財務競業協議精選(九篇)
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第1篇：財務競業協議范文
在近日由北京義賢律師事務所舉辦的HR法務沙龍上，律所合伙人朱茂林律師專門針對《解釋（四）》中企業和職場人共同關心的熱點內容進行了深度解讀，通過對典型案例的分析，幫助用人單位和勞動者更好地維護自己的權益。
Q：未經司法確認的人民調解委員會調解協議效力如何？
小芳系北京某餐飲公司的員工，2012年1月小芳在下班收工拿盤子的過程中不慎摔倒受傷，造成足部骨折，公司為小芳支付了醫藥費，后小芳與公司協商賠償事宜，因雙方有分歧，小芳要求公司所在地的人民調解委員會進行調解，2012年4月，在人民調解委員會的組織下，雙方最后達成調解協議，大致內容為：因小芳不慎摔傷，公司賠償小芳醫藥費、營養費、住院伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金及一次性傷殘就業補助金等共計3萬元，此后雙方再無勞動爭議。達成調解協議后，雙方均未向當地人民法院申請司法確認。后小芳經過了解，認為自己所受傷害為工傷，賠償數目應該不止3萬元，經過工傷認定及勞動能力鑒定程序，最后認定為工傷九級?，F小芳申請仲裁，要求公司補足工傷各項差額。
A：在此案件中，由于雙方均未向當地人民法院申請司法確認，因此調解協議不具有強制執行效力，在簽訂調解協議后，如果公司不執行調解協議，小芳無法向人民法院申請強制執行的。但這并不意味著調解協議不具有效力，小芳仍然可以依照調解協議向法院要求公司支付賠償費用。
在小芳是否可以調解協議，要求公司補足工傷賠償的差額的問題上是存在爭議的。一種觀點認為雖然該協議不具有法律強制執行效力，但畢竟是雙方真實意思的表示，因此應當按照協議執行。而另一種觀點認為，考慮到司法實踐上用人單位和勞動者雙方地位的不平等性，在工傷認定結果得出之前，員工并不知道自己可以享受的工傷補償標準，因此往往仲裁會認為協議是顯失公平的。例如《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》里明確規定：“用人單位與勞動者就工傷保險待遇達成的協議在履行終了后，勞動者以雙方商定的給付標準低于法定標準為由，在仲裁時效內請求用人單位按法定標準補足差額部分的，應予支持。但是，在勞動者明確知道自身權利并明確表示放棄的，則按照約定執行?！痹诒景钢?，小芳與用人單位簽訂協議時并不知道自己的傷殘鑒定結果，也就是說她在簽訂協議時，并不清楚依照法定標準自己可以獲得多少賠償，因此在傷殘等級確定后，其要求公司補足差額的主張，得到支持的可能性比較大。
擴展解讀：非司法機關的調解文書一般不具有強制執行效力，一方當事人反悔則導致調解行為無效，不利于化解矛盾。而本條規定來源于《最高人民法院關于人民調解協議司法確認程序的若干規定》，目的在于建立、健全訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制。
根據規定，人民法院經審查認為調解協議符合確認條件的，應當作出確認決定書；決定不予確認調解協議效力的，應當作出不予確認決定書。人民法院依法作出確認決定后，一方當事人拒絕履行或者未全部履行的，對方當事人可以向作出確認決定的人民法院申請強制執行。因此，朱律師建議，為及時解決爭議、鞏固調解成果，當事人在達成調解協議后要及時申請司法確認，但也特別提醒大家注意，并不是所有的協議都可以申請司法確認。通常而言，調解協議具有法律效力需要具備幾項條件：第一，調解主體適格；第二，雙方意思表示真實；第三，不違反法律、行政法規強制性規定，不損害國家利益、公共利益及案外人合法權益，不損害社會公序良俗等。用人單位與勞動者就具有給付義務性質的勞動爭議達成的調解協議經法院司法確認，具有生效法律文書的效果。
此條對于用人單位和勞動者來說保障力度都是一樣的，其功能主要是確保人民調解的成果。但由于用人單位和勞動者地位的不平等，在實踐中此條將會更加有利于用人單位。因為，司法確認需要經調解雙方共同申請，那么在實踐中將會出現，對于用人單位不利的調解結果，用人單位不會申請司法確認，而對于用人單位有利的調解結果，則會讓勞動者與其共同申請司法確認，以鞏固對自己有利的結果。
Q：非因個人原因變更用人單位，工齡如何計算？
尚某于2002年7月8日進入某教育公司工作，擔任財務合并經理，主要處理該教育公司的財務工作，但剛入職該公司時，公司為了避稅等原因，讓尚某與北京某水泥公司（系某教育公司控股關聯公司）簽訂勞動合同，勞動合同期限自2002年7月8日至2004年7月7日，后續簽至2009年10月11日。2006年3月1日，某教育公司又以自己的名義與尚某簽訂了勞動合同，期限為自2006年3月1日至2009年2月28日，后又簽訂了一份期限自2009年3月1日至2012年2月28日的勞動合同。2010年5月12日中午，尚某在工作期間不慎將腳扭傷，在北京海淀醫院被診斷為左踝扭傷，醫生建議全休兩周并于當天開具了“全休兩周”的休假證明書。當天下午，尚某通過電子郵件的方式向其主管以及其公司人力資源部做了情況說明并申請了兩周病假，第二天即2010年5月13日，公司人力資源部回復了郵件，并提醒尚某需要提供醫院開具的病假證明，由于尚某有傷在身，于5月14日才看到此封郵件，考慮到自己行動不便以及丈夫出差在外，回復稱：當可以回辦公室時提交病假證明。公司收到郵件后未表示反對。5月18日，公司人力資源部突然通過電子郵件通知尚某，要求其或其家屬提交病假證明，尚某在接到通知后，立即安排其剛剛回京的丈夫前往公司為尚某提交病假證明和一份落款日期為2010年5月12日的書面病假申請（申請期間為2010年5月12日至2010年5月25日）。公司拿到尚某丈夫轉交的尚某病假證明及病假申請后，未表示任何異議。2010年7月20日公司突然向尚某下達了《解除勞動合同通知書》，理由為尚某2010年5月12日至2010年5月25日的病假違反了其規章制度中規定的病假批準程序（即在提交病假申請時應提供醫院的休假證明），構成曠工，達到了其規章制度中規定的可解除勞動合同的違紀程度。
該決定在未征求公司工會的情況下，直接送達尚某。尚某隨后向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。仲裁庭審后，公司意識到辭退決定未征求工會意見的缺陷，于是及時補了一個征求工會意見的材料，并提交給勞動爭議仲裁委員會。
A：在此案例中，用人單位解除勞動合同的行為并不合法。尚某已經于請假當天通過電子郵件的方式向其主管以及公司人力資源部做了情況說明并申請了兩周病假，根據當時的情況，尚某確實不便提交病假證明，并且在尚某的丈夫補交了病假證明及病假申請后公司也并沒有表示任何異議。因此認定其曠工行為是不當的，解除勞動合同的理由無效。對于公司違法解除勞動合同的行為，按照法律規定，尚某可以要求公司撤銷辭退決定、繼續履行勞動合同，也可以主張公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。如果尚某要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金的話，根據《解釋（四）》第五條的規定，尚某雖然先后與不同公司簽訂勞動合同，但一直在同一工作場所、工作崗位工作，因此應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”， 在計算支付經濟賠償金的工作年限時，應當從2002年7月8日起計算。
另外，本案還涉及到用人單位解除勞動合同程序的補漏條款，根據《解釋（四）》第十二條的規定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但前用人單位已經補正有關程序的除外”，如果用人單位在依照勞動合同法第三十九條、第四十條規定單方解除合同時，未征求工會意見的將會被認定為違法解除勞動關系，但該條又規定了用人單位經過補正程序的有效，因此如果單從解除勞動合同的程序而言，公司征求工會意見的材料補正是有效的。
擴展解讀：《解釋（四）》第五條是對于勞動關系異動的員工合并計算工作年限的補充解釋?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”，該條規定細化了“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。
此條實際上保障了勞動者的權益，使得勞動者不會因為非因本人原因變更勞動關系而導致工齡的重新計算。
Q：非因用人單位原因未支付競業限制補償的，勞動者是否能解除競業限制協議？
王女士于2010年2月入職某機械制造公司，2011年該公司上市，王女士任董事會秘書，同年，公司與其重新簽訂了勞動合同，并約定了競業限制條款，按照競業限制的規定，王女士在離職后不得在其他公司從事類似的工作，若違反約定的，則需要按照其年收入的3倍賠償公司損失，王女士月工資標準為3萬元，年平均工資為36萬，雙方并約定，王女士離職后，每月5日來公司領取經濟補償金，補償金標準為王女士月工資標準的50%。2012年5月王女士離職，隨后去國外休假，2012年10月，王女士回國，并找到另一與原公司存在競爭關系的制造公司從事機械銷售工作，2012年11月王女士前往公司領取競業限制經濟補償，但公司并未給予，公司要求王女士賠償違約金108萬元，并按照公司的規定履行競業限制義務。王女士認為公司未支付自己經濟補償超過3個月，雙方之間的競業限制早已經解除，并要求公司支付3個月的經濟補償。
A：在該案中，王女士所在的原公司為上市公司，依據《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規定：“本法下列用語的含義：（一）高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。”董事會秘書的職務屬于公司高級管理人員，因此王女士與原公司簽訂的競業限制協議有效，公司應該按照約定支付王女士競業限制經濟補償金。但2012年5月至10月期間王女士未領取到經濟補償金并非因用人單位原因，而是王女士未按照雙方競業限制協議的約定時間按月領取，屬于王女士個人的原因，因此王女士不能以用人單位超過3個月未支付其競業限制補償金為由解除雙方之間的競業限制協議。那么本案中如果法院認定王女士違反了競業限制的義務，公司主張的108萬元違約金是否應該得到支持呢？這需要綜合判斷，依照《勞動合同法》第三條的規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則?！?因此，在判斷違約金是否合理的時候，需要看該競業限制義務人所保守的商業秘密的價值以及其違約所給公司帶來的損失，另一方面還需要結合競業限制補償金標準以及勞動者的收入水平。本案中，由于公司給予王女士的競業限制補償金與違約金相比，數額相差比較懸殊，如果公司在沒有證據證明王女士的違約行為給公司造成損失有多嚴重，或者公司雖提供了損失證據但損失并不大的情況下，法院很可能會酌定調整違約金數額。
