公司培訓的意義精選(九篇)
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第1篇：公司培訓的意義范文
姜雨含 調峰調頻青年
本人有幸于2015年7月14日至16日參加了公司組織的共青團干部培訓班。作為一名參與團工作不久的團干，培訓中基礎團務知識的學習對我而言非常及時而富有意義。雖然說入團已十余載，但關于共青團的很多基礎知識、團務工作的具體要求，總是知道得不夠細致、不夠扎實，以至于在實際工作中很容易出現一些不應有的疏忽。通過此次的培訓，我既鞏固了對團務知識的理解，也體會到了今后繼續學習和開展團務工作的方向，總結起來有兩點感悟和一點思考。
感悟一：重視學習，夯實基礎
據我觀察，在培訓中當老師提出一些關于共青團基礎知識的問題時，學員中總是有很多或不自信或迷茫的眼神，倘若在團干隊伍中尚且如此，那么在普通的團員青年中呢？只懂理論而不實踐固然不對，但忙于實際工作缺乏學習時間并不能作為沒有扎實掌握理論知識的借口。如果我們連"根"都沒有扎牢，那么就難免會在工作中出現疏漏，甚至"跑偏".
因此我認為，應由團委書記或者團支書等團干牽頭，定期地組織團員青年進行團的基礎知識學習及討論，在"抬頭看天"的同時，時不時地"低頭看路",別繞了遠路，更別走錯了方向。
感悟二：日常工作需精益求精
此次培訓中，授課老師專門強調了諸如團員管理，"離團"、"脫團"、"退團"三者的區別，團內民主選舉的詳細規定等一系列日常團務工作的重要性。雖說是基礎性、日常性的工作，但恰恰也是最容易出現疏漏的地方。用詞不當、會場布置不當、選舉流程不規范等等問題都是很多基層團組織常犯的錯誤。其實說來也不難，需要的是我們團干多一份對工作的責任感，凡事都要熟悉規章制度，決不能僅憑經驗和感覺辦事。可能只是稍微查閱一下資料，卻可以使得我們的工作變得完美，要不怕麻煩，不放過每個細節，就能將日常團務工作真正做到精益化。
第2篇：公司培訓的意義范文
《執行官》：目前，企業對營銷培訓一般持有怎樣的態度？
芮新國：其實很多企業沒搞明白為什么要培訓。相當一部分企業迄今認為，培訓是給員工的一種福利。尤其是國企，每年有培訓預算，必須得把錢花掉。事實上，企業的存在是為了實現利潤目標，培訓也要圍繞這個目標，如果忽略了這個目標，培訓就變成走過場。
相比國企，外企和民企對培訓的態度要明確一些，他們是以業務為目標，希望通過員工的發展，帶來客戶滿意度增加，帶來業績的增長。
《執行官》：在你看來，企業應該怎樣選擇合適的培訓公司？
芮新國：這個市場國內還很不成熟。美國搞過一次針對1000 多家企業人力資源部門的調查。結果排在第一位的是找到合適的課程，課程要能廣泛使用，里面有方法論；排在第二位的是找到合適的方法，內部傳幫帶，組織內訓，外部拓展；排第三位的是找到合適的老師。老師是不是有經驗，風格怎樣，能否匹配企業的風格。
但我們很多企業在選擇課程的時候，往往根據排在第三位的老師來決定，因為培訓市場很混亂，企業沒法判斷，只能看名氣，這樣保險系數高一點。
其實每個人都是座金礦，就看能否好好挖掘，挖掘得好就是金礦，否則就變成了成本支出。現在中國經濟已是世界第二了，民營企業繼續做大，如果沒有培訓的支撐，人力資源就會變成成本。目前大的企業已經過了培訓啟蒙期，對培訓公司的甄別能力也提高了。
《執行官》：目前營銷培訓行業是一種什么現狀？
芮新國：99% 的培訓公司屬于貿易型，一部電話就可以開課，沒有自己的老師，全部外聘，因此許多公司的老師都是共享的同一個老師。但名師數量畢竟有限，時間排不開，無法支撐這么多培訓公司的發展。未來，貿易型培訓公司會逐步減少，有自己核心課程和核心老師的培訓機構會逐步增加。我們科特勒培訓，幾十個老師全部是專家，且不依賴于講師，都是品牌課程，標準化課程，誰去講都可以。
《執行官》：你們的課程主要聚焦于哪些方面？
芮新國：目前，我們的課程有水平營銷、行動營銷、戰術銷售。行動營銷來自美國，屬于版權課，特點是標準化，有特定的流程、包裝、案例。這些案例通過跟蹤幾千上萬個案例拍成視頻，將它們的共性提煉出來，然后用結構化的模型工具進行分析歸納。我們將這些課程引入中國，結合我們對中國經濟、文化的多年了解，進一步本土化。
我們其他課程都是這種形式。水平營銷是基于我們09 年的一本暢銷書《水平營銷》制作，圍繞戰略營銷，怎么做定位，怎么做營銷等，里面有全球500 強的許多案例。
我們預測，未來培訓會向版權課靠攏。版權課畢竟投入了大量的時間，精力設計，針對性更強，而且照顧到企業各個方面。
《執行官》：你們的課程跟大學里面的培訓有哪些區別？
芮新國：目前，市場上的培訓有三種：一種是大學，其優勢在于系統和體系，包括了戰略、營銷、財務等；一種是企業大學，比如惠普大學，企業大學往往有一些行業局限性；一種是培訓公司，這類公司注重實戰經驗，講師絕大部分是企業出來的。
我們屬于第三種，同時有咨詢公司的優勢，講究實戰性和系統性，強調工具，強調針對性。
第3篇：公司培訓的意義范文
如果要問這次培訓帶給我的具體感受是什么，我想可能有以下幾點：
第一，中國移動的核心價值觀。
其實，要理解核心價值觀并不困難，即企業文化中的精髓。我知道中國移動的核心價值觀是在成都的大學生就業實習啟動儀式上，易拉寶上的“正德厚生臻于至善”。剛看到這八個字的時候，我僅了解了它的字面意思。
但是，通過課堂上老師的講解，我明確了“正德厚生”意即“責任”，“臻于至善” 意即“卓越”。客觀得評價，我認為中國移動的確在履行著社會公民的責任，也在一直不斷得超越，超越對手，更多的是自己，以取得更大的進步。
