高校科研團隊培養(yǎng)精選(九篇)

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第1篇：高校科研團隊培養(yǎng)范文

關鍵詞：課堂教學；團隊精神；高職院校

引言：

現(xiàn)如今面對大型而復雜的社會，已經(jīng)不是“單打獨斗”的年代，團隊合作不但能提高工作的效率，還能集思廣益，獲取新思路，在困難和壓力面前發(fā)揮其他強大的力量。高職院校畢業(yè)的學生必將走向社會，走入到激烈競爭、復雜而龐大的社會中去，如果特例獨行，不懂團隊合作，必然不能適應社會，被淹沒在茫茫人海中，最終被社會所淘汰。因此，在高職院校培養(yǎng)學生的團隊精神就顯得尤為重要。學校是以教學為中心，大學生的大多數(shù)時間在課堂中度過，大學校園的學生的課余生活豐富，很難經(jīng)常性的活動，所以，把團隊精神的培養(yǎng)深入到課堂教學中是不錯的選擇。

一、高職院校課堂教學中團隊精神培養(yǎng)的意義

（一）新型社會人才的需求

由于技術的不斷革新，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，導致生活節(jié)奏不斷加快，現(xiàn)代教育也面臨著不斷的創(chuàng)新，高職院校是中國教育的重要組成部分，因此，高職教育的革新，一定程度上有利于為現(xiàn)代教育注入活力。縱觀近年來高職院校的發(fā)展趨勢，并結合社會發(fā)展需要，高職院校的教學機制與教學模式需要不斷地更新。高職教學單純的致力于對學生的專業(yè)理論知識地培養(yǎng)，卻忽略了學生的實際操作能力以及整體素質(zhì)的培養(yǎng)，應當前社會發(fā)展的需要，社會的各個行業(yè)都具有分工明細化、專業(yè)化的特點，諸多的項目都需要不同專業(yè)、不同特長的人合力完成，因此，培養(yǎng)學生的團隊意識尤為重要，因為以一個人的工作效益是無法和團隊的效益將比較的，因此必須促進對教學中對學生的團隊意識的培養(yǎng)，促進學生的集體合作能力、以及團隊創(chuàng)新能力。

目前，高職院校課堂教學的研究成果層出不窮，教學方法和教學手段不斷創(chuàng)新、不斷改革。為了提高學生的理論水平和專業(yè)技能，往往他們研究的重點多放在教學內(nèi)容的重點和難點的理解，或是學生專業(yè)技能的培養(yǎng)上，當然這是無可厚非的。但是，我們現(xiàn)在提倡“1+N”教學方法，在培養(yǎng)學生專業(yè)能力這個“1”的同時，更應該注重培養(yǎng)學生的“N”種能力的培養(yǎng)，團隊精神作為這N種能力中重要的一點是不容忽視的。目前，高職院校學生團隊精神的培養(yǎng)多放在班級活動上，或是學生干部團隊上，這樣面對的群體和活動的次數(shù)都受限，不能起到很好的效果。團隊精神的培養(yǎng)要講求持續(xù)性和長久性，在課堂教學中可以長期地培養(yǎng)學生團隊合作的能力。

（二）道德素質(zhì)的要求

隨著社會逐漸轉(zhuǎn)向快節(jié)奏的發(fā)展模式，隨著媒介的不斷革新，諸多網(wǎng)絡文化迅速的崛起，民眾道德素質(zhì)成為當下的熱點問題，當前，眾多的企業(yè)對團隊意識日益的重視，更將團隊意識與分工合作機制作為企業(yè)重要的文化理念，且集體意識是社會主義價值觀的重要因素，是基本的道德素質(zhì)，由此，提升學生的團隊意識尤為重要，應促進學生相互協(xié)作，相互促進的分工能力，增強學生的團隊合作意識，秉承民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，促使學生成為新時期的全能型人才。

針對當前學生的團隊觀念狀況，制定全面化、多元化的教學模式，使學生在課堂教學中無形的感受到團隊精神的重要作用，并從不同的教學活動入手，根據(jù)對不同學級、不同學段的學生分別研究，采用各種教學活動形式進行團隊精神的貫徹，進而加強學生之間的團隊合作，培養(yǎng)學生的集體觀念。通過一系列的班團活動，將團隊精神潛移默化的植入學生的價值觀中，使得學生明白分工合作，集體策劃的重要意義，通過不同的集體活動，不斷地增強學生的集體榮譽感，同時，也使得學生適應現(xiàn)代企業(yè)的團隊工作理念，并致力于培養(yǎng)學生綜合素質(zhì)的全面發(fā)展。

（三）革新教學模式的要求

隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，以及現(xiàn)代教育自身的革新機制的需求，高職院校的教育模式亟待更新，隨著社會發(fā)展對新型人才的要求，高職教育必須進行對學生的多種模式的培養(yǎng)，注重學生的全面性、綜合性發(fā)展，改變傳統(tǒng)的教育機制，對傳統(tǒng)的教學內(nèi)容與教學模式進行革新。當前，諸多的高職院校都只是單純的注重對學生專業(yè)技能的培養(yǎng)，卻忽視了對學生的綜合能力的培養(yǎng)，導致學生的綜合素質(zhì)下降，不能夠很好的適應社會發(fā)展需求。

同時，一味地增設專業(yè)理論課，導致教學模式單一化以及教育機制的固化，使得整體的高職教育機制不能夠有效的運轉(zhuǎn)，導致面臨畢業(yè)的大學生心理素質(zhì)差，抗打擊能力弱，合作意識差，團隊分工不明確等等現(xiàn)象，甚至有許多的學生面臨就業(yè)難的狀況，因此，革新傳統(tǒng)的教育模式，增強對學生綜合性、全面性的培養(yǎng)勢在必行。

二、培育學生團隊意識的舉措

（一）實行分組教學模式

首先，從基礎上進行促使學生具有團隊意識，在學生入學初期，便對學生進行分組，將每個班級劃分成若干個小組，由所在組的成員對分組進行命名，首先，通過命名的小細節(jié)便潛在的提醒著每個小組成員他們是一個集體，是一個小家庭，每個成員都是小家庭的一份子，其次，根據(jù)每個學生的不同的愛好與特長，進行小組內(nèi)的分工，分別設立有衛(wèi)生情況的負責人，文藝方面的負責人、各科的學習代表，由于不同的學生承擔著不同的責任，在不同的班團活動中便可以凸顯不同的優(yōu)勢，使學生在簡單的學習和生活中便明白團隊的重要性，并使他們互相促進，互相學習，由此，不僅僅增強了學生的團隊意識，更在一定程度上學生之間互相改進，不斷成長。從教學模式的角度來看，實行分組教學模式，利于學生互相之間進行知識的探究，也利于學生信息的反饋，更有助于教學活動的開展，一定程度上也創(chuàng)新了教學形式，使得教學模式趨向多元化。

（二）分組教學模式的細化

論及小組成員的互相促進，具體的來說，每個小組成員都是彼此的“影子”，每個成員在生活或?qū)W習中，會不斷的發(fā)現(xiàn)發(fā)覺每個同學潛在的長處，并知曉自己不足的地方，這樣有助于彼此間取長補短、共同進步。同時，要慎重地選擇每個團隊的組長、計時員等，要由大家互相了解之后，多次討論后共同選舉出來。要讓學生認識到每個人的分工不同，要各取所長，擅于發(fā)揮自己的長處。目的是讓大家明確團隊中每個人在團隊中的都是無法替代的，樹立自信。

然后，針對課堂的教學任務，每組成員共同完成，并制定詳細的有關團隊的獎罰方案，在課堂中表現(xiàn)優(yōu)異的，團隊受獎，團隊中有一人影響課堂秩序的，團隊成員一起受罰，這樣，可以加強學生的自制力，更有效的是，在有同學出現(xiàn)開小差的時候，團隊的成員會善意地提醒，而不是“事不P已，高高掛起”，加強了課堂的管理，有效提高課堂教學質(zhì)量。為了協(xié)調(diào)組織好多支團隊，團隊激勵是必不可少的管理方式，通過制定相應的績效方案，最后對每個團隊的成績做出評判。

通過以上教學方法的實施，可以有效的在課堂內(nèi)，組織好學生，充分提高學生的團隊意識，通過團隊合作，共同完成任務的同時，發(fā)揮每位同學的特長，并能從身邊的隊員身上發(fā)現(xiàn)閃光點。

同時可以提高學生的團隊內(nèi)有效的溝通和交流的方式，以及作為老師如何進行N支團隊的管理。有很多同學性格偏內(nèi)向，不擅于溝通和發(fā)言，會在團隊中被埋沒。對此，我們可以采用一些有效的團隊游戲，適應穿插在課堂中，并提供相應的資源支持每個團隊進行課下的團隊活動，培養(yǎng)團隊間感情。

（三）積極開展班團活動

適當?shù)拈_展班團活動，可以豐富學生的課余生活，加強學校的文化建設，同時能夠達到增進學生的團隊意識。因此，高職院校在側重學生專業(yè)知識的掌握的同時，應該更多的進行對學生綜合能力的培養(yǎng)，大力開展豐富的班團活動，可以有效的促進師生之間的交流與溝通，同時促進學生的團隊合作意識，譬如開設主題班會，舉行環(huán)保或福利院等公益活動，亦或是設立拔河、籃球比賽、合唱比賽等等一些團體類的活動，既可以增加學生的實際實踐能力，提高學生的綜合能力，也可以拉近師生間的距離，并有效的增進學生的集體意識，培養(yǎng)學生之間相互包容、相互配合的團隊意識。

