績效考核的思考精選(九篇)

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第1篇：績效考核的思考范文

1.考核程序簡單生硬。按照老的考核辦法，多數情況下只是為了完成上級給出的優秀指數，為了上報有關材料，應付事業單位的工作程序而已，單位從上到下也是一層層把關優秀的名額，考核細節一直沒有具體的規定，多年操作下來，考核流于形式、簡單生硬的現象成為定式，考核工作面臨著亟待規范的局面。2.考核標準量化不足。平時資料的積累不全，年終考核與平時工作脫鉤，無據可查，考核等次的確定多從基層開始就以投票的方式決定，各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，在總工作量差不多的情況下，所需的腦力則大相徑庭。大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標輪流占用等現象嚴重，導致評價結果有失偏頗。3.對考核工作重視不夠。長期以來考核工作中出現的問題也引起了上級部門的重視，近年來中層以上人員的考核正逐漸規范起來，但一般職工的考核依然保持原來的形式。領導層也對年終考核工作不夠重視，按部就班，沒有投入專門的力量，年終時臨時組織人員進行考核，被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，談缺點不足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。4.考核結果的應用和總結不到位。考核工作結束后，對于考核結果僅僅用于上報和規定范圍的獎金兌現，沒有對考核進行系統的分析和總結，也沒有對單位的工作及人才培養規劃起到指導和促進的作用，考核的作用發揮不足。以上問題的存在，影響了考核工作的嚴肅性，使職工績效考核流于形式，考核達到不促進生產，推出優秀，鼓舞干勁的作用，有更甚者，適得其反，考核的不痛不癢，傷了真正干事創業、奉獻出力的職工的心，影響了工作的積極性。考核的針對性不強，領導也難以摸清職工隊伍的真實情況，起不到指導職工職務變動、工資增減的作用，容易造成用人決策失誤，人才流失現象嚴重；考核的真實性和客觀公正性不強，職工的自我約束、自我發展的前景模糊，職工發展的導向不明確，職工隊伍凝聚力不強，干勁不足，對單位的發展影響很不利。

二、加強職工績效考核工作的幾點方法建議

1.將360度考核體系充分運用到地勘單位職工績效考核中去。360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。360度考核打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象，能夠較為全面地對被考核者進行工作業績評價，也有助于被考核者多方面能力的提升，對于考核工作的公正客觀可行有很好的促進作用。2.明確考核內容，量化、硬化考核指標。從職工績效考核的可操作性出發，以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，不同級別、不同工作性質的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標意識、模范表率、決策水平、協調能力等而一般員工的考核要素包括責任心、紀律性、工作速度、業務技能等；技術人員的考核要素在于創新成果而財務人員的考核要素是工作縝密和嚴格遵守財務制度等。根據地勘單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化（見下頁表1）。3.規范考核方法和打分權重。為使考核工作能夠順利高效的實施，單位要成立考核工作領導小組，工作人員由人事部門職工擔任，領導小組成員涉及單位重點部門的負責人，對單位整體工作有全面了解，一般為七到九人全程參與職工年度績效考核工作。考核分三個層面進行。第一層面由本部門職工對其進行測評打分，占總考評分的30%；第二個層面是全隊職工代表進行測評打分，測評分數占總考評分的40%；第三層面是考核領導小組和單位高層領導對其進行測評打分，占總考評分的30%，根據不同權重的計分，得出被考核者的最終得分。同時要注意平時考核的重要性，各職能科室對自己管理范圍內的工作做好日常臺賬的記錄，如考勤記錄、各項材料的上報、獲獎情況等，這些平時的工作結果累積起來，年終進行考核測評有理有據，評出科室、職工的檔次更為科學合理。4.嚴格考核程序，通過不同層次職工360度的打分測評，被考核者與領導、所在部門的職工、各公司職工長期工作、學習和生活在一起，大家對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，詳細的測評標準也為大家提供了依據。除量化測評外，還可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。5.做好考核工作公示與總結反饋工作。首先，考核工作結束后，應認真及時的總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，對今后人才培養、干部選拔等方面提供依據。其次，加強績效考核的反饋工作，各基層單位領導也可以充分掌握本部門人員的優缺點，有針對性地做好管理工作，向被考核者反饋自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過績效考核工作對被考核者、基層單位、單位整體的工作都能起起到激勵和鞭策作用。

三、充分運用考核結果，發揮績效考核作用

1.與提薪和獎金的關系。目前基本執行的是一年優秀獎金800元，連續三年優秀獎金1500元，下一年再重新計算的一次性獎勵方式。工資的提升或調整，主要依靠單位統一進行。這種純粹的“齊步走”調資方式，使日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，因此必須對每一位職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。我們應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。2.績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。當把考核引進競爭機制，并作為晉升依據的同時，人們的注意力也被引向了工作，人們的行為將為工作本身所驅使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的。有效運用考核成果。根據崗位目標任務的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進；形成獎優罰劣，獎勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。使優者從中得到獎勵，受到鼓勵，劣者受到鞭策與教育，使安于現狀不思進取的惰性心理受到撞擊，形成“創先爭優”的良好氛圍。

四、需要思考的問題

第2篇：績效考核的思考范文

關鍵詞；事業單位 ；績效 ；考核； 思考 ；管理

Abstract; performance assessment is through certain methods and objective criteria, on the staff of the ideology and moral character, work ability, work performance, work attitude and personality traits such as comprehensive evaluation, is an important part of human resource management and basic work. With the increasingly deep reform, human resources management institutions is the main mode for the implementation of appointment and recruitment system.

Key words; business unit; performance; evaluation; management thinking;

中圖分類號：C829.29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并在2010年在各類型的事業單位逐步展開。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，是事業單位建立激勵機制的一個重要部分，其重要性不言而喻。有效的績效考核，變人力資源為人才開發，可以有效地調動員工的積極性，促進員工素質的提高，保證事業單位管理目標的實現。

一、當前事業單位績效考核的現狀

當前溫州市有各類事業單位 3000多個，有工作人員近一萬人。95％以上的教師和醫生集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占財政支出的30％。事業單位績效考核作為一種以培養競爭力、打造高素質團隊為目的的管理方式，已引起各單位的高度重視。近年來，事業單位不斷加強對績效考核工作的探索研究，創造性地開展工作并取得了一定成效。但由于受諸多主客觀因素制約，績效考核尚有待進一步改進。這是因為績效管理因能績管理辦法的實施已全面推開，而與此配套的績效考核機制卻尚未建立。現在的能績考核只是分級別按年或隔年開展一次，嚴格地只是另一種意義上的“公務員年度考核”，因與工作績效考核相距太遠，還不能算是真正意義上的績效考核。日常工作的績效考核多由按月進行的目標考核承擔，而目標考核又因其以“考量當期任務完成”為目的，仍與以提高績效為目的的績效考核相去甚遠。就整個考核工作而言，考核內容不能很好地反映各事業單位的行業特點、職業特點，考核結果難以區分工作優劣，考核中呈現出了嚴重的均優性和無差異性。因此，加強對績效評估與考核的專題研究與探索，已迫在眉睫。

