自身的管理理念，現代公共服務型管理理念應運而生。現代公共服務型管理的含義目前學術界還沒有一個統一的定義。筆者認為，所謂“現代公共服務型管理”就是以公民為中心，為公民提供服務的開放型管理。這一管理理念主張管理就是服務，管理部門的存在是為了滿足社會的需求，管理部門應盡可能地為社會提供滿意的公共產品。它包括最低保障與兼顧效率型公共服務管理模式、全面公平型公共服務管理模式和效率主導型公共服務管理模式，但是無論哪一種模式，其核心都是提高工作效率，為人民服務，強調政府是人民的政府，政府在為“國家”這條船掌舵的時候，必須聽從人民的意見，提高人民的滿意度。
2.傳統的行政管理觀念與現代公共服務型管理理念的區別
2.1出發點不同
傳統的行政管理觀念是為了實現統制而行使權力，它主張官本位、權力本位；而現代公共管理理念則是從公民需要出發，主張人本位、社會本位，以為公民謀福祉為宗旨。
2.2政府工作的實現過程不同
在傳統行政管理觀念支配下的管制型政府的管理是一種居高臨下的“恩賜”過程，是一種自上而下的統治；而在現代公共理念支配下的服務型政府的管理則是公民與服務者互動的過程，雙方可以交流信息，相互協商，達成一致。
2.3工作對象的選擇權利不同
在傳統的行政管理觀念支配下的管制型政府面前，被服務者也是被統治對象，因此，一切服務都不排斥強制性（包括出于好心的服務）；而在現代公共理念支配下的服務型政府的管理模式下，服務的成立條件則是被服務者的自愿與要求，因此，杜絕不合理強制是對服務型政府的基本要求。
2.4對政府職能定位不同
傳統的行政管理觀念認為，政府的核心職責是發展經濟，要建立管制型政府以便管理經濟和社會；現代公共理念則認為，政府的核心職能是公共服務，即為社會提供公共產品和公共服務，包括加強城鄉公共設施建設，發展社會就業、社會保障服務和教育、科技、文化、衛生、體育等公共事業，以及公共信息，等等。
3.體育管理中如何貫徹現代公共服務型管理理念
3.1轉變體育行政部門傳統的行政管理觀念
體育行政部門要確立“以人為本”的現代公共服務型管理理念，其關鍵點在于轉變傳統的行政管理觀念，克服傳統行政管理觀念的束縛和影響。
3.1.1在指導思想上應實現由政府本位、官本位向社會本位、公民本位轉變。
體育管理是管理者運用特定的方法和手段，充分發揮“以人為本”的，包括人力、財力、物力、空間、時間、消息、事件等管理因素的作用，實現以參加國際大比賽獲取成功為目標的過程。我國長期以來實施的是以集中領導為核心的“舉國體制”的管理思想，它為我國競技體育的騰飛作出了巨大的貢獻。然而，高度集中統一的管理思想與我國新時期的體育發展不相適應，政事不分，管辦一體，統得過死，管得過嚴，沒有充分重視、考慮競技體育中人的心理、尊嚴、價值和需要，從而抑制了競技體育中人的積極性、主動性和創造性，制約了我國體育事業的進一步發展。所以體育行政部門必須轉變觀念，在思想上實現由政府本位、官本位向社會本位、公民本位轉變。這就要求體育行政部門在管理的過程中或者在制定方針政策的過程中要放下“官架子”，多與群眾溝通，滿足群眾的需要，為群眾提供優質的服務。
3.1.2管理內容上實現由全能政府向有限政府的轉變。
一直以來，我國體育管理受傳統行政管理觀念的影響，在管理內容上實行全包制。不論大小事務一律全包，大到宏觀控制、法律法規的制定和后勤保障，小到比賽事務和運動訓練，全都在管理的范圍內。由于管得多和管得雜，必然造成管理混亂、服務質量低下，從而影響管理的質量。所以體育行政部門在管理內容上必須放權，把一些事務下放到地方部門。要做到抓大放，有的放矢，實現由全能政府向有限政府的轉變。
3.1.3管理方式上實現由直接管理向間接管理的轉變。
在管理方式上要實現由直接管理向間接管理的轉變，就必須對政府職能進行重新定位。正如上文所說，傳統的行政管理觀念認為，政府的核心職責是發展經濟，要建立管制型政府以便管理經濟和社會。現代公共服務型理念則認為，政府的核心職能是公共服務，即為社會提供公共產品和公共服務，包括加強城鄉公共設施建設，發展社會就業、社會保障服務和教育、科技、文化、衛生、體育等公共事業，以及公共信息，等等。這給體育行政部門在管理上的啟發就是變直接管理為間接管理，體育行政部門應該把重點移到服務上，在大的方面進行宏觀管理，負責制定方針政策，把一些職權下放到地方的一些實體部門，進而共同把服務質量提升上去。
3.2加強體育行政部門的公共服務意識和服務功能
體育管理中“以人為本”的現代公共服務型管理的精髓就是要加強體育行政部門的公共服務意識和服務功能。
3.2.1要以民為本。
體育行政部門要確立民眾取向的民眾第一主義，為民所想，多為民辦實事，多推出便民利民的措施，加強服務意識，提高服務質量。
3.2.2要落實在民。
國家屬于人民，而不是屬于某個個人或利益集團。體育行政部門要還權于人民，健全民主監督制度，提高體育行政部門行政時的透明度，制定出相關政策和制度，以保障人民參與行政部門的決策和監督行政行為。
3.2.3要“顧客”至上。
體育行政人員是人民的公仆，應該盡心盡力為人民服務。政府要致力于建設一個“企業家政府”，像企業家一樣想盡一切辦法滿足作為消費者的人民的合理期待和正當要求，不斷提升為人民服務的標準。
4.結語
在新時期的發展形勢下，體育行政部門必須轉變陳舊落后的傳統行政管理觀念，認真貫徹“以人為本”的現代公共服務型管理理念，加強服務意識，提高服務質量，為我國體育的可持續發展作出更大的貢獻。
參考文獻：
［1］楊.現代商業銀行管理中的“人本管理理念”思考.金融理論與實踐，2006，（2）.
［2］周毅，侯立.關于職業足球在我國和諧社會構建中的運作研究.南京體育學院學報，2005，4（19）.