（四）增設相關選修課，增強團隊精神的宣傳力度

將團隊精神納入學生的選修課中，以講座的形式對學生進行團隊意識的灌輸，使得學生對團隊合作具有初步的理念。將團隊意識、分工合作機制等納入正式的課程，使學生對分工合作機制具有深刻的理解。據(jù)調(diào)查顯示，近年來，有眾多的高校和大型企業(yè)在進行團隊課程的設置，由此可知，團隊合作機制的重要性。將團隊合作機制納入高職教育課程，通過系統(tǒng)、規(guī)范的教學，使得學生明白團隊合作的真正含義和重要機制，懂得個人利益與集體利益的深切關系，使學生親自參與到講座中，使得團隊教育達到預期的效果。

三、結語

通過本次研究，可以讓學生從入學起即培養(yǎng)團隊意識，在課堂教學中不斷完成教學任務的同時，加強了團隊合作的能力，并通過獎罰措施，規(guī)范學生的行為，有效地提高了課堂教學的質(zhì)量，同時也提高了學生的人際交往能力，鍛煉了學生的處事態(tài)度，致力于培養(yǎng)創(chuàng)新型、全能型的人才。

參考文獻：

[1]焦文淵.如何有效培養(yǎng)高職院校學生的團隊協(xié)作精神[J].2012（9）

第2篇：高校科研團隊培養(yǎng)范文

關鍵詞：科研團隊；績效管理；考核標準

科研團隊是以科學技術研究與開發(fā)為主要內(nèi)容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發(fā)展，特別是“京津冀一體化”建設要求的提出，對科技創(chuàng)新的要求越來越高，因此具有交叉學科、跨學科及跨單位等特點的科研團隊進行科學研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高校科研團隊由學科帶頭人、學術骨干及年輕后備力量組成，這種學術梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養(yǎng)新生科研人才。因此，做好高校科研團隊績效管理，對團隊的整體發(fā)展以及學校、學科的發(fā)展都是至關重要的。關于團隊績效管理，國內(nèi)外的很多學者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內(nèi)目前尚無一套完善、適用于高校科研團隊的績效管理辦法及標準。

績效管理的內(nèi)涵

什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等。績效管理是一個完整的、循環(huán)的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據(jù)績效考核的情況制定下一階段的績效目標。

高校科研團隊績效的內(nèi)涵

1.高校科研團隊的特點

高校科研團隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高校科研人員為主要成員建立起來的，因此有其區(qū)別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高校科研團隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩(wěn)定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高校科研團隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業(yè)或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創(chuàng)新性。在“協(xié)同創(chuàng)新”“京津冀一體化”的今天，“科技創(chuàng)新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高校科研團隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創(chuàng)新性是不可小覷的。四是可發(fā)展性。高校科研團隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發(fā)展服務的。因此，團隊一定要具有可持續(xù)發(fā)展的能力。

2.高校科研團隊績效的內(nèi)涵

高校科研團隊不僅有區(qū)別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產(chǎn)生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產(chǎn)出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產(chǎn)出。團隊產(chǎn)出的原創(chuàng)性成果越多，質(zhì)量越高，證明該團隊的創(chuàng)新性和可發(fā)展性越高。四是平臺的搭建。高校科研團隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發(fā)展及人才培養(yǎng)服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發(fā)展的支撐和優(yōu)秀科研人才的培育器。

高校科研團隊績效管理的現(xiàn)狀

綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)的過程[11]。高校科研團隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數(shù)高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調(diào)了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產(chǎn)出、學科發(fā)展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發(fā)展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。

1. 缺乏合理的團隊績效考核標準

一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產(chǎn)出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現(xiàn)團隊的科研績效，同時也會出現(xiàn)成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發(fā)展。

二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高校科研團隊建設都是以學科為基礎，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人員組成[12]，目的是服務學科、促進發(fā)展。現(xiàn)有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統(tǒng)一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發(fā)展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發(fā)展。

2.缺乏合理的隊伍建設管理

科研團隊績效管理的一個內(nèi)涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業(yè)技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高校科研團隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發(fā)展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內(nèi)部的矛盾，影響長期發(fā)展。

3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程

科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產(chǎn)出及其所產(chǎn)生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業(yè)績的數(shù)據(jù)收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發(fā)生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續(xù)管理工作開展。

高校科研團隊績效管理的建議

針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內(nèi)涵進行管理，如將資源配置（即投入與產(chǎn)出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。

1. 強調(diào)團隊整體性

合作性和有序性是高校科研團隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產(chǎn)生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產(chǎn)生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。

2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理

加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩(wěn)定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發(fā)展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學院（系）對于團隊有監(jiān)督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現(xiàn)有的科研方向、研究進展、科研產(chǎn)出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學校科研管理部門，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協(xié)商結合團隊、學科及學校的發(fā)展，對帶頭人進行必要的調(diào)整。

3. 將投入與產(chǎn)出情況納入績效考核指標

高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產(chǎn)出進行管理。科研投入主要是指人、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經(jīng)費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產(chǎn)出主要是科研論文、知識產(chǎn)權類成果以及所培養(yǎng)的青年人才情況等。有持續(xù)穩(wěn)定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產(chǎn)出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續(xù)發(fā)展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩(wěn)定發(fā)展階段的團隊來說，將“投入產(chǎn)出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產(chǎn)出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發(fā)展的生命力。

4. 根據(jù)學科特點進行績效管理

目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發(fā)展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統(tǒng)一的通用標準是很必要的，如科研質(zhì)量、成果產(chǎn)出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發(fā)展、人才培養(yǎng)、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。

5. 給予適當?shù)膱F隊獎勵

團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業(yè)績給予的獎勵[14]。適當?shù)膱F隊獎勵不僅是對團隊科研經(jīng)費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高校科研管理部門需要以本校的獎勵制度為基礎，根據(jù)團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。

綜上所述，隨著我國科技工作的發(fā)展，科研團隊已成為主力軍。但高校科研團隊又有其區(qū)別于其他組織和群體的特點和內(nèi)涵。因此，在對高校科研團隊進行績效管理時，要根據(jù)其特點，從績效管理內(nèi)涵的四個環(huán)節(jié)入手，依據(jù)團隊發(fā)展的實際情況，及時調(diào)整管理措施和方法，才能真正做好高校科研團隊的績效管理工作。

參考文獻：

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第3篇：高校科研團隊培養(yǎng)范文

關鍵詞：高校；創(chuàng)新團隊；績效評價；分析

高校創(chuàng)新團隊產(chǎn)生的直接動因在于科學技術的不斷發(fā)展和科研環(huán)境的變化，這種發(fā)展和變化要求科研組織形式的變革。高校科研面對科研環(huán)境的變化必然要變革原有的組織形式，高校在國家創(chuàng)新體系中的重要地位，在日益激烈的競爭中求生存發(fā)展必須注重科研的效率效果，這就在客觀上促進了高校創(chuàng)新團隊的建設。

一、高校創(chuàng)新團隊的內(nèi)涵

（一）高校創(chuàng)新團隊的界定

把團隊引入高校科學領域以后稱之為科研團隊。高校創(chuàng)新團隊是這樣一個群體組織：他們以高校優(yōu)秀學科帶頭人為領導，以重點實驗室或者工程中心為依托，以科學技術研究與開發(fā)為內(nèi)容，擁有合理結構的學術梯隊，人數(shù)不多且技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而互相承擔責任。[1]這樣的研究團隊是一個具有創(chuàng)新能力的科研團隊，他們的每一個突破又屬于團隊創(chuàng)新。

（二）高校創(chuàng)新團隊的作用

團隊是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體，是一個典型的協(xié)作系統(tǒng)。團隊作為一種先進的管理模式，在現(xiàn)代企業(yè)中已被廣泛運用，并取得了突出的效果。同樣，近年來在我國高校中出現(xiàn)了以科研為主旨的"高校創(chuàng)新團隊"，即以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，為實現(xiàn)某個科研目標而明確分工協(xié)作，具有良好的互動性和凝聚力的正式群體。高校創(chuàng)新團隊對高等教育帶有積極作用，主要表現(xiàn)在:（1）有利于交叉學科的產(chǎn)生，促進學科建設，提高教學質(zhì)量；（2）有利于招賢納士，提高學校的整體師資水平；（3）有利于培養(yǎng)有團隊精神及創(chuàng)造力的新生后備力量，為高校及社會發(fā)展提供高素質(zhì)人才；（4）可以一定程度上幫助解決高等教育發(fā)展的經(jīng)費難題。

二、高校創(chuàng)新團隊績效評價分析

（一）高校創(chuàng)新團隊績效評價的目的

高校創(chuàng)新團隊的管理的核心是對人的管理，其實質(zhì)是對人力資源的開發(fā)與利用，最終目標是引導和促使廣大教師和科研人員共同為實現(xiàn)學校科研發(fā)展目標作貢獻。對高校創(chuàng)新團隊進項績效評價正是科研團隊管理為實現(xiàn)這一目標而進行科研激勵的重要措施。[2]績效評價與獎勵是密切聯(lián)系的，前者是后者的前提和依據(jù)，后者是前者的延續(xù)和目標。兩者的結合，可以充分發(fā)揮激勵作用。

