醫院職業培訓精選(九篇)

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第1篇：醫院職業培訓范文

對消防行政執法人員業務培訓工作進行分析，并提出了具有科學性和可操作性的建議。結合消防執法實際情況進行調研，以走訪座談的方式，特別是通過對執法人員問卷調查的方法，收集整理相關數據，對目前基層消防部隊行政執法業務培訓工作進行理論和實踐的分析探討，從培訓制度、培訓方法、培訓內容、培訓形式等多方面提出了有針對性、時效性的建議。

關鍵詞:消防執法人員;業務培訓;建議

公安機關消防機構是消防行政執法的主體，公安機關消防機構執法人員素質決定著消防行政執法水平的高低。任何行政執法工作都離不開人，而人的職業素質的不斷提高，又促進了行政執法工作質量的提高［1］。因此，作為加強消防行政執法工作的中心環節，關鍵在于抓好提高、強化執法主體各項綜合素質特別是業務素質的教育培訓工作。

1調研方式

為了更能切合實際的對消防行政執法人員業務培訓工作進行分析，并提出具有科學性和可操作性的建議，筆者對消防執法一線進行了實地調研，以走訪座談的方式，特別是通過對執法人員問卷調查的方法，收集整理相關數據，以便對目前基層消防部隊行政執法業務培訓工作進行理論和實踐的分析探討。參與問卷調查的單位是某消防支隊及下屬各大隊，參與問卷調查的人員都是目前從事防火監督檢查的一線干部。問卷分為三個部分。第一部分是參與者的基本情況，第二部分是參與者的業務培訓基本情況的調查，第三部分是參與者對業務培訓工作未來發展變革的意見和建議。共有68名防火監督干部參與了問卷調查。

2現狀分析

2.1人員

參與問卷調查的共有68名，都是具有一定年限防火監督工作經驗的干部。63人具有大學本科學歷，其中包括2名碩士研究生。86%的人年齡不超過40歲。應當說，這是一支年輕、充滿活力、有一定學歷和工作經驗的高素質隊伍。

2.2培訓方式

(1)68名同志從事防火監督工作業務培訓的方式方法及其效果也不一樣。從培訓途徑統計來看，排位第一的是“傳幫帶”，有31人/次，其次是以考代訓，20人/次，脫產培訓和參加學術交流會議比例最低，分別是7人/次和2人/次。

(2)從培訓的方式來看，靠前的培訓方式是分層次、分專業的集中培訓方式(20人/次)和不分層次和專業的集中培訓方式(23人/次)，網絡培訓的方式是3人/次，參加學術交流培訓的則為零人/次。集中培訓的方式成為了主要的培訓模式。

(3)從培訓方法來看，理論講解(32人/次)，現場操作示范(23人/次)，自學(25人/次)，理論講解與實踐操作結合(44人/次)。從培訓內容來看，絕大多數人肯定了培訓工作的內容，33人/次認為培訓內容具有系統性、前瞻性和針對性，對工作有指導意義，同時36人/次認為培訓內容是基礎性知識的學習，能應付日常工作，只有6人/次否認培訓內容，認為培訓內容無針對性，涉及專業知識少，對專業技能提升無幫助。

2.3組織機構

從培訓的組織機構來看，支隊組織培訓的有49次，其次是總隊組織培訓了32次，公安機關組織培訓的次數最少，為1次。從問卷調查參與人員平均每年參與培訓的次數及時間來統計，22人每年參與的培訓此時是1～2次，26人參與培訓的次數是3～4次，二者占總人數的68%。有23人平均每年參與培訓的時間為7天以下，有21人平均每年參與培訓的時間7～15天，二者占總人數的64%。有1人的培訓時間為60天以上。

2.4培訓效果

(1)對培訓的質量、滿意度及培訓的效果進行統計，可以看出，所有參與問卷調查的人都肯定培訓工作，19人認為培訓質量高，46人認為培訓質量一般，沒人認為培訓質量差。就培訓滿意度而言，45人基本滿意，15人滿意，很滿意的有3人。對與培訓效果，有25人認為通過培訓，完善了自身知識結構，提升專業技能，對提高執法水平有重要作用，有46人認為通過培訓，了解和掌握了一些知識，對工作有一定的幫助。

(2)對與培訓工作的不足之處，我們也設計了相關問題進行了統計。在影響培訓質量因素的統計中，27人認為是培訓方法的因素，20人認為是師資力量的原因，15人認為是教學方法的問題。此外，組織機構、教材內容、教學場地、經驗交流和其它原因也被認為是影響培訓教育工作的各種因素。通過問卷調查及分析，我們大致得出目前基層消防行政執法人員的業務培訓工作現狀:①從事消防行政監督執法的人員首先都具有一定的實踐工作經驗和相應的學歷，在從事行政執法的業務工作中，領導及同事的傳幫帶成為業務學習的第一途徑［2］;②以考代訓也是一種不錯的方法;③培訓一般都采取集中培訓的方式;④不管業務培訓的方式方法和內容如何，參加培訓，對執法人員的業務素質提高還是有很大幫助的。

3幾點建議

隨著社會經濟的快速發展，消防工作的質量要求和工作內容日益增大，工作崗位交流愈加頻繁，對業務培訓工作也就提出了更高更新的要求［3］。如何在現有業務培訓工作的基礎上，進一步整合資源，發掘潛力，發揚優點，借鑒吸收先進經驗，依托社會力量，不斷提高業務培訓工作的質量和效率，為基層消防部隊培養更多業務素質強、綜合能力高的執法人員，推動消防行政執法工作再上新的臺階［4］，筆者提出以下建議:

(1)繼續加強“傳幫帶”在業務培訓工作中的主導地位。通過問卷調查，我們可以看出，95%的參與人都表示了對“傳幫帶”工作的高度認可。“傳幫帶”的培訓方式具有“短、平、快”的特點，它不受時間、空間、人員的限制，不受隸屬關系的影響［5］，現問現答，針對性強，效果明顯突出。因此，對于“傳幫帶”的培訓方式，要加強建章立制工作，改變過去單一的、分散的、零亂的模式，培育“傳幫帶”培訓工作的骨干和帶頭人，及時總結經驗并形成系統的、可重復使用的、快捷方便的書面知識體系。從政策措施、資金投入、人員安排等方面給予“傳幫帶”工作的大力支持［6］。

(2)問卷調查的參與人員都表示在系統內部繼續加大培訓力度的同時，還可以依靠引進社會專業教育資源，通過專業教育培訓機構的專家講解、難點解答和知識深化，解決系統內部培訓工作的知識瓶頸問題，力爭在業務培訓工作方面取得“專、精、尖”的突破［7］。

(3)在培訓方法上，要采取靈活多變的教學方法，一改“滿堂灌”的傳統講授模式，通過專家講授、操作示范和實地操作、外出參觀學習交流等方法，提高培訓人員的學習積極性和培訓效果［8］。此外，在有條件的地方，還可以適當考慮出國培訓、掛職交流、跟班學習的方式，進一步開闊眼界，豐富工作經驗，提升業務素質。要大力開展網絡培訓，依托豐富、快捷、便利的網絡知識體系，及時、高效地完成培訓工作。

(4)在培訓內容上。通過問卷調查，目前在消防行政執法業務培訓上，參與人員急需解決提高的業務知識主要是涉及消防法律法規、火災事故調查、標準規范、建筑防火和消防設施等［9］。相關單位要組織專門力量認真調研基層消防行政執法在實際工作中經常遇見的上述問題，并針對上述問題進行詳細論證解答，形成較為完備的書面知識體系以適應培訓工作的需要。

(5)業務培訓工作主要要依托消防支隊。要整合消防支隊范圍內的培訓資源，培育骨干，構建符合本地情況的消防知識資源系統，加強對外聯系，針對培訓工作自身存在的一些如師資力量不足、培訓方法單一、教學方法落后、教材內容不強等問題，通過“走出去、請進來”的辦法，解決消防行政執法業務培訓工作深層次發展遇到的問題。

參考文獻:

