企業文化的主要特征精選(九篇)
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第1篇：企業文化的主要特征范文
管理的第一階段叫經驗管理，這時管理主要特征是人管人的管理，從我國看是20世紀80年代以前的管理，也有相應的制度，但是制度很不完善，也不健全。
管理的第二階段叫科學管理。這時的管理主要特征是制度管理，從我國看是20世紀80年代后的管理，有較嚴密的制度、嚴格的程序，較科學的產品質量標準。目前我國部分企業仍處于此階段的管理。
管理的第三個階段叫文化管理。這時的管理主要特征是文化管理為主，是用一種文化的力量來管人的思想和靈魂，是企業一個深層次的管理，21世紀我國部分大型企業開始著手用文化來管理企業。
從以上看，劃分哪一階段的管理只不過在此階段那項是強項（比重大）而已。比如科學管理階段，這個階段完善制度在管理中占的比重大是強項，而此時的經驗管理和文化管理所占比重小是弱項而已。
從管理學的角度講：文化是企業管理的靈魂，要想使企業管理向更高層次跨進，一定要文化來管理（比重加大），只有文化才能管住員工的思想和靈魂。因此作為一個優秀的企業家一定要抓住管理的靈魂。
現階段的企業管理是文化加制度相結合管理，即軟科學加硬科學的管理，只不過根據自己企業的管理現狀，掌握好文化和制度在管理中所占比重不同的技巧。
所謂的文化，含概內容非常廣泛，包羅萬象，有世界文化、各國文化、民族文化、城市文化、鄉村文化、企業大學等文化，還有世界的變遷、歷史演變、社會變革、人類發展、文字演化、藝術的形成和演化發展、科學技術的發展等等。我們今天要討論的是文化的小概念，即---企業文化。
企業文化包括企業的發展過程，伴隨著過程的文化積淀，其表現形式上分兩類：
一類是外在化的，摸得著、看得見的，如：標準、制度、規范、資料、設備、工具、場地、環境、辦公條件及室內整潔擺放等，還有員工著裝、文明及精神面貌等等。
另一類是內在化的，是人們意識范疇的，如：員工的價值觀、思想是否積極向上、精神是否飽滿、是否充滿活力、是否有濃厚的學習興趣、是否有創新精神、是否在快樂與和諧的氛圍中工作、員工業務熟悉程度、團隊精神等等。
既然是文化，就應該百花齊放、百家爭鳴。主要是體現出個性化，比如親情文化、家文化、和諧文化、愛文化、情文化等等，都展現一個個性化，但萬變不離其中，都是要解決最根本的一個問題，即：從要轉變為我要干、我愿意干、我自覺自動發自內心想干好的思想意識問題。說白了就是要解決一個思想問題，一個靈魂深處的意識問題。這就是企業家苦苦在尋找一個方法來解決的問題，它是伴隨著企業發展的一個根本的問題。
文化管理能解決好這一根本問題嗎？回答是肯定的。文化管理能解決企業最根本兩大難題，今天論述的是第一個問題，即以上所論述的思想問題。
我們在做企業文化時首先第一個要解決全體員工的原動力問題，所謂的原動力就是員工發自內心想干好本職工作的動力，即---內因。
團隊在做愿景規劃時要緊緊地結合個人愿景規劃，也就是說團隊的愿景規劃是建立在個人的愿景規劃的基礎之上，兩個愿景（團隊、個人）合二為一，既是個人愿景規劃，又是團隊愿景規劃，也可以說既是團隊愿景規劃，又是個人愿景規劃。那么我們要實現了這個愿景規劃等于實現了團隊的愿景又實現了個人的愿景，也可以說實現了這個愿景規劃既實現個人愿景規劃又實現了團隊愿景規劃。
這就是我們要找到的員工的原動力---即內因。
解決了員工愿動力的問題，我們的企業就成功一半以上?，F在人們不是在大談執行力不夠嗎？也在大談贏在執行嗎？如果這個原動力的問題解決了，我們就從根本上解決了企業執行力不夠的問題。
試想，一旦原動力解決了，我們這個團隊就能做到以下幾點：
第一點：執行力非常強，政令暢通，各項方針、政策都能得到非常好的貫徹和落實，這就說明這個團隊執行力非常強，這就是執行文化。我們要的就是團隊的執行力，贏在執行。
第二點：主動性非常強。團隊的每一個人由原被動地去工作現在變成主動地去工作；由原先讓真正意義地變成了我要干、我愿干、我發自內心地做好工作。
第三點：創新意識強。人一旦有了積極性、主動性，本身就有了原動力來非常努力地做好工作。如果外部稍加一個創新的意識，就等于開啟了他創新智慧的大門，他就可以非常主動地、積極地創新工作，極大地增強了團隊整體創新能力，形成創新文化。
第2篇：企業文化的主要特征范文
關鍵詞:企業軟實力 內涵 特征
問題提出
“軟實力”的概念誕生于國際關系領域?！败泴嵙Α笔且环N能力，它通過吸引力而非威逼或利誘達到目的，是一國綜合實力中除傳統的、基于軍事和經濟實力的硬實力之外的另一組成部分(約瑟夫奈，2005)。自從哈佛大學教授約瑟夫奈(Jo-sephNye)于20 世紀90 年代初首創“軟實力”(Soft Power)這一概念并不斷地著書立說對其進行補充、擴展和完善以來，“軟實力”的概念日漸清晰而科學，“軟實力”作為一種理論日漸為人們所認可。特別是近年來，隨著人們對軟實力研究的深入，軟實力理論的內涵進一步豐富，其重要價值已越來越被人們所認識，其應用范圍也從國際關系以及國家競爭戰略等領域延伸到商業和個人等領域。
企業軟實力概念的界定
(一)國內學者對企業軟實力的研究
對于企業軟實力，國外的研究尚不多見。國內學者在引進軟實力概念后，將其運用到企業領域。從此，企業軟實力一詞頻繁地出現在國內的學術論文和官方的報刊雜志中。關于究竟什么是企業軟實力，部分學者和企業管理者對其定義如下:
王洪亮(2007)認為，企業軟實力就是企業文化彰顯出的實力和競爭力、凝聚力與向心力、承受力與適應力、執行力與能動力、學習力與創新力、權威力與親和力。曾德國(2005)將soft power譯成軟權力，并將軟權力定義為企業領導者通過吸引下屬而不是通過威脅和收買達到領導者所期望的目的的能力。高昆(2006)把企業軟實力定義為一種制度化的能力，是企業在長期經營過程中逐步建立起來的制度體系和行為規范的總稱。博思艾倫咨詢公司的謝祖墀(2007)表示:軟實力是一種通過吸引和影響利益相關者來支持企業發展的能力。
韓勃和江慶勇(2009)認為，所謂企業軟實力，是指企業發展人力資本和社會資本的過程，或者說，是企業直接訴諸心靈，對外占領利益相關方的心靈、對內依靠運用員工心智能力以達到企業目的的能力。黃國群、徐金發等(2008)認為，企業軟實力是企業主體通過對企業特定資源的占有、轉化和傳播，以吸引企業利益相關者等客體，獲取他們的價值認同，使他們產生企業所預期的行為，最終達到企業目的的一種能力。郝鴻毅(2008)則把企業軟實力界定為:是建立在企業硬實力基礎上的影響利益相關者及其他社會客體，并使其認同、接受、支持自己，實現企業預期目標的不可或缺的非物質力量，是企業硬實力有效放大并實現可持續發展的驅動力。