擴展解讀：在《解釋（四）》的第六條、第七條、第八條、第九條、第十條中，分別對未約定經濟補償標準時的補償金額、競業限制雙方當事人權利義務、勞動者解除競業限制協議的法定條件、用人單位解除競業限制協議及法律責任的條件和勞動者違反競業限制義務的法律責任進行了規定。一方面加重了用人單位在競業限制法律關系中的責任，杜絕了部分用人單位試圖通過不約定競業限制經濟補償金逃避責任的現象，另一方面也相應地加大了勞動者違反競業限制的法律責任，并且保障了用人單位在履行競業限制義務的勞動者所掌握的信息已無保密價值的情況下，單方面解除競業限制協議的權利，有利于減輕用人單位的經濟負擔。
Q：口頭變更合同是否有效？
張某于2011年3月入職某文化公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，約定月工資標準為8000元，工作崗位為部門經理，公司每月月底發放張某本月工資。2012年10月，因張某懷孕，公司為了減輕張某的工作量，將張某的職位降為副經理，并將工資降低為7000元，張某口頭同意。
A：在本案中，按照規定，公司為張某進行調崗，屬于口頭變更，并已經實際履行超過一個月，因此應視為有效。但是由于張某處于懷孕期間，根據《婦女權益保障法》第二十七條第一款的規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工、單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議?！蓖瑫r，依據《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！卑凑铡督忉專ㄋ模返囊幎?，口頭變更的內容不應違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，例如本案中公司對孕婦的工資變更，如果用人單位僅是通過口頭變更，即使員工口頭同意，并實際履行超過一個月，但是如果勞動者否認的，則用人單位亦存在非常大的風險，因為用人單位的這種變更直接違反了法律及行政法規對孕期女職工的保護。
擴展解讀：《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”按照該條的規定，用人單位要與勞動者變更勞動合同的內容，需要采用書面協商一致的形式，如果未采用，一方不承認時，則會造成糾紛。在實踐中，特別是針對工作崗位、勞動報酬等的約定通常是口頭約定變更的。一味否認口頭約定的效力，對勞動者和用人單位都不利。該條司法解釋做了變通規定，口頭變更并實際履行超過一個月的，并無違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的，視為有效。這里尤其需要注意的是，口頭變更不代表可以單方面變更，勞動合同的變更在除了法定情形之外，均應征得用人單位和勞動者雙方的同意。
此條實際上加強了用人單位實際用工的靈活性，避免對勞動合同內容的變更均需要簽訂書面協議，從而減輕用人單位的管理成本。但從減少糾紛的角度來看，用人單位在與勞動者就重要勞動事項達成變更意見的，能夠采用書面形式的盡量采用書面協議，避免不必要的糾紛。
Q：未辦理就業許可證的外籍女職工能否享受產假待遇？
索菲亞為英國人，2002年9月份持職業簽證隨其丈夫來到中國，在一家國際幼兒園工作，由該幼兒園辦理了就業許可證。2004年11月份，索菲亞進入某雙語幼兒園工作，擔任教師一職，并簽訂了一份一年期的勞動合同。入職時雙語幼兒園答應為其辦理職業簽證以及就業證的變更，但2005年8月份索菲亞職業簽證到期時，雙語幼兒園稱中國政策有變，索菲亞可以持附屬簽證在華就業，隨后讓索菲亞自己辦理了附屬簽證（索菲亞的愛人也在中國就業，持有職業簽證）。2005年6月，索菲亞與雙語幼兒園續簽了一份四年期的勞動合同，合同期至2009年6月30日。2006年底索菲亞懷孕，并就產假問題與雙語幼兒園達成一致意見：即索菲亞可以享受三個月的帶薪產假，并且雙方于2007年3月13日重新簽訂了一份合同期至2009年6月30日的勞動合同，合同中約定雙語幼兒園2008年7月1日之前支付索菲亞50%的產假工資3450美元，2009年7月1日之前支付剩余的產假工資3450美元。
2008年9月份開始，雙語幼兒園改變以前通過工資卡轉賬支付工資的方式，采用現金支付人民幣的方式支付索菲亞工資。2008年9月底，索菲亞致電雙語幼兒園人事部的張某，稱自己的產假工資一直未收到，張某表示核實情況后盡快處理。后張某經過核實確實未付索菲亞的產假工資，其從財務處將此費用取出，并通知索菲亞第二天送到索菲亞所在的校區，但第二天索菲亞因為有事，所以款項沒有送到索菲亞手中。2009年1月份，張某突然致電索菲亞，聲稱這部分錢在其辦公室內已經丟失了，并且第二天帶著索菲亞去朝陽區某派出所說明情況。事后，索菲亞一直要求雙語幼兒園支付這部分費用，但雙語幼兒園聲稱已經支付完畢、索菲亞應當向張某要這筆費用為由拒絕支付。索菲亞工作至合同期滿后離職，此時，雙語幼兒園既不同意支付第一筆產假工資也不同意支付第二筆產假工資，索菲亞無奈之下不得不向法院，要求雙語幼兒園支付合同約定的產假工資。
A：根據《外國人在中國就業管理規定》的規定，外國人、無國籍人在中國就業需要由用人單位為其辦理就業許可證，索菲亞2002年9月份持職業簽證來到中國，并且由某國際幼兒園為其辦理了就業許可證，那么根據規定，索菲亞應當在該國際幼兒園工作，如果工作有變動的話，應當由新的用人單位為其辦理新的就業許可證。因此，索菲亞在2004年11月份與雙語幼兒園簽訂的勞動合同是無效的，在2005年8月份職業簽證到期后的勞動合同更是無效。在雙語幼兒園是否完成了第一筆產假工資的交付問題上，由于學校沒有證據證明索菲亞確實委托過張某領取這筆產假工資，因此最終法院認定學校沒有交付這筆工資。根據目前的法律規定，只有在存在勞動關系的情況下才能夠享受產假待遇，而索菲亞與雙語幼兒園簽訂的勞動合同是無效的，雙方并不存在合法的勞動關系，因此索菲亞是無法依據中國法律的有關規定享受產假待遇的。
擴展解讀：《解釋（四）》第十四條是關于涉外勞動關系處理的規定。聘用涉外人員的用人單位需注意，外國人、無國籍人以及臺港澳居民就業必須依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》，否則在確認勞動關系時得不到法院的支持，其勞動權益得不到相應的保護。但對這種無效的勞動合同，行為人已實際付出的勞務仍有權獲酬。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定：“勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬?！?/p>
用人單位招錄外國人、無國籍人以及港澳臺居民，應當及時為其辦理相關就業許可手續，否則雙方建立的勞動關系會因為無效而不受法律保護，雙方建立的是一種非法用工關系，并且根據《中華人民共和國外國人入境出境管理法》的相關規定，公安機關還可以對用人單位進行相應的處理。
第2篇：財務競業協議范文
關于解除雙方勞動合同協議書
甲方(用人單位)______________
乙方(勞動者)______________
身份證號碼：
甲、乙雙方于_______年_______月_______日簽訂為期_______年無固定期限的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下合同。
1、雙方一致同意于_______年_______月_______日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止;
2、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等。乙方知悉《勞動合同法》的規定，不要求甲方支付經濟補償金、賠償金等費用;
3、甲方為乙方繳納社會保險費至本合同簽訂之日起終止;
4、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償;
5、乙方應在本合同簽字后七日內與甲方有關部門(原所在部門、勞資、財務、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項。如有乙方負責辦理的對外業務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單(或欠款證明)交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償;
6、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密(包括本合同內容)的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金_______元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密合同》、《競業禁止合同》的，仍應遵守原合同的約定;
7、乙方辦理完各項交接之后5日內，甲方向乙方提供包括解除勞動合同在內的相關證明。乙方應于勞動合同解除后15日內到甲方辦理相關轉移手續，逾期不辦責任自負;
8、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任;
9、本合同經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本合同一式二份，甲、乙雙方各一份，
甲方(蓋章)
_______年_______月_______日
乙方(簽字)_______
_______年_______月_______日
關于解除雙方勞動合同協議書
甲方：
乙方：
甲乙雙方于xxxx年xx月xx日x簽訂為期xx年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：
1、自xxxx年xx月xx日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計x元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。
3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣x元。（稅前）甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。
4、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至x年x月x日止。
5、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；