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第2篇：醫院職業培訓范文

摘要本研究調查了河北省70所養老機構及122名老年護理員基本情況。結果顯示養老機構的入住率在50%以上，面臨的主要問題是資金困難、人員不足和設備落后。接受調查的護理員年齡30~50歲者占58.20%，50 歲以上者占21.31%，中學學歷占45.90%，大中專以上學歷約占28.69%，但仍有部分小學及以下學歷者；護理專業畢業或參加過護理培訓的占38%；工資800~1500元占55.38%。能每天做到的比例較高的護理內容分別是食品營養方面、洗衣清潔和清潔衛生，能每天做到保健及安全護理的比例相對較低。根據以上實證及分析，作者認為老年護理專業教育應盡早建立分級體系，要進一步強化養老護理員的培訓，實現培訓的社會化。

關鍵詞 養老服務；養老護理員；職業培訓

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.052

作者單位：050011石家莊市河北省石家莊市第一醫院（胡雅萍），河北醫科大學護理學院（朱玉芳，谷巖梅），白求恩國際和平醫院（彭龍），河北醫科大學二院教務處（韓志敏），河北醫科大學臨床學院（齊雅翠）

胡雅萍：女，本科，副主任護師

通信作者：谷巖梅，副教授，碩士研究生導師

基金項目：2013年度河北省社會科學發展研究課題（20130219）

Empirical research on nursing institution for the aged and nurse training

HU Ya-ping（Shijiazhang First Hospital，Shijiazhuang052011）

AbstractObjective：To investigate basic situation in variety of nursing institution for the aged in Hebei province.Methods：Stratified cluster sampling method was applied to obtain data from 70 nursing institution for the aged and 122 elderly nurses，written questionnaires were employed.Results：The occupancy rate in the investigated nursing institutions was more than 50% of pension services；the main problem is the insufficient funding difficulties，lack of human resources and equipment backup.The majority of the investigated nurses were between the age 30 and 50 years old，with 21.31% of investigated nurses were 50 years old or above，45.90% graduated from high school or technical secondary school degree while 28.69% were from secondary technical school or above.However there were still some primary schools and the following degrees.38% in investigated nurses had ever been trained for older care or nursing professional graduate.Daily nursing job which could be ensured were food and nutrition supply，laundry cleaning and hygiene，which fill most of the job content of older care aids，while safety care concerns was relatively low.Conclusion：Upgrading the nursing education system is needed as soon as possible and further development of older care nursing training by social organizations should be encouraged and supported by the government.

Key wordsNursing service for the aged；Nursing staff of aged；Professional training

2013年國務院出臺了《關于加快發展養老服務業的若干意見》，強調把服務億萬老年人的“夕陽紅”事業打造成蓬勃發展的“朝陽”產業，這標志著老年服務產業已經提升為國家戰略［1］。近年來河北省高度重視養老事業發展，對敬老院、光榮院、福利院進行整合，實行“三院合一”，統一命名為“民政事業服務中心”，該養老服務體制在一定程度上滿足了不同層次老年人的養老消費需求，有效緩解了人口老齡化和家庭小型化等帶來的社會養老負擔。但當前我省老年服務產業現狀與快速擴張的老年群體規模以及日益增長的精神和物質需求相比，還遠遠滿足不了現實需求。特別是養老護理從業人員的培養嚴重滯后，已成為制約老年服務事業發展的瓶頸問題。為此，本研究對分布于河北省各地市的養老服務機構的養老護理員進行了初步調查，以求了解我省養老護理員的職業培訓、工作內容等情況，為我省養老護理員的職業認證、規范化培訓提出建議。

1對象與方法

1.1研究對象2010年1月~2013年12月調查了河北省9個地市（包括石家莊、承德、張家口、滄州、秦皇島、衡水、唐山、邯鄲、保定）的77所養老機構，其中70家養老機構護理員接受了調查，7所養老機構沒有接受調查， 122名養老護理員填寫了調查表。

1.2方法采用自行設計的調查問卷和調查表對126名養老護理員進行調查，共發放126份調查問卷收回122份，回收率96.38%。

2結果

2.1我省養老護理人員基本情況受調查的養老護理員年齡30~50歲者占58.20%，50歲以上者占21.31%。中學學歷占相當比例約為45.90%，大專以上學歷約占28.69%，但仍有部分小學及以下學歷者（表1）。護理專業畢業或參加過護理培訓的占38%。工資800~1500元占55.38%。

2.2養老護理員護理內容所調查的養老護理員的每日工作前3位分別為食品營養（76.07%）、洗衣清潔（58.74%） 清潔衛生（49.89%），而社區保健（12.75%）和安全保護工作（26.16%）所占比例較低。而列在經常做的工作內容前3位的是通訊服務（63.30%）、安全保護（54.95%）和情感關愛（54.45%）；同時情感關愛（2.75%）也列在偶爾做的內容倒數第3位，列在偶爾做的內容倒數第1和倒數第2的是食品營養（1.76%）和洗衣清潔（2.24%），與每日工作內容排序相應。具體見表2和圖1。

3討論

3.1我國養老護理員職業化的發展目前我國養老護理員的從業人員來源稀缺，導致入行的門檻較低。城市養老護理員基本由中年下崗失業人員組成，以保姆、鐘點工的形式集中在家政中介機構，他（她）們不僅缺少相關的崗位培訓和再教育，而且流動性較強［2-4］。要改變現在養老服務的現狀，提高養老服務質量，真正體現對老年人的終極人文關懷，必須從加強護理人員專業化入手。社會福利服務走專業化道路是必然趨勢，必須是經濟發展與社會發展并重，建立健全養老護理員的職業準入制度，嚴格實行職業資格和技術等級管理認證制度，提高社會福利服務隊伍的專業化水平是提高養老護理員服務質量的根本。2002年的《養老護理員國家職業標準》中對養老護理員的工作從生活照料、技術護理、康復護理和心理護理等方面的工作內容以及相關知識和技能要求均作出了具體的描述。我國自開展養老護理員職業技能鑒定工作以來，累計鑒定人數突破萬人，達到10 967人，累計鑒定合格人數9491人［5］。

與國外養老護理員的職業化相比，我國尚處于職業認證的探索期。美國早在1966年Duke大學開辦了老年護理專業課程，從這些專業課程畢業的護士通過由美國護士學會主持的資格考試后便可以成為1名老年護理專業的從業者［5-6］。日本從1971年起就對福利機構中各類人員實行資格準入制度；而且，日本養老護理員的培養已經與學院聯系起來，從護理員的來源以及準入制度上保證了護理員的專業性［7］。而我國目前只有部分護理院校開設了30~40個學時的《老年護理學》課程，即便是護理專業的學生也只能淺表的了解老年護理知識，不能全面地掌握實用技能。因此，我國老年護理的專業化和養老護理員的職業化需要醫學護理院校、民政部、衛生部、教育部等相關部門的協調合作，盡快構建適合我國國情和老齡化發展的教育培訓體系［8-10］。

3.2老年護理專業教育應盡早建立分級體系構建適合我國國情的教育培訓體系，首先要建立我國養老服務人員的分級制度，依照不同層次的培養目標構建相應教材。老年護理學發展較早的國家，如美國、澳大利亞等國，從事老年護理者均分為不同層次。澳大利亞的養老護理是從1940年開始正式興起，并逐步完善了老年護理專業人員的培訓體系，其培養層次分為養老護理助手初級和注冊養老護士、登記養老護士。養老護理助手的培訓主要內容為生活護理，需要在職業技術教育學院或養老院經過6~8周培訓，才能獲得社區老人護理Ⅲ級證書［11］。美國護理協會于1965年就提出了專業護士必須具備本科護理學歷的設想，1967年又規定從事養老護理的執業者必須具備學士以上學歷，社區開業護士要具備碩士以上學歷。雖然中國現階段難以達到美國的學歷層次，但在教育體系上值得參考。美國的養老機構基本由學歷教育體系支撐，院長普遍mba畢業，機構內的醫師、護士、社工、康復治療師、營養師等，每個職業都有3~4個等級，碩士乃至博士學歷常常是基本要求。只有護工及助理社工等崗位由非學歷教育培養，但均要求持證上崗［5］。