(二)企業軟實力概念解析
從以上學者們們的定義來看，他們捕捉到了企業實力中“軟”的一面，觸及到了企業軟實力的內涵和本質屬性。從總體上看，以上定義都強調企業軟實力是一種能力，并能從廣義和狹義兩個角度對企業軟實力進行研究，促進了軟實力理論在企業管理中的應用。謝祖墀強調軟實力是一種吸引和影響利益相關者的能力;韓勃和江慶勇則強調從內向和外向兩個維度對企業軟實力給予了充分的重視;黃國群、徐金發、姜濤、郗河等把企業軟實力對利益相關者等客體的吸引、影響以及市場目標等行為聯系起來，比較接近約瑟夫奈的軟實力思想要求;而郝鴻毅則把軟實力、硬實力和其目的結合起來，把企業軟實力的整體性與要素結合起來，強調吸引、影響與價值認同，強調可持續發展，是比較好的企業軟實力定義，也是最接近約瑟夫奈的軟實力思想要求的定義。但以上部分研究也存在對企業軟實力的內涵把握欠準確，習慣于從自己現實生活的直觀感覺出發，或者基于個人的生活經驗出發來理解企業軟實力。本文認為，企業軟實力應該是一種建立在企業硬實力基礎上，能夠有效吸引和影響利益相關者及其他社會客體以實現企業可持續發展的能力。
企業軟實力的內涵分析
從約瑟夫奈的軟實力概念和以上企業軟實力的定義知道，企業軟實力是相對于硬實力而言的實力體系，如果說企業硬實力是有形的、可見的物化因素，例如資本、技術、裝備、土地等生產要素，那么企業軟實力就應該是無形的、不可見的非物化因素，例如體現在企業文化、管理模式、創新、品牌等方面的要素。從這一理解出發，對企業軟實力的內涵不難理解。企業軟實力內涵研究的部分代表人物、著作或文章及主要觀點如表1所示。
上述研究分別從不同行業、不同角度、不同層面、運用不同的方法，論及到企業軟實力的內涵。他們都承認企業軟實力的非物質性，都承認企業軟實力是以硬實力為基礎并依托軟實力資源而存在。他們大都采用列舉法把企業運營中的某一個或者幾個方面的內容，作為企業軟實力資源并試圖用軟實力理論指導管理實踐。但就整體而言，企業軟實力的研究目前還處于“前范式階段”或者說研究的“初級階段”，對企業軟實力的研究還有待進一步深入。
企業軟實力研究存在的不足
(一)概念上的模糊與混亂
首先，部分學者把企業軟實力等同于軟實力的構成要素或者軟實力資源，把資源和實力混在一起，把軟實力外在表現與軟實力本身混為一起，出現了概念上的模糊與混亂。例如把軟實力所依托的資源要素，與真正的企業軟實力，例如影響力、吸引力、親和力、向心力并列提出，造成概念上的模糊與混亂;把企業軟實力等同于企業文化、社會責任、企業形象等這些軟實力所依托的資源;個別學者甚至認為企業軟實力就是指企業文化，其次，個別學者對企業軟實力與企業能力、企業競爭力、企業核心能力、企業核心競爭力等概念之間的關系未能做出明確說明和澄清，甚至將其混為一談。
(二)系統性和概括性不強
對于企業軟實力，許多人都是采取列舉其構成要素的方式，但往往缺乏系統性和概括性。例如有的學者羅列了一大堆企業軟實力的要素，但缺乏系統的梳理、歸納和概括。企業軟實力的資源要素有組織模式、行為規范、價值理念、服務理念、管理科學、創新能力、企業文化、信譽、品牌、戰略、社會公信度、社會責任、企業和諧指數、共識力、執行力、管控力等，這些要素應有盡有、舉不勝舉，如果不進行分析、歸納和整理，就會產生混亂。
(三)缺乏內在邏輯性
采取列舉其構成要素的方式，分析企業軟實力清晰可見，但往往容易忽視其內在的邏輯性，忽視各種軟實力要素之間的關系。例如有的學者將行為規范、價值理念和企業文化并列提出，但是價值理念從屬于企業文化，企業價值理念本身就是企業文化的一個組成部分;而企業行為規范要么存在于文化之中要么存在于制度之中，因此可以用企業文化或者制度來替代它;有學者把企業的社會聲譽與企業文化、管理能力、社會責任、品牌并列，企業的社會聲譽反映了社會對企業的文化、管理、社會責任、品牌等方面的綜合認知與感受，把社會聲譽作為企業軟實力的整體指標無可厚非，但將它與企業文化、管理能力、社會責任、品牌并列卻有待商榷。
企業軟實力的主要特征
目前，對于應把什么東西歸于企業軟實力、什么東西不歸于企業軟實力的范疇，還沒有一個相對統一的標準和評判體系。要深刻、準確地把握企業軟實力的內涵，除了結合企業軟實力的概念，對以上提及的材料和要素進行充分分析、梳理、歸納、概括和整合外，還必須對企業軟實力的特征有一個深入的了解和把握。一般來說，企業軟實力具有以下幾方面的特征:
(一)非物質性
企業軟實力是相對于硬實力而言的實力體系，是一種無形的、非物質力量。同時，企業軟實力的非物質性還體現在其對資源和硬實力的依附和依賴。企業軟實力必須建立在企業硬實力的基礎之上，它依賴于各種資源和要素而存在和發展。任何企業的發展必須首先占有一定資源，只有通過資源占有使自身硬實力獲得一定積累，企業才有可能獲得內部的凝聚力、創新力、責任力等軟實力并向外輻射和傳播，進而形成對外的影響力、吸引力和同化力等軟實力。企業資源特別是各種軟資源和硬實力是企業軟實力發展不可或缺的支撐要素，離開了各種資源，沒有硬實力的匹配，企業軟實力無法存在或持續。
(二)價值性
軟實力是一種資本或者資產，它具有價值，企業對軟實力進行投資，可獲得價值的回報。企業對軟實力進行投資，能夠對企業整個價值鏈產生獨特的拉動和放大作用。企業軟實力的價值特征表現在兩個方面:第一，在企業內部，企業軟實力能降低成本、提高效率和創造價值，企業軟實力能為企業創造超過同行業平均利潤的超值利潤和價值，并顯著提高企業的運營效率。第二，在企業外部，企業軟實力能實現企業對顧客所特別注重的價值，能給企業的目標顧客帶來獨特的價值和利益。一切競爭歸根到底都是為了使產品和服務具有顧客認可的實用價值，更好地滿足顧客的價值需求。企業軟實力在給用戶創造價值方面具有核心地位，特別有助于實現用戶所看重的核心價值。當然，用戶價值除了體現在核心價值上外，還應包括企業對用戶價值的維護、增值和創新，創新是資源整合的靈魂，價值創新是企業軟實力的最高形態(鄧正紅，2009)。
(三)獨特性
獨特性又稱“異質性”。一個企業的軟實力是企業獨一無二的、具有自己特色的、沒有被當前和潛在的競爭對手所擁有的實力。企業軟實力的獨特性，決定了企業之間的異質性和效率差異性，它是解釋一個企業是否具有競爭優勢和獲得成功的關鍵因素。作為特定企業的個性化產物，企業軟實力是企業在其長期的經營活動和管理實踐中，以獨特的方式、沿著特定的技術軌跡逐步形成和積累起來的，它不僅與企業獨特的技能與戰略等技術特性高度相關，還與企業的組織管理、市場營銷、品牌、創新、戰略以及企業文化等諸多方面有密切的關系，它是很難被競爭對手完全掌握而輕易復制，更難進行市場交易。企業軟實力的獨特性或曰異質性，不僅決定了企業的異質性，也決定了不同企業的效率差異、收益差別與發展潛力。
