績(jī)效考核制度化精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核制度化范文

關(guān)鍵詞：公路部門 績(jī)效考核 原則

公路部門涉及面廣，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與構(gòu)建，需要基于戰(zhàn)略發(fā)展需求，進(jìn)行科學(xué)合理地指標(biāo)規(guī)劃。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，指標(biāo)的完善性和針對(duì)性，是公路部門績(jī)效考核的原則，也是績(jī)效考核改革中的重要方面。

1.公路部門的績(jī)效考核

1.1績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。績(jī)效考核指標(biāo)是部門為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)待經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要有針對(duì)性，進(jìn)而使每個(gè)指標(biāo)體系，解決經(jīng)營(yíng)發(fā)展上的相關(guān)問(wèn)題。并且，績(jī)效考核引導(dǎo)部門管理，控制經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展。

1.1.1指標(biāo)體系的內(nèi)容確定。公路部門的考核指標(biāo)涉及面廣，尤其是人為主觀因素的影響，容易造成指標(biāo)內(nèi)容，與崗位性質(zhì)存在較大差距。

①基于工作態(tài)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)。基于不同的工作態(tài)度，其工作效率存在較大差距。建立態(tài)度指標(biāo)，可以對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)而達(dá)到管理的目的。同時(shí)，建立態(tài)度評(píng)價(jià)體系，規(guī)范了員工的在崗行為，是提高工作效率的一種舉措。

②基于工作強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)。公路部門的分支龐大，不同崗位的作業(yè)強(qiáng)度，存在較大的差距。基于作業(yè)強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了員工作業(yè)能力，按勞分配的模式，真正體現(xiàn)了績(jī)效考核的目的。

③基于工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)計(jì)。員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，是員工業(yè)績(jī)考核的具體量化。而且，業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化中，需要基于崗位性質(zhì)等事實(shí)，將業(yè)績(jī)指標(biāo)的各方因素具體化。

1.1.2考核指標(biāo)的權(quán)重劃定。各項(xiàng)指標(biāo)在考核項(xiàng)目中，其作用程度各不相同，那么合理的劃定權(quán)重，關(guān)系著考核的有效性。指標(biāo)的權(quán)重性，是為了突出考核項(xiàng)目的重要性，進(jìn)而引起員工作業(yè)時(shí)的重視。在考核權(quán)重的確定中，需要基于崗位性質(zhì)、考核對(duì)象、考核程度，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分，以使得權(quán)重系數(shù)的合理化。諸如，崗位的考核總分是100分，關(guān)于工作出勤率的量化中，其權(quán)重系數(shù)相對(duì)較大，可能就需要達(dá)到10分以上，以突出工作考勤的重要性。同時(shí)，基于考核崗位的不同，普通員工的出勤考核分?jǐn)?shù)是8分，而部門科室干部，其出勤的考核分?jǐn)?shù)就是12分。這種基于多方面的權(quán)重劃定，有助于崗位的合理設(shè)置，突出各崗位勞動(dòng)價(jià)值。

1.2基于公路部門的特點(diǎn)，分析績(jī)效考核的問(wèn)題。公路部門的分支龐大，在崗位的劃定上，存在模糊不清的問(wèn)題，造成指標(biāo)權(quán)重的確定，與實(shí)際工作崗位存在偏差。

1.2.1績(jī)效考核體系不完善。績(jī)效考核體系具有計(jì)劃性和溝通性，尤其是基于考核體系，實(shí)現(xiàn)管理層與員工之間的溝通。當(dāng)前的公路部門，在考核體系的構(gòu)建中，注重業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的規(guī)定，造成考核內(nèi)容不具體，缺乏全面性，尤其是態(tài)度指標(biāo)的缺失，造成考核體系與實(shí)際崗位管理不符。同時(shí)，公路部門疏于績(jī)效管理，尤其是獎(jiǎng)金的分配，存在較大的隨意性，造成考核激勵(lì)功能的缺失。

1.2.2崗位性質(zhì)的劃定不明確。崗位性質(zhì)的不明確，很大程度上是工作分析不夠，崗位的職能配置不合理。尤其是崗位的模糊性，造成了考核程序的不規(guī)范。考核方法出現(xiàn)因人而定的問(wèn)題。同時(shí)，各部門的人員配置，與工作量和工作性質(zhì)相脫節(jié)，造成項(xiàng)目的崗位編制和職能劃定，未能落到實(shí)處。這樣，加劇了績(jī)效考核的難度。

1.2.3考核量化的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。公路部門的業(yè)務(wù)服務(wù)面廣，不同分支的職能存在較大差距。公路維護(hù)單位，主要基于公路運(yùn)行質(zhì)量的保障。技術(shù)人員專于公路結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與安全評(píng)估。因而，在對(duì)于不同工作性質(zhì)的考核量化中，其考核的基點(diǎn)不同，量化的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，進(jìn)而造成績(jī)效工資的消極面大于積極面。

2.公路部門績(jī)效考核的實(shí)施

2.1基于工資，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工作、工資的一體化。績(jī)效工資是績(jī)效考核的核心部分，因而在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，可以基于崗位的性質(zhì)，設(shè)定好績(jī)效工資體制，進(jìn)而以經(jīng)濟(jì)價(jià)值引導(dǎo)職工的行為。同時(shí)，公路部門的績(jī)效工資體制，以勞動(dòng)力的總量為基點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工資與工作、績(jī)效的一體化。三者聯(lián)系于一體，便于人事體制的管理，同時(shí)有助于績(jī)效工資體制的完善，是部門經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的重要手段。

績(jī)效工作體制涉及績(jī)效考核的多個(gè)方面，尤其是關(guān)于崗位性質(zhì)的正確劃定。基于不同的工作性質(zhì)，設(shè)置不同的績(jī)效體制，以激發(fā)員工的工作樂(lè)情。同時(shí)，崗位模式的工資績(jī)效體制，加大了崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)力，有助于員工創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這點(diǎn)也優(yōu)化了資源利用，體現(xiàn)了績(jī)效考核的目的。

2.2規(guī)范績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)考核制度化。公路部門管理的涉及面廣，考核對(duì)象的管理難度大。規(guī)范績(jī)效考核制度，是深化部門管理的重要方面。公路部門的績(jī)效考核制度做到公開(kāi)、公正，對(duì)于考核的崗位性質(zhì)，進(jìn)行嚴(yán)格的界定，避免考核制度的模糊，而造成制度的失效。同時(shí)，績(jī)效考核制度化，有助于崗位的設(shè)置，優(yōu)化了部門的結(jié)構(gòu)體制。

績(jī)效考核的制度化中，考核指標(biāo)的規(guī)范化非常重要，考核指標(biāo)的設(shè)定，要基于崗位的性質(zhì)。并且，制度化就是約束管理化，是管理行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門考核制度不能隨意變更，以至于考核價(jià)值的喪失。同時(shí)，績(jī)效的考核要具有靈活性，可以基于不同的工作性質(zhì)，予以績(jī)效工資的額外考核。

3.結(jié)語(yǔ)

基于績(jī)效考核，已成為公路部門管理的一種手段。尤其是基于工資績(jī)效模式，優(yōu)化了崗位設(shè)置，有助于員工價(jià)值創(chuàng)造的最大化，是公路部門發(fā)展的重要方面。

參考文獻(xiàn)：

[1]董麗英.對(duì)高速公路收費(fèi)站員工實(shí)施績(jī)效考核的研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),2010,(18):66.

[2]董興肖.績(jī)效考核在高速公路企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性及相關(guān)問(wèn)題[J].河北企業(yè),2011,(4):23.