二、事業單位績效考核的常見問題

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（一）考核觀念問題

績效考核本身存在認識偏差是制約績效考核的重要因素。許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業單位員工的思想。有些事業單位領導對績效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務上,只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組,根本無視考核的質量。還有很多事業單位的員工也不了解考核的重要性，結果是大家“輪流坐莊”,民主測評走過場,流于形式,都做老好人。

（二）考核體系問題

1、考核內容籠統 目前事業單位績效考核的方式比較單一,年度考核個人寫出工作總結,然后就是進行民主的投票,真正把工作的實際情況全面參與考評的是寥寥無幾。不能全面的反應員工的工作狀態,和真正的考評相去甚遠。

2、考核指標雷同 很多事業單位對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權重也相同，不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求，降低了考核結果的信度與效度。3、考核等級過少 事業單位的人員績效考核等級一般分為3個等次，即“優秀”、“稱職”和“不稱職”。多年的考核結果表明，能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角，大家都集中在“稱職”檔次，基本沒有人“不稱職”，不能有效地體現工作人員的績效差別。人事部已決定把考核等級擴展為4個等次，增加“基本稱職”，但“基本稱職”容易引起“勉強稱職”的誤解，缺乏正激勵作用。4、考核周期不科學 事業單位的人員工作績效考核一般采取的是年度考核。僅實行年度考核的最大弊端就是容易產生“近因效應”，考核者容易以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現。缺乏平時考核，不能保證績效考核結果的信度和效度。5、考核方法單一 目前，不少事業單位采用較為傳統的“打分法”，然后加權平均作為最后的成績，也有一些單位采用了“關鍵事件法”作為補充。這種方法較為簡便易行，但在考核結果的信度與效度方面存在很大的問題。采取簡單的績效考核方法，考核信度與效度勢必大打折扣，導致考核工作流于形式。此外,單位大都在年底突擊進行績效考核,依據的是年底的工作業績,并沒有將日常的工作業績納入考核指標,這樣就使得考核失去了重要的依據。

6、考核體系欠科學 考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。現行的績效考核指標體系究其具體內容和基本做法，欠科學的成份不少。首先，指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體化和量化，考核實際上出現了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區別對待，重顯績、輕隱績現象突出。其次，指標體系的區分度不高。一方面，指標體系的設置與員工的崗位職責脫節。另一方面，雖把被考核對象分為幾類，但考核的要素基本相同，在一定程度上誤導了員工的目標取向。再次，指標的操作性不強。年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊，考核失去了重要的依據。 （三）考核衡量的問題

第3篇：績效考核的思考范文

關鍵詞：行員績效考核；激勵機制難點；對策

一、行員績效考核涵義解析

正確認識行員績效考核內涵，是做好行員績效考核工作和完善激勵機制的前提。

績效考核從管理學的意義上講，績效考核實質上是一種“刺激因素”，當績效考核（刺激）作用于組織（個體），組織（個體）就會產生不足之感（需要），同時產生求足之愿（動機），而動機總是指向特定目標的。不管指向特定目標的行為是否達成了組織（個體）目標，它總是作為一個新的刺激因素，對新的需要產生影響，因而構成了激勵行為（需要-動機-行為-目標）傳遞模式循環。所謂基層人民銀行績效考核，簡而言之，就是為促進基層央行職責履行，堅持客觀公正、注重實績的原則，按照一定標準，采用科學方法，收集、分析、考核、評價基層人民銀行分支機構及其員工工作行為和工作結果等方面信息的過程。

二、行員績效考核的難點

（一）尺度標準上的難點。把不同考核對象統一在同一考核制度下，運用比較統一的考核指標體系，實際執行中難度較大。基層人民銀行的工作，一部分是業務性的，較務實，一部分是管理監督性的，相對務虛，有的工作可以量化，如核算差錯、信息報送等，有的工作則難以量化，如黨建、后勤、科技等。另外，對于可以量化的工作，由于各部門的履職要求、履職重點不同以及同樣的工作在不同科室所占分量不同，其所體現的工作績效值也就不等。

（二）權重劃分上的難點。現行的績效考核制度中有兩個比較重要的比例，一是不同考核指標的權重，二是不同考核者的權重（多個主管領導考核打分）。新的考核辦法引入了關鍵業績指標法、關鍵事件法、行為錨定評價法等先進的績效指標設計方法，把考核指標劃分為行為性指標和結果性指標，但這兩類指標應采取何種比例是有爭議的；而對于不同考核者的權重分配困難更大，360度考核講究全面地利用考核主體，但不同的考核主體掌握的信息數量與質量參差不齊，而且不同考核對象具有不完全對等的考核主體，如何從理論上把握公平性也是制度執行中的難題，否則仍然難以脫離原有考核的弊病。

（三）實踐操作上的難點。指標從德、能、勤、績、廉、學習與發展等多個維度進行綜合考核，較以往的考核辦法有了很大的進步與提升，但仍然存在一定的缺陷：一是指標量化主觀性強。各類考核指標都進行了程度上的區分，劃分為A、B、C、D、E五個檔次，并界定了分值范圍，但總體上，其實質仍然是定性指標，進行了適度的量化，關鍵是在檔次的把握上主觀性過強，不同的人有不同的程度感受，進而造成檔次等級不同。

（四）認識執行上的難點。由于一種新的考核思路和考核辦法，從提出、推廣到被大家接受認可需要一個過程，且新的行員考核辦法將考核結果與基礎績效工資掛鉤，部分行員對此有一些抵觸或畏難情緒。對考核主體及考核比例認識上的偏差和優秀人選認識上的偏差。

三、完善行員績效考核措施建議

（一）強化標準化職位體系建設，明確績效考核的功能定位。職位分類和評價是指將組織中所有的職位按一定標準劃分為若干職組、職系和職級等，并確定其對組織相對價值的過程，是開展績效考核的前提和基礎。由于目前人民銀行職位分類工作還在起步階段，無法橫向比較員工的工作成果。因此，建議盡快推動職位分類和評價工作，以標準化的崗位職責為基礎，科學設定績效考核指標，促進考核指標的規范化。通過工作分析為每個崗位制定職位說明書，建立具有可比性和可測量的績效指標體系，對員工的工作實績進行客觀、科學、公正的考評。