舉兩個自己親身經歷的例子。一是今年我參加了中國移動動感地帶微笑重現計劃，深切體驗到了移動公司對地震中受災民眾，尤其是兒童的關懷與幫助；二是作為一名動感地帶用戶，能切身體驗到它更新的快速以及滿足消費者需求的周到，記得剛進校時使用的是基本套餐，不長的時間，網聊套餐、音樂套餐相繼推出。另外，作為學生來講，通訊的便捷與資費的高低是最受關注的，為此，移動將原來的小班精英網拓展成為校園精英網。同時，飛信的問世也為在校大學生提供了極大的便利。
第二，在學校學到的知識是非常有用的，這種知識可以分成兩類：一是在課堂上、課本上學到的專業知識；二是在課堂外、在學生社團中學到的社會知識。
我就舉一些比較具體的例子吧。比如，鐵老師為我們講《法律常識》，他為我們講的主要是合同的相關知識。其中，合同簽訂這部分中的要約、要約邀請以及承諾。我記得在必修課《經濟法》中是學到過的，當時覺得比較難理解，但是第二次學習，就變得容易很多。又如，喻梅老師的《管理溝通》，我曾在學生社團干部培訓中聽過人文院陳老師的《如何實現有效溝通》，若將兩人進行比較，各有特點。另外，中國管理教育主講師余世維先生也有關于有效溝通的視頻，這足以證明溝通的重要性。對我自身而言，我的溝通能力是比較弱的，所以在接下來的工作中學會如何運用技巧，提升自己的溝通能力是相當有必要的。
既然課本上的知識這么有用，作為學生的我現階段就應該認真學習。但是，有一點也必須明確，那就是課本上的知識不是萬能的。作為社會成員，每個公司都會有自身個性化的部分，比如財務管理方面。當黃英老師為我們做《財務基礎知識》的培訓時，我還暗自歡喜，因為學過會計基礎知識以及財務成本管理，我猜這課程應該是比較簡單的。可是當她打開她的課件時，我才發現自己的想法是錯誤的，sox內部控制、boss系統等都是未曾接觸的，學起來也很艱澀。這不禁讓我明白了一個道理，學海無涯。我應抓住這次實習的機遇，多學一些課本上有但社會色彩更濃郁的知識。
第三，參與式的培訓學習。
第一天的培訓中，給我映象最深的是喻梅老師的課程，不僅是因為她的課很受用，同時也是因為她采取了互動式的培訓，即老師與學生、學生與學生之間有許多交流。
但是，當黃艷老師的課程結束后，我想說，我更喜歡這樣的培訓。之所以有這樣的感受，大致有以下幾個原因：一是參與式培訓能讓培訓學員能以團隊的形式出現，能充分體驗到teamwork的重要性。二是我當了一回助教，即為主講老師當“秘書”，期間收獲良多。
還記得第一次接觸參與式培訓是在今年的端午，期間我參加了雅安市紅十字志愿者能力培訓。那次培訓，我在參與式的過程中學習了志愿者精神、團隊式工作方法等內容，真的很難忘。
上次的能力培訓我是小組的小隊長，是一名參與者，但這次，我是一個旁觀者。作為助教，要做的比別人更多，除了學習，還要協助老師做各項工作。通過體驗當助教，我感觸很多，即要懂得察言觀色，以此當好主講老師的另一只手。坦誠地講，我的助教旅程并不成功，原因有與老師前期溝通較少，但更多的是自身的能力不夠。另外一點收獲是，當我把我一個人想到的分析問題的觀點與四個團隊中任一一個團隊的觀點比較時，我發現了自己的遺漏與不足，這更應驗了團隊合作的重要性。
第4篇：公司培訓的意義范文
大家早上好!
首先，我非常感謝人保財險***分公司為我們提供的這次寶貴的學習機會!我相信這次培訓對我的人生是無價的財富。我會珍惜這次同學之間相處機會，珍惜這次名師輔導的機會。
有關專家統計：人的一生大約有三分之一的時間是在接受教育。而事實證明，人只有在不斷接受教育才能不斷進步，才能發展生存下去，才能不斷創造人生的輝煌。加入到人保財險這個團體中我會加倍努力地學習，不懂就問、不會就學、發揚“釘子”精神，抓緊一切時間弄懂、吃透所有“條款”，并將它們爛熟于心，做到“腿勤、嘴勤、心誠”。
營銷大師里維特曾說：“未來競爭的關鍵，不在于工廠能生產什么產品，而在于產品能提供多少附加值。在所有形式的商務活動中，服務已經成為產生差異性的至關重要的競爭手段，它提供了形成巨大競爭優勢的潛力，服務代表了一個重大的潛在利用區域。因此，在這次培訓過程中，我們應更好地學習如何服務保戶，只有把服務做好了，才能使我們的事業不斷發展壯大。
社會上的行業有許多種，就保險公司也有許多家，我之所以選擇我們人保財險，自然有我的理由。
首先，人保財險具有網絡優勢。機動車輛保險流動性大，地域廣闊，中國人保特有的機構網絡優勢是其他主體及外資保險公司所不具備的。利用機構網絡優勢，實行異地出險代查勘、代定損，方便客戶，贏得市場，人保的網絡優)勢得天獨厚。其次，人保財險具有專業化隊伍優勢。人保財險幾十年經營造就了大批專業化隊伍。這支隊伍有著豐富的從業經驗和較高的管理技能，是人保公司寶貴的財富。這支隊伍是高學歷高素質等引進人才所不能代替和比擬的更是其他競爭主體所不具備的。再次，人保財險具有客戶資源優勢。中國人保占有市場0.7以上的份額，有的省份在0.8以上。有著較深厚的客戶資源。特別是車險客戶資源，因為車險是與人們生活息息相關的一個險種，通過車險險種優勢的服務一方面提高社會信譽，穩定客戶，另一重要方面還能夠通過車險出險服務帶動其他險種的發展。最后，人保財險還具有品牌優勢。近幾年來人們的品牌意識越來越重，我們的服務也講品牌，與共和國一同成長的中國人保，擁有遍及全國4000多個分支機構，6.8萬名員工，經營近800種保險險種，是中國歷史上最為悠久，規模最大的財產保險公司，品牌無形資產對人保財險帶來的商機是無限的。
既然人保財險有如此多的優勢，新加入到我們這個集體中的伙伴們，請相信自己的選擇吧。在今后的日子里讓我們虛心向老員工學習，努力提高自己的展業水平，為人保財險貢獻出全部的青春、智慧和力量。