我國院校培養的護理專業學生，一方面老年專科知識不完善，另一方面，能在一線工作的人員寥寥無幾，而目前養老護理員的教育培訓存在偏重醫護、忽視生活照顧的內容。 “三院一體”體制將養老、慢性病的長期護理及臨終關懷集中在一起，對養老護理員的職業要求提出更高要求。然而，本次調查表明，養老護理員的每日工作內容仍然偏重于飲食營養、清潔衛生及換洗衣物等日常生活照料方面，2013年民政部出版了新版職業培訓教材，從教材內容上看，理論較多，強調疾病的專業知識，這一點是40~50歲的從業人員難以掌握的。日本的老年家庭照顧教材操作性更強，如怎樣使用輪椅、怎樣省時節力地移動老人、不同性別的便器如何使用等等。因此，系統的康復護理、心理慰藉、營養知識和清潔衛生技能應是養老護理員培訓教材的重點內容。建議在高職高專層面開設老年人非醫療護理的專業，與高等院校老年護理專業分層次培養。 養老護理員的培訓以生活照顧為主，強調實用性。

3.3應進一步強化養老護理員培訓，實現社會化2011年，民政部規范了養老護理員國家職業技能鑒定申報條件和鑒定工作規程，經民政部備案批準的技能培訓基地培訓后（培訓學時數達180學時，不低于22 d）方能申請國家職業技能初級養老護理員的鑒定。而安徽醫學專科學校2013年對某民辦養老機構的200名服務人員進行調查顯示80%~90%未經過專門的培訓直接上崗。在培訓機構方面，目前全國各地有

近千名民政部認證的養老護理員考評師，但養老護理員的培訓機構和培訓教師尚未全面展開。我省僅有優撫醫院、民政總院、邢臺醫專等少數院校和機構取得民政部的培訓資質，遠遠不能滿足我省養老護理員的就業缺口。建議加強養老服務人員培訓工作，一方面要鼓勵職業院校設置養老護理和養老服務專業，增加具有培訓資質的院校名額；另一方面，政府職能部門要放寬限制，支持具有國內外相關先進經驗的人士利用社會力量辦學并積極納入政府認可的再培訓體系，對已上崗人員輪流進行全面系統的再培訓，提升養老服務人才隊伍專業化素質。

參考文獻

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第3篇：醫院職業培訓范文

關鍵詞：在職培訓；存在的問題；建議

新世紀的競爭主要源自于科技競爭、智力競爭，追本溯源即是人才競爭，人才才是智力與科技的關鍵。這有力地說明了人力資源開發的重要地位，而企業員工培訓作為一種人力資源開發的重要途徑，愈發得到了來自企業、社會、國家的認可和重視。在職培訓在實現員工財富增長、企業營收、經濟深入發展和社會的良好運作都有非常重要的作用，在職培訓作為一種實用的人力資源形式，越來越受到人們的重視。國有企業因擁有有利的資源優勢而在我國占有重要地位，時常能夠左右行業的發展前景，有一些國有企業的培訓管理還不夠成熟，培訓還遠未能夠達到為企業為國家輸出大批人才的目的。本文采取人力資源管理、經濟學理論等并且結合實際進行分析，詳述了國有企業在培訓方面所面臨的不足，并對此提出了寶貴的建議[1]。

1.國有企業員工在職培訓現狀及存在的問題

1.1管理者對在職培訓認識不到位，投資不足

某些國有企業的經營層對培訓的重要度了解不夠充分，認為培訓無法直接有效地提升職工的能力和素養，反而是耗費企業和職工的工作時間，不需要對員工進行培訓，企業一樣盈利；或者以為培訓是成本高并且得不償失的活動，企業存在的意義與目標無非就是獲取足夠多的利潤，把資金用于職工的培訓是某種程度上的浪費。在以上思想的作用下，國有企業的員工培訓不管是在規模、規格和質地上都長期處于較低的水平。在歐美等國家，企業會將企業全年總收入的1.5%～3.0%用在對企業員工的培訓上，而在我國則為企業員工的工資總額的2.5%，而且還有較多的企業并沒有將這些資金真正投入員工培訓，發揮其應有的作用。

1.2缺少系統性的規劃，培訓流于形式

在很多國企內，培訓體系并未完全建立。對員工的培訓教育存在了很大成分的盲目性，內容停在了基本技能培訓方面。對職工培訓的成果缺少認真有效的分析、評估、反饋，缺少了一套完善而又有效的制度，缺少規范的職工培訓計劃。

在實際培訓中，企業管理層又具有很強的隨意性，管理層在培訓方面經常是“臨時抱佛腳”，或者只是做做表面形式來對付上級領導的突擊檢查。國有企業在培訓工作中基本上存在著流于形式的現象，依然存在著把培訓當作應付一次性檢查任務的現象，往往隨著培訓課程的結束，培訓的任務也就隨之完成了，不重視培訓的效果全面評估。培訓效果的檢驗僅僅局限在培訓的過程之中，事后沒有繼續做跟蹤、測評和檢查。

1.3培訓監督不力，溝通渠道單一

對于一家企業來說，當培訓已經進入了實施階段，就需要對培訓進行及時的監督，實時向講師和管理層反饋學員的學習情況，在反饋的過程當中能夠不斷持續地改進。然而真實情況倒是培訓開始后就很少有人過問，培訓結束也只是簡單的考試測試一下，同樣的課程，有些學員學習獲益匪淺，其他學員卻所學甚少，說白了就是溝通存在了問題，課程學習前學院沒有好好準備的意識，學習中也并沒有對將本企業中的問題或者沒聽懂的問題做進一步的思考，還不明白的情況下也很少有人主動和培訓老師、或與班上其他學員進行進一步的探討[2]。

2.完善國有企業員工在職培訓的對策

2.1轉變培訓觀念，注重員工培訓

國有企業的經營者們必須要改變觀念，從思想上開始重視對企業職工的培訓。培訓的確是需要的成本，需要長期的資本投入，但卻也并不是得不償失，企業的生存與發展依賴于人才，而人才的成長離不開教育。企業為了能夠實現自己的目標，并且可持續發展，就必須站在一個戰略的高度來重視普通員工的培訓和教育，避免人才的流失。培訓其實也不失為一種有效地激勵措施，可以激發員工積極性，可以讓員工看到職業生涯的發展方向及企業的發展戰略，既可以留住優秀人才，還可以吸引新員工的加入，這十分有利于企業發展。

2.2創新培訓方式：從單一化、傳統化到科學化、多樣化

傳統的培訓方式中多半是以“師父帶徒弟”的方式，以課堂講課和實地觀摩為主。課堂講授也多半是“填鴨式”的教育方式，教師在講臺上苦口婆心，學員則昏昏欲睡，學習的效率和效果均處于比較低的水平。即使是在實地觀摩中，也多是老師帶領學員觀看工人的實際操作，培訓方法較為單調和枯燥，員工只是被動地參與其中，沒有發揮積極主動性和主觀能動性，所以每每苦不堪言，非常容易引起員工的抵觸情緒。而現代的培訓方法則是多種多樣的，在一門課程中，職工基本都要主動出擊，帶著問題與自己的思考去參加學習，去體味。在學習過程中把課堂講解能夠靈活運用案例式、研究式、體驗式等多種有效的教學方式，提高培訓的質量和效果。

2.3完善企業的培訓機制，建立科學的評估體系

國有企業要做好員工的培訓，提升員工的能力與素養，就迫切的需要建立一套完善的培訓制度，建立先進的管理體制、運行機制，制定企業的培訓規劃，這是加強員工培訓工作的一個重要舉措。如果一家大型的國企沒有專業的培訓機構，那么培訓工作將難以取得良好的成績，企業如果要進行有效的培訓，就必須建立培訓的管理機構，配備足夠的管理人員，制定出一套能夠適合本企業發展需要的培訓方案。即使是條件不允許的企業，無法獨立建立自己的培訓機構，也應該與社會的培訓機構保持良好的關系，借用市場的力量來提高自身員工的素質，實現企業自身的飛躍[3]。

3.結語

《世界是平的》的作者托馬斯?弗里德曼在此書中寫到：世界變得平坦，是否迫使我們跑得更快才能擁有一席之地？現如今正處于經濟全球化的時代，全世界的各大企業都面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰，并且未來將會有更大的沖擊，但卻也擁有了更多不可多得的發展機遇。要想在這全球化的激烈競爭中繼續著保持昂首向前的姿態，各企業尤其是國有企業就必須重視人才的培養和儲備。我們相信中國的企業能夠在人力資源的儲備和人才的培養等方方面面都大有作為，在未來全世界的競爭中將會獨領。（作者單位：湖南郵電職業技術學院）

參考文獻：

[1]李鳳芝.國外人力資源開發管理模式[J].研黑龍江社會科學，2012（3）.