(四)難以復制性
企業軟實力的獨特性，決定了企業軟實力具有不可模仿、難以復制性和難以被替代的特征。企業的綜合競爭力既包括資本、技術、裝備、人才、土地等生產要素組成的硬實力，也包括企業文化、管理模式、社會責任、品牌、服務、創新、戰略等體現出來的軟實力。硬實力的獲取非常容易，但要復制一個企業的文化、管理模式、社會責任、品牌和服務、創新等資源則非常困難，而企業軟實力是以這些要素或資源為載體的，要模仿和復制則是難上加難。同時，企業軟實力作為企業的無形資產，是企業在長期的生產經營活動過程中積累形成的，它內在或內化于企業，與企業相伴而生，具有典型的路徑依賴性，是支持企業建立競爭優勢的戰略資源，盡管其它企業可以學習和借鑒，但其本質難以模仿和復制。
(五)輻射性
輻射性也稱“傳導性”或者“延展性”。企業軟實力是可以感知的潛在的隱性力量，它重在一個“軟”字，這種軟的力量具有超強的擴張性、傳導性、輻射性和傳播性，可以超越時空，產生巨大的影響力。企業軟實力有向核心競爭能力核心技術核心產品最終產品輻射和延展的能力，這種能力可以為企業衍生出一系列的新產品和新服務，以不斷滿足客戶的當前和潛在需求。這種需求可使企業能夠在原有的競爭領域中保持持續的競爭優勢，企業不一定需要在軟實力的每個方向上平均用力，而只需要強調軟實力的某些或者某個維度就可以(韓勃、江慶勇，2009)。而且企業也可圍繞軟實力進行相關市場的拓展，通過企業軟實力的輻射性或延展性，向新的領域積極開拓，通過創新獲取市場領域和持續競爭優勢。
(六)動態性
企業軟實力是企業在長期的經營實踐中逐步積累形成的，其一旦形成就具有較強的穩定性。但是企業的軟實力并非一成不變，它與一定時期的企業資源和硬實力等變量高度相關，隨著時間的推移，環境的變化、市場需求的改變以及企業資源和硬實力的變化，企業軟實力也必然發生動態演變。企業軟實力是在企業獲取和占有資源并使自身硬實力獲得積累的基礎上逐漸形成的，它具有動態性。企業若想長久保持強大的軟實力優勢，就必須對其進行持續的創新、發展和培育，要根據產業的發展方向、管理的更新趨勢以及企業自身軟硬資源的發展狀況，對企業的軟硬資源重新進行集成與整合、與時俱進、動態調整。
結論
企業軟實力是相對于硬實力而言的實力體系，它建立在企業硬實力的基礎之上并依托硬軟實力資源而存在，與利益相關者及其他社會客體有關聯，它強調吸引、影響與價值認同，強調可持續發展。從我國古代大思想家老子的“天下之至柔，馳騁天下之至堅，無有入無間”以及孫子的“不戰而屈人之兵”的思想到約瑟夫奈的“軟實力”概念的正式提出，“軟實力”思想經歷了一個逐步發展與完善的過程。而作為“軟實力”從宏觀的國際關系領域向微觀的商業和個人領域延伸的企業“軟實力”也將經歷一個逐步發展和完善的過程。
目前，盡管企業軟實力的研究還處于“初級階段”，現有研究還存在這樣那樣的問題和不足，但是結合約瑟夫奈的“軟實力”以及企業軟實力的概念內涵，從企業軟實力的特征和形成過程出發，準確把握企業軟實力的非物質性、價值性、獨特性、難以復制性、輻射性和動態性等主要特征，將有助于我們深刻、準確地把握企業“軟實力”。
綜上，從資源角度看，企業軟實力是一種相對于硬實力而言無形的、非物化的、依賴于資源載體而存在的能力;從企業角度看，企業軟實力是具有吸引和影響利益相關者及其他社會客體以實現企業可持續發展的能力，它具有打開潛在市場、拓展行業領域等功能;從競爭角度看，企業軟實力是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎，是企業獨樹一幟的能力;從顧客和用戶角度看，企業軟實力有助于實現顧客和用戶最為看重的核心價值。因此必須結合約瑟夫奈的軟實力思想，從企業軟實力的特征和形成過程出發，認識和把握企業軟實力的內涵和精神實質，幫助企業發現、培育、鞏固、提升軟實力，使企業獲得持續競爭優勢。
參考文獻
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第3篇：企業文化的主要特征范文
關鍵詞 醫療企業思想政治工作 企業文化建設探討
“一個民族、一個國家，如果沒有自己的精神支柱，就等于沒有靈魂。有沒有高昂的民族精神，是衡量一個國家綜合國力的一個重要尺度?！被谄髽I倡導、員工認同并為社會公眾所理解的有特色、有個性的企業精神形成的企業文化是企業的精神支柱，具有無限的凝聚力和競爭力，優秀的企業必然有優秀企業文化的強力支撐。因此，培育具有鮮明時代精神和濃郁行業特色的企業精神，是加強醫院文化建設的首要任務。
一、企業文化意義
企業應該是價值觀相同的人們在一起共同發展的平臺。一個企業在發展中積累和塑造了自身的企業文化。企業文化是企業在長期的經營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規范，以及體現這些企業精神的人際關系、規章制度、辦公場所、產品與服務等事項和物質因素的總和。
企業文化的產生大致分為三個時期：導入期，主要工作是進行企業文化的宣傳貫徹，使得員工了解并認識自己的企業文化；深化期，主要工作是在繼續加強宣傳貫徹的同時，在各個方面發展使員工認同企業文化，使企業文化理念變成員工工作和生活的指導；提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，并且在長時期內，根據企業內外部環境變化對企業文化進行必要的調整，通過這幾個階段，使企業文化得到企業所有員工的共同認可，這樣才能形成自己成熟的企業文化。
二、企業文化與思想政治工作的異同
企業文化建設與思想政治的區別。企業文化是現代企業制度下的產物，重點在于培育符合企業定位，有利于實現企業目標的企業精神，目標在于將企業員工凝聚在一起，共同實現企業發展目標，實現企業利益。具體而言，企業文化建設主要包括了企業經營思想培育、企業形象設計、企業制度及規范建立乃至生產經營制度的優化，同時強調發揮企業員工的自主性和參與性，行程體現企業價值觀念和行為準則的群體性文化理念，實現制度規約下的員工被動行為向文化引導下的員工自覺行為轉變，促進企業的更好發展。