第5篇：公司培訓的意義范文
關鍵詞：電網企業；員工；教育培訓
中圖分類號：U665 文獻標識碼： A
1、引言
新世紀的企業競爭，歸根到底將成為人才的競爭，人才才是推動企業創新、經營和持續發展的第一動力。特別是在不斷加強的企業管理和快速發展的科技水平，使得電網企業員工必須不斷進行教育培訓，以提高自身專業水平、綜合素質等，滿足工作需求。電網企業的人員組成中占大部分比例的是一線員工人數，因此，對一線員工的教育培訓工作成為了電網企業培訓的重中之重。現階段的電網企業一線員工整體素質水平不高，專業化程度不高，缺乏復合型人才和高層次人才，特別是一些高級技術型人才比例明顯偏低，缺乏創新能力。為了提高電網企業一線員工的教育培訓工作，讓人才培養適應企業發展，并推進企業發展，本文展開了下面的一系列分析。
2、電網企業一線員工教育培訓工作的特點
電網企業一線員工教育培訓工作的對象是一線的安全生產在職人員，培訓目的是提高一線員工的理論水平、實際操作能力和個人綜合素質，加強一線員工對企業生產技術標準的認識，并熟悉相關規章制度，明確了解行業標準、國家法律法規等，提高生產安全性和滿足生產需要。
（1）一線員工的全員性
要求參與培訓的一線員工有生產班組員工、部門管理人員等，電網企業展開培訓要依據國家規定、企業規章制度和實際生產工作，制定符合企業特點的一線員工培養計劃，完善企業員工培訓檔案，全員參與培訓。
（2）培訓內容符合員工工作需求
電網企業的一線員工由于專業不同，分配的工作崗位、管理的設備等也不同，培訓時的專業化培訓內容也就不同。根據不同崗位的需求，展開廣泛的專業技能、專業知識、崗位管理知識等培訓。
（3）培訓考慮員工的差異性
一線員工的專業層次不同、學習能力差異、年齡層次不同，不同崗位要求的職責和需要具備的知識水平也不同，需要考慮不同層次員工的差異化培訓，根據員工特點隨時調整培訓內容、方法。
（4）培訓方式的多樣化
電網企業一線員工的培訓不能只局限于理論知識的培訓，也不能集合全部員工只依靠簡單的幾次講解培訓班來實現員工的培訓需求。培訓的開展要基于不影響平時的正常安全生產條件下進行，因此，不允許安排較多員工集體參與培訓。只有不影響生產，且相關員工具有同樣需求的可以合理進行共性內容培訓，專業性的內容培訓則要對有專業需求的進行分開培訓，同時采取多形式、多方法的不同規模培訓。
（5）教育培訓的系統性
電網企業一線員工的教育培訓要具備系統性要求，這要求協調培訓的各環節，保持培訓系統的按期舉辦。培訓工作要符合企業經營的戰略系統，明確培訓內容、培訓目標、培訓模式、培訓對象，根據企業實際生產需求合理調整培訓內容、培訓強度，并制定合理的培訓方案、培訓地點和時間。
3、現有的電網企業教育培訓工作中存在的問題
（1）思想上沒有重視一線員工的培訓
盡管電網企業近些年一直強調要加強一線員工的教育培訓工作，認同人才與知識是企業的發展根本。但實際操作中，還是依靠著傳統的管理模式，并沒有形成專業培訓機構。企業管理人員沒有重視企業員工的素質提高，更加重視企業設備、員工的工作效率、工作質量、工作時間等。有的企業管理人員將教育培訓工作當做了企業員工的思想政治教育學習和理論知識學習，忽視了培訓對企業發展的推動力量。
（2）沒有形成完善的培訓、評價機制
電網企業沒有形成完善的培訓、評價機制，還存在很多問題。第一，對培訓工作浮于表面，沒有系統的培訓安排管理，培訓工作的隨機性較強，也沒有完整的員工培訓記錄；第二，評價機制不夠全面，檢驗培訓效果的檢驗只針對培訓過程，缺乏實際崗位的培訓效果檢測，不能體現培訓的實際價值，存在培訓與實際生產的脫節；第三，測評方法過于單一，往往采取成績考核形式來驗證培訓效果，沒有進行培訓后實際的跟蹤調查，沒有在實際工作中體現培訓效果，沒有實現培訓效果的延續，培訓效果缺乏數據支持，不利于下次培訓的針對性開展。
（3）培訓隊伍力量薄弱
我國的電網企業各級員工培訓基地較為分散，大小不一，且各自為政。很多的培訓基地條件不是很好，缺少配套的設施，降低了培訓層次，培訓效果沒有體現實際價值。培訓師資力量不雄厚，培訓人員自身知識水平不是很高，沒有足夠的相關學歷，傳授的知識過于理論化，其不適應現代企業發展需求，文化課教師缺少實踐操作經驗，傳授技能操作的教師人員不多，不能有效結合實際操作和理論知識，造成培訓效果不理想。
（4）培訓資金投入不足
部分企業沒有在培訓中投入足夠的資金，或將培訓資金挪到其他地方，這主要的原因有：
一、企業管理人員的錯誤觀念。將員工培訓當做是為他人做嫁衣，通常采取招聘的方式去人才市場招攬符合要求的人員代替那些不滿足要求的現有員工，降低了員工的企業歸屬感和忠誠度，不利于企業未來的發展。
二、傳統培訓體系存在缺陷。只是運用簡單的人力資源開發進行一線員工的培訓工作，常常造成培訓的中途流產、失效等，并影響管理者的積極性。
三、企業效益下降，為節約成本而降低培訓投入。企業不適應時展而連年虧損，沒有余額進行一線員工的培訓支出，阻礙了培訓工作的開展。
4、加強電網企業一線員工教育培訓的思考
電網企業一線員工教育培訓的影響因素有企業管理方面，也有員工內在需求不同，同時受環境、工作、生活的影響，下面是對加強電網企業一線員工教育培訓的若干思考。
4.1 轉變企業的培訓觀念
企業要發展就必須樹立科學的員工培訓理念，重視員工的教育培訓工作。企業在人才的管理、培養、開發和使用過程中一定要堅持“以人為本”，從員工的實際需求出發，根據員工責任、能力、知識水平、崗位特色等，進行合理教育培訓，并將衡量人才的主要標準設定為品德、知識、能力和業績，努力為企業打造一批切實可用的人才，推動企業發展。