第4篇：醫院職業培訓范文

關鍵詞：供電企業；生產技能人員；培訓工作

引言：重質量、促效果、強素質是當前供電企業培訓工作的基本要求，也是檢驗培訓工作是否到位的主要標準。本文擬從“PDCA培訓模式（Plan-Do-Check-Action）”出發，即通過分析“培訓需求調查——規劃計劃——組織實施——過程監控——-評估反饋”“五位一體”培訓模式，探索供電企業生產技能人員培訓工作的長效機制，促進企業實現經營效益、管理水平的長足發展。

培訓需求調查

培訓需求調查就是對員工培訓需求進行科學分析，找出員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，并努力通過各種培訓手段縮小這些差距。在實際工作中，生產技能人員培訓需求調查通常要經過三上三下的過程，既要滿足自上而下企業形勢和高層意愿，又能自下而上統籌崗位需要和員工自身能力差距需求，最終體現在“三個分析”，即組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這三方面的需求分析，可以較為精準的使培訓組織部門對培訓缺口有所掌握，明確培訓目標，為后續培訓項目計劃的制定和選擇提供了全面依據，培訓工作的信度效度因而大大加強。

培訓規劃計劃

根據需求調查形成的培訓目標和生產技能人員人群特點，科學設計長期的培訓規劃；落實到年度培訓項目計劃，層層分解執行。

2.1制定培訓規劃計劃原則

① 企業培訓項目必須服從于企業生產經營及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。② 企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標、任務目標和員工個人目標。③ 培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。④ 企業應根據科技進步和發展設計有預見性的、適度超前的培訓項目，滿足企業縱深發展的需要。⑤ 培訓要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上，最終實現培訓針對性、持續性和科學性的戰略前瞻效果。

2.2制定培訓計劃方案

明確方案涉及的培訓項目信息。具體包括：培訓時間、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、費用預算等。確定培訓重點項目和常規項目；確定培訓需進行的課程開發、師資培養、支持系統，制定培訓計劃和培訓預算。

2.3培訓計劃的溝通和確認

首先是要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。

培訓組織實施

3.1培訓資源科學匹配

以人為本、因材施教，要確保師資、教材、課件、題庫最佳搭配，足額保障教培經費到位。

3.2培訓方式多元組合

根據員工學歷、年齡、工種、技術水平細化分類，合理選擇培訓方式。變傳統大課培訓為小課送教到班，可采用理論授課、實操演練、技術問答、技能競賽、師徒帶教、輪崗培訓等方式，以及E-learing遠程教育培訓系統，形成理論與實踐結合、大課與小課互補、線上與線下共享等多維培訓互動模式，全面調動員工培訓積極性。通過開放式的培訓，帶動生產技能人員積極營造“比學趕幫超”的學習氛圍。

四、培訓過程監控

要圍繞培訓目標，對培訓過程各環節進行有效管控，確保培訓質量。尤其是基層單位自行組織的培訓班，要確保公司各層級培訓工作協調一致、充分重視。要分析不同對象的知識技能結構與培訓需求，不局限于本身崗位，盡量做到培訓知識在現有層級上進行拓展。必須加強對員工的培訓進程和培訓效果的監控，做到及時反饋問題，并針對問題及時采取有效措施進行解決。[3]。

五、培訓評估反饋

培訓結束后的效果評估和反饋至關重要，目前生產技能人員培訓主要采用培訓一、二級評估方式（反應評估、學習評估），做到客觀評價培訓質效，積極改進工作問題，形成良性循環。通過培訓、考核、評估、反饋反復進行，真正建立起培訓效果評估和反饋體系，實現員工的知識、技能、態度的轉變，提升企業競爭力。

六、結語

總之，無論是對供電企業還是其他行業，員工培訓都是必要的投資，是企業與員工個人實現雙贏的一個好辦法。生產技能人員“五位一體”培訓長效機制，作為培訓工作的一些思考，今后還要在實際運用中繼續檢驗、完善、發展，最終實現服務企業、讓員工滿意的目標。

參考文獻：

[1] 陳曉波。 供電企業新員工培訓探索[J]。 人力資源管理，2013，（2）。

[2] 吳列瑩。 供電企業基層生產班組員工培訓方法探討[J]。 現代經濟信息，2013，（2）。

第5篇：醫院職業培訓范文

襄陽市2014年

退役士兵職業教育和技能培訓開班

文/特約通訊員 鄧志忠

近日，湖北省襄陽市隆重召開了2014年退役士兵職業教育和技能培訓動員大會暨開班儀式。該市將有1064名退役士兵參加此次享受政府補助的免費培訓。

作為退役士兵職業教育和技能培訓定點機構，襄陽技師學院充分發揮自身優勢，開設了中式烹飪、焊接技術、機械制造、電工電子、汽車駕駛與維修等多個定向培訓班，采取理論學習與實習、實踐相結合的教學方式，注重專業能力尤其是實際操作能力的培養，切實提高培訓質量，做到了培訓一人合格一人。同時，充分挖掘優質就業資源，力爭讓每一名受訓退役士兵都能找到適合自己的工作崗位。

2014年，在傳統實用的電工、焊工、車工、鉗工、烹飪、計算機、汽車維修和駕駛等專業基礎上，該市退役士兵職業教育和技能培訓科目還增設了創業培訓和網絡遠程教育等新型培訓項目，退役士兵在完成規定培訓學時后，經考核合格，將頒發國家承認的畢業證書和職業資格證書。

牡丹江技師學院：

國家高技能人才培訓基地項目獲省檢驗收

文/特約通訊員 劉 新

日前，黑龍江省人社廳張國忠處長、省財政廳王國慶處長及一行專家學者，到牡丹江技師學院檢查驗收國家高技能人才培訓基地建設工作。經過深入各教學、實訓場所的實際檢查后，進入了聽取匯報階段。

為了迎接國家高技能人才培訓基地建設省檢工作，牡丹江技師學院專門設計了匯報展廳。展廳內展出了近兩年來所取得的各種榮譽，各類獎牌、獎杯、獎證排列有序，各種備檢盒裝資料也整齊劃一。在國家高技能人才培訓基地建設中的校本教材、教學案例、圖集圖冊等各類教學成果，也都擺在了醒目的位置上。在匯報階段，楊常紅副院長代表牡丹江技師學院向省檢查驗收工作組做了專題匯報。整個匯報過程從“構建完善的高技能人才培訓體系”“校企合作提升培訓能力”“提煉培訓基地建設工作經驗”等方面，以大量的寫實過程性圖片、圖表，從紀實的角度展現了牡丹江技師學院在國家高技能人才培訓基地建設中所做的工作及取得的成績。隨后，省廳驗收檢查組專家詳細檢查了牡丹江技師學院國家高技能人才培訓基地的各種建設資料。經過專家組的閉門磋商及依據考核項目逐一核分匯總后，對牡丹江技師學院國家高技能人才培訓基地建設工作給予了較高的評價。這一榮譽也必將激勵牡丹江技師學院在國家高技能人才培訓基地建設中更好地發揮培訓功能，起到高技能人才培訓基地的示范引領作用。

安徽馬鞍山技師學院：

原創公益話劇榮獲

省首屆技工院校文藝展演二等獎

文/特約通訊員 曹 芳

日前，在安徽省人社廳主辦的“安徽省首屆技工院校文藝展演”決賽中，馬鞍山技師學院學生自編、自導、自演的話劇《心泉》榮獲二等獎。話劇是根據該院師生為身患白血病的同學匯聚大愛的真實事件改編，由11名學生演員、歷時2個月排演而成，最終在全省13個地市15個節目的匯演決賽中脫穎而出，榮獲二等獎。國家人社部教育培訓中心副主任汪春慧、安徽省人社廳副巡視員潘亞群等領導親臨蕪湖演藝中心現場觀看展演。

本次藝術展演活動以“新一代產業工人之歌”為主題，旨在展現安徽省技工院校學生的職業素養、文藝水平和健康快樂、積極向上的精神風貌。展演共設置一等獎一名、二等獎兩名、三等獎三名，由安徽省著名表演藝術家參與評選。