通過績效評價可以掌握和了解團隊中教師和科研人員的科研工作情況，評價教師和團隊的科研水平及實力，為學校科研發(fā)展戰(zhàn)略以及教師隊伍建設提供依據(jù)。所以，科研團隊績效評價也是團隊中教師綜合考核工作的重要內(nèi)容。

（二）高校創(chuàng)新團隊績效評價的方法

績效評價方法有很多種，我們可以根據(jù)不同目的選擇不同方法。常用的方法主要有同行評議法、層次分析法、平衡記分卡法、綜合評價法及模糊綜合評價法等。[3]進行績效評價時，選擇什么樣的方法非常重要，它可以直接影響到結果的客觀公正性。具有自身特殊性的高校創(chuàng)新團隊一般采用的績效評價方法包括同行評議法、綜合評價法、相關分析法等。

同行評議法應用最為廣泛，是某一或若干領域的專家采用同一種評價標準，對相關領域的某一事項進行評價的活動。同行評議是一種主觀的定性評價方法，存在人為因素影響的弊端，所以，我們認為應當與定量評價方法相結合以彌補其不足。只有采用定性與定量相結合的方法才能較準確地評價出團隊整體及其成員的績效。

（三）高校創(chuàng)新團隊績效評價已經(jīng)取得的成就

目前我國很多高校都制定了科研團隊組建和管理的相關方法，對團隊規(guī)模、人員組成以及團隊考核等進行了說明和要求。國內(nèi)對公共科研機構的績效評價直到20世紀90年代之后才開始研究。2003年科學技術部等聯(lián)合印發(fā)《關于改進科學技術評價工作的決定》，給科技評價工作指出了明確的導向。同年，國家科學技術部頒布了《科學技術評價辦法（試行）》，辦法所指科學技術評價是指受托方根據(jù)委托方明確的目的，按照規(guī)定的原則、程序和標準，運用科學、可行的方法對科學技術活動以及與科學技術活動相關的事項所進行的論證、評審、評議、評估、驗收等活動。

總之，國內(nèi)對科研機構績效的評價還處于探索試驗階段，選擇與建立評價指標體系的系統(tǒng)性差，在指標權重確定過程中又往往采用層次分析法、專家經(jīng)驗評價法等以定性賦值為主的方法，評價結果差異較大；而且由于評價對象眾多，這些方法所得到的評價結果往往趨于均勻化，難以客觀準確地反映科研機構的實際績效。為此，需要專門為"高校創(chuàng)新團隊"這一特殊科研群體量身打造適合于它的評價指標體系。

（四）高校創(chuàng)新團隊績效評價過程中存在的問題和原因分析

高校創(chuàng)新團隊科技評價制度對創(chuàng)新團隊的建設及創(chuàng)新成果產(chǎn)生的激勵作用是極其重要的。但是，目前高校創(chuàng)新團隊的績效評價還存在許多問題。

1、存在問題

由于高校創(chuàng)新團隊的建設仍處于雛形階段，體制上的制約因素沒能顯現(xiàn)，因而其相應的績效評價機制也仍舊很不健全。目前對團隊的評價還存在很多問題，評價指標體系還很不完善。

第一，"重結果，輕過程"。由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，目前的評價往往重視對有形成果的評價，如論文數(shù)、專利數(shù)、獲獎數(shù)。但是由于科學研究的風險較大，研究周期較長，成果數(shù)多并不一定代表水平就高。這種評價導向容易帶來學術的虛假繁榮。

第二，"重個體，輕集體"。為了激勵個人的科技創(chuàng)新能力，目前在職稱評聘、崗位津貼發(fā)放的考核中，科研成果過分強調(diào)科研項目、經(jīng)費、發(fā)表高水平學術論文和獲獎或獲專利等的排名，這樣的科技評價和利益分配制度強調(diào)的是個人的奮斗，不利于研究人員的跨院系自由流動和合作科研創(chuàng)新。

第三，"重智商，輕情商"。在大科學時代，合作是取得創(chuàng)新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人員之間相互信任、平等、民主、自由的學術氣氛和環(huán)境的基礎之上。對團隊成員的評聘，不僅要考察其智商，更要考察其情商。團隊組織結構的好與壞，不僅體現(xiàn)在知識結構上，還體現(xiàn)在心理結構上。而現(xiàn)行的校、院、系層級式的人事管理、科技評價和利益分配制度，往往只重視之上方面的要素而忽視了人的心理因素以及團隊文化等。

2、原因分析

目前各大學對科研團隊的考核主要是整體考核，要求團隊在人才培養(yǎng)、論文、專利、鑒定和獲獎等幾方面有所成果。大多數(shù)高校評定職稱時，只承認科研課題第一完成人的貢獻；級別較高或獲資助較多的科研任務，也只認前幾位完成人，忽略了其他參與人的貢獻，特別是有較大貢獻的年青的科技骨干，可能損害其科研積極性。在對團隊的調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，團隊成員對現(xiàn)行的團隊績效評價體系雖然基本持認可態(tài)度，但是這種機制卻未能發(fā)揮對團隊建設的促進作用。對科研創(chuàng)新團隊的績效評價體系存在著簡單量化的問題。量化的科研評價體系有其功利化的成分，在某種程度上不符合科學發(fā)展規(guī)律，也沒有充分考慮團隊的可持續(xù)發(fā)展。團隊的績效評價缺乏一種切實可行的長效機制。同時，科研創(chuàng)新團隊績效評價體系的高校還要以相關的制度體系作為保障。如科研創(chuàng)新團隊在成果的評價上的知識產(chǎn)權保護。

總之，目前對團隊的考核和激勵簡單量化，便于操作的同時，也存在著不夠合理的地方。目前還未能形成對高校科研創(chuàng)新團隊的較為通用的指標體系。科研項目一般風險較大，周期較長，團隊用效果和效益來衡量的同時還需要考慮到成員的滿意度及團隊的持續(xù)申請項目能力。大學科研創(chuàng)新團隊的評價體系也應當考慮到人才培養(yǎng)這方面，衡量指標量化到的數(shù)目。大學科研創(chuàng)新團隊成果的衡量大致上還是"用數(shù)字說話"針對不同學科和專業(yè)的科研團隊，高校還沒有建立起適應其特殊性和復雜性的評價體系。

三、優(yōu)化高校創(chuàng)新團隊績效評價過程的建議

（一）簡化績效評價指標

評價指標的選取對于評價組織績效來說是極為重要的，指標過繁或過簡都不利于得出準確可靠的評價結果。高校在學術團隊的管理上已經(jīng)形成系統(tǒng)化、制度化的體系，特別是在團隊績效的評價方面，已經(jīng)具有頗為成熟的經(jīng)驗，對科研團隊的發(fā)展起到了很好的激勵促進作用。[4]然而，在績效評價指標體系的建立方面仍然存在著有待改進之處。高校科研團隊績效評價指標體系缺乏層次，且指標過繁，有些指標概念較為籠統(tǒng)，容易引起評價者由于對指標含義理解得不夠準確而做出錯誤評判的現(xiàn)象。因此，學校的科研管理專家應該對科研團隊的績效評價指標進行進一步的系統(tǒng)化，使指標含義更為明晰，盡量減少評判誤差。例如，"項目申報"與"項目立項與結項"指標便可統(tǒng)一為"承擔并完成的科研項目"。

（二）重視科研成果的轉(zhuǎn)化

高校的基礎性、理論性研究負擔過重，導致可轉(zhuǎn)換的科研項目和成果數(shù)量有限，真正能夠?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)化的更是微乎其微，高校科研體系的結構和評價機制履待調(diào)整。[5]在如今相對單一、脫離生產(chǎn)、傳統(tǒng)粗放的科研評價體系下，高校要想贏得社會的尊重，就只有不斷追求在基礎研究有所作為，這直接造成我國高校為經(jīng)濟社會發(fā)展服務能力不強，高校科研成果中可轉(zhuǎn)化成果比例不多，高校科研成果的轉(zhuǎn)化率不高。高校科研成果的轉(zhuǎn)化率低是多數(shù)高校科研活動中存在的普遍現(xiàn)象，高校應該及早認識這一問題并在團隊考核指標中重視對科研成果轉(zhuǎn)化的評價，不要僅僅局限于將科研成果轉(zhuǎn)化為教學內(nèi)容，要真正做到教、研、產(chǎn)相結合，使科研成果能為學校和社會帶來更大的經(jīng)濟和社會效益。

（三）正確處理定量與定性評價的關系

定量與定性的評價方法和指標同時客觀地存在于大學科研團隊績效評價的過程之中，是否能夠處理好定量與定性評價之間的關系影響著績效評價的科學性。誠然，建立績效評價指標體系是一個反復迭代的過程，必須將專家咨詢的環(huán)節(jié)貫穿于整個評價過程，并且要廣泛征求科研人員、學校領導以及其他相關人員的意見和建議，來確保所建立的評價指標體系具有有效性。然而，過于依賴專家意見會造成評價過程缺乏客觀性，使結果有失真實。績效評價也并非要將所有評價指標加以量化來體現(xiàn)其客觀性，評價過程中真正要解決的問題是如何減少主觀臆斷所造成的偏差。目前，就績效評價而言，還無法以完全量化的方法來進行，只是趨于逐漸提高評價指標的量化程度。