4.2 科學分析員工培訓需求
經過科學分析員工培訓需求，采取各種培訓手段以提高員工的能力、業績，縮小工作能力與標準之間的差距，并建立完善的培訓體制。員工培訓需求的分析主要是分析組織需求、崗位需求和個人需求三部分。
（1）企業制定培訓計劃要切合企業的發展、生產需求，牢牢抓住企業的未來發展方向。
（2）培訓計劃要注重時空上的結合，協調好短期培訓、中長期培訓之間的承接，并注重協調崗前、在崗、脫產培訓。
（3）企業安排的培訓計劃要將企業生產目標和員工個人目標進行合理的協調，并適當做出預見性的培訓，滿足企業縱深發展。
4.3 采取現代化的培訓方法
現代化的技術手段進行一線員工的教育培訓，讓員工通過電腦網絡等參與各項管理技術、操作技能的培訓，提高培訓效率，拓寬員工的接觸范圍和視野，為員工提供豐富多彩的培訓項目。我國電網企業的培訓可以參考國際先進的技術和經驗，不斷改善培訓方法加強員工教育培訓，提高培訓效率，并增強員工對企業培訓的認同感。
4.4 增加教育培訓投入資金
對員工的教育培訓投入資金一部分由員工自己承擔，如通過減少員工培訓期間的獎金和福利等，或與員工簽訂培訓合同，一定程度降低由于培訓后員工流失所產生的風險。企業還要加強培訓實體的建設投入，建立專業化程度較高的有效的培訓基地，充分利用現有的教學資源，調整培訓布局，提高教學質量和管理水平，并注重實習操作培訓，提高一線員工的實際操作水平，讓培訓更加符合電網企業的需求。企業同時鼓勵有償培訓，減輕企業資金壓力的同時，讓員工珍惜培訓機會，提高學習積極性，發展自身能力。
參考文獻
[1] 劉新銳.淺談配電網一線員工的基本技能培訓[J].中國新技術新產品.2014年19期.
[2] 林龍鳳；藍小萌；楊險峰.廣東電網公司一線員工培訓調研情況分析（二）――改進和發展一線員工培訓的建議與意見[J].中國電力教育.2010年07期.
第6篇：公司培訓的意義范文
［關鍵詞］會計人員；繼續教育；培訓工作
［中圖分類號］ ［文獻標識碼］B ［文章編號］1002-2880(2011)05-0000-03
根據人力資源和保障部門的規定，持有會計從業資格證書的人員，每年參加繼續教育不得少于24小時。這樣規定的目的是讓持證人員及時更新知識，提高業務水平和職業道德素質。但現實中，因為多方面的原因，會計人員的繼續教育存在流于形式、不重實效的問題。一些持證人員甚至認為，只要交了培訓費，就應蓋繼續教育合格章，不需要再參加學習和考核。同時，對那些多年不參加繼續教育的會計人員，管理部門對其處理無法可依，使得繼續教育處在一種尷尬的境地。
以下，結合淮安市淮陰區近年會計持證人員參加繼續教育的情況，簡要分析問題的癥結所在，并結合繼續教育網絡化培訓工作的實踐，提出進一步完善會計人員繼續教育的幾點建議。
一、會計人員繼續教育存在問題的癥結所在
1.會計持證人員參加繼續教育培訓是根據相關法規要求進行的，是“持證人員應當接受繼續教育”，帶有一定的強制性，但同時法律法規又缺少相應激勵或懲處措施的規定，所以，一些規定只是強調了應該，卻沒有體現強制，對會計持證人員的約束性并不強。這就造成會計持證人員參加學習的積極性不高。淮陰區登記的持證人員有2200人左右(包括年紀偏大已經不使用會計證，但仍登記在冊的會計持證人員)，從2006年度到2008年度，平均每年度參加繼續教育培訓的人數維持在1100人左右。
2.會計持證人員繼續教育培訓方式單一，缺乏靈活性。縣級財政部門每年組織會計持證人員繼續教育培訓的方式就是在規定的時間分批集中面授。這種方式下，會計持證人員很難解決工學矛盾，參加培訓的時間不易統一；每班次的規模一般偏大，考勤考核都比較困難。為了強化管理，縣財政部門采用過會計持證人員簽到、點名、考勤卡等方式，效果均不理想，往往是課程上到一半，學員也走了一半。
3.培訓內容的層次性和針對性不強，缺乏吸引力。培訓的內容多為新出臺的會計準則、新的制度等內容，不分學歷層次、知識結構。而作為基層的會計人員，相互間學歷層次、知識結構和年齡層次往往相差較大，且在一些中小企業從事會計工作，培訓的內容與其所從事的工作沒有多大聯系，所以大多數持證人員對培訓內容不感興趣，有的甚至聽不懂講課的內容、逃課等現象經常發生。培訓內容針對性不強，是造成管理難的重要原因之一。
二、會計持證人員繼續教育培訓網絡化實踐方法及不足
為了提高會計持證人員繼續教育培訓的效果，從2009年開始，淮陰區采取了全新的網絡培訓方式：
1.與北京一家專業培訓機構簽訂合作協議，由該機構通過網絡向參培人員提供專家授課視頻及學習資料電子文檔。培訓內容分行政事業單位會計和企業會計兩類，參培人員可依據自己需要進行學習培訓及考試。
2.參加培訓的人員自主安排學習時間。參培會計人員可在劃定的時間內，根據自身情況自主安排時間，憑自己的用戶名和密碼隨時隨地在線完成規定的24小時學習、單元測試和限時考試。且不限學習和考試次數，直至限時考試合格為止。打破了以往集中培訓時間難統一的限制，給會計人員提供了自主學習的選擇空間。
3.嚴格培訓成效考核。參培人員在線學習時，必須認真聽完每一節課，不能快速播放講課視頻，必須通過每一節課后面的單元測試，才能進行最后的限時考試。不論單元測試還是最后的限時考試都調用題庫里的試題，并當場評卷，保證了考試結果的公平、公正和客觀。
4.會計人員繼續教育管理部門通過管理網絡平臺進行監督管理。管理部門通過網絡服務器后臺，即隨時查詢參培會計人員何時登陸、學習、考試的詳細情況，節約了組織培訓的成本。