6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
7、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密（包括本協議內容）進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金x元。
8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。
9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字或蓋章）：
法定代表人或授權委托人
（簽字或簽章）：
年 月 日 年 月 日
關于解除雙方勞動合同協議書
______同事（先生、女士）：
___年___月___日與甲方簽訂的___年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿（或者由于___原因），終止（解除）勞動合同。
根據有關規定，符合（或者不符合）發給經濟補償，發給相當于本人___月工資___元人民幣整。
甲方：_________（簽字蓋章）
乙方：_________（簽字蓋章）
___年___月___日
注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業職工管理機構各一份。
關于解除雙方勞動合同協議書
茲有本單位職工______________________________，性別___________，年齡 _____________，住址 ________________________________，身份證號______________________________。勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日?，F因為_____________________________原因根據《勞動法》_____________________________等規定，本公司解除和該員工的勞動合同（無固定期限），特此證明。
第3篇：財務競業協議范文
一、競業禁止的含義及分類
（一）競業禁止的含義競業禁止（NON-COMPETITONAGREEMENT）是民法、公司法以及勞動法中十分重要的一項制度，又稱競業限制豍或者競業避止。競業禁止的規范最早源于民事法律制度中的人制度，即特定主體被視為人而不得侵害被人的相關權益，也不得自己或者經營同類業務。競業禁止的確切含義，學界并沒有通說，在實踐應用中，有廣義的競業禁止與狹義的競業禁止。廣義的競業禁止是對特定營業行為的禁止，禁止的客體是特定的經營行為；狹義的競業禁止是對特定權利人由于其與某些營業的相關性而根據法律或者約定被要求禁止某類生產或者經營活動。本文探討的就是這種狹義的競業禁止。因此，筆者認為：競業禁止是指員工在勞動關系存續期間或者勞動關系結束后的一定期限內，不得到生產同類產品或者經營同類業務且具有競爭關系的其他企業或單位工作，也不自己生產同類產品或者從事相關經營活動。是法律對用人單位合法利益的保障措施。
（二）競業禁止的分類競業禁止，根據不同的劃分標準有不同的分類，其中學界最為認同的劃分為：法定競業禁止與約定競業禁止。法定競業禁止是當事人基于法律的直接規定而產生的競業禁止義務。約定禁業競止是當事人基于合同的約定，可以是勞動合同，也可以是民事合同而產生的競業禁止義務。為了防止商業秘密的流失，企業通過建立保密規章制度，與勞動者簽訂“保密協議”和競業禁止協議，或者在與勞動者簽訂的勞動合同中補充競業禁止條款是最好方法。約定競業禁止義務是企業或公司對其商業秘密的一種事前保護手段，僅發生在企業或公司中可能掌握或了解企業或公司商業秘密的勞動者或雇員之間。在法定競業禁止制度不完善的情況下，約定競業禁止能有效地保護商業秘密擁有者的競爭優勢，防止職員惡意“跳槽”。
二、我國競業禁止的相關法律規定及其不足
（一）勞動法中競業禁止的規定及其不足《勞動法》第22條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守商業秘密的事項。第102條規定：勞動者違反保密事項約定，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。實際上，勞動法中的規定重點在于商業秘密的保護，而非競業禁止。
（二）勞動合同法中競業禁止的規定及其不足《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定競業禁止條款。勞動者負有保密義務，用人單位負有支付補償金義務。在這一條中，規定的對象為“用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”，沒有嚴格區分商業秘密、知識產權信息與一般商業信息。存在大量用人單位將一般商業信息作為商業秘密，要求勞動者與其簽訂競業禁止協議或約定競業禁止條款，限制勞動者流動。
同時法律的規定有偏袒用人單位之嫌，當勞動者違反競業禁止條款時，“應當”向用人單位支付違約金；而對于勞動者的競業補償金只規定了“可以”。這種權利義務不對等的規定，使本來就處于弱勢一方的勞動者在自由擇業上更加被動。同時，本條并沒有規定經濟補償和違約金的支付標準。強勢的用人單位往往以勞動者違反競業禁止條款給單位造成巨大損失為由，要求勞動者承擔巨額違約金；反之，用人單位往往只是象征性的支付補償金。這就使得案件進入仲裁或訴訟程序后，仲裁員和法官有很大的自由裁量權，導致同案不同判。
第24條規定了競業禁止人員的范圍、競業禁止的范圍和時間。本條中，將負有競業禁止義務的主體規定為“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，并未對其作出具體界定。接觸技術訣竅、經營秘訣、客戶名單、貨源情報等廣義的商業秘密的一般工作人員是否屬于負有保密義務的人員。同時，本條沒有考慮個別情形，而是“一刀切”，剛性有余而靈活性不足。
同時，本條中，將競業禁止的期限一刀切的規定為“不超過二年”，沒有考慮特殊情況，比如有的商業秘密很快因為用人單位自己的原因進入公知狀態，或者為維護公共利益而被相關部門公之于世成為一般信息，此時就不應該要求勞動者再承擔競業禁止義務。相反，像肯德基、可口可樂配方以及我國某些中草藥的秘方就應該受到長期保護，而不是拘泥于“不超過二年”。
（三）其他法律法規關于競業禁止的規定及其不足1.《公司法》第70條、第209條，217條，規定了董事長、副董事長、董事、高級管理人員一般不得在同類公司兼職或者自營相關業務。并對“高級管理人員”作出了解釋?！案呒壒芾砣藛T，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。”卻沒有將有較多機會接觸公司商業秘密、經營秘密和財務狀況的監事、法律顧問納入其中。
2.《商業銀行法》、《合伙企業法》也規定了競業禁止，但是都比較籠統。
（四）地方法規規章中競業禁止的規定及其不足《上海市勞動合同條例》第15條、第16條，《江蘇省勞動合同條例》第16條、第17條，深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》第17條都對競業禁止做出了規定，這些地方法律法規的規定，加大了勞動者和用人單位的自主權，可以有更細化的約定，規定了商業秘密進入公知狀態后保密條款、保密協議失效、可以采取提前“脫密”、細化經濟補償金的標準，并且規定支付經濟補償金是單位限制勞動者就業權的對價，也是競業禁止合同的生效要件。在實踐中有很強的操作性。但是，由于都是地方性法律法規，其效力比較低，只能在本區域內適用，不具有普遍性。
三、我國競業禁止制度的完善
（一）區分商業秘密與一般保密信息《勞動合同法》第23、24條中用人單位的“商業秘密”中，可能存在各種情況，從重大發明到一個客戶經理人員的嗜好，均可以構成“商業秘密”。商業秘密尤其是經營秘密，廣泛存在于各類企業中，暫時、零碎的商業信息，也可以構成商業秘密。這一對商業秘密法律保護范圍的認識，是發達國家倡導的，我國國內也沒有人反對。從我國司法、執法中對商業秘密秘密性的把握程度出發，競業限制必須限于重要商業秘密，雇主不應當因為雞毛蒜皮性質的商業秘密，來限制職工的就業自由，危及職工的生活水平和生存。對重要的商業秘密，應堅持社會標準，以同行競爭者眼光來判斷有關信息是否屬重要的商業秘密。
（二）完善競業禁止義務的主體競業禁止的主體范圍要適當放寬，《勞動合同法》規定的“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”之中的“高級管理人員”按《公司法》217條解釋為：“經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。同時，應當增加在自己的工作、業務中較容易接觸到商業秘密的股東、監事、高級營銷人員、法律顧問等人員。但是要嚴格解釋“其他負有保密義務的人員”，以競業禁止的方式保護商業秘密應當以了解、掌握商業秘密為前提條件，使其限制在確有可能接觸公司商業秘密的人員。維護勞動者的自由擇業權和生存權。
（三）規范競業禁止期限競業限制的期限長短，應依據商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢持續的時間長短來決定，而不應“一刀切”?？梢越梃b國外的立法，結合我國國情對競業禁止期限分檔作出規定。例如對于一般的商業秘密維持現在的上限規定2年，對高新技術的商業秘密競業禁止期限的上限規定為1年，而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業禁止的期限應無上限規定。我們不妨在“一般不超過二年”一般規則下設置特殊規則和公平例外：競業禁止的期限一般不超過二年，確有需要超過二年的，經有關部門批準。為維護公共利益，可以不受前款規定限制。
（四）完善經濟補償金、違約金的規定在勞動者的競業禁止補償金方面，我們可以借鑒國外和地方法律法規中的有益做法：將支付經濟補償金作為競業禁止協議或勞動合同中競業禁止條款的生效要件。簽訂了競業禁止協議但未向勞動者支付補償金的，該協議應屬無效，以此來保護勞動者的自由流動。
應該對競業禁止經濟補償作出一個最低限額的規定，以保護在勞動關系中處于弱勢一方勞動者的權益。《江蘇省勞動合同條例》及深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》中對于經濟補償金數額的規定，很好的填補了《勞動合同法》的空白。但是，要提高相關規定的效力層次，通過修改《勞動合同法》或者由最高人民法院出臺司法解釋，以使經濟補償金的標準在全國范圍內適用。
現實中，大量的用人單位開出巨額違約金，以此來限制勞動者的流動，我們認為，應當對勞動者向用人單位支付違約金的數額做出上限規定。如：違約金的數額不得高于勞動者在用人單位獲得的勞動報酬的一半；或者不得高于用人單位向勞動者支付的競業禁止補償金的2倍。這樣，對用人單位向勞動者支付的經濟補償金數額有下限規定，勞動者向用人單位支付的違約金數額有上限規定，既可以保護勞動者的合法利益，同時還能起到遏制競業禁止協議“濫用”的作用。
