民營企業的重要性精選(九篇)

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第1篇：民營企業的重要性范文

關鍵詞：民營企業；人力資源；薪酬制度改革；存在問題；解決方法

一、薪酬制度改革必要性的概述

薪酬在我國通常被稱作工資，用以強調勞動力的價值。從工資制度的形式來看，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。大多數企業采用結構工資制，其主要由基礎工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、規定的社會保險和公積金及津貼、福利和獎金等項目組成。從企業向員工提供的報酬形式上來看，我國企業薪酬又可以分為物質薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結合起來，等于跋著腳走路，導致員工滿意度不高，不利于企業業績的提升和企業文化建設。

薪酬關系到組織目標和個體目標的實現及其統一性，加之企業將大量的資金用于薪酬及其有關的事項，因此，企業必須也應該首先從戰略的角度來看待它。一方面，對最高管理層和人力資源主管而言，當他們在進行薪酬決策，確立指導性原則進而制定薪酬計劃時，必須使這一計劃從“戰略上”適應企業的目標，使之方向準確且明確，這一點對企業來說是至關重要的；另一方面，在進行薪酬體系具體設計之前，也十分有必要從戰略的層面展開分析和思考，這樣才能保證在企業戰略指導下設計出來的薪酬體系適合本企業。

二、民營企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位

在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國民營企業實行的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。

2.對薪酬界定的程序公平關注不多

一般地說，民企經營者會注意到薪酬管理中公平的諸層次――各生產要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定程序公平的關注。在一些民企經營者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。

3.忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。而民企經營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。他們仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

4.薪酬計量方法陳舊

大多數民營企業使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。民營企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位，教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據，但相比之下，目前民營企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場?！?/p>

5.為優秀員工的突出來樹立典范

很多民營企業以拉大員工年終獎金差距來樹立員工典型。如果拉大員工年終獎金的差距，確能體現員工給公司帶來成績的差距，這種做法確實能達到樹立典范的作用。但是，年終員工評優與績效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業存在很大的自主性，績效考核并沒有嚴格執行。老板的一句話，就肯定了一個人。況且，員工之間績效的差距并不是截然分開的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工并沒有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會導致員工的不服和心理上的抵觸。對評出突出獎勵本身也是對其他員工的打擊。在工作成果越來越多地依賴于集體共同的努力的今天，人為地突出某些個人的成果而忽視集體的成果，最終只能導致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。

三、完善和重構多元化的薪酬制度

1.按崗定酬，突出崗位價值

新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移，依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位（職位）評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

2.按績定酬，實行業績工資制

薪酬設計要點在于：“對內具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設計要點中，對內公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬?？冃ЧべY是對員工完成業務指標而進行的獎勵即根據各類員工的工作業績和貢獻大小實施獎勵工資分配。績效工資可以是短期的，如：銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如：期權等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來，并與企業效益密切掛鉤，加大業績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式，做到一流人才，一流業績，一流報酬。

3.按市場工資價位推行協議工資制

企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業可根據工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據有關政策和當地勞動力市場工資指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協議（包括：工資分配、支付辦法、工資調整幅度等）的形式實行協議工資制。

4.允許技術人員兼職，并獲得相應的報酬

針對部分技術人員工作量不飽滿的現狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產權、企業經濟和技術商業秘密、經濟效益的前提下，在企、事業單位之間兼職，從事技術創新、技術咨詢、技術服務、科教培訓、科研開發等活動，并獲取相應報酬，以充分發揮他們的技術特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業提供兼職服務，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優秀人才資源提供有力的支持。

四、提高員工薪酬的滿意度有效措施

提高薪酬的滿意度是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。

1.建立完善的績效考核體系

崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題?？冃Э己耸菍崿F薪酬內部公平的重要環節。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

2.提高管理者的認識

管理者要從思想上重視員工的薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪資滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工的薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。

3.確定企業的薪酬水平

薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。

4.建立有效的溝通機制

員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任?，F在許多企業采用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。

5.合理設計工資結構

企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度――依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業績提成制度；生產人員可以采用計時或計件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

參考文獻：

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第2篇：民營企業的重要性范文

為貫徹落實##省檔案局關于《##省民營企業檔案管理辦法》的意見精神，為更好的發揮檔案部門在社會經濟建設中的作用，更好的為民營企業服務，5月13日##區檔案局聯合區工商聯組成調研組，深入民營企業，就新形勢下民營企業對檔案工作有何需求、檔案工作如何有效服務于民營企業進行調研。

調研組走訪了##礦山機械公司、##省博文物資貿易（集體）公司、##燒雞廠等民營企業，采取實地察看、召開座談會、與企業高層深入探討、了解情況等多種形式，分析問題、總結規律，就“檔案工作如何服務于民營企業”、“民營企業對檔案管理部門有何需求”、“民營企業檔案工作現狀”等主題展開了重點調研。我們認為隨著我國經濟體制改革的不斷深化，民營企業得到快速發展，但由于多種因素的影響，民營企業檔案管理工作沒有得到足夠的重視，檔案管理工作滯后，遠遠不能適應新形勢的需求。加強和完善民營企業檔案管理工作已成為檔案部門乃至全社會共同面臨的一項新課題、新任務，必須引起足夠的重視，并采取措施切實加強民營企業檔案工作，才有利于民營企業的健康發展。

一、民營企業檔案管理工作的現狀

隨著改革開放的不斷深化和社會經濟的不斷發展，我區民營企業發展速度日益加快，企業規模不斷擴大，民營企業在社會經濟中的重要地位日漸突出，在企業不斷發展的同時，民營企業對檔案管理工作的需求日益增大，從整體來看，民營企業檔案管理工作嚴重滯后于經濟發展，概括起來存在以下問題：

1、 民營企業檔案歸檔情況不理想。

一是企業缺乏檔案意識。##區現有民營企業按照規范標準建立檔案的幾乎沒有，即使建立檔案的企業也僅僅是將部分文件材料初步進行收集保管，或把認為重要的檔案進行初步整理保管，如財務檔案、人事檔案等，但管理分散并未進行集中統一的規范化管理：

二是沒有檔案管理專業人才，檔案管理員缺乏檔案專業知識，且得不到系統的專業培訓與指導，致使檔案人員業務素質及其工作方法、工作成效難以適應檔案管理的要求。一些企業、個人僅憑經驗辦事，檔案管理隨心所欲沒有章法，缺乏科學有效的管理體制。

三是民營企業檔案資料面臨流失、泄密的嚴重局面。由于企業法人及其經營管理人員把主要精力和資金投放在生產經營和產品銷售上，對企業檔案管理工作普遍不夠重視，忽視了檔案管理工作，致使一些檔案資料人為遺失或毀壞，或者平時不注意保管、收集，導致檔案資料的流失；絕大多數民營企業沒有相對固定的檔案人員，一般都未建立檔案管理制度，客觀上造成事無人做、責無人擔；日常形成的原始材料大多數留存在各辦事人員手中，未實行集中統一管理，造成了檔案材料在收集、整理、保管、利用等環節上的隨意性；企業生產、產品、研發、經營、銷售等檔案得不到有效的管理，增加了流失、泄密的危險性。

分析造成民營企業檔案工作發展滯后的原因主要有以下幾點：一是思想認識不到位。民營企業經營者對檔案的重要性認識不足，檔案部門對民營企業檔案管理工作仍置于次要位置。二是企業自身情況的影響。民營企業經營靈活，規模小，流動性大，從業人員成分復雜，員工素質參差不齊，給企業檔案管理工作帶來一定困難。三是檔案宣傳、制度監管不到位。檔案部門對民營企業在檔案管理中出現的新情況、新問題，不能及時的了解與解決，民營企業在檔案管理過程中發現問題、遇到困難不知找誰解決，致使檔案部門和民營企業在檔案管理工作中很難實施有效的互動和聯系。

