公司員工培訓(xùn)的重要性精選(九篇)

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第1篇：公司員工培訓(xùn)的重要性范文

美國(guó)聯(lián)合保險(xiǎn)公司董事長(zhǎng)克里曼?斯通曾對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作做出很多總結(jié)，其認(rèn)為企業(yè)的最大成本在于忽視對(duì)員工的培訓(xùn)。特別在信息時(shí)代與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，發(fā)電公司如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)自身的人才結(jié)構(gòu)與員工素質(zhì)。但近年來(lái)發(fā)電公司在員工培訓(xùn)工作中并未取得良好的效果，其原因不僅受企業(yè)自身性質(zhì)影響也包括其他很多因素。因此，對(duì)發(fā)電公司員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的研究具有十分重要的意義。

二、供電公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)工作的開(kāi)展不順暢

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)大多供電公司中人力資源部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作更傾向于反饋調(diào)查，忽視基本的培訓(xùn)需求分析工作。即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)需求分析的重要性，卻因?yàn)槿鄙傧嚓P(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員導(dǎo)致培訓(xùn)工作的開(kāi)展無(wú)法得到相關(guān)的數(shù)據(jù)參考。同時(shí)，大多發(fā)電公司由于在管理機(jī)制方面尚未實(shí)現(xiàn)考核、培訓(xùn)以及使用形成一體化，也是造成培訓(xùn)效率較低的重要原因。

2.不明確的培訓(xùn)目標(biāo)

以某發(fā)電公司實(shí)際培訓(xùn)工作為例，其開(kāi)展的針對(duì)性培訓(xùn)獲得良好的效果。但在長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃方面存在很大的問(wèn)題，使培訓(xùn)的目標(biāo)呈現(xiàn)出極大的盲目性特征。而且在這種模糊的培訓(xùn)管理下，難以滿(mǎn)足員工發(fā)展的基本需求。尤其企業(yè)在運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中出現(xiàn)員工服務(wù)意識(shí)過(guò)差或用戶(hù)投訴過(guò)多的情況下，才開(kāi)始進(jìn)行對(duì)員工的培訓(xùn)。另外，該公司在對(duì)內(nèi)部技術(shù)人員所開(kāi)展的主要為普及性的培訓(xùn)，知識(shí)技能與個(gè)人素養(yǎng)方面并未得到實(shí)質(zhì)性的提高，導(dǎo)致公司出臺(tái)相關(guān)的發(fā)展策略或改革措施時(shí)遇到極大的執(zhí)行阻力。因此，發(fā)電公司在培訓(xùn)目標(biāo)方面的不明確是其培訓(xùn)過(guò)程中存在的重要問(wèn)題。

3.培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于陳舊

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，發(fā)電公司的發(fā)展需采取“人才強(qiáng)企”的基本戰(zhàn)略，要求在培訓(xùn)項(xiàng)目上與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展保持一致。但很多發(fā)電公司目前在培訓(xùn)組織、內(nèi)容形式等各方面仍沿用傳統(tǒng)的方式。員工對(duì)知識(shí)的接受一般只停留在理論階段，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)發(fā)展的要求。

4.培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程存在弊端

作為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要因素之一，培訓(xùn)實(shí)施在發(fā)電公司中通常需投入大量的經(jīng)費(fèi)。但企業(yè)中存在的培訓(xùn)實(shí)施不協(xié)調(diào)以及較差的工作組織使培訓(xùn)投入無(wú)法獲取更多的效益。大多培訓(xùn)公司的培訓(xùn)實(shí)施弊端主要表現(xiàn)在：首先，薄弱的管理制度。培訓(xùn)投入收益的提高要求配有相應(yīng)的管理系統(tǒng)，但發(fā)電公司在培訓(xùn)實(shí)施管理系統(tǒng)方面并不完善。其次，培訓(xùn)形式過(guò)于單調(diào)。如許多公司在培訓(xùn)方式上所選擇的外派或課堂培訓(xùn)兩種方式，在靈活性方面極差。

三、供電公司員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

1.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的基本原則

發(fā)電公司在進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)遵循四方面的原則，即：第一，前瞻性原則。培訓(xùn)工作的目標(biāo)不僅需集中在提高當(dāng)前企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效，還需將企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的人才結(jié)構(gòu)構(gòu)建納入培訓(xùn)體系中，特別需注意培訓(xùn)、考核以及激勵(lì)等各方面的融合，以此實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，戰(zhàn)略性原則。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略核心部分，人力資源管理工作應(yīng)確保企業(yè)的培訓(xùn)能夠符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。這與現(xiàn)階段大多供電公司提倡的構(gòu)建全面、協(xié)調(diào)以及可持續(xù)發(fā)展企業(yè)的戰(zhàn)略相一致，以堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三，重點(diǎn)培訓(xùn)與整體培訓(xùn)的結(jié)合。在對(duì)全員培訓(xùn)過(guò)程中還應(yīng)注重對(duì)發(fā)電公司中的技術(shù)骨干、管理人員等加大培訓(xùn)力度，使其在企業(yè)中中流砥柱的作用得以發(fā)揮。

2.培訓(xùn)方法的應(yīng)用

發(fā)電公司員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)過(guò)程中需根據(jù)不同的應(yīng)用范圍選擇不同的方式。具體包括課堂講授方式、研討方式、視聽(tīng)方式、案例分析以及拓展訓(xùn)練等。其中課堂講授的方式多用于營(yíng)銷(xiāo)、作業(yè)管理、發(fā)電公司企業(yè)內(nèi)部管理以及相關(guān)財(cái)會(huì)知識(shí)等培訓(xùn)內(nèi)容。研討方式主要指員工在培訓(xùn)人員的組織下以團(tuán)體合作的形式對(duì)相關(guān)問(wèn)題研究并得出結(jié)論，一般適用于談判、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策等方面的培訓(xùn)范圍。而視聽(tīng)方法通常會(huì)在新員工入職中采用多媒體教材進(jìn)行培訓(xùn)，如發(fā)電公司中所涉及的焊接等工作程序或其他技術(shù)類(lèi)工作等。這種方式往往與課堂講授法同時(shí)應(yīng)用。不同的培訓(xùn)方式應(yīng)用于培訓(xùn)過(guò)程中將發(fā)揮不同的成效，因此發(fā)電公司可根據(jù)自身實(shí)際狀況做出選擇。

3.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容

發(fā)電公司員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)內(nèi)容中，需保證對(duì)一般管理人員以及技術(shù)人員培訓(xùn)范圍進(jìn)行規(guī)劃。但培訓(xùn)內(nèi)容基本集中在培訓(xùn)目標(biāo)、具體計(jì)劃、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員資格以及培訓(xùn)的具體時(shí)間等。尤其應(yīng)注重發(fā)電公司生產(chǎn)一線的工人，在線路檢修、設(shè)備安裝、電表抄收與安裝等需為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容。

第2篇：公司員工培訓(xùn)的重要性范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；需求分析；效果評(píng)估

一、引言

人力資源是企業(yè)的第一資源，這一概念已成為普遍共識(shí)。培訓(xùn)是人力資源特別是高層次人力資源開(kāi)發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動(dòng)力，是提升人力資本、增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方式。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問(wèn)題。

二、有關(guān)培訓(xùn)及培訓(xùn)評(píng)估的理論

（一）培訓(xùn)的含義及其重要性

1.培訓(xùn)定義

培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效其關(guān)鍵作用的行為。目的在于讓雇員掌握培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的知識(shí)，技能和行為，并且讓他們可以將其應(yīng)用于日常工作當(dāng)中。

2.培訓(xùn)的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，重視員工的培訓(xùn)是非常重要的，一個(gè)企業(yè)如果只重視員工所創(chuàng)造的價(jià)值，而不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，都是非常不利的。

（1）員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績(jī)效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。

（2）從企業(yè)內(nèi)部管理的角度來(lái)看，企業(yè)員工培訓(xùn)也是留住人才的策略。相關(guān)調(diào)查表明，完全由企業(yè)出資提供的培訓(xùn)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一。

三、公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）公司簡(jiǎn)介

該公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，主要加工手機(jī)、醫(yī)療器械、模具，屬消費(fèi)類(lèi)電子行業(yè)，在該行業(yè)占有一定的市場(chǎng)份額。主要客戶(hù)有NokiA，Moto，RIM等。于2006年在北京投資建廠，中國(guó)總部在上海，北京公司現(xiàn)有員工200余人。

北京公司人力資源部門(mén)共有員工3人，分為3塊，人事組，培訓(xùn)組，行政組。人事組主要負(fù)責(zé)人員的招聘、員工培訓(xùn)、考勤管理、保險(xiǎn)發(fā)放以及績(jī)效考評(píng)；培訓(xùn)組主要負(fù)責(zé)組織公司的培訓(xùn)事宜；行政負(fù)責(zé)整個(gè)公司員工的吃、穿、住、行。另外，北京人力資源部門(mén)由上海總部來(lái)支持，和總部使用統(tǒng)一的流程和政策，具備現(xiàn)代的管理理念，已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理過(guò)渡到了現(xiàn)代的人力資源管理。

（二）公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)現(xiàn)狀

（1）注重培訓(xùn)，尤其是技術(shù)人員的培訓(xùn)。該公司很注重培訓(xùn)工作，每年都有大量費(fèi)用用于培訓(xùn)。尤其是工程師及公司高層管理人員

（2）多為內(nèi)訓(xùn)式培訓(xùn)。該公司有自己專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)教室，多是請(qǐng)公司內(nèi)部資深員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于培訓(xùn)面寬，員工采取自愿式報(bào)名，參與人員較多。

（3）培訓(xùn)效果評(píng)估方式單一。在我們企業(yè)中培訓(xùn)采用的唯一的評(píng)估的方式就是筆試，講師講完后發(fā)試卷給大家，大家就根據(jù)當(dāng)時(shí)的印象答完，交卷后就什么都不管了。

2.存在的問(wèn)題

本人通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)際考察，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在以下的幾點(diǎn)問(wèn)題：

（1）培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)自身的培訓(xùn)需求又不明確，這樣一來(lái)，對(duì)許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作變得“既重要又茫然”，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。