（二）合理設置績效考核指標，實現定性與定量考核相結合。一是定性與定量相結合。對可量化指標盡量量化，對不可量化的定性指標，應盡量細化。二是共性指標與差異指標相結合。對內容相同或相似的工作，可設定共性考核指標，普遍適用，對專業性較強的工作內容，設置差異考核指標，增強考核的針對性。同時，各基層行要根據自身實際，制定與本行實際發展相契合的考核實施細則，切實提升考核的針對性和有效性。三是長期適用指標與階段性指標相結合，長期指標設定后可適用各個考核周期，階段性指標需根據不同階段的工作重點予以調整。

（三）加強配套制度機制建設，促進考核激勵效用最大化。在參照行員考核暫行辦法相關制度的基礎上結合工作實際，建立完善相關配套機制建設，以配套制度為依托多元化利用考核結果，充分調動職工的工作熱情。績效考核不但要發揮薪金激勵作用，更要發揮精神激勵作用。要改變目前考核結果利用單一化局面，使之不僅作為業績工資發放依據，還要作為干部培養和使用依據，加大行員考核結果與干部選拔任用、專業技術職務聘任、干部退出機制等掛鉤力度，針對不同類型，為職工提供發展平臺，切實發揮行員考核的正向激勵作用。

（四）深化績效文化理念，增強文化激勵。大力促進員工觀念轉變，將績效管理升華為績效文化，構建具有央行特色的績效文化，引導員工樹立以績效為導向的核心價值觀，讓其影響員工行為，使其“內化于心、外化于行”。引導員工實現自我管理和自我控制。在核心價值觀的影響下，員工會互相扶持、互相影響，形成相互依存、相互激勵的氛圍，從而把央行凝聚成一個有力的整體。每個員工都要自覺地投入到央行文化的建設當中，以治行理念、工作規范來約束自己的言行，使文化建設融入做人做事的全過程。當文化真正融入并成為每個員工的價值觀時，員工就會把組織目標當成自己的目標，從而產生無盡的動力，創造出更大的工作業績。

第4篇：績效考核的思考范文

關鍵詞：公立醫院 績效考核 現狀與思考

一、構建公立醫院績效考核體系的現實意義

（一）有助于公立醫院積極響應國家政策，實現自身改革

國外對有關醫院績效考核體系方面的研究越來越多，但我國對此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺政策，對醫療機構和公共衛生加以重視，希望能找到適合我國國情的績效考核體系。公立醫院在此應做出表率，對自身績效考核現狀進行分析，構建有效的績效考核體系。

（二）有助于客觀反映公立醫院的經營管理現狀，找出問題，對癥下藥

公立醫院屬于國家事業單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫院能否實現良好的運營很大程度上取決于政府，受限制多。推進績效考核，對管理現狀進行分析，可以科學地評價醫院的各項業績，查漏補缺，實現自身的正常運營。

（三）有助于提高醫院績效，挖掘員工潛力

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強績效管理，可以更好地發揮人力資源管理的作用。針對醫院發展現狀，制定戰略目標，實行績效方面的有效調整，有利于提升員工工作的積極性和創造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績效。

二、公立醫院績效考核體系存在的問題

（一）績效考核目標制定不明確，過于籠統，缺乏可行性

績效考核的戰略目標往往由醫院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對醫院的績效考核體系的研究很晚，認識不足。導致公立醫院錯以為績效考核的目的只是為了確定員工工資和獎金，因此對績效考核不作深入認識。由上及下，醫院的管理者和員工對績效考核缺乏明確的認識，不予重視。久而久之，績效考核制度只是一個空架子，得不到完善和健全，實際效果不明顯。

（二）績效考核制度落實不到位，往往事與愿違

公立醫院實行績效考核制度，單從工資、獎金兩方面考核醫護人員的工作質量，而對其服務水平和服務質量不予重視，這樣導致員工的績效考核制度形同虛設，并起不到提高員工積極性，促進醫院內部良好發展的作用。另外，公立醫院考核制度比較單一，不能與時俱進地進行相應的調整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、的不公平現象。

（三）績效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標

隨著經濟的不斷發展，人們生活水平不斷提高，對身體健康方面的關注點越來越多，廣大患者對醫院的要求不斷地提高。眾多私立醫院發現了商機，借此來謀取暴利。與私立醫院不同，我國公立醫院是由我國政府投資運營的非營利性的醫療機構。然而，在政府投入不足時，公立醫院為保障內部的正常運營會走向市場，采取功利性的績效考核模式。過分強調經濟收益，甚至會引起過度開藥、過度檢查以及不合理收費等歪風邪氣的發生。

（四）績效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統

公立醫院的績效考核制度由醫院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評定的結果也只是簡單地通報給大家，并不會進行一對一的溝通，也不會對考核結果進行更為詳細的說明。這樣就導致醫護人員對考核結果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評價重視工作表現。醫院管理部門也收集不到相關信息，對考核結果無法進行相應的分析和做出積極的調整，不利于部門改進工作。

三、構建公立醫院績效考核體系的對策

（一）制定科學合理的績效計劃，正確認識績效考核

績效考核的目的是通過績效管理提高個人績效從而實現組織整體績效水平的提高。績效計劃的制定必須引起醫院的高度重視，不僅要立足于醫院的實際情況，還要借鑒外國醫院和我國其他醫院的相關經驗教訓，使績效計劃更切實可行。通過對績效考核的正確認識，明確考核內容和標準，使醫院的整體目標與員工的個人目標緊密聯系，實現個人與醫院整體的長遠發展。

（二）落實績效實施，正確應用公立醫院績效管理考核方法

公立醫院必須制定統一的績效考核標準，公開透明地進行考核行動，考核過程必須嚴肅、嚴謹。考核體系要適用于全體員工，內容涉及工作質量、服務態度、服務水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強考核組織機構建設，明確各級機構的職責績效考核不是一個部門的事，需要方方面面負有管理職責的人員共同參與。必須做到實事求是，客觀公正。

（三）績效考核要規范，建立科學的公立醫院績效評價體系

績效考核的結果與績效工資直接掛鉤，如果績效考核不規范的話，績效工資就拉不開差距，喪失了激勵的效果。這樣，就不能調動員工的積極性，做好做壞一個樣，做多做少一個樣，不能做到獎懲嚴明。績效考核是公立醫院加強內部管理的核心內容，為了自身改革與發展，公立醫院結合自身實際，應探索一套醫院內部績效考核指標體系，開展內部績效管理。