第2篇：績(jī)效考核制度化范文

關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績(jī)效評(píng)估

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。

一、目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題

缺少外部監(jiān)督，民主化、公開(kāi)化程度不高

考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過(guò)的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單通知被考核者，并沒(méi)有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒(méi)有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問(wèn)題在那里，也就無(wú)所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。

測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不合理

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒(méi)有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開(kāi)展。

評(píng)估等次比例不合理

考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和1994年的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個(gè)等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國(guó)家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過(guò)15%，在實(shí)際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個(gè)等次。在這個(gè)等次中，有德才和工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵(lì)作用。雖然，2005 年《中國(guó)公務(wù)員法》增加了“基本稱職”這個(gè)等次，但是對(duì)于考核結(jié)果等次少的狀況沒(méi)有多大改變。

獎(jiǎng)懲不合理

對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)不夠，中間兩檔又幾乎與利益無(wú)關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)檔次沒(méi)有拉開(kāi)，很難引起評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象的廣泛重視，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又過(guò)于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會(huì)予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來(lái)存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實(shí)績(jī)優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無(wú)可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評(píng)估的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)，沒(méi)有鼓勵(lì)，沒(méi)有刺激，沒(méi)有動(dòng)力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評(píng)估變得軟弱無(wú)力、疲憊不堪。

二、應(yīng)對(duì)績(jī)效考核所采取的措施

選擇合適的考核方法

考核的方法要簡(jiǎn)便易行，評(píng)估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要。另外，一些西方國(guó)家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國(guó)采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項(xiàng)因素，各項(xiàng)因素分為不同的等級(jí)尺度來(lái)對(duì)考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時(shí)評(píng)估的作用，改變年度評(píng)估“一錘定音”的做法。

信息公開(kāi)化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評(píng)估的過(guò)程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示, 整個(gè)評(píng)估過(guò)程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，可以給被評(píng)估者一個(gè)申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評(píng)估面談的方法，面談?wù)吲c被評(píng)估者通過(guò)談話，將評(píng)估意見(jiàn)反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法，同時(shí)，就被評(píng)估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問(wèn)題與被評(píng)估者進(jìn)行廣泛的溝通。

合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

一般而言，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對(duì)每一個(gè)崗位制訂職位說(shuō)明書(shū)。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

培訓(xùn)評(píng)估者

加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。通過(guò)培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的法律休系

對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。應(yīng)在《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過(guò)制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的可操作性。通過(guò)制定法律法規(guī)將績(jī)效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來(lái)，從而保障績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

第3篇：績(jī)效考核制度化范文

本文以科研單位的后勤職能作為出發(fā)點(diǎn)，分析了影響科研單位后勤人事管理效率的因素，并探討了加強(qiáng)科研單位后勤人事管理體制的途徑，以期為構(gòu)建科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制提供一些參考和意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：

科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

后勤作為一個(gè)單位的基礎(chǔ)性部門，在保障經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)的有序開(kāi)展方面占據(jù)重要地位。科研單位的后勤服務(wù)部門是獨(dú)立的個(gè)體單位，其人事行政模塊以服務(wù)作為發(fā)展的方向和方針，其服務(wù)管理的范圍主要圍繞單位經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)作為中心而展開(kāi)，而構(gòu)建科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制是當(dāng)前科研單位探討的熱門話題。

一、科研單位后勤的職能

1.服務(wù)性職能。

科研單位的后勤部門職能不僅包括基礎(chǔ)工作，還包括維系部門發(fā)展的人事行政工作。無(wú)論科研單位體制進(jìn)行了怎樣改變、后勤部門經(jīng)歷了怎樣的重組變動(dòng)，其后勤部門的服務(wù)性職能不會(huì)發(fā)生改變，人事管理工作也都是以服務(wù)性為前提而展開(kāi)各項(xiàng)工作。

2.保障性職能。

科研單位的科研項(xiàng)目是否取得成效的因素不僅包括科研設(shè)備是否充足、科研人員專業(yè)技術(shù)，還包括后勤部門是否提供充足的物質(zhì)保障。科研單位的后勤部門，是為科研事業(yè)發(fā)展的一切大小事務(wù)提供基礎(chǔ)性保障的機(jī)構(gòu)。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復(fù)雜和瑣碎。以新疆農(nóng)科院后勤服務(wù)中心為例，后勤主要負(fù)責(zé)水電暖供應(yīng)與設(shè)施設(shè)備更新維護(hù)、環(huán)境綠化美化、公產(chǎn)修繕、安保綜治、社區(qū)診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區(qū)、住宅區(qū)的物業(yè)服務(wù)等等公共性保障服務(wù)，同時(shí)后勤的人事行政事務(wù)，還需要肩負(fù)起加強(qiáng)不同部門之間的聯(lián)系與溝通責(zé)任。

二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

1.認(rèn)識(shí)不到位。

長(zhǎng)久以來(lái)，科研事業(yè)單位都認(rèn)為，后勤部門的服務(wù)僅是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，對(duì)后勤選人用人等人事管理工作沒(méi)有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認(rèn)識(shí)上還存在著多種多樣的誤區(qū)，比如部分科研單位的管理層仍單純地認(rèn)為后勤人事管理工作就是簡(jiǎn)單的招聘工作或者檔案管理工作的現(xiàn)象至今仍然存在。然而，對(duì)于后勤人事管理工作而言，是由績(jī)效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核制度和各項(xiàng)人事規(guī)章制度等等共同組成的。許多單位在傳統(tǒng)的管理機(jī)制背景下，還沒(méi)有從本單位本部門的特點(diǎn)出發(fā)設(shè)置后勤人事管理體系。

2.單位后勤人事管理溝通機(jī)制不夠完善。

當(dāng)前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績(jī)效考核工作為機(jī)密，使單位職工對(duì)于人事管理部門工作的不信任以及對(duì)于考評(píng)工作存在質(zhì)疑態(tài)度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發(fā)揮不僅會(huì)讓各個(gè)部門職工了解不到人事管理的標(biāo)準(zhǔn)有哪些內(nèi)容，從而也就對(duì)人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題。

3.考核指標(biāo)和管理制度缺乏科學(xué)性。

許多科研單位人事管理模塊考核指標(biāo)和制度還不夠合理，缺乏科學(xué)性。管理制度的不科學(xué)性對(duì)于人事管理工作的結(jié)果而言卻會(huì)產(chǎn)生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標(biāo)更加具有全面性。不但對(duì)質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)以及安全指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)有所考察，對(duì)于職工自身的思想覺(jué)悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著比較細(xì)致明確的相關(guān)規(guī)定。只是如此一來(lái)，各類指標(biāo)顯得很復(fù)雜，人事管理考核的工作難度系數(shù)也隨之增加，導(dǎo)致績(jī)效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達(dá)不到應(yīng)用的作用。

4.考核定位過(guò)于模糊。

科研單位的后勤人事管理的效果會(huì)受考核定位的影響，而很多單位對(duì)于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過(guò)于形式化，像為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行的考核之類的問(wèn)題廣泛存在，嚴(yán)重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎(chǔ)目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎(jiǎng)金的關(guān)注點(diǎn)上，而不是積極有效地對(duì)自己進(jìn)行不斷提升。

5.考核存在主觀性。

人事管理考核存在主觀性的問(wèn)題在很多科研單位都存在，過(guò)于主觀性的人事管理考核會(huì)對(duì)影響職工工作積極性，主觀性較強(qiáng)的人事管理考核制度對(duì)考核工作的有效性與可信性，會(huì)產(chǎn)生不利影響。只有科學(xué)客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動(dòng)性的激發(fā)，從而挖掘職工的工作潛力。