網絡化培訓深受廣大年輕會計人員的歡迎，2009年淮陰區持證會計人員參加網上繼續教育培訓的人數首次突破1300人，會計管理部門也從繁重的管理工作中解脫出來，得以集中精力為會計人員提供更加優質的服務。同時，該培訓方式也得到了上級主管部門的充分肯定，2010年在全市進行推廣。
通過網絡進行會計人員繼續教育培訓，將原來集中學習變為分散學習，給會計持證人員在學習的時間和空間上給予了自由選擇的余地，有效地解決了工學矛盾，并強化了繼續教育的學習和考試過程，但沒有根本解決調動持證人員參加學習的積極性問題。一部分會計持證人員在往年的繼續教育中習慣于“混日子”，實行網絡化培訓后對繼續教育存在抵觸情緒。培訓授課的方式是專家授課，學員聽課考試，仍然是單向的、灌輸式的教育，學員還只能是被動接受。
丁愛華:對進一步加強會計人員繼續教育培訓工作的思考三、加強會計人員繼續教育培訓工作的建議
要完善會計人員繼續教育機制，切實增強繼續教育的效果，應該緊緊抓住在職人員繼續教育特點，充分利用高速發展的網絡教育平臺，以網絡化培訓和管理為方向，給會計持證人員更大的自主學習空間。
1.建立穩定的繼續教育網絡平臺。建議上級財政部門通過政府采購的方式，建立容量大、運行平穩的網絡，采購不同層次、針對性強的繼續教育網絡培訓課件及測試題庫。在繼續教育的內容上，可以盡量豐富，給參加培訓人員充分的選擇空間。
第7篇：公司培訓的意義范文
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，所以說搞好員工培訓，提升員工的綜合素養是企業發展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實習所在企業的員工培訓情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：
緒論
本部分包括：本公司員工培訓研究的背景及意義。
一、員工培訓概述
簡要介紹員工培訓的相關理論和員工培訓研究的新進展。
（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論）
二、目前本公司員工培訓中存在的問題
本部分應包括以下內容：
公司概況（重點介紹組織結構、人員結構）等基本情況；
本公司此類人員結構和崗位職責等；
本公司員工培訓現狀；
分析公司員工培訓存在的問題，并分析產生問題的原因及影響。（重點）
三、針對本公司員工培訓中存在的問題提出解決方案
基于分析問題部分，針對性地提出解決問題的方案。主要包括以下內容：
本公司員工培訓意義和原則；
員工培訓需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點）
員工培訓的內容和層次；（重點）
員工培訓管理的實施；（重點）
培訓考核和評估；
培訓保障機制；（重點）
（還應包括其它方面的內容）
······
結束語
呼應緒論，總結論文研究結果及現實意義。
選題說明：
1．要聯系具體企業實際撰寫論文（最好為作者所在企業），也可就某類人員（如營銷、運維、管理、社區經理、勞務工、部門負責人、分公司經理等）的培訓問題進行研究。
2．論文必須應用員工培訓相關理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點，理論只要求簡要介紹論文后面分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論。
3．論文要聯系企業實際，但不能將介紹企業員工培訓現狀或培訓制度作為論文的重點，重點是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對存在的問題地提出公司員工培訓的解決方案（方案要有個人見解）。
4．解決問題部分除了上述主要內容外，最好還要含有本單位實際的獨特內容。
5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關理論著作，要真正理解有關員工培訓的基本理論。
說明及要求：
1、論文字數要求在5000字以上
第8篇：公司培訓的意義范文
Abstract： Employees of the generation of post-80s is a new force in the development of enterprise， at the same time， the management of the new generation staff has received high attention of business managers and researchers. Aiming at the issue of the meaning of work，the representative problem which is easy to produce turnover intention of the new generation， based on literatures of transformation mechanism of the meaning of work at home and abroad， this paper combines case， explores some effective suggestions of making the generation of post-80s experience the meaning of work and stimulate the motivation of work.