另外，對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)，基本上不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，甚至有時(shí)對(duì)培訓(xùn)需求的界定只根據(jù)老總的一句話(huà)。總之，公司沒(méi)有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。

（2）監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一。培訓(xùn)一旦開(kāi)始后就很少有人過(guò)問(wèn)，直到培訓(xùn)期過(guò)后進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試測(cè)試一下。對(duì)學(xué)員來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩?wèn)題，在課程學(xué)習(xí)前沒(méi)有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒(méi)有對(duì)本企業(yè)中的問(wèn)題或者沒(méi)完全聽(tīng)懂的問(wèn)題與培訓(xùn)老師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。

（3）培訓(xùn)評(píng)估工作不足。目前該企業(yè)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估只是在培訓(xùn)中以考試的形式來(lái)進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式；另外，學(xué)員對(duì)考試有針對(duì)性，這樣使考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際的情況。有時(shí)甚至考試只是流于形式，實(shí)際效果差。

（三）對(duì)所存在問(wèn)題的分析

從投資與收益的角度進(jìn)行考慮，員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個(gè)長(zhǎng)期而漫長(zhǎng)的過(guò)程，它涉及到培訓(xùn)工作本身――培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否合理等因素，也涉及到員工――對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用于工作活動(dòng)等。因此，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的影響是一個(gè)長(zhǎng)期的、間接的過(guò)程，正因?yàn)槿绱耍嵘嘤?xùn)的效果就必須更加注重培訓(xùn)的過(guò)程管理。由于企業(yè)較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題，沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。該企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào)。

四、建議與對(duì)策

（一）確立完善的培訓(xùn)評(píng)估流程

1.培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進(jìn)一步改進(jìn)。

具體做法：先了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識(shí)技能、績(jī)效考核指標(biāo)等，這些都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。理解公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的要求；其次了解員工的具體信息，并將其與企業(yè)的要求相結(jié)合，找出員工能力和要求的差距，這就是培訓(xùn)的需求來(lái)源。另外還有工作要求的變化和顧客需求的變化以及企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求；對(duì)需求的界定，不僅要管理層來(lái)決定還需要中下層的員工參與，因?yàn)檫@些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。

2.確定培訓(xùn)評(píng)估目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開(kāi)發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類(lèi)型。

3.建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

目前，培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PPM值、利潤(rùn)、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿(mǎn)意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說(shuō)服力。

（二）采取多樣化的評(píng)估方式

1.企業(yè)應(yīng)采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估

即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評(píng)估。

2.及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果

培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。

3.最后，加強(qiáng)培訓(xùn)的溝通工作和改革培訓(xùn)方法也是對(duì)培訓(xùn)效果的有效保障

培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高；研究本企業(yè)有關(guān)的問(wèn)題，帶著問(wèn)題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或講課。

五、總結(jié)

綜上所述，為了解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)首先應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視，其次企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)該重點(diǎn)著眼在效果評(píng)估上，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，并進(jìn)行有效的評(píng)估，這是發(fā)現(xiàn)并解決培訓(xùn)中的問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)很難把握的尺度，需要根據(jù)企業(yè)自身情況，培訓(xùn)種類(lèi)靈活掌握。由于本人能力有限，對(duì)企業(yè)的研究也不是很充分，因此難免存在許多不足之處。

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[3]徐慶文，裴春霞.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2004

第3篇：公司員工培訓(xùn)的重要性范文

1 新員工培訓(xùn)的特點(diǎn)和不足

1.1 新員工和工作特征

新一代的員工需要有一個(gè)更加開(kāi)放和多元的價(jià)值觀，有的強(qiáng)調(diào)以自我為中心，促進(jìn)自由，倡導(dǎo)自治。反映在他們的工作上，他們關(guān)心職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展等，他們對(duì)自己的工作感到興趣才有激情和能量投入工作當(dāng)中。新一代的員工現(xiàn)在仍處于探索階段，缺乏長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃，想嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，有著不同的職業(yè)理想和流動(dòng)性的觀念，新一代的員工希望工作不受到太多的限制和約束，渴望自治和自由的工作環(huán)境，希望能充分授權(quán)工作，不愿意被動(dòng)地完成這項(xiàng)任務(wù)。

他們有高水平的文化和知識(shí)，高質(zhì)量的和創(chuàng)新的信息支持，下班后充滿(mǎn)活力，他們想要學(xué)習(xí)，在工作中使用，并且希望自己的觀點(diǎn)是有價(jià)值的，希望和同事和上司建立一種平等的關(guān)系，與此同時(shí)，新一代的年輕工人往往缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任。

1.2 招聘的新特性

新員工進(jìn)入一個(gè)陌生的環(huán)境，周?chē)囊磺卸际俏粗模珜?duì)新員工來(lái)說(shuō)也都是充滿(mǎn)希望的，他們急切的想要了解周?chē)墓ぷ鳝h(huán)境和人事環(huán)境，盡快確定自己的定位，盡快的參與到具體的工作中，希望可以獲取巨大的成就感，一般都表現(xiàn)為工作積極，但是容易出錯(cuò)。同時(shí)企業(yè)也在觀察著這些新員工的表現(xiàn)，觀察其是否決定在本企業(yè)長(zhǎng)期工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，是否有能力獲得關(guān)注，有無(wú)加薪或晉升的機(jī)會(huì)等。

1.3 公司培訓(xùn)新員工存在的主要問(wèn)題

一是缺乏系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)和規(guī)范，很多的公司對(duì)新員工的培訓(xùn)時(shí)間都比較短，甚至一些公司僅僅花費(fèi)一兩天的時(shí)間讓新員工了解公司的一些基本情況就稱(chēng)為培訓(xùn)。二是培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，安排的內(nèi)容主要是參觀公司和解釋公司員工手冊(cè)的一些基本規(guī)則和條例。三是培訓(xùn)新員工缺乏反饋和評(píng)估。

2 新員工培訓(xùn)的要求

2.1 培訓(xùn)新員工的重要性

新員工進(jìn)入組織后，面對(duì)陌生的工作環(huán)境，組織將承擔(dān)的角色就是幫助新員工盡快適應(yīng)這個(gè)新的工作環(huán)境。這種學(xué)習(xí)和調(diào)整的過(guò)程稱(chēng)為組織社會(huì)化，組織應(yīng)該意識(shí)到培訓(xùn)新員工的重要性，幫助其盡快的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

2.2 培訓(xùn)新員工的角色

培訓(xùn)新員工的目的就是提高新員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，提高他們?cè)趯?shí)際的工作中處理問(wèn)題的能力，使其了解到公司的企業(yè)文化。通過(guò)培訓(xùn)新員工，可以使新員工更好的發(fā)揮自身的才能，進(jìn)行更清晰的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。每一個(gè)新進(jìn)入公司的員工都應(yīng)該感受到該公司的價(jià)值觀和管理方式，因?yàn)檫@些因素會(huì)直接的影響到新員工進(jìn)入實(shí)際工作后的工作態(tài)度和行為。

2.3 新員工的社會(huì)化的過(guò)程是指新員工成為公司的成員所必需的基本態(tài)度、行為和知識(shí)的過(guò)程

新員工進(jìn)入企業(yè)以后對(duì)工作有著很好的愿景和期望。但是，這一愿景和期望與真正遇到的各種組織環(huán)境之間總有差異或矛盾，或多或少地影響他們的思想、情感、心理、行為和能力。新員工培訓(xùn)主要是適應(yīng)到新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織，成功定下來(lái)并盡快工作。

2.4 建立新型關(guān)系

企業(yè)可以提供新的員工信息來(lái)源，建議、支持和技術(shù)指導(dǎo)，幫助新員工緩解壓力，盡快實(shí)現(xiàn)新員工適應(yīng)組織的流程，例如新員工必須有一個(gè)指定的企業(yè)，熟悉的技能，這樣才可以很快適應(yīng)。新員工面對(duì)一個(gè)新的工作環(huán)境，有意識(shí)就調(diào)整了心理。一些公司定期組織新員工參與 “企業(yè)質(zhì)量主題日活動(dòng)”、“測(cè)試”、“運(yùn)動(dòng)會(huì)”等活動(dòng)，不僅促進(jìn)他們的業(yè)務(wù)理解，還要提高他們的團(tuán)隊(duì)。

3 建立培訓(xùn)新員工的體系

要有一個(gè)完整有效的培訓(xùn)體系，應(yīng)在總結(jié)其他企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上創(chuàng)建自己的特性，要有時(shí)代特征和法律遵從性。

3.1 創(chuàng)建一個(gè)新員工系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)模式。通過(guò)建立新員工培訓(xùn)模型，加強(qiáng)培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，制定一系列措施來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)新員工的培訓(xùn)，進(jìn)一步完善標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，縮短人才培養(yǎng)周期，關(guān)注個(gè)別員工的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。引導(dǎo)新員工更新理念、創(chuàng)新工作方法，促進(jìn)發(fā)展。

3.2 新員工培訓(xùn)的模塊化具有豐富的培訓(xùn)內(nèi)容和多種形式的訓(xùn)練過(guò)程，應(yīng)該進(jìn)行大力推廣。新員工培訓(xùn)的模塊化設(shè)計(jì)具有很強(qiáng)的密實(shí)度和靈活性，這種模塊化的培訓(xùn)系統(tǒng)能夠最大限度的提高新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、以及工作能力度，并且該課程模塊是免費(fèi)的，適用于企業(yè)各個(gè)崗位的培訓(xùn)。

3.3 為了盡快實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該建立健全新員工培訓(xùn)管理模式。根據(jù)新員工的培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況采取各種各樣培訓(xùn)管理模式，比如演講競(jìng)賽、辯論，小規(guī)模的聚會(huì)等等。這不僅可以讓新員工之間更加的熟悉，也讓各參與者之間的陌生感消除了，加強(qiáng)了新員工之間的交流和溝通，同時(shí)還能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。