（四）開發(fā)數(shù)據(jù)化的績效評價體系

對高校創(chuàng)新團隊的績效進行評價是一項具有很高難度的工作，單純靠人力運作費時費力，同時也造成大量資源的不必要浪費。在計算機科技、軟件產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的今天，應該借助科技的力量來完善高校創(chuàng)新團隊的績效評價機制，大力開發(fā)研制績效評價系統(tǒng)軟件，將先進的科研管理手段與績效評價相結合，提高評價效率。目前國內(nèi)在該方面已經(jīng)取得了一些進展，如中日友好醫(yī)院開發(fā)的"醫(yī)學科研管理與評估系統(tǒng)"和同濟大學設計研發(fā)的"軟科學學術論文質(zhì)量評價系統(tǒng)"等。如今，各大高校在計算機應用方面在國內(nèi)具有一定的影響力，其學科也擁有一大批具有創(chuàng)新能力的科技研發(fā)人才，因此，可以充分利用學校的學術資源開發(fā)出具有應用價值的績效評價軟件，來降低高校創(chuàng)新團隊績效評價的工作量，同時提高評價結果的準確性。

建設高水平創(chuàng)新型團隊是高校科技創(chuàng)新能力的提高的關鍵，而創(chuàng)新型團隊創(chuàng)新能力的發(fā)揮又離不開合理、有效的團隊績效管理，高校尤其是研究型大學更應該注重創(chuàng)新型團隊的績效管理。要采用科學的績效管理辦法，完善激勵與約束相容的機制，培育民主的學術氛圍和"創(chuàng)新性"團隊文化，切實提高創(chuàng)新型團隊的工作積極性。

參考文獻：

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[4]李忠.高校科研創(chuàng)新團隊建設的幾點思考[J].長沙鐵道學院學報(社科版),2009,(03).

第4篇：高校科研團隊培養(yǎng)范文

關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,國家越來越重視建設創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優(yōu)秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發(fā)展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

1高校科研團隊的定義

“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質(zhì)量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內(nèi)涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。

高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發(fā)展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高校科技隊伍的創(chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

2高校科研團隊的特點

2.1以重點實驗室為依托

一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉

我國高校的科研團隊一般是由本校內(nèi)的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。

2.4高校科研團隊以優(yōu)秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

一般來說高校科研團隊都是以國內(nèi)優(yōu)秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優(yōu)勢互補,更好地完成科研任務。

3高校科研團隊績效管理

一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內(nèi)容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

3.1績效計劃

績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

3.2績效計劃的實施

高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質(zhì)就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據(jù)團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調(diào)整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

3.3績效考核

(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

(2)明確高校科研團隊績效考核的依據(jù)。要明確科研團隊績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發(fā)現(xiàn),要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據(jù)科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。

3.4績效反饋

績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團隊成員的科研效率。

一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

一方面要根據(jù)績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結果重新制定科研團隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業(yè)中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

參考文獻

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第5篇：高校科研團隊培養(yǎng)范文

關鍵詞：高校科研 生命周期 團隊

1.引 言

對高等學校而言，科研是極為重要的一個環(huán)節(jié)，它是高校參與國家建設，服務國民經(jīng)濟的重要渠道，也是對外宣傳，展示其學術水平和科研實力的一個平臺，同時還可以促進高校的教學改革、學科發(fā)展和人才培養(yǎng)等方面的成長與成熟。

科研對高等學校類似于核心產(chǎn)品（服務）之企業(yè)，基于企業(yè)管理理論企業(yè)產(chǎn)品的成功必然經(jīng)歷著企業(yè)戰(zhàn)略定位、組織結構與業(yè)務流程設計、業(yè)務流程實施、企業(yè)產(chǎn)品績效考核這樣一個全生命周期的閉環(huán)過程。因此，高校的科學研究從過程上來看，也必然經(jīng)歷著高校科研定位、高校科研團隊建設、高校科研功能實施、高校科研績效4大閉環(huán)過程，如圖1所示。

因此，本文將圍繞這四個方面來分析高校科學研究的現(xiàn)狀與對策，以期能為高校的科學研究規(guī)劃提供一些借鑒。

2.高校科研的現(xiàn)狀分析

2.1高校科研定位的現(xiàn)狀分析

高校的科研定位類似于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和方向確定，它是學校科研發(fā)展的基礎，決定著高校未來較長時間內(nèi)的發(fā)展思路、重點任務、團隊建設和研究配套等一系列工作。從我國很多高校科研的實際情況來看，很多高校存在著科研方向分散和不穩(wěn)定的現(xiàn)象，他們在實施科研方向制定時并沒有按照戰(zhàn)略制定的嚴謹邏輯：基于國內(nèi)外環(huán)境變化和未來需求，結合自身的實際情況，進行SWOT分析，確立今后一段時間科研發(fā)展的目標，并制定相應的路線圖。通常的做法是將各研究個體和團隊的未來研究方向進行相應的搜集。將高校研究個體和單位研究方向的簡單合集作為高校未來的發(fā)展方向。而各個研究團隊和個體的眼界、視野、水平等方面都決定了他們上報的發(fā)展方向的可用性和可行性。且研究個體研究方向的分散和不穩(wěn)定也必然導致高校科研方向的分散與短視。

2.2高校科研團隊建設的現(xiàn)狀分析

科研團隊是承載高校科研方向定位的主體，是高校最為核心的資源。它的能力的高低直接決定著高校科研定位的執(zhí)行程度。隨著知識經(jīng)濟的日益深入，學科交叉性、專業(yè)融合性、梯隊層次性、隊伍穩(wěn)定性的高績效科研團隊成為未來高校科研團隊建設的主體。然而從現(xiàn)實情況來看，近親繁殖的師徒團隊或夫妻店形式的科研團隊，以及為某一項目而搭建的臨時松散團隊都已成為常態(tài)。而這些缺乏穩(wěn)定的學科交叉、專業(yè)融合的科研團隊必將影響高校科研高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出。

2.3高校科研功能實施的現(xiàn)狀分析

高校科研是國家創(chuàng)新系統(tǒng)的重要組成部分，因此高校科研的主體功能是實施創(chuàng)新成果的研究與應用。中國科學院將我國的創(chuàng)新體系分為四個類別：第一個類別是知識創(chuàng)新系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要擔負著基礎理論的研究；第二個類別是技術創(chuàng)新系統(tǒng)，系統(tǒng)主要擔負著應用基礎理論進行關鍵技術的開發(fā)，使得基礎理論更面向?qū)嶋H應用；第三個類別是知識傳播系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要擔負著知識培訓的功能；第四個類別是知識應用系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要擔負著面向企業(yè)和市場的實際需求，進行成果轉(zhuǎn)化。

目前來看，多數(shù)高校科研都在努力參與國家創(chuàng)新系統(tǒng)的所有子系統(tǒng)，但從實際運行情況來看，還存在一定的問題。第一、在知識創(chuàng)新系統(tǒng)中，從理論上看高校科研是最有資格和能力進行基礎理論研究的，但由于基礎理論的研究科研經(jīng)費來源渠道較單一，經(jīng)費額度較少，很少有科研團隊專心致志的進行基礎研究的突破。雖然現(xiàn)今國家科研部門已加強了對基礎研究的投入力度，但還需進一步持續(xù)強化；第二、在技術創(chuàng)新系統(tǒng)中，由于對基礎理論的突破較少，使得獨創(chuàng)性的關鍵技術也難有突破，高校科研所突破的多是關鍵技術在不同領域的拓展突破。盡管國家已經(jīng)提出構建高校科技協(xié)同創(chuàng)新體系，但實質(zhì)性的協(xié)同創(chuàng)新平臺還有待進一步摸索；第三、在知識傳播系統(tǒng)，面向?qū)W生的基礎知識傳播是學校比較擅長的，但針對社會目前急需的知識傳播，高校由于對目前企業(yè)和市場的需求了解不深，很難開展相應的工作；第四、在知識應用系統(tǒng)中，由于高校與社會、與企業(yè)的聯(lián)系不夠緊密，了解不夠多，很難知道哪些應用和技術是企業(yè)所需要的，也就是說高校在開展這項工作時，有后期無相關利益關系，高校教師只管技術成果的產(chǎn)出，但對于該成果可否被應用，在應用中的困難等問題都不在高校科研的考慮范圍之內(nèi)。

2.4高校科研的績效監(jiān)控現(xiàn)狀分析

在高校科研的績效考核上來看，多數(shù)高校采用的是用論文的數(shù)量、級別；項目的經(jīng)費和級別；獲獎的級別、著書的數(shù)量和級別等指標用以對高校的科研進行衡量。而這種考核方式也造就了國家的“973”、“863”、國家自然科學基金的項目者有超過50%的份額被高校拿走，而在獲獎和論文方面，各個高校的成果也碩果累累，國家技術發(fā)明獎、國家科學進步獎、國家自然科學獎、各種SCI、SSCI、EI級別的論文也多來自于高等學校。盡管碩果累累，但真正為社會可用、有用的卻少之又少，據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，高校科研的轉(zhuǎn)化成果不足10%。