關鍵詞： 80后；工作意義；管理對策
Key words： the generation of post-80s；the meaning of work；management policies
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）05-0149-03
0 引言
自80后進入職場以來，其高離職率的問題就一直困擾著當前的管理者，這對公司的發展造成了很大的障礙。2010年智聯招聘調查顯示，八成80后職場人有過跳槽經歷，其中跳槽次數達到3次含以上的比例達到了45.7%，80后的工作年限集中在3至5年。
是什么原因導致了80后組織忠誠度低？導致了個人發展的迷失？從調查可知，“工作沒有意義”是導致員工忠誠度低的重要因素之一，我們經常聽到80后員工說：“咳，工作，真沒意思！”；另外“還有更有意義的工作”也是重要的因素之一，毫無疑問，持續提高的物質生活水平、日趨豐富和過剩的市場選擇、信息爆炸的網絡時代以及多元化價值觀下的個性生活主張，這都給80后帶來了更多選擇“更有意義工作”的可能性。可見，解決好的80后“工作意義”的問題對其提高組織忠誠度極有幫助，也有利于其個人發展。
工作意義是什么？如何使工作有意義？工作意義一直以來受到哲學家、心理學家、社會學家、經濟學家和組織行為學家的廣泛關注，其一般是指人們對工作的看法和認識。盡管學者們從不同的角度來研究這個話題，但是他們的研究都圍繞兩個關鍵問題：工作的意義來自哪里（意義的來源）和怎樣使工作變得有意義（工作意義轉換的心理機理和社會機理）。
1 影響工作意義的主要因素
研究表明，同樣的一項工作，不同的個人有不同的看法，其工作意義可能是積極的、中性的，甚至是消極的，產生這種心態和行為的差別在表征上與個人的工作價值取向、工作經驗和生活背景有關，在深層次上其與自我、他人、工作內容和信仰密切相關。[8]
1.1 自我 眾多心理學家把“我”看成各種行為、態度和信仰的決定因素，并認為人的自我觀念是可塑的，“我”對工作的看法和認知，或者知覺隨著對工作內容的體驗而改變，動機和信仰被認為是工作意義的來源，并指出工作價值觀可塑造工作意義并在工作中被塑造（Locke & Taylor，1990），有效的工作能帶給人們一種積極的內在的體驗，內在和外在的激勵與工作意義起到正關聯作用。
1.2 他人 一個人從事的工作得到工作場所中他人的認同，就有可能通過他們來塑造“自我”意義，理解工作本身和工作的意義。這些能夠影響工作意義的人有同事、領導和社會等（Pratt & Ashforth，2003）。同事通過在工作場所的表現和對他人的評價和看法來影響他人對工作意義的認知。領導者則通過工作職能來塑造和影響工作的意義（Podolny，Khurana & Smircich & Morgan，1990），比如：分派任務、目標確定和組織認同等，這些都是影響工作意義的重要方面。除了以上組織內的同事和領導者，組織外的社區對工作意義也起到很重要的作用，當組織提供給員工的工作崗位使他們有機會去為自己的群體與社區做出貢獻，滿足了他們的價值取向的話，他們會產生更強烈的工作意義感。
1.3 工作內容 工作內容是影響工作意義的另一個重要方面，因為人們所有工作意義的體驗都是發生在工作過程中的。因此，不難理解學者們把工作設計、組織使命等看作工作意義的來源來說明工作內容的重要性。Hackman和Oldham（1976）的實證研究表明具體的工作特征決定了個人對工作意義的體驗。尤其是當員工感知到工作本身給自己帶來的工作自主性，自己可以運用多樣性的技能來完成可識別的任務時，這些工作特征激發了他們更強烈的工作意義感。人們常常把組織看作諸多要素按照一定方式連接起來的系統，然而組織也是工作和工作意義的中心。組織的使命是組織核心目標，價值觀和任務的體現（Thompson & Bunderson，2003）。工作的意義與組織使命的關系在員工感知到的組織核心價值觀與他們自身的意識形態一致的時候才發揮作用。
1.4 信仰 信仰的力量非常強大，會使人們認為工作是神圣的，擁有精神信仰的員工往往將工作意義解釋為自身以外的、偉大的、神圣的意義和目的，他們往往在工作中表現出體現自己信仰的關懷、服務與卓越（Curlin，Dugdale，Lantos，& Chin，2007）。
2 提升工作意義的機制
如何使工作有意義呢？ 工作意義是何如轉換的？是什么因素影響工作意義的轉換呢？理論上提升工作意義的機制歸納為這樣幾個方面：
2.1 興趣、愛好及價值觀與工作的統一 一個人的興趣、愛好、價值觀，乃至信仰與工作統一就能提升工作意義的感受。仁人志士能為理想在工作中以身殉職，靈性良心是一方面，感覺到意義所在也是顯而易見的。內在動機和工作內容的自我和諧是工作意義轉換的一個十分重要的機理。大量的實證研究證明了這個機制的存在。Locke和Taylor（1990）通過實證研究證明了價值觀與工作意義的相互加強關系。Hall和Chandler（2005）的實證研究表明個體在工作中產生的信仰是其事業成功的最重要因素之一。
2.2 自我效能的意義作用機制 自我效能指的是個體對于自己能否完成任務的信念。自我效能感水平越高，個體越自信能夠成功完成任務，反之，在困難情境中，低自我效能感者更可能減少甚至干脆放棄他們的努力。自我效能感對工作意義的作用機制反映在：首先，對于工作的控制和自主管理，使得他確信自己扮演了主動的角色而不是被動的接受者，從而使得他感受到工作的意義（Wrzesniewski & Dutton，2001）；其次是通過學習、磨練并積極應對挑戰的過程，個體在工作中感受到自己能勝任工作，實現自我價值，從而更能夠從工作中體驗到更高層次的工作意義；最后是通過知覺的影響。個體感受到自己的工作在組織中很重要且自己的工作成果將給他們的組織團隊帶來很大的積極影響，他們會體驗到一種超越自我的更高水平的工作意義（Spreitzer et al.，2005）。
2.3 自尊 自尊是個人持久的個性和可塑性的狀態，可以通過個人或集體的經驗和成就加以塑造。工作成就和被肯定的工作經歷有助于他們形成自尊，這種自尊使他們相信付出是值得的，他們是有價值的（Judge，Locke，& Durham，1997）。
雖然自我效能機制與自尊機制都是通過激發員工取得成就來實現工作意義的體驗，但是前者是通過外部環境等渠道實現，而后者則是通過自我的感受這種內部途徑來實現。