第4篇：財務競業協議范文
一、我國對競業禁止規定的現狀
競業禁止，又稱競業限制、競業避讓，是指企事業單位員工在任職期間及離職后一定時間內不得從事與本企業相競爭義務的一種法律制度。根據我國現行法的規定，可分為法定競業禁止和約定競業禁止兩種。
法定競業禁止，是基于法律的直接規定而產生的，是一種強制性競業禁止，當事人不得協商免除①。如我國《公司法》第61條規定：“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或者活動的，所得收入應當歸公司所有。董事、經理除公司章程規定或者股東會同意外，不得同本公司訂立合同或者進行交易?！贝送?，我國的《合伙企業法》、《中外合資經營企業法》中也有相關的規定。我國對法定競業禁止的規定，多見于一些商事法律中，主要針對的是公司、企業的董事、經理、合伙人等高級管理人員?？计淞⒎ɡ碛桑且驗楣?、企業的董事、經理等高級管理人員及合伙企業的合伙人為公司、企業的管理事務之人，熟悉公司的運作，掌握著公司、企業大量的商業秘密和核心競爭力，能夠輕而易舉的利用上述資源來換取巨大的個人利益，從而嚴重影響公司、企業的合法利益，若允許他們一方面為公司經營，一方面為自己或他人從事同類事務，不能排除有為私利損害公司利益的嫌疑。
約定競業禁止，是當事人基于合同的約定而產生的。對于約定競業禁止，目前我國尚無法律明文規定，只是散見于一些行政法規及地方性法規中。勞動部（1996）355號文件《關于企業職工流動中若干問題的通知》規定：“用人單位可以規定掌握經營信息、秘密的職工在解除勞動契約后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位直接或者間接任職，并不得泄露原單位的商業秘密。用人單位應當向受到此種就業限制的雇員支付一定的合理的補償。” 國家科委1997年7月印發的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、國家建材局科技司《關于國家重點科技攻關項目成果知識產權保護的通知》及深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》和珠海市《企業技術秘密保護條例》的地方性法規也規定了離職后的約定競業限制。從上述法規中，可見，單位員工在離職后，沒有法律的強制性競業禁止的規定，只是單位為防止員工任意跳槽泄露商業秘密，造成對自己利益的損害，通過與員工簽訂競業禁止契約，約定競業禁止的義務。
由于法定競業禁止義務源于法律的直接規定，約定競業禁止義務源于雙方的約定，在司法實踐中，對二者的認定就應有所不同。
二、法定競業禁止的認定
法定競業禁止，法律效力來源于法律的直接規定。在實踐中，應嚴格根據我國現行法律的規定，對法定競業禁止作出認定。具體的應注意以下幾個問題：
（一）義務主體是特定的， 是依法律規定負有競業禁止義務的相對人，一般為擔任一定職務的人員，主要包括中外合資經營企業的總經理、 副總經理；有限公司及股份有限公司的董事、經理；國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、經理；合伙企業的所有合伙人。對于其他員工，應否承擔法定競業禁止義務，各國在立法上存在著差異。例如，意大利法律規定，雇員不得為自己或第三人的利益從事與雇主競爭，亦不得泄露涉及與雇主管理或者生產方法的信息，不得以使雇主蒙受損害的方式允許第三人利用上述信息。但我國法律對此卻沒有明確的規定，因此，在我國，對于一般員工不能成為法定競業禁止的業務主體。
（二）競業禁止的標的是特定的，是與義務人任職企業相同或類似的業務，并非所有業務。主要包括：不得為自己或者第三人從事與公司營業范圍相同的業務；不得向公司轉讓自己的產品或其它財產，也不得受讓公司的產品或其它財產；不得從事其它與公司競爭的行為。
（三）競業禁止的時間是固定的，為義務人任職期間。我國法律只規定了法定競業禁止義務人在任職期間要承擔競業禁止義務，對義務人離職后應否承擔競業禁止義務，法律未明示禁止。根據“法無禁止即為允許”的原則，在目前情況下，對義務人離職后的競業行為，不承擔任何責任。如要限制其競業行為，只能通過雙方的約定來確定競業義務。
（四）義務的法定性，即沒有法律的規定，也就沒有當事人的競業禁止義務。
三、約定競業禁止的認定
約定競業禁止，法律效力來源于當事人的約定，體現了當事人自治的原則。一般來說，約定的競業限制條款一般應當包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容②。對于約定競業禁止，基于契約私法自治的原則，只要彼此間的約定未違反公序良俗或強行規定，原則上均有效力。但是，競業禁止涉及兩方面利益沖突，一方面為用人單位的經濟利益，另一方面則為員工生存權及工作權的利益。所以，對競業禁止的認定，應嚴格限制條件，以應兼顧雙方利益妥為處理，以求保護用人單位合法利益，卻又不會對員工基本權利造成不當侵害。
（一）競業禁止必須要有明確的保護標的
用人單位必須有確需保護的合法利益的存在，才可以與員工訂立競業禁止條款。以防止用人單位泛泛的、無明確保護標的而與員工簽訂競業禁止條款，從而限制員工的擇業自由。所謂合法利益，是指企業主有值得保障的權益存在。主要包括用人單位的技術秘密和經營機密。對于用人單位對員工進行的特殊培訓，也是一種合法可受保護的利益。至于，有沒有值得保護的利益，應該由用人單位負舉證責任。
（二）競業禁止的義務主體不宜過寬
用人單位既然是為了防止其合法利益受損，而與員工訂立競業禁止條款，則競業禁止的義務主體應該也是以其離職后的競業會造成企業受到損害為范圍，而不能及于所有的員工。競業禁止的義務主體應當限制在接觸、了解或掌握企業技術秘密和經營機密的高級管理人員、技術研究人員、財務管理有員、銷售人員等范圍內。對于在工作中不可能接觸到任何經營機密、商業秘密等對用人單位及其競爭對手有價值信息的員工，即使簽訂了競業禁止契約，也應當無效。因此，用人單位應當避免不論員工從事的崗位、文化程度及其是否接觸到企業商業秘密，一律簽訂競業禁止協議的現象。
（三）競業禁止的年限應當合理
競業禁止是用人單位保護其技術秘密和營業機密，以便維持其優勢地位。因此， 技術秘密和營業機密的時效性，對競業禁止合理年限的確定具有十分重量的意義。而技術秘密和營業機密性質，決定其時效。有的技術秘密和營業機密維持一個企業競爭優勢可能是終身的，如可口可樂公司的飲料配方；有的技術秘密和營業機密維持一個企業的競爭優勢可能是曇花一現，如電腦的視窗操作系統，幾乎每年都在更新換代。可見，由于各行業情形不同，競業禁止的年限難有絕對標準。因此，如何確定競業禁止的合理年限，還有待于進一步的探討。目前，在我國法律沒有明確的規定下，可以參照相關法規，將競業禁止的年確定為限最高不超過三年。具體到每一件案件，還應根據技術秘密和營業機密的性質，對競業禁止的年限予以合理的確定。
（四）競業禁止的地域不宜過廣
競業禁止的地域的確定，是一件比較困難的事情。在實踐中，往往是以用人單位的業務所遍及的范圍為標準來確定競業禁止的地域。筆者認為，這種做法缺乏一定的合理性。在現代社會的大規模生產、流通形勢下，一個單位的業務，或大或小，往往是遍及全國各地，這樣，員工就會因簽訂了競業禁止條約而失去再就業的機會。筆者認為，以用人單位的競爭利益是否受影響和員工的就業自由是否受到不合理的限制來確定競業禁止的地域，似乎較具說服力。在實際操作上，要看用人單位在多大范圍內有影響及影響程度如何，及在多大的范圍內存在著商業秘密的經濟利益。如果一個區域內用人單位的業務量僅是微量的③，甚至沒有，這就說明員工在這一區域內就業，不會與原單位發生競爭關系，不應當被禁止。
（五）競業義務不應超過員工的從業范圍
所謂競業義務，就是指員工離職后不得從事的業務或工作。對此，有人提出，為了在實踐中便于操作，應以用人單位營業執照上所確定的用人單位所從事的行業為范圍。筆者認為，以用人單位的批準的營業范圍來確定競業業務，就會對員工造成不合理的競業。因為用人單位的實際經營業務往往小于申報的營業范圍，要求員工對用人單位實際并不經營業務承擔競業義務，對員工是不公平的。對此，有人又提出以用人單位的實際經營的行業為范圍。筆者認為，此范圍同樣會使競業義務將擴大至不合理的范圍。一般情況下，員工不可能觸及用人全部經營行業④，讓員工對自己并不涉及的行業承擔競業義務，是不合理的。因此，競業義務不能超過員工的從業范圍。但這并不是說競業義務為員工的從業范圍，而應當小于或等于員工的從業范圍。這個范圍應該限定在員工因為在企業內服務，有學習或接觸到特殊專門的業務范圍內，否則，競業禁止就失其因果性。當然，有關是否為受保護之特殊知識，企業主應負舉證責任。
（六）競業禁止應支付補償費
用人單位給員工經濟補償，是競業禁止協議生效的基本要件。競業禁止畢竟限制了員工的生存權利和自由擇業權利，員工會因為不能到相關企業就職，收入和生活質量會不同程度的降低，如果員工得不到相應的補償，就會造成新的利益不平衡。而通過補償金的支付，不僅員工的損害可以彌補，而用人單位支付一些金額以保障其較大利益也是值得的。在補償的數額上，目前只有在行政法規中作了原則性規定，實際履行情況是用人單位往往將標準約定得較低。對此，有人提出不低于員工所在地方控制的最低生活費標準。也有人參照深圳或珠海規定的標準，提出平均年補償費不低于年工資總額的2/3或1/2⑤。筆者認為，補償費的數額不但要滿足員工的生活水平不能明顯降低，而且要充分體現對競業禁止的調節功能。在具體的操作中，以不低于該員工離職前一年的工資總額的1/2為最低標準，采取逐年提高的方法，第二年為2/3，第三年為全部工資總額。這樣，年限越長，用人單位的負擔也就越大，就會使用人單位對競業年限作出考慮，通過補償費用數額的調節，使得競業年限趨于更加合理。
四、關于競業禁止的幾個問題
（一）關于員工對自己的非職務技術，應否承擔競業禁止義務的問題
非職務技術成果，是指完成技術成果的人，主要不是利用單位的物質條件，而是自行研究完成的成果。非職務技成果的使用權和轉讓權屬于完成技術成果的人。非職務技術成果人，將自己的技術轉讓給本公司后，在自己離職后，應否承擔競業禁止的義務呢？對此，筆者認為，非職務技術成果人不承擔競業禁止義務。因為，非職務技術成果的權利屬于完成人，他有權對自己的技術成果作出處理。他在對自己的技術成果轉讓給本單位后，與本單位成立了轉讓技術合同關系，應當按照合同的約定來確定雙方人權利義務關系。任何一方不正確履行合同，只承擔技術轉讓合同違約責任。這與具有勞動合同性質的競業禁止合同的違約責任有著本質的區別。
（二）關于法定禁止義務人，應否給予補償的問題
法定競業禁止義務人，為公司的董事、經理、合伙人等，他們的利益與公司的利益緊密聯系在一起。法律規定公司與競業禁止義務人間的競業禁止，直接目的是維護公司的利益，最后的受益人還是競業禁止義務人，因此，對于法定競業禁止的義務人來說，就沒有補償的必要。且法律也沒有規定對法定競業禁止義務要支付補償費。因此，筆者認為，法定禁止義務人，不應給予補償。