唐山勞動技師學院：

2014年承接社會化考試突破12萬人次

文/特約通訊員 王俊亮

2013年，唐山勞動技師學院依托場地資源大、教職員工多、后勤保障強、周圍環境好等有利條件，建成河北省首家標準化考試基地。

第6篇：醫院職業培訓范文

基金會十分重視塵肺病治療的科研與培訓工作。基金會理事長濮洪九表示，塵肺病科研與培訓工作意義重大，支持有關單位開展塵肺病科研與技術培訓，不僅是基金會的重要工作，更是落實科學發展觀，實現基金會宗旨的重要手段。基金會科研與培訓基地的確立，必將推動塵肺病科研與推廣工作向縱深發展。

中國煤礦工人北戴河療養院是大容量雙肺同期灌洗技術臨床與科研的發起單位。自1991年以來，該院利用該技術已治療患者3500余人次，均獲得滿意療效，無一意外發生，并獲得國家科技進步獎。衛生部組織專家對其鑒定認為：該技術成果處于國內領先、國際先進水平。2005年以來，該院受基金會委托，已將該項技術推廣到晉煤集團總醫院、福建省煤礦中心醫院、開灤職業病院、平頂山職業病院、銅川礦務局總醫院、新疆煤礦總醫院、鶴煤集團總醫院，越南社會主義共和國以50萬美金引進了該項技術。

該院不斷將肺灌洗技術在規范中發展，在發展中進一步規范。他們的《大容量全肺灌洗治療塵肺病遠期療效隨訪》課題已列入國家科技部“十一五”規劃，并已成功啟動。具有實用科學價值的《大容量肺灌洗術中肺泡表面活性物質丟失、提取及回輸的研究》已取得階段性成果。同時圍繞此項科研的兩項專利――膜分離技術專利和設備發明專利的申報已被國家專利局受理，有望近期正式頒發專利證書。中國煤礦工人北戴河療養院領導和醫務人員極為重視大容量全肺灌洗技術的深化與革新，對術中的每一個細節問題都在實踐中注意規范。他們編著的榮獲2004年國家安全生產科技成果一等獎的《大容量全肺灌洗術醫療護理常規及操作規程》今年將再版，并充實嶄新的內容。

第7篇：醫院職業培訓范文

關鍵詞：聘用護士 離職 分析 對策

隨著醫療衛生體制的改革和醫院護理模式的轉變，原有護理人力資源的配置嚴重短缺，已難以滿足患者對護理服務的需求。醫院使用聘用護士已成為緩解護理工作量大、護理人力資源不足的重要手段。自20世紀90年代初，聘用護士正逐漸成為護理隊伍建設和發展的主要力量，而這支隊伍是否穩定，直接影響到醫院護理質量和護理職業安全。如何做好對聘用護士的管理，保持護理隊伍的穩定已成為醫院人力資源管理面臨和研究的重要課題。本文通過對某三級甲等專科醫院2005年5月~2010年5月聘用制護士離職情況進行回顧性研究，分析聘用護士離職的原因及特點，探討如何降低聘用護士離職率，穩定護理人員隊伍，加強聘用護士管理，提高護理質量。

一、臨聘護士離職的調查分析

某醫院是一所集醫療、科研、教學為一體的三級甲等專科醫院，聘用護士占全院臨床護士總數的51%，本院2005年5月至2010年5月共招聘聘用護士110人，其中67人離職，占該期間招聘護士總數的61%。

1.聘用護士離職情況

在67名離職聘用護士中，具有護士資格的49人，占總離職總數的73.1%，護理員17人，占25.4%，護師1人，占 1.5%；工作年限1年以下以者38人，占離職總數的 56.7%，1~3年者23人，占 34.30%，3~5年者3人，占4.5%，5年以上者3人，占4.5%；中專22人，大專44人，本科1人；已婚者16人，未婚者51人。

2.聘用護士離職原因及去向 (表1）

二、分析

1.聘用護士離職的特點

從該醫院聘用護士離職情況看，具有護士職稱的離職率占73.13%，離院者以取得護士執業證后1~2年者居多；大專學歷所占比例最高，占65.7%。

2.聘用護士離職的原因分析

①被動離職。在本次調查中，“被辭退”居聘用護士離崗原因之首位（34.3%）。這些護士因經試工、考核后，在規定期限內不能勝任崗位工作要求，或因聘用期間內工作表現不佳，違反醫院規章制度而被辭退，其原因源于聘用護士的流動性大，導致聘用護士的整體業務素質不高。

②個人發展。聘用護士受傳統人事管理觀念的影響， 缺少歸宿感和職業認同感，認為自己不屬于正式在編職工，，感覺職業前景渺茫，在工作中很難有長遠打算。調查結果分析表明，在該專科醫院，因有更好的發展機會而跳槽離職的聘用護士占25.40%。受專科醫院工作性質、業務范圍等多因素影響，部分聘用護士在本院一邊工作，一邊不斷在外尋求應聘機會，一旦找到更有利于自身發展的工作，就會主動提出辭職申請。研究表明，聘用護士的職業認同水平明顯低于其他職業人群，且護士職業認同對其工作壓力、職業倦怠及離職傾向等具有一定預測作用。積極的職業認同感有助于提高聘用護士的工作滿意度，減少其離職傾向。

③薪酬及福利待遇。聘用護士的薪酬，存在著同工不同酬的現象。聘用護士與在編護士承擔了相同的工作，甚至付出了更多的勞動，但他們的待遇卻存在很大的差別，同工不同酬，使聘用護士在工作中有強烈的不公平感，嚴重影響了聘用護士的工作積極性，從而導致聘用護士離職。在調查中發現跳槽的具體原因中，多數聘用護士因工資、福利、保險等待遇得不到合理的滿足而離職。

④執業環境。聘用護士普遍存在著年輕、工作時間短、思想不穩定的現象，在臨床工作中一旦出現了對所選擇的專業科室不滿意或者是又找到了更適合自己、薪水更高的工作時，就主動提出辭職，使醫院和用人科室處于被動狀態。

三、聘用護士離職的影響

聘用護士較高的離職率，會降低護理人員的士氣，造成人心浮動，甚至造成更多人產生離職意念，導致了護理隊伍的不穩定性，影響了護理質量和護理安全；聘用護士頻繁的離職，迫使醫院不斷地招聘，以補充空缺崗位，給醫院人力資源部門帶來了很大的困難，嚴重干擾了醫院正常的工作秩序；造成醫院培訓成本的增加，因為對醫院來說，臨聘護士的離職致使已培養的護理人才流失，投入和回報嚴重失衡，臨聘護士離職后，醫院需要繼續花費更多的時間、精力和財力，為新員工進行職業培訓以培養替代者，也使醫院護理培訓成本大大增加，從而造成了醫院人力、物力和財力浪費。 轉貼于

四、對策

1. 規范招聘程序和配置。專科醫院人力資源管理者應規范聘用護士的招聘程序和配置，制定聘用護士錄用制度，嚴格聘用護士的考核與甄選，把好聘用護士“進院關”，選拔敬業、愛崗的應聘者，力爭挑選與醫院文化理念相融合的護理人員。

2.加大培訓力度，提升整體素質。對新聘護士，加強崗前培訓力度，采取多渠道、多形式，加強對聘用護士的業務培訓及臨床帶教工作，使之在步入臨床初期有良好的銜接和適應，不斷提高其專業技能，是降低聘用護士離院職率發生的重要途徑。

3.規范考核管理，嚴格晉級聘用。制定聘用護士考核辦法，對聘用護士定期組織考核，考核結果作為其工資晉級、專業技術職務崗位聘任、是否續聘的依據。對在工作中表現好的護士，醫院給予物質及精神雙重獎勵，充分調動其工作積極性。

4.提高聘用護士工資待遇，實行聘用與在編護士同工同酬。享受同等的社會保險及福利待遇，在薪酬制度上給予具有競爭力的薪金與福利，實現個人利益和與社會利益最大程度上的融洽，提高聘用護士的工作積極性，從而提高聘用護士的歸屬感和安全感，有利于個人身心健康與醫院發展。