二、民營企業檔案工作的對策

1. 加強法制宣傳，推進依法治檔。從“依法保護民營企業合法權益、切實為民營企業發展服務”的角度，加大對民營企業檔案法律法規的宣傳力度，檔案部門深化對民營企業檔案管理工作重要性和必要性的認識，努力擴大檔案法規宣傳覆蓋面；增強民營企業管理經營者的檔案意識，提高其依法管理、保管檔案的水平，引導民營企業高度重視檔案工作，使檔案工作成為企業管理不可缺少的一部分，為民營企業的長久發展奠定基礎。

2. 建設工作平臺，打牢檔案基礎。隨著民營企業的發展，企業檔案管理工作將越來越顯示出它的重要地位和作用。民營企業要把檔案管理工作作為企業重要的基礎性工作，提上重要的議事日程，及時研究解決檔案工作中存在的問題，在人力、物力、財力上給予投入。在檔案人員選配上，盡可能選配文化層次較高、工作責任心強、能勝任檔案工作的人員，并能夠保持相對穩定。要配備必要的硬件設施，對各門類檔案實行集中統一管理，確保民營企業檔案工作的正常開展和檔案的完整與安全。

3. 加強自身建設，樹立服務意識。開展民營企業檔案工作既是檔案部門的一項重要工作職責，也是檔案工作服務于社會、服務于人民、服務于經濟建設的具體體現。要站在全面、協調、可持續發展的高度，充分認識民營企業檔案工作的重要性，增強做好民營企業檔案工作的緊迫感和責任感。檔案管理部門要在調查研究的基礎上，制定適

合民營企業特點的規章制度，將本區域的民營企業檔案管理工作列入工作計劃，對不同類型、不同規模的企業提出不同的要求。檔案部門要加強對民營企業檔案管理工作的指導力度，加強監督與指導，積極地為民營企業提供業務咨詢、技術指導，主動上門服務，促進民營企業檔案工作健康發展。4. 加強業務培訓，提高檔案管理員素質。要加強民營企業檔案人員培訓，針對民營企業特點，制定培訓計劃，選擇培訓內容，采取舉辦培訓班、以會代訓、深入基層現場指導培訓等各種靈活多樣的形式開展業務培訓工作，逐步提高民營企業檔案人員的業務素質，提高創新能力，增強服務和管理本領，推進民營企業檔案工作的整體水平。

第3篇：民營企業的重要性范文

一、對民營企業涉及國家利益的活動進行國家審計的必要性與重要性

（一）是適應我國改革開放新形勢和保護國有資產與國家利益的需要。

隨著投資主體的多元化和混合經濟的形成，民營企業的資產來源渠道也呈多元化趨勢，除了私人投資轉入和正常的借款外，還有財政無償或有償資金的投入，或國家控股商業銀行、國家獨資銀行大量貸款的投入，或稅收“跑、冒、滴、漏”形成，或土地劃撥和優惠出讓形成，或保險費、環境污染治理費未付出而形成，或通過變相的非法集資而形成，或因其他種種原因導致的國家利益的進入而形成。

在上述民營企業來源渠道多元化的資產中，除私人投資轉入外，其余資產均牽涉國有資金的投入或出借，要么涉及到國家利益，要么牽涉社會公共利益（社會公共利益受損也會間接或直接國家利益）。因此，國家審計機關站在國家的立場上，根據黨的十六大“依法加強監督和管理，促進非公有制經濟健康”的精神，為了保護國有資產、監督有關經濟法規執行、保護國家利益，就應該對民營企業涉及國家利益的經濟活動開展國家審計。

（二）是加強國家審計在宏觀經濟管理中的高層次經濟再監督職能作用的需要。

眾所周知，我國的經濟監督體系由低到高分為三個層次，包含管理控制、財務監督、內審監督在內的經營決策管理型監督屬于第一層次的經濟業務監督，稅務、財政、工商、、海關、商檢、衛生、技術質量監督、社會審計監督、環保監督等屬于第二層次的專業經濟監督，國家審計監督則屬于第三層次的高層次的綜合經濟監督范疇。三個層次的經濟監督的關系是既有明確職責分工又互相合作。如果第一、第二層次的（涉及國家利益）經濟監督某些環節不到位或失靈，國家審計監督則可按其高層次職責，對前述第二層次的所有經濟監督進行再監督，對第一層次的經濟監督可根據國家審計的立場和利益方向進行有重點有條件有選擇的監督。

我國經過二十年左右的經濟體制改革與對外開放，民營企業日益壯大。顯然，作為宏觀經濟管理體系中監督保障系統和信息反饋系統的主要組成部分的國家審計機關，針對政府行為已大量涉及民營企業的情況，只有對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行國家審計或國家審計調查，才能全面發揮國家審計的高層次再監督職能。

（三）是促進財政支出合理、稅收完整和保護國家財政利益的需要。

一方面，接受了農業綜合開發資金、農業產業化資金、退耕還林資金、國撥技改?？畹蓉斦ｍ椯Y金的民營企業，專項資金是否?？顚Ｓ?，是否被挪用、浪費、是否合理、有效，不僅需要主管部門與財政部門的檢查，也必須要有國家審計。

另一方面，民營企業雖為國家做了很大貢獻，但是，民營企業偷稅、漏稅的現象也很嚴重，民營企業的稅收增長空間還很大。如果僅僅依靠稅務系統內的稅收稽查局對稅收征管局所轄民營企業進行稽查，由于是系統內稽查，獨立性比國家審計必然欠缺得多。反偷稅、漏稅需要一個有力的游戲規則，那就是對權力自由調控度進行限制，而且要有稅務監督之外的再監督，即要有國家審計等外部監督的制約。

（四）是防范金融風險和保護國家金融利益的需要。

，大量的民營企業需要的大量貸款均來自國有獨資銀行或國家控股銀行。民營企業貸款是否有績效，在國有獨資銀行或國家控股銀行的貸款金額是否已占資產總額的較大比重，是否資不抵債，是否存在償付危機。是否誠實守信，銀行能否真正按安全性、流動性、收益性“三性”貸款，作為商業銀行主管部門的人民銀行的稽查，由于稽查監督人員來源的系統封閉性、利益與榮辱的一定程度的相關性，顯然中國人民銀行的獨立性比國家審計要差。目前已成立的銀監委，很大程度上將會行使國家審計的職權，但是畢竟不能代替國家審計這種制度安排。

民營企業大量在國家銀行貸款而又不接受國家審計或審計調查，可能對國家金融安全構成嚴重威脅。這是因為，我們已經假定：假如作為第一、二層次的銀行內審稽核或人行、銀監委、國資委等部門的監督失靈，那么國家審計機關作為一個獨立的高層次的經濟監督機構，將在一定程度上發揮職能作用。

（五）是發現粉飾賬務、權錢交易、經濟大案要案等國家與集體經濟利益流失現象的重要渠道，從而促進廉政建設。

據發現，有的民營企業賬面上年年虧損，但陡然間卻有利潤有資金拿來進行更多更大的投資。其現象是因為利益驅動做假賬即所謂粉飾賬務，但其重要原因之一就是沒有獨立的高層次的經濟再監督，即國家審計監督這種制度安排。

在市場經濟條件下，在國企改制、公共投資與公共支出、銀行信貸的非正常現象中，國家與集體經濟利益流入的目的地較大程度地表現為民營企業。因此，不能抓“公”放“私”，審“公”不審“私”，為治理腐敗留下一個死角，為腐敗分子留下一個“一般逮不住”的僥幸心理。