（三）關于競業禁止糾紛處理的程序問題
因違反法定競業禁止義務引發的糾紛，性質屬于當事人違反法律的規定，侵犯公司權益的糾紛。對該糾紛的處理，可以由當事人直接向人民法院提起訴訟。對于約定競業禁止，要分別情況予以對待。如果競業禁止條款存在于勞動合同中，當事人違反競業禁止的約定，應認定違反勞動合同而產生的糾紛，根據現有的法律安排，由仲裁部門先行對此進行仲裁。如果是在單獨協議，如保密協議，中約定了競業禁止，發生糾紛不應當先經仲裁。因為在員工與用人單位之間的勞動關系確立后再訂立的保密協議，不屬于勞動合同的范疇，因此發生的競業禁止糾紛也不適用勞動爭議處理的程序，應當直接向法院起訴。這與國家科委規定是一致的。
注釋：
①、對于法定競業禁止，當滿足某些法定的免除條件時，義務主體的某些競業禁止義務也可以被免除。如我國《公司法》及《合伙企業法》中的除外規定那樣，當滿足公司股東會同意或全體合伙人同意等條件后，上述人員的某些法定競業禁止義務可以免除。
②、參見國家科委1997年7月2日印發的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條規定。
③、該對比標準為在一個區域的業務量與該單位總的業務量相比。
第5篇：財務競業協議范文
關鍵詞：監事 競業行為 一般條款
一、案情簡介
上訴人劉某是A公司總經理，而被上訴人李某是B公司法定代表人，曾擔任A公司的監事。A公司成立于2001年2月9日，注冊資本50萬元。開業登記驗資報告書登記劉某出資20萬元。A公司經營范圍為接受委托從事物業管理；種植、銷售、租賃花卉；科技開發；病蟲害防治；銷售酒、飲料。公司成立后，劉某任總經理。李某擔任監事，負責花卉租擺、園林綠化和病蟲害防治等業務。B公司成立于2008年11月13日，系李某個人出資100萬元成立的有限責任公司，法定代表人為李某。B公司的經營范圍為投資咨詢；物業管理；餐飲管理；園林綠化服務；租賃花卉；害蟲防治服務。劉某上訴要求撤銷一審判決，依法改判李某停止實施侵害A公司利益的行為，并賠償損失。
二、法院判決
北京一中院經審理認為劉某的上訴理由不能成立，原因有二：
首先，李某的行為并不違反公司法第150條的規定。劉某所稱李某侵害公司利益的行為，并不屬于李某所任公司監事的職務范圍；而且劉某所提供的證據無法證明李某的行為違反法律、行政法規或者A公司章程的規定。其次，李某的行為不屬于公司法149條第五款規定的情形。李某系A公司的監事，不屬于公司的董事和高級管理人員，故其成立的B公司，雖然在經營范圍與A公司存在交叉，但并不屬于《公司法》第149條第五款規定的情形。
三、本案法律分析
（一）公司法149條的適用
本案中第一個焦點即被告李某做為監事是否受到公司法第149條的約束。公司法第149條中關于篡奪商業機會和同業競爭的禁止性規定僅針對公司董事、高級管理人員，監事并不在其約束范圍。但實踐中監事確實有從事競業行為的可能性。如本案中，李某雖為監事，但同時也負責公司具體業務。那么監事是否應當受到公司法法定競業禁止義務約束呢？顯然不應當。競業禁止產生的根源是現代公司所有權與經營權的分離，由于大多數公司股東不直接參與公司的經營管理，因此要求具備豐富經驗的董事和高級管理人員代表公司對外經營和對內管理。在很大程度上他們實際控制著公司的運營，而利益的驅動又常常會誘惑他們利用掌握的公司信息、商業機會為自己或第三人從事與公司業務相同或具有競爭性的業務。但監事只是公司的監督者，其主要職能是對公司的業務和財務進行監督，并不是公司的直接管理者。盡管監事對公司也負有忠實義務，但應當注意監事與董事、高級管理人員的義務在性質、程度和范圍上有所不同1。結合我國公司法相關法條，立法者將法定競業禁止義務的適用主體做此限定并不是有所疏漏，而是故意將監事排除在外。二審法院認定李某不是法定競業禁止義務的主體是正確的。針對實踐中存在的監事競業行為，公司應當采用約定競業禁止的辦法，即通過與其簽訂競業禁止協議或保密協議的形式予以明確。
（二）公司法第150條：“執行公司職務”的范圍
本案第二個焦點就是本案是否可以適用公司法第150條的規定，這就涉及到如何理解“執行公司職務”的范圍。我國公司法第150條規定董事、監事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。“執行公司職務”這一要件的立法意義在于它將公司管理人員的行為劃分為職務行為和非職務行為，并排除了非職務行為的賠償責任。即使其非職務行為損害了公司的利益，他們也不受公司法第150 條約束2。一般認為“執行公司職務”包括董事、監事、高級管理人員在其職權范圍內所進行的行為以及受公司委托并以公司名義進行的行為3。比如，某一董事接受董事會的委托，代表公司與第三者進行并購談判并簽訂合同，這顯然是職務行為。同樣道理也適用于公司監事。本案中，李某設立B公司并與原公司競爭的行為顯然不是監事職權范圍內的行為，也沒有任何證據表明李某是受到A公司委托進行此行為。因此法院關于李某的同業競爭行為并不是Y所任公司監事的職務范圍這一判斷是正確的。
（三）公司法第148條：一般條款的適用
那么監事的競業行為是否完全不受法律的規制呢？公司法在第148條中規定了董監高人員的忠實義務，這借鑒了英美普通法的做法。普通法中忠實義務包括兩個主要規則：一是避免利益沖突，即受托人有義務避免個人利益與委托人利益相沖突；二是不牟利規則，即受托人不得利用其受托人地位牟利。4簡而言之，忠實義務是處理董監高與公司之間利益沖突的規則，它要求這些人員盡量避免個人利益與公司利益相沖突，如發生沖突，則應將公司利益置于個人利益之上。在本案中，監事的競業行為已超出了具體條款的直接適用范圍，那么法院此時就應當判斷該監事的個人利益是否與公司利益發生沖突？監事是否為增加個人利益而損害公司利益？這些都是需要法官去查明的。另外既然監事同樣負有忠實義務，那么還需要解釋公司法第148 條這一一般條款，確認監事與公司同業競爭是否違反其忠實義務？按照以上分析思路，二審法院的判決存在不當，在監事競業行為無法適用公司法的具體條款時，就應當考慮基于忠實義務的一般性意義進行分析和說理，重點關注監事與公司之間有無利益沖突的事實。正確的做法應當是實質審查李某是否違背了其對公司的忠實義務，是否損害了公司的利益。如果監事已如實向公司披露了利益沖突或者已得到公司股東大會或者董事會的批準，則可免責。
參考文獻：
第6篇：財務競業協議范文
關鍵詞：商業秘密保護 競業禁止 法律保護
中圖分類號：df414
文獻標識碼：a
文章編號：1004-4914（2013）05-075-03
一、商業秘密保護與競業禁止的關系
（一）商業秘密的法律特征
我國《反不正當競爭法》第10條第2款規定：“商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息?！睆纳虡I秘密的含義可以看出，其具有以下幾個方面的法律特性：
1.秘密性。商業秘密的秘密性是指“不為公眾所知悉”，即該信息在本行業或本領域不為公眾所知。{1}我國最高人民法院將其解釋為“處于秘密狀態，即不能從公開渠道直接獲得”。同時國家工商總局也將不為公眾所知悉，界定為不能從公開渠道直接獲取。筆者認為其秘密性還應該理解為相對秘密性，是指商業秘密除所有人外，任何人皆不知道。{2}
2.價值性。商業秘密的價值性是指商業秘密能給其所有者帶來現實的或可預見的競爭優勢。這是其另一顯著特征，主要體現在它的秘密性，即因為不為公眾所知悉，因而使其所有者具有在該領域或該行業中的競爭優勢。{3}同時，商業秘密還應具備在實際中可以應用的特性，即具有實用性。這樣的商業秘密所帶來的競爭優勢才是現實的或可合理預見的。{4}
3.保護性。商業秘密的保護性是指商業秘密所有人對其秘密采取必要的或合理的保密措施，并以此作為是否對其給予法律救濟的一個重要考慮因素。商業秘密所有人必須采取一定的保密措施，其行為不僅是一種事實行為，也是一種法律行為。只有當經營者對于其商業秘密采取了本能的防護手段，其防止商業秘密泄露的行為才能夠引導法律，具有法律上的意義，即是其所有者獲得法律保護的必要條件。
只有同時滿足以上三個特征，才能構成具有法律意義上的商業秘密，才能是我國經濟立法所保護的對象。
（二）人才流動中商業秘密保護的有效手段——競業禁止
市場經濟條件下，要求各種資源進行有效配置，所以人才的流動則成為市場經濟發展的必然要求。一方面人才的流動能夠促進社會經濟的發展，但同時也會導致另一個問題，即企業商業秘密的流失。{5}當前由于我國人才流動所引起的企業商業秘密流失現象十分普遍。比如“重金收買”，就是說勞動者將企業的商業秘密出賣給新加入的企業，或者作為技術股參股到新企業坐收紅利；又如“出嫁”帶“嫁妝”即為得到新聘用單位的優厚待遇，跳槽者會以原單位的商業秘密來提高自己的身價；更有甚者則“自立門戶”，一些企業管理者和技術人員憑自己掌握的商業秘密自立門戶，利用原單位的技術、營銷渠道等進行生產經營。{6}于是保護商業秘密不僅是經營者、商業秘密所有權人的需要，更是規范市場經濟的迫切要求。然而法律作為一種重要手段，不僅要保護權利所有人的商業秘密不受侵犯，也要保護勞動者的自由擇業權利，保證勞動力特別是各種技術人才和經營人才的合理流動。{7}如何凈化市場環境，協調平衡市場主體間的各自利益，在國內外的法律和實踐中均廣泛的采取了競業禁止的方式。這就是人才流動中商業秘密保護的一項重要制度——競業禁止制度。競業禁止制度的設立，使其成為現代各個國家保護商業秘密的一個重要手段，通過對在職人員和離職人員的合理競業限制，來保護商業秘密所有人的合法權利，同時實現勞動者的自由擇業權，從而促進經濟和社會的發展進步。
二、競業禁止制度的理論分析
（一）競業禁止協議的生效要件
1.須采取書面形式。因為競業禁止協議的對象是個不特定的將來可能發生的事件，是預測勞動者有可能為協議所禁止的行為，而事先對其離職后的就業權進行的一定限制。因此，競業禁止協議應采取書面形式予以明確，這也是各國立法的通例。
2.須以雇傭關系為基礎。從性質上看競業禁止協議不僅從屬于勞動合同而且還是具有其相對獨立性的一種合同，它的效力當然也要受到雇傭關系的影響。而在形式上競業禁止協議可以以單獨的合同形式存在，也可以在勞動合同、保密協議中規定。因為它主要是規范勞動者離職后的行為，所以并不完全依賴于雇傭關系而具有一定的獨立性。因此，在通常情
況下，雇傭關系終止后，競業禁止協議仍然具有約束合同雙方當事人的效力。