三、科研單位后勤人事管理體制的完善

1.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。

很多科研單位的績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對(duì)于人事管理考核必須要提升其標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。比如，單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要在客觀的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，并且對(duì)于職工整體工作實(shí)際情況能夠科學(xué)合理的反映出來(lái)。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔(dān)著急、難、險(xiǎn)、重的工作，對(duì)這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復(fù)雜性與難度系數(shù)。因此，需要制定出更加健全的崗位說(shuō)明書(shū)，建立起更加細(xì)致的考核指標(biāo)體系使考核質(zhì)量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責(zé)以及工作流程，有利于從心理上接受績(jī)效考核，從而使得考核機(jī)制能夠落實(shí)到實(shí)處。

2.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。

要建立并不斷完善起科學(xué)合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業(yè)績(jī)與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。以本單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，并且把其中一些關(guān)鍵性人事管理指標(biāo)分析出來(lái)，對(duì)其各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化，比如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工職稱、技能等定量指標(biāo)要求，或者對(duì)服務(wù)滿意度等定性指標(biāo)要求進(jìn)行細(xì)化，避免績(jī)效考核過(guò)程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現(xiàn)。

3.保證考核準(zhǔn)確性定位。

提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準(zhǔn)確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學(xué)合理化。比如，把后勤保障各項(xiàng)工作同人事管理的結(jié)果進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而充分發(fā)揮后勤各崗位考核結(jié)果的作用。但是在此過(guò)程中，單位應(yīng)該明確施行績(jī)效考核制度的根本目標(biāo)不是獎(jiǎng)金分配，而是激勵(lì)職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對(duì)人事管理考核工作進(jìn)行定位時(shí)，不要忽視了這方面問(wèn)題，才能提升人事管理考核定位工作的準(zhǔn)確性。

4.保證考核結(jié)果實(shí)際性應(yīng)用。

構(gòu)建更加科學(xué)合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)用性是其實(shí)現(xiàn)手段之一。比如，把單位的績(jī)效考核結(jié)果與職工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果相掛鉤，以職工貢獻(xiàn)率為依據(jù)確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度，以此就能避免單位績(jī)效考核工作出現(xiàn)形式化問(wèn)題，增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)用性。崗位工資設(shè)定要公平公開(kāi)，同工同酬，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)后勤員工自身的綜合勞動(dòng)情況進(jìn)行確定，以此實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

科研單位的后勤人事管理體系的科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，是提升科研單位后勤服務(wù)管理的效率、質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也為科研單位各項(xiàng)科研活動(dòng)的有序展開(kāi)提供保障。

作者：李蓓 單位：新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)院行政管理處

參考文獻(xiàn)：

[1]郝欽偉.后勤社會(huì)化改革實(shí)踐與研究——電子科技大學(xué)后勤社會(huì)化改革實(shí)際探析[J].電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版),2010,02:102-105.

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第4篇：績(jī)效考核制度化范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效 問(wèn)題 人員

一、行業(yè)報(bào)社績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核缺少有效的主客觀支持條件

（1）績(jī)效考核制度不健全。目前，許多行業(yè)報(bào)社都沒(méi)有成文的績(jī)效考核的規(guī)則與條例，報(bào)紙出版發(fā)行后，要么由總編輯每日評(píng)報(bào)或者每周評(píng)報(bào)，據(jù)此判定好新聞或好版面；要么由編委會(huì)一起討論，決定一則新聞報(bào)道的好壞。缺乏系統(tǒng)的制度與客觀的有據(jù)可循的參照標(biāo)準(zhǔn)。雖然普遍實(shí)行績(jī)效考核制度，但并未制度化、規(guī)范化。

（2）績(jī)效考核普遍流于形式，考核過(guò)程不嚴(yán)肅。行業(yè)報(bào)社采編人員對(duì)待績(jī)效考核的態(tài)度還停留在以往的歷史過(guò)渡狀態(tài)，其主觀上對(duì)考核的認(rèn)識(shí)有偏差，使考核普遍留于形式，考核過(guò)程不嚴(yán)肅，你好我好大家好的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（3）部分行業(yè)報(bào)社高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核還不夠重視。部分行業(yè)報(bào)社的主要領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的理念還停留過(guò)去人事管理的階段。他們認(rèn)為績(jī)效考核只是人事部門的工作，就是用目標(biāo)責(zé)任、工作職責(zé)來(lái)管理采編人員，卻很少關(guān)注管理過(guò)程及溝通作用，這樣的態(tài)度流露使績(jī)效考核難以深入貫徹。

（4）唯上不唯下。在行業(yè)報(bào)社的績(jī)效考核制度中，普遍沒(méi)有把市場(chǎng)指標(biāo)、讀者因素?cái)[在第一位，而是把上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的首肯或批評(píng)視為判定質(zhì)量的最重要的指標(biāo)，這種傾向是有損報(bào)紙健康發(fā)展的。

2.績(jī)效考核體系的制定不科學(xué)

（1）缺乏科學(xué)的量化的考核指標(biāo)。行業(yè)報(bào)社最初的績(jī)效考核通常偏重于數(shù)量、不重質(zhì)量，如果不建立多維度、可量化、要素化的考評(píng)體系，極易造成考核結(jié)果與實(shí)際水平相悖的現(xiàn)象，從而引發(fā)采編人員的爭(zhēng)議。

（2）考核結(jié)果僅與薪酬掛鉤。由于大部分行業(yè)報(bào)社中人力資源管理的薄弱，崗位管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作尚屬空白階段，使得績(jī)效考核結(jié)果往往只與薪酬掛鉤。這樣的做法有違通過(guò)績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)采編人員成長(zhǎng)的初衷，很容易使考核雙方產(chǎn)生敵對(duì)情緒。

（3）考核結(jié)果和過(guò)程的公正性難以保證。考核者是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能保證自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對(duì)待每一位被考核者，這必然影響到最終的考核結(jié)果。

3.績(jī)效考核缺少反饋機(jī)制

（1）追求短期績(jī)效，缺乏互動(dòng)與溝通，忽視采編人員參與。行業(yè)報(bào)社績(jī)效考核實(shí)施中，大多聚焦于短期目標(biāo)，階段性強(qiáng)，使得采編人員缺乏參與感，從而對(duì)績(jī)效考核各環(huán)節(jié)無(wú)法認(rèn)同，導(dǎo)致考核結(jié)果不能反映關(guān)鍵過(guò)程。

（2）缺乏有效的績(jī)效改進(jìn)機(jī)制。行業(yè)報(bào)社績(jī)效考核反饋不僅是讓采編人員知道目標(biāo)完成的結(jié)果，更重要的是考核雙方通過(guò)溝通，發(fā)現(xiàn)在考核執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并及時(shí)解決，從而達(dá)到提高編采質(zhì)量的最終目的。

（3）缺乏有效的申訴機(jī)制。績(jī)效考核申訴機(jī)制是用于考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果出現(xiàn)異議時(shí)采取的解決辦法，如果缺失這一環(huán)節(jié)，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核中出現(xiàn)考核結(jié)果的公正性難以保障的問(wèn)題。而在大多行業(yè)報(bào)社中，績(jī)效的申訴機(jī)制的操作大多形同虛設(shè)，沒(méi)有發(fā)揮實(shí)效。

二、行業(yè)報(bào)社采編人員績(jī)效考核存在問(wèn)題的成因分析

1.機(jī)關(guān)式管理意識(shí)對(duì)績(jī)效考核存在較強(qiáng)的影響

行業(yè)報(bào)社一直延席了行政機(jī)關(guān)的管理作風(fēng)，在對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與重視程度上明顯不足。在某些情況下，甚至有雖然在相關(guān)規(guī)章辦法中有明確的考核及獎(jiǎng)懲規(guī)定，但是在真正執(zhí)行中，沒(méi)有貫徹到采編人員的考核實(shí)施中，考核不嚴(yán)肅屢見(jiàn)不鮮。同時(shí)，部分報(bào)社高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的重視程度存在不足，導(dǎo)致考核推行進(jìn)程緩慢，而理念的轉(zhuǎn)變又往往需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程。