（六）是促進環境保護、社會保障等國家法規得到有效執行和保護勞動者利益、未來者利益、國家可持續發展利益的重要手段。

企業現行核算沒有真實反映環境污染情況以及恢復或補償環境損失所發生的費用情況，沒有體現環境退化的損失費用等外部不經濟行為。少數民營企業存在追求經濟利益最大化、無視《環境保護法》、肆意污染環境的現象，給未來者的生存環境帶來巨大災難或挑戰，侵犯未來者權益和社會公共利益。同時，在民營企業目前大量存在不遵守《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《失業保險條例》等勞動法規的情況，不繳、少繳、欠繳社會保險費，侵犯勞動者權益與社會公共利益。無論是侵犯未來者權益還是勞動者權益，都會最終侵犯國家整體利益，尤其是國家可持續發展利益。因此，對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行國家審計，就會對保護國家可持續發展利益有利。

二、對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行國家審計的對策思考

為了較好地對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行國家審計，初步考慮采取以下對策：

（一）修改《審計法》，明確規定：對民營企業涉及國家利益的經濟活動應當進行國家審計

據《審計法》和《審計機關專項審計調查準則》有關規定，國家審計或調查的對象是按被審計單位性質即經濟成分來劃分的，而且審計職責主要是對國有資產或依法授權的資產進行監督，審計對象未提及民營企業。但從現實看，審計領域已突破了《審計法》審計對象與職責的規定，比如，經濟責任審計或少量對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行延伸審計等情況。由此而來，國家審計站在國家的立場上，對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行國家審計按目前的《審計法》是不能找到依據的，或者說是不合法的。

針對前述情況和延伸審計權力得不到強化、延伸審計取證的“第三方”不一定配合的現實，新的《審計法》將不再按單位性質確定審計對象，而按國家審計立場、利益方向、應有職責加以確定，并要明確規定：國家審計機關應該對民營涉及國家利益的活動進行國家審計或調查，民營企業應當積極配合。

根據形勢的變化，《法》、《稅收征管法》經多次修訂，已將包括民營企業在內的國民經濟各個領域納入其規范，而與《會計法》、《稅收征管法》同類的《審計法》則沒有。只有修改《審計法》，才能適應經濟生活的深刻變化，才能在對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行審計時避免出現審計進場受阻、審計缺乏依據、審計對象與職責矛盾、審計意見或審計決定不合法或效力不充分或產生法律爭議的尷尬。

（二）對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行國家審計或調查要突出審計重點，并要落實處理處罰權限與程序

對達不到重要性水平的民營企業可以忽略或采用審計簡易程序，對達到重要性水平的涉及國家利益的經濟活動的民營企業才進行國家審計或調查。一般地，應該對以下六類大中型民營企業進行國家審計：一是對接受了財政無償資金、財政有償資金等各類專項資金的；二是對享受稅收優惠較多或納稅情況較差的；三是企業職工較多而參與保險費繳納情況較差的；四是接受了國家銀行貸款較多的；五是接受了國家土地劃撥或優惠土地出讓而土地收益較多，有可能國家利益的；六是提供公共服務或參與國家高新技術或接受產業政策優惠等有可能影響國家利益的。

同時，要落實相關處理處罰權限與程序。一般地，國家審計機關對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行審計查證后違紀違規的處理，由審計機關建議被審計單位主管部門或專業部門處理。但建議主管部門或專業部門的處理處罰往往因為得不到主管部門或專業部門的支持或缺乏保障措施而流于形式，審計權威性遞減，國家利益受損。因而，在未實行全面審計結果公告制度之前，國家審計可增加責任追究和代位處理處罰權，即當審計處理處罰建議在限定時期內得不到有效落實時，審計機關就有權代替主管部門或專業部門進行處理處罰，并追究有關當事人的責任。

（三）轉變國家審計機關的觀念和民營企業的觀念

第一，樹立大審計觀念，按照“財物資產+人力資產+環境資產=債權人權益+所有者權益+勞動者權益+未來者權益”的新的會計恒等式，積極開展對民營企業涉及國家利益的經濟活動的國家財政資金審計、環境審計、社保審計等方面的審計。

第二，樹立高層次經濟再監督觀念，既要避免與財政、稅務、銀監委、內部審計、社會審計部門無效重復，又要有強烈的再監督意識。

（四）加強宣傳，樹立良好的審計環境

部分民營企業對國家審計的本質、特點、作用不了解，甚至是懼怕的或反感，甚至于認為國家審計是拈錯拿過、“吃拿卡要”。個別民營企業在其門上掛上某某市重點保護企業的牌子，錯誤地認為是“四防”：防偷搶、防工商技監、防紀檢監察、防國家審計（延伸審計）等。其原因除了對民營企業涉及國家利益的經濟活動出現法律上的國家審計不作為，除了國家審計對民營企業接觸較少甚至未接觸，民營企業對國家審計產生誤解，除了國家審計機關“一審二幫三促進”的作用未發揮出來之外，最主要的原因是國家審計對自身的改革、宣傳不到位。因此，必須加強宣傳。

當然，對民營企業涉及國家利益的經濟活動進行國家審計，也有許多問題值得注意，比如，審計資源是否足夠，多大重要性水平的民營企業納入審計范圍，民營企業的正常工作是否會受到影響，怎樣處理好國家審計與社會審計、內部審計的關系以及國家審計監督與其他經濟監督的關系等。

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第4篇：民營企業的重要性范文

第一，人力資源管理是提高企業核心競爭力的關鍵。本質上說，人力資源管理屬于企業管理的內容，與其他企業管理模塊的區別在于，人力資源是企業組織生存發展的關鍵，而企業組織生存發展的能力又直接決定了企業的核心競爭力――企業文化的建設。換而言之，缺乏人力資源管理，很難形成企業整體價值觀的集合，相對應地，企業人才團隊不完整、不穩定，也同樣會影響企業的競爭力和生命力。

第二，人力資源管理是企業長遠戰略規劃實施的保障。從生產力理論分析，生產力包括了勞動者、勞動關系和勞動工具。勞動者是其中唯一的主觀性因素，也是促進整個生產力發展的推動者，企業的發展是要著眼于長遠角度的，民營企業也不例外，但長遠戰略規劃的實施需要穩定、持續的人力資源作為后盾，忽略了人力資源管理的重要性，必然導致戰略規劃的終止。

二、民營企業人力資源管理中存在的問題

從20世紀90年代開始，我國民營企業發展隨著市場經濟體制的變化，逐漸凸顯出一系列的“管理型”弊端，突出表現是，在外部市場環境優越的情況下，民營企業由于內部管理的缺陷，導致經營、投資、發展等方面的決策失誤，最終沉沒在市場經濟體制改革的浪潮中。缺乏對人力資源管理的重視，是民營企業管理層的重要缺陷，主要存在的問題如下。

1.缺乏正確的人力資源管理意識

管理者和決策者對人力資源的理解停留在“管人管事”的初級階段，不承認人才的獨立自主性，強調領導的絕對權威，缺乏和員工的交流，這種人力資源管理意識十分落后，甚至企業領導者認為雙方是單純地勞力交易，導致員工缺乏歸屬感，更不會形成企業文化或企業價值觀；長此以往，員工穩定性會變差，在有合適的機會下，人才就會選擇離開。

2.缺乏健全的人力資源管理機制

我國民營企業的創建大多是家族企業，或者通過私人聯合投資成立股份制公司，按照出資人的多寡來決定管理權的高低，尤其在中層管理人員中，存在復雜的人情關系，這讓原本就不就愛你全的人力資源管理機制顯得凌亂不堪。人事關系的復雜導致無法正常的開展人力資源管理活動，拉幫結派現象較為嚴重，容易導致人員配置不合理、戰略決策失誤、生產經營決策武斷等現象。