第4篇：公司員工培訓(xùn)的重要性范文

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，各個(gè)企業(yè)也想盡辦法提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)市場(chǎng)越來(lái)越高的要求。而究其根本，企業(yè)之間的最大競(jìng)爭(zhēng)則是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，企業(yè)才可以開(kāi)發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)。但從目前的人力資源市場(chǎng)來(lái)看，人才短缺是普遍現(xiàn)象，每個(gè)企業(yè)都在為找到合適的人才而費(fèi)盡心力。

BS公司作為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的零售企業(yè)，主要從事世界知名品牌在全球的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，目前BS公司在全國(guó)已經(jīng)有超過(guò)2000家店鋪，員工超過(guò)3萬(wàn)人。但隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)中遇到的問(wèn)題也日益嚴(yán)重，比如培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、數(shù)量少、針對(duì)性差等問(wèn)題，如果這些問(wèn)題能夠得到妥善的解決，則無(wú)論在員工層面、企業(yè)層面，都會(huì)帶來(lái)極大的好處。

員工層面，培訓(xùn)問(wèn)題的解決可以調(diào)整BS公司員工的職業(yè)心態(tài)、提升員工的職業(yè)技能與工作業(yè)績(jī)，為BS公司員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)與可能性。

企業(yè)層面上，在提升員工各項(xiàng)技能的同時(shí)，更可培養(yǎng)員工的質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和敬業(yè)精神，進(jìn)一步塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的“造血功能”，根本上提升BS公司在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、BS公司培訓(xùn)主要存在的問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)管理理論

目前BS公司的培訓(xùn)工作并沒(méi)有以公司的戰(zhàn)略為核心而有效的開(kāi)展，缺乏戰(zhàn)略的導(dǎo)向型作用，即在培訓(xùn)時(shí)缺乏明確、長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，培訓(xùn)的作用被弱化，因此往往投入很多人力物力，卻收效甚微。

（二）BS公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)配需的重視不高

BS公司的發(fā)展正處于上升期，上層領(lǐng)導(dǎo)將人才視為企業(yè)不竭動(dòng)力，但并沒(méi)有將這一戰(zhàn)略資源的培育落到實(shí)處，領(lǐng)導(dǎo)的精力大部分集中在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)層面，而如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化升級(jí)等更深層次問(wèn)題的考慮較少。因此，培訓(xùn)工作缺乏以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)和指導(dǎo)的整體規(guī)劃，培訓(xùn)資源沒(méi)有得到有效而充足的投入，這不僅局限了員工對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，也使得現(xiàn)有培訓(xùn)效果大打折扣。

（三）缺乏完善的培訓(xùn)體系

BS公司培訓(xùn)的形式單一，缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)執(zhí)行較為隨意。依然采用較傳統(tǒng)的教學(xué)方式，偏重課堂教學(xué)的填鴨式方法，學(xué)員被動(dòng)接受培訓(xùn)內(nèi)容，而像小組討論、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)多媒體教學(xué)等有效的培訓(xùn)方式?jīng)]有得到較好利用，培訓(xùn)氣氛單調(diào)沉悶。缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導(dǎo)和良好的學(xué)習(xí)氛圍。

三、主要問(wèn)題的對(duì)策研究

（一）依據(jù)科學(xué)理論，制定合理目標(biāo)

BS公司的員工培訓(xùn)，應(yīng)遵循人力資本理論中的成人理論、科學(xué)培訓(xùn)理論等，以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為原則，設(shè)計(jì)合理的長(zhǎng)期目標(biāo)，科學(xué)的進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能使培訓(xùn)效果進(jìn)一步增強(qiáng)，做到事半功倍的效果。

（二）提高領(lǐng)導(dǎo)、老板對(duì)公司培訓(xùn)的重視

BS公司的培訓(xùn)不像其他的投資，可以看到直接的收益。相比而言，老總更關(guān)注那些能讓企業(yè)獲利的項(xiàng)目。作為培訓(xùn)管理者，只有讓老總看到了豐厚的投資回報(bào)，才能重新引起他的興趣。因此，培訓(xùn)管理者除了定期向老總報(bào)告培訓(xùn)舉辦的次數(shù)、人數(shù)、費(fèi)用、心得報(bào)告、滿(mǎn)意度報(bào)告等，更要讓他知道員工培訓(xùn)后行為和態(tài)度改變所帶來(lái)的工作業(yè)績(jī)的提高。可以采用報(bào)告、報(bào)表的形式反映管理部門(mén)最近一段時(shí)間工作的成效，讓老總實(shí)實(shí)在在地看到培訓(xùn)的價(jià)值，促使他下決心加大培訓(xùn)的力度，給予更好的政策、更多的扶持。

（三）搭建合理的培訓(xùn)體系

第5篇：公司員工培訓(xùn)的重要性范文

Abstract: Human resource development is to enable enterprises to achieve an important means of upper and lower goals. This paper has human resource management training problems, put forward the method to solve the human resources training are discussed.

Key words; human resources; training; problem; solution

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23

前言：企業(yè)培訓(xùn)工作者必須認(rèn)真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問(wèn)題，并把其中主要問(wèn)題拎出來(lái)認(rèn)真加以解決才能保證培訓(xùn)工作能夠日上層樓。本文主要就企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題及其對(duì)策作一淺析。

二、我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)流于形式，沒(méi)有形成培訓(xùn)體系一個(gè)系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開(kāi)。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計(jì)劃，切實(shí)落實(shí)和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時(shí)應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評(píng)估。現(xiàn)在我國(guó)大部分企業(yè)都在不定期的對(duì)本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是，許多企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這無(wú)疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。有的企業(yè)即便制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃也會(huì)由于資金，人員等因素而擱淺。（二）缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

曾經(jīng)我見(jiàn)過(guò)一個(gè)公司的車(chē)間操作工參加一個(gè)管理課程的培訓(xùn)，而且課程費(fèi)用相當(dāng)?shù)母撸@就是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒(méi)有做好培訓(xùn)需求分析，得到的效果只能是員工評(píng)價(jià)老師講得很好，可是對(duì)員工的實(shí)際工作的指導(dǎo)意義是沒(méi)有的。還有很多時(shí)候的培訓(xùn)是由于公司出了問(wèn)題時(shí)，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問(wèn)題所提出某些看起來(lái)是最迫切的需求。實(shí)際上，這是一種非常被動(dòng)的模式，是一種典型的問(wèn)題發(fā)生－要求培訓(xùn)的問(wèn)題驅(qū)動(dòng)模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？這是第一個(gè)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個(gè)表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過(guò)程不連續(xù)我國(guó)現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是根據(jù)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒(méi)有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)。現(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)的培訓(xùn)太過(guò)于形式化，消耗了資源卻沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒(méi)有改變過(guò)內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而且多是些通識(shí)性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實(shí)際需求，如照搬國(guó)外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費(fèi)資源，結(jié)果差強(qiáng)人意。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過(guò)程。許多培訓(xùn)工作帶來(lái)的效益可能要等到很長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)顯示出來(lái)。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問(wèn)題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

（四） 重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲(chǔ)蓄

在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開(kāi)發(fā)使用現(xiàn)有人才，對(duì)后備人才的儲(chǔ)蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備。過(guò)去，我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為人才的主要買(mǎi)方市場(chǎng)，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計(jì)劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。但是，伴隨著國(guó)有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營(yíng)企業(yè)崛起，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動(dòng)力不足，國(guó)企人才開(kāi)始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，相對(duì)自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個(gè)例子就是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘員工的一個(gè)重要條件“有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門(mén)檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿(mǎn)足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國(guó)企業(yè)必須正確對(duì)待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。三、 我國(guó)人力資源培訓(xùn)的解決方法

（一）組織培訓(xùn)要實(shí)行“以人為本”的原則在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動(dòng)性，必須意識(shí)到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)人才并對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)使用。隨著社會(huì)進(jìn)步，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)對(duì)人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價(jià)值觀，把員工的成才與成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源的開(kāi)發(fā)與利用放在一個(gè)重要的位置。在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該尊重、信任員工，將企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起。

案例：海爾集團(tuán)從一開(kāi)始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開(kāi)發(fā)利用 人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。

“以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標(biāo)是通過(guò)提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和技巧，在讓廣大員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當(dāng)今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實(shí)際要求，使海爾集團(tuán)充滿(mǎn)了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。 （二） 加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。

（三）廣泛的員工參與。

認(rèn)清員工的需求與性向，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實(shí)際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問(wèn)題。忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效果。

案例：西門(mén)子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。這樣劃分的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)一系列的培訓(xùn),幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力,提高員工知識(shí)、技能、管理能力,并儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此,西門(mén)子長(zhǎng)年保持著公司員工的高素質(zhì),這是西門(mén)子強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。

（四）用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合。

培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門(mén)利益以及員工個(gè)人具體情況幾個(gè)角度來(lái)作出客觀評(píng)估，并根據(jù)相應(yīng)的實(shí)際評(píng)估結(jié)果提供給企業(yè)相應(yīng)的建議。企業(yè)在應(yīng)用需求分析的時(shí)候必須秉承實(shí)事求是客觀公正的態(tài)度進(jìn)行。對(duì)于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對(duì)癥下藥，是屬于企業(yè)管理的問(wèn)題，就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，如果確實(shí)由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對(duì)性的培訓(xùn)予以解決。

（五）要加強(qiáng)課后跟進(jìn)的工作。每次課程結(jié)束后，應(yīng)有專(zhuān)人督導(dǎo)培訓(xùn)效果，即執(zhí)行情況（視個(gè)人學(xué)習(xí)心得與實(shí)踐計(jì)劃），并將改進(jìn)的結(jié)果上報(bào)公司。培訓(xùn)當(dāng)中好的理念與建議應(yīng)知會(huì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下落到實(shí)處，真正讓培訓(xùn)產(chǎn)生價(jià)值。同時(shí)，建立專(zhuān)門(mén)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，根據(jù)公司文化和管理現(xiàn)狀研發(fā)符合自己的培訓(xùn)課程，可以采取內(nèi)部老師與外部老師結(jié)合的方式。當(dāng)然，這需要人力資源部強(qiáng)大的支持。總之，實(shí)現(xiàn)文化理念與管理方法的一致性，否則，培訓(xùn)老師越多，理念越多，情況反而會(huì)越糟糕。

企業(yè)培訓(xùn)收益分析是解決公司對(duì)于培訓(xùn)工作重要性看法的一個(gè)重要手段。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)一旦遇到其它部門(mén)沒(méi)有提供有效協(xié)作的時(shí)候就只會(huì)訴苦，抱怨其它部門(mén)對(duì)于培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識(shí)不足。但是我們?cè)囅耄绻闶置δ_亂的時(shí)候忽然要你抽出一兩天時(shí)間去參加一個(gè)連培訓(xùn)者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓(xùn)者能有熱情么？所以要想其它參與者認(rèn)識(shí)到其重要性首要的工作就是必須和對(duì)方達(dá)成共識(shí)，而共識(shí)的達(dá)成的前提就是提供有說(shuō)服力的分析，所以我們認(rèn)為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識(shí)達(dá)成工具的開(kāi)始。

結(jié)束語(yǔ)：

從整體上看，我國(guó)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考核取得了很大的進(jìn)展，但仍存在各種各樣的問(wèn)題。因此，如何有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲(chǔ)蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題

參考文獻(xiàn)：

[1]趙麗，寧寧.民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在問(wèn)題的思考[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì).2005.(12).