2.績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)理論作支撐

大多行業(yè)報(bào)社現(xiàn)行績(jī)效考核辦法是由一些較為資深的報(bào)社管理層憑借自己長(zhǎng)期從事采編工作的豐富經(jīng)驗(yàn)而制定的，雖然具有一定的合理性，但是仍存在著非科學(xué)性表現(xiàn)、考核要素過(guò)于老套、考核指標(biāo)設(shè)置單一、考核方式過(guò)于主觀、考核方法簡(jiǎn)單粗放的弊端，忽視了工作態(tài)度、能力素質(zhì)、社會(huì)影響等其他考核因素。隨著時(shí)代的發(fā)展、知識(shí)的進(jìn)步，己經(jīng)不能達(dá)到全面、科學(xué)地對(duì)采編人員進(jìn)行考核的目的。

3.績(jī)效考核實(shí)施缺少整體性

（1）績(jī)效考核的過(guò)程控制不足。在眾多的行業(yè)報(bào)社中，績(jī)效考核主要由考核者對(duì)采編人員進(jìn)行直接打分考評(píng)，其考核過(guò)程或考評(píng)小組的評(píng)議情況和評(píng)議意見(jiàn)并不透明，對(duì)中層干部的考核結(jié)果不公開(kāi)，直接導(dǎo)致了考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力，影響采編人員今后晉升、加薪等一系列人力資源管理的參考性，并且對(duì)考核結(jié)果的有效運(yùn)用造成了阻礙。

第5篇：績(jī)效考核制度化范文

（武漢市土地整理儲(chǔ)備中心，湖北武漢430014）

［摘要］作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，事業(yè)單位在提供公眾服務(wù)、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定方面發(fā)揮著極其重要的作用。績(jī)效工資激勵(lì)制度作為強(qiáng)化事業(yè)單位工作職能、提高員工工作質(zhì)量的重要措施，在事業(yè)單位的日常工作過(guò)程中占有著極高的地位。文章即針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)的現(xiàn)存問(wèn)題及解決策略展開(kāi)論述，以更好提高事業(yè)單位職員的工作積極性和有效性。

［

關(guān)鍵詞 ］事業(yè)單位；績(jī)效工資激勵(lì)；薪酬分配

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.185

1目前事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)的現(xiàn)存問(wèn)題

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)單一，工資分配缺乏公平性。事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，具體表現(xiàn)為：①考核欠缺科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性，事業(yè)單位現(xiàn)行績(jī)效考核辦法往往是簡(jiǎn)單對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行單方面評(píng)定，考核結(jié)果毫無(wú)可參考價(jià)值。②績(jī)效考核彈性欠缺，難以根據(jù)工作內(nèi)容以及考核對(duì)象等級(jí)職務(wù)的調(diào)整而進(jìn)行彈性調(diào)整，導(dǎo)致考核結(jié)果難以對(duì)真實(shí)績(jī)效進(jìn)行反映。③欠缺制度化的考核標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)有發(fā)生單位領(lǐng)導(dǎo)左右考核標(biāo)準(zhǔn)的情況，嚴(yán)重削弱了績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

（2）激勵(lì)方式缺乏系統(tǒng)性，手段單一。績(jī)效激勵(lì)方式系統(tǒng)性缺乏，主要體現(xiàn)為：①各單位很少有建立符合自身特色的績(jī)效激勵(lì)體系或是雖有建立但卻流于形式，導(dǎo)致實(shí)際工作過(guò)程中難以將職員的績(jī)效情況同工資分配進(jìn)行直接聯(lián)系，對(duì)職員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。②激勵(lì)辦法欠缺靈活創(chuàng)新性，各單位多年來(lái)基本都是堅(jiān)持一套傳統(tǒng)績(jī)效激勵(lì)辦法，一成不變的激勵(lì)手段并未充分考慮不同單位工作人員的實(shí)質(zhì)差異，自然不能發(fā)揮極佳的績(jī)效激勵(lì)效果。

（3）激勵(lì)過(guò)程時(shí)效性不足，激勵(lì)期望難以實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)過(guò)程所存在的問(wèn)題為：①激勵(lì)過(guò)程持續(xù)性欠缺，當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資制度往往只能對(duì)短期內(nèi)的員工積極性加以提高，難以實(shí)現(xiàn)連續(xù)的長(zhǎng)期激勵(lì)。②激勵(lì)過(guò)程時(shí)效性不足，事業(yè)單位難以在工作人員的貢獻(xiàn)發(fā)生時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，也就喪失了激勵(lì)的時(shí)效性，對(duì)激勵(lì)效果也會(huì)產(chǎn)生一定影響。③激勵(lì)過(guò)程不注重回應(yīng)性，不注重員工對(duì)激勵(lì)行為的回應(yīng)，難以發(fā)揮績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)或警示作用，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的激勵(lì)期望。

（4）激勵(lì)對(duì)象隨意性較大，激勵(lì)效度有所下降。當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中時(shí)有發(fā)生激勵(lì)對(duì)象不明確的現(xiàn)象，即激勵(lì)對(duì)象隨意性較大，激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象以及“搭便車”現(xiàn)象較為普遍。還有的事業(yè)單位由于某些原因?qū)κ孪仍O(shè)定好的績(jī)效激勵(lì)范圍隨意進(jìn)行擴(kuò)大或縮小，難以保障績(jī)效激勵(lì)對(duì)象的準(zhǔn)確范圍，使得單位績(jī)效激勵(lì)的可信度在員工心目中大打折扣。此外，還有的事業(yè)單位在績(jī)效激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中難以對(duì)激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際需求進(jìn)行準(zhǔn)確把握，這也在一定程度上降低了單位績(jī)效激勵(lì)的效果，不利于員工工作積極性和工作效率的提高。

2事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)問(wèn)題解決策略

（1）完善考核標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)工資分配體系。科學(xué)的工資分配體系作為提高績(jī)效激勵(lì)效果的有力工具，理應(yīng)受到事業(yè)單位管理者的足夠重視。科學(xué)工資分配體系包括基本工資、績(jī)效工資、成就薪酬以及綜合薪酬等內(nèi)容，其具體建立方法如下：①增強(qiáng)職務(wù)分析，即對(duì)各員工的工作內(nèi)容、知識(shí)技能、責(zé)任任務(wù)等進(jìn)行綜合分析，以此為依據(jù)對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步加以完善和改進(jìn)，同時(shí)增進(jìn)績(jī)效工資制度的實(shí)施規(guī)范性。②合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平的雙重原則，同時(shí)根據(jù)員工工作內(nèi)容、職稱職務(wù)以及單位組織戰(zhàn)略的變化而積極進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資激勵(lì)效果的持久最大化。

（2）優(yōu)化考核指標(biāo)體系，豐富績(jī)效工資激勵(lì)手段。完善的考核指標(biāo)體系應(yīng)本著“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)、客觀”的基本原則，還要完美適配本單位的實(shí)際工作情況，在指標(biāo)體系優(yōu)化基礎(chǔ)上更要注重績(jī)效激勵(lì)手段的豐富，以此才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)效果的最大化。績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化應(yīng)：①豐富績(jī)效考核指標(biāo)體系，根據(jù)員工的工作崗位和工作內(nèi)容合理進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，以此作為員工績(jī)效考核的事先準(zhǔn)備。②保障考核過(guò)程的公平性，避免出現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)左右考核結(jié)果的現(xiàn)象，考核必須要去除主觀影響，做到實(shí)事求是，保障績(jī)效考核的公正客觀。③選用科學(xué)考核辦法，例如平衡積分卡、360°考核以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核等都是當(dāng)前普遍使用的考核辦法，對(duì)保障考核過(guò)程的操作性和可靠性都是極為有利的。