3.高校科研的對策研究

3.1高校科研定位的對策研究

高校在實施科研定位過程中，應立足現(xiàn)實需求和未來發(fā)展，從高校整體的角度考慮科研方向的選擇與培養(yǎng)，而不僅僅是已有方向的簡單拼湊，而對于實力較弱的高校，還應該注重優(yōu)勢學科的某些點的突破或特色學科的培養(yǎng)。基于多年在高校科研口的工作經(jīng)驗，將高校科研實施定位規(guī)劃的對策總結為堅持三個考慮，處理四種關系。

三個考慮為：第一、結合高校自身的優(yōu)勢學科和特色學科，考慮該學科的內(nèi)在發(fā)展方向和本校研究人員的專長，盡可能構建特色鮮明、優(yōu)勢明顯的學科體系；第二、結合未來國家和社會的需求情況，考慮其學科方向可為國民經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供多大程度的支撐，建立以市場為導向，以服務經(jīng)濟為己任，以企業(yè)為主題的科研體系；第三、立足國際，考慮該學科在國際前沿中的具體地位如何，未來的發(fā)展方向。

四種關系分別為：處理好基礎研究和應用研究中學校的功能定位關系；處理好已有的優(yōu)勢學科和將培育的特色學科之間的聯(lián)動關系；處理好科研團隊與學科方向之間的支撐關系；處理好人才引進與現(xiàn)有人才的結合問題。

3.2高校科研團隊建設的對策研究

基于以上問題的分析，本文將從“責權利”的統(tǒng)一角度提出針對性對策。

所謂“責”即為構建學科交叉性的科研團隊，徹底打破學院、專業(yè)、部門間的界限，按照學科構建符合學科發(fā)展方向的流程式組織結構；同時明確禁止近親繁殖現(xiàn)象，構建學科交叉、人員交叉性的學科團隊，同時隨著科研任務的開展，不斷優(yōu)化和確定不同學科科研人員的責任和接口界面；

所謂“權”即為對科研團隊實施充分放權，保證科研團隊合理的人、財、物的資源調(diào)配權，徹底打破行政壟斷科研資源的現(xiàn)象。在科研團隊中，應充分發(fā)揮科研帶頭人的作用，從學術和科研角度賦予其團隊內(nèi)部的經(jīng)費調(diào)控權、考核權和分配權，并對其進行必要的監(jiān)督；同時還應充分尊重團隊主要參與人員，最大程度地調(diào)動他們的積極性和參與度，才能群策群力搞好高校科研。

所謂“利”即為按照不同學科的實際情況制定符合其學科發(fā)展現(xiàn)狀和規(guī)律的評價體系，徹底擯棄一刀切式的考核體系。考核體系應以最大程度的調(diào)動科研團隊的積極性為第一要務，按照公平公開的原則，基于對科研成果的貢獻率進行獎勵；同時還應考慮到不同學科專業(yè)考核的特征，不搞一刀切的考核方式，從而保證團隊中各個成員都可在團隊中較長時期內(nèi)進行系統(tǒng)深入的研究。

3.3高校科研功能實施的對策研究

盡管高校是國家創(chuàng)新系統(tǒng)的重要組成部分，但并不是國家創(chuàng)新系統(tǒng)的重要組成部分，高校應針對國家創(chuàng)新系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)基于高校的基本特征進行不同程度的參與，而不是一味地沖在前線，充當國家創(chuàng)新系統(tǒng)的領頭羊。

針對知識創(chuàng)新系統(tǒng)，由于該系統(tǒng)具有基礎性，在較短時期內(nèi)難以產(chǎn)生較大的經(jīng)濟效益，但從國家科技進步的長遠發(fā)展來看，它將起著支撐的作用，將引領科學技術的發(fā)展方向。且該系統(tǒng)創(chuàng)新成果的產(chǎn)出需具備較深的理論功底，而這恰是高校的優(yōu)勢所在，同時考慮到高校的公益特征，因此對于知識創(chuàng)新系統(tǒng)，高校首當其沖應擔負起主要責任。但考慮到知識創(chuàng)新系統(tǒng)經(jīng)費來源渠道單一，經(jīng)費額度小，因此學校應多方位、多渠道爭取經(jīng)費支持，將知識創(chuàng)新系統(tǒng)做大做強。

針對技術創(chuàng)新系統(tǒng)，由于該系統(tǒng)的創(chuàng)新源自于企業(yè)的實際需要，但這些技術具有較強的研究性特征，因此該系統(tǒng)中應由高校牽頭組織實施，而企業(yè)作為實驗單位進行配合，使兩者在相互配合中獲得持續(xù)創(chuàng)新，并要建立長期穩(wěn)定利益共同體的合作關系。

針對知識傳播系統(tǒng)，由于知識的傳播包括兩部分，一部分是基礎理論的培訓，另一部分是應用技術的培訓。而基礎理論是高校所擅長的，因此該部分功能應有高校所擔負，而對于應用技術的培訓則應交給高校以為的其他主體來完成。

針對知識應用系統(tǒng)，由于該系統(tǒng)面向社會，具有較強的應用性，是需要在較短時間內(nèi)就可實現(xiàn)較大的經(jīng)濟效益，而高校對企業(yè)的實際問題和需求理解較淺，了解不多，因此對于這樣一類創(chuàng)新系統(tǒng)，高校應甘愿當配角，給企業(yè)服好務，便于高校從參與實際應用項目的實踐中獲得應用第一線的關鍵技術和理論點，進而增強其知識創(chuàng)新系統(tǒng)和技術創(chuàng)新系統(tǒng)的能力。

3.4高校科研績效監(jiān)控的對策研究

改變高校科研成果多、轉(zhuǎn)化少的根本對策應從績效考核上進行改善。績效考核的方向是高校科研工作人員的方向標，因此未來的高校科研績效應注重質(zhì)量而不是數(shù)量，注重學科符合交叉，注重長遠發(fā)展而非功利，注重為社會的服務能力。

參考文獻：

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[3]金周英.組織創(chuàng)新和虛擬研究所，中國軟科學，2008(3)

[4]趙弘，郭繼豐著，知識經(jīng)濟呼喚中國，改革出版社，2010

[5]張海燕.人才學視角下的高校科研團隊成長機制研究[J].西南交通大學學報:社會科學版，2007(1):20-26.

第6篇：高校科研團隊培養(yǎng)范文

[關鍵詞]團隊精神；青年教師；科研創(chuàng)新團隊

[中圖分類號]G645[文獻標志碼]A[文章編號]1008-2549（2018）03-0082-02

高校作為科研創(chuàng)新的主力軍和知識創(chuàng)新的生力軍，肩負著重要的歷史使命。但是目前我國高校的科研創(chuàng)新體系不健全、科研創(chuàng)新資源利用不充分，這些與高校科研創(chuàng)新教師團隊的激勵機制、人員素質(zhì)結構、領導水平、文化氛圍缺乏有密切關系。實踐表明，中國科研教育發(fā)展要走一條符合國情的道路，即中國式的科教發(fā)展道路，要強調(diào)“群體意識，團隊精神”[1]。尤其是青年創(chuàng)新科研團隊，作為高校創(chuàng)新團隊的后備力量和新生勢力，我們更應該關注他們的成長與發(fā)展，培育青年教師團隊精神和協(xié)作能力，促進高校科研創(chuàng)新的可持續(xù)發(fā)展。

一團隊精神內(nèi)涵

團隊精神是在共同的目標和核心價值體系的指引下，團隊成員間團結一致、協(xié)同作戰(zhàn)，維護團隊的共同利益和目標，在和諧的人際關系中，充分發(fā)揮每個人的才能，為實現(xiàn)團隊奮斗目標，凝聚人心，凝聚士氣的精神狀態(tài)。

團隊精神包含三個層次的內(nèi)容：一是團隊的共同愿景和目標。團隊精神建立的思想基礎就是團隊成員充分的集體意識，共同的價值觀和共同的目標。二是團隊的凝聚力。團隊精神表現(xiàn)為團隊強烈的歸屬感和團結精神，每個成員都可以強烈地感覺到自己是團隊的一部分，有意識地將個人工作和團隊目標聯(lián)系在一起。三是團隊合作意識。在團隊凝聚力的基礎上，團隊合作，互相幫助，共同發(fā)展，共同進退，才能減少內(nèi)部摩擦，充分激發(fā)團隊成員的內(nèi)在潛力，使整體團隊產(chǎn)生一加一大于二的整體協(xié)同效應，從而提高青年教師乃至整個學校的科學研究水平，促進教師專業(yè)水平和科研能力的提升。