[2]申彩芬.民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2005.(03).

第6篇：公司員工培訓(xùn)的重要性范文

[關(guān)鍵詞]員工培訓(xùn)；方式方法

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）06-0323-01

在目前這個(gè)發(fā)展快速的社會(huì)，企業(yè)或者公司面對(duì)反面的壓力，要想生存下去或者發(fā)展起來(lái)，必須開(kāi)拓思路，改變經(jīng)營(yíng)手段，發(fā)揮職工的特長(zhǎng)，如何來(lái)挖掘職工的潛力，使得培訓(xùn)顯得尤為重要。“培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，但是離開(kāi)培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”，雖然培訓(xùn)不能解決各種問(wèn)題，但是有效的培訓(xùn)對(duì)于員工工作能力的提升、企業(yè)業(yè)績(jī)的增加不可或缺。如今經(jīng)濟(jì)的下滑，每一個(gè)公司對(duì)于職工的能力培訓(xùn)都是花了不少心思，希望錢(qián)能花在刀刃上，并且在短時(shí)間內(nèi)能看到成果，但是往往適得其反。如何使你的培訓(xùn)做得更為出色，就此進(jìn)行闡述。

1、弄清楚培訓(xùn)的對(duì)象與目的

培訓(xùn)前應(yīng)先做調(diào)查研究，以提高培訓(xùn)的針對(duì)性。每個(gè)人、每個(gè)公司、每個(gè)企業(yè)、每個(gè)職位都有各自完全不同的特點(diǎn)。如果企業(yè)想為某個(gè)職位，或?yàn)槟骋活?lèi)人，或者為某個(gè)團(tuán)隊(duì)做培訓(xùn)，而且想培訓(xùn)有效，首先需要進(jìn)行非常有效的調(diào)查研究。受訓(xùn)員工到底需要什么樣的培訓(xùn)？他們對(duì)什么樣的培訓(xùn)感興趣？他們?cè)诠久鎸?duì)什么樣的問(wèn)題？這些問(wèn)題的根源在哪兒？這些問(wèn)題都是需要通過(guò)調(diào)研來(lái)解決的。必須找到真正的問(wèn)題根源，然后對(duì)癥下藥。因此在進(jìn)行培訓(xùn)前，要先向組織者了解此次培訓(xùn)的人員位于公司的哪個(gè)階層，大體的文化程度和培訓(xùn)的目的。只有清楚地了解這些，在培訓(xùn)的過(guò)程中才可以有的放矢，使培訓(xùn)效果得到最大的提升，否則有可能收效甚微。搞清培訓(xùn)對(duì)象，并對(duì)其分類(lèi)，因?yàn)榕嘤?xùn)最忌諱人員水平的參差不齊，設(shè)計(jì)好的課程很難滿(mǎn)足具備不同水準(zhǔn)的中、高層管理人員。對(duì)于受教育程度高的員工，互動(dòng)式培訓(xùn)會(huì)較高，而對(duì)于教育程度低的員工，課堂式會(huì)更合適一些。

2、弄清培訓(xùn)員工工作的需求

實(shí)質(zhì)上，培訓(xùn)就像到醫(yī)院看病，醫(yī)生要通過(guò)詢(xún)問(wèn)病人的一些情況，才能對(duì)癥下藥，藥到病除。在培訓(xùn)之前，有必要與要培訓(xùn)的對(duì)象進(jìn)行促膝長(zhǎng)談，充分了解職工在今后的工作的需求。你雖然是培訓(xùn)的主角，但也必須有一個(gè)聽(tīng)取員工意見(jiàn)的心態(tài)，誠(chéng)懇地聽(tīng)取他們對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的意見(jiàn)，再進(jìn)行局部的改進(jìn)。所謂“得民心者得天下”，如果你能得到大家的支持與肯定，才有可能獲得老板對(duì)你工作的一份肯定。與他們保持一種非常密切而且親密的關(guān)系，日后他們?yōu)槟愕墓ぷ骺?jī)效打分都會(huì)高。當(dāng)然，你也不能一味的將他們的意見(jiàn)全部采納，你自己還要有明辨是非的能力。在培訓(xùn)前，你還必須搞清楚企業(yè)目前所處的局面，包括外在與內(nèi)在的。可以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同、發(fā)展階段與目標(biāo)不同、組織架構(gòu)不同、業(yè)務(wù)狀況不同、營(yíng)銷(xiāo)人員素質(zhì)不同、產(chǎn)品生命周期不同，往往都會(huì)因此誘導(dǎo)出不同的培訓(xùn)需求。切忌千萬(wàn)不要拿別的公司培訓(xùn)課來(lái)硬套，那畢竟是別人的需求，何況有許多都是不切合自己公司的實(shí)際。經(jīng)理人必須為自己的企業(yè)度身訂做培訓(xùn)課時(shí)，認(rèn)真找出自己企業(yè)的真正培訓(xùn)需求。

3、需要制定一個(gè)行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃

在培訓(xùn)之前還要做一個(gè)行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃應(yīng)有具體、多樣的培訓(xùn)主題。根據(jù)培訓(xùn)具體的要求，來(lái)決定培訓(xùn)的方式方法。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。一刀切式的培訓(xùn)往往不會(huì)收到預(yù)期效果。同時(shí)，為了使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)想的高效的培訓(xùn)效果的前提是讓學(xué)員積極參與，完全投入到培訓(xùn)中。在職工培訓(xùn)中，培訓(xùn)老師在培訓(xùn)過(guò)程中首先要以自己激情去感染所培訓(xùn)的，并通過(guò)互動(dòng)，游戲等多種方式調(diào)動(dòng)參加培訓(xùn)員工的積極性。其次，在培訓(xùn)項(xiàng)目中，培訓(xùn)老師要根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)分析本次開(kāi)展培訓(xùn)班重要意義。培訓(xùn)班結(jié)束后，鼓勵(lì)每個(gè)培訓(xùn)學(xué)員說(shuō)出自己的感受與同事進(jìn)行分享。

4、取得來(lái)自管理高層的支持

幾乎所有企業(yè)的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但事實(shí)上支持和重視還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。有的企業(yè)，員工的培訓(xùn)的直接費(fèi)用幾乎為零，老板沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到，把盈利的哪怕一點(diǎn)點(diǎn)費(fèi)用轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來(lái)，不僅會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)氛圍，而且會(huì)提高企業(yè)司的績(jī)效，以及增強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展。

5、提高培訓(xùn)師的綜合素養(yǎng)

專(zhuān)業(yè)知識(shí)的豐富與否直接影響培訓(xùn)內(nèi)容。工作熱情對(duì)培訓(xùn)師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛(ài)這份工作，這將是一種態(tài)度。培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇一般是公司的高級(jí)經(jīng)理，一個(gè)是外聘。使用公司的企業(yè)高層作為培訓(xùn)導(dǎo)師，好處是具有較強(qiáng)的針對(duì)性，缺點(diǎn)是企業(yè)高層可能缺乏培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，不能進(jìn)行生動(dòng)的講解，如果先安排企業(yè)高層參加培訓(xùn)者課程效果會(huì)好些；對(duì)于外聘的培訓(xùn)導(dǎo)師，一個(gè)是費(fèi)用較高，另一個(gè)是很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)導(dǎo)師魚(yú)龍混雜。另外還要關(guān)注培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和導(dǎo)師的專(zhuān)長(zhǎng)范圍，因此必須把握好評(píng)估關(guān)，可以向他們的客戶(hù)進(jìn)行咨詢(xún)也可以進(jìn)行試聽(tīng)。

6、讓企業(yè)的全體員工確實(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性

員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于培訓(xùn)的達(dá)標(biāo)，忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦達(dá)標(biāo)，員工進(jìn)一步提高自我、甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學(xué)員都達(dá)標(biāo)。如果是這樣，也就喪失了激勵(lì)的作用。每次培訓(xùn)保持一定比例的不及格者，這樣學(xué)員才會(huì)努力并認(rèn)真地參與進(jìn)來(lái)。對(duì)于不及格者，可參加下次的培訓(xùn)。公司要想獲得發(fā)展，業(yè)務(wù)蒸蒸日上，改善員工的硬技能很重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高軟技能，對(duì)一個(gè)公司的成功來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，軟技能也要求員工改變了他們的態(tài)度。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績(jī)效評(píng)估方法和激勵(lì)計(jì)劃，其中要能夠反映出先進(jìn)技能的重要性。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎(jiǎng)勵(lì)的去做。”對(duì)于出于組織需求的培訓(xùn)課程，要分析可能引起培訓(xùn)效果降低的原因。常見(jiàn)的一個(gè)原因就是這些課程不能引起學(xué)員的興趣，因此，向?qū)W員表明培訓(xùn)及課程對(duì)他們的重要性及對(duì)他們職業(yè)發(fā)展的幫助會(huì)提高效果。另外公司員工培訓(xùn)效果不明顯一部分原因歸結(jié)于員工對(duì)培訓(xùn)的目的的認(rèn)識(shí)有偏差。員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于娛樂(lè)放松，而忽略了員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。帶著這個(gè)目的培訓(xùn)，受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的積極性就會(huì)被削弱。