3.缺乏完善的人力資源激勵體系

通過激勵機制的實施，可以極大地調動員工的生產積極性，對企業的經濟效益具有較大的促進作用。但由于管理理論的缺乏，大部分民營企業中沒有形成現代企業管理制度下的人力資源激勵體系，加上薪酬制度不健全，導致員工缺乏激情，或單純地以物質獎勵為條件，導致企業缺乏凝聚力。

4.缺乏必要的人力資源管理投入

人才是企業的重要財富，這點毋庸置疑，尤其是對于民營企業而言，要獲得市場份額就必須從多方面去開拓，人才的匱乏往往是致命的。相對應地，人才的水平越高，對企業的貢獻也就越大，企業所收獲的利潤也就越多。因此，必須加強對人力資源管理的投入，包括員工培訓、學習、實習等，同時也是企業激勵員工的手段，是一種變相的員工福利待遇。但是，很多民營企業缺乏對人力資源管理的必要投入，在招聘人才的過程中往往希望“立即上崗、立即見效”，忽視了人才培養的重要性，更沒有形成良好的人才長期儲備計劃。

三、民營企業人力資源管理解決對策

在全球經濟一體化的影響下，國內民營企業需要不斷應對復雜、陌生的市場態勢，各種新型商業形態的出現，讓競爭行為變得更加復雜，如電子商務、互聯網經濟、資本運作等，對民營企業而言是不小的挑戰，相對應地解決策略如下：

1.樹立以人為本的管理理念

民營企業領導層要充分認識到人才的重要性，以人為本，把人力資源管理上升到企業戰略高度。尤其要重視知識經濟時代下人才的特征，人力資源的維護不是直接創造經濟價值，而是形成更有利的資源，不斷挖掘人才的潛能，使其發揮更大的作用，為企業創造更大的經濟效益。

2.構建科學的人力資源管理體系

人力資源管理是一項系統工程，需要應用到管理學、社會學、經濟學和心理學等綜合性知識，管理環節本身也包括人才開發、人才分配、人才應用和人才挽留，要構建分工明確的部門，形成權責分明的管理關系，公開公平公正的原則，增加員工的信任，形成企業忠誠度。

3.完善企業人力資源激勵機理制度

民營企業要針對人力資源激勵的多樣化展開研究，結合精神激勵和物質激勵兩種渠道，這樣有助于良好的企業文化形成，從物質和心理兩方面實現員工的滿足，增加員工的組織歸屬感，形成與企業風雨同舟、患難與共的感情。

4.完善人才培養機制

人才必須與時俱進，不斷完善和提高自身的水平，才能為企業做出更多的貢獻，才能有能力為企業創造更多的價值。因此，民營企業有責任為員工提供必要的提升機會，如各類技能培訓、資格考試等，提高資金投入水平，營造良好的學習環境。

第5篇：民營企業的重要性范文

關鍵詞：內部審計；民營企業；完善措施

1民營企業中內部審計設立和發展的必要性

因為企業內部審計可以有效的地對偷懶、虛報業績、轉移企業財物等現象進行監督和管理，防止這些因素增加企業的成本和企業利潤的增長，而這些事情是單獨的個人是做不好的，必須發揮團隊的力量！通過在企業內部設置專門的審計部門發揮對企業內部的監督控制工作，清楚企業日常經營活動情況，評價經營狀況，及時發現管理中的缺陷，幫助管理者盡快提高企業效益，讓企業健康持續和諧發展。

2民營企業內部審計的目標和職能

2.1民營企業內部審計目標

為了達到實現企業最大化的要求，需要通過內部審計來改善經營狀況和提高企業效率。它直接影響到內部審計的職能、方式和審計領域，使民營企業內部審計的一切活動都轉移到為企業增加價值上來。

2.2民營企業內部審計職能

隨著外部環境的發展變化，內部審計的職能也有所發展。此外，受民營企業產權特性和內部治理特性的影響，內部審計還具有明晰產權和咨詢職能。因此，民營企業內部審計的職能應該包括以下幾個方面：

1.經濟監督職能

民營企業內部審計被授權代表企業所有者對經營者及下層職能部門的經營管理活動進行監督。通過經濟監督來規范企業的經營行為，實現企業的自我約束，達到加強控制、嚴肅企業制度、加強企業管理的目的。

2.經濟評價職能

內部審計熟悉企業的生產經營情況，有條件了解和評價企業的運轉狀況及資源配置狀況，有針對性地提出意見和建議，為領導決策提供依據，以促進企業改善經營管理，提高經濟效益。

3.經濟控制職能

民營企業享有充分的生產經營自，其主體法人化，利益市場化，迫使企業必須建立一個健全的內部控制機制，以保證企業目標的實現。內部審計人員代表企業的決策層和管理層站在組織發展的全局來分析和考慮問題，它通過事前、事中和事后的審計，發現企業管理中存在的問題，能夠客觀公正地將有關建議向企業高層管理部門報告，對企業的生產經營活動實行有效控制。

3民營企業內部審計現狀分析

3.1民營企業內部審計目前的發展狀況

民營企業內部審計萌芽于1987年左右，當時內審工作由財務負責人領導，主要工作職責是會計稽核和查錯防弊。從上世紀90年代開始，我國民營企業數量逐漸增多，規模逐漸擴大，對內部審計的共識也日漸深刻。其中有一些民營企業建立了內部審計部門，制定了內部審計制度，成效顯著。但是內部審計的現狀還依然不好，仍存在許多問題。

3.2民營企業內部審計存在的問題及原因分析

1.相關法律制度不完善

我國已頒布的有關內部審計工作的法律依據主要是《審計法》和審計署的《關于內部審計工作的規定》。而這些法律只適用于國家機關、金融機構、國有企業、事業單位等。民營企業不在此范圍內，更沒有要求民營企業建立健全內部審計制度的規定。

2.企業經營者對內部審計的認識不到位或重視程度還不夠

目前，相當一部分民營企業經營者受自身素質和傳統觀念的束縛，再加上內部審計工作宣傳不夠，對內部審計的重要性和必要性認識不清。有不少民營企業經營者認為，內部審計的主要功能在于以財務收支審計為基礎，對企業內部財務制度執行情況進行監督，通過查找漏洞提出建議來促使企業提高管理水平。因此，一些即使已設立內部審計機構的民營企業也尚未充分發揮出內部審計的作用，內部審計機構的獨立性和權威性難以確立，影響內部審計工作的深入開展。

3.內部審計工作程序上的欠缺

目前，大多數民營企業內部審計的內容仍然停留在以財務審計為主導，“查錯糾弊”、“堵塞漏洞”等為目的，很少涉及企業的經營管理、內部控制、經濟效益等領域，起點和定位都不高，特別是對管理和經營風險做出分析、評價和提出建設性的建議更少，還不能適應市場經濟發展的需要，更談不上發揮為企業管理、決策和效益服務的功能。

4.審計人員缺乏較高水平的綜合素質、影響審計工作質量

由于民營企業大多是由最初的個體、合作企業和部分國有（集體）中小企業改制轉換發展而來的，這些民營企業經營者更多的具有實踐經驗，缺乏相應現代管理、現代科技等知識，對設置獨立審計機構、配備專職審計人員還未真正認識到位。同時，民營企業的內部審計人員大多數是從財會或從其他部門改行而來，有的審計人員還兼任其他職務，缺乏必要的審計專業知識和技巧，只簡單地把審計看成是查賬，或看成對有關數據資料的審核等，難以適應市場經濟發展對內部審計工作的需要。