第4篇：行政部門的核心價值范文
行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。概括起來說.行政管理在企業中主要有管理、協調、服務二大功能;其中管理是主干.協調是核心，服務是根本。概言之，行政管理的實質就是服務。
行政部門應該兢兢業業、認真細致地做好種種行政事務工作，把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內外市場形勢，考慮公司的發展戰略，探討公司的組織架構，任用公司的各級十部.實施公司的經營方針，解決公司所}印商的重大問題，以及專心做好每一筆重要業務等等。行政部門的領導應該有‘.泰山崩于前而色不變”的定性，不管風吹浪打，勝似閑庭信步，有自己的主見，能夠根據事情的輕重緩急，做好安排，指揮若定。為了能達到這種境界.必須建立健全和認真執行行政部門的各項管理制度、崗位責任制度、工作程序以及一系列規范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的“法治”秩序。更重要的是，要培養出一支高素質、高效率的行政人員隊伍;同時要搞好科學分工、管理層次和合理授權。一旦行政系統的一系列硬件(如辦公設施、生活設施)、軟件(如規章制度、工作程序)、人員隊伍、分工協作和管理層次等等建立健全起來，整個行政管理體系在很大程度上就會像一部自動機器一樣運轉，只在較少的場合才需要部門領導和上級領導輔以”人治”。
然而，行政部門如果僅僅滿足于這樣一種管理水平，那還是不夠的。行政部門還必須在“管理”、“協調”和’服務”三方面做好工作，才算是一個合格的現代企業的行政管理者。從“管理”方面來說，行政部門不能滿足于在日常事務的層次上做好領導的“參謀和助手”，還必須在公司的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化、用人政策等重大問題上有自己的思考，并且在實際工作中加以貫徹落實，成為領導不可缺少的”高參和臂膀”。這就要求行政部門的領導者不能滿足于做一個事務主義者，而是要做一個有思想、敢創新、有沖力的領導者。
從“協調”方面來說，行政管理者不能簡單地以傳達領導的命令、完成領導交辦的任務為滿足;也不能憑借自己在企業的獨特地位對各個部門頤指氣使，以權壓人。行政部門應主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎上做好協調。沒有充分溝通的協調不是真正的協調。
從“服務”上說，行政部門要甘當幕后英雄的角色。因為行政服務干得再出色，畢竟是服務于企業的最終目的的。行政部門的工作，特別是后勤服務工作，永遠不要奢望成為企業關注的“中心”。行政管理的理想境界應該是“潤物細無聲”。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭、爭榮譽。行政部門應該像一部自動化程度很高的機器，這頭原料(任務)進去，那頭成品(結果)出來;其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌為自己評功擺好，四處張揚，浪費別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權只顧為自己謀取私利或便利的行為，特別要反對把行政部門變成“門難進.臉難看.事難辦”的官府衙門。
二
企業的行政管理至少有以下特點:
(一)企業的行政管理是為經濟效益服務的。企業的行政管理如果不利于充分利用和合理調配企業的人力、物力、財力、技術等資源，不利于調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，不利于開源節流，提高企業的經濟效益，加快企業的發展，那也是沒有價值的。簡言之，企業行政管理服務于企業的根本目的.即通過為社會提供商品和服務而謀取盡可能大的經濟效益。
(二)企業行政管理注重內容和實質。通常，企業的行政管理往往根據公司實際需要，對行政管理的諸多制度、程序、環節、形式、圖表、文件等進行剪裁和調整，使之變得精練、實用、簡潔、便利、省時、省錢。
(三)企業行政管理要講究實效。雖然我們不能說要直接用企業經濟效益來衡量具體的行政管理行為，也就是說，不能直接對某個具體的行政行為問“你這種做法能為企業賺多少錢”;但是，企業的行政管理還是比較直接地與企業的經濟效益相聯系。企業行政管理的著眼點在于充分挖掘和最大限度地利用公司的各種資源，提高員工工作積極性，開源節流，提高企業經濟效益，加快企業發展。
(四)企業行政管理具有很強的靈活性。企業的行政管理往往根據公司實際發展需要經常進行變革、增刪、剪裁、變通，因而帶有很強的靈活性，比較能符合時代的發展和公司實際。
(五)企業行政管理要為企業的.’前線”服務的色彩比較明顯。企業行政管理部門及其人員在企業中比較“低調”，行政部門為技術、業務等一線部門服務的關系一般比較明確。
企業行政管理的上述特點就給企業的行政管理人員提出了這樣一些要求:企業的行政管理必須時刻著眼于為企業的經濟利益服務，反對”為管理而管理”;必須堅決擯棄形式主義，切實講究實效;必須大力講究勤儉節約.反對大手大腳;必須根據公司實際需要和可能，采取靈活變通的方式方法，一切以公司利益為最高原則，反對食古不化、因循守舊;最后，企業行政管理最終要落實到確立服務觀念，克服老爺作風和衙門習氣，切實搞好服務上來。
三
在企業的實際操作中，往往存在兩種傾向。一種是完全擯棄“機關習氣”.完全憑主觀意愿辦事的”游擊作風”。企業中沒有系統完整的規章制度、上下左右的明確分工、明確而充分的逐級授權和環環相扣的工作程序;或無章可依.或有章不依;由于沒有制定出成文的“公道”和”規矩”.造成企業中“公說公有理，婆說婆有理”，互相扯皮.互相推誘;你爭我奪，辯論不休;或遇事不議.或久議不決，或決而不行，或行而不果;重復討論，重復決定.重復勞動;朝令夕改.朝秦暮楚。企業處于一片“打亂仗”狀態.嚴重影響工作效率和員工士氣，造成人、財、物的極大浪費。
另一種傾向，是一些“機關作風”較重的企業行政管理干部，完全不考慮公司的實際需要和企業行政管理的特點，搞形式主義、表面文章;把一個企業的行政管理部門變成了舊時代的“衙門”。這同樣造成極大浪費.降低工作效率和員工士氣，影響企業效益。
以上兩種傾向，都是我們應當大力反對的。行政管理的目的和實質在于為企業的根本目的服務，為企業領導和各個部門、干部員工服務，而決不可本末倒置，否則同樣會降低員工士氣和工作效率.損害公司利益。
四
企業行政管理普遍存在一種現象，即行政管理人員對自己所在企業的業務不了解、不熟悉，管理時常脫離各部「1實際，的規定無法推行或根本不宜推行，引起其它部門的反感和排斥。各業務部門心理上總覺得行政人員礙手礙腳.甚至是手腳太長，除非有什么必須要行政部門幫助解決的事，否則寧愿與行政部門老死不相往來。行政人員也往往或是很知趣地盡量不去打攪其它部門，或是對其它部門有一種抵觸情緒。這樣就陷入了惡性循環:行政部門對其他部門的工作接觸越少，就越不了解，管理就越脫離實際;反過來，行政管理越脫離實際，就越遭受各部門的排斥，從而也就越不了解各部門情況。為了改變這種行政管理與各部門業務“兩張皮”的現象.行政部門除了要轉變觀念、轉變作風外，還要強化行政管理部門的企業管理職能。
將企業管理職能注入行政管理部門、增強其企業管理職能后，行政部門深入各部門工作，就成了自然而然、順理成章的事情;行政管理部門為了所制訂的管理制度符合實際并切實可行，為了考察各部門執行制度的情況，為了使管理能夠切實有益于各部門的業務、就必須要深入、跟蹤各部門業務的進展，并且與各部門保持良好的合作關系。