5.加強人文關懷，增強主人翁意識。在護士離職原因方面反映出聘用護士不僅需要穩定的職業，還需要獲得更好的發展平臺。根據馬斯洛的需要理論，聘用護士不僅需要得到物質上的需求，同時還有自我實現的需要。醫院除了積極協調聘用制護士在工作生活中遇到的具體困難，還應當創建和營造良好的護理執業環境，營造良好的醫院文化環境，增強護士群體的凝聚力，提高職業認同感，提供聘用護士行政和業務方面的升遷機會，承認和獎勵優秀護士，從而增強主人翁意識和歸屬感，滿足自我實現的需求，從而降低聘用護士離院發生率。

五、結束語

臨聘護士現已成為醫院人才隊伍建設中的重要組成部分，臨聘護士隊伍是否穩定決定了醫院能否流暢運行。因此，醫院人力資源管理部門應該對聘用護士離職的現狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現象的出現。隨著護理事業的發展及醫院管理水平的不斷提高，相信臨聘人員離職現象會得到有效的解決。

參考文獻

[1]吳秀云，趙延魁，王愛華.醫院護理人員工作負荷、工作壓力與滿意度認知及相關因素研究[J].中國衛生事業管理，2006（8）：490-491，504

[2]劉曉虹.護士職業認同及其干預策略的研究進展.中華護理雜志，2010，45（2）：181-183

第8篇：醫院職業培訓范文

關鍵詞：十三五 醫院人才隊伍 發展規劃

目前，我國醫院衛生體制的改革已經進入了深水期，醫院尤其是公立醫院正面臨著新的挑戰和機遇。在國家十三五規劃背景下，醫院要加強人才隊伍建設，培訓出一批具有較強專業技術和優質服務能力的人才，為醫院的發展作出貢獻。

一、醫院人才隊伍建設現狀

1.高學歷人才比例較低

目前，我院多數員工的學歷水平還處在較低水平，高學歷人才比例較低，給醫院人才隊伍的建設帶來了困難。目前醫院在職員工有1112人，然而碩士只有109人，博士更是只有2人。其次，從職稱方面來講，醫院職工中高級醫生僅160人，正高35人，副高125人，高水平和高學歷人才的缺失在一定程度上限制了醫院的建設和發展。

2.學科建設水平有待提高

雖然我院的臨床醫療科室較多，可供醫院進行項目的研究和實踐，但我院卻嚴重缺乏在省內乃至在國內知名的學科研究帶頭人和經驗豐富的臨床專家，無法有序地開展醫院的科研工作，這也是影響醫院發展的一個重要原因。

3.人才流失問題嚴重

醫院工作具有特殊性和醫學的復雜性，許多人才在離開學校進入醫院時要經過一段漫長的實習期和考核期，再加上目前在醫院初級醫生的福利待遇較低，使得一批青年人才離開醫院另謀發展，對醫院的發展造成了較大的打擊。2014年，我院提出辭職的醫務人員共有65人，2015年提出辭職的醫務人員也仍然有51人，人才流失嚴重是醫院在發展過程中急需解決的問題。

4.人才隊伍結構性矛盾突出

醫院人才隊伍結構性矛盾突出在醫院發展的過程中是一個十分嚴重的問題，極大制約了醫院內部的工作效率。我院各級的臨床醫師職稱結構不夠合理，對臨床醫療工作的開展產生了一定的影響。

二、十三五醫院人才隊伍發展規劃

1.指導思想

醫院要以科學發展觀為指導思想，以建設高水平人才隊伍為基本目標。同時，醫院還要堅持引進和培養人才并重、學科互動的人才建設指導方針，妥善制定發展計劃，逐步引進高層次的技術骨干以及在各學科領域具有帶頭作用的教授。此外，醫院還要建立施教與進修相結合的高端醫學人才培養模式，定期對醫院人才進行培訓，鞏固醫院各專業的優勢，從而為醫院衛生事業的發展奠定良好的教育保障基礎。

2.建設目標

醫院要在十二五規劃的基礎上，重新確定十三五背景下醫院人才隊伍的建設目標。基于當前形勢，醫院要建立一支高效精干的醫學專業技術人才隊伍，給醫院提供更多充滿活力的人才資源，使醫院的專業技術人才隊伍的年齡結構和學歷結構分布更加合理。

3.建設思路

（1）人才使用與培養并重。培養人才的目的是為了更好地使用人才，使人才為醫院作出更大貢獻，因此人才只有在使用中才能得到更好的鍛煉和提高。醫院要堅持人才使用和培養并重的原則，在培養人才的過程中盡可能挖掘出人才的潛力，并制定相關人才使用機制，給更多優秀的人才提供脫穎而出的機會，為醫院創造更多的價值。同時，醫院不能以學歷和資歷來作為評斷人才的唯一標準，要不拘一格使用人才，為此，醫院首先要為技術骨干和資深研究人員提供良好的科研環境和工作條件，使研究人員充分發揮自己的聰明才智。其次，醫院還要積極突破傳統的用人框架，大膽啟用一些有才干的青年技術人員，加大對年輕人才的重視和培養力度，從而有效解決醫院人才斷層、技術骨干普遍老齡化的問題。最后，醫院還要加強對人才隊伍的繼續教育工作，繼續教育是培養醫護方面人才的重要途徑之一，醫院必須要在時間、財力和政策上給予人才更多的支持。一方面，醫院要充分利用院內專家的幫扶作用，讓更多的人才以專家為師，在實踐中得到更多的經驗和知識。同時，要積極鼓勵各個科室定期開展講課，每月科室要組織三到五次的科室小講課，講課的內容可以圍繞對醫院現有的疑難病例進行討論和研究，或者進行科室內的技術交流和形式指導學習；另一方面，醫院還要規范住院醫師的職業培訓，對本科畢業生培訓三年，部分未工作的研究生和碩士生則根據情況輪訓一年到兩年不等，其他護理人員也要輪訓至少三個月，醫院只有加大繼續教育的力度，才能培養出越來越多的人才。

（2）人才引進和提高并重。醫院要堅持人才引進和提高并重的原則，促進醫院人才隊伍的改革和優化。首先，醫院要多渠道、多形式地招攬人才，成立人才工作領導小組，到各個醫學院校或者面向全社會進行人才的吸收。其次，醫院要確定人才引進原則，優先聘請碩士、博士等高學歷人才，為醫院提供更多的高素質人才。同時，為優秀的人才提供良好的工作環境和優厚的報酬，以吸引更多的工作人員。例如，醫院可以為人才提供住房補貼或免費住房，科研啟動費，并且根據人才的水平和能力來確定職位。

（3）人才激勵和考核并重。想要得到更多的人才，醫院還要堅持人才激勵和考核并重的原則，一方面，要將能力、品德作為評價人才的重要標準；另一方面，還要加強對醫院新項目和新技術的評審與獎勵。在堅持把業績和能力作為人才考核前提時，醫院首先要鼓勵醫務人員在工作的道路上不斷突破自我、攻關難題，不斷提升自我的修養與素質，并在此基礎上建立完善的人才競爭機制，對醫院內部員工進行定期考核，提高醫務人員的素質。其次，醫院要注重對科研項目的經費自主。對于衛生科技人員申報課題研究、鉆研業務的現象，醫院要適當鼓勵，成立院專家委員會對每年度的申報科研項目進行一系列的評審，一旦新項目審核通過，醫院可以給予一部分的經費，來支持項目的研究，同時鼓勵員工提高自己的理論水平和實踐水準。

（4）人才保障制度與建設同行。人才是醫院發展的重要基石，醫院要深化人事制度的改革，并進一步完善人才激勵制度，只有這樣才能充分發揮人才的作用。醫院要建立完善的人才激勵制度，在職級晉升、先進表彰和經費投入上給予更多的支持。醫院可以定期進行同級人才的考核，表現好的工作人員可以優先獲得推薦政府的特殊津貼、并且在一些重點學科的研究方面也會給予一定的支持，醫院通過培養扶植一些具有發展潛力的年輕人才，從而真正建立完整的市場機制，并且通過科學合理的崗位分配制度來調動人才的工作積極性，使其更好的工作，讓更多的優秀人才脫穎而出，促進醫院更好的發展。

醫院是一個專業技術和科學技術極強的單位，人才是其生存和發展的重要保障，在國家十三五規劃的背景下，醫院要加快人事制度改革的步伐，加快醫學專業技術人才的培養和隊伍建設，從而真正建立一支專業素質強、職業道德素質高且富有競爭力的人才隊伍。醫院要提高人才的使用效率，以創新的管理理念來指導醫學人才的培訓管理工作，為醫院的穩定發展奠定堅實的基礎。

參考文獻

[1]吳芳萍.民營醫院加強人才隊伍建設的探索[J].中國衛生人才，2016（1）

[2]劉婷婷.醫院檔案管理的人才隊伍建設策略研究[J].山東檔案，2015（6）

第9篇：醫院職業培訓范文

本次招聘會是通過人才市場實現就業的重要舉措，這次招聘會的順利開展，將會使更多的未就業畢業生盡早實現就業，幫助畢業生拓寬就業渠道、提升就業能力，穩定我市的就業形勢。接下來是小編為大家整理的關于招聘會的講話，方便大家閱讀與鑒賞!