3.競業禁止協議的合理性要求。（1）適用人員合理。競業禁止協議保護商業秘密權的同時也限制了雇員的自由擇業權，因此合理的競業禁止協議應該嚴格限定受限人員的范圍，不能將承擔競業禁止義務的主體擴大化。{8}（2）協議目的的合理。競業禁止協議有效的前提條件就是其目的應當合理，必須是出于保護正當利益的需要，必須符合誠實信用、自愿公平、等價有償等基本原則，而不是通過競業禁止來限制人才的合理流動，損害勞動者的自主擇業權。（3）期限限制合理。任何信息都具有時間性，而時間性對于企業的商業秘密尤為重要。一方面雇主所掌握的商業秘密可能很快就失去其原有的價值，另一方面即使雇主為保護其商業秘密采取了全面、嚴密的保護措施，也可能很快就為公眾所知悉，從而喪失其秘密性。所以，對其期限的限制是競業禁止協議中一項十分重要的內容。（4）業務范圍限制合理。雇員承擔競業禁止業務的首要范圍就是要和原企業的業務類別和范圍具有一致性，即必須是和原企業具有競爭性的業務。（5）區域限制合理。合理的區域范圍應該同時具備以下兩個因素：一方面為競業禁止的區域限制應以可能產生實質性競爭威脅的范圍為限，即應當限于雇主目前的營業關系涵蓋的競爭區域，不能擴大到雇主將來可能開展而尚未開展的地域；另一方面則為競業禁止的領域不能剝奪勞動者的生存空間，否則會對勞動者的生存造成威脅，進而產生一系列的嚴重后果。
（二）競業禁止制度與相關權利之間的沖突1.商業秘密權與勞動者的擇業自由權的沖突。勞動者因在某個企業從業而掌握了該企業的保密信息，如果根據保護商業秘密的法律規定，其擇業自由的權利就會受到相應的限制，然而這種情況在特定條件下就會顯得非常不合理。在我國勞動者的自由擇業權，是受憲法和勞動法保護的重要權利之一。勞動者有權在法律允許的范圍內自由選擇其就業的場所，并不能因為要保護企業的商業秘密，他們的這些基本而重要的的權利就消失了。職工正當離開原單位的行為，是行使自己憲法、勞動法上的自由擇業權的表現。若強令勞動者離職后不得到與原工作單位有競爭關系的企業就職，必將會削弱其再就業的能力。同時無條件的競業禁止也會限制貿易的自由度和競爭的平等性，有違民事行為的自愿平等、誠實信用、等價有償原則。
2.競業禁止與意思自治原則的沖突。合同的有效訂立代表了其雙方當事人的意思表示一致，其體現的是當事人在民事行為中的意思自治原則。競業禁止協議不僅是用人單位以合同的方式對勞動者就業權限的某種規制，而且是用人單位與勞動者之間簽訂的具有相對獨立性的合同。但這種合同關系的特殊性在于是對勞動者勞動權利的限制，然而勞動權是公民的基本人權，是憲法保障實施的公民基本權利。一方面，用人單位與勞動者簽訂競業禁止協議是企業保護其商業秘密和其他經濟利益的強有力手段，企業通過對勞動者離職后擇業的合理限制，能夠保障企業獲得競爭優勢，促進企業快速健康發展。另一方面，勞動者與用人單位在簽訂競業禁止協議時，所處的地位并不對等，他們是管理與被管理的關系，并且用人單位處于相對的強勢地位。勞動者為避免失去現實或潛在的勞動就業機會，往往會違背其真實意思而與企業簽訂競業禁止協議。
3.勞動者利益與用人單位利益之間的沖突。競業禁止協議的簽訂，必然會產生勞動者利益與用人單位利益之間的沖突。關于其沖突的法益取舍主要有以下兩種觀點：一種為強調保護用人單位的利益，而另一種則正好相反，主張保護作為弱勢一方的勞動者利益。如果限制商業信息的自由流動，對在職勞動者或者離職勞動者使用或者披露商業秘密的權利進行嚴格的控制，那么就會損害到勞動力市場，會使勞動者不能夠到其他相關企業就職或自營職業；如果在勞動關系終止后完全不對企業的商業秘密進行保護，不能夠確保商業秘密信息為用人單位所獨家擁有，商業秘密所有權人就會因此而受到巨大的經濟損失。所以，為保護商業秘密而采取競業禁止制度，必然會在勞動者的利益和商業秘密所有權人的利益之間產生激烈的對抗。{9}
（三）競業禁止的合理性判斷標準
實踐中的競業禁止，不但要求要合法而且要合理。所謂合法是指合同約定不得違反法律的具體要求；所謂合理是指合同約定對受限制的離職職工和加以限制的企
，應該公平合理。只有在勞動者的自由擇業權與商業秘密保護權兩者之間找到一個平衡點，做到既合法又合理，既不損害勞動者的合法權益，也不使商業秘密所有者遭受損失，才能真正達到保護商業秘密的目的。
1.地域的限制。地域限制是指由競業禁止協議約定的離職職工在多大的地域內不得從事競爭行為。一部分人認為地域限制應當考慮勞動者的生存權，因而應當以勞動者能夠自由進入市場的空間為限制；還有人認為，地域的限制應以企業目前的營業領域為其范圍，至于企業尚未開拓的領域，基于自由競爭的原則，不得加以限制。而較為一致的觀點認為，應當以可能與企業產生實質性競業危險的經營區域為競業禁止的限制區域，但不能擴大到企業將來可能開展的地域。筆者認為就企業保護其自身的合法利益來看，以競爭利益是否受到影響來判斷具體的禁止競業地域是較為合理的判斷標準。而影響商業秘密競爭利益的因素，則可以參考企業業務開展的范圍、主要產品的銷售區域等等來確定。如果離職職工在競爭利益之外，從事某種經營，就與原企業沒有競爭關系，所以不能夠對其行為進行限制。雖然離職職工在限制地域之外可從事原來職業，但仍然對原企業的商業秘密負有保密和不使用的義務。
2.勞動者的限制。訂立競業禁止協議的對象應該包括哪些人員，筆者認為不應該為企業的全體勞動者，特別是不應包括像臨時工、普通工人這樣的勞動者。這主要是因為這些員工一般不會接觸到企業的重要商業秘密，或者是這些人員在離職后在就業市場上的地位較弱，對其限制有違公平原則。依企業的不同情況，競業禁止協議往往適用于下列人員：（1）高級經營、管理人員；（2）財會人員；（3）計劃和調度人員；（4）秘書人員；（5）高級研究開發人員、技術人員；（6）市場銷售人員；（7）一般技術人員和關鍵崗位的技術人員。
3.領域的限制。所謂領域的限制是指離職職工不得與原企業進行競爭行為的領域。領域限制是競業禁止協議必須具備的條款，若領域限制模糊或領域限制不合理則合同無效。職業種類的限制可能是最為嚴格的限制，要考慮權衡是否不當的剝奪了勞動者的生存權，所以應限于勞動者不得從事與其在勞動關系存續期間相同的工作。具體而言，領域限制可采用以下方式：規定技術、規定產品、規定服務或規定行為。
4.時間的限制。關于競業禁止時間限制的合理性，各個國家的理論、立法和實務都有不同的觀點與做法。時間限制作為競業禁止合同必須具備的條款，從理論上說只要限制不是終身的就可能是合理的。但如果合同沒有約定限制期限，就可能會被推定為終身的，而終身限制的合法性顯然是不合理的。所以競業禁止不能是無期限的，它應當根據該企業的商業秘密在市場競爭中所具有的競爭優勢、持續時間和員工掌握該商業秘密的程度，及一國對商業秘密的保護水平的高低確定一個合理的期限。從這個意義上看，如果該有關的商業秘密生命短暫，競業禁止為10天或半個月也是可能的，如果時間限制超過了合理限度，則必須進行修改。
我國有關法律法規，出于保護勞動者合法權益的目的，規定競業禁止合同必須具備期限。筆者認為，競業禁止的期限不能太長，應根據企業的商業秘密級別加以區別對待，有的商業秘密對權利人來說其價值非同一般，可以預計其保持的程度制定較長的期限，而有的相對可以較短。鑒于我國正處于借鑒、吸收先進技術時期，并且社會保障體系不健全，長期的對某項技術信息進行保護勢必會阻礙技術和社會的發展，所以我國的現行立法已經確定了2年的時間標準，這既符合我國的實際情況，又符合國際上的一般慣例。5.競業禁止協議的對價。競業禁止協議的對價是指在競業禁止協議中，因協議的簽訂而受限制的一方，應當享有的合理補償。競業禁止協議是對現代社會基本的競爭自由的限制，如果不給予補償，實在有悖于公平原則。我國《勞動合同法》已經將補償費作為競業禁止協議的條款加以規定。筆者認為，受到競業禁止的員工往往是企業技術骨干或高級管理人員，其再就業的方向性較強，履行競業禁止義務往往會減少其實際收入或機會收入，所以企業應補償員工因此而付出代價的損失，只有原企業給予受限制員工足夠的補償，使他們的經濟收入與不受限制情況基本持平或有更多的收入，競業禁止協議才是公平合理的。
三、對我國商業秘密保護中的競業禁止制度的思考
（一）我國競業禁止
的立法現狀
我國目前關于競業禁止的立法規定主要體現在下列法律、法規及部委規章中，主要包括：
1.《勞動法》規定，在勞動合同中要約定有關保守用人單位商業秘密的事項。其主要原因是在職或在一定期限內的離職人員若違反合同或不履行保守商業秘密的義務，從事與本企業或原企業相同的競業業務，則必然會披露或使用其在本企業或原單位工作時所掌握商業秘密，從而損害原企業的商業利益。{10}《勞動合同法》第二十三條也明確規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！倍硪环矫?，《勞動合同法》對于在勞動合同中訂立就業限制施加了更為嚴格的條件限制。《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定?！薄霸诮獬蛘呓K止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年?！彼钥偟膩砜矗秳趧雍贤ā犯幼⒅赜谠诟倶I限制糾紛中保護勞動者的利益。
2.《反不正當競爭法》第10條規定：“不得違反約定或違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、適用或者允許他人適用其所掌握的商業秘密?！薄豆痉ā返?1條也規定：“董事或經理不得自營或為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動，從事上述營業或活動的，所得收歸公司所有?！蔽覈缎谭ā犯菍泄镜亩?、經理的這種行為規定為犯罪。此外，國家科委《關于科技人員業余兼職若干問題意見》、國家建材局《關于國家重點攻關項目成果知識產權保護的通知》、國家科委公布的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》都有相關的規定。
從以上法律、法規及部委規章對競業禁止的相關規定，可以看出我國關于競業禁止的現有立法主要體現如下幾個特點：首先是對于競業禁止的稱謂不統一，概念較為混亂，而對競業禁止的對象、范圍等限制也缺乏科學的界定。其次是保護范圍相對較窄，不利于公平競爭秩序的建立和維護。第三則為操作性仍有不足，不能對商業秘密實施全面有效的保護，這主要是因為有關競業禁止制度的法律、法規在實踐中仍存在不利于其具體實施與執行的問題。
（二）完善我國競業禁止制度的具體設想{11}
1.競業禁止協議限制的范圍應當合理。競業禁止協議的訂立應以保護企業的合法利益為目的，并且該協議是可執行的，不能違背社會利益，同時其限制的范圍也應合理、合法。勞動者承擔競業禁止義務的首要范圍應是和原企業具有競爭性的企業。即勞動者承擔競業禁止義務的業務范圍應當以其離職前的業務范圍為準，否則就會使勞動者的義務處于不穩定的狀態之中。另外，勞動者離職后限制從事的業務范圍還應當與勞動者在原企業能夠接觸到的商業秘密范圍相一致，針對其接觸商業秘密的機會大小，限制范圍也應當有所區別。
2.確定競業禁止義務的主體。關于負有競業禁止義務責任人，即所謂“不競業義務主體”，是指與特定營業主體有特定民事法律關系，在特定的時間和地域不得自為或與他人共為與其所處營業主體性質相同營業的自然人。有的學者認為主要應該包括公司的決策人員、文秘人員、財務人員、技術人員以及曾經在上述職位上任職的離退休人員。但用這種列舉的方法無法窮盡其內容。筆者認為它應該是一個開放的概念，為彌補列舉法的不足，采取概括與列舉并行的方式比較妥當。既規定列舉上述人員，又對其作出概括性的規定。