2.4 歸屬感的意義作用機制 所謂歸屬感，即促進形成并維持最低數量的持久且重要的人際關系的一種普遍的驅動因素。歸屬感的作用機制有兩種方式：其一為工作中的社會認同，員工對于特定組織及其目標（責任感、信念或者愿景）的認同并且希望保持組織成員身份的一種心態（Hogg & Terry，2000），當員工所在的組織與其他組織相比被認為是有價值和獨特的，那么這種認同感就尤其顯著。其二為情感體驗的相通性，人際關系的親密有助于建立工作場所的歸屬感，人們更容易體會到安慰和支持（Kahn，2007），從而轉化為有意義的存在。
2.5 文化與人際關系的意義作用機制 第五個方面文化與人際關系和前面的四點顯著不同。它是闡述產生工作意義，即理解不同類型工作意義的構造。換句話說，工作意義呈現的方式很大程度上受到在特定文化背景下哪種工作意義被認為是正當的或者顯著的這個問題的影響。與此緊密相關的一個觀點被稱作人際關系的“意義共契”（interpersonal sensemaking），它建立在社會關系信息加工理論的基礎上，它認為個體會搜索、解讀、理解他們工作環境中直接和間接提示他們工作意義的線索（Wrzesniewski et al.，2001）。人們的內心生活會支持社會背景下有意義的工作，與此同時，個體的內心生活也受到有意義工作的培養和支持。一個既有思想又追求精神境界的人，會尋求工作中的意義和目標，希望與他人建立聯系，成為整個社會的一員。
總體而言，意義的作用機制既有以外在環境來實現的，例如自我效能的提升激發工作成就感；也有通過內在自我的感受來實現的，例如自尊感的形成。內部途徑和外部途徑與工作情景本身都是密切關聯的。下面本文將以P公司對新生代員工的人力資源管理實踐為例來談工作意義的轉換對人力資源管理的寓意。
3 降低80后員工離職率的策略——P公司的實踐
P公司是一家中日合資、專門從事承接委托加工業務，以生產揚聲器、耳機及專業音響為主的OEM企業。該公司成立至今已有32年，員工總數約2.8萬人，其中新生代員工占到80%以上，是比較典型的80后員工為主的企業。然而近年來隨著珠三角“民工荒”浪潮的涌現和公司內部管理問題，員工的離職率一直居高不下，甚至達到每月20%，這是P公司面臨的最大的管理瓶頸與挑戰。基于此，P公司為了最大限度地降低新生代員工的離職率，在促使80后員工更好地領會到工作意義，提升80后員工的工作滿意度與組織歸屬感等方面做了很多有益的探索。
3.1 管理個性化，實現員工最大價值 P企業管理者通過以下兩種途徑來培養新生代員工的工作能力：一是科學的職業生涯規劃，二是培訓體系。
P企業為員工設計職業發展規劃，使員工清楚地看到自己在企業中的發展道路，避免他們對自己在企業中所處的地位作用以及未來發展前途陷入迷茫，加深對工作意義的體驗。比如：企業根據自己的發展目標，向員工提供企業內部職業發展的信息；讓員工通過自我分析和評價，設定個人的職業生涯；每個季度都有一次職業發展的回顧，由人力資源部和基層管理者對其晉升到高一級別的崗位給出建議和意見；設計好未來的職業晉升通道。
在工作意義的來源中有一個就是來自他人的認知評價。要想從他人認知評價中體會到自身的意義，工作由易到難逐步加碼，培訓要到位。80后員工有很高的成長需求，他們非常關注個人發展。針對80后的需求，P公司設計了與職業生涯規劃相配套的培訓體系。具體來說，員工在新入職時進行新人培訓，剛開始工作的半年進行導師制培訓，隨著職業生涯的不同階段開展輪崗培訓、領導力培訓、情商培訓、崗位晉升培訓等等。內容設計上有：企業文化、產品知識、銷售技巧、人際技能、語言培訓等等。
3.2 組織制度安排中體現工作意義的設計理念 工作意義的設計是工作設計中的一個重要方面，它不僅僅體現在崗位設計中，而且還應該體現在組織制度制定中。
P企業從工作意義源頭抓起，即在招聘和任用中，認真評估員工的工作價值觀、興趣愛好和理想是否與公司的價值觀一致。P公司為了讓員工感知到更加完整、有意義的工作成果以激勵員工的積極性，在工作內容和職能的設計上進行了創新。工作輪換和工作縱向分配是兩個典型的做法。以生產部為例，在生產線上的年輕女工每日重復單調的機械手動作，她們通過輪崗，掌握了更多的技能和工作經驗，拓寬了職業生涯，減少了長期從事某項工作而產生的疲憊感和厭倦感。她們自己親手做出一件完整的產品，欣喜地看到自己的勞動成果的這種自豪感和成就感幫助她們更好地體驗到了工作意義。此外，自我管理模式的推行也取得了很好的成效。以客戶服務部為例，采取了團隊管理，讓員工嘗試做一些通常由他們的主管完成的任務，讓員工在工作中獲得更多的自、獨立性、責任感以及對工作績效的反饋。
3.3 創建和諧的工作關系，實現有效的領導 在當下流行一句話“因公司而來，因領導而走”（領導走，下屬跟著升遷而走的情況除外），這反映出領導對離職行為的直接影響。領導對情境的闡釋是一種意義給賦的過程，它會直接影響下屬對問題的認知和工作動機。領導通過語言、行為示范、互動反饋來實現意義給賦。這就是上文中學者們在過去研究中發現了的一個工作意義轉換機制。同樣，80后員工希望與領導建立平等和尊重的關系，渴望得到指導和建議。因此領導對員工多加賞識性的評價和指導，注意與其的溝通方式，從工作意義的轉換機理的視角而言是重要的。
P公司的基層管理人員基本上都是從生產線員工晉升上來的，他們本身極少有接受過高等教育和管理知識培訓，在語言的表達技巧和情緒的控制上不免流于平庸，缺乏技巧性。因此P公司組織管理者定期參加培訓，強化溝通意識，改善情緒表達方式，提高用人與留人技巧。基層管理者被建議每天至少一半的時間與員工進行正式、非正式的溝通、傾聽、教導和推動。員工每每碰到問題，都愿意與他們溝通協商，這種相互信任和諧的組織氛圍極大地提高了領導效能和員工歸屬感。
3.4 建立與員工價值共鳴的企業文化 一個積極、健康、信任的組織文化氛圍往往會讓員工產生“被尊重”、“受重視”的感覺，從而以良好的主人翁心態積極為企業創造價值，同時獲得自身的提升。這就是上文中學者們關于文化與人際關系的意義作用機制。對于80后而言，他們需要一種讓他們產生工作意義感的文化，這種文化可以使員工的個人價值觀與工作角色融為一體，并希望從企業發展前景中明確自己今后的發展前景，從而與企業價值導向產生共鳴。因此，企業應該建設一個被員工普遍接受的企業文化，并且言行一致地積極踐行，引導80后員工的個人價值觀與企業價值觀相一致，這是留住員工的一種有效手段。