（3）營(yíng)造良好激勵(lì)環(huán)境，保障激勵(lì)時(shí)效性、持續(xù)性。營(yíng)造良好激勵(lì)環(huán)境，事業(yè)單位應(yīng)：①對(duì)績(jī)效考核制度加以完善，將員工職位分類工作落實(shí)到位，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)有所貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行實(shí)時(shí)激勵(lì)，以此促進(jìn)績(jī)效考核制度的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展。②明確考核標(biāo)準(zhǔn)，單位有必要制定具體化、實(shí)際化的員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同崗位的員工采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此避免出現(xiàn)考核結(jié)果失真的現(xiàn)象。③落實(shí)考核責(zé)任，對(duì)績(jī)效考核各環(huán)節(jié)每個(gè)考核主體的責(zé)任進(jìn)行明確，對(duì)盡職或失職的考核主體都要采取相應(yīng)的處理辦法，這樣才能保障績(jī)效激勵(lì)長(zhǎng)久有效，提高其持續(xù)性和時(shí)效性。

（4）明確績(jī)效激勵(lì)對(duì)象，制定差異性薪酬激勵(lì)方案。現(xiàn)代單位管理理論要求，績(jī)效激勵(lì)應(yīng)針對(duì)職責(zé)、能力、素質(zhì)等不同的人群采取具有差異性的激勵(lì)辦法，這樣才能夠最大限度地保障績(jī)效激勵(lì)的公平性和客觀性。因此對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效激勵(lì)而言，其可結(jié)合不同崗位職工的實(shí)際能力大小、工作崗位高低以及職責(zé)權(quán)限等進(jìn)行合理分級(jí)與評(píng)定，對(duì)管理層也要依據(jù)一定原則進(jìn)行分層，針對(duì)不同層別的工作人員，單位應(yīng)采取不同的績(jī)效激勵(lì)辦法，在明確績(jī)效激勵(lì)對(duì)象、保障績(jī)效激勵(lì)可信度的前提下制定差異性的薪酬激勵(lì)方案，對(duì)具有突出業(yè)績(jī)的工作人員或管理人員都應(yīng)給予重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，在保障收入公平的前提下拉大收入差距，這樣才能發(fā)揮績(jī)效工資的最大激勵(lì)效果，切實(shí)有效地提高單位工作人員的工作積極性。

3結(jié)論

綜上所述，針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)現(xiàn)存各類問(wèn)題，為更好增強(qiáng)績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果，促進(jìn)新時(shí)期事業(yè)單位工作成效和服務(wù)職能的提高，事業(yè)單位應(yīng)從完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化考核指標(biāo)體系、營(yíng)造良好績(jī)效激勵(lì)環(huán)境以及明確績(jī)效激勵(lì)對(duì)象等幾方面著手，制定差異性、時(shí)效性、持久性的薪酬激勵(lì)方案，豐富績(jī)效工資激勵(lì)手段和辦法，建立最為科學(xué)的績(jī)效工資分配體系，這樣才能夠最大限度發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)事業(yè)單位工作人員的激勵(lì)作用，為事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 徐懷業(yè).事業(yè)單位轉(zhuǎn)制過(guò)程中的人力資源管理問(wèn)題研究［J］.遼寧師專學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（6）：125-126.

［2］ 康汝.實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革工作中的幾點(diǎn)思考［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012（11）：314-315.

第6篇：績(jī)效考核制度化范文

關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績(jī)效評(píng)估

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。

一、目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題

缺少外部監(jiān)督，民主化、公開(kāi)化程度不高

考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過(guò)的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單通知被考核者，并沒(méi)有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒(méi)有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問(wèn)題在那里，也就無(wú)所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。

測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不合理

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒(méi)有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開(kāi)展。

評(píng)估等次比例不合理

考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和1994年的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個(gè)等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國(guó)家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過(guò)15%，在實(shí)際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個(gè)等次。在這個(gè)等次中，有德才和工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵(lì)作用。雖然，2005 年《

二、應(yīng)對(duì)績(jī)效考核所采取的措施

選擇合適的考核方法

考核的方法要簡(jiǎn)便易行，評(píng)估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用 計(jì)算 機(jī)、 網(wǎng)絡(luò) 、心 理學(xué) 等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要。另外，一些西方國(guó)家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國(guó)采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項(xiàng)因素，各項(xiàng)因素分為不同的等級(jí)尺度來(lái)對(duì)考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時(shí)評(píng)估的作用，改變年度評(píng)估“一錘定音”的做法。

信息公開(kāi)化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評(píng)估的過(guò)程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示, 整個(gè)評(píng)估過(guò)程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，可以給被評(píng)估者一個(gè)申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評(píng)估面談的方法，面談?wù)吲c被評(píng)估者通過(guò)談話，將評(píng)估意見(jiàn)反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法，同時(shí)，就被評(píng)估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問(wèn)題與被評(píng)估者進(jìn)行廣泛的溝通。

合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

一般而言，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。首先建立 科學(xué) 的職位分類制度，對(duì)每一個(gè)崗位制訂職位說(shuō)明書(shū)。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

培訓(xùn)評(píng)估者

加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。通過(guò)培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的 法律 休系

對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。應(yīng)在《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過(guò)制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的可操作性。通過(guò)制定法律法規(guī)將績(jī)效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來(lái)，從而保障績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

強(qiáng)化公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)功能

績(jī)效考核是依據(jù)一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員在某一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進(jìn)行的考察、評(píng)估和審定過(guò)程。通過(guò)分析公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升等，讓績(jī)效評(píng)估充分發(fā)揮其激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。

三、小結(jié)

總之，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)綜合性的工作，需要在實(shí)踐中不斷完善和探索，如對(duì)每個(gè)公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評(píng)定，其個(gè)人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進(jìn)一步研究和探討。不能夠?yàn)樵u(píng)估而評(píng)估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績(jī)效評(píng)估作為黨政人才資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績(jī)效評(píng)估的方法，使之成為激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛(ài)崗敬業(yè)、鼓勵(lì)公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍更充滿生機(jī)和活力。

參考 文獻(xiàn)

[1] 劉曉蘇.創(chuàng)新我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)制的思考[j].淮陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)( 哲學(xué) 社會(huì)科學(xué)版), 2005, ( 2) .