反過來說，行政部門在通過增強企業管理職能而深入了解各部門工作之后、也就能把行政工作做得更好。比如說，由于深入了各部門的業務，對于各部門人員的工作表現和工作能力就會了解得更多、更深入.這對搞好人員考核和任用顯然有很大助益;再如.行政管理人員在深入業務中可以從企業管理的角度為各部門出謀劃策、做好上下溝通和跨部門協調等等、就能解決各部門自身難以解決的一些問題，甚至起到公司高層領導都難以起到的作用;等等。這一切，顯然都有利于搞好行政部門自身與各部門的協調，改善雙方的關系，改善行政部門的形象。
第5篇：行政部門的核心價值范文
行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。企業行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是，這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能；其中管理是主干，協調是核心，服務是根本。究而言之，行政管理的實質就是服務。
專門的行政管理部門（通常稱為辦公室、總經理辦公室、行政人事部之類）擔負著企業行政管理的組織實施、具體操作，是行政管理工作中的一個部分、一個環節，是整個行政管理系統中的一個小系統。
行政部門應該兢兢業業、認真細致地做好種種行政事務工作，把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內外市場形勢，考慮公司的發展戰略，探討公司的組織架構，任用公司的各級干部，實施公司的經營方針，解決公司所面臨的重大問題，以及專心做好每一筆重要業務等等。為了做好紛繁復雜的行政工作，行政部門的領導不能東一榔頭西一棒子，茫無頭緒地整天瞎忙；或是被領導一會兒支到東，一會兒支到西；結果村村起火，處處冒煙，吃力不討好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部門的領導應該有"泰山崩于前而色不變"的定性，不管風吹浪打，勝似閑庭信步，有自己的主見，能夠根據事情的輕重緩急，做好安排，指揮若定。為了能達到這種境界，必須建立健全和認真執行行政部門的各項管理制度、崗位責任制度、工作程序以及一系列規范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的"法治"秩序。更重要的是，要培養出一支高素質、高效率的行政人員隊伍；同時要搞好科學分工、管理層次和合理授權。一旦行政系統的一系列硬件(如辦公設施、生活設施)、軟件(如規章制度、工作程序)、人員隊伍、分工協作和管理層次等等建立健全起來，整個行政管理體系在很大程度上就會象一部自動機器一樣運轉，只在較少的場合才需要部門領導和上級領導輔以"人治"。一個行政部門的的管理能夠做到這種程度，可以算是有一定水平了。
然而，行政部門如果僅僅滿足于這樣一種管理水平，那還是不夠的。行政部門還必須在"管理"、"協調"和"服務"三方面再上一個檔次，才算是一個合格的現代企業的行政管理者。
從"管理"方面來說，行政部門不能滿足于在日常事務的層次上做好領導的"參謀和助手"，還必須在公司的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化、用人政策等重大問題上有自己的思考，并且高屋建瓴地在實際工作中加以貫徹落實，成為領導不可缺少的"高參和臂膀"。這就要求行政部門的領導者不能滿足于做一個事務主義者，而是要做一個有思想、敢創新、有沖力的領導者；換句話說，他不能僅僅滿足于做好一個戰術家，還要努力做好一個戰略家。很顯然，也只有一個有思想、懂戰略、敢創新、有沖力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一個檔次。
從"協調"方面來說，行政管理者不能簡單地以傳達領導的命令、完成領導交辦的任務為滿足；也不能憑借自己在企業的獨特地位對各個部門頤指氣使，以權壓人。行政部門應主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎上做好協調。沒有充分溝通的協調不成為真正的協調。
從"服務"上說，行政部門要甘當幕后英雄的角色。因為行政服務干得再出色，畢竟是服務于企業的最終目的的。行政部門的工作，特別是后勤服務工作，永遠不要奢望成為企業關注的"中心"。不但不可能，而且不應該。因為如果一個企業的關注點不幸竟在于行政部門，那只能說明一點，即行政工作做得實在太糟糕，影響了企業各方面的工作，影響了企業最終目的的實現，以致于引起大家的關注。行政管理的理想境界應該是"潤物細無聲"。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭，爭榮譽。行政部門應該象一部自動化程度很高的機器，這頭原料(任務)進去，那頭成品(結果)出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌為自己評功擺好，四處張揚，浪費別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權只顧為自己謀取私利或便利的行為，特別要反對把行政部門變成"門難進，臉難看，事難辦"的官府衙門。管理是要執行制度的；但執行制度也是一門藝術，并不一定要搞得劍拔弩張，刀光劍影。特別是在高素質人才集中的地方，更要注意對人的尊重。行政工作要做得有人情味。
?quot;管理"上做好斕嫉牟文焙橢鄭誄浞止低ǖ幕∩獻齪?quot;協調"，在"服務"上當好幕后英雄的境界，是行政工作的理想境界。由于各種因素，并不容易達到，我們只能是盡力而為之，努力趨近于這種境界。
二、企業行政管理的特點及其要求
一般意義上的行政管理主要包括管理、協調和服務三方面的功能；究而言之，行政管理就是服務。就這一點而言，企業的行政管理與政府機關大體相同。但是企業的行政管理與政府機關仍有很大不同。這種不同，在我看來，歸根結底就在于它是企業的行政管理。企業的行政管理至少有以下特點：
第6篇：行政部門的核心價值范文
一、“服務型高校行政管理模式”的內涵與特征
（一）“服務型高校行政管理模式”的內涵
高校服務型行政管理指的是高校行政部門以師生員工等相關利益者的需求為導向，以提供優質服務為首要職能， 通過完善的服務制度和服務體系為師生員工及其他相關利益者提供高質量服務的一種管理模式。
（二）高校服務型行政管理模式的特征
1、服務本位。
以“服務”為導向的學校管理模式強調把服務作為核心價值觀和行政管理機構的首要職責。堅持“教育以育人為本、以學生為主體，辦學以人才為本、以教師為主體”的原則，把為師生服務作為學校管理的出發點和歸宿，為師生的工作、學習和發展提供良好的環境和優質的服務，為相關合作者提供高質量的社會服務。
2、尊重與平等。
服務型高校管理模式倡導并實踐尊重與平等的倫理觀，尊重每個個體，強調人人平等，努力使管理人員、教師、學生形成一種互相尊重、彼此平等的和諧關系。行政部門在管理決策過程中，充分考慮并積極維護師生員工的合法權益，尊重他們的意愿，努力使人人平等地享有學校發展的成果。
3、高參與性。
服務型行政注重提高相關利益者在學校管理和決策活動中的參與程度， 讓其廣泛參與到學校發展與建設中來。學校決策活動不再僅僅由少數領導干部把持，而是廣泛聽取教師、學生、家長及其他相關利益者的意見與建議，讓其充分參與到決策過程中來。
二、我國高校行政管理目前存在的問題及現狀
從我國目前高校的行政管理來看，在內部行政管理工作上服務意識不強，行政管理部門之間缺少協調性。行政管理工作人員在具體的行政工作中不積極不主動，辦事拖拉，效率低下。并在具體的工作中講條件，以個人利益為中心，苛求工作環境的優越，但本身的工作卻流于形式，行政管理專業素質較低。
從高校行政管理部門的制度管理上看，行政管理部門過多的強調執行，忽略了與行政管理制度聯系密切的監督制度、信息反饋制度等等。嚴重的阻礙了行政工作的效率，影響了我國高等教育的進一步發展。
三、高校構建服務型行政管理體系的基本路徑
（一）高校服務型行政管理觀念體系建設