二團隊精神對于青年科研創(chuàng)新團隊的作用

（一）明確團隊和個人的發(fā)展目標

共同的目標是團隊組建的核心和前提。團隊成員因為共同的奮斗目標而集中在一起，共同工作和學習。在青年科研創(chuàng)新團隊中潛移默化地凝聚和形成的團隊精神正是基于青年科研創(chuàng)新團隊成員對集體設定的目標和實現(xiàn)目標共同指向性的基礎，所有成員針對科學研究與創(chuàng)新目標一致形成合力，齊心協(xié)力，朝著相同的目標共同努力，進而實現(xiàn)科研和創(chuàng)新的需求。對于團隊中的每個青年教師來說，團隊的發(fā)展目標就是個人的發(fā)展目標和努力的方向，將團隊整體目標分解到每個成員身上具體落實，每個成員都是實現(xiàn)團隊目標不可缺少的一份子。

（二）凝聚團隊群體的力量

任何群體都需要凝聚力的存在，青年科研團隊作為一個組織群體，因成員的經(jīng)驗不足、穩(wěn)定性不高等特點更需要有這種凝聚力。一個青年科研團隊在長期共同協(xié)作科研創(chuàng)新的工作、生活環(huán)境下形成團隊獨有的信仰、動機等文化現(xiàn)象，這種文化現(xiàn)象就是青年科研團隊的團隊精神。個體在團隊科研活動中體會并融入團隊精神中，給團體參與者提供歸屬感、認同感、使命感，從而強化團隊精神產(chǎn)生團體特有的凝聚力。這種做法的益處是，既發(fā)揮了個人的力量，通過協(xié)商加強了個人在組織內(nèi)部的歸宿感，又加強了團隊意識，提升了個體的集體榮譽感，從而形成一種行為習慣，指引所有成員為了共同使命而發(fā)揮自己的潛力，形成強大的集體力量[2]。

（三）管理高效有序

一個團隊必然有一個優(yōu)秀的團隊帶頭人，在優(yōu)秀人才的帶領下充分發(fā)揮團隊精神，團隊成員都會努力地向帶領者看齊，尋找差距與不足，不斷提升自我，努力在團結的前提下實現(xiàn)有效的競爭，從而達到激勵的目的。這種精神層面的激勵方式所取得的成效遠遠超越普通的物質(zhì)需求，每個人都會從內(nèi)心渴望成功和認可，包括整體的認可和個人的認可。這個認可的過程能對團隊及團隊中個體的行為進行控制協(xié)調(diào)，并貫穿于整個科研團隊管理工作當中，同時這種管理模式相對于傳統(tǒng)的自上而下管理模式，更加以人為本和高效。團隊合作形成的管理模式依賴于個人對責任使命的理解與認識和團隊成員間的互相信任。任何一個團隊都有自己特定影響、規(guī)范、約束成員的文化制度和文化氛圍，由于成員對于科研創(chuàng)新目標的趨同認識，他們會自覺約束自己的行為，不斷提高科學研究創(chuàng)新意識，提升集體觀念，形成良好的人性化管理模式，是一種由內(nèi)而外的自發(fā)控制，這種控制更有意義，影響更持久。

三培養(yǎng)團隊精神，促進高校青年科研創(chuàng)新團隊建設

（一）培育社會主義核心價值觀，引領青年科研團隊精神發(fā)展

對于社會主義核心價值觀培育和實踐，教育部明確要求納入全民教育的全過程。青年教師團隊社會主義核心價值觀的培養(yǎng)是高校思想教育的重要組成部分。在思想政治教育實踐中，高校要抓住機遇，促進青年教師建設核心價值體系，增強對中華民族的自信心和自豪感，將個人發(fā)展與民族振興、國家興盛緊密結合。促進青年教師人生選擇以社會主義核心價值觀為標準，成為社會主義核心價值觀的自覺帶頭者和堅決擁護者，并身體力行在廣大學生中宣傳推廣這種價值觀，使大學校園成為踐行社會主義核心價值觀的示范引領家園。

高校教育管理者要不斷改革創(chuàng)新，通過名家論壇，理論講壇和學術沙龍等活動，拓展實踐培訓方法和手段，鼓勵和引導青年教師積極參與，促進他們相互幫助，團結友愛，發(fā)展其高尚的品德，促進高校校風學風建設，進而推動整個社會主義核心價值體系構建和提升。

（二）確立團隊共同愿景與奮斗目標

共同愿景是團隊奮斗的坐標和努力的方向。[3]有了明確的團隊發(fā)展方向和目標，才能更好地凝聚人心，凝聚士氣，團隊才能具備發(fā)展的內(nèi)在動力和長效潛力。這個共同愿景與奮斗目標，應該包括團隊的核心價值觀體系，團隊整體和個人的專業(yè)發(fā)展目標，團隊長遠發(fā)展目標和近期發(fā)展目標。共同的教育理念、明確且切實可行的學校發(fā)展目標是凝聚教師團隊精神的核心所在[4]。在高校科研團隊管理實踐中，高校要鼓勵青年教師參與學校愿景的規(guī)劃，將學校的發(fā)展目標與發(fā)展規(guī)劃滲透到青年教師團隊中，促使青年教師將學校的發(fā)展目標內(nèi)化為他們個人的發(fā)展愿望和目標，將其和個人的成長規(guī)劃結合起來，這樣的愿景才能指導青年教師從事教學、科研和社會服務工作，激發(fā)他們科研熱情，促進青年教師團隊合力。

（三）確立團隊的領軍人物

領軍人物及其人格魅力的形成是團體精神建設的重要指標[5]。一個具有科研創(chuàng)新能力的青年教師團隊，不能沒有核心領導者的帶領和引導。團隊的領軍人物能夠培養(yǎng)或傳播文化和精神，使整個團隊具有共同的目標、發(fā)展方向和行為準則。團隊精神體現(xiàn)在關鍵時刻團隊領軍人物的決策能力和感召力。青年創(chuàng)新團隊因為領軍人物的人格魅力而產(chǎn)生歸屬感，這是發(fā)揮團隊精神的必要條件，領軍人物是團隊思想和行動的核心，他們能夠了解每個團隊成員的優(yōu)勢和弱點，并合理利用優(yōu)勢，避免缺點，促進團隊成員揚長避短，優(yōu)勢互補，最終實現(xiàn)團隊的所有目標。可以說，團隊的領軍人物不僅是一名專業(yè)的教育家，而且是一名優(yōu)秀的管理專家。

領軍人才在科技創(chuàng)新活動中往往起決定性作用。他可以凝聚團隊成員的力量，執(zhí)行和實現(xiàn)團隊目標，使團隊成員保持對外部反應的敏感度，并可以快速響應，同時，為團隊運作尋找好的工作方式。他善于利用集體力量做事，用“一體化”去創(chuàng)造價值。一兩個領軍人才經(jīng)常決定一個研究團隊，甚至一個國家在該領域的國際地位，誰擁有最先進技術和科技的一流人才，誰就能夠在科技競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

（四）建立完善的科研創(chuàng)新團隊激勵方式和制度

第7篇：高校科研團隊培養(yǎng)范文

新形勢下，高校承擔的重大科研項目逐漸增多，經(jīng)費使用、管理等制度越來越復雜，科研人員要花費大量的精力去研究科研管理制度。高校科研管理人員隊伍整體素質(zhì)不是很高，有些人缺乏現(xiàn)代管理學知識和業(yè)務素質(zhì)，單一的科研部門很難適應新時期的科研管理模式，要樹立與時俱進的科研管理觀念。首先，創(chuàng)新科研管理、資產(chǎn)管理、財務管理等協(xié)同管理模式已經(jīng)刻不容緩，科研管理部門負責對科研項目進行申報、執(zhí)行、驗收以及成果管理等過程，財務部門負責對科研經(jīng)費進行系統(tǒng)管理，指導科研人員進行項目預算，資產(chǎn)管理部門負責對項目的資產(chǎn)做有效管理，以減少科研人員在項目管理事務上的精力，保證科研項目順利實施。其次，提高科研管理人員的業(yè)務素質(zhì)和管理水平。高校科研管理人員應該建立起一支懂業(yè)務、精管理，具有創(chuàng)新精神和服務意識的高素質(zhì)的科研管理專業(yè)隊伍，做到工作協(xié)調(diào)、管理有序、服務到位。科研管理人員也應從純管理中參與教學和科研工作實踐,教學與科研有機結合,提高他們的科研管理能力，促進醫(yī)學創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。同時高校需要改善科研管理部門的辦公條件，加大對科研管理工作的經(jīng)費投入，提高科研管理工作人員的待遇，對工作成績優(yōu)秀的員工給予必要的獎勵或晉升機會，調(diào)動科研管理人員的工作積極性。最后，學校要制定切實有效的科研管理政策，營造良好的科研氛圍，調(diào)動高校科研人員的科研積極性、主動性，激發(fā)科研人員的創(chuàng)造性。要重視國家研究目標及政策的科學指導，發(fā)揮地方院校學科優(yōu)勢，探索適合本學校情況的科研發(fā)展戰(zhàn)略，引導科研工作的開展，確保科研管理工作的科學化、規(guī)范化。

2建設高水平的科研隊伍

2.1探索科技創(chuàng)新團隊成長機制

注重引進高素質(zhì)的人才，利用地方高校自身有利條件，鼓勵中青年教學科研者在職攻讀學位，采取送出去和請進來的辦法培養(yǎng)，建設一支高質(zhì)量的教學科研隊伍。建議在職攻讀博士學位期間，不影響其高級職務任職資格的評審，激發(fā)青年教學科研者學習的積極性。地方高校還可以根據(jù)國家《關于選拔公派出國留學預備人員的規(guī)定》,選派高素質(zhì)的人才到國外留學學習。