P公司的新員工在進入公司第一天就被告知：這里是員工自己的舞臺，等待每個人的不僅僅是辛苦的工作、嚴格的要求，還有公平的競爭、創造的激情和成長的快樂。盡管工作強度很大，但每個人都沉浸在快樂中，這正是源于企業文化的力量。
總之，在新時代下，對工作意義的探尋意味著個體的自我意識的覺醒和對個人自我存在價值的反思。對于組織中人力資源管理的啟示在于要想讓員工感知到工作對他有意義，不僅需要從組織制度安排上下功夫，更要結合80后的特點，在領導過程中借助工作意義“給賦”，進而影響員工的工作態度和行為方式。實現真正意義上的以人為本的精細化管理。
參考文獻：
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第9篇：公司培訓的意義范文
如果你問起克雷格在這家有創新意識的柴油機大修工廠工作感受如何，他談的很可能是如何讓股票增值。因為在斯普要非爾德大修公司（SpringfieldRemanufacturingCorporation譯名），人人都了解營業收入、利潤、經營成本。公司總裁兼首席行政總監杰克.斯泰克（JackStack）是最先倡導"開卷管理"的人士之一。然而1979年，在斯泰克來到這家原國際收割機公司（InternationalHarvester譯名）的下屬公司時，員工隊伍的士氣低落到了極點。
斯泰克認為，一個企業要想建立一支關心企業效益的員工隊伍，必須具備兩個條件：管理班子一定要有威信，員工要充滿熱情。斯泰克正是從這兩條入手。他聽取員工的意見，了解他們對工作的期望；敞開公司大門，讓員工帶家屬來看看自己的工作環境；還組織了公司壘球賽和釣魚錦標賽。
背水一戰
1983年斯泰克和一批經理從國際收割機公司手中買下斯普林菲爾德大修公司。雖然當時公司的氣氛有所改善，但財務狀況非常嚴峻。為買下公司，他們自己掏了十萬美元，又向銀行貸款890萬元。債務與股本之比高達89：1，面對如此嚴峻的現實，他們犯不起半點錯誤。為了避免失誤，他們決定把包括財務數據在內的所有情況向每個員工公開。由于多數工人看不懂這些數據，經理就向他們講解財務報表中每一項內容的意義。
斯泰克用壘球賽做例子說出了當時存在的困難："假如球員瘋狂地滿場亂跑，用棍子擊打小球，而你卻搞不懂他們在干什么。這跟員工不懂經營是一回事。我們盡力把做生意轉化成為比賽：把大家從觀眾變成參賽隊員。"
1983年斯普林菲爾德還是一家債務與股本嚴重失調的公司，有119名員工，年營業收入僅為600萬美元。而現在已經發展成為擁有750名員工，營業收入高達8300萬美元的公司，股票價格從10美元漲到18.3美元。對員工來說，這可是一筆不少的財富，因為通過員工持股計劃讓他們擁有了公司31％的股份。
欲開卷，先培訓
使開卷管理行之有效的另一關鍵，在于讓員工了解公司為什么從事這一行，以及他們各自的工作對整個公司運作的意義。雖然有不少方式能夠讓員工理解自己在全局的意義，但重點都是通過培訓，大量的培訓。
美國斯普林特公司政府機構（Sprint''''sGovernmentSystemsDivision）是一家通訊公司，其經理組成調查小組，對全體300名員工了解財務狀況的情況進行了調查。結果如何呢？一位名叫菲麗絲.霍夫曼（PhyllisHoffmann）的組員說，員工絲毫也不了解公司的戰略計劃，不清楚公司的目標，也接觸不到損益表。
于是該小組制定了一個培訓計劃，組員親自給員工上課，"高級合伙人"（主管及主管以上員工）參加培訓，學習如何看損益表，以及如何幫其它員工理解損益表。之后其它員工也都參加了培訓，學習什么是開卷管理，今后每月都會看到的損益表又是怎么回事，以及他們各自的工作如何影響損益表。
對霍夫曼來說，培訓的效果立竿見影。她負責的工作需要聘用公司外的承包人，如圖表設計員、出版商等為客戶做計劃書。現在員工理解了請外人做事會對預算表中"轉包"一項有什么影響。
其它一些公司也在摸索開卷管理。康寧公司艾爾文制造廠（Corning''''sErwinManufacturingPlant譯名）的培訓專員邁克爾.莫拉（MichaelMowrer）說："很難讓前沿工人明白稅前利潤一類宏觀指標是怎么回事。"所以這家生產催化變化器的公司把開卷管理集中在那些夜班工人能夠控制的指標上，如每小時入庫數量。
為了讓工作獲得更多信息，艾爾文制造廠的一部分開始實行"中心會議"，每周播放專題錄像，經理講解主要工作指標。例如，經理解釋生產差額概念后，團隊領導會給工作講解他們怎樣影響這項指標。
在實行開卷管理的公司，財務資料得到了詳盡的解釋。每個星期三上午，斯普林菲爾德召開"大家談"會，有來自不同部門的代表、經理或一線工人參加。收入報表上的各項內容都有一個負責人向與會者匯報最新進展。有了收入報表作框架，在斯普林菲爾德，凡是員工工作所需的數字都經過大家的審查，質疑呀慶賀。
斯泰克說，這種會議從本質上說是"一項90分鐘密集培訓計劃。我們能發現好的方法并迅速推廣，也能更快發現問題。"
"大家談"會一散，經理們就直奔各自部門，向員工公司的最新財務狀況。有了"大家談"的資料，經理們就能圍繞具體問題，比如單位員工產出率，給員工提供非正式培訓：如何計算，大家的表現對它有何影響，它又如何影響公司的盈利。
循序漸進
在邁向開卷管理之前務請注意：未有足夠的培訓做鋪墊就突然轉向，有可能使經理和員工對整個計劃都失去興趣。那些正在考慮變革的人應當慢慢起步，并定下切實可行的目標。
喬.詹金斯（JoeJenkins）是詹金斯柴油電力公司（JenkinsDieselPowerInc.譯名）的商務。詹金斯公司緊鄰斯普林菲爾德大修公司。喬很早就主張實行開卷管理。他于1991年參加了"絕妙策略"研討會。兩天的會斯中，同來自其他公司的行政人員、經理和工人一道，在斯普林菲爾德公司觀摩開卷管理的實施情況。
會后他馬上召集各部門經理（其中兩位是他兄弟）開會，提出了自己的想法：要設立標準，將來所有提職加薪都必須依據這些標準的提高；要教每個人學會閱讀財務報表；公司將建立員工持股計劃。
"大家沉默不語，眼中滿是敵意，"詹金斯回憶道。現在他已經意識到了自己當時的錯誤："我從第十步開始，卻漏掉了第一到第九步。因為沒有經過培訓，他們看到就只有變化，隨之而來的當然是惱怒和不信任。"