第7篇：績(jī)效考核制度化范文

［關(guān)鍵詞］員工敬業(yè)度；績(jī)效考核；企業(yè)文化

［中圖分類號(hào)］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2014）24-0083-02

近年來(lái),A銀行服務(wù)功能日趨完備,資金實(shí)力明顯增強(qiáng),管理水平不斷提高,盈利能力穩(wěn)步提升,各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來(lái)了許多不利影響,主要表現(xiàn)為：思想觀念更趨多元化,趨利意識(shí)更加顯性化,工作運(yùn)行要求制度化,熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題更趨多樣化,不少老員工出現(xiàn)了明顯的崗位疲勞。這些問(wèn)題不斷削弱銀行的競(jìng)爭(zhēng)能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發(fā)展態(tài)勢(shì),本文從績(jī)效考核的角度探討員工敬業(yè)度與A銀行績(jī)效考核之間的關(guān)系,通過(guò)找到員工敬業(yè)度影響的因素,針對(duì)性地提出基于員工敬業(yè)度培育的績(jī)效考核方案及保障措施。

1績(jī)效考核與員工敬業(yè)度的相關(guān)理論

對(duì)于員工敬業(yè)度與績(jī)效考核的內(nèi)涵研究以蓋洛普的敬業(yè)度觀點(diǎn)最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)推動(dòng)股票的增長(zhǎng)―可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)―忠實(shí)客戶驅(qū)動(dòng)可持續(xù)發(fā)展―在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度。馬遷,薛文才,余荔從商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效評(píng)價(jià)三部分出發(fā),系統(tǒng)地介紹了企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)的先進(jìn)理論和目前銀行績(jī)效考評(píng)的實(shí)際做法。傅罡從商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的要素、程序、標(biāo)準(zhǔn)、分析工具、測(cè)試方法、績(jī)效考核步驟等各種評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用和比較以及我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立、協(xié)調(diào)和應(yīng)用等,對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效考核進(jìn)行了全面系統(tǒng)的研究。

2員工敬業(yè)度與績(jī)效考核的關(guān)系研究

研究結(jié)果表明,薪酬、價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)最能影響員工的敬業(yè)精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價(jià)值,員工對(duì)薪酬的滿意度越高,在工作中就會(huì)更加敬業(yè)。企業(yè)的文化氛圍以及通過(guò)日常工作所傳遞的企業(yè)價(jià)值觀,對(duì)員工敬業(yè)度的影響作用很大。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是又一個(gè)對(duì)員工敬業(yè)度有著深刻影響的因素。

績(jī)效考核的目標(biāo)是充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,增強(qiáng)企業(yè)組織的運(yùn)行效率,最終使企業(yè)和員工共同受益。績(jī)效考核為企業(yè)實(shí)施有效管理提供基礎(chǔ),通過(guò)制定合理的薪酬分配和績(jī)效考核制度,便于管理者設(shè)計(jì)薪酬和進(jìn)行薪酬管理；運(yùn)用考核結(jié)果為企業(yè)晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作提供參考依據(jù)等。二是促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果溝通和業(yè)績(jī)反饋,發(fā)揮導(dǎo)向功能,幫助員工不斷發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題,促進(jìn)其提升績(jī)效水平和敬業(yè)度,不斷提高企業(yè)的整體效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

3銀行績(jī)效考核與員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析

近年來(lái),盡管A銀行在績(jī)效考核方面做了大量的工作,旨在通過(guò)績(jī)效考核制度改革進(jìn)一步提高員工敬業(yè)度和執(zhí)行力。然而事實(shí)是,員工的敬業(yè)程度并沒(méi)有因績(jī)效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績(jī)效考核不足之處及成因,筆者調(diào)查了A銀行員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核制度的看法、敬業(yè)度情況及涉及員工敬業(yè)度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業(yè)度與績(jī)效考核的狀況。從調(diào)查的結(jié)果分析來(lái)看,A銀行績(jī)效考核主要需要解決的一些問(wèn)題包括：基于員工敬業(yè)度的績(jī)效考核觀念不強(qiáng)；績(jī)效兌現(xiàn)形式存在的不足；績(jī)效政策針對(duì)性不強(qiáng)；績(jī)效考核配套措施不夠等。

4基于員工敬業(yè)度提升的績(jī)效考核調(diào)整與設(shè)計(jì)

41績(jī)效考核方案改進(jìn)的原則和目標(biāo)

績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公平公開(kāi)、客觀公正、注重平衡、分類實(shí)施等多方面的原則,重點(diǎn)在績(jī)效考核的內(nèi)容和流程中突出提升敬業(yè)度的相關(guān)考核內(nèi)容,從而強(qiáng)化績(jī)效考核對(duì)員工敬業(yè)度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動(dòng)績(jī)效年薪相結(jié)合的模式；分類實(shí)施是指根據(jù)不同崗位、工作性質(zhì)分類制定考核指標(biāo)體系,實(shí)行差異化績(jī)效考核。重點(diǎn)突出敬業(yè)度相關(guān)影響因素的考核指標(biāo)權(quán)重,涵蓋定性、定量考核指標(biāo),注重指標(biāo)考核對(duì)提升敬業(yè)度的實(shí)效。

績(jī)效考核圍繞“以考核促敬業(yè)、以敬業(yè)促績(jī)效”的宗旨調(diào)整實(shí)施。通過(guò)績(jī)效考核調(diào)整了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),為員工的薪酬決策提供基礎(chǔ)信息,為員工的晉升獎(jiǎng)勵(lì)提供參考,為人力資源部規(guī)劃提供決策依據(jù),形成員工與銀行共同發(fā)展的良性循環(huán)。

42調(diào)整和設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容

一是完善指標(biāo)體系。針對(duì)目前考核的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績(jī)效考核、部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核三個(gè)層次。在考核指標(biāo)中滲透體現(xiàn)員工敬業(yè)度的內(nèi)容和權(quán)重。二是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。員工實(shí)行崗位績(jī)效工資制,薪酬結(jié)構(gòu)為“崗位工資+績(jī)效工資+行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)”。崗位工資體現(xiàn)工資的保障職能,績(jī)效工資體現(xiàn)工資的激勵(lì)功能,主要包括業(yè)務(wù)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)、態(tài)度(重點(diǎn)是敬業(yè)度)等指標(biāo)。行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)員工年度考核等次確定。三是完善考核內(nèi)容。主要指標(biāo)由工作業(yè)績(jī)考核、個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作(團(tuán)隊(duì))敬業(yè)度測(cè)評(píng)三部分組成,突出部門員工體現(xiàn)的敬業(yè)程度。工作業(yè)績(jī)考核主要考核目標(biāo)任務(wù)完成情況,個(gè)人綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協(xié)調(diào)、專業(yè)能力等。團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度表現(xiàn)測(cè)評(píng)由部門全體員工的個(gè)人敬業(yè)度表現(xiàn)測(cè)評(píng)得分平均值確定。四是豐富激勵(lì)形式。主要是改變以往單純的工資激勵(lì)方式,通過(guò)職務(wù)晉升、表彰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等形式區(qū)別對(duì)待。

43績(jī)效考核流程與實(shí)施步驟

根據(jù)前期反映的績(jī)效溝通不足的問(wèn)題,與過(guò)去的考核流程比較,再設(shè)置考核結(jié)果反饋流程和申訴流程,增加針對(duì)員工績(jī)效考核問(wèn)題的輔導(dǎo)支持環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠(chéng)合作,形成績(jī)效伙伴關(guān)系,員工績(jī)效會(huì)大幅度提高。

5基于員工敬業(yè)度提升的實(shí)施保障措施

實(shí)施A銀行績(jī)效考核方案調(diào)整的保障措施,一是增強(qiáng)對(duì)員工敬業(yè)度培育的意識(shí),配套做好員工敬業(yè)度提升的教育宣傳,完善適應(yīng)敬業(yè)需求的績(jī)效考核和薪酬分配制度。二是樹(shù)立有效的績(jī)效管理意識(shí)。樹(shù)立以考核促管理、以管理促發(fā)展的意識(shí)。從體系設(shè)計(jì)上確保績(jī)效考核辦法緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。三是加強(qiáng)完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機(jī)制；完善員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、員工培訓(xùn)管理以及政策與財(cái)力等配套保障措施。