4民營企業內部審計的完善措施

民營企業內部審計存在的問題是多方面的，要想解決問題，改善民營企業內部審計的現狀，其措施必須是多角度、綜合的。

4.1要提高民營企業對現代內部審計的認識

要抓好典型、加強宣傳與交流是提高民營企業對內部審計認識的一種重要方法。樹立典型，以點帶面，使民營企業真正體會到內部審計的作用，還要在刊物、網站上開辟專門的民營企業內部審計專欄，廣泛宣傳建立內部審計組織的重要性。

4.2為民營企業內部審計工作的開展提供一個健全的法律環境

法律法規和職業道德的健全完善不但能使民營企業內部審計工作有章可循、得以規范，而且可使審計人員避險有依、保護自己。建議國家應以法律形式確立民營企業內部審計地位權限和義務職責。以制定出較為健全有效且適宜于民營企業的內部審計規范，最終使我國民營企業內部審計實現制度化和規范化。

4.3提高民營企業內部審計人員素質，更新審計方法

我國民營企業內部審計要從工作實際出發，在選拔、培訓、考核各階段嚴格把好關，建立一支業務水平過硬、職業道德素質高的審計隊伍。

面對新技術的挑戰，民營企業內部審計必須更新審計方法，引進和應用先進的信息技術手段。同時審計人員也必須熟悉信息控制系統行為，以保護企業資產在新環境下的安全性。

4.4突出戰略審計和風險管理審計

第6篇：民營企業的重要性范文

論文摘要：采用修訂后的工作價值觀調查表對我圜大陸6省市的257名國有企業員工和219名民營企業員工進行了調查。結果表明，國有企業員工的工作價值觀在舒適與安全維度上顯著高于民營企業員工；在能力與成長維度上顯著低于民營企業員工；在地位與獨立維度上者差異不顯著。

1　前言

價值觀(values)是人區分好壞、美丑、益損、正確與錯誤，及符合或違背自己意愿等的觀念系統，它通常是充滿情感的，并為人的正當行為提供充分的理由。價值觀通常是主體以自身的需要為尺度對客體重要性的認識，也就是人們把什么事物看得更重要、更有意義的穩定的看法和態度。工作價值觀(workvalues)是價值觀的一項重要內容，指的是個體根據自身需要，對工作在個體的生存與發展中的意義的穩定態度和觀念。

國外研究者開展了大量工作價值觀的研究。Super認為工作價值觀是個人所追求的與工作有關的目標，并把工作價值觀分為三類：內在價值、外在工作價值和外在報酬。

Kaiteberg認為工作價值觀是個體從工作有關的活動中想得到的事物，包括內在動機、便利性、同事關系、生涯和資源充足性五個因素。近年來工作價值觀的涵義往往包括了從職業倫理道德到工作取向的一系列概念，并且開始將以往工作價值觀的相關概念進行整合，更多的從基本價值觀在工作環境下的反映來解釋工作價值觀。此外，一些研究者還探討了工作價值觀與組織公民行為的關系，工作價值觀對工作選擇決策的影響，工作價值觀的代際差異等問題。

國內研究者也較為關注工作價值觀這一研究課題。但內地的工作價值觀研究多數是以青少年學生為被試，僅有少量關于企業員工工作價值觀的研究。例如，余華等叫對企業員工與大學生的職業價值觀進行比較研究，何華敏調查了我國內地四類企業職工的職業價值觀，金盛華等研究了當代中國工人價值取向的特點，馬劍虹等研究了企業職工的工作價值觀特點以及職工的工作價值觀與組織行為的關系。

各類企業的員工由于受到不同的體制、企業文化、人力資源管理模式等因素的影響，他們的工作價值觀存在不同程度的差異。而工作價值觀具有激勵作用，不僅影響員工的工作動機，也會影響到員工的組織行為。因此，企業員工的工作價值觀研究具有重要的實際應用價值。本研究采用問卷調查的方式，調查內地企業員工工作價值觀的狀況，考察國有企業和民營企業員工工作價值觀的差異，為這兩類不同類型的企業開展人力資源管理提供一定的理論依據。

2　研究方法

2．1工具

Manhardt(1972)編制了工作價值觀調查表(w0rkValuesInventory)，Meyer，Irving和Alien對該景表進行了修訂。本研究采用修訂后的版本，并對少部分題項的表述做適當的修改，使之適用于國內企業的員工。該量表包括三個維度。分別是：舒適與安全、能力與成長、地位與獨立。舒適與安全維度包括舒適的工作環境、工作的規律性和保險性、同事之問關系融洽等工作特征，包含6個題項；能力與成長維度包括能力的提升、才能的發揮、產生成就感等工作特征，包含8個題項；地位與獨立維度包括受人尊敬、獨立工作和從事管理工作等工作特征，包含8個題項。采用5點記分法，從“非常不重要”到“非常重要”分別記1—5分。在本次測量中，量表三個維度的內部一致性系數(Cronbaeh’sa)依次為：0．725，0．828，0．758，整個量表的內部一致性系數為0．892。

在量表施測的同時，要求被試填寫一份人口統計學資料，內容包括性別、公司類別、在公司開始工作的時間、文化程度、婚姻狀況等。

2．2被試

本研究的被試來自重慶、河北、四川、山東、云南、江蘇等地的各類企業。共發放問卷550份，回收有效問卷476份，有效問卷回收率為86．5％。在有效問卷中，男性193人，女性283人；國有企業員工257人，民營企業員工219人；已婚者303人，未婚者173人；教育水平為初中及以下的45人，高中或中專為166人，大專為149人，本科為109人，碩士及以上為7人；普通員工252人，班組長45人，技術人員84人，中級干部44人，高級管理人員29人。被試到所在企業的工作時間平均為8．02年。從樣本數據可以看出，被試群體范圍較大，從而在一定程度上保證了研究取樣的代表性。

2．3實施

使用統一的指導語，由心理學專業人員進行集體或單獨施測。在調查之前，在指導語中告訴被試其回答將會嚴格保密，確保所有的數據僅限于科研使用。然后，請被試填寫問卷，填寫完畢后當場回收問卷。調查時間為2005年7月至9月。

將采集到的數據錄入到計算機中，采用SPSS12．0統計分析軟件包對研究數據進行分析處理。

3　結果與分析

3．1員工工作價值觀的狀況

首先對476名企業員工的數據進行描述性統計分析．表1中列出了所有被試在工作價值觀三個維度上的平均得分和標準差。

3．2國有企業與民營企業員工工作價值觀的比較

對國有企業員工與民營企業員工的工作價值觀進行統計分析，表2中列出了兩組被試在三個維度上的平均數和標準差。差異顯著性檢驗的結果發現，國有企業員工的工作價值觀在舒適與安全維度上顯著高于民營企業員，在能力與成長維度上顯著低于民營企業員工，而在地位與獨立維度上差異不顯著。

為進一步分析兩類被試工作價值觀的差異，分別對兩組數據按每個項目的平均分數將重要性程度排序。國有企業員工認為重要性最高和最低的5個項目如表3所示，民營企業員工認為重要性最高和最低的5個項目如表4所示。

從表3和表4可以看出，國有企業員工與民營企業員工最看重的工作價值觀項目是關于自身能力的提高和同事之間關系等方面，而認為重要性最低的工作價值觀項目是關于承擔有風險的任務。而不同之處在于，國有企業員工較看重工作有保障和能夠獨立工作，較不看重能夠為公司解決一些重要問題和從事管理工作等；而民營企業員工較看重更高的收入和發揮自己的才能，較不看重工作有規律和舒適的工作環境等。