企業思想政治工作是我們幾十年來凝聚企業員工意志，實現企業發展的獨特辦法，在促進企業發展，更好地服務于社會主義建設方面發揮了重要作用，目的在于將員工培養成具有社會主義核心價值觀修養，能夠自覺維護企業利益、黨的利益，更好地實現國家經濟建設目標的高素質社會主義建設者，自覺地將實現企業發展目標與實現國家經濟建設目標結合起來。
三、開展企業文化建設是推動醫院發展的必然
醫療企業文化緊扣醫院的內部環境和外部環境，是醫療企業員工的思想觀念，思維方式，行為方式以及企業經營理念、經營管理模式的總和，從本質上講，企業文化是一種以企業價值觀為核心的意識形態。這就決定了每個醫療企業在不同的發展階段，企業文化蘊含的內容隨之會做出相應的調整，而且每個階段的企業文化都會在一定程度上折射出自己企業所處時代的特征。從這個意義上講，打造企業文化的首要任務就是要使之適應企業所處時代內外環境變化的需要，緊扣企業的發展目標、經營戰略等。
四、二者的相輔作用
隨著現代企業制度的建立和完善，企業文化建設已越來越多地受到人們的關注，它已成為推動企業發展的巨大力量，成為企業潛在的一種資源。營造積極健康的企業文化氛圍，離不開思想政治工作這個根本指導思想。
（一）加強醫療企業文化建設，必須充分認識思想政治工作的重要地位
醫療企業文化在企業中不是孤立存在的，它滲透在企業運作的各個方面，對醫療企業的發展起著舉足輕重的作用。企業價值觀是企業文化建設的核心，而企業一切問題的核心是人的問題，企業活力存在于職工群眾之中，其源泉是人的積極性、主動性，搞好醫療企業首先在于做好人的工作。
（二）二者不可分割
企業文化作為一種新的企業管理理論，它研究的對象既然是人，就要必須強調以人為本，全面提高人的素質，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目的是一致的。企業文化是一種企業管理的新理論，其本質是一種經濟文化，通過企業文化建設，加強醫療企業內部管理，提高員工素質，創造企業最佳效益，促進醫院的健康發展。
企業文化之所以被稱作企業管理的新理論，其主要特征就在于企業文化強調以人為本，以提高人的素質來全面提高醫療企業管理水平，企業文化建設是以人為中心的，這就決定了醫療企業文化建設離不開思想政治工作，從企業文化的內容看，無論是企業價值觀的確立、企業精神的培養、職工職業道德的養成、優良傳統的發揚、還是典型人物的塑造，所有這些都離不開思想政治工作。
（三）建設企業文化必須加強思想政治工作
在企業文化建設中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優良傳統的基礎上改革創新，提高思想政治工作的質量，以適應現代企業制度的發展要求。首先要不斷強化“生命線”意識，堅持思想政治工作的長期性，針對性。人是生產力的第一要素，而人的思想始終處在變化中。必須依賴于長期而細致的思想政治工作，要牢固樹立“思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線”思想。其次，對企業職工思想工作，必須不斷開展“灌輸”式教育，否則就會造成普遍的“營養不良”，損害思想政治工作“免疫系統”功能，這樣就勢必會導致企業文化建設迷失前進方向。
五、企業思想政治工作在加強中不斷創新
第4篇：企業文化的主要特征范文
互聯網作為一種文化的產物就其存在形式來說是靜態的，但作為一種成功的、富有表現力和影響力的企業文化，其本質特征又具交互性和動態性。對具有交互性和動態性的活動文化的組織是網絡文化的生命力所在。
首先，網站活動應具有交互性。以遠程教育為列，網上學習與自學和函授的根本區別在于網上學習可以實現學習的互動：學員與教師的互動，學員與學員的互動，也包括人與機器的互動和站點與站點的互動等等。因為交互性使學習者擺脫了以前的遠程教育中單一的、被動的學習模式，而采用綜合的、自主的學習模式，所以互聯網的遠程教育便以全新的面貌出現，并被稱為現代遠程教育。學習是一項極其復雜的過程，既需要教師的指導，又需要教材和設備的輔助，還需要學習環境的感召?；有允侨祟惢顒拥闹饕卣?，互聯網上的虛擬活動只有具備了互動性才能真正表現出人性化的特征，才能使企業文化網絡化，從而使企業形象力得到提升。因此，對網站的交互的建設是創造網絡人氣，并帶來遠程教育、遠程服務以及各種電子商務繁榮興旺的百年大計。
其次，網站管理應富有動態性。網絡化經營是一種虛擬企業的行為，是企業常規商務活動和服務在網絡空間上的延伸。那么網絡化企業的管理就應在做好常規業務管理的基礎上延伸到網絡虛擬空間，讓管理在虛擬企業中發揮最大的作用，并使企業網絡經營活動的效益最大化。使虛擬企業管理的智能發揮得最大的手段就是實現網絡的動態化管理。
互聯網的表面形態是一種媒體，所以有人把他稱為第三媒體。作為一種媒體，與其他媒體的線性結構不同，互聯網具有明顯的層階結構，并且各層階之間呈環狀鏈接。在設計和實施網絡化管理時，首先應處理好網絡的內部結構關系，在充分利用網絡內部結構關聯性的基礎上，最大限度的呈現網絡的動態性。以遠程教育管理為例，從總體上說，網絡化學校的管理比傳統學校更加復雜一些，難度更大一些。網絡遠程教育在管理方面的要點是對教學活動的動態管理。沒有動態管理的網站，與資料查尋的學習方法沒有什么兩樣。譬如，許多網站為了方便學員將部分網絡課程設定為隨到隨學的學制管理，初看起來似乎隨到隨學方便了學生，任何時候都可以接納新的學員，但實際上并非所有的課程都適合隨到隨學的管理體系，從客戶心理上來看，“隨時可以入學”的概念在一定程度上又等于“隨時可以不入學”，會助長學習者懶惰的心態。對于某些嚴肅的專業性課程來說，“隨到隨學”很明顯不適合教學管理。從管理和營銷的角度上看，“隨到隨學”或“即買即用”的體系缺少了一點動態化的管理。如果網站上經常定期的新的開課通知或產品季節性的促銷活動信息，就能使公眾經常了解網絡產品的在線商業文化活動，特別是在遠程教育領域，在線學員的實際教育和學習動態以及學校組織的文化交流活動，這時對吸引注意力，提高招生量，穩定學員，樹立良好的口碑，形成強大的文化力等都有極大的促進作用。
網絡文化傳播
網絡文化是企業文化在虛擬企業中的再現和發揚光大。文化的經濟價值是其賦予企業和產品一定的文化力，而文化力的大小不僅依賴企業文化的質量，更重要的是取決于企業文化的傳播。作為網絡文化載體的網絡本身擔當著傳播的功能，但作為非門戶性網站的專業或行業網站的傳播功能就很有限，還需要選擇自身媒體以外的傳播。網絡文化的傳播分為網際文化傳播和跨媒體傳播。
第5篇：企業文化的主要特征范文