3.明確規定競業禁止義務人的賠償。應明確規定對競業禁止義務人的賠償。我國《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業禁止限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。然而實踐中用人單位對勞動者的賠償數額并不確定統一，并且其賠
償數額范圍也不利于操作，因此可以考慮對勞動者的經濟補償數額與勞動者離職前的工資水平相當或與當地的基本生活水平相當，這樣既可以有效保護用人單位的商業秘密，又可以對勞動者的基本權利予以維護。
4.明確侵犯商業秘密的法律責任。現有法律中分別規定了民事責任、行政責任、刑事責任。侵犯商業秘密，往往使權利人蒙受重大損失，要彌補權利人的損失，有效懲治侵權行為，就應根據我國現行立法確立的損害賠償原則，追究侵犯商業秘密的行為人的法律責任。其中就民事責任而言，不但要賦予權利人以損害賠償請求權，要求違反競業禁止義務的勞動者停止侵害、恢復原狀、賠償損失，而且應當進一步明確規定損害賠償數額的估算方法。
5.實行舉證責任倒置原則。商業秘密侵權行為的復雜性與隱秘性特點，決定了傳統的“誰主張、誰舉證”原則不利于原告利益的保護。所以法律應該規定，在商業秘密侵權訴訟中，泄露或使用他人商業秘密的被告一方有義務舉證，證明其利用的商業秘密來自合法的途徑，否則法院可以推定其屬于非法取得權利人的商業秘密，應該由其承擔不利的法律后果。{12}
注釋：
{1}孔祥俊.商業秘密保護法原理.北京：中國法制出版社，1999，1：42
{2}鄭成思.知識產權保護實務全書.上海：中國言實出版社，1995，1：391
{3}張玉瑞.商業秘密法學.北京：中國法制出版社，1999，1：173
{4}張玉瑞.商業秘密法學.北京：中國法制出版社，1999，1：175
{5}王思思，鄭尚元.淺談勞動關系中的商業秘密保護制度.云南大學學報，2005，2：56
{6}余衛東.商業秘密保護與競業禁止.湖南大學學報哲學社會科學版，2003，1：20
{7}方龍華.商業秘密競業禁止若干問題研討.法商研究，1998， 6：45
{8}孔祥俊.商業秘密保護法原理.北京：中國法制出版社，1999.201
{9}孔祥俊.商業秘密保護法原理.北京：中國法制出版社，1999.173
{10}王繼軍.市場規制法研究.北京：中國社會科學院出版社，人民法院出版社，2005，3.105
{11}董玉明，王繼軍.經濟法.北京：北京法律出版社，2006，1.208
{12}梁彗星.民商法論叢.北京：法律出版社，1997，1.89
第7篇：財務競業協議范文
甲方(職工)：______________ 乙方(用人單位)：______________
姓名：______________ 名稱：______________
身份證號碼：______________ 法定代表人(主要負責人)：______________
通訊地址：______________ 通訊地址：______________
聯系電話：______________ 聯系人：______________ 電話:______________
為規范甲乙雙方的勞動關系特制定本協議,此協議與甲乙雙方簽訂的勞動合同具有同等的法律效力,雙方承諾共同遵守,具體條款如下:
前言:
鑒于甲方意識到,其擔任的職務涉及公司的業務信息和技術信息而這些業務信息和技術信息屬于保密性質,是公司的財產,且將會在其履行職務的過程中不時地向其透露;
鑒于甲方承認，向公司現在或潛在的競爭對手披露任何這些保密信息，將會導致公司處于一個非常不利的競爭地位，并將會損害公司的業務;
鑒于甲方在乙方任職，并獲得乙方支付的相應報酬，雙方當事人就甲方在任職期間及離職以后保守乙方商業秘密的有關事項，訂定下列條款共同遵守:
定義:
本協議所稱保密信息，是指不為公眾所知悉，能為公司帶來經濟利益，具有實用性并被乙方采取了保密措施的技術信息和經營信息，包括但不限于：
1. 乙方的交易秘密，包括交易渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格。
2. 乙方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;
3. 乙方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;
4. 乙方的技術秘密，包括產品設計、技術方案、計算機軟件、數據庫、技術報告、技術文檔、相關的函電，專利技術;
上述保密信息是屬于公司專有或公司保密的，被視為保密信息，而不論其是否由公司擁有或開發。
(一) 甲方的保密義務包括：
1.不披露或使用信息;如果公司有明示的任何授權，僅在授權程度和范圍內披露或使用;
2.進行合理注意，保證信息不被披露或使用;
3.未經公司授權，甲方不得不正當獲得公司秘密。
4. 雙方解除或終止勞動合同后，甲方不得私自使用或者向第三方公開乙方所擁有的未被公眾知悉的商業秘密;
5. 雙方協定競業限制期的，解除或終止勞動合同后，在競業限制期內甲方不得到生產同類或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與乙方有競爭關系的同類產品或經營同類業務;
6. 甲方必須嚴格遵守乙方的保密制度，防止泄露乙方的商業秘密;
7. 甲方離職之后仍對其在乙方任職期間接觸、知悉的屬于乙方或者雖屬于第三方但乙方承諾有保密義務的技術秘密和其他商業秘密信息，承擔如同任職期間一樣的保密義務和不擅自使用有關秘密信息的義務，而無論甲方因何種原因離職。
8. 甲方承諾，在為乙方履行職務時，不得擅自使用任何屬于他人的商業秘密，亦不得擅自實施可能侵犯他人知識產權的行為。
若甲方違反上述承諾而導致乙方遭受第三方的侵權指控時，甲方應當承擔乙方為應訴而支付的一切費用;乙方因此而承擔侵權賠償責任的，有權向甲方追償。上述應訴費用和侵權賠償可以從甲方的工資報酬中扣除。
9. 甲方在履行職務時，按照乙方的明確要求或者為了完成乙方明確交付的具體工作任務必然導致侵犯他人商業秘密或者知識產權的，若乙方遭受第三方的侵權指控，應訴費用和侵權賠償不得由甲方承擔或部分承擔。
10. 甲方承諾，其在乙方任職期間，非經乙方事先同意，不在與乙方生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務。
11. 甲方應當于離職時，或者于乙方提出請求時，返還全部屬于乙方的財物，包括記載著乙方秘密信息的一切載體(文件、資料、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器)。
12. 在其任職于公司期間及其后兩年，甲方同意，其將不會指示、引誘、鼓勵或以其他方式促成公司的任何其他管理人員或者雇員終止與公司的雇傭關系。但在任職公司期間為履行其職責而采取的行動除外。
(二) 脫密期限
因履行勞動合同約定條件發生變化，勞動合同終止雙方無意續簽的，或合同期內一方提出解除勞動合同的，提出方必須以書面形式提前 1 月通知對方，由甲方采取脫密措施，安排乙方脫離涉密崗位;乙方應完整辦妥涉秘工作文件資料的交接工作。
(三)、保密期限
1、勞動合同期內;
2、乙方離職后 1.5 年內。
(四)違約責任：
1. 在勞動合同期內，甲方違反此協議，雖未造成乙方經濟損失，但給乙方正常生產經營活動帶來麻煩的，乙方有權調離甲方涉密崗位，并有權解除甲方的勞動合同;
2. 在勞動合同期內，甲方違反此協議，造成乙方經濟損失的，應當一次性向乙方支付其任職期限內保密工資的 3 倍的違約金，違約金不能代替賠償損失，但可以從損失額中抵扣;乙方可解除甲方的勞動合同;
(五)補償：
鑒于本協議雙方已經認識到，甲方如遵守本協議之上所有條款，將會受到一定的損失，且該損失有一定的不可預見性及非乙方之主要收入;并鑒于乙方在支付甲方的工資報酬時，已考慮了甲方離職后需要承擔的保密義務，故而無須在甲方離職時另外支付保密費。
(六)生效：
本合同自雙方簽字或蓋章完成之日起生效。
(七)本合同如與雙方以前的口頭或書面協議有抵觸，以本合同為準。本合同的修改必須采用雙方同意的書面形式。
(八)其他
本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經甲、乙雙方簽字蓋章之日起生效。
甲方(簽字) 乙方(蓋章)
簽名 法人(或代表人)簽名
第8篇：財務競業協議范文
知識產權保護及保守商業秘密協議
甲方：
乙方：
鑒于乙方受聘于 及其下屬各子公司、分公司、辦事處(以下簡稱甲方)，在職期間從甲方獲得商業秘密和技術秘密，并獲得增進知識、經驗、技能的機會，
同時甲方對乙方的勞動支付了工資、獎金、提成等報酬，乙方有義務保守甲方的商業秘密和技術秘密，甲、乙雙方在自愿的原則下訂立以下協議，保護雙方的權利和利益。
一、商業秘密：
是指不為公眾所知悉、能為公司帶來經濟效益，具有實用性并經公司采取保密措施的技術信息和經營信息。
不為公眾知悉，是指該信息是不能從公開渠道直接獲取的。
能為公司帶來經濟利益、具有實用性，是指該信息具有確定的可應用性，能為公司帶來現實的或潛在的經濟利益或者競爭優勢。
保密措施，包括訂立保密協議，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
構成甲方商業秘密的技術信息和經營信息：
乙方因工作關系獲得或交換所得的保密信息，包括但不限于甲方的財務數據、經營方案、管理規程、客戶名單、貨源情報、銷售計劃、技術構思、軟件、硬件、系統集成方案、供銷渠道以及計劃、措施等一切與甲方有關的信息，這些信息可能全部是乙方本人的工作成果或間接取得。而這些信息的產生可能包括但不限于：
乙方為完成甲方分配的工作而產生;
乙方為了工作而獨立構思或取得;
甲方對公知信息進行選擇、整理而形成的新的信息;
甲方合法向第三者取得;
甲方偶然取得。
二、保密義務：
乙方有不披露或使用信息的責任，如果甲方有明示或默示的授權，僅在授權范圍內披露或使用信息。
乙方有進行合理注意的責任，乙方對所獲得的甲方信息給予合理的注意，保證不超出授權范圍披露或使用。
乙方不得以下列不正當手段獲得或幫助他人獲得甲方的信息：
獲得信息是未經授權而獲取、控制包含有信息的載體，或采取任何技術手段而取得的;
獲得信息是使用暴力、脅迫、欺詐、賄賂、盜竊或其他任何非法手段的結果;
獲得信息的地點是未經授權而進入的地點;
勸誘或幫助他人勸誘甲方內掌握商業秘密的員工離開甲方。
競業限制：
1. 保密義務：乙方同意為甲方利益盡最大努力，不組織、不參加任何與甲方競爭的企業，不從事任何不正當使用甲方商業秘密和技術秘密的行為。
3. 保守構成秘密信息要素的信息：甲方的上述秘密信息的部分個別要素可能產生這種情況，即其雖未被公眾所知，但未產生該信息的其他部分或整體成為公眾知識，這種信息整體仍然具有保密價值，因此乙方同意遵守這種部分或個別要素的公知不影響其對仍處于秘密狀態信息的保密義務，乙方不得泄露這些信息，不得誘導第三人通過收集部分公開信息以整理出甲方的秘密。