7、設(shè)立完善的評(píng)估制度

培訓(xùn)的效果要通過(guò)對(duì)教師和學(xué)生的測(cè)評(píng)得出。對(duì)教師評(píng)估有利于提高教學(xué)質(zhì)量；對(duì)學(xué)員的成績(jī)?cè)u(píng)估則是為了對(duì)其有相對(duì)制約，以保證學(xué)習(xí)效果。因?yàn)楣九嘤?xùn)多是免費(fèi)和不正規(guī)的，易流于形式，所以培訓(xùn)最終要有完善的考試制度和定期對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的測(cè)評(píng)調(diào)查。組織中的管理者都試圖對(duì)其所采取的措施進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制，但由于對(duì)結(jié)果造成影響的因素不都是可以被考慮到和管理好的，對(duì)結(jié)果的分析可以幫助了解失敗的原因，尋找解決、改正或彌補(bǔ)的方法。

8、需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制

常態(tài)化機(jī)制應(yīng)涵蓋公司的所有員工，而且還要包括所有合適的培訓(xùn)方法，例如用于在崗培訓(xùn)的內(nèi)部導(dǎo)師體系，用于強(qiáng)化培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)專(zhuān)家，利用外部培訓(xùn)資源；將員工送到外部進(jìn)行培訓(xùn)，或邀請(qǐng)外部培訓(xùn)專(zhuān)家來(lái)公司培訓(xùn)等。

總之，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)工作，一要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念和人才觀念，明確培訓(xùn)目的，避免求全責(zé)備，盡量激發(fā)受訓(xùn)職工的內(nèi)在積極性；二要抓好與生產(chǎn)實(shí)際的結(jié)合，完善方案和制度，要有針對(duì)性，減少盲目性和各種形式主義，扎實(shí)抓好培訓(xùn)。想要獲得很好的員工培訓(xùn)效果，還必須處理好從培訓(xùn)實(shí)施前的調(diào)查到培訓(xùn)后的評(píng)估、激勵(lì)，并引導(dǎo)員工運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)，只有如此才能真正確保員工培訓(xùn)取得良好的效果。

第7篇：公司員工培訓(xùn)的重要性范文

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；員工培訓(xùn)；問(wèn)題；對(duì)策

如今，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，但與國(guó)有企業(yè)相比，由于體制與相關(guān)制度的影響，民營(yíng)企業(yè)中的員工培訓(xùn)體系仍不完善，培訓(xùn)力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因此，找出適合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)模式，提升員工工作水平，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，具有十分積極的意義。

一、民營(yíng)企業(yè)與員工培訓(xùn)的概念界定

（一）民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)，從廣義上說(shuō)，是指一切非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，它是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的過(guò)程中產(chǎn)生的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理技術(shù)的改革，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在增加就業(yè)、保障城鄉(xiāng)居民生活需要等方面發(fā)揮了不可替代的作用。當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位，從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的過(guò)程來(lái)看，無(wú)論是以何種形式形成的民營(yíng)企業(yè)，其共同特點(diǎn)都是企業(yè)的所有權(quán)歸一個(gè)或少數(shù)投資者所有。

（二）員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)通常是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性活動(dòng)[1]。在實(shí)踐中，依據(jù)劃分標(biāo)準(zhǔn)不同，員工培訓(xùn)可以分為許多不同的方式，依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)；依據(jù)培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)等等。

二、民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題

（一）培訓(xùn)觀念不正確。目前多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)往往流于形式，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。這主要是因?yàn)樵S多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)，認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)不經(jīng)濟(jì)的投資行為，是在為員工謀福利。資料顯示，為數(shù)不少的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為做員工培訓(xùn)并不劃算。一是看不到 “立竿見(jiàn)影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地[2]。所以，大部分民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)往往只考慮到組織需求和崗位需求，而忽略了員工的個(gè)人需求，他們所定義的培訓(xùn)只是為了解決眼前的崗位問(wèn)題，并沒(méi)有要通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的意識(shí)。其次，經(jīng)營(yíng)者的這種態(tài)度也使得員工參與培訓(xùn)的積極性降低，企業(yè)培訓(xùn)變成了形式主義。

（二）培訓(xùn)投入力度不夠。以德國(guó)法蘭克福航空公司為例，在該公司每年20億馬克的營(yíng)業(yè)收入中，有高達(dá)40%的費(fèi)用用在人員開(kāi)支上；而在40%的人員費(fèi)用中，工資費(fèi)用占35%，福利費(fèi)用占20%，培訓(xùn)費(fèi)用占45%，即占營(yíng)業(yè)總收入的18%，法蘭克福航空公司之所以成為世界上高效率的航空集團(tuán)之一，與其大力進(jìn)行人力資本的超前投資是分不開(kāi)的。而在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度則大不相同。第一，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者大多重視資金和市場(chǎng)，卻不愿意把資金運(yùn)用在短期回報(bào)不大的人才培訓(xùn)中，因此分配給員工培訓(xùn)的資金、時(shí)間都是極其有限的。第二，現(xiàn)實(shí)中多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都是實(shí)行家族式管理體制，這種管理體制也在一定程度上削弱了經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工培訓(xùn)的重視，從而導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)的投入嚴(yán)重不足。更重要的是，這些有限資源在培訓(xùn)對(duì)象當(dāng)中的分配也不盡合理：其中，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者會(huì)將有限的資源集中分配到對(duì)中層管理者和基層一線員工的培訓(xùn)中，而忽視了高層管理者和決策層的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的高層管理者和決策層在管理知識(shí)和必備技能的更新上總是有所滯后，而那些占據(jù)了大比例資源的一線員工也多數(shù)都是在參加會(huì)議學(xué)習(xí)和老員工“以老帶新”的方式下逐漸熟悉上崗，并沒(méi)有接受系統(tǒng)的完整的培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)方式單一化。目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)仍多采用單一的課堂教學(xué)模式，局限于以培訓(xùn)師為中心，老師講、員工聽(tīng)、考試測(cè)評(píng)的三段式培訓(xùn)法。這種培訓(xùn)模式不僅缺少了互動(dòng)性，而且也使員工必須在較短的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)接受大量的培訓(xùn)內(nèi)容，個(gè)人壓力大大增加，這無(wú)異于是一種“填鴨式教學(xué)”，既在一定程度上影響了員工參與培訓(xùn)的積極性，又導(dǎo)致員工所接收到的知識(shí)不能被完全吸收理解，更不用說(shuō)運(yùn)用到實(shí)際工作中去了。其次，經(jīng)營(yíng)者在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容并沒(méi)有系統(tǒng)的規(guī)劃，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“別人培訓(xùn)什么，我們就培訓(xùn)什么”的跟風(fēng)現(xiàn)象。更有甚者會(huì)將整個(gè)培訓(xùn)完全交由某個(gè)培訓(xùn)師負(fù)責(zé)，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容完全是“他們擅長(zhǎng)什么，就講什么”，這就導(dǎo)致一場(chǎng)培訓(xùn)幾乎成了培訓(xùn)師的個(gè)人演講或經(jīng)驗(yàn)分享，對(duì)員工的幫助和實(shí)用性很小。

（四）培訓(xùn)體系不完善 。（1）培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的活動(dòng)，為了保證它的順利實(shí)施，需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)評(píng)估五個(gè)階段。然而，我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)通常在開(kāi)展員工培訓(xùn)時(shí)會(huì)跳過(guò)前兩個(gè)階段，不進(jìn)行需求分析和設(shè)計(jì)就盲目實(shí)施，這就可能會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)的方向和培訓(xùn)質(zhì)量出現(xiàn)不同程度的問(wèn)題。（2）培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化與評(píng)估被忽略。培訓(xùn)的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，這就要求培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為必須應(yīng)用到實(shí)際工作中去，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。但就目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，培訓(xùn)實(shí)施以后，整個(gè)培訓(xùn)工作就基本結(jié)束了，很少將關(guān)注點(diǎn)集中在員工吸收了多少，在實(shí)際工作中運(yùn)用了多少上，對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋都十分欠缺。

三、規(guī)避民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策

（一）樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念，提高員工培訓(xùn)的有效性。首先，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須確立“人才是第一資源“的觀念，轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，摒棄“培訓(xùn)無(wú)用“的思想，正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略性投資，不僅在改善企業(yè)績(jī)效、增進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面有重要意義，同時(shí)還有助于提高員工滿(mǎn)意度、培育企業(yè)文化及增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多無(wú)形的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是一種能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與人力資本雙贏的有效投資。其次，培訓(xùn)不僅可以提高員工的素質(zhì)，還能在一定程度上避免民營(yíng)企業(yè)家族管理式的體制弊端，緩解家族成員與非家族成員之間的矛盾沖突。最后，民營(yíng)企業(yè)家們還必須認(rèn)識(shí)到有效的培訓(xùn)是建立在與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的基礎(chǔ)上的，即必須從企業(yè)整體范圍內(nèi)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行需求分析，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，確定培訓(xùn)什么，以何種方式培訓(xùn)這些培訓(xùn)的重點(diǎn)和方向，使培訓(xùn)工作真正達(dá)到促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

（二）充分重視人力資本投資，將培訓(xùn)植根于企業(yè)文化。企業(yè)在員工培訓(xùn)方面所需投入的資本主要包括兩個(gè)方面，即直接成本和間接成本。教育培訓(xùn)的直接成本主要是：入職教育培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；此外，在培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，還會(huì)產(chǎn)生一些間接成本，比如：企業(yè)培訓(xùn)講師的時(shí)間成本、因培訓(xùn)帶來(lái)的生產(chǎn)效率的損失成本等；這些成本費(fèi)用具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)管理部門(mén)的工資、員工接受培訓(xùn)期間的工資、受訓(xùn)員工離崗損失費(fèi)、差旅費(fèi)等。從表面上看，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一筆巨大的投資，但在20世紀(jì)80年代中期國(guó)外就曾做過(guò)一項(xiàng)研究，結(jié)論表明，每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。因此從長(zhǎng)期效益來(lái)看，增加對(duì)員工培訓(xùn)投入勢(shì)必將為企業(yè)未來(lái)發(fā)展帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