服務型行政管理體系的構建，要求對以往行政本位的管理理念進行變革，培育并形成以服務為核心的管理理念。
1、樹立以人為本的理念
堅持“教育以育人為本、以學生為主體，辦學以人才為本、以教師為主體”的原則，把師生員工的全面發展作為學校發展的核心目標，尊重和依靠廣大師生員工，充分激發和調動師生員工的積極性、主動性和創造性。
2、強化“管理即是服務”的意識
把服務視為管理的核心要素，把為師生員工和其他相關利益者服務作為學校的首要工作來做， 將服務水平作為評價學校管理水平的核心指標。
3、樹立“管理意味著責任”的觀念
（二）高校服務型行政管理制度體系建設
高校建立服務型行政管理體系， 應大力推進管理體制機制改革，建立服務型的行政管理制度，推動服務行為制度化。
1、建立和完善溝通與回應機制
建立科學有效的回應機制， 積極主動地回應相關利益者的訴求，確保其合理需求得到有效滿足，其反應的問題得到及時有效的解決。
2、建立健全服務評價和監督制度
建立科學合理的服務評價制度，對行政部門的服務內容、質量與方式進行有效監督和控制。重視師生及家長來信來訪工作，進一步完善相關制度，確保渠道的暢通。
3、推進校務公開制度建設
推行陽光行政，努力建設透明式機關。要公開工作結果、公開工作過程，更要大力推進校務公開信息化建設，提高校務公開的信度和效度。
4、高校服務型行政管理組織體系建設
高校服務型管理組織體系有3個核心要素：扁平化的學校組織結構；彈性化的學校組織運行機制；專業化的組織成員。構建服務型學校管理模式要求進行組織體系的變革，建立簡約化和扁平化的組織結構，形成彈性化的運行機制，同時要加強管理人員隊伍的專業化建設。
5、高校服務型行政管理保障體系建設
第7篇：行政部門的核心價值范文
[關鍵詞]流程再造；行政體制；政府改革
[中圖分類號]D035[文獻標識碼]A[文章編號]1006-0863（2013）09-0020-05
行政管理體制改革已經成為當今中國公共管理研究和實踐領域最為重要和迫切解決的問題之一。盡管改革已經取得了一些成就，但依然面臨著比較嚴峻的形勢。主要體現在以往的改革更側重于加快政府運作效率等方面，過度地強調“效率導向”，而對所涉及的復雜政治問題考慮不充分、準備亦不充分，從而造成一些現實困難，已經嚴重制約了行政體制改革的進一步深入和進展。[1][2]
具體而言，這些困難體現在三個層面：（1）改革的合法性問題，主要體現為改革配套不夠或考慮不周，導致原有法律體系無法適應新的改革，造成改革后的政府行為缺乏行政合法性問題[3][4]；（2）改革系統性不足問題，主要是缺乏整體考慮和利益補償機制，人為造成改革的內外阻力過大；（3）改革實施的可持續性問題，由于缺乏對改革短期和長期進程的平衡，短時期壓縮的編制和減少的流程又會很快再反彈。以上不足均是因僅將行政體制改革視為一個單純的組織變革和流程再造的管理問題，而沒有從研究和方案設計之初就系統考慮到行政體制改革的特殊性問題。[5]由于傳統組織變革與流程再造更多地是以提高效率和降低成本為核心目標，而行政體制改革還需考慮利益平衡、政治后果、社會影響等復雜的政治問題。這是行政體制改革與傳統組織變革和流程再造最大的不同，也是行政體制改革深入推進的最大難點。
本文旨在揭示行政體制改革與傳統組織變革與流程再造的異同，并著重提出并試圖解決三個基本問題：行政體制改革的實質是什么？行政體制改革所面臨的管理問題和政治問題各自是什么，所面對的核心難點是什么？在管理與政治二維視角下，深化行政體制改革，解決改革難點應該用什么樣的思路和原則來進行？
一、行政體制改革的實質——以組織變革與流程再造為視角
（一）傳統組織變革與流程再造
所謂組織變革與流程再造，顧名思義是指對組織的基本靜態結構和動態工作流程進行重構的過程。其起源于上世紀90年代美國管理學界興起的針對大企業組織結構和業務流程進行優化設計的系統理念和方法，是在新的經濟形勢下改變原有僵化的科層體系，以適應市場競爭和滿足顧客的需要[6][7]，而逐漸演變為對于一般組織的組織變革和流程再造。
從傳統組織變革與流程再造的原則而言，核心目的是通過產品或者服務的提供讓組織在市場上（或者其它競爭環境中）獲得競爭優勢，從而實現自身的盈利和可持續發展。因此，傳統組織變革與流程再造的核心原則是提高組織運行效率、改變僵化科層結構、提高組織響應速度。其中，效率是傳統組織變革與流程再造的核心導向。
（二）行政體制改革的實質——對行政體系的組織變革和流程再造
從形式來看，行政體制改革與傳統組織變革和流程再造形式上高度相似，實際上就是對行政體系的組織變革和流程再造問題。當前，隨著社會政治經濟文化的發展，原有政府組織架構和行政流程已無法適應新形勢下政府提供公共服務的要求，因此必須主動或非主動進行適應性變革。主要表現為政府組織機構設置不協調（機構冗余和沖突）和行政流程冗長（效率低下和成本高昂），而對政府發揮自身應有的公共職能產生影響，進而引發面對公民服務訴求時的響應緩慢和不作為。
從組織角度看，冗余的政府機構設置將產生三個問題：（1）事權缺位，對于多部門負責又缺乏有效尋租價值的事項，往往導致多部門都不負責；（2）部門沖突，對于多個部門負責但能夠帶來額外利益的事項，往往導致部門沖突；（3）冗余流程出現，集中體現在審批事項需要經過多個部門，而其中僅有少數部門與審批事項有密切的直接聯系。這些都會降低效率和增加管理的復雜性和成本。
從工作流程角度，過長、冗余的行政流程則將產生以下三個問題：（1）制約社會經濟的發展。冗余流程必然帶來高額的社會交易成本，從而抑制微觀社會經濟主體的活性和基本社會經濟活動；（2）影響政府的合法性。政府和公民本質上是一種穩定的“繳稅-公共服務”的二元契約關系，這是政府合法性的基石。政府業務流程過長且冗余，將無法有效回應公民的基本訴求，而單方面地違反公民與政府的契約關系。（3）影響公民對政府的基本信任。冗長的行政流程和低效的服務能力必然引發公民對政府的不信任，動搖政府的公信基礎。
基于上述分析，政府必須隨著社會經濟政治的發展進行相應自身部門設置和工作流程的變革。
（三）行政體制改革又是高度特殊的組織變革與流程再造
行政體制改革本質上是對行政體系的組織變革和流程再造，但又不僅僅是傳統意義上的組織變革與流程再造。行政體制改革之所以在現實中難以推進，是因為其自身的特殊屬性，面臨著特殊的問題。這也是行政體制改革的實質和最大的難點（如表1所示）。
1.改革牽扯范圍巨大、影響廣泛。傳統組織變革和業務流程再造主要針對的是商業企業或一部分的社會組織，所面對的環境相對有限，變革對外部環境的影響可以忽略不計。例如，企業調整自身部門結構，基本不會影響外部競爭性市場，外部環境相對于其變革而言多是外生的、靜態的。而行政體制改革無論從地域還是從人數來講都牽扯廣泛。如果將行政體系也視為一種就業組織，那么行政體系是最大的單一就業群體，其改革動輒涉及上千萬人，影響極為巨大。此外，行政體制與社會環境密不可分。由于改革改變的是遍布全國的公權體系，因此對行政體系的變革會改變社會的基本運行機制和方式，所以行政體制改革本身也會塑造和改變社會環境。這就使得在分析行政體制變革的時候，無法單純的沿用傳統的方式假定外部環境和其他要素不變，然后逐個單一的將各個問題分開來考慮再統籌分析的基本方法。
2.改革牽扯利益巨大。任何公共權力的存在總是與利益相關，不是保護利益，就是調整利益。所以，無論是調整行政部門設置還是變革行政流程，總會牽扯到復雜的利益。而且，行政體制改革調整的是整個國家公權網絡，所以牽扯的利益極為巨大和廣泛。
3.改革阻力巨大。任何組織變革都會面對組織內外的阻力，而行政體制改革所面臨的阻力更為巨大。這一方面來自于既得利益的直接相關方，另一方面則來自于整個社會中個體對未來不確定性的恐慌心理。