2.2打造優(yōu)秀學科團隊

重點培養(yǎng)一批中青年拔尖人才,形成以科研帶頭人為中心的內(nèi)部組織結構。地方高校可采取“公開招聘、公開答辯、公平競爭”的辦法，每年篩選一次，選拔和資助科研骨干進行重點攻關課題研究，同時制定考核指標，將優(yōu)秀青年骨干教師吸收到學術梯隊和課題組中，制定好的政策鼓勵他們投身科研。

2.3完善考核制度

將考核任務落實到二級學院或科技創(chuàng)新團隊內(nèi)部，調(diào)動科研人員工作的積極性，完善科技創(chuàng)新團隊的內(nèi)部制度，科學配置團隊資源，由“要”轉(zhuǎn)變成“我要干”，使創(chuàng)新團隊人員優(yōu)勢互補，在結構上形成一致的合力。高校應盡可能多為教師創(chuàng)造機會，在以教學為主的基礎上，探索多樣化的教師人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化師資隊伍。

2.4與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)高水平的科研隊伍

高等院校通過與企業(yè)合作，設立課題聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)需要的技術人才和高端人才，培養(yǎng)適應國家經(jīng)濟社會發(fā)展乃至國際化和全球化的需要的科研隊伍。

3建設高水平的創(chuàng)新科研平臺

3.1著重打造具有地方院校特色的科研平臺

地方高校的創(chuàng)新能力主要可以通過科技創(chuàng)新平臺來實現(xiàn)。結合十有關教育的精神，在“十二五”期間，由于地方院校財力的限制，應集中財力建設幾個學校特色的科研平臺。本著“有所為，有所不為”的方針，按照“整合、共享、優(yōu)化、提高”的要求，堅持“優(yōu)化配置、開放共享”原則。地方高校不像一些重點高校一樣，經(jīng)費投入具有全局性，確保重點大學在國內(nèi)及國際某些學術領域保持領先地位。地方高校應立足于滿足本地區(qū)經(jīng)濟與社會的需要，強化科研資源投入的重點。只有這樣，才能集中力量解決問題，服務于社會，更好地履行地方高校的職能，進而促進自身的健康發(fā)展。

3.2大師級人物帶領團隊建設高水平科技創(chuàng)新平臺

要高度重視大師級學者或戰(zhàn)略性科學家的引進工作，增強學校的科研實力。同時培養(yǎng)高校自己的大師級學者，利用大師對現(xiàn)有的科技資源進行規(guī)劃與統(tǒng)籌，實現(xiàn)科技資源的整合與共享，建設新的生長點。在信息化條件下影響社會發(fā)展的技術創(chuàng)新和社會問題的解決都是綜合性的，這就決定了知識生產(chǎn)必須從單一學科知識的生產(chǎn)發(fā)展成為學科交叉的知識生產(chǎn)科研團隊，優(yōu)秀的科研創(chuàng)新團隊的總體績效水平大于個體成員績效的總和，能夠產(chǎn)生的聚合效應，可以將不同年齡、不同學科的教師組合在一起，增強科研競爭力，進而以團隊力量去爭取國家重大課題。

3.3發(fā)揮創(chuàng)新平臺在人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新和學科建設中作用

第8篇：高校科研團隊培養(yǎng)范文

摘 要： 教師團隊建設是提高教學質(zhì)量、促進教師發(fā)展的重要途徑。本文結合大學英語教師團隊的含義和特征，通過調(diào)查問卷和訪談指出了民辦高校英語教師團隊建設的問題，并提出了相應的建議和對策，以提高大學英語教師團隊建設的績效。

關鍵詞： 民辦高校；英語教師；團隊建設；問題與對策

一、研究背景

我國的高等教育在朝著大眾化的方向發(fā)展，教學質(zhì)量問題引起了社會的關注。目前，對教師團隊的研究成了各高校提高教學質(zhì)量、促進科技創(chuàng)新的重要形式。實踐表明：教師團隊建設在教學和科研等諸多方面發(fā)揮了積極作用。作為高等教育的重要組成部分，外語教學尤其是民辦高校的外語教學一直存在著費時低效的問題。因此，民辦高校如何建設英語教師團隊是當前我們面臨的一個重要課題。

筆者所在的鄭州科技學院（以下簡稱“我院”）是一所全日制的民辦高校。近年來，我院的大學英語教學取得了顯著的成績。同時，也暴露了不少問題。由于英語教師團隊建設的不足，加之英語教師的教學任務繁重，外語系（以下簡稱“我系”）的課程建設、教師的教學和科研工作都受到了一定的影響。雖然少數(shù)有經(jīng)驗的老師也開展科研工作，但多半是為了職稱評定或者是基于個人喜好，研究內(nèi)容比較分散。研究成果對提高我系教師的整體科研能力和教學水平作用不大。筆者試圖通過調(diào)查問卷、訪談、觀察，探討民辦高校英語教師團隊建設的現(xiàn)狀與問題，并提出相應的對策。

二、大學英語教師團隊的含義與特征

1 大學英語教師團隊的含義

團隊是來自管理學的一個概念。赫爾雷格爾認為，團隊是指一群為數(shù)不多的雇員，他們知識、技能互補，他們承諾于共同的行為目標，并且保持相互負責的工作關系。卡曾巴赫則認為，團隊就是由少數(shù)有互補技能，愿意為了共同的目的、業(yè)績目標和方法而相互承擔責任的人們組成的群體[ 1]。目前，教師團隊的定義還沒有統(tǒng)一。一類觀點強調(diào)教師團隊是由某一學科課程的教師組成的，以提高教學質(zhì)量、促進教師自身發(fā)展為目標。例如，李俊龍認為：教師團隊是由少數(shù)能夠分工協(xié)作，相互承擔教學責任，能夠?qū)崿F(xiàn)知識互補、技能互補的教師所構成。他們立足于教學工作，并從事教學研究，為實現(xiàn)共同的目標而合作[ 2]。另一類觀點側重于多學科視野下的教學創(chuàng)新，教師團隊著眼于重大的教學改革項目，以專業(yè)建設、課程建設、教學基地建設等為重點。例如，聶慧認為教師團隊的內(nèi)涵是：高校教師為了實現(xiàn)共同的研究目標而形成的相互承擔責任的正式的工作群體。它往往是由不同學科背景的人組成的具有較強學習力的平等和諧的群體 [ 3]。

本文側重于前者，因為它是關于英語這一專門學科的研究。唐鐳給出了大學英語教師團隊的概念：以大學英語課程教學工作為主線，以先進的大學英語教育思想為指導，立足于學生英語綜合應用能力的提高，以團隊能力建設、課程建設、教學條件建設等為重點，開展教學研究、改革和建設的核心隊伍。這些概念對我們理解大學英語教師團隊有很大的借鑒意義。

2 大學英語教師團隊的特征

根據(jù)大學英語教師團隊的概念以及建設實踐，一個高效的大學英語教師團隊應該具有以下幾個特征：第一，具有明確的共同目標。大學英語教師團隊應該是以英語教學為導向的科研創(chuàng)新團隊。大學英語教師團隊的共同目標是開展教學研究，進行教學改革，不斷提高教學質(zhì)量，以切實提高學生的英語綜合應用能力。同時，提高教師的整體科研水平。第二，有專業(yè)精、能力強的團隊帶頭人。一個杰出的帶頭人能夠指明團隊的發(fā)展方向和目標，協(xié)調(diào)各成員的行動，通過“傳幫帶”和老中青相結合的方式，不斷提高英語教師整體的教學水平和科研能力。第三，要有合理而又技能互補的教學梯隊。為了發(fā)揮大學英語教師團隊的作用，要優(yōu)化團隊成員的學歷結構、職稱結構、性別結構、年齡結構等。形成一個以學術帶頭人為領導，以中青年骨干教師為主體，包括助教、講師和教授的教師團隊。并同時實現(xiàn)團隊成員在知識結構、研究經(jīng)驗、思維方式、性格特征、工作風格、人文素養(yǎng)等方面的優(yōu)勢互補。第四，具有溝通協(xié)作的團隊文化。良好的團隊文化應該是相互尊重、相互信任、溝通順暢、團結協(xié)作，發(fā)揮每個成員的特長，創(chuàng)造更大的價值和效益。

三、民辦高校英語教師團隊建設的現(xiàn)狀與問題

隨著大學英語教學改革的不斷深入，民辦高校的英語教師隊伍在數(shù)量和質(zhì)量上都有了很大的改善。各民辦高校加大了對英語教師隊伍的投入，引進了一大批高學歷的英語教師。但同時也存在很多有待解決的問題。

1 鄭州科技學院英語教師團隊建設現(xiàn)狀調(diào)查

我院英語教師以新進的青年教師為主，他們大多擁有碩士學位，但是欠缺教育教學的專業(yè)知識。為了促進教師的發(fā)展，學院從2012年初組建了大學英語教師團隊。為了準確了解我國民辦高校英語教師團隊建設狀況，同時為我院英語教學提供依據(jù)，筆者通過調(diào)查問卷和訪談對我院英語教師團隊建設進行了調(diào)查分析。我院有英語教師34人，承擔著全院的英語教學工作。調(diào)查問卷的統(tǒng)計結果如表1至表4所示。為了更加詳細地了解相關的情況，筆者還就教師團隊建設的主要問題和建議進行了個別訪談。