首先，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極汲取國(guó)有企業(yè)及國(guó)外各企業(yè)在人才培訓(xùn)方面的成功經(jīng)驗(yàn)，充分重視人力資本投資，加大對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)投入。其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)改變以往培訓(xùn)短期化、孤立化的現(xiàn)象，將員工培訓(xùn)作為一個(gè)“充電―放電―再充電”的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，使員工培訓(xùn)成為企業(yè)的常規(guī)性事務(wù)，而不是僅僅為了解決企業(yè)當(dāng)下問(wèn)題的一次或幾次學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)進(jìn)行足夠的投資，以保證各崗位員工每年都能接受到與其崗位技能相關(guān)的包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、通用素質(zhì)培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等在內(nèi)的各種培訓(xùn)，將員工培訓(xùn)活動(dòng)作為一項(xiàng)持久性、有延續(xù)性的工作，將培訓(xùn)的理念植根于企業(yè)文化，在企業(yè)中形成一種“學(xué)習(xí)型組織”的氛圍。

（三）靈活培訓(xùn)方法，激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)方式是培訓(xùn)有效性的決定性因素之一，好的培訓(xùn)方法可以起到事半功倍的作用。一般來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)雖然不如國(guó)有企業(yè)的員工人數(shù)多，但各員工所擁有的基礎(chǔ)知識(shí)和所需要的技能也是不盡相同的，這就要求企業(yè)開(kāi)展的員工培訓(xùn)不能一概而論，必須根據(jù)不同等級(jí)的員工制定不同的培訓(xùn)方法，通過(guò)分層培訓(xùn)的方法，力求在投資固定的基礎(chǔ)上獲得最大的培訓(xùn)效益。首先，企業(yè)可以根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查、測(cè)評(píng)等方式分析出各員工的能力短板，然后針對(duì)短板實(shí)施分層分崗培訓(xùn)，將全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。其次，當(dāng)今社會(huì)互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)思維快速發(fā)展，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)積極利用技術(shù)手段和信息化手段對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行輔助，如建立微信公眾平臺(tái)，企業(yè)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站等方式來(lái)向員工傳遞有關(guān)信息和知識(shí)。最后，難以激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣的培訓(xùn)自然也難以得到良好的培訓(xùn)效果，因此，除了要注重員工培訓(xùn)的實(shí)效性和適用性以外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)脑黾优嘤?xùn)的趣味性，例如在培訓(xùn)過(guò)程中采用案例分析討論的方法，提高員工在培訓(xùn)過(guò)程中的參與度；或者在培訓(xùn)時(shí)加入沙盤(pán)演練的環(huán)節(jié)，達(dá)到寓教于樂(lè)的效果。

（四）構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，提高員工培訓(xùn)的規(guī)范性。培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，具有一定的計(jì)劃性和程序性。第一，進(jìn)行需求分析。企業(yè)的培訓(xùn)并不是盲目進(jìn)行的，在培訓(xùn)前企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求、員工的個(gè)人需求和能力差距對(duì)培訓(xùn)的需求做出分析，選擇正確的培訓(xùn)起點(diǎn)和方向。第二，做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)及培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。培訓(xùn)設(shè)計(jì)的內(nèi)容應(yīng)包括6個(gè)W（why/what/wh

om/who/when/where）和1個(gè)H（how）的內(nèi)容，即培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、對(duì)象、培訓(xùn)者、時(shí)間、地點(diǎn)及設(shè)施、方式方法及費(fèi)用。此外，培訓(xùn)是一種雙向的活動(dòng)，受訓(xùn)人員也是影響培訓(xùn)效果的一個(gè)重要因素，因此，在此階段還應(yīng)讓員工明白參加培訓(xùn)的原因、培訓(xùn)所帶來(lái)的收益以及讓員工建立起充分的自信。第三，開(kāi)展培訓(xùn)實(shí)施。培訓(xùn)項(xiàng)目不同，培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程也會(huì)不同，因此，必須針對(duì)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，制定相應(yīng)的工作內(nèi)容和工作流程。第四，建立培訓(xùn)的評(píng)估反饋體系。員工只有將培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)的員工培訓(xùn)才有實(shí)際意義，所以在培訓(xùn)實(shí)施之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的評(píng)估體系，監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，并通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估為以后的培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。在構(gòu)建了系統(tǒng)的培訓(xùn)體系之后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的制度來(lái)保障培訓(xùn)的順利實(shí)施，如培訓(xùn)的管理總則制度、運(yùn)作過(guò)程管理制度、資源管理制度和考核管理制度等。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：公司員工培訓(xùn)的重要性范文

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源規(guī)劃；人力資源

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）05-0061-02

一、供電公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一）員工招聘體系不完善

員工招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至?xí)绊懻麄€(gè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理，還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學(xué)合理的人力資源招聘規(guī)劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時(shí)候，沒(méi)有規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，更談不上對(duì)于招聘評(píng)估。同時(shí)，供電公司對(duì)于基層員工的招聘多以社會(huì)招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，一直沒(méi)能有效地開(kāi)展和實(shí)施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進(jìn)。

（二）員工培訓(xùn)重視不足

目前，對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，供電公司還沒(méi)有足夠的重視，供電公司的員工培訓(xùn)是為供電公司能夠順利開(kāi)展業(yè)務(wù)，不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的技能，培育人才的需要而開(kāi)展的活動(dòng)。而對(duì)目前的供電公司而言，不重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，甚至因?yàn)楣镜牟恢匾曇约芭嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)問(wèn)題等造成了人力資源培訓(xùn)過(guò)程流于形式，沒(méi)有達(dá)到員工培訓(xùn)的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無(wú)法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經(jīng)營(yíng)成本不斷上升，嚴(yán)重?fù)p害了公司效益的提升。

（三）員工績(jī)效考核體系不健全

員工績(jī)效考核與激勵(lì)體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體系與員工激勵(lì)體系。供電公司的等級(jí)工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，目前供電公司的考核沒(méi)有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)致化分，同時(shí)缺少完善的效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，也因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系過(guò)于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無(wú)法依據(jù)個(gè)人能力和個(gè)人的工作類(lèi)別和工作的職級(jí)考核績(jī)效。這種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的不健全與評(píng)價(jià)方法的不科學(xué)，難以激發(fā)員工的工作熱情。缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)政策也是目前制約公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。供電公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系還沒(méi)有與人員甄選和晉升以及工資晉級(jí)等相掛鉤，缺乏相關(guān)配套制度，致使績(jī)效管理水平偏低。

（四）員工薪酬福利管理不科學(xué)

薪酬晉升通道過(guò)于單一是供電公司薪酬管理中的突出問(wèn)題，員工的薪酬待遇沒(méi)有其他的晉級(jí)通道。同時(shí)，還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范，以及崗位評(píng)價(jià)工作滯后等問(wèn)題。并且對(duì)于供電公司而言，受到我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵(lì)方式，因此，供電公司崗位薪金激勵(lì)作用不明顯。此外，由于現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的桎梏，針對(duì)高價(jià)值、高績(jī)效、對(duì)于公司貢獻(xiàn)較大的員工的激勵(lì)機(jī)制作用有限，嚴(yán)重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對(duì)一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵(lì)傾斜力度不夠，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，長(zhǎng)此以往，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)供電公司人力資源規(guī)劃的對(duì)策和建議

（一）招聘規(guī)劃

開(kāi)展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃，對(duì)于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先，供電公司要設(shè)定合理的招聘目標(biāo)。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標(biāo)不斷開(kāi)展。建立人員需求清單，科學(xué)合理的進(jìn)行招聘工作的時(shí)間安排，通過(guò)調(diào)查研究，規(guī)劃公司招聘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及每次公司招聘的時(shí)間。其次，供電公司的人力資源管理部門(mén)要預(yù)先給出招聘小組人選的資格條件，詳細(xì)擬定人員招聘甄選的辦法，并結(jié)合實(shí)際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責(zé)等；同時(shí)，供電公司要不斷擴(kuò)展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設(shè)法控制招聘費(fèi)用的預(yù)算，節(jié)約招聘的成本。

（二）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

所謂開(kāi)展人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃就是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，供電公司培訓(xùn)工作所要達(dá)到的目標(biāo)和要求，供電公司的培訓(xùn)目標(biāo)與需求要通過(guò)對(duì)企業(yè)、工作及人員的分析來(lái)進(jìn)行確定，供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析，并根據(jù)具體的時(shí)間階段和人員的實(shí)際素質(zhì)綜合確定。其中，供電公司培訓(xùn)實(shí)施方案要包含培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)的具體時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式、目標(biāo)以及培訓(xùn)者等，并確定培訓(xùn)的備選方案。

供電公司培訓(xùn)的實(shí)施也是培訓(xùn)規(guī)劃的重要組成部分，要根據(jù)培訓(xùn)的方案安排培訓(xùn)進(jìn)程。供電公司人力資源部門(mén)還要重點(diǎn)了解培訓(xùn)的特殊要求，根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象要確定不同的培訓(xùn)重點(diǎn)，真正講求培訓(xùn)的實(shí)效，不斷加大教育培訓(xùn)力度，多方位多層次地滿(mǎn)足培訓(xùn)要求。供電公司在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，更要不斷創(chuàng)新員工培訓(xùn)的形式和方式。可以對(duì)一線員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)和考試，讓員工以此為契機(jī)，豐富員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升實(shí)際工作技能，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和向心力。