招聘會的講話1尊敬的各位領導、各位來賓：大家好!

值此新春佳節來臨之際，謹請允許我代表學院黨委、行政和廣大師生員工向各位賓朋致以節日的祝福和誠摯的問候!今天是我院首屆大專生和最后一屆中專生的就業招聘會，今天蒞臨我院的既有外商獨資企業、中外合資企業、也有號被譽為半邊天的民營企業、私營企業，另外還有我們事業單位和政府部門的領導。或許你們是我院多年的合作伙伴，也或許是我們的新朋友，在此我要說的是：不論貴公司規模大小、知名度高低、竟爭力強弱，你們能來參加我院的洽談會，我們就非常高興、也非常歡迎。我們有理由相信，在你們的努力下，貴單位將繼續保持蓬勃發展態勢，實現又好又快地發展。因為從此以后，你們將又增加了一所非常愿意在人才資源上為你們盡一份綿薄之力的高校。也許我們在座的不止一次參加過各大中專院校的人才招聘會，選拔了不少各種層次的人才，但作為東道主，我院衷心希望伯樂們能慧眼識千里馬，在此次招聘洽談會中選拔到你們所需要要的人才。

為使各位嘉賓對本次洽談活動有個大致的了解，我把活動安排作個簡要的說明。洽談會分_環節，第一個環節是學院推介;第二個環節是雙向洽談;第_環節是征求意見。下面進行第一個環節，學院推介：

我院組建于20_年上半年，是市政府主辦、省教育廳主管教學業務、經國家教育部備案的公辦全日制高職學院。本著以人為本，教書育人的思想，在成立三年多以來，得到省市及各業務主管部門、各用人單位的關心、厚愛、支持、幫助。我院正以超常規的速度發展，可以說，經貿的每一個進步，都得益于熱心教育事業的廣大有識之士的關心和支持。在此表示深深的感謝!

我們學院的辦學指導思想：是以鄧不平理論和“_代表”重要思想以及科學發展觀為指導、深化教育體制改革，牢固樹立以生為本思想、以素質教育為牽引、以學生就業為抓手、以學院核心竟爭力為主線，大力夯實學院根基、大力加強教學隊伍建設和管理隊伍建設，進一步深化教學體制改革，以飽滿的熱情、凌厲的工作作風、爭取使學院建設和發展能后來居上。創造出一個新成立的在泉州地面上一流的高職學院，

我院在對首屆大學生的培養上，堅持以市場為導向，緊緊依托泉州各級各類企事業多的特點，充分發揮地理優勢，與各企業建立各種合作關系，有訂單式培養的、有建立校外實踐基地的、有來校招聘的，通過這一系列合作與交流，我們既增進了相互了解，又解決了學生的學業或勤工儉學問題，對企業事業單位來說，則緩解了員工緊缺問題。現在，我們已經有了第一批畢業生，我們全體師生在這些畢業生身上傾注了大量的心血，馬上就可以走上他們各自的工作崗位了，開始，我們感到既高興，又略帶有點不安，一高興的是心血沒白費，二不安是怕學生不能較好地找到他們的崗位。但今天，這切都全部消失的無影無蹤了。從今以后，學院將繼續在辦學思想、辦學規模、辦學條件、專業特色、辦學方式、專業技術、教學科研等方面下足功夫，培養出在學校表現好、在企事業單位反映好、深受歡迎的生源。

今年我院有大學畢業生數有599人，其中會計類252人，商務類220人，計算機類127人。中專生數312人。這些畢業生理論學習即將結束，很快就要奔赴各自的實習崗位或者工作崗位，這是基本情況。

那么，我們這樣一所學院的生源質量究竟如何呢?這就是我要講的一個主要問題----學校品牌與畢業生質量及其對就業的影響問題。眾所周知，我們正處于一個技術日新月異的時代，前一段時間，社會上比較看重文憑學歷和牌子，一張口就問，你哪畢業的?什么文憑?什么學歷?這使得一些名校的畢業生成了香餑餑，熾手可熱。在選人用人上偏好文憑學歷，這本是無可厚非的事，因為畢竟文憑和學歷還是能一定程度上反映一個人的能力和素質的外在條件。目前還沒有其他更有好的方法和途徑可替代。在沒有經過使用，不知其水平能力如何的情況下，只能從牌子和文憑學歷上作出初步的判斷。但這也往往容易造成一些有實際能力，卻苦于文憑學歷不高、牌子不夠硬的學校的畢業生難就業，這對普通高校學生是不公平的。可喜的是現在社會上由單純的重文憑學歷向文憑學歷和個人實際能力并重過渡。因為很多有識之士逐漸意識到，雖然名校多能出名人、優秀的人、但并非所有的名校都能出優秀的人，普通的高校同樣也能出優秀的人。不僅如此，就是不一定要有很高的文化的人也能脫穎而出，國內外許多知名的企業家就是例證。我院也是有一定數量的較高素質的畢業生的。希望你們能敢于使用、大膽地使用，或許，你所招錄的人就是能為你創造較高價值的人，千萬不要錯過機會。

對于我們這樣的新型高職類學院來說，雖然目前還沒有什么名氣、實力，因為從一所新升格的學院到有一定知名度和影響力的大學有很長一段路要走，也許十年二十年，也許更長，但名氣和實力是可以通過努力創造出來的，我們也一定要創建出經貿這個品牌的，在未來的幾年里，我院將按照：“邊組建、邊發展、低起點、高定位、打基礎、抓根本”十八字辦學方針。調集全體教職工的力量，把學院的人才培養工作抓緊抓好。

在第_環節，我們企業可以向我們學院提出你們的寶貴意見和建議，我們一經采納，將視情給你們一定的獎勵。意見書在隨后下發給各單位。如果有哪家單位有訂單式培養計劃的，也可在會后向我們提出來，我們將盡快拿出具體的可行性方案。

好的，我在上面也講了不少了，相信大家都很期待了，最后，讓我們共同祝愿本次畢業生就業招聘會取得圓滿成功，祝各企事業單位事業蒸蒸日上、興旺發達，明天會更加燦爛輝煌!也祝各位來賓身體健康、生活愉快、家庭幸福!

招聘會的講話2尊敬的各位領導、企業代表、同志們、朋友們：

大家上午好!

今天，由區人力資源和社會保障局、__街道共同舉辦的“春風送暖，真情送崗”流動人口就業專場招聘會暨新區職業培訓項目展示會開幕了。在此，我謹代表街道黨工委、辦事處，向一直關心和支持街道經濟社會事業發展的各級領導、企業代表、社會各界人士，表示衷心的感謝!向前來應聘的廣大求職者，表示熱烈的歡迎和誠摯的祝福!

就業是民生之本，穩定之基，和諧之源。做好就業工作，是貫徹落實新區“項目建設年，民生改善年，服務提升年”的內在要求，是實現和保障廣大人民群眾切身利益的具體體現，是維護和促進社會和諧發展的重要舉措。近年來，___街道在區人社局、廣大企事業單位的支持下，我們自覺承擔社會責任，努力為群眾辦實事、辦好事，就業工作取得了可喜的成績。

當前，街道轄區依然面臨比較嚴峻的就業形勢，就業的總量矛盾和結構性矛盾同時并存，金融危機對實體經濟的影響進一步顯現。今年，街道將與區33家民辦就業技能培訓機構強強聯手，為失業人員，特別是流動人口、“失地失海”、高校畢業生等就業困難群體進行免費的一對一“訂單式”培訓，實現“多方聯動，互促共贏”的就業新局面。我們還將陸續舉辦“失地失海人員”專場招聘會、應屆高校畢業生”專場招聘會，以及“創業帶頭人事跡報告會”等一系列活動，來促進人力資源交流，提升轄區百姓的就業率，鼓勵和引導廣大勞動者實現個人價值和社會價值。

今天舉辦的“春風送暖，真情送崗”大型招聘會，共有82家大中型企業現場招聘，提供就業崗位1600余個，涉及土木工程、電子信息、酒店餐飲、醫藥教育等多個領域。我們衷心希望廣大用工單位以這次招聘會為契機，宣傳企業，展示形象，廣納賢才，吸納更多的人才為企業所用，在幫助流動人口就業的同時促進企業的發展;更希望廣大求職者能夠抓住機遇，積極應聘，以誠實的勞動奉獻社會，以出色的業績贏得尊重，在就業創業中實現人生價值，早日邁向幸福生活!