（四）績效反饋信息要完善，重視對績效考核結果的分析

績效考核結果能客觀地反映組織和員工近期對工作的完成程度和完成質量。找出影響員工績效的問題所在，管理人員與醫護人員進行一對一的溝通與交流，分析考核結果，找出改進績效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進問題。

隨著國家對績效考核研究的不斷深入，公立醫院建立科學全面的績效考核體系勢在必行。不僅是實現自身良好科學地發展的需求，也是為人民群眾提供優質的服務的要求。因此，對公立醫院而言，分析績效考核體系現狀，找出問題，提出對策就顯得尤為重要。

參考文獻：

[1]吳昊.我國公立醫院利益相關者治理模式構建研究[D].重慶大學.2010年

第5篇：績效考核的思考范文

一、傳統績效考核存在的問題

目前，大多數農村商業銀行隸屬于省聯社、辦事處的管理和指導，因此績效考核主要是依據省聯社業務發展的重點和辦事處考核的重點在每年經營管理考核辦法的基礎上進行適當調整。這種考核方法存在以下幾個方面的問題：

（一）考核定位模糊，缺乏長期戰略規劃。考核只是為了任務而考核、為了考核而考核，缺乏明確的目的。而且考核主要以當期行為為主，注重短期指標的完成情況。這樣的考核只能流于形式，考核結果不能充分利用，缺乏整體的、長期的戰略規劃。

（二）考核目標不明確。一是考核指標“計劃、任務”色彩濃重，指標設置過多，且臨時性，突擊性考核較多。二是考核辦法中存在考核指標“一刀切”的現象。從上到下指標設計雷同，考核重點只是為了完成上級的任務。三是績效考核缺乏延續性，績效考核指標體系和掛鉤方式普遍存在“一年一小變，三年一大變”。

（三）績效考核的評價手段單一。傳統的績效考核只是對存、貸、不良和收入等主要指標考核，且考核方式比較粗放。同時考核對復雜勞動與簡單勞動、管理崗位與業務崗位創造的價值和經營貢獻的大小，崗位間工作重點等無法以一種有效的手段進行“量化”評價。

（四）獎勵機制不完善，具體到每位員工的工作重點不清晰。長期激勵約束機制功能沒有充分發揮，難以激發管理者或員工長期經營機制，形成短期行為，并且內部的績效考評機制仍然是一個薄弱環節，尚需進一步完善。對每位員工來說，只是完成上級領導安排的指令性計劃，無長遠的規范目標，特別是市場競爭意識不強，各崗位的工作重點不突出。

（五）缺乏有效的溝通和反饋。溝通和反饋體現在績效考核體系的設計過程——實施過程——考核結果的反饋和溝通。但由于缺乏有效的溝通，使得員工或組織對所實施的績效考核體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正表現出強烈的懷疑，對績效考核體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。

二、農村商業銀行績效考核改革的必要性

一個好的績效考核機制能夠給“金子”提供發光的機會，能夠有效激發員工工作積極性，使員工獲得成就感并被認可，了解自己努力的方向，完成或超越目標而提高能力，得到與自己價值相匹配的收入。

（一）有利于實現“企業發展、員工受益”的核心價值理念。績效考核改革應將農商行的發展與員工個人發展緊密結合，在農商行取得良好發展的基礎上，使員工充分享受勞動成果。

（二）有利于實現農商行長期發展戰略目標。績效考核將農商行的發展指標細化到個人，變員工“被動性”工作為“主動性”經營，將有效解決目前存在的“大鍋飯”、“吃閑飯”等深層次矛盾，將人多的優勢發揮出來，逐步建立以經營效益、資產質量、服務效率為核心的績效考核機制，實現長遠發展目標。

（三）有利于實現“轉機制、增活力”的工作目標。績效能夠激發員工的創造活力，由傳統的管理機制向市場經濟條件下的體現競爭、激烈、淘汰特征的現代管理機制轉變。

（四）有利于實現員工業績計量標準化。“沒有規矩、不成方圓”，通過統一的衡量標準和計算規則，為員工提供一個業績計量的標準和業績評價的平臺，實現“數字化、標準化”、“一切用數據說話”的科學計量目標，有效解決內部考核中存在的標準不統一、衡量標準不科學的矛盾和問題。

（五）有利于更好地建立和完善人才選拔任用機制。傳統的選人、用人一般是聽匯報，看學歷等，不能解決“水分”問題。績效改革可以對各崗位員工的工作進行統一的計量考核，為管理者提供選人、用人的客觀機制。

三、績效考核改革的思路和建議

績效考核改革是一項系統性、長期性工作。不是一個兩個人，一天兩天能解決的問題。需要整個經營團隊和員工隊伍全面參與，不斷試行、反饋、修訂再完善的過程。

績效考核改革應在明確不同管理部門、不同工作崗位的基礎上，根據員工的貢獻度設定不同的考核基數，通過利用平衡記分卡原理，將業務發展指標，真正考核到每一名員工。

一是要明確績效改革的目的。讓績效考核實現對員工的工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞。績效改革是為了農村商業銀行績效的提升和實現長遠的戰略目標。

二是制定科學的績效計劃。績效計劃是績效考核的起點，管理者應對部門（崗位）的工作環境、歷年工作完成程度、同城商業銀行的經營管理情況等進行深入的調查研究，科學合理地確定績效目標、計劃進度及其評價標準。然后將績效計劃層層分解到具體部門和崗位。盡量減少行政命令，使部門（崗位）通過自身努力，最終實現績效計劃：適當增加獎懲指標的加工比例，給部門（崗位）的創新增加動力。

三是堅持“以人為本”的原則。人力資源部門要建立完善崗位職業發展規劃系統機制，鼓勵員工分別從管理型或專業技術型發展方向上找到適合自己發展的模式，最大化地挖掘其潛力，真正實現員工與企業同步發展。實施競爭上崗。實施競爭上崗是產生壓力的有效手段。有了競爭就有比較，能力強的員工就能脫穎而出，而不用論資排輩、苦苦等待，這樣企業的活力增強了，選人用人渠道拓寬了，對企業和個人都有利。

四是改善溝通方式，盡量減少績效信息的收集、記錄和檢查工作量。上下級之間應通過部門例會、定期匯報、直接面談和電話溝通等主要績效溝通形式定期或不定期地進行溝通，促使下級不斷改進工作方法和技能，糾正績效行為與目標可能產生的偏離，合理評價員工在考評期內的工作業績。