（三）人力資源績(jī)效考核規(guī)劃

為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類(lèi)別、職級(jí)、具體承擔(dān)的工作任務(wù)，以及工作量等不斷完善績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)供電公司每一名員工進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)；還要不斷加強(qiáng)相同類(lèi)別與職級(jí)的員工之間的對(duì)比，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，以此激發(fā)員工的競(jìng)比意識(shí)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通，從而提高員工的工作績(jī)效。堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的考核辦法，在供電公司內(nèi)部引入 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)方法，在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核規(guī)劃時(shí)，要根據(jù)不同的員工制定有針對(duì)性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，科學(xué)的劃分考核的類(lèi)別和層次。考核的指標(biāo)除了員工的素質(zhì)能力、工作業(yè)績(jī)，還應(yīng)該包括員工的工作態(tài)度評(píng)議、日常考核等方面。

素質(zhì)能力評(píng)價(jià)應(yīng)該具體包括以下方面：業(yè)務(wù)知識(shí)技能、思想文化素質(zhì)、身體素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力等，并且供電公司要對(duì)素質(zhì)能力考評(píng)結(jié)果給予足夠的重視，并作為員工職位升遷的參考依據(jù)。對(duì)于供電公司工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)該側(cè)重于供電公司各部門(mén)成員的崗位職責(zé)的完成情況；對(duì)于員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，可以從員工的工作量、工作效果以及成本費(fèi)用情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。保持員工良好的工作態(tài)度，是提高員工工作效率的必要條件和準(zhǔn)備，同時(shí)也是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)，因此，工作態(tài)度評(píng)議要根據(jù)不同的身份層次，以不同的權(quán)重對(duì)員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，具體應(yīng)該按照公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、中層干部測(cè)評(píng)、部門(mén)職工測(cè)評(píng)等層次來(lái)評(píng)測(cè)。工作態(tài)度指標(biāo)在設(shè)置時(shí)要能充分體現(xiàn)員工的主觀能動(dòng)性，同時(shí)也要兼顧員工的執(zhí)行性；日常考核主要是根據(jù)公司的各種管理制度，對(duì)員工的日常的表現(xiàn)以及日常的工作的投入程度、對(duì)于公司制度的遵守情況進(jìn)行考核。供電公司在進(jìn)行績(jī)效考核規(guī)劃時(shí)，要根據(jù)各類(lèi)指標(biāo)的重要程度確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，建議素質(zhì)能力大約占總體的20%，工作業(yè)績(jī)大約占總體的 40%，工作態(tài)度大約占總體的 30%，日常考核大約占總體的 10%。按照各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)后得出相應(yīng)的得分，再將各項(xiàng)指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)按照對(duì)應(yīng)的權(quán)重計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的最終分?jǐn)?shù)，最后相加求出績(jī)效考核的總分。然后根據(jù)供電公司的績(jī)效考核結(jié)果采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施：可以將供電公司每次績(jī)效考核分?jǐn)?shù)最高得分的 15%首選為晉升對(duì)象之列，并給予適當(dāng)比例的獎(jiǎng)金作為對(duì)于員工工作的肯定；供電公司績(jī)效考核成績(jī)最差的15%，公司要與員工進(jìn)行溝通，了解員工的實(shí)際情況，對(duì)該部分員工采取輪崗或者停職留用等措施。

（四）薪酬福利規(guī)劃

供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報(bào)酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，通過(guò)全面、科學(xué)、公司的薪酬福利規(guī)劃，建立科學(xué)的薪酬福利體系對(duì)于提升員工滿(mǎn)意度十分關(guān)鍵。因此，供電公司可以通過(guò)制定相應(yīng)測(cè)薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實(shí)施措施，來(lái)不斷激發(fā)員工的工作激情，促進(jìn)員工工作效率的提升。

供電公司在進(jìn)行薪酬福利規(guī)劃時(shí)，要遵循外部競(jìng)爭(zhēng)性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持與員工貢獻(xiàn)相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，在供電公司內(nèi)部推行崗位績(jī)效工資制度，在供電公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價(jià)值，以及不同的工作崗位能給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等，重新確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。

創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度，向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的特殊人才，如招聘的專(zhuān)家和各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，以及在公司經(jīng)營(yíng)管理中做出突出貢獻(xiàn)的人員，除基本績(jī)效工資外給予一定的津貼補(bǔ)助或者一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以通過(guò)年終獎(jiǎng)金、帶薪休假等形式，開(kāi)展人性化管理，制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。

三、結(jié)論

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，新形勢(shì)下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始聚焦于科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，供電公司只有進(jìn)行全面、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢(shì)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環(huán)境的變化，從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源建設(shè)的重要性。只有科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，重視人力資源規(guī)劃中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，最終，逐步將人力優(yōu)勢(shì)逐步轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 郭麗娜.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2009，（21）.

[2] 胡鵬.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系的建立[J].中國(guó)培訓(xùn)，2014，（11）.

第9篇：公司員工培訓(xùn)的重要性范文

1、實(shí)習(xí)目的

通過(guò)畢業(yè)實(shí)習(xí)，我們可以把理論和實(shí)踐更好地結(jié)合在一起，加深對(duì)理論知識(shí)的理解，并鞏固所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，加強(qiáng)與人溝通交流的能力，為今后走向社會(huì)、服務(wù)社會(huì)做好心理準(zhǔn)備和業(yè)務(wù)準(zhǔn)備，做好從一個(gè)在校學(xué)生過(guò)渡到社會(huì)工作者的蛻變。在xx公司的實(shí)習(xí)，我大致了解了整個(gè)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程，對(duì)于一些崗位的工作職責(zé)有了更深入的理解而不是僅停留在表面，做事情時(shí)學(xué)會(huì)與人溝通合作，能夠利用各種資源來(lái)解決問(wèn)題，豐富自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度，為即將要步入社會(huì)做好準(zhǔn)備。

2、實(shí)習(xí)單位

xxx有限公司

3、實(shí)習(xí)時(shí)間

4、實(shí)習(xí)概況

在xxx公司的實(shí)習(xí)讓我受益匪淺。在這段時(shí)間里，我體會(huì)到了自信拼搏的重要性。在實(shí)習(xí)期間，我接觸了一些辦公用品，如傳真機(jī)、碎紙機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等，掌握了這些機(jī)器的基本操作，了解了公司辦公的基本情況。同時(shí)在此期間我也學(xué)到了許多更有用的東西。在指導(dǎo)老師和同事的幫助下，我學(xué)會(huì)了怎樣接人待物，如何處理事務(wù)，達(dá)到了實(shí)習(xí)的目的。

4.1 實(shí)習(xí)單位簡(jiǎn)介

4.2 實(shí)習(xí)內(nèi)容

在此次的實(shí)習(xí)中公司根據(jù)我的情況把我分配到行政人事專(zhuān)員一職，在實(shí)習(xí)過(guò)程中了解到行政人事專(zhuān)員的工作職責(zé)主要是負(fù)責(zé)網(wǎng)上招聘信息的，員工入職辭職手續(xù)的辦理，收集員工資料并保管好員工檔案。在實(shí)習(xí)初期，我的工作主要是整理和收集員工資料，其中涉及到員工照片的采集，公司通訊錄的更新。隨著實(shí)習(xí)的深入，我開(kāi)始在網(wǎng)上招聘信息，篩選簡(jiǎn)歷，通知合適人員來(lái)面試，這期間遇到了很多問(wèn)題，在經(jīng)理和同事的幫助下，都能得到解決。

4.2.1 整理和收集員工資料

實(shí)習(xí)初期，同事給我介紹了公司的基本情況。我對(duì)我即將實(shí)習(xí)的公司有了更深刻的理解，該公司提倡“品質(zhì)優(yōu)良，持續(xù)改善，客戶(hù)滿(mǎn)意，永續(xù)經(jīng)營(yíng)”的理念，堅(jiān)持“開(kāi)拓創(chuàng)新、環(huán)保節(jié)能”的宗旨，走持續(xù)發(fā)展、生產(chǎn)高品質(zhì)產(chǎn)品的道路，不斷提升公司整體素質(zhì)。年初，公司員工流動(dòng)較大，員工電話(huà)號(hào)碼也有更新。經(jīng)理讓我整理和收集員工資料，通訊錄也要及時(shí)更新。這些事情雖然比較簡(jiǎn)單，但需要細(xì)心及與各部門(mén)的溝通、協(xié)作。在更新通訊錄時(shí)，我就充分感受到溝通合作的重要性。起初，我是一個(gè)個(gè)問(wèn)同事的電話(huà)號(hào)碼，由于我是新來(lái)的，人又都還不認(rèn)識(shí)，有時(shí)都會(huì)重復(fù)問(wèn)，公司里跑來(lái)跑去也才記錄幾個(gè)人的電話(huà)，后來(lái)在各部長(zhǎng)和車(chē)間主任地幫助下，不到10分鐘，各個(gè)部門(mén)各個(gè)車(chē)間的電話(huà)號(hào)碼都匯總了。從中我深刻體會(huì)到做事情要找對(duì)方法，找對(duì)人，懂得獲取有效資源。

4.2.2 辦理員工入職、離職手續(xù)

每一位新員工來(lái)公司上班，我們都需要為其辦理入職手續(xù)，復(fù)印身份證，并讓其填寫(xiě)入職登記表及上交一寸證件照2張。在此期間，我接觸到了復(fù)印機(jī)、掃描儀、傳真機(jī)，學(xué)會(huì)了怎樣操作這些辦公設(shè)備。第一次為新員工辦理入職手續(xù)時(shí)，我很緊張，復(fù)印機(jī)也不會(huì)用，還是同事在旁邊教我如何操作復(fù)印機(jī)，也忘了詢(xún)問(wèn)新員工是否在食堂就餐，顯得很毛毛躁躁，不過(guò)慢慢地也就駕輕就熟了。員工離職時(shí)，需要核對(duì)辭職員工上交的辭職申請(qǐng)表及移交清單是否有主管的簽字，如有部門(mén)主管簽字，則收回該員工的員工證，辦理員工退宿，并統(tǒng)計(jì)該員工的出勤時(shí)間及其他相關(guān)事項(xiàng)，上報(bào)財(cái)務(wù)部，給予結(jié)算工資。

4.2.3網(wǎng)上招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷，通知合適的人來(lái)面試