2 民辦高校英語教師團隊建設存在的問題

根據(jù)上面的統(tǒng)計和訪談，再加之筆者的觀察，民辦高校英語教師團隊建設存在以下問題：

（1）首先，沒有形成合理的教學梯隊。最明顯的是缺乏學術帶頭人。其次，大學英語教師的年齡結構出現(xiàn)了斷層。民辦高校的英語教師以新進的青年教師為主，缺少教學經(jīng)驗豐富、具有一定科研能力的中間階層。最后，性別比例嚴重失衡。

（2）科研水平低。近年來，民辦高校的英語教師開始注重科研水平的提高，但科研能力仍是比較薄弱的一項。英語教師教學任務繁重，每周的教學任務都在16學時以上，有些教師甚至達到每周24學時。繁重的教學任務使教師無暇顧及科研工作。尤其是新進的青年教師，科研經(jīng)驗缺乏、科研能力欠佳，很難依靠自身提高科研水平。

（3）團隊建設的內(nèi)容與形式單一。民辦高校英語教師團隊建設的內(nèi)容和形式缺少多樣性。大學英語精品課程建設、集體備課、導師制是比較常見的形式。設計形式多樣的團隊活動，才能提高團隊成員的積極性，促進成員的合作意識，切實提高教師自身的素質(zhì)。

四、民辦高校英語教師團隊建設的對策

根據(jù)教育部對高校建設教師團隊的要求，大學英語教師團隊應該具備杰出的學科帶頭人，具有職稱、年齡、性別、學歷結構合理的團隊成員，具有良好的合作精神、較高的創(chuàng)新意識和科研水平。但是，民辦高校的英語教師團隊建設還存在上述諸多問題。那么如何加強民辦高校的英語教師團隊建設呢？

1 優(yōu)化團隊的整體結構，提高成員的整體素質(zhì)

對于民辦高校英語教師團隊來說，優(yōu)化團隊的結構一方面要選拔和培養(yǎng)學科帶頭人。另一方面，一個高水平的英語教師團隊要做到職稱分配合理、年齡層次均勻、學歷搭配均衡，實現(xiàn)團隊成員在年齡、性格、職稱和知識結構上的互補。這樣，老教師可以發(fā)揮“傳幫帶”的作用，把優(yōu)秀的教學經(jīng)驗傳遞給青年教師，同時，老教師從青年教師身上學到新的知識和信息化技能。每個成員都能發(fā)揮各自的優(yōu)勢，專注于某一方面的教學和科研。

2 豐富團隊建設活動的內(nèi)容與形式

教師團隊建設可以采取多種形式。例如，以課題為載體，引領教師團隊形成共同目標。可以通過申報省級或市級教育科學規(guī)劃項目、教學改革工程項目、大學英語精品課程建設等來形成共同的研究目標。以“導師制”的形式，由學科帶頭人和科研骨干帶領青年教師進行課題研究，以培養(yǎng)團隊成員的科研 意識和科研興趣。以團體學習為平臺，激發(fā)教師智慧。聶慧認為，團體學習的關鍵是“深度會談”。團體學習可以采取專題報告、專題研究、教學設計分析、讀書會等形式。另外，注重教師培訓工作。派青年教師參加外語教育專家和語言學家講授的外語教師專業(yè)培訓，或者通過“教師發(fā)展在線”參加網(wǎng)絡學習，加強與其他教師的交流。

3 培養(yǎng)團隊文化氛圍

平等、公平、信任、寬容的團隊學術氛圍有利于提高團隊績效。和諧愉快的工作氛圍來自于全體成員的努力。首先，團隊帶頭人應該具有高尚的品格和極強的凝聚力，使每個成員職責分明、相互配合。在合作中相互尊重、相互信任、相互欣賞，通過溝通，取長補短，促進學術創(chuàng)新。

4 加大制度建設

加大制度建設才能使大學英語教師團隊建設不流于形式，才能保障其可持續(xù)發(fā)展。制度建設包括管理制度、考核評價制度、激勵制度。在管理方面，要實現(xiàn)行政權力和學術權力的適度分離，讓團隊帶頭人擁有更多的自。這樣，團隊帶頭人根據(jù)大學英語教師團隊的具體情況，才能更好地形成團隊具體的發(fā)展目標、制定具體的措施和步驟，明確每個成員的責任，從而保證教師團隊建設的正常運行。學校的管理部門要設立團隊建設專項經(jīng)費，并對經(jīng)費的使用情況進行審查。建立科學合理的考核評價制度，既考核評價每一個成員，也要考核評價團隊整體。考核評價內(nèi)容包括教學工作、教學研究、科研水平、創(chuàng)新能力和團隊的凝聚力。建立有效的激勵制度是推動團隊建設的重要方法。針對考核評價的結果，對表現(xiàn)突出的成員和團隊要給予物質(zhì)和精神上的獎勵。

參考文獻：

[1 ] 喬恩?R?卡曾巴赫，等.團隊的智 慧：創(chuàng)建績優(yōu)組織 [ M ] .侯 玲譯. 北京：經(jīng)濟科學出版社，2000：41.

第9篇：高校科研團隊培養(yǎng)范文

關鍵詞：團隊化；跨學科；研究生培養(yǎng)模式

當今科技發(fā)展的一個重要趨勢是各學科的交叉、融合、協(xié)調(diào)發(fā)展。研究生培養(yǎng)是高校的重要任務，研究生在科學研究和科技創(chuàng)新中扮演著重要角色，研究生培養(yǎng)質(zhì)量在很大程度上影響著我國科技發(fā)展水平。

當前我國研究生培養(yǎng)還存在很多不完善之處，主要表現(xiàn)在：研究生培養(yǎng)模式遵循著與本科生類似的學科內(nèi)培養(yǎng)體制，研究生的研究活動范圍很大程度上被限制在單一學科內(nèi)部；課程設置較為僵化，課程設計和教學活動由極小范圍內(nèi)的一或兩位教師完成；多學科互動和學科交叉實踐差[1]。在國際上，發(fā)達國家很早就開展了跨學科研究和教育實踐。從20世紀70年代開始，哈佛大學、斯坦福大學等學校就先后建立了跨學科研究與教學單位。英國高校也非常重視綜合教育和跨學科培養(yǎng)，采取寬口徑復合性教學，取得了很好的教學效果。因此，促進科研人員跨學科協(xié)作，探索實施新型研究生培養(yǎng)機制是亟待研究的新課題[2][3]。

一、團隊化跨學科研究生培養(yǎng)模式的優(yōu)點隨著高校跨學科科研團隊的組建和運行，高校研究生培養(yǎng)模式的跨學科、團隊化是大勢所趨。跨學科研究生培養(yǎng)模式具有顯著優(yōu)點。從哲學層面看，跨學科教育是人類認知能力和實踐水平發(fā)展的必然結果；從科學研究的角度看，跨學科教育是取得創(chuàng)新成果的重要基礎；從個人發(fā)展角度看，跨學科教育可以有效促進人的全面發(fā)展，提升科研創(chuàng)新能力。因此，促進科研人員跨學科協(xié)作，探索實施團隊化、跨學科的新型研究生培養(yǎng)機制具有重要意義。

二、團隊化跨學科研究生培養(yǎng)模式的基本內(nèi)涵1跨學科科研團隊的特征和屬性

跨學科研究生指導團隊是由不同學科背景的專業(yè)人士組織在一起共同指導培養(yǎng)研究生的一種特殊類型的教學科研團隊。它具有科研團隊的一般特征，但卻不同于傳統(tǒng)科研團體如課題組、學術梯隊等，它的不同更多地體現(xiàn)為組成人員的學科背景、研究方向和所擅長領域，具有多學科交叉的特征和獨特屬性。

2基于跨學科指導團隊的研究生課程教學方法

研究生課程設置和教學設計始終是研究生教育最為重要的一環(huán)。基于團隊的研究生課程設置制度將帶來一定的靈活性，有利于追蹤科技研究的前沿成果；集體備課和進行教學設計有利于發(fā)揮集體智慧，打破個人局限性，提高整體教學水平。在研究生課程教學方式中，更強調(diào)師生共同討論，尤其是試行不同學科的教師共同教一門跨學科的交叉課程。

3跨學科研究團隊及研究生指導教師團隊的建設機制與組織管理模式

組建跨學科研究生團隊及指導教師團隊不是簡單地將不同學科人員組合在一起，團隊組建應結合重大科研攻關或重大基礎研究項目，合理選擇相應學科背景和研究專長的團隊成員。還應明確會遇到很多現(xiàn)實問題，如團隊組建時效問題、多重管理如何協(xié)調(diào)、人員績效等，還需克服現(xiàn)有科研梯隊和行政框架帶來的一定程度的“圍欄”效應[4]。

參考文獻：

陳勇，鄒曉東，等.促進跨學科研究的有效組織模式研究――基于斯坦福大學Bio-x跨學科研究計劃的分析及啟示.科學學研究，2010，28（3）：346―350.