4.改革風險遠較一般組織變革更大。這種風險體現在作為整個制度層面的變革失敗和作為變革發起和實施者的個體失敗。從組織或者制度失敗的角度看，行政體制改革如果由于各種因素出現問題，產生了嚴重的后果，必然會對整個社會發展、政府體制等產生重大的不利影響。就作為發起者個體而言，由于變革本身就面臨著極大的風險，改革中部分失去既得利益的群體必然會怨恨這些改革的設計和發起者。特別是改革一旦失敗，這種怨恨就會集中爆發。但是，如果不改革，即便整個體制失敗了，失敗后果和責任可能更多會歸結到體制上，不會由個體承擔。因此，對于個體而言，改革的風險確實巨大。
5.行政體制改革還涉及到意識形態問題。行政體制改革實際上會與一些基本的意識形態問題高度相關。作為政治體制改革的一部分，它必然涉及一些基本的政治觀念和政治定位問題，如政府與公民的關系、政府與社會的關系、政府與市場的關系、政府存在的合法性，以及政府的執政依據等。這些原則性的問題和詮釋，都涉及到政治層面的意識形態問題。
表1行政體制改革與傳統組織變革與流程再造的比較
傳統的組織變革
與流程再造行政體制改革對象一般規模組織，如商業組織、社會組織等行政體系范圍組織內部，范圍不大一個區域內乃至全國，范圍巨大變革原因不適應競爭需求，流程冗余，效率低下行政體系龐大，流程漫長，政出多門，效率低下變革目標高效精簡的組織，提高快速應對和反應能力高效精簡的政府部門，快速的行政流程，及時為公民提供服務變革阻力內部存在變革阻力，阻力相對較小原有行政體制既得利益，不確定性，阻力較大變革動力競爭壓力，效率壓力，生存壓力公民需求，社會壓力，政治合法性需求變革的決策
和發起者組織內部的決策者政府決策者、公民推動 變革原則單一效率原則多元要素考慮，基于效率和復雜利益關系的多重原則變革的風險變革失敗，組織失去競爭機會變革失敗，行政體制愈加僵化，無法滿足社會公眾需求，政府信任度下降，失去執政合法性其他因素外部環境，內部結構，市場機遇，相似競爭對手行為整個政治體系制約，意識形態，經濟發展，社會變革，公民觀念等影響二、行政體制改革中的政治問題與管理問題
根據以上分析，可以看出行政體制改革與傳統組織變革和流程再造最大的不同是后者更多的是一個純粹意義的管理問題，很少考慮效率以外的東西；而行政體制改革不僅是單純地提高效率的管理問題，而且還面對大量的效率因素以外的其他因素。這些效率之外的問題可以籠統地概括為改革中的政治問題。
（一）行政體制改革中的管理問題
行政體制改革中的管理問題主要是將職能交叉、流程冗長沖突、繁瑣等制約效率的組織結構和工作流程設置問題予以優化解決。核心是提高組織效率和執行力。從以往改革來看，之前的改革往往過于強調減少部門數量、合并相似職能部門、精簡人員、強行壓縮行政時間等方式為主要改革形態，其中核心思想都是提升效率。以往改革更多地考慮的是如何提高效率的管理問題。
（二）行政體制改革中的政治問題
行政體制改革中面臨的政治問題極為廣泛，主要包括四個層面：首先是政府職能轉型與其他社會主體的關系重新界定問題；其次是改革的合法性問題，既包括政治上的合法性（對于政治行為的認同特別是觀念上的認同，這主要體現在意識形態層面），也包括法學意義上的合法性（主要體現在法律的配套性和自洽性上）；第三是平衡各方面利益和降低政治阻力，確保改革的可持續性；第四是謹慎選擇改革優先序和推進戰略以實現改革的長期穩步可持續。以上層面又可具體表現為以下問題：
1.政府職能轉型以及與其他主體的關系問題。在行政體制改革中，政府定位、職能改變和重新界定以及與其他社會中主體的關系的調整，不僅是提高政府管理效率、便于管理的需要，而且該問題也是行政體制改革中最為核心的政治問題。因為政府職能轉型以及與其他社會主體關系的重新界定，實際上是重新劃分政府和其他主體的權力邊界、重塑權力關系。這是社會治理中最為重要的政治問題，并與新的意識形態構建互為表里。
2.意識形態問題。在調整政府與企業、社會組織、公民之間的權力關系的同時，實際上也塑造了關于“政府是什么”，“政府應該做什么的”，“政府擁有什么樣的權力”等一系列新的觀念集合。因此，行政體制改革必然會對原有意識形態產生影響，并潛移默化地構建了新的意識形態。在改革行政體制時，必須充分考慮改革會對整個意識形態體系產生何種影響、是否與之前的意識形態形成沖突，以及如何引導或者適應的問題。從某種意義而言，意識形態問題可被認為是行政體制改革中雖然隱含然而影響最為深遠的政治問題。此外，意識形態問題既關系到政治上對改革的認同，也關系到維護改革穩定，減少改革阻力。
3.改革的法律合法性與配套問題。行政體制改革最終要形成政府與企業、社會組織、公民之間的新的法律關系和契約關系。所以，它必須要法律形式為最終形態和固化手段，失去法律體系支撐的行政體制改革往往無法深入和持久。合法性問題將影響改革的可持續性等問題。
4.利益調整與再平衡問題。行政體制在調整政府結構與流程以及與企業、社會的關系時，必然引發與權力相關的各種利益的重新組織和分配，而利益問題往往是阻礙行政體制改革能否深入的最大的現實阻力。既得利益者往往會通過各種手段阻礙深入推進改革。
5.社會穩定問題。一旦改革開始并推進至中后期，往往會產生大批的改革失意者和利益受損者，這就產生了一個相當大的社會不穩定群體。從理論來看，順利推進的改革應該是帕累托改進的（沒有人利益受損），或者至少是部分希克斯改進的（受損者可以得到利益補償），從現實中也證實了這一點。特別對于當前中國，社會穩定具有特別重要的意義和考慮的因素。因此，行政體制改革推進中，必須要考慮對利益受損者的補償和救濟問題。
6.局部效率與整個體系效率的提升問題。行政體制改革不僅應該考慮局部行政流程的效率，還應該考慮整體行政體系流程的效率，甚至包括整個“政治-社會”系統的效率改善。現實中往往是，局部審批效率雖然加快然而整體的流程并沒有加快多少。這一點既與改革的配套措施相關，也與能否深入持續推進改革避免改革反復高度相關。
7.改革的優先序、范圍以及短期與長期的平衡問題。行政體制改革總體上是要實現長期、持續且有序的推進，不能僅追求短期速成而導致長期的不可持續。因此，在改革壓力下，如何選擇改革范圍、確定改革優先序，并制定好短期改善與長期改善的平衡，也是極為重要的政治問題。
由此可見，行政體制改革必須考慮以上政治問題。如果為了短期速成，而不考慮這些要素，必然會重新陷入到越改越多，越改越繁的歷史循環中。
（三）通過三種改革比較深入理解行政體制改革的“管理-政治”二重性問題
深刻理解行政體制改革中管理與政治的二重性，還需進一步比較傳統組織變革、行政體制改革、政治體制改革三類改革的定位與差別。傳統組織變革主要是為了優化組織結構和工作流程，提高效率；政治體制改革更多的是考慮政治價值、公民權利、公平與正義、政治合法性等純政治問題，相對而言較少考慮效率問題，更不允許為了效率問題而犧牲這些政治原則；行政體制改革既有政治體制改革中關于政治合法性的考慮，也有提高組織行政效率的考慮，所以行政體制改革處于政治體制改革與傳統組織變革之間，同時關注管理問題和政治問題。圖1描述了這種結構關系，揭示了行政體制改革所面臨的二重性問題。具體而言，在倫理和價值層面，行政體制改革上接政治體制改革，而在工具層面，行政體制改革需要借鑒傳統組織變革的理論方法。
三、基于“管理-政治”二維導向的行政體制改革思路與路徑
問題分析旨在提出解決的辦法。認識到行政體制改革中同時具有管理問題和政治問題的多重復雜性，就需要在行政體制改革的設計中進行充分的考慮。這要求將原有的單純一維管理思維變為考慮管理與政治原則二維思維。
傳統以效率為中心的考慮是簡單的一維思維。即只考慮行政部門是否冗余，是否有效率，如果效率有問題，或者職能類同即進行合并或者精簡。
圖3展示了單一效率導向的行政體制改革示意圖，即將所有部門和流程按照效率高和效率低進行劃分，對于效率低的部門和流程給予合并然后形成效率高的部門。如上所述，這種單一效率導向的改革并未充分考慮行政體制改革的復雜性，產生了諸多問題，且已經后續潛力不大。
而在考慮到改革中的管理問題和政治問題后，對部門設置、流程的精簡就需要同時考慮效率原則與政治原則。我們按照效率導向和部門的政治利益將所有部門進行劃分。部門的政治利益包括部門存在是否具有政治意義，對于社會穩定或者體制穩健是否具有積極意義，對于改革的穩定實施是否具有積極意義等。一個典型的例子是改革開放后設置的中央顧問委員會，在十年的時間里，通過這樣巧妙的政治設置，極大減少了改革的阻力。