一、把握文化發展趨勢用“四層文化”傳遞中通發展的新力量
中通集團建企于1958年，在前行的道路上具有曲折的發展歷程和厚重的文化底蘊。進入新世紀以來，中通集團經過10多年的創建和培育，創造了以“感恩，責任，尊重，誠信”為核心價值觀，以“持續創造價值，造福人類社會”為企業使命，以建設“雙百中通”為目標愿景，以《商業企業品牌評價與企業文化建設指南》（國標GB/T27925-2011）為工作指南，形成了主攻精神層文化、規范制度層文化、推進行為層文化、提升物質層文化“四層文化”的企業文化建設的工作模式，取得了“全國企業文化建設先進單位”的榮譽稱號。但面對經濟發展的新常態，中通集團只有進一步提升文化發展新境界，深化文化發展大環境，激發文化發展新活力，才能持續提升競爭力，為百年中通基業長青提供強有力的精神動力和文化支撐。
“四層文化”建設是中通集團長期以來的工作積淀。通過夯實“四層文化”建設工作，拓展了企業文化的影響力，使企業文化建設在凝聚力量、提升企業形象、推動企業科學發展、和諧發展、加快發展方面發揮了重要作用。主攻精神層文化，主要是通過對現有企業文化的挖掘和提煉，大力弘揚“感恩、責任、尊重、誠信”的企業核心價值觀，強化團隊意識，塑造中通“靈魂”。規范制度層文化，主要是建立健全規范完善的企業制度體系和科學有效的績效考評機制，加大制度文化建設力度，從而有效規范企業管理行為，提高企業的整體管理水平。推進行為層文化，主要是大力推進員工行為管理標準，抓好員工的行為養成規范，量化員工行為，抓好《員工手冊》的推進落實。提升物質層文化，主要是做好工作環境的營造、視覺識別系統的規范，運用物質形象建設手段，營造企業整體文化氛圍，提升企業的整體形象。通過“四層文化”的建設，努力建設具有時代特征、行業特點和中通特色的企業文化，通過內強素質，外塑形象，文化強企，為實現中通集團“十三五”戰略目標提供強有力的文化支撐。
二、運用“文化+”的新趨勢助推管理的新提升
面對發展的新常態，國家新一輪的產業結構調整正在日趨深化。企業在積極尋求轉型升級的同時，也越來越意識到“文化+”所帶給企業的管理新提升和發展新機遇。深刻把握“文化+”的特點和規律，積極探索“文化+”時代企業文化工作的基本路徑，對于適應新形勢新要求、推動企業文化建設、實現富員強企的中通夢具有重要意義。當前，中通集團正在開展以“文化+”為核心的“四型中通”建設，通過將企業文化融于戰略型、制度型、品質型、學習型中通建設，使企業制定的發展戰略落地性更強、制度辦法更趨于人性化、品控管理更趨于精細化，學習成效的轉化更明顯。一是開展“九進班組”文化創建活動。圍繞基層、基礎、基本功三要素，通過增強企業文化在基層班組的滲透提升集團管理水平，中通集團推進了“九進班組”文化創建活動，要求班組都建立民主公開機制，設立班組學習園地、讀書角等設施，通過班組講堂、三零安全班組創建、七項業務大比拼、合理化建議評選、QC成果攻關五大平臺，推動“文化+”在基層管理水平上的新跨越。二是推進家文化建設。人們常說“家和萬事興”，企業亦是如此。中通集團注重“家文化”建設，在制度層面上，相繼制定了《關愛員工條例》《文明創建指導意見》等營造了相互尊重、以誠相待的工作氛圍；在物質層面上，集團在每個企業都設立了員工餐廳，在員工居住聚集區設立醫務室，開展了春節走訪、夏送清涼、金秋助學、困難幫扶、為單身青年說媒等暖心工程，增強員工“我在我家”的歸屬感；在精神層面上，集團堅持每季度開展兩次職工喜聞樂見的文化活動，每年多次開展的員工集體婚禮、員工道德講堂、員工創新項目展示等，讓員工感受到“家文化”的溫暖。“家文化”的倡導和工作實效，推動了“文化+”在員工管理上的新提升。三是將文化融入生產經營工作，彰顯企業的經營特色和產品在市場的差異化競爭優勢。將文化+生產作業流程、文化+產品研發、文化+降本增效、文化+市場營銷，使企業文化建設與經營管理工作的融合，達到1+1＞2的效果，形成了以探索促創新、以創新促實踐、以實踐促發展的良好局面，提升了新時期中通文化的發展境界。
第6篇：企業文化的主要特征范文
關鍵詞:企業文化;傳統文化;海爾集團
中圖分類號:C93文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0143-01
1 企業文化概述
文化,按新韋氏學院字典的定義,是包括思想、言論、行為以及現象在內的人類行為的綜合模式,并有賴于人類的學習知識和把知識傳遞后代的能力。到了20世紀70年代初,隨著日本企業的崛起,人們注意到了文化差異對企業管理的影響,進而發現了社會文化與企業管理的融合――企業文化,
企業文化的內容極其廣泛,不僅包括企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德、跨文化管理,還包括亞文化、企業制度和企業形象等等。構成組織行為學的理論基礎的學科幾乎都是研究企業文化的基礎,如心理學、社會心理學、人類學、政治學、管理學等。但是,現在研究企業文化是主要遵循著兩個主要理論基礎:人類學基礎和管理學基礎。
文化人類學是廣義的人類學的一個分支,是研究人本身的發展和人所創造的文化的科學,是多種相關學科的集合。文化人類學對企業文化研究最大貢獻在于其分析范式,尤其是在方法論方面。企業文化的另一理論基礎是管理學。19世紀末到20世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,出現了“經濟人”的假設。1920年代,霍桑實驗發現了工人的心理和社會性層面對提高生產率起重要作用,提出了用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。此后,研究者們關心的重點不在局限于工作場所的“硬性”物質環境,而是轉而注重“軟性”心理環境。
2 發達國家的企業文化特征分析
企業文化既與一國經濟發展的水平有關,更與該國的文化傳統有著密切的關系。民族文化一旦形成,就將對該地區人們的思維方式、行為方式產生深刻的影響,從而影響到了這一地區的管理方式和方法。世界各國在長期的經濟發展過程中,形成了各自富有民族特色的文化傳統,因而造就了各國各具特色的企業文化。
2.1 日本企業文化的特征
日本屬于典型的東方文化傳統的國家,其企業文化重視經營理念和發揮團隊精神。首先,他們強調經營理念在企業文化建設中的重要性。經營理念實質上也就是企業的管理哲學、經營思想及企業精神,體現著共同的價值觀,它對外可以樹立企業形象,對內可以激勵員工士氣。