還沒(méi)開(kāi)始接觸這項(xiàng)工作時(shí)，我一直覺(jué)得網(wǎng)上招聘信息是項(xiàng)很簡(jiǎn)單的事情，結(jié)果沒(méi)有我想象中的容易。一個(gè)新的招聘職位，要對(duì)該職位有一定地了解，職位描述、工作職責(zé)要準(zhǔn)確、詳細(xì)，否則求職人員根本不了解你所缺崗位具體是做什么的。篩選簡(jiǎn)歷也是個(gè)頭痛的過(guò)程，首先我要了解我們公司所需要的是哪類(lèi)型的人才，是要經(jīng)驗(yàn)豐富的能獨(dú)當(dāng)一面的求職者，還是要優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，公司給予內(nèi)部培訓(xùn)，一開(kāi)始我都無(wú)法判斷。在通知合適的人來(lái)面試時(shí)，我需要清楚可以到達(dá)我們公司的所有公交車(chē)，以便提供給求職者最好的乘車(chē)路線，清楚經(jīng)理的日程時(shí)間表，以確定最佳的面試時(shí)間。

4.2.4 ISO質(zhì)量管理體系內(nèi)審員

在學(xué)校里，我從未接觸過(guò)ISO質(zhì)量管理體系，也不知道這個(gè)體系的內(nèi)涵。通過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)，我對(duì)ISO質(zhì)量管理體系才有了深刻的了解。質(zhì)量管理體系，即在質(zhì)量方面指揮和控制組織的管理體系，包括制定質(zhì)量方針、目標(biāo)以及質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)等活動(dòng)。一個(gè)公司要實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理的方針目標(biāo)，有效地開(kāi)展各項(xiàng)質(zhì)量管理活動(dòng)，必須建立相應(yīng)的質(zhì)量管理體系。這期間我主要是根據(jù)各部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，做出程序文件。程序文件初稿寫(xiě)好后，要拿給各部門(mén)主管審閱，直至修改完畢后，蓋上受控章存檔。著手編寫(xiě)程序文件，需要做很多準(zhǔn)備工作，要到各個(gè)部門(mén)去了解他們的工作流程，做好記錄。確定程序文件內(nèi)容時(shí)，還需要各方面的溝通交流。

5、實(shí)習(xí)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

5.1 公司規(guī)章制度不夠完善

公司在規(guī)章制度方面有嚴(yán)重的不足，考勤制度、加班制度、工資制度、部門(mén)工作職責(zé)等都沒(méi)有成型的文件，還處于較原始的狀態(tài)。請(qǐng)假條、加班單都沒(méi)有及時(shí)匯總上交，以致每月的工資計(jì)算總是會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，降低了工作效率，增加了財(cái)務(wù)部的工作。各部門(mén)的工作職責(zé)沒(méi)有明確，往往事情都不能落實(shí)到個(gè)人，出現(xiàn)了事情項(xiàng)目沒(méi)有人負(fù)責(zé)的情況，當(dāng)有突發(fā)現(xiàn)狀時(shí)，往往都不能找到負(fù)責(zé)的人處理事情，只能臨時(shí)抽調(diào)員工處理。

5.2 員工培訓(xùn)制度缺失

公司缺乏有效的員工培訓(xùn)制度，現(xiàn)有的員工培訓(xùn)方式只有在崗培訓(xùn)，由老前輩手把手指導(dǎo)教會(huì)新員工。這種方式雖然在一定程度上可以培養(yǎng)新員工，但是長(zhǎng)期如此，缺乏多形式的培訓(xùn)方式，員工的技能、管理思想跟不上時(shí)代的步伐。有些老員工的管理思想還停留在上個(gè)世紀(jì)，辦公軟件不熟悉，應(yīng)用不熟練，這將使公司的競(jìng)爭(zhēng)力下降，最終可能被市場(chǎng)淘汰。新進(jìn)的年輕員工又因缺乏有效培訓(xùn)看不到個(gè)人發(fā)展的前景，不能進(jìn)一步提高自己，而往往在公司里呆了一年就辭職了。員工流動(dòng)性強(qiáng)。這些都不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5.3 員工激勵(lì)機(jī)制不完善

xxxxx公司的員工激勵(lì)機(jī)制無(wú)非是工資加獎(jiǎng)金，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員上的激勵(lì)作用，同時(shí)，員工的晉升空間也小，在一定程度上壓抑了員工的積極性。公司沒(méi)有傾聽(tīng)員工的心聲，不了解員工的需要，沒(méi)有通過(guò)真實(shí)的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)合科學(xué)的需求分析員工的需求，以此來(lái)制定適合公司自身特點(diǎn)的激勵(lì)政策和措施。單一的獎(jiǎng)金激勵(lì)只能對(duì)一小部分員工產(chǎn)生激勵(lì)，對(duì)絕大多數(shù)員工已經(jīng)起不了激發(fā)其努力工作的作用，如有些員工希望能通過(guò)自身的優(yōu)秀工作表現(xiàn)晉升職位，但公司就是沒(méi)有這個(gè)激勵(lì)機(jī)制，員工看不到晉升的希望，做與不做、完不完成任務(wù)，得到的結(jié)果都是一樣，員工工作就沒(méi)有干勁了。

6、相關(guān)建議

6.1完善公司的規(guī)章制度

公司應(yīng)著手制定完善的考勤制度、工資制度，分清各部門(mén)員工的工作職責(zé)。考勤制度要詳細(xì)，要包含工作時(shí)間、遲到早退、事病假，曠工等內(nèi)容的詳細(xì)說(shuō)明及負(fù)責(zé)部門(mén)，出勤統(tǒng)計(jì)人員，考勤依據(jù)，這些方面都要在考勤制度里詳細(xì)規(guī)定。制定公司各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，每個(gè)流程落實(shí)到部門(mén)負(fù)責(zé)，各部門(mén)部長(zhǎng)再把工作落實(shí)到部門(mén)內(nèi)員工。完善公司的規(guī)章制度，使公司管理有序化，工作職責(zé)明確。

6.2建立完善的員工培訓(xùn)制度

xxxx公司是私營(yíng)小企業(yè)，不容易招聘到特別有經(jīng)驗(yàn)的人，基于人力成本的考慮及公司本身沒(méi)有吸引力，員工培訓(xùn)更為重要。公司要制定良好的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃要與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)匹配，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提高增加組織的核心能力與創(chuàng)造力。有了良好的培訓(xùn)計(jì)劃，公司還需要撥出專(zhuān)款以作培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)資金，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入。提高員工培訓(xùn)意識(shí)，企業(yè)受訓(xùn)員工可以與其他員工分享培訓(xùn)結(jié)果而且可以帶動(dòng)一種學(xué)習(xí)氣氛，員工認(rèn)真接受培訓(xùn)將培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用的工作中，并帶動(dòng)其他員工。甚至可以間接地產(chǎn)生激烈的晉升競(jìng)爭(zhēng)，以提高工作效率，帶動(dòng)工作氣氛。用長(zhǎng)期培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，去轉(zhuǎn)變企業(yè)存在的培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃，憑經(jīng)驗(yàn)、趕時(shí)髦的做法，讓培訓(xùn)去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

6.3 建立多形式的員工激勵(lì)機(jī)制

公司要建立經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的多形式、多層次的激勵(lì)機(jī)制體系。以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，建立薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律、現(xiàn)代企業(yè)制度要求，設(shè)計(jì)薪酬體系，做到尊重人力資本價(jià)值、體現(xiàn)績(jī)效差異、反映勞動(dòng)成果，與企業(yè)效益掛鉤，與市場(chǎng)價(jià)格相適，與勞動(dòng)成果相應(yīng)，效率優(yōu)先、兼顧公平。以目標(biāo)管理為核心，建立績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，部門(mén)和員工根據(jù)KPI來(lái)做年度工作計(jì)劃與月工作計(jì)劃，并據(jù)此開(kāi)展工作，公司根據(jù)KPI結(jié)合部門(mén)和員工的工作計(jì)劃完成情況，分層次進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作。以企業(yè)需要與個(gè)人需要相結(jié)合為原則，建立工作設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。在員工的使用上做到量才使用、用人所長(zhǎng)，在目標(biāo)的設(shè)置上做到工作的要求和目標(biāo)富有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。

7、實(shí)習(xí)心得

實(shí)習(xí)是一個(gè)鍛煉的平臺(tái)，是展示自己能力的舞臺(tái)。通過(guò)實(shí)習(xí)，我感悟到不少。 “在大學(xué)里學(xué)的不是知識(shí)，而是一種叫做自學(xué)的能力”。實(shí)習(xí)時(shí)更深刻地體會(huì)了這句話(huà)的含義。在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，知識(shí)更新太快，靠原有的一點(diǎn)知識(shí)肯定是不行的。我們必須在工作中勤于動(dòng)手，而且認(rèn)真觀察學(xué)習(xí)。任何工作任何崗位都應(yīng)該認(rèn)真細(xì)致，尤其是工作單位的人事部更需要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。行政人事專(zhuān)員崗位需要經(jīng)常與物質(zhì)方面，人事方面打交道，經(jīng)常要處理大量數(shù)據(jù)，大量資料和文件，這些都要求精確，任何一點(diǎn)細(xì)小的錯(cuò)誤都會(huì)影響到整體的結(jié)果。其實(shí)不光是在人事部，在單位的任何部門(mén)都應(yīng)該保持著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。如果將這一工作作風(fēng)聯(lián)系到企業(yè)當(dāng)中，也可謂是企業(yè)文化的一大體現(xiàn)。講究分工合作，分工合理，工作程序詳細(xì)具體，講究條理。各項(xiàng)工作互相關(guān)聯(lián)，每一步都關(guān)系到整體結(jié)果，必須大家一起分工合作，才能最后完成工作任務(wù)。分工合作不是吃大鍋飯搞平均主義，而要結(jié)合每個(gè)同事的實(shí)際工作能力，合理的分配工作，盡量發(fā)揮每個(gè)員工的最大潛力。真正做到優(yōu)劣互補(bǔ)，互相幫助，互相學(xué)習(xí)。這其實(shí)也是人力資源管理人崗匹配原則的最佳體現(xiàn)。