第6篇：績效考核的思考范文

摘要：本文從目前事業單位人事績效考核存在問題為出發點，對大力推進績效考核改革的必要性進行了分析，并就強化改革的有效對策進行了闡述，希望能為事業單位健康有序發展有所助益。

 

關鍵詞：事業單位 人事績效 改革 思考

目前，影響我國事業單位發展的主要因素在于工作人員的素質與素養，他們對待工作的態度、實際工作能力以及工作效率都直接影響著事業單位的運轉效果。人事績效考核，是近年來各個企、事業單位人力資源管理工作中十分重要的一部分內容和一個最基本的環節。它主要是運用科學合理的辦法，采取統一的標準及指標，對單位中從事各項工作的管理人員、工作人員的工作成績所做的一個價值判斷。人力績效考核其根本目的是通過對人員工作實際情況的一個有效控制與考量，為管理者獲得一定的反饋信息，從而對今后的組織管理活動、開展管理工作提供一個準確有效的依據，保證事業單位各個組織目標的圓滿實現，使事業單位人力資源管理工作得到良性發展，并為我國經濟發展和社會進步發揮其積極作用。然而就目前來說，事業單位實行人事績效考核制度其實際效果并不明顯，更多的單位考核只是流于形式，完全沒有發揮出績效考核的實質意義，這些問題直接導致了事業單位管理混亂、人員素質差、辦事效率低的現象產生，也嚴重阻礙了事業單位的進一步發展，因此，加強對事業單位人事績效考核工作的改革力度，勢在必行。

 

一、存在問題

1.思想認識不到位

雖然人事績效考核在我國事業單位已經陸續推行了很多年，但實際上不管是工作人員還是有關領導，對績效考核并沒有一個正確、科學的認識。一方面領導層對待績效考核缺乏重視，只當做一件日常事務工作來開展，沒有積極地為工作人員提供更多的成就事業的機會和空間，使工作人員的潛能、優勢得不到開發和利用，造成了人力資源的浪費；另一方面是工作人員對待績效考核的態度不端正，要么作壁上觀，要么就無所謂，嚴重影響了事業單位各個目標的順利實現。

 

2.考核方法不科學

通過現實調研，很多事業單位的人事績效考核都采取了同一種方法，即年終個人總結和民主投票相結合。考核方法程式化、考核內容書面化，根本沒有將個人工作實際納入考核內容中。而且很多較為重要的考核標準沒有細化到位，非常模糊不明確，不能對工作人員的日常工作狀態有一個準確、合理的判斷，考核評價結果沒有可信度，完全失去了考核的真正意義。

 

3.反饋方式不恰當

績效考核的目的一方面是對工作人員的工作實績做出一個評價與判斷；另一方面是通過評價與判斷，查找出各個人員在績效完成的過程中都存在哪些問題，并將這些問題形成反饋信息，及時地給被考核者以正確的幫助與指導。然而在實際運行過程中，很多單位都是考核完后對結果以及考核內容不加以研究和分析，直接進行檔案保存，根本不與被考核者進行必要的溝通，使考核過程中出現的一些偏頗和誤差得不到及時糾正，非常容易導致一些工作人員對績效考核產生抵觸情緒。

 

4.激勵功能不顯著

真正的績效考核應該和每個人員的職務晉升、工資待遇、獎金等有直接關聯，這是績效考核中激勵功能的一個重要體現。然而很多事業單位績效考核工作并沒有具體的標準和體系，一般只是采取聽報告、記考勤等表面工作上。績效考核也只是走走過場、裝裝樣子，“大鍋飯”現象依然存在，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這使很多在工作上踏實認真、做出重大貢獻的人員對單位信任度大大降低，失去了工作積極性和工作熱情。同時，使一些工作不負責、不上進的人員產生僥幸心理，這樣績效考核根本沒有效果可言，反而容易產生負面作用。

 

二、推進改革的必要性

1.是提高事業單位管理效能的需要

事業單位強化人事績效考核，能有效化解目前事業單位所面臨的投入與產出之間不對稱的問題，提高兩者之間的比例，使事業單位工作效能得到改進。人事績效考核將單位職工以及領導的晉升、福利待遇等與工作績效結合起來，并通過內部激勵機制和外部約束機制使工作目標明確化，使人力資源得到充分利用，避免了資源浪費現象的產生。同時，推進績效改革還可以強化領導及工作人員的績效意識，使單位管理績效得到有效提高。

 

2.是提升事業單位整體形象的需要

如同現代企業更加注重“名牌效應”一樣，事業單位也在逐漸提升自己在民眾中的形象與信譽。越來越多的事業單位已經逐漸意識到，內強素質、外塑形象是事業單位取得長遠發展的根本保障。人事績效改革以提高工作人員工作效率、提升部門服務意識為主，一改以往事業單位門難進、臉難看、事難辦的“衙門作風”，將績效改革與廣大民眾的滿意度相結合，采取公開、透明、便捷、高效的工作作風，方便群眾進行有效監督，使事業單位在公眾心目中的透明度和可信度大大提高。

 

三、有效措施

1.對考核內容的準確定位

目前很多事業單位都存在粗放式考核內容的問題，不分崗位，不分職能，不考慮自身單位特點，不考慮工作人員結構，完全是一個標準，一種內容。事業單位困其性質不同，具體的工作職能與工作崗位分布也不同，因此，考核內容應根據各自實際情況進行準確定位，以其能系統、全面地反映每個工作人員的實際工作績效，為考核結果的可信度與有效性提供保障。如一些專業技術較強的單位，可以將考核內容擴展為三個方面，即“工作能力、日常行為、工作業績”，這些內容方便管理者能更為真實準確底掌握到被考核者的具體、全面的工作實績。

 

2.對考核指標的量化、硬化

考核內容的準確定位是事業單位順利實施人事績效改革的保障，但考核指標的量化與硬化是使人事績效考核得到有效落實的重要途徑。考核指標的制定與量化應充分考慮工作人員的層次與類別，采取定量與定性分析相結合的方法，以彌補以往機械化考核指標的不足。考核指標應有比較詳細和具體的說明，方便被考核者正確理解考核內容、把握考核內涵，避免在考核過程中出現由于對考核指標理解不到位而產生的偏頗和誤解。

 