其次,日本的企業文化非常注重團隊精神。日本的家族主義傳統使得企業文化中與生俱來就有一種團隊精神。員工與企業之間保持著較深厚的“血緣關系”,人們對企業堅守忠誠,信奉規矩,對企業有著很強的歸屬感。日本團隊主義文化具有發揮整體力量,強化雇員集體意識的作用。但是,這也在一定程度上壓制了個人的創造力和自由精神。
最后,該企業文化還重視柔性管理和吸收他國的先進管理理念。所謂柔性管理就是強調以人為中心,重視感情投資與道德風化,充分發揮人、價值觀、作風、技能、有機結合的“軟管理”作用。同時,日本在企業管理中積極引進和傳播西方的管理理念和方法,重視推崇中國的傳統文化,努力發掘和創造日本民族管理思想和方法。
2.2 美國企業文化的特征
美國一向重視突出個人的作用,提倡個人主義,英雄主義和理性主義。這種民族文化成為美國管理文化的基礎,并造就了企業文化的兩個主要特征:強調個人能力和理性管理。突出個人的作用確實對調動個人的主觀能動性起到一定的積極作用,刺激了人們的競爭、創新和冒險精神,減少了人際摩擦和能量內耗。但也帶來了兩個問題。一是雇員的合作意識較差,影響整體力量的發揮;二是企業雇員的流動性較強,缺乏“從一而終”、獻身企業的歸屬意識和集體榮譽感。而理性管理追求明確、直接和效率,生產經營活動以是否符合實際,是否合理,是否符合邏輯為標準。這種重視合理的組織系統、管理程序、職責分工、科學的管理手段等的企業文化說明,美國企業更加重視硬性管理。
2.3 德國企業文化的特征
歐洲在近現代以來一直都是世界經濟中不可忽視的一極,而一直處于歐洲核心國家地理的德國,其民族特點、民族文化以及在整個西歐具有一定的代表性。對德國組織文化產生重大影響的是歐洲文藝復興和法國資產階級大革命帶來的民主、自由的價值觀;強調依法治國,具有較為完備的法律體系和完善的市場經濟體制,具有歐洲普遍的精神性與人文色彩較濃的特點。
與美國和日本相比較,德國人非常強調約束權力的平等,人與人之間相互信任,改變社會制度的辦法是將權力重新分配。合作的基石是團結而不是權力。德國文化要求具有一定的自我意識,但并不十分強烈,對組織采取有限度的忠誠。德國人的理性思維一流,熱愛自由和輕松工作,關注職位保障。德國企業重視各個季度和年度的利潤,考核周期短,做事快捷,重視眼前利益,尊重傳統,注重承擔社會責任。
3 構建有中國特色的企業文化――以海爾集團為例
數千年所形成的帶有強烈儒家文化影響和明顯封建社會統治思想痕跡的文化價值觀,使得中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上,印上了不同于西方的顯著印記,形成了具有東方傳統特點的中國企業文化。中
作者簡介:曹睿,上海海事大學經濟與管理學院研究生,研究方向:企業管理、市場營銷。國企業文化強調集權式管理和企業的社會責任,同時還具有突出的政治特色和意識形態色彩。通過前面的分析,我們希望在吸取國外優秀經驗的基礎上,結合海爾集團的案例,提出構建我國企業文化的一些建議。
3.1 學習經驗,大膽創新
眾所周知,海爾的超速發展與壯大,得益于具有典型特色的企業文化。海爾的企業文化作為一種強勢亞文化,通過對國內外優秀文化成分的借鑒、改造,不斷進行觀念創新、管理創新,建立起具有典型中國文化特色的中國式管理模式。
①學習德國的質量意識。20世紀80年代初期,中國引進全面質量管理,并不成功,主要原因是只注重全面質量管理的形式,而忽視它所包含的思想觀念。1985年7月,海爾集團接到用戶對冰箱質量的投訴,立即突擊檢查倉庫,將76臺不合格的冰箱全部砸毀。通過這次砸冰箱事件,海爾將“有缺陷的產品就是廢品”的思想在員工中牢固樹立起來,為隨后的嚴格質量管理提供了契機。
②吸收日本的基礎管理。“5S”是日本向全世界輸出的重要的管理技術及文化,為各企業改善環境及減少以外事故的發生起到了有益的幫助。“5S”是指整理(Seiri)、整頓(Seiton)、清掃(Seiso)、清潔(Seikeetsu)和素養(Shitsuke)這5個詞的縮寫。海爾在“5S”的基礎上將“安全”生產加上,成為“6S”,并針對國民文化心理,以負激勵的方式固化現場管理制度。
③借鑒美國的管理思想。海爾集團在不斷的超常規發展的過程中,發現其企業文化中存在著嚴重的問題,即上級對下級的過度管理。事實上,這種過度管理在很大程度上壓制了員工的主觀能動性和自由度。而美國的管理思想恰恰是強調個人的創造力和冒險精神。因此,海爾集團借鑒美國的這種管理思想,注重以人為本,不僅要求集權,還適當的分權,使每個人都成為決策經營單位,從而大大地激發了員工的創新能力,同時也解決了員工的流失問題。
3.2 發揮企業的“個性”
如果說民族文化突出的是中國企業特色的話,那么核心價值觀就是要突出每個中國企業個體的特色。在發展“個性”方面,海爾密切關注社會變遷,注重創新、發展核心理念。以人為本,就是海爾創新理念得以發揚的核心。
①人才競爭理念。市場競爭說到底是人才的競爭。海爾集團的思路是,企業不應像伯樂那樣去發現人才,而是去建立一個可以出人才的機制,并維持這個機制健康持久的運行。海爾營造一種全員競爭的氛圍和機會,擇優上崗,而不是事先就把目標鎖定在少數幾個人身上。
②合理的人力資源管理制度。按照“高質量的產品是高素質的人干出來的”理念,海爾集團廣泛開展干部輪訓、員工學習、競爭上崗、點數工資、計效聯酬、雙向選擇等旨在提高員工素質的措施,全面實施“人才戰略”。在人的優化組合中,優勝劣汰機制起了關鍵作用,增強了員工的危機感和進取精神,使企業不斷激發出新的活力。
③獎勵制度與設備、發明命名制?！逗柶髽I文化手冊》中明確規定了海爾的獎勵制度,并且規定凡本集團內員工發明、改革的工具,如果明顯提高了勞動生產率,可由所在工廠逐級上報廠職代會研究通過,以發明者或改革者的名字命名,公開表彰宣傳。這大大改善了海爾的文化氣氛,提高了員工的工作積極性,營造了良好的工作氛圍,增強了員工的歸屬感。
總體上來說,在建設具有中國特色企業文化時必須將價值觀的確立與調整,建立在民族文化基礎之上。惟有如此,才能避免“制度與文化兩張皮”的現象,有效實現管理制度效能;才能使企業文化成為強式文化。民族文化是中國式管理模式的核心,因為無論你承認也好,否定也罷,民族文化心理都是任何一個民族的文化基因,理性的態度與做法是:批判、吸收、借鑒、發揚。簡言之,就是“中學為體,西學為用”加上“揚棄”。
參考文獻
[1]Denison,Daniel R. Corporate Culture And Organizational Effectiveness [M].New York:wiley,2001.