最后，預祝 “春風送暖，真情送崗”流動人口就業專場招聘會暨新區職業培訓項目展示會取得圓滿成功!

謝謝大家!

招聘會的講話3各位來賓，同志們、朋友們：

大家上午好!

很高興參加人才招聘大會，這是我們每年舉辦的一次盛會，也是我我們發揮政府引導職能，引進專業人才、促進就業再就業的一項重要舉措。在此，我向大會的舉辦表示熱烈的祝賀!向踴躍應聘的各位求職人員表示熱烈的歡迎!向關心支持本次活動的企業代表和各界人士表示衷心的感謝!

人才是推動地方發展的“第一資源”，而就業是人才“落地生根、才盡其用”的平臺。近年來，我們高度重視人才引進和擴大就業工作，按照“輸出勞動力、引回生產力，培訓勞動力、提升發展力”的思路，積極落實就業政策，大力支持自主創業，努力搭建就業平臺，有力促進了經濟發展與擴大就業的良性互動，有效緩解了就業難、創業難等突出問題，維護了社會和諧穩定發展。

今天的人才招聘會是我我們促進市場就業、擴大社會就業的具體行動。共40多家招聘單位，提供了20多類500多個就業崗位，為3000多名求職人員提供了廣闊的擇業平臺。希望各相關部門切實做好服務工作，為招聘單位和求職人員牽好線、搭好橋，提供最有效、最優質的幫助和服務。希望來應聘的各位朋友搶抓機遇、珍惜機會，積極與招聘單位溝通交流、對接洽談，找到適合自己的就業崗位。同時，也希望招聘單位能慧眼識珠，挑選到符合自身發展需求的各類優秀人才，實現職工和企業“雙贏”。

最后，預祝本次招聘會取得圓滿成功!祝大家身體健康、工作順利、闔家幸福!

謝謝大家!

招聘會的講話4親愛的同學們!

大家上午好!

春天是草木萌動，百草新生的季節，更是升騰希望與理想的季節，在這美麗的日子里!我院迎來你們這些朝氣蓬勃的年輕人!首先我代表院董事會和全體醫院職工向來自四面八方的你們表示最誠摯的問候和最熱烈的歡迎!你們的到來為東山醫院這支充滿激情與夢想的隊伍注入了新的活力，東山醫院也會因你們的加入而逐漸發展壯大!中國有句古話叫女怕嫁錯郎，男怕入錯行，各位同學，選擇一個能施展自己所長的企業，一個能長足發展的行業，是你們這一生成功的起點，也是最關鍵的一步。通過在幾年的學習，你們已經具備了較高的文化水平和專業技能，即將走向工作崗位，但我希望你們在這之前能明白以下幾點：

首先，辛勤勞動是出路：勞動創造歷史、創造財富，無論做什么工作，辛勤勞動都是重要的前提和基礎。因此，大家在走向工作崗位時，要樹立行行建功、處處立業、先苦后甜的理念，有了崗位，就有了施展才華的舞臺。只要你勝任本職崗位，做出了成績，我們就會發現你、培養你，從而重用你。

其次，要理性看待待遇。剛走出校門不能只求待遇高，要有實干精神，干好了就能不斷提薪，待遇是對奉獻的回報。相信有辛苦、有付出必然有收獲。另外，要珍惜這一份工作。今天的招聘會是為各位走向社會搭建的一個平臺，是你們選擇的第一份工作，工作中可能會遇到許多的困難和挫折，希望你們不要退縮，我認為：在工作中遇到困難和挑戰時，不應該選擇放棄作，應該拿出勇氣，努力堅持，培養自己良好的工作心態，對第一份工作要“多一份珍惜，多一份堅持”，你們就一定會成功的。

各位同學，我愿意為你們提供一個施展自己才華的舞臺，只要你有知識、有學識、有膽識，我們熱烈歡迎你們加入東山醫院這個大家庭，我們保證做到知人善任，才盡其材，讓我們一起攜手共生，掌控未來。最后，讓我們共同祝愿本次招聘會取得圓滿成功，祝各位同學們前程似錦，生活愉快，家庭幸福，謝謝大家!

最后，我衷心祝愿所有同學都能順利找到適合自己的工作，邁出人生重要的一步!真誠希望各用人單位選聘到自己所需的人才，達到“校企合作，雙贏共進”的目的。祝招聘大會圓滿成功!歡迎各位的到來!今天是我院20__年度第一場就業招聘會我有理由相信，在你們的，我院必將得到又好又快的發展，

謝謝大家!

最后，讓我們共同祝愿本次招聘洽談會取得圓滿成功，祝各位同學們前程似錦，生活愉快，家庭幸福，謝謝大家!

招聘會的講話5尊敬的各位領導、各位來賓、老師們、同學們：

丹江水畔育人才，美麗校園迎嘉賓。今天，由市人力資源和社會保障局、商洛職業技術學院主辦，學院與商洛人才交流中心承辦的20_年高校畢業生校園招聘會在這里隆重舉行，我代表商洛職業技術學院全體師生對各位領導、各位嘉賓的光臨表示熱烈的歡迎!

商洛職業技術學院是經省人民政府批準、教育部備案、于20_年掛牌成立。學院升格時間雖短，但辦學歷史悠久，文化積淀深厚，其前身是創辦于1920_年的商洛師范學校和創辦于1960年的商洛市衛生學校，距今已走過了120_年的不平凡歷程，為商洛乃至全國培養了數以萬計的合格建設者。學院面積不大，但環境優美、富有靈氣，學院占地580畝，建筑面積19萬㎡、是一所山水園林式校園，現有教職工580人，在校學生6000余人;館藏圖書44.3萬余冊，教學儀器設備總價值3717萬元，有校內實驗實訓場所59個，校外實習實訓基地70個，教學設施一應俱全，可容納8000名學生。學院規模不大，但專業門類較多、職教特色鮮明，現開設有教育、醫療、財會、機電、建筑、汽車等六大類共25個高職專業，有一所400余張床位的二級甲等附屬醫院和一所設施嶄新、功能完備的駕駛員培訓學校，業已形成前校后院、導師制、實習就業直通等“六融互進”的教學模式。

學院起步雖晚，但后發快進、成效顯著，建成了新校區，接受了教育部人才培養工作評估，被省委省政府授予省級“文明校園”稱號，各項建設持續推進，教學質量穩步提高。近期，商洛市職業技術教育培訓中心在我院掛牌成立，學院將形成高職學歷教育與職業技術培訓協調發展的兩大辦學格局。希望催生力量，行動成就未來，如今我們正團結一心，朝著強化內涵建設、創建省級示范性高職院校的目標邁進。今天，各位領導、各位嘉賓在百忙中蒞臨我院，專題舉辦畢業生校園招聘會，為企業、為學生搭建一個面對面、零距離對接平臺，更好地為企業招攬人才服務，為學生就業提供方便，這充分體現了市委、市政府對學院工作的重視和支持，體現了各相關部門、社會各界對學生就業工作的關心和幫助，借此機會，我代表全院師生向你們致以崇高的敬意和衷心的感謝!

職業院校是高素質技能型人才的培養基地和搖籃，衷心地期望各相關部門、各企業能慧眼識才、廣招博攬，為學生就業提供更多的機會和方便，高興而來，滿意而歸。也希望我們的同學們都能端正就業觀念，珍惜這次機會，充分展示自我，積極推介自己，力求心想事成，夢想成真。

最后，衷心地祝愿各位領導、各位來賓工作順利，身體健康，事事如意!