3.對考核方法的科學改進

考核方法就是對單位人員進行考核的具體過程，在這個過程中，考核者應做到多方位、全視角的去進行考核與評價，這就需要采取多種方法的科學綜合運用，如目標管理法，對每個被考核者制訂詳細的目標與任務，可以簽訂任務書和目標責任狀，然后根據具體的內容逐一考核，這樣方便每個被考核者都清楚自己的工作任務和工作目標，可以自行安排時間去組織工作，這種方法最大的優勢就是相對來說比較公平，考核內容比較客觀，評價結果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點，每個單位可以根據自身特點進行綜合運用。

 

綜上所述，事業單位人事績效考核的改革要視每個單位具體情況而定，要結合本單位性質以及具體的人員實際情況來建立適合單位發展的人事績效考核體系，而也只有在不斷的嘗試與實踐中，我們才能發現問題、解決問題，使績效考核體系趨于完善，充分發揮它在事業單位發展中的積極作用。

 

參考文獻

[1]江玉芬.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經濟研究導刊，2012（20）：157-158

第7篇：績效考核的思考范文

【關鍵詞】經濟增加值；績效管理

上世紀80年代，美國思騰思特管理咨詢公司推出了經濟增加值（EVA），并將其用于企業績效評價。經濟增加值指的是從會計收益中扣除所有權資本成本后的余額。其產生的直接動因是基于會計利潤的傳統績效評價指標對企業經營業績的扭曲。經濟增加值的基本原理是：一個企業只有當其資本收益率超過資本成本時，才能為企業的股東創造價值，這里所指的資本包括股權資本。與傳統的績效評價指標每股收益(EPS)和凈資產收益率(ROE)相比，經濟增加值充分考慮了股權資本成本，能夠真實地反映企業為股東創造的價值，因而使其在現代企業業績評價體系中占有重要地位。因此，將經濟附加價值引入企業的績效管理系統，使經營者得到與其績效相稱的報酬，產生激勵效應，有助于協調經濟營者與所有者的利益關系，降低成本，實現股東財富最大化。

一、經濟增加值的財務意義

經濟增加值是一定時期內企業營業凈利潤減去加權平均資本成本的差額，這一差額代表企業為股東創造的“真實利潤”。如果這一差額為正數，則說明企業為股東創造了財富；如果這一差額為負數，則表示企業損失了股東的財富。績效評價指標一般應當具有以下幾個特征：能夠真正度量企業創造的價值；能夠把經營活動與企業戰略相聯系；不容易縱；具有公司治理意義；容易計算；具有獨立性，能夠統帥其他評價指標，可以獨立評價經營業績；可延伸性，能夠評價組織各個層次的經營業績。綜合來看，經濟增加值具備了上述一切要素。經濟增加值可以用公式表示為：經濟增加值=稅后營業凈利潤-資本成本=稅后營業凈利潤-資本總額×加權平均資本成本率

（1）經濟增加值有利于抑制盲目投資。從經濟增加值的定義可以看出，它是對凈利潤指標的調整，把權益資本的機會成本也考慮在經營成本之中，因而避免了基于會計利潤的績效評價指標（如每股收益和凈資產收益率等）的缺陷。使業績評價指標與股東財富增值保持了一致，可以強化企業最大限度地為股東創造價值的動機，因而有助于改善公司治理。（2）經濟增加值有助于提升公司治理水平。經濟增加值的核心理念是考慮股權投資的機會成本，這一理念賦予了經濟增加值的公司治理功能。騰思特管理咨詢公司在推出經濟增加值時，指出了其具有四項特性：第一，經濟增加值是一個評價指標，是衡量公司業績的最佳尺度；第二，經濟增加值是一個管理體系，它為企業搭建了財務管理構架，體現了公司戰略，可以指導營運等；第三，經濟增加值是一項激勵制度，經營者創造的經濟增加值越多，自身獲取的利益越多；第四，經濟增加值是一項財務管理理念，它能夠自動引導經營者為股東的利益思考。上述第三和第四個特征，充分說明了經濟增加值指標在公司治理結構中所具有的作用。（3）經濟增加值提高了收益信息的客觀性。經濟增加值中的稅后凈營業利潤是在凈利潤的基礎上作了調整，特別是將非經常性損益從稅后凈營業利潤中剔除出去之后，在一定程度上提高了會計信息的真實性，并且有效地避免了對利潤指標的人為操縱。（4）經濟增加值能夠把經營活動與企業戰略相聯系。與基于會計利潤的績效考核指標不同，經濟增加值指標以股東財富增長為目標，經過對稅后凈營業利潤的調整，將一些非財務指標也納入到了績效考核體系當中，能夠激勵企業長期經營行為，這正是企業戰略管理所需要的。（5）經濟增加值與股票價格以及市場增加值具有較強的相關性。與傳統的業績評價指標相比，經濟增加值與股票價格以及市場增加值具有較強的相關性，這一結論得到了國內外大量的實證研究結論的支持。思騰思特公司對經濟增加值應用超過5年的66家客戶企業的經濟增加值調查表明，采用經濟增加值的企業在5年內比同業競爭者多創造了49％的股票市位財富。

二、對經濟增加值調整項目的思考

（1）經濟增加值的定義公式。經濟增加值=稅后凈營業利潤-資本總額×加權平均資本成本率。其中：稅后凈營業利潤=（銷售收入-銷售成本-經營費用）×（1-所得稅稅率）。由該公式可見，稅后凈營業利潤是在不涉及資本結構的情況下公司經營所獲得的稅后利潤，也即全部資本的稅后投資收益，反映了公司資產的盈利能力。在這里，稅后凈營業利潤沒有扣除資本利息支出。資本總額=股權資本+債權資本。從占用形態來看，資本總額是指投入公司經營的全部資產的賬面價值；從來源渠道來看，資本總額既包括股權資本也包括債權資本。加權平均資本成本率=債權資本權重×債權資本成本率+股權資本權重×股權資本成本率；資本總額=負債合計+所有者權益-無息流動負債-在建工程+費用化研發支出。（2）對經濟增加值調整項目的思考。第一，經濟增加值的調整項目。對經濟增加值進行調整的目的是為了矯正會計指標對企業經營業績的扭曲。對于不同的公司而言，經濟增加值的調整項目可以是不同的。如果不考慮企業具體情況，經濟增加值的調整項目應當包括以下幾個方面：一是非經常性損益。包括資產處置收益或損失，重組收益或損失等。二是會計準備。會計準備意味著將來發生的一部分費用提前確認為當期損益，因而低估了公司當前的經營業績，且容易被人為操縱。三是無報酬要求和非營業性資產。該類資產包括在建工程和非營業現金等，需要從資本總額中扣除，不計入資本成本。由于在建工程在轉為固定資產之前不會產生收益，因而需要從資本總額中扣除。四是無息負債。由于無息流動負債（如應付賬款）不利息支出，因此也應當從資本總額中扣除。五是企業所得稅差異。需要調整的企業所得稅是指按息前利潤計算的所得稅與利潤表中的所得稅費用之間的差異。六是經營性租賃。由于經營性租賃屬于企業潛在的負債，因而經營性租賃形成的未來負債計入資本總額，并計算資本成本。七是商譽。商譽屬于類似于股東權益性質的長期資本，它能夠為企業帶來長期的收益，為了考核企業經營者對該項資本草綱目性支出使用的效率和效果，商譽也應當作為企業的一項資本，而計算資本成本。第二，對我國經濟增加值調整項目的考察。2010年，國務院國有資產監督管理委員會為了引導企業進一步做強主業，提高資本使用效率，實現企業的可持續發展，決定從2010年開始，對國資委監管的129家中央企業全部實行經濟增加值考核辦法。根據國資委的考核辦法，經濟增加值的調整項目主要有研究開發費用、非經常性損益和在建工程等。這一安排的動機主要體現在以下幾個方面：第一，促進企業經營從重利潤務重價值的轉變。由于研發費用、非經常性損益、無息負債和在建工程等屬于經濟增加值的調整項目，這就意味這些項目的發生對績效考核不會產生影響，有助于經營者不受干擾地安排企業價值增值活動。第二，引導企業注重主業。企業稅后凈營業利潤要扣除非經常性收益，將引導企業更加關注主業。第三，有利于引導企業增加科技創新投入。在建工程投資可從資本總額和資本成本中予以扣除，因而可以鼓勵企業加大研發投入力度，提升企業長期競爭實力和價值增值能力。