[2]郭紀金.企業文化[M].山東 濟南:人民出版社,2001.
第7篇：企業文化的主要特征范文
關鍵詞：企業文化 職業學校 校園文化 融合
中圖分類號：G718 文獻標識碼： C 文章編號：1672-1578（2014）7-0254-01
中等職業學校一般在區域內都在為企業培育具有一定技能和應用能力的人才。而職業教育起源于手工業學徒制，發軔于工業化，是與經濟社會聯系最為緊密的教育。中等職業學校是工業文化傳承創新的主體，中等職業教育在加快培養高素質技能型人才，實現傳承區域工業文化。在當下，許多的中等職業學校畢業生不能很好的就業，不是他們的技能方面的問題，而是他們不能很好的融入到企業文化中。那么，什么是校園文化呢？什么又是企業文化呢？
1 企業文化、校園文化的含義
1.1校園文化
校園文化是以學生為主體，以校園為主要空間，以育人為主要導向，以精神文化、環境文化、行為文化和制度文化建設等為主要內容，以校園精神、文明為主要特征的一種群體文化。校園文化是學校所具有特定的精神環境和文化氣氛，它包括校園建筑設計、校園景觀、綠化美化這種物化形態的內容，也包括學校的傳統、校風、學風、人際關系、集體輿論、心理氛圍以及學校的各種規章制度和學校成員在共同活動交往中形成的非明文規范的行為準則。由于學校是教育人、培養人的社區，因而校園文化一般取其精神文化之含義，即學校共同成員在學校發展過程中，逐步形成的包括學校最高目標、價值觀、校風、傳統習慣、行為規范和規章制度在內的精神總和。
1.2企業文化
我國學者魏杰在《企業文化塑造――企業生命常青藤》中這樣總結企業文化的定義：“所謂企業文化就是企業信仰并付諸于實踐的價值理念，也就是說，企業信奉和宣導并在實踐中真正實行的價值理念?！睆姆治龆x我們看出，企業文化現象都是以人為主體的現象，由一個企業的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業某些人特有，并且是企業在發展過程中逐漸積累形成的。
2 把企業文化與中等職業學校校園文化融合的原因
2.1中等職業學校生源綜合素質差
中等職業學校畢業生從學校走向職場，學生往往會面臨學校文化與企業文化的沖突，產生諸多的不適應。中等職業學校學生多數來自農村及低收入家庭，成長環境中，外出感受現代城市文明、工業文明的機會較少。[1]因此學生在基礎教育階段對行業企業文化、企業英雄、名企發展史等知之甚少，雖有勤勞樸實孝道等優良品質的傳承，但對現代企業中尊重勞動、遵紀守法、誠信守時、團隊合作等意識淡薄。
2.2現代產業文化素養的忽視
中等職業教育仍以學生技能培養為重，在專業目標定位、課程教材、質量評價等方面也都以滿足企業崗位要求的專業能力培養為中心，忽視學生現代產業文化素養的培養。學校的教學設備日益完善，但文化軟實力不足，企業關注的員工工作認知、責任承擔、團隊協作、努力上進、革新創造等素質的培養效果不盡人意，影響了他們職業生涯發展的前景。
2.3搭建校企文化橋梁意識薄弱
校企合作、工學結合、頂崗實習時符合職業教育規律和中國特色的人才培養模式。然而，區域內的校企合作之路十分艱難，資源共享、利益共贏仍然是理想多余現實。其中的一個原因是，校企合作中不僅要搭建校企間知識技能的橋梁，更要搭建校企文化對接的橋梁，這是我們目前中等職業學校在校園文化建設未能較好融合企業文化的缺失。
3 把企業文化與中等職業學校校園文化融合的相關策略
3.1找尋校企兩種文化的對節點，注重學生職業素養的培養
職業教育的發展方向一般都是以就業為導向的。所以老師學生就應該把“以就業為導向”作為一個群體的目標，并在此基礎上不斷的豐富和發展這個觀念。學生由于自身閱歷的局限，導致沒有很好的得到就業。所以學校要幫助學生樹立正確的職業觀，在職業道德方面對學生的教育，并且能夠去營造良好的校內外環境對學生的職業性格進行塑造。[2]突出企業文化的重要性。學校還可以通過一些統一的實習，來讓學生去先了解工廠的紀律、文化以及時間觀念，讓學生能夠在學校特別打造的企業文化氛圍中，促進學生對于職業的認同感和歸屬感。
3.2找尋企業文化的滲透方向
中等職業學校的校園文化建設需要吸收和滲透一些企業的文化，要將本來的職業教育和企業文化很好的融合在一起，注重需要宣傳的內容的構思和策劃，促進學生職業能力的提高。要在課堂中滲透企業文化的教育。[3]課堂教學依舊是最直接傳播知識的平臺，老師可以講企業文化的相關知識融入到課堂，讓學生早早的接受到企業文化的熏陶。
3.3積極搭建和企業之間的合作
所謂耳聞不如目見，目見不如足踐。在把企業文化與中等職業學校校園文化融合的過程中，需要把生產和學習結合起來，充分利用企業資源，讓學校為企業輸出滿足其要求的人才，努力實現校企零距離對接，真正的做到把企業文化融入到學校的教育中。之后，可以加強校企的多方面的合作，讓校園文化能夠和好的和企業文化相融合。
4 結語
總之，中等職業學校培養的是在生產線上的一線人才，就業之后他們的職業道德、自身能力都會在企業文化中有所體現，能夠影響企業的發展。將企業文化和中等職業學校的校園文化相融合，能夠更好的幫助學生提高自身的就業能力和職業素養，使學生能夠更好的滿足企業的要求，并能夠快速的融入到所在企業的文化之中。
參考文獻：
[1]喬海霞.職業學校校園文化與企業文化融合研究[J].科技創新與應用，2012，25：314.