在進行了效率原則和政治原則的綜合考慮后，所有的行政部門均可以劃分在四個象限中：
象限一，“低效率-低政治價值”：部門明顯既無效率，又沒有存在的價值。
象限二，“低效率-高政治價值”：部門雖然其行政效率很低，但是由于其具有某些政治功能或者象征意義，或者具有歷史傳統等。
象限三，“高效率-低政治價值”：部門雖然效率很高，但是其存在意義不明顯。
象限四，“高效率-高政治價值”：部門效率高，同時也具有獨立存在的政治價值。
從以上四個象限可以看出，象限一中是典型的需要改革的行政部門，而象限四中是典型的最佳的行政部門，亦是改革的目標。
具有了四個象限后，同時也就產生了相應的改革路徑，所謂改革路徑，總體而言，就是逐漸將除了第四象限以外的所有部門逐步轉變形成同時具有高度政治價值和高效率的部門。
這種過程同時就產生了六條路徑：
路徑1：對于“低效率-低政治價值”的部門直接進行撤裁；
路徑2：對于“低效率-低政治價值”的部門通過合并為“低效率-高政治價值”的部門，這種構建合并往往是為了確保改革的穩定性。
路徑3：對于“低效率-低政治價值”的部門通過合并等方式變為“高效率-低政治價值”的部門，但是實際上這條路徑在現實中往往并沒有實際意義。因為沒有存在價值的部門效率無論效率高低都沒有保留的意義。在圖中用虛線箭頭給予體現。
路徑4：對于“低效率-高政治價值”的部門通過合并等方式變為“高效率-高政治價值”的部門。
路徑5：對于“高效率-低政治價值”的部門通過合并等方式變為“高效率-高政治價值”部門。
路徑6：對于“高效率-低政治價值”的部門給予直接撤裁。
以上僅僅是二維導向改革策略的最簡單的示例。由于行政體制改革中涉及到的政治問題很復雜多樣，所以在現實中可能有更復雜的考慮和改革路徑。然而，僅從上述的路徑圖來看，對當前行政體制改革最重要的借鑒意義是不能只將所有目光和改革依據僅僅停留在部門效率是否高，職能是否交叉重疊上，而不考慮部門存在的政治意義、政治價值以及合并撤裁所導致的各種政治風險。當然，最終的改革目標是爭取每一個部門都既是高效率又是具有高政治價值的，然而實現的路徑是多元的，一個基本的原則是需要謹慎地通過各種平衡手段來減少改革的沖擊，要認識到改革中是存在多元路徑和選擇的。
四、結論
（一）回顧和總結
1.行政體制改革的實質就是對行政體系的組織變革和流程再造。然而，行政體制改革是面臨著提高效率和涉及平衡政治利益以及提高政治合法性等復雜政治問題的特殊的組織變革和流程再造。
2.行政體制改革所面臨的管理問題和政治問題并不一致。管理問題主要是如何優化組織結構，改善工作流程，提高工作效率。政治問題主要是在改革中會面臨影響意識形態，政治利益平衡，提高改革合法性，轉變政府職能和與公民的關系等問題。
3.考慮到“政治-管理”的二重性后，行政體制改革就不能單純以效率為中心，而是必須充分考慮到政治平衡、政治影響、政治博弈等政治問題。只有這樣，才能避免改革流于形式，難以持續和反彈等問題。
（二）改革的借鑒和建議
本文通過對行政體制改革的管理問題與政治問題的探討和分析，核心目的是說明在當前的行政體制改革中，提高效率雖然是重要的改革目標，但決不應當是唯一的改革目標。理論和現實都證明，行政體制改革遠不是單一提升效率那么簡單，單純提升效率的改革往往會面臨比較大的反彈和后續乏力。因此，在推進行政體制改革的戰略中，必須要謹慎的評估和考慮各種政治問題，在各種方案中進行取舍和平衡。此外，在推進行政體制改革的同時，還需要大膽謹慎地推進其他體系的改革，以適應和促進政府各方面能力特別是公共服務能力的提升，最終提高公民對政府的滿意。
[參考文獻]
[References]
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第8篇：行政部門的核心價值范文
【關 鍵 詞】擇校熱；擇校相關方；教育公平；教育選擇
中圖分類號：G40 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5843（2013）04-0085-03
一、引言
“教育是民族振興的基石，教育公平是社會公平的重要基礎。”[1]任何時代公平與正義都是極其炫麗而又奢侈的字眼，成為一種愿景式的價值訴求都會受到全社會的關注。由于教育所特有的雙重社會角色：一是弱勢階層作為社會流動的工具，二是優勢階層實現其階層復制和再生產的機制。近年來，各級政府針對以“擇校”為背景帶來的各種亂收費、教育尋租等教育不公平的現象進行了大力整頓，并且通過積極的公共教育支出政策（4%的政府承諾，從土地出讓金中計提10%的教育經費）擴大了公共教育供給，力度不可謂不大，然而現實狀況是教育公平的愿景并非一蹴而就，并且非常不易實現，但教育不公平并沒有隨著政府積極增加的教育供給而下降。教育作為一項社會事業，寄托著億萬家庭對美好生活的追求與期盼。文章認為，要重新認識教育公平問題，必須正視中國當前的社會背景：利益多元化和利益分化成為社會發展主要特征。利益分化在教育領域必然會帶來教育選擇，因此探討教育公平問題不得不和教育選擇相聯系，就要厘清與教育事業有關的利益相關方。以擇校為例，在社會結構分層顯著并且已經階層固化的現實面前，充分認識到擇校各方（教育行政部門、學校、學生家長）的利益訴求和偏好，究其實是教育選擇與教育公平之間矛盾的化解。通過對教育當局權力制約與監督的制度設計來約束利益追求不當方的行為，進而在教育選擇與教育公平之間實現了從分化走向整合。
二、擇校利益相關方分析
（一）擇校相關方分析：家長
在現代企業治理中，要求企業不僅僅重視自身的利益，還必須重視與企業有利益攸關的個體和組織的訴求，并且要注重企業利益攸關方的互動關系。畢竟教育是一項社會實踐，教育組織更是嵌入社會結構中的制度化機構。[2]所以，本文借鑒利益攸關方理論，試圖通過跳出教育看教育的利益攸關方思維來分析擇校方的利益訴求，進而找到擇校熱引發的負面影響所導致的教育不公平。
在擇校這一實踐行為中，很明顯有著多元化的利益相關方。一方是作為有著對教育資源有特殊需求偏好的學生及其家長，這一群體其實又有兩種分類：擁有社會經濟資本、文化資本、政治資本任何一項的社會優勢階層；他們試圖通過教育完成社會階層的代際傳遞，維持住現有社會階層的地位和財富。另一部分是缺乏各種社會資本的社會弱勢階層，他們將教育作為實現社會階層流動的唯一手段，在競爭性流動明顯不足的情況下也試圖通過各種社會關系或者金錢實現擇校意愿。另一種分類：是對擇校有需求的成績優秀的學生及其家長，和成績一般的學生及其家長。本文認為，教育公平和經濟學上效用的概念有異曲同工之處，即在消費教育資源時所感受到的滿足程度。本身有著多種價值判斷，但是其實作為對教育資源有著特殊需求的學生及其家長而言，他們實際上存在著一種“語言上的腐敗”[3]：在個人愿景上：他們都是教育公平理念的追隨者，因為沒有一位家長愿意自己孩子享受到的教育資源落后于其他人，要求公平一致，至少是無差別的優質教育資源。然而，在個人理性角度來看：擁有社會各種資本的優勢階層認為下一代要實現社會階層的復制和再生產，維持現有社會地位必須要有更為優質的教育資源，其最佳策略是選擇擇校。而社會弱勢階層，他們為了不使子女再一次落入同樣的社會階層，在不能保證優勢階層是否會擇校的前提下，根據博弈論的邏輯，必然會選擇擇校策略。因此，雙方的最優策略均為擇校，雖然口頭上都是公平理念的追隨者，然而他們確是實際助推教育不公的幫兇。
同樣，按照對學生及其家長的第二類劃分法，他們對于教育資源的偏好是背道而馳的，成績優異的學生及其家長認為“強強聯合”（優秀的學生和名校）會促進有限教育資源的更合理配置，而反對擇校的家長則認為公共教育資源應該向每一位納稅人子女開放，不能重點傾斜。因此，在有各種社會資本的前提下為了不使子女落后于起跑線，行動上仍然做出了擇校決定。