4　討論

雖然大的社會環境和共同的文化背景對工作價值觀的影響使得人們的工作價值觀表現出較高的一致性，但是不同區域、不同職業或在不同類型企業工作的人其工作價值觀還是存在個體和團體的差異。本研究的結果表明，國有企業員工與民營企業員工的工作價值觀在地位與獨立維度上差異不顯著，但在舒適與安全、能力與成長兩個維度上存在顯著差異。國有企業員工很看重舒適與安全，這可能是受到計劃經濟體制的影響。在計劃經濟體制下企業員工傾向于長期甚至幾輩人在同一個單位工作，因此特別看重工作的穩定性。相比之下，國有企業員工的失業壓力和挑戰更小，并且國有企業內部容易出現人浮于事的現象，因此國企員工更看重工作條件。何華敏的研究也表明，國企職工比私營企業的職工更重視“安全性”。

與國有企業員工相比，民營企業員工更看重自身能力的提高和才能的發揮。這可能是因為在民營企業中工作流動性更大，如果員工不能適應企業發展的需要就會被淘汰；而如果員工的才能得不到很好的發揮，他們也會傾向于離職而選擇其他的工作機會。民營企業員工獲得或控制工作機會的基本條件是自己的能力和才干。因此，員工很容易認識到不斷提高自己的知識與技能的重要性。

從員工工作價值觀項目重要程度的排序結果看，既體現出兩類企業員工的工作價值觀具有一些共同點，叉反映出二者存在一定的差異。他們都看重的兩個工作價值觀項目是“同事之間關系融洽”和“在工作中能不斷學到新的知識和技能”，都不看重的項目是“能夠有機會承擔有風險的任務”。從中可以看出，現代社會人們不僅需要不斷提高自身能力，而且對人際關系質量也有更高追求。但是，在職場工作的人害怕承擔有風險的任務卻不是一種積極的心態。此外，國企員工還很看重“工作有保障”和“能夠獨立工作”，而民營企業員工則比較看重“能有更高的收入”和“在工作中能充分發揮自己的才能”。這可能是由于二者的工作穩定性不同所導致的。到目前為止，我國國有企業員工的工作穩定性仍然很高，仍有很強的“當家作主”的意識；而民營企業員工的工作變動性更大，因此他們更看重收入，看重適合自己才能的工作機會。不難看出，項目重要程度的分析結果與維度分析的結果較為一致。

本研究的結果為企業開展人力資源管理提供了一些有益的啟示。調查結果顯示。兩種類型的企業員工最不看重的工作價值觀項目是“能夠有機會承擔有風險的任務”，這表明企業員工害怕承擔風險，開拓創新精神不足。這對兩類企業在市場競爭中的生存和發展都是很不利的。企業應建立行之有效的激勵機制，鼓勵員工合理的冒險精神，激發員工進行自主創新，開展刨造性勞動。國有企業和民營企業都應該對員工加強市場經濟理念的教育。在具體操作方法上，可以對員工進行諸如生存拓展等訓練。研究結果還表明，國有企業員工更看重工作的安全性。國有企業應建立以業績和能力為導向的評價機制，在給員工提供更好的工作環境的同時，提高員工對提高自身能力的關注。

第7篇：民營企業的重要性范文

論文摘要：本文通過研究民營企業財務管理目標與資本結構理論的關系，對如何優化民營企業資本結構問題進行了探討。指出財務管理目標應為民管企業價值最大化，對務杠桿利益是衡量民營企業資本結構的重要指標，并在分析影響民營企亞資本結構有關因素的基礎上，對如何優化民營企業資本結構問題提出了建議。

隨著我國經濟體制改革的不斷深化，對民營企業財務管理體制的完善和發展提出了新的要求。去年6月財政部組織的會計信息質量檢查，首次將民營民營企業列為檢查對象。今年1月8號，公布的會計信息質量報告顯示，大部分民營民營企業存在會計基礎士作薄弱、白條抵現金、財務管理混亂等問題，尤其是提前確認收人、粉飾報表的現象比較突出。中國的民營企業平均壽命只有2.9年。很多企業之所以發展到一定階段就英年早逝，一個極其重要的原因就在于財務管理工作跟不上企業發展的需要。破產與持續經營只是一步之遙。一個企業如果不重視財務管理，導致財務狀況惡化，喪失現金支付能力，不管其規模多大都會破產。對民營企業財務管理體制的完善和發展提出了新的要求。如何科學地設置財務管理最優目標，對于研究財務管理理論，確定資本的最優結構，有效地指導財務管理實踐具有一定的現實意義。本文擬從確定財務管理的最優目標出發，分析財務管理最優目標(民營企業價值最大化)與資本結構的關系，并運用資本結構的計量指標(財務疚桿利益)，對我國民營企業的負債經營狀況進行分析研究。

一、民營企業財務管理的最優目標——民營企業價值最大化

民營企業財務管理目標，是民營企業在特定的理財環境中，通過組織財務活動，處理財務關系所要達到的目的。比較具有代表性的民營企業財務管理目標主要有以下幾種觀點：民營企業利潤最大化、股東財富最大化、民營企業價值最大化、民營企業經濟效益最大化。根據現代企業財務管理理論和實踐，并通過關于財務管理目標的幾種主要觀點的比較，認為民營企業價值最大化應作為財務管理的最優目標。

(一)以民營企業價值最大化作為財務管理目標彌補了利潤最大化的不足

如果以利潤最大化作為財務管理目標，一方面，沒有考慮民營企業所創造的利潤與投人資本之間的關系，不利于不同資本規模的民營企業或同一民營企業不同時期之間的比較另一方面，它沒有考慮時間價值和風險價值，取得的同一利潤額所用的時間不同，其價值不同，承擔的風險也可能不同。如果以追求民營企業利潤最大化作為財務管理目標，還可能會忽視產品開發、生產安全、履行社會責任等工作，導致民營企業短期行為的發生。進行財務管理就是要權衡報酬與風險的得失，實現二者的最佳平衡，使民營企業價值最大。以民營企業價值最大化作為財務管理目標，可以將民營企業取得的報酬按時間價值進行計量，考慮了報酬與風險的關系，使民營企業的前當收益與未來收益都對民營企業價值產生影響，有效地避免民營企業短期行為的發生。

(二)以民營企業價值最大化作為對務管理目標更符合我國國情

在我國，有人認為應將民營企業經濟效益最大化作為財務管理目標，因為經濟效益是指投人與產出的關系，即以一定限度的資源消耗獲得最大限度的收益。這是一個比利潤更廣義的概念，它是三類量化指標的綜合：一是以資本、成本、利潤的絕對數及相對數表示的價值指標;二是以產量、質量、市場份額等表示的實物量指標;三是以勞動生產率、資產利潤率、保值增值率等表示的效率指標。并認為第一類指標反映的是民營企業現實的盈利水平，第二類、第三類指標反映的是民營企業潛在的盈利水平或未來的增值能力，因此該指標在利潤中加人了時間因素，可以認為該指標考慮了時間價值和風險價值。由于反映民營企業盈利水平的利潤指標是按照權責發生制計算的，并沒有考慮時間價值。這種認為潛在的盈利能力或未來增值能力反映了時間價值的觀點在理論上是缺乏依據的，在實踐上也是難以計量的。而以民營企業價值最大化作為財務管理目標，體現了對經濟效益的深層次認識，不僅考慮了風險與報酬的關系，還將影響民營企業財務管理活動及各利益關系人的關系協調起來，使民營企業所有者、債權人、職工和政府都能夠在民營企業價值的增長中使自己的利益得到滿足，從而使民營企業財務管理和經濟效益均進人良性循環狀態。因此，民營企業價值最大化應是財務管理的最優目標。