6結(jié)論

通過(guò)對(duì)A銀行績(jī)效考核與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系研究,探索一條通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)敬業(yè)度提高的路徑,制訂基于敬業(yè)度提升的績(jī)效考核方案及保障措施。研究認(rèn)為,A銀行應(yīng)按照平衡績(jī)效考核與敬業(yè)度關(guān)系的原則,通過(guò)完善指標(biāo)體系(主要是在績(jī)效考核項(xiàng)目指標(biāo)中滲透與工作敬業(yè)表現(xiàn)相關(guān)的定性定量指標(biāo)并給予權(quán)重)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、補(bǔ)充考核內(nèi)容和豐富激勵(lì)形式等幾方面對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整設(shè)計(jì),通過(guò)合理科學(xué)的績(jī)效考核體系調(diào)動(dòng)員工工作積極性、培養(yǎng)員工敬業(yè)度,提高銀行的績(jī)效能力,實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步發(fā)展。

當(dāng)然,由于筆者的知識(shí)水平有限,對(duì)薪酬管理理論的研究和認(rèn)識(shí)還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業(yè)度提升的績(jī)效考核細(xì)節(jié)方案設(shè)計(jì)、如何平衡業(yè)績(jī)指標(biāo)和敬業(yè)度表現(xiàn)指標(biāo)在考核中的權(quán)重關(guān)系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實(shí)踐中將加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究。

參考文獻(xiàn):

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［4］孫健員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)［M］.北京:企業(yè)管理出版社,2003

第8篇：績(jī)效考核制度化范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效工資管理問(wèn)題對(duì)策

員工績(jī)效工資管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行的重要支持系統(tǒng)。員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響醫(yī)院的整體效率和效益。加強(qiáng)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)是為了進(jìn)一步完善醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，更是醫(yī)院繼續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部保障。但是目前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資管理的實(shí)際操作過(guò)程中仍存在著不少的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)和穩(wěn)固發(fā)展會(huì)產(chǎn)生很大的阻礙。

一、醫(yī)院績(jī)效工資管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)績(jī)效工資管理的認(rèn)識(shí)不足

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于強(qiáng)調(diào)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的安全和穩(wěn)定運(yùn)行，缺乏對(duì)員工績(jī)效工資管理的重要性認(rèn)識(shí)，人力資源管理部門在醫(yī)院中處于從屬地位，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)管理部門無(wú)法獲得有力的人、財(cái)、物支持，使得實(shí)施績(jī)效工資管理困難較多。醫(yī)院?jiǎn)T工的收入相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)績(jī)效工資管理缺乏必要的認(rèn)知，沒(méi)有對(duì)實(shí)施績(jī)效工資管理對(duì)其收入造成的影響的深刻認(rèn)識(shí)，甚至在一定程度上對(duì)醫(yī)院的績(jī)效工資管理制度存在著一定的抵觸情緒。

2、激勵(lì)機(jī)制存在弊端

現(xiàn)代醫(yī)院治理機(jī)制的角色不僅僅限于一套監(jiān)督機(jī)制，它在另一方面也可以發(fā)揮很好的激勵(lì)效果。激勵(lì)不足或激勵(lì)不當(dāng)都不能有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的功效共存。激勵(lì)不足的組要表現(xiàn)是其付給員工的薪酬較低，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于注重醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的其他方面，而忽視了激勵(lì)機(jī)制功效的發(fā)揮，醫(yī)院的相關(guān)激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度基本上是一紙空文，沒(méi)有任何的約束力，甚至?xí)斐少p罰不分等對(duì)醫(yī)院的管理產(chǎn)生不理影響的現(xiàn)象。

3、考核人員的素質(zhì)參差不齊

由于醫(yī)院的人事管理部門一直處于從屬地位，對(duì)人才的吸收把關(guān)不嚴(yán)，大量醫(yī)院子女通過(guò)關(guān)系進(jìn)入該部門，造成醫(yī)院內(nèi)部相當(dāng)一部分工作人員素質(zhì)不具備必要的素質(zhì)，致使績(jī)效工資管理過(guò)程中的問(wèn)題層出不窮。績(jī)效工資管理的管理人員的認(rèn)識(shí)模糊，沒(méi)有明確界定考核和評(píng)價(jià)員工工作的范疇，在具體的管理流程中由于知識(shí)和技能的缺乏也會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響的滋生。有的時(shí)候，即便發(fā)現(xiàn)了績(jī)效工資管理中存在的問(wèn)題也無(wú)法確定這些問(wèn)題產(chǎn)生的具體原因，更無(wú)從談如何優(yōu)化和解決這些問(wèn)題了。績(jī)效工資管理人員責(zé)任心不強(qiáng)，也是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

4、考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

考核工作是績(jī)效工資管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是在考核工作中存在著一系列的問(wèn)題，主要包括一下幾個(gè)方面：首先就是考核的權(quán)力過(guò)于集中在醫(yī)院高層，績(jī)效工資管理部門沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身的關(guān)鍵地位，考核僅僅是為了完成工作任務(wù)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的前瞻性的考核目標(biāo)，績(jī)效工資管理也便失去了其應(yīng)有的效用。其次就是考核純粹是為了考核而考核，沒(méi)有得到制度化和規(guī)范化。提高員工工作積極性和工作效率是績(jī)效工資管理的最重要的目標(biāo)，但是沒(méi)有得到制度化和規(guī)范化的考核是難以完成這一目標(biāo)的。再者就是考評(píng)手段單一。秉著“實(shí)事求是”的原則，對(duì)不同崗位工作人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)需要綜合考慮的因素是不同的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)存在著差異，但有些醫(yī)院在實(shí)際操作中硬性的用單一的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 崗位工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣不切實(shí)際的考評(píng)結(jié)果的價(jià)值型有待商榷。

二、加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效工資管理的幾點(diǎn)建議

1、要提高管理者對(duì)員工績(jī)效工資管理的重視

員工績(jī)效的好壞是醫(yī)院績(jī)效好壞的決定因素，員工績(jī)效工資管理是對(duì)員工工作的全方位和全過(guò)程管理。領(lǐng)導(dǎo)的重視是醫(yī)院績(jī)效工資管理發(fā)揮功效的決定因素，領(lǐng)導(dǎo)不重視則員工也不重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效工資管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)能夠與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資管理的重視，可以加強(qiáng)醫(yī)院上下員工的責(zé)任感，督促他們改進(jìn)工作中的不足之處，這樣可以提高醫(yī)院整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，促使醫(yī)院人力資源的效用發(fā)揮到最大，促使員工工作績(jī)效和醫(yī)院整體績(jī)效不斷提高。

2、要構(gòu)建具有特色的醫(yī)院績(jī)效工資管理體系

根據(jù)醫(yī)院自身的背景特點(diǎn)、績(jī)效工資管理現(xiàn)狀、績(jī)效工資管理現(xiàn)有水平、集團(tuán)公司的指導(dǎo)方針，建立符合醫(yī)院自身發(fā)展和管理實(shí)際情況的績(jī)效工資管理體系。醫(yī)院負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等都是對(duì)醫(yī)院負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的有效方法。對(duì)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)則可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法等。

3、要提高醫(yī)院人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)反映他們的工作效率。要保證績(jī)效工資管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，提高考評(píng)人員的素質(zhì)可以從引入績(jī)效工資管理的人才和對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有績(jī)效工資管理人員進(jìn)行考核和培訓(xùn)兩個(gè)方面入手。首先，醫(yī)院要適時(shí)引進(jìn)一批高素質(zhì)的績(jī)效工資管理人才，提升醫(yī)院績(jī)效管理人員的整體水平。其次，要加大對(duì)現(xiàn)有績(jī)效工資管理人員的培訓(xùn)力度，并進(jìn)行定期考核，對(duì)于考核不達(dá)標(biāo)的可以調(diào)其到其他部門甚至辭退。