綜上對有擇校需求的家長分析，在利益多元化和教育民主化的今天，家長們的教育消費者權利意識在增長，無論哪種分類法，他們都希望將自己對教育的偏好與訴求通過擇校來實現，即擴大了對教育選擇的需求，實際上成為了擇校這項教育實踐的動力之一，因此家長成為了教育不公平的“肇事者”之一。
（二）擇校相關方分析：學校
作為以納稅人的稅收為基礎建立的公辦學校，并非天然性地承擔著“有教無類”的教育理念，堅守著教育公平的底線。在市場經濟競爭浪潮影響下，作為教育組織的公辦學校，不得不考慮學校的競爭力等核心問題，而在教育領域學校之間的核心競爭力最明顯的就是優質的生源與優質的師資，后者要靠學校優質的效益做保證，在一定程度上是優質效益的產出方（當然也要受到教育行政部門的調控）。作為一種理性追求績效的組織，必然要將主要精力用于尋找優質生源的準備上。優質的生源是助推學校實現效益最大化的保障，“得天下英才而教之”、教學相長、名師與高徒相得益彰等客觀的教育規律也促使著學校與學生、學生與教師之間的自由選擇。學校與學生之間的自由選擇形成了“重點校”，學生與教師的自由選擇形成了“重點班”。如若通過自由選擇，名校吸引優質生源與優秀師資，而優秀師資紛紛涌入名校，在馬太效應的作用下，這就構成家長擇校的現實土壤。另一方面，在政府投入教育經費有限情況下，作為學校方，在教育行政部門劃的擇校紅線，如三限（限分數、限人數，限擇校費）下通過擇校費用的收取來使學校獲得了客觀的教育經費，也為學校的發展開辟了預算外收入的渠道，在一定程度上緩解了辦學經費的不足。
（三）擇校相關方分析：教育行政部門
公共選擇理論認為：雖然政府的存在純粹是為了提供公共利益給廣大民眾，但卻有可能有許多利益團體出于私利而進行游說活動，推動政府實行一些會帶給他們利益但卻犧牲了廣大民眾的錯誤政策（公共選擇理論）。由此我們知道：政府并非只是一個抽象的概念，在現實中，政府是由一個個追求自身利益最大化的個人組成，政府基本行為動機也是追求個人利益最大化。因此，政府在追求組織目標時，未必符合公共利益或社會目標，而使廣大人民利益受損。在教育領域中，政府并不是一個價值中立、克己奉公的抽象機構，政府并非天然地將促進教育公平，促進公共教育資源的公平分配作為其施政的主要目標。[4]
根據公共選擇理論的觀點，由于政府不合理的干預活動造成了政府運轉的低效率，形成了政府失靈。在教育領域中最明顯的莫過于在教育資源分配過程中的尋租。根據美國經濟學家J·布坎南和A·克魯格（Anne.Krueger）的論述，這種超額收入被稱為“租金”（rent），謀求這種權力以獲得資金的活動。在公共教育資源分配中，教育行政部門代表政府對各個學校的人權、財權、物權進行分配，因此教育行政部門掌握了公共教育資源的所有權，為了獲得更加優質的教育資源與更多的教育經費支持，由于利益的驅使各個學校必然選擇“跑部錢進”這種尋租活動。在這資源分配中，教育行政部門掌握著絕對的權力，“權力導致腐敗，絕對權力導致絕對腐敗”（喬治阿克頓）。在現行體制下，由于缺乏對權力的有效制約與監督，教育行政部門必然會采取行政干預的方法誘使尋租學校繳納一部分租金作為條件，所以就這樣，公共利益轉化為了部門利益，形成了公共利益部門化、部門利益個人化的格局（我國公共利益部門化生成機理與過程分析）。在擇校過程中，我們可以進行一項假設：如若教育行政部門秉承價值中立的立場，將教育資源公平性的分配給各個學校，那么學校也就不會有主動向教育行政部門尋租的動力，沒有了學校的主動尋租，教育行政部門也喪失了去“被動”創租的機會了，這樣就無法實現公共利益部門化的機制。現實中由于教育投入相對不足，為了發展教育事業，教育行政部門與學校共同獲取的這部分擇校“租金”也就被無形地合法化了。
通過對擇校利益相關方分析，學校和家長一樣在理性經濟人背景下追求自身效益最大化，兩者是教育不公平的推動者。都通過擇校這種教育實踐表達自己對優質教育資源的教育訴求，在教育民主化和強調以人為本的今天并非是應該受到譴責的對象，畢竟人們都有自由選擇的權利，通過擴展自由，增加機會。[5]另外，政府在促進教育公平時要準確定位自己的角色：裁判員而非運動員。價值無涉的原則更加有利于成為教育公平的推動者，而避免落入成為教育不公平的制造者的怪圈。
三、結論歸納與政策建議
（一）結論歸納
在新時期下教育公平已經成為教育領域的主題之一。提高教育質量與促進教育公平是新時期教育發展的兩大主題。關于教育公平仍然莫衷一是，但是在教育民主化進程下促進教育公平是一條可供值得借鑒的發展思路。本文以擇校為例，通過對擇校利益相關方分析，歸納出以下結論：
1. 人們對優質教育資源的選擇和訴求，（以下稱教育選擇）是當前社會利益多元化形成、利益主體分化的結果。這是社會發展過程中的客觀規律，是一種社會存在，尤其特定背景和過程性，是利益分化的結果。人們渴望教育公平的價值理念，是在扭轉這種可能由于教育選擇帶來的馬太效應、斷裂社會、社會固化等負面趨勢的一種共識。是一種要求利益整合的訴求，教育選擇和教育公平并非是完全對立的關系，兩者可以實現協調。一味強調教育自由選擇會使社會分崩離析，而脫離時代背景片面強調教育公平，會阻礙教育事業進步，喪失教育改革活力，停滯不前，兩者可通過制度建設有機協調，共同促進教育事業發展。
2. 在利益分化和社會分層的社會轉型期，政府一方面要尊重人們表達對優質教育資源的利益訴求，承認教育選擇的事實，擴展自由，增加機會。另一方面也要將切實維護教育公平作為落實科學發展觀的題中之義。為每個孩子提供大致相同的教育資源，使他們能夠擺脫家庭環境、社會環境的影響。總之，政府應在實現教育選擇與教育公平之間保持張力，學校和教育的發展和改革也需要兼顧教育選擇與教育公平，保持兩者之間的平衡與協調，實現教育選擇與教育公平的動態平衡。
3. 政府自身在作為教育公平的推動者時，也應以身作則，率先示范。如，通過一系列的制度性安排對政府公權力進行限制和制衡，否則只能使本應成為教育公平踐行者的政府在事實上助推教育不公。通過民主機制的建立與制衡既能了解不同階層對于教育資源的需求，幫助實現其教育選擇，也能夠通過民主的機制安排實現教育公平。
（二）政策建議
1. 在教育均衡發展基礎上的多樣化發展，擴大教育選擇范圍，滿足教育需求。具體途徑有：一是促進自主化辦學，實現公立學校多樣化辦學，提供多層次教育供給資源，滿足不同層次的教育需求。例如，對公辦學校進行改制，引入社會資本和競爭機制以及先進教育管理理念。對薄弱學校進行委托管理，實現不同程度上的優質教育資源供給。二是鼓勵支持引進民辦學校的發展，由政府進行引導和扶持，滿足人們對優質教育資源的訴求。
2. 在教育決策中，打破原先由政府壟斷決策的局面，建立一個由教育利益相關方組成的教育事務委員會。如，由政府官員，教育領域的專家、教師代表、家長委員會成員，輿論界代表組成的預算委員會或者決策委員會對教育資源的分配，教育發展的重大決策進行公共討論，公共協商，實現公共治理。創立的教育決策委員會代表了各個社會階層，各種不同利益群體的訴求。教育公平的實現首先要從打破單一的決策機制開始，這樣決策權才會被各個階層所分享，政府的公權力必然會受到限制與監督，教育行政官員將公共利益轉化為部門利益進而轉化為個人利益的沖動才會收到制衡。雖然不一定實現結果的公平，但是至少社會弱勢階層的訴求回通過制度設計得到反饋和傾聽。另外，各利益群體參與決策的這種機會公平本身就是對政府公權力的一種限制和制衡。
3. 制度設計中應該納入補償性原則。判斷一個社會是否文明發達的標志，不是看其優勢階層的資源調控能力，而是處境最不利者所能夠分配的優質資源。羅爾斯認為：社會上所有的善——自由和機會、收入和財富以及自尊的基礎——都應該被平等的分配，除非對一些或所有的社會基本善的不平等分配有利于最不利者。[6]羅爾斯的最少受惠者利益最大化原則可以為我們提供有益的啟示：對于處境不利者，要給予補償的制度設計，要保證其機會的公平。
參考文獻：
[1]解韜.近年來我國教育公平研究綜述[J].現代大學教育，2009，（02）.