二、資本結構理論與民營企業價值最大化

資本結構理論是西方當代財務理論的主要研究成果之一。民營企業的資本結構是由于民營企業采取不同的籌資方式形成的，表現為民營企業長期資本的構成及其比例關系即民營企業資產負債表右方的長期負債、優先股、普通股權益的結構。各種籌資方式及其不同組合類型決定著民營企業的資本結構及其變化。資本結構的變化與民營企業價值處于怎樣的關系?當民營企業資本結構處于什么狀態能使民營企業價值最大?這種關系構成了資本結構理論的焦點。其中，莫迪利安尼和米勒創立的MM定理，被認為是當代財務管理理論的經典。

(二)資本結構理論對我們的啟示

資本結構理論的重要貢獻不僅在于提出了"是否存在最佳資本結構即這一財務命題;而且認為客觀上存在資本結構的最優組合，并使我們對資本結構有了以下幾點明確認識：

1、負債籌資是成本最低的籌資方式

在民營企業的各項資金來源中，由于債務資金的利息在民營企業所得稅前支付，而且，債權人比投資者承擔的風險相對較小，要求的報酬率較低，因此，債務資金的成本通常是最低的。當存在公司所得稅的情況下，負債籌資，可降低綜合資本成本，增加公司收益。

2、成本最低的籌資方式，未必是最佳籌資方式

由于財務拮據成本和成本的作用和影響，過度負債會抵消減稅增加的收益。因為，隨著負債比重的增加，民營企業利息費用在增加，民營企業喪失償債能力的可能性在加大，民營企業的財務風險在加大。這時，無論是民營企業投資者還是債權人都會要求獲得相應的補償，即要求提高資金報酬率，從而使民營企業綜合資本成本大大提高。

3、最優資本結構是一種客觀存在

負債籌資的資本成本雖然低于其它籌資式，但不能用單瑣資本成本的高低作為衡量的標準，只有當民營企業總資本成本最低時的負債水平才是較為合理的。因此，資本結構在客觀上存在最優組合，民營企業在籌資決策中，要通過不斷優化資本結構使其趨于合理，直至達到民營企業綜合資本成本最低的資本結構，方能實現民營企業價值最大化這一目標。

三、衡，資本結構孟要指標一一財務杠桿利益

由于民營企業一般都采用債務籌資和股權籌資的組合，由此形成的資本結構一般稱為”杠桿資本結構”，其杠桿比率即為資本結構中債務資本與股權資本的比例關系。因此，財務杠桿利益就成為衡量民營企業資本結構，評價民營企業負債經營的重要指標。

財務杠桿利益是民營企業運用負債對普通股收益的影響額。財務杠桿理論的重心是負債對股東報酬的擴張作用。其計量公式如下：

普通股利潤率=投資利潤率+負債股東權益x投資利潤率一負債利率x(1一所得稅率)。由上式可見，當民營企業全部資金為權益資金，或當民營企業投資利潤率與負債利率一致的情況下，民營企業不會形成財務杠桿利益;當投資利潤率高于舉債利率時，借人資金的存在可提高普通股的每股利潤，表現為正財務杠桿利益。當投資利潤率低于舉債利率時，則普通股的利潤率將低于稅后投資利潤率，股東收益下降，表現為負財務杠桿利益。在實際工作中除要考慮財務杠桿利益外，還要考慮以下幾個因素：

(一)經濟周期因素

在市場經濟條件下，任何國家的經濟都既不會較長時間的增長，也不會較長時間的衰退，而是在波動中發展的。這種波動大體上呈現復蘇、繁榮、衰退和蕭條的階段性周期循環，即為經濟周期。一般而言，在經濟衰退、蕭條階段，由于整個宏觀經濟不景氣，多數民營企業經營舉步維艱，財務狀況常常陷人窘境，甚至惡化，經濟效益較差。在此期間，民營企業應盡可能壓縮負債，甚至采用即零負債朋策略，不失為一種明智之舉。而在經濟復蘇、繁榮階段，一般來說，由于經濟走出低谷，市場供求趨旺，大部分民營企業的銷售順暢，利潤水平不斷上升，此時，民營企業應增加負債，以抓住機遇，迅速發展。

(二)市場競爭環境因素

即使處于同一宏觀經濟環境下的民營企業，因各自所處的市場競爭環境不同，其負債水平也不應一概而論。一般來說，在市場競爭中處于壟斷性行業的民營企業，如我國目前的煤氣、自來水、電力等民營企業，以及在同行業中處于壟斷地位的民營企業，由于這類民營企業的銷售不會發生問題，生產經營不會產生較大的波動，利潤穩中有升，因此，可適當提高負債比率，以利用債務資金，提高生產能力，形成規模效益，鞏固其壟斷地位;而對于一般競爭性民營企業，由于其銷售完全由市場來決定，價格易于波動，利潤難以穩定，因此，不宜過多地采用負債方式籌集資金。超級秘書網

(三)行業因素

不同的行業，由于生產經營活動的內容不同，其資金結構相應也會有所差別。商品流通民營企業因主要是為了增加存貨而籌資，而存貨的周轉期較短，變現能力較強，所以其負債水平可以相對高一些;而對于那些高風險、需要大量科研經費、產品試制周期特別長的民營企業，過多地利用債務資金顯然是不適當的。

第8篇：民營企業的重要性范文

1.中小民營企業人力資源管理現狀分析

1.1缺乏科學的人力資源戰略和正確的人力資源管理觀念

在企業管理中人力資源是極為重要的無可替代的一種力量，直接決定著企業發展的速度以及在競爭中是否占據主動地位，可是很多中小民營企業認識不到這一點，將之看做是小事，沒有從戰略高度上重視人力資源，更不可能把人力資源規劃到自己制定的發展規劃之中。往往把企業資源傾斜于產品銷售以及擴大再生產，以為這樣才能促進企業發展壯大，才能提高自己的生產能力，而人事基本上不在考慮的范圍之內。這樣做剛開始是可行的，但在企業發展壯大后進入穩定期時人的重要性開始顯現。但是很多中小民營企業管理理念落后，把人力資源視為成本，而不是把它看做生產投資，更因為人力資源流動性特別大，所以在人力資源這方面的投資就更為小心謹慎，基本上沒有正確的人力資源戰略部署計劃以及科學的管理理念。

1.2從組織結構上看，難以擺脫家族模式的管理方式

每個企業都想做到最好，成長成具備雄厚實力的現代化大企業，但是許多中小型企業在成長發展過程當中很難擺脫家族式企業管理模式，企業家集所有權，管理權，決策權于一身，并把自己的家庭成員安排在企業的重要位置。這種家族式企業在發展初期具備獨特的優點，比如具有強大的凝聚力，能夠很好的啟用信用資源，縮減人力資源成本減少管理費用等。但是它的缺點也是不容忽視的，長期以往，使得權力不愿意下放，引用員工是任人唯親，導致公司不重視外來人才，損傷了員工的熱情，員工工作沒有積極性。之前因親情建立的不明確的產權關系如果發生矛盾，很可能發生企業內部逐權奪利，讓企業混亂不堪難以發展。

1.3人力資源部門功能定位不清，人力資源配置隨意性很強

目前一些中小型民營企業也注意到人力資源管理的重要性，但是對人力資源部門功能定位不清，顯得管理方面不是特別給力。即使不能像大企業一樣具有完善的人力資源管理系統，但是基本職能卻是不發生多少變化，必須要有人力資源規劃、培訓、招聘、薪酬、測評、勞資關系、激勵、社會保障和考核等一系列職能。但很多中小民營企業的人力資源管理部門的日常工作為管理企業檔案，分發員工工資，提供勞動保障等，并且按照事情的先后緩急來進行。中小民營企業的人力資源管理專門人才很少，并且分工很混亂，即便有也是非專業人員，沒有人力管理專業知識，做事不考慮人事法規政策，主要遵照企業主的命令做事。