4. 保密信息的使用：除因工作需要之外，乙方無論受聘于甲方期間還是聘用勞動合同終止、解除以后，保證不使用、不發表和不泄露有關甲方及其客戶的任何秘密，不使他人獲得、使用或計劃使用這些信息，并盡最大努力確保資料不遺失、不殘缺、不污損，在甲方指示和在業務范圍內，可以允許進行商業秘密和技術秘密的交流，但：
不得直接或間接地向甲方內部、外部的無關人員泄露;
不得為私人利益使用或計劃使用;
不得復制或公開包含甲方商業秘密和技術秘密的文件或文件副本;
對工作中所保管、接觸的有關甲方或甲方客戶的文件應妥善對待，未經許可不得超出工作范圍使用。
5. 負責高級管理、掌握技術秘密的員工，無論是因故還是無故終止、解除合同，未經甲方事先書面同意，不得自營與甲方相同的產品或相關類似的業務及不向這些企業提供技術性指導等顧問工作，也不得引誘現在是或在其終止、解除合同前任何時候是甲方職員的任何人離開甲方。(競業限制及其補償)
6. 文檔的移交處理：當結束在甲方的工作時，乙方應及時將所有與甲方經營活動有關的文件、記錄或材料(包括個人筆記本和復印的資料)交給甲方指定的代表。
7. 發明的歸屬及報告：乙方在受聘于甲方期間，由甲方資助或由甲方提供工作環境創造的技術成果歸甲方所有;為了甲方的利益，應將其職務創造中有關商業秘密和技術秘密迅速向甲方匯報，并以書面形式作出報告，同時協助甲方獲得和增加上述權利。乙方保證在合同期內向甲方完整透露關于業務活動的一切構想。
8. 發明歸屬文檔上交：乙方應該寫出并保管第6條涉及的發明、革新或設計的文字記錄，并及時將這些記錄及補充的說明提交給甲方指定的代表。
9. 時效及時效期內應遵守的規則：鑒于甲方擁有的商業秘密和技術秘密在競爭中有重要價值，存在于勞動關系存續期間和終止、解除之后，因此乙方同意：上述義務在勞動合同有效期內和勞動合同終止、解除之日起壹年內有效，對重要的商業秘密和技術秘密長期有效。
10. 乙方承擔因泄密或非法使用、轉讓甲方的知識產權和商業秘密，而給甲方造成的經濟損失和名譽侵害的責任。如果甲方對乙方的保密要求違反公共利益和國家安全或顯失公平、加重保密義務的，甲方應負違約責任并賠償乙方的直接損失。
11. 執行本協議產生的爭議應交勞動爭議仲裁委員會或法院解決。
12. 本協議任何部分的修改和無效，均不影響其他部分的法律效力。
簽字生效
甲方： 乙方：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
延伸閱讀
相關立法
⑴、專利法。中國專利法自1985年4月1日施行。依法建立的專利制度保護發明創造專利權。發明創造包括發明、實用新型和外觀設計等。
⑵、商標法。中國商標法自1985年3月施行。1993年2月22日進行了修正，擴大了商標的保護范圍，除商品商標外，增加了服務商標注冊和管理的規定;在形式審查中增加了補正程序，在實質審查中建立了審查意見書制度。
⑶、著作權法。中國著作權法自1991年6月1日起施行。20xx年10月進行了修正。
第9篇：財務競業協議范文
關鍵詞：競爭；商業秘密；法律保護；內部保護
作者簡介：王雷（1983-），男，漢族，河南鄭州人，河南科技學院教師，碩士。
中圖分類號：D922.294 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.10.76 文章編號：1672-3309（2013）10-166-02
當前市場競爭日益激烈，企業面臨著巨大的生存壓力。網絡的普及，信息共享途徑的增加，使企業難以利用傳統的競爭模式保持自身優勢。什么才是企業能夠長期依靠的核心競爭力，不僅僅是企業決策者面臨的現實問題，也是立法者所關注的社會問題。從近年來企業的發展趨勢和典型的競爭案例中，我們可以發現除專利等傳統智力成果之外，商業秘密的重要性正在日益凸顯。商業秘密完全可以左右企業的競爭優勢和經濟效益。因此，越來越多的企業開始重視商業秘密的保護。商業秘密的保護方法大致可以分為：一是通過法律途徑對商業秘密進行保護，即通過立法和司法對侵害商業秘密的行為進行懲罰，對受害企業進行救濟。二是企業的內部保護，即企業通過企業政策和內部規則對商業秘密進行保護。
一、商業秘密的概念與種類
《中華人民共和國反不正當競爭法》規定：“商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。”在實踐中，商業秘密一般包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。對商業秘密進行歸類，大致包括以下兩種類型：
1、技術秘密。技術秘密是指應用于工業的沒有得到專利和商標保護的、未公開過，未采取工業產權法保護的，以圖紙、技術資料、技術規范等形式提供的制造某種產品或應用某種產品或者應用某項工藝以及產品設計、工藝流程、配方、質量控制等方面的技術知識。
2、經營秘密。經營秘密是指具有秘密性質的與經營者的經營活動有關的信息。具體包括進貨渠道、客戶名單、商業計劃、原材料價格財務資信狀況、推銷手段、投資計劃、對外業務合同等。
二、商業秘密在企業競爭中的作用
1、商業秘密可以給企業帶來經濟利益。經濟利益是所有企業競爭的終極目的，也是企業進行競爭活動的經濟基礎。相對于商品和機器設備而言，商業秘密是企業資產的無形組成部分，尤其是技術秘密，可以直接提升產品或者服務的質量、降低成本和提高產能，從而促進企業經濟效益的快速增長。隨著我國市場經濟的不斷成熟，在企業原材料成本和經營成本難以繼續壓縮的情況下，技術秘密的作用必將更加凸顯。高新技術、科學生產流程的廣泛運用、合理的質量控制將會成為更加有效的效益增長點，對企業增強實力搶占市場份額，確保自身的生存和壯大起到至關重要的作用。
2、商業秘密可以使企業獲得競爭優勢。經營秘密可以在一定時間和范圍內使企業取得相對其他對手的競爭優勢。比如多樣化、通暢的進貨渠道可以使企業降低市場波動風險。客戶名單、商業計劃則可以大大縮短企業的銷售周期，加快成本回收和資金周轉。在高速化的市場運作中，商業秘密對競爭行為效果的放大作用日益凸顯，企業只有擁有自己個性化的經營策略，才能取得長足的發展。而一旦這些經營信息被惡意竊取或者泄露，對企業的經營活動將造成極大擾亂，同時也會導致整個市場的無序競爭。
三、我國法律對商業秘密的保護
如前所述，我國法律明確界定了商業秘密的法律概念、特征和分類，并在此基礎上，通過民法、經濟法、勞動法、行政法、刑法等部門法規對商業秘密進行了保護。
《反不正當競爭法》中明確規定了侵犯商業秘密的具體情形及相應的法律責任。根據《反不正當競爭法》的規定，通常侵犯商業秘密的手段主要有以下幾種：（1）以不正當途徑或者手段獲取商業秘密；（2）違法使用、披露商業秘密；（3）違反約定和要求披露、使用商業秘密；（4）惡意第三人侵權；（5）善意第三人由“正當獲取”到“惡意侵權”。即使第三人善意獲取了商業秘密，但接到權利人權利主張的通知之后轉為惡意使用的行為。
根據我國《刑法》、《民法通則》和《反不正當競爭法》等法律規定，商業秘密的侵僅人應當承擔以下法律責任：（1）侵權人應停止侵害、消除影響、賠禮道歉；（2）給權利人造成損害的，應當承擔損害賠償責任；（3）侵權人應承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用；（4）監督檢查部門，可根據情節處以侵權人1萬元以上20萬元以下的罰款；（5）以“侵犯商業秘密罪”追究侵權人的刑事責任。
由此可見，我國法律對侵犯商業秘密行為的表現形式及其相關的法律責任都做出了明確的規定，并且規定了包括民事救濟、行政處罰和刑事處罰的救濟措施。當商業秘密遭到侵犯時，企業可以依法提起民事訴訟或者向行政或檢察機關舉報。但法律只是權利救濟的最后手段，企業不僅要有維權的法律意識，更重要的是企業自身防患于未然。建立起個性化的商業秘密保護制度。
四、企業內部商業秘密保護制度
通過內部制度保護商業秘密非常具有現實性，企業在這方面擁有較大的主動權，只要不違反法律的強制性規定，企業完全可以通過自主制定或者通過與員工間勞動合同約定建立保密制度。
1、建立完善的保密制度。商業秘密的保管和使用可以分解為不同部分，如不同工序或不同配方，每一部分的責任員工僅僅接觸其工作需要知曉的部分，其余部分則不允許接觸或打聽，從而有效降低商業秘密泄露的風險并便于對可能泄露造成的損失加以控制。另外，在保密信息的日常管理中，應當制定專門制度和操作規范，以加強保護手段的效果，如強制要求配置保密、防盜設備；規定接觸敏感信息人員的范圍和等級；定期對文件、電子數據的完整性和保密設備的有效性進行檢查等。
2、簽訂保密協議和競業協議。企業應當在簽訂勞動合同的過程中與員工簽署保密協議、競業禁止協議，降低員工在工作中泄露企業秘密或者人事流動中泄露企業秘密的風險。如果出現員工違反保密協議的情況，企業應當依法采取行動，對違規者進行處罰，解聘，甚至提起民事追訴。這樣既可以防止進一步的損失，也可以對今后的泄密行為起到遏制作用。競業禁止協議則可以在一定程度上避免員工離職后泄露商業秘密的情形。但應當注意的是，競業禁止協議應當避免過于嚴苛，以致限制了雇員的勞動權和擇業自由權等基本權利。法律對競業禁止協議的合法性和合理性也有嚴格的規定。如果因為違反法律強行性規定而導致競業協議無效，顯然對企業保護商業秘密非常不利。
3、加強離職程序的管理。對離職人員應當嚴格執行離職程序，收回涉及商業秘密的資料。對于不配合交接手續的離職員工，可以采取暫緩辦理檔案關系轉移及社會保險轉移手續，必要時通過抵押、擔保等方法促使其配合。但是，要特別注意不得采取非法手段侵犯員工合法權益，并應當事前做好法律咨詢以及可能訴訟的準備工作。對于離職人員，還要通過協議防止其將本人在工作中掌握的、由本單位擁有的商業秘密非法披露給其他用人單位，轉讓給第三者或者自行使用。對掌握企業重要科研任務和技術的科技人員，可規定在科研任務尚未結束前不得調離、辭職。擅自離職的要承擔經濟責任，并就其行為給企業造成的損失予以賠償。
4、加強員工保密教育培訓。企業可以對員工進行商業秘密保護相關法律知識的教育和普及，使員工了解泄露商業秘密所面臨的法律后果。對掌握關鍵商業秘密的員工，包括高級管理人員、核心技術人員、營銷、財務、人事人員等進行相關的業務培訓，提高其保密意識，使其掌握必要的防范竊密的知識和方法。另一方面，企業也應當認識到，在市場環境下人員的自由流動是常態化的社會現象，勞動者根據待遇薪酬進行自由擇業的權利也受到法律保障。法律對泄露商業秘密的處理只是最后救濟手段，而要從源頭上減少泄密、竊密的發生，需要建立企業和員工間的互信關系，即企業文化中強調的員工對企業的歸屬感和忠誠感。因此，企業在勞動關系中也應當換位思考，注重對職工權益的保護，積極改善員工的工作條件和報酬水平，建立公正的員工評價制度，促進員工工作的積極性，最終使員工自覺配合企業對商業秘密進行保護。
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