三、結論

經濟增加值的核心是扣除資本成本，因而企業資本結構會直接影響著經濟增加額，這就要求企業要合理規劃融資結構和方式，調整股權融資比重，降低加權平均資本成本。同時，應著眼于企業和股東財富的長期增長，不斷加大研發投入，以此降低生產成本，提高產能，增強企業發展后勁。

參 考 文 獻

[1]洪楊．基于經濟增加值的企業績效評價研究[D]．哈爾濱工程大學.2006

第8篇：績效考核的思考范文

關鍵詞：績效考核意義；存在的問題；對策

引言

改革開放以來，政府為了擴大出口，增強我國出口產品在國際市場的競爭力，逐步強化放寬出口退稅政策，有效的促進了我國經濟的發展。強化出口退稅機關績效考核旨在規范稅務機關的執法行為，提高工作效率，有效地為民服務。出口退稅機關的工作效力在一定程度上代表了我國整個稅務機關在公眾中的一個形象，強化出口退稅機關績效考核對于我國稅務機關來說顯得尤為重要。

1. 強化出口退稅機關績效考核的意義

1.1加快建設我國服務型稅務機關

在實施出口退稅政策時，稅務機關應該強化服務理念，讓納稅人能夠感知到我們工作人員的服務態度，與納稅人加強溝通，避免公眾對稅務部門產生偏見[1]。強化出口退稅機關績效考核有利于提高工作人員的辦事效率，改善工作人員的服務態度，建設服務型的稅務機關。

1.2優化資源配置，提高稅務機關工作效能

強化出口退稅機關績效考核有利于稅務機關的資源實現合理配置，達到物盡其用，人盡其才的效果，避免資源的浪費，也有利于監督稅務機關工作人員執法行為，提高工作人員的工作效能，改善工作人員的工作態度，更好的為人民服務。

1.3提高稅務機關的管理水平

強化出口退稅績效考核有益于稅務機關優化內部管理機制，通過實行激勵、競爭、監督、責任等機制，實現管理的有序化和高效化，提高機關的工作效能。通過開展績效考核評估，監督工作人員的執法行為，強化為人民服務的意識。

2 .當前出口退稅績效考核存在的主要問題

2.1操作不規范

很多稅務機關沒有實行定期的績效考核，缺乏對職工日常工作效能的評估記載，導致年終績效考核存在資料不全，考察無依據的尷尬情形。在確定考核機制后，很多稅務機關沒有嚴格按照規章制度辦事，沒有實現績效考核的真正目標。

2.2考核結果不公正

稅務機關對職工進行績效考核的目的是實現對考核對象的激勵和監督作用。但是，當前我國稅務機關在實行績效考核后，其結果往往存在不公正性，沒有反應出考核對象的真實情況。

首先，對職工績效考核信息采集工作主要是依靠人力，而人的意識又受客觀存在的影響，在收集信息的過程中，難免會出現差錯，進而導致后面考核工作存在差錯。

其次，對職工進行績效考核，上級領導的意見占主導作用，在日常的工作中，領導都難免會存在一定程度上的偏見，而這個偏見能夠影響績效考核的結果。

再次，在績效考核結果出來后，被考核對象很少擁有申辯的權利，即使有權利去申辯陳述，很多人也不敢或者說不愿意去申辯。

出現不公正的考核結果后，被考核對象很可能會消極怠工，缺乏工作的積極性和主動性，甚至存在一定的抵觸心理，那么，這樣的績效考核就沒有實現它的激勵作用，適得其反。

2.3考核層次較單一

目前我國稅務機關開展的績效考核主要是稅務機關整體的績效狀況，而沒有把機關整體的的績效分攤到具體的各部門和個人身上。那么，這樣的考核是一個不完整的考核，嚴重影響了考核的效率。

首先，各部門和個人的績效考核沒有與機關整體考核統一起來，容易導致機關整體考核失去基礎，考核結果無法反應機關的真實情況。

其次，如果沒有把個人的考核和各部門的考核統一到機關整體的考核當中去，容易導致個人和部門的發展偏離機關整體的方向，最終會影響績效考核的目標。

3.解決對策

3.1采用先進的績效考核方法

目前我國的出口退稅績效考核主要是由人力完成，在考核的過程中，考核結果很容易出現失誤，影響了考核的目標。發達國家現在已經有了較發達的績效考核方法，而且運用的比較成熟，較先進的考核方法有：平衡計分卡、關鍵績效指標、工作目標設定等。針對我國稅務機關績效考核出現的問題，我們可以積極引進國外的先進的績效考核方法，棄其糟粕，取其精華，并結合我們國家的自身特點，完善我國的稅務機關績效考核方法，實現

核目標。

3.2完善績效考核評估主體

當前我國出口退稅機關績效考核容易出現錯誤，這主要是因為我國考核評估主體單一，并且固定，對被考核對象評估結果影響較大的是上級領導的意見。為了改變我國績效考核現狀，我們必須完善績效考核的評估主體，可以嘗試采納納稅人的意見，并把考核過程置于一個公平、開放的空間，讓考核結果實現公平、公正[2]。