2.中小民營企業人力資源管理的對策研究

2.1樹立正確的人力資源管理理念，從戰略的高度來開展人力資源管理工作

中小民營企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地必須要先有科學的人力資源管理理念，從長遠出發，對人力資本進行必要的投資是企業成長發展的基礎，將人才當成中小企業最珍貴的必須資源。從戰略的高度進行人力資源的管理工作，制定出一條適合中小企業長遠發展的人力資源管理科學戰略方針，迅速提升中小企業的管理水平與能力。伴隨市場競爭越來越激烈的現實，中小型企業主危機意識的不斷提升，他們越來越認識到人力資源在企業管理中的重要性，了解到人力資源對企業的發展壯大以及提高自身的競爭力具有特別重要的戰略意義。

2.2在組織機構的建設中，引進職業經理人體制

中小型民營企業主要避免陷入這樣的誤區，即所有權與經營權不分家，看做一體。為避免家族式企業所存在的弊病，可以應用職業經理人體制，十分有利于企業的發展。伴隨企業競爭越來越激烈，中小型民營企業生存與發展越來越艱難，許多家族式企業已經不能適應市場經濟這個大環境，必須通過改革制度以及進行管理創新來找到一條新的出路，以使企業發展壯大而避免被淘汰。此時職業經理人制度被許多中小民營企業所接納，給在困境中的中小民營企業帶來了曙光，經過公開招聘職業經理人等方法來讓許多有較強管理經營，擁有專業管理知識和能力的人進入到企業中來，讓他們管理和決策企業的大小事情，以使企業脫離管理困境走上現代企業先進管理的道路上來。

2.3建立有效的激勵機制，完善原有的薪酬體系

中小型民營企業要想留住人才，讓管理層以及普通職工能夠更賣力的工作，必須制定有效的激勵機制，建立和健全公平的薪酬機制，不挫傷員工工作的積極性。通過建立科學的薪酬以及獎勵制度，逐漸完善企業的薪酬體系，調查各層次員工的不同要求以及事業發展需求，來激發員工的工作熱情和干勁。要和員工不斷培養感情，不斷優化企業內外的工作環境，特別是給員工創造無限的事業發展空間來吸引人才以及穩定人才。

2.4加大人力資本投入，實施可持續的培訓計劃

激烈的市場競爭究其根源實際上是人才的競爭，中小型企業要特別注重對內部員工的培訓工作。要想提高全體員工的知識以及技能，發掘培養元工的學習能力和創新精神，規范和強化員工的安全意識和工作責任心，那么加大人力資本投入，實施可持續的培訓就成為中小學企業必不可少的一步路。要改變過去的錯誤理念，將培訓看做是投資而不是消費，不是白白浪費企業資源而是為了企業更好的發展，為了企業具備更強的競爭力。

第9篇：民營企業的重要性范文

[關鍵詞]民營企業企業家素質人力資源管理機制

民營企業的管理與其他企業一樣,是以人為中心的管理,進入知識經濟時代，人力資源是企業最寶貴的資源,企業之間的競爭尤其表現為對人才的開發利用。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的,任何企業想要做大，成為百年老店，制度是必要的，但任何制度都是以人為本的，企業擁有兩大資源,即人力資源和物力資源，在知識經濟時代也好，在工業時代也好，最重要的都應該是人力資源。企業人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者各種能力的總稱。企業之間的競爭,歸根結底,是企業人力資源優劣的競爭。本文主要從家族制企業人力資源的現存的狀況，問題等方面進行分析,提出不能一味鼓吹“狠狠地拆掉家族企業”,但主張要經過一定的改革,努力地去探尋如何改革家族企業,建立和完善現代企業制度，以及有效的激勵機制,如果能使我們現今正處于家族制改造迷茫中的企業有一點參照,那就是本文的全部價值所在了。

一、民營企業人力資源的現狀

隨著越來越多的具備較高素質的人下海經商，隨著國有企業的轉制，隨著中國的加入WTO，國內各行各業都出現了激烈競爭的局面，這對我國民營企業無疑是個嚴峻的挑戰。環境變化對人力資源管理提出了新的要求,那么我國的民營企業在管理中有些什么樣的改變呢?對于民營企業的人力資源管理來說,制度不健全是最根本的原因,他們大多還是創業初期的那種粗放式管理,完全靠人來管理,沒有形成制度,非常不規范，主要體現在：

1.缺乏人力資源管理的戰略規劃

民營企業的快速發展使得人力資源供不應求,中高級管理人員和技術骨干的匱乏使得民營企業發展的后勁不足。許多民營企業業主存在功利主義,有開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對人才只用不養,缺乏充分開發培養、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業人才的能力局限在現有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對積極性和創造性的極大挫傷,其后果也極大阻礙了企業自身的發展。

2.絕對權力的存在導致員工流失快,人才穩定難,企業留不住人才

所謂絕對權力,即指企業領導者在行使企業決策和企業內部資源配置的權力過程中,外力無法約束或不能及時進行約束的現象。每一個企業在現代市場經濟條件下,人才的穩定是相對的,流動是絕對的。對企業來講,人才隊伍的穩定是相對必要的,流動異常,不利于工作的延續和事業的發展。

3.強調管理,激勵手段單一

大多數民營企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段,過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全企業的激勵機制。目前許多民營企業認識到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才,但在對人才資源管理的過程中,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,只是一味地強調抓生產、抓質量的重要性,沒有更多地以“人”為本,給員工以表彰、晉升等精神上的激勵。

二、民營企業走出人力資源困境的對策

1.解放思想,轉變觀念，更加合理地開發利用勞動力資源

當前,我國大多數民營企業屬于家族式企業，對人力資源的管理仍停留在傳統的人事管理階段,大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解,工作方法未見改進,工作地位未受重視。因此,在現階段加強民營企業的人力資源管理已迫在眉睫。

2.完善人力資源管理體系，履行企業社會責任

民營企業不僅要履行對員工的社會責任，還要全面履行責任。民營企業要主動保護員工的各項權益，尊重員工，努力提高員工的滿意度，這不僅是履行社會責任的的要求，也是應對人才競爭吸引人才的內在需要。全面履行社會責任也成為民營企業的重要任務。社會責任越來越成為公眾衡量一家企業及其產品優劣的重要標準。

3.構建科學合理的人力資源管理開發體系

(1)建立科學的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,體現企業宗旨和價值觀,當前民營企業急需要解決的管理問題有:①是要進行合理的組織設計,科學分工,職責分明。②是建立科學的人才選拔機制。③是要依法建立勞動用工制度。

(2)建立科學的激勵機制。①要明確企業聘用和留用員工的標準,對員工進行科學的招聘、選拔和任用。②要建立科學的業績考核體系。③要建立員工的對話制度。廣泛聽取員工的意見,讓員工對管理提出問題和建議,采用民主的管理方法。④要重視員工的教育培訓。

進入21世紀，民營企業人力資源開發的理論和實踐都面臨著巨大挑戰，為了應對這些挑戰，民營企業人力資源開發已經進入了一個從理論和實踐上重新定義自己的重要時期，新的探索發展使民營企業人力資源開發進入了一個全新的時代，作為民營企業人力資源管理的重要組成部分，它的發展和完善對于民營企業人力資源管理乃至整個企業管理科學都具有重大意義。

參考文獻:

[1]寧向東主筆:《拯救中小企業》第一版.北京:經濟管理出版社2000，第302頁