[2]黃學軍.選擇與平等：利益分化時代教育改革的辯證法[J].華東師范大學學報，2011，6.
[3]張維迎.語言腐敗在中國已到無以復加地步[C].2012，4.
[4]邱偉華.權力制衡與教育公平之實現[J].華東師范大學學報，2011，3.
第9篇：行政部門的核心價值范文
特許經營，為社會資本辦醫打開了又一扇窗戶。
近日，北京市衛計委了《北京市公立醫院特許經營管理指南（試行）》（簡稱《指南》），意在通過公私合作、特許經營的方式，進一步規范北京市公立醫院與社會資本特許經營合作行為，促進公立醫院改革和社會辦醫發展。
北京是率先在全國提出公立醫院“特許經營”的城市。2014年，北京市政府《關于促進健康服務業發展的實施意見》，首次提出公立醫療機構“特許經營”概念，實操層面上，已有安貞醫院、友誼醫院的探索。
但是，作為新生業態，公立醫院特許經營仍處于“摸著石頭過河”的階段，而在當前我國公立醫院改革未取得實質性進展的情況下，要實現特許經營的政策目標，還存在幾大問題和疑慮亟待關注和解決。
醫療機構能否營利
醫療機構是營利性的還是非營利性的，直接決定著特許經營費是否應該收取，決定著公立醫院特許經營是否“名正言順”。
從法律意義上說，非營利機構有兩個主要特征：一是資本投入不允許分紅，即投資人投入到非營利機構的資本不允許有資本回報;二是投資人對所投入的資本沒有處置權。通俗地講，投入到非營利性機構的投資視同捐贈。
我國的公立醫院都是非營利性機構，作為投資人的政府不允許從非營利性機構中獲得資本回報。這是傳統上將公立醫院視為“事業”而不是“產業”的理論依據。
公立醫院的收入主要用于兩個方面：一個是彌補當期各類成本性支出，第二個是積累用于未來發展。這也是公立醫院的收入稱之為“補償”的原因。也就是說，公立醫院的收入都應當對應某種成本性支出。
對于這個問題，《指南》提出受許人交給公立醫院的特許經營費用應該繞過公立醫院上繳財政，由財政統一管理和使用。
而若從非營利性機構的性質而言，財政作為投資人對非營利性機構的投資也不允許有資本回報。
從此前安貞醫院的做法來看，財政收回這部分收入后，直接返回給公立醫院使用，以此來規避非營利性機構不允許有資本回報的問題。若如此，則實質上仍然是非營利性機構的獲利行為，不過是拐了一個不必要的彎而已。
再從受許人的角度，現在的規定是以非營利性機構為主進行特許經營。如果是嚴格意義上的非營利性機構，那么其與公立醫院的性質是一樣的，醫院的收入除彌補必要的成本支出外，不允許有資本的回報。若如此，交給特許人的品牌使用費如何計算？ 推動社會辦醫是打破公立醫院壟斷的一個重要措施對于解決看病難、看病貴有積極推動作用。
如果不從法律上解決對公立醫院和特許經營機構的性質定位，很可能導致的后果就是公立醫院通過特許經營的殼變相獲取不當回報。當然，從增加醫療服務供給的角度，特許經營擴大了公立醫院優質服務的供給量，能夠在一定程度上滿足群眾需求。但是，從“名正言順”的角度，還需要從推進公立醫院改革以及相關法律法規上來對此提出相應的措施。
特許經營費交多少
特許經營機構的性質定位解決的是應不應該收取特許經營費的問題。接下來的另一個問題是，即使在法律法規層面上公立醫院機構允許收取特許經營費，也面臨著特許經營費的估價問題，其中最核心的是品牌價值。
品牌價值的最合理估值，從理論上講應該來自供需均衡;而均衡價格形成的前提是要有充分地競爭。從這個角度，形成有序競爭的醫療服務供給格局，一個主要的目標就是提供一套可以操作的定價機制。
但是，當前我國公立醫療機構的行政性的壟斷地位使得根本無法形成一個均衡的估價標準，從而也就缺乏一套各方認可的公立醫院的品牌價值標準體系。
在缺乏估價標準的情況下，公立醫院的特許經營費如何收取就是一個大問題。當然，從社會辦醫的資本投入的機會成本計算，仍然可以有一個大致的估價范圍;但這個估價范圍缺乏供方競爭基礎，過于寬泛，為特許經營費的確定留下了非常大的自由裁量權，從而為各種灰色交易、腐敗行為和國有資產流失提供了便利。
醫療服務質量咋保障
由于我國公立醫院實質性的行政壟斷格局，當前對醫療服務質量的控制主要依靠監管。而在對公立醫院的監管中，最受詬病的就是由于公立醫院管辦不分導致的“自己人監管自己人”的問題。當前體制下，公立醫院隸屬于衛生行政部門，公立醫院的院長與衛生行政部門的官員可以隨時調換。
之所以要推進社會辦醫的發展，一個重要的目的就是形成多元辦醫格局，通過形成有序競爭格局來約束公立醫院的醫療行為。社會辦醫與衛生行政部門沒有隸屬關系，更有可能實現中立、客觀的監管。
但是，特許經營條件下，本來是社會辦醫的機構也因為特許經營與作為特許人的公立醫院發生利益關聯。在這樣的情況下，作為受許人的社會辦醫機構既沒有公立醫院嚴格的行政管制，也在很大程度上規避行政監管部門對其他社會辦醫機構的嚴格監管。
與此同時，由于特許經營與公立醫院的利益關聯，客觀上不可避免的帶有公立醫院的行政壟斷力量，從而擺脫市場競爭壓力。而在需要上交特許經營費的財務壓力下，特許經營機構又有很強的動機降低服務質量。這種情況很容易形成當前飽受詬病的公立醫院科室承包帶來的亂象。
醫改的重頭戲是公立醫院的改革。但是從新醫改以來，公立醫院改革并未取得實質性進展。公立醫院在行政壟斷的保護下不斷擴張，不僅通過各種等計劃的行政管制聚集了優質的醫療資源，而且也虹吸大量的患者擁擠到大醫院。這是當前醫改要著力解決的問題，也是推動分級診療的現實原因。
推動社會辦醫是打破公立醫院壟斷的一個重要措施。但是，社會辦醫的發展卻舉步維艱。其中很重要的就是公立醫院已經形成的壟斷地位，以及背后僵化的人事制度。
通過特許經營來稀釋公立醫院的壟斷優勢是推動公立醫院改革以及推動整個醫改深入的一個比較好的路徑。