4、嚴(yán)格預(yù)算考核制度、獎(jiǎng)懲措施到位

建立一套適合本醫(yī)院發(fā)展的預(yù)算管理考核制度，確定具體的預(yù)算管理考核指標(biāo)，做到考核標(biāo)準(zhǔn)的公平、公開(kāi)、公正，將預(yù)算考核制度化、規(guī)范化，每年期末，按照核定的上一年度的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各部門進(jìn)行預(yù)算情況考核；對(duì)于建立的預(yù)算管理考核制度尤其是相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施要切實(shí)落實(shí)，獎(jiǎng)罰分明，對(duì)預(yù)算工作做得到好的，給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn):

[1]原曉珍.論公立醫(yī)院績(jī)效工資的核算與考核.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011/05

第9篇：績(jī)效考核制度化范文

【關(guān)鍵詞】 保衛(wèi)隊(duì)伍;建設(shè)

加強(qiáng)保衛(wèi)隊(duì)伍建設(shè),構(gòu)建懲治和預(yù)防保衛(wèi)人員腐敗體系,是一個(gè)系統(tǒng)工程,既包括了從嚴(yán)治標(biāo)的措施,又涵蓋了著力治本的內(nèi)容,既立足于當(dāng)前,又著眼于未來(lái)。必須堅(jiān)持預(yù)防和懲治并重,既防患于未然,又懲之于既然的原則;必須堅(jiān)持教育、制度、監(jiān)督并重的原則,教育是基礎(chǔ),制度是保證,監(jiān)督是關(guān)鍵,三者統(tǒng)一于體系之中,相互促進(jìn),共同發(fā)揮作用。

一、加強(qiáng)教育,打牢保衛(wèi)隊(duì)伍忠誠(chéng)廉潔的思想基礎(chǔ)

加強(qiáng)對(duì)保衛(wèi)人員思想道德、法制意識(shí)、廉潔自律教育是加強(qiáng)保衛(wèi)隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制,是最基礎(chǔ)性的工作。客觀上講,我們的保衛(wèi)隊(duì)伍存在以下幾個(gè)特點(diǎn):一是隊(duì)伍比較年輕;二是文化水平參差不齊。多數(shù)是近年來(lái)分配的轉(zhuǎn)業(yè)軍人,沒(méi)有受過(guò)嚴(yán)格正規(guī)的中、高等教育,整體文化素質(zhì)不高,世界觀、人生觀、價(jià)值觀不夠成熟。必須找準(zhǔn)癥結(jié),采取更有針對(duì)性、更加有效的教育方法。

通過(guò)深入調(diào)研,發(fā)現(xiàn)保衛(wèi)隊(duì)伍在遵紀(jì)守法、忠誠(chéng)廉潔、文明服務(wù)等方面的問(wèn)題是保衛(wèi)隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。必須深入開(kāi)展“講遵紀(jì)守法、講忠誠(chéng)廉潔、講文明服務(wù),樹(shù)良好形象”主題教育活動(dòng),引導(dǎo)保衛(wèi)人員深刻剖析思想根源,認(rèn)真排查在遵紀(jì)守法、廉潔自律、文明服務(wù)等方面存在的問(wèn)題和不足;通過(guò)學(xué)習(xí)討論、查擺問(wèn)題、整改提高三個(gè)階段,努力提高廣大保衛(wèi)人員的綜合素質(zhì),真正打造出一支領(lǐng)導(dǎo)放心、職工滿意的保衛(wèi)隊(duì)伍。

二、完善制度,構(gòu)建保衛(wèi)隊(duì)伍忠誠(chéng)廉潔的保障體系

黨的十七大報(bào)告強(qiáng)調(diào),在堅(jiān)決懲治腐敗的同時(shí),要更加注重治本,更加注重預(yù)防,更加注重制度建設(shè),拓展從源頭上防治腐敗工作領(lǐng)域。這三個(gè)“更加注重”,從本質(zhì)上說(shuō)是要求超前化解權(quán)力運(yùn)行過(guò)程中各種容易誘發(fā)腐敗的風(fēng)險(xiǎn),使腐敗行為不發(fā)生或者少發(fā)生。

一是完善人員置換制度

實(shí)踐證明,對(duì)重要崗位的保衛(wèi)人員置換管理是避免保衛(wèi)人員出現(xiàn)人情關(guān)、腐敗關(guān)、預(yù)防保衛(wèi)人員腐敗的有效措施。要積極爭(zhēng)取政策,增加置換人員的數(shù)量,取消單人單崗,實(shí)行雙崗雙查,實(shí)現(xiàn)隊(duì)員之間的互相監(jiān)督;同時(shí),完善各種配套措施,實(shí)施對(duì)重要崗位的保衛(wèi)人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì)政策,依據(jù)置換人員在保衛(wèi)工作的表現(xiàn),分配新隊(duì)員的工作。

二是實(shí)施保衛(wèi)人員全員績(jī)效考核制度

首先,按照保衛(wèi)人員的職責(zé)分工,細(xì)化考核內(nèi)容,量化考核指標(biāo),使考核更加科學(xué)、合理、公平;其次,健全日常檢查考核機(jī)制,建立保衛(wèi)人員日常考核的臺(tái)帳,把績(jī)效考核作為各單位日常管理和隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作;再次,充分發(fā)揮績(jī)效考核作用,干部選拔和使用、獎(jiǎng)金分配等也必須依據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)來(lái)操作。

三是推行嚴(yán)格軍事化管理

保衛(wèi)隊(duì)伍是一支準(zhǔn)軍事化隊(duì)伍,必須推行完全的軍事化管理。要實(shí)行軍事化管理的全員化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化,制定專門的訓(xùn)練提綱,安排專人進(jìn)行訓(xùn)練,統(tǒng)一訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一要求,每年進(jìn)行統(tǒng)一考核測(cè)試,要通過(guò)軍事化管理,培養(yǎng)和提高保衛(wèi)人員的紀(jì)律素養(yǎng)、作風(fēng)素養(yǎng)、文明素養(yǎng)。

三、強(qiáng)化監(jiān)督,創(chuàng)造保衛(wèi)隊(duì)伍忠誠(chéng)廉潔的良好環(huán)境

監(jiān)督是預(yù)防腐敗的關(guān)鍵,要通過(guò)有效的內(nèi)外監(jiān)督,為保衛(wèi)人員創(chuàng)造忠誠(chéng)廉潔的內(nèi)外環(huán)境,確保保衛(wèi)隊(duì)伍的良好成長(zhǎng)。

一是完善內(nèi)部監(jiān)督

要在門崗檢查方面成立初檢中隊(duì)和復(fù)檢中隊(duì),由復(fù)檢對(duì)初檢進(jìn)行監(jiān)督,形成了門崗之間的互相監(jiān)督;在巡邏防范方面實(shí)行了區(qū)域負(fù)責(zé),把廠區(qū)劃分成A、B、C、D四個(gè)責(zé)任區(qū),巡查人員分片包干,形成了巡查人員之間的互相監(jiān)督;要完善了門崗監(jiān)控系統(tǒng),在重要門崗全部安裝攝像頭,在車輛和物資進(jìn)出的重要門崗實(shí)施了車輛的“一卡通”管理,充分發(fā)揮電視監(jiān)控和“一卡通”的作用,加強(qiáng)對(duì)保衛(wèi)人員的實(shí)時(shí)監(jiān)督。

二是拓展外部監(jiān)督

要設(shè)立了領(lǐng)導(dǎo)接待日制度,及時(shí)收集職工群眾對(duì)保衛(wèi)工作、保衛(wèi)人員的意見(jiàn)和建議;暢通舉報(bào)渠道,設(shè)立了意見(jiàn)箱和舉報(bào)電話,充分利用職工群眾舉報(bào)等途徑,加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)崗位保衛(wèi)人員的監(jiān)督。