3.3統籌協調績效考核對象

出口退稅機關是一個系統的整體，各部門和個人是這個整體中的重要組成部門，不可或缺。強化出口退稅機關的績效考核，一方面考核機關整體的績效，另一方考核機關內部各部門和個人的績效。在確定機關考核目標后，領導應該把這個目標分解到各個部門和個人，把這兩者的考核結果統一到機關整體的考核結果中去，這樣的考核結果才能比較真實和全面的反映情況。

4. 結語

為了促進出口產品在國際市場的競爭力，政府日益放寬出口產品退稅政策。強化出口退稅機關績效考核有利于提高稅務機關的行政效率，改善執法人員的服務態度，更好的為納稅人服務。當前我國出口退稅機關考核存在很多的不足，針對這些不足，本文對此進行了初步的分析，并針對問題提出了一些解決對策，本文旨在強化出口退稅機關的績效考核意識，充分發揮績效考核的作用。（作者單位：湖南工業大學商學院）

本文基金項目：湖南省教育廳青年項目（12b031），湖南省哲學社會科學基金資助項目（12yba106）

參考文獻

第9篇：績效考核的思考范文

關鍵詞 考核 考評 管理

中圖分類號：F062 文獻標識碼：A

績效考核工作是衡量各類人員具體工作績效的方式方法，是決定企業員工薪酬和崗位變化的基礎，也是完成企業目標，提高企業綜合競爭能力的基礎性工作。本文將根據企業集團績效考核工作的實踐經驗及做法，談幾點個人認識。

一、考核對象的界定

考核對象的合理界定是根據被考核人員的工作性質、崗位要求以及在組織中所處位置來嚴格界定其范圍。按照目前的實際情況，應該分為四大類：

一是具有獨立經營指標單位的負責人或管理團隊。這些單位指企業集團控股子公司、二級法人性質的分公司或者一些可以制訂具體發展目標、自主經營、獨立發展的單位。這些單位的負責人或管理團隊要為本單位的生產、經營、安全等各項指標負責，具有明確的考核依據和基礎。

二是作為企業集團職能管理的代表，及各管理部（處、室）的負責人或班子。企業集團職能管理部門很難界定其本身的指標，他們一方面要為全企業集團的發展目標提供管理和監督支持，另一方面還和分管業務在各基層單位的完成情況相聯系。這些管理部（處、室）的負責人或班子很難有一個相對獨立的指標考核體系。

三是一般管理人員。定位在各管理職能部（處、室）的非領導職務或較低級別的領導職務人員，他們更多是按照部門的整體工作安排或企業集團某些專項工作安排來開展工作，幾乎找不到定量指標。

四是直接生產人員。是指直接從事各項生產經營任務的人員，更多是簡單作業性質，沒有任何管理職能或內容。

二、考核工具及方法

考核工具及方法是指針對不同被考核對象，衡量和評價其績效的工具。企業集團目前使用的主要方法有：年薪制考核辦法、平衡記分卡、360度考評以及工效掛鉤考核辦法等。

三、企業集團績效考核工作的幾點建議

筆者認為，企業集團對目前上述四種人員的考核方法及工具的利用上基本符合企業的實際，對于調動各方面人員的積極性，落實企業發展目標能夠起到積極有效的作用，但在一些細節問題上還有待于進一步改進。

1、關于年薪制。現行年薪制的考核辦法從96年試點以來，經過多年的不斷完善和修訂，在激勵獨立經營單位和礦井的領導班子及成員過程中起到了很好的促進作用。有幾點建議：

一是指標的確定是否每年都要核定一次。年薪制考核辦法是以年度薪酬為基礎的考核辦法，分別與各項指標掛鉤，指標的測算則是基礎和核心。由于每年重新測算指標，對部分單位每年的新問題企業集團會加以考慮，這種情況導致高管對企業發展的延續性和穩定性研究不夠，反正到時會考慮的，支持了臨時觀念的產生。不如就直接采用一種固定的比例測算辦法，比如將前三年的指標分別以10%、30%、60%的權重加權進行測算，當年水平直接與企業的持續水平一致，當然重大問題可以研究另行處理。

二是考核對象的一致性。既然年薪制對于獨立經營單位的領導者或經營者具有較好的激勵和考核作用，那么只要是企業集團同一類型的單位，則不應區分大小、類型、所屬行業和性質等，都采用該辦法進行考核，至于具體考核的內容及指標則是區別補考核單位和人的主要標志。

三是年薪的數額確定的合理性。個人認為，年薪數額確定的合理性不是體現在拿多拿少的問題上，當然這也是其中一個方面，更多的更應該是一種橫向的均衡問題。按照現在較流行的觀念，一說年薪則是拿高工資，其實這就曲解的年薪的考核和激勵意義，僅從數額上來理解，造成這種情況的原因可能還是在橫向均衡的定位上有一些問題。

2、關于平衡記分卡。在企業集團這是一種新型的正在試用的考核工具，個人認為，這種考核工具對機關管理部門的領導層和有一定領導職務人員的考核比較合適。因為，這些人員很難單一地用定量指標或定性指標來衡量其工作業績，而平衡記分卡正好從四個層面、定性和定量兩個方面解決了這個問題。但有一個細節問題要注意的就是，平衡記分卡中的考核項目和指標的確定問題，應該由被考核人的直接主管和上級來確定，才能更有效地反映被考核人應該實現的目標和要求。

3、關于360度考評。這是當前各單位普遍采用的一種辦法，每到年終都進行總評，互相打分，但往往打出的結果不夠理想，在考評過程中，可能更多地看重了人際關系，而難以直接考核到被考核人工作完成的數量和質量。是否可以采取以下辦法來進行考核呢？

一是采用體育比賽打分辦法，去掉一定比例的最高分和最低分。因為每個人在一個組織中一定有幾個關系“很鐵”的合作者，也應該有一小部分長期由于管理過嚴等原因有一定個人情緒的原因，上述做法就能夠分別把這兩種情況予以解決，來聽取大多數投票人意見。

二是合理確定打分權重。增加更多的來自上級的權重，因為上級直接安排和考核工作完成情況，最清楚被考核人工作的完成情況。穩定下級人員的考核權重，可以考察其一定的協調能力和擁護情況。減少平級人員的考核權重，在同一層級，各人自己干自己的工作，對他人的工作了解不會更多，更不知完成情況，更多地憑個人印象和平時關系不參與打分，這種打分不可取。