第8篇：企業文化的主要特征范文
世紀的經濟發展已經步入一個嶄新的時代，它不同于傳統的經濟發展模式，與之相對應，新經濟條件下的企業文化也有不同的特征和規律。
一、世紀經濟的主要特征決定必須加強企業文化建設
人們把世紀的稱為知識經濟或新經濟時代，新經濟最突出的特征是知識替代勞動力和土地這些傳統的生產要素，成為經濟生活中最主要的生產要素。在新經濟時代，人們注重對知識的運用，依靠知識創造價值；在新經濟條件下，企業成敗的關鍵在于擁有某種技術，而不是傳統經濟條件下由資金規模和勞動力數量決定企業的競爭力；在新經濟運行中，只有不斷進行技術創新，才能在競爭中處于有利地位；由于新經濟條件下信息技術和網絡技術的迅速發展和廣泛應用，使經濟運行的節奏日益加快，資本管理及決策系統都發生了巨大的變化。同時也給給人們的生產和生活帶來了巨大的影響。
首先，接受教育將是人們謀生的基本手段。由于新經濟以知識作為資本的主要形態，所以要求作人們必須終身學習，不斷進行知識更新以適應經濟發展的要求。
其次，資源配置的范圍日益擴大。由于各種高新技術的發展，使得信息交流的渠道更加通暢，范圍更加廣泛，速度更加快捷，使得資金、人員和專業技術這些資源輻射的范圍更加廣泛，交流更加頻繁，各種有效資源將更大范圍內進行合理配置。
最后，社會變革的速度將會加快。競爭日益激烈，人們的工作壓力和思想壓力越來越大。
二、新經濟條件下企業文化的基本內涵和特征
企業文化通常是由企業的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面構成的。
⒈企業的精神文化
企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。它是廣大職工在長期的生產經營活動中逐步形成，并經過有意識的總結、提煉而確立的。它集中體現了一個企業獨特而鮮明的經營思想，反映著企業的信念和追求，比如寧波雅戈爾集團的“裝點人生，服務社會”，大連燃料總公司的“燃燒自己，溫暖他人”，既有行業特點，又有獨具的文化底蘊。企業精神是一個企業最寶貴的財富，是企業發展的內在動力，它比技術、資金和設備這些生產要素重要得多。
⒉企業制度文化
企業的制度文化是由企業的制度體系、組織形態和管理模式構成的外在文化，它包括企業的各種管理制度和行為規范。它是把企業的物質文化和精神文化有機結合的中堅和橋梁。沒有規矩，無以成方圓。合理的制度必然會促進正確的經營觀念和價值觀念的形成；而正確的經營觀念和價值觀念又會促進制度的正確貫徹，使職工形成良好的行為習慣。因此說，企業的制度和規范影響著企業文化發展的總趨勢，會促使企業文化朝著個性化的方向發展。
⒊企業行為文化
企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中蘊含的行為準則。它包括企業在經營、生產、交往活動和群體活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。企業行為中又包括企業家的行為和企業員工的行為。企業家是經營決策的主體，企業家的行為集中體現了企業的經營理念。企業員工是生產活動的主體，他們的群體行為體現著企業整體的精神風貌和文明的程度。
⒋企業物質文化
企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著的特點是以物質為載體，物質文化是企業文化的外部表現形式。優秀的企業文化是通過重視產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。
在新經濟條件下，企業生存的外部環境和內部經營都發生了巨大的變化，企業文化出現了一些新的特征。
⒈強調團結協作與團隊精神。新經濟條件下，企業內部分工比較細致，任何自我價值的實現都依賴于彼此之間的相互協作，都依賴于企業的發展。如果缺乏團隊精神，企業就不可能高效發展，也就不會有企業中每個人的自我價值的實現。
⒉承認個人能力的不同和收入差異。每個人的能力水平不同是客觀事實，正因為人們之間存在能力上的差距，所以才有不同分工。這種能力的不同而導致的分工不同直接表現為收入的差異，投資者獲得資本收益，管理者和技術人員獲得知識收益，普通職工獲得勞動收益，這一點已經為越來越多的人所接受。
⒊企業在分配中更注重貢獻。進入市場經濟以后，絕大多數企業都提出了“工效掛鉤，效率優先，兼顧公平”的分配原則，徹底打破了大鍋飯式的平均分配，分配中更加注重個人對企業的貢獻，人們對于公平觀念的理解正在逐步發生變化。
三、建設適合新經濟條件的企業文化
知識經濟正在改變工業社會企業文化的基礎，在新的條件下，必須調整和建立新的企業文化以適應現代經濟的要求。
⒈新經濟條件下企業要注意學習氛圍的培養。
世紀末最成功的企業是學習型組織。在學習的過程中，使每個人的能力得到加強，從而提高企業的整體實力?，F代企業組織形式向扁平化的方向發展，其核心目的是為了發揮人的主觀能動性和創造力。這對個人及企業的知識水平都提出了更高的要求。同時，日益激烈的市場競爭也要求企業和職工不斷學習，在新經濟條件下，只有比你的競爭對手更快地掌握新技術，才能保持的企業競爭優勢和持續發展。因此，新經濟條件下最成功的企業仍然會是學習型組織，但是要注意學習過程中的個人努力和企業發展協調一致，協調良好會使企業產生一股強大的發展動力，推動企業迅猛發展；否則各行其事，反而不利于企業的發展。
⒉新經濟條件下企業文化中要注重樹立良好的企業形象。
企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與信譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與信譽度是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到周圍的支持和幫助。新經濟條件下的競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象非常重要，它是企業在市場經濟中綜合實力的體現。今后，企業競爭除了人才與技術的競爭以外，還要以良好的形象占據消費者的心，誰就能占據市場，誰就能不斷擴大經營效益，獲得更大的發展。
⒊新經濟條件下的企業文化將更重視以人為本的思想。
傳統企業的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律和絕對服從，勞資之間變成了純粹的雇傭關系。世紀，企業的競爭是人才與科技的競爭，所以企業文化絕對不是片面的發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素，要將培育進步的企業文化和發揮人的主觀能動性作為企業管理的主導環節，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。
⒋企業家的素質、決策力將越來越重要
從某種意義上講，企業家應是企業文化的第一設計者，第一身體力行者，第一宣傳者。企業家是個素質概念，廠長經理僅僅是職務、崗位，而企業家必須有一定的素質。隨著社會進步的節奏越來越快，把握機遇對于企業發展至關重要，因此，企業家做為決策主體必須擁有較高的素質。美國企業管理協會曾花費了五年時間，對名經理進行了分析，并從中找出了名最成功的經理做研究，歸納出了企業家必備的種素質或能力，其中就包括關于捕捉發展機遇，準確進行決策的能力。可見，企業家的素質和決策力將越來越重要。
第9篇：企業文化的主要特征范文
[2].劉童 （1985-）陜西西安人 男 陜西省西安市西安職業技術學院710077 團委副書記
[3].張偉明 （1986-）陜西西安人 男 陜西省西安市西安職業技術學院710077 助教；西安理工大學 管理科學與工程專業 碩士
基金項目：西安職業技術學院2014年度基金項目（青年項目）
西部地區高職院校校園文化建設研究與實踐
項目編號2014QN05
摘要：西部地區高職教育發展現狀，針對當前高職院校校園文化職業教育特色缺失，功利主義色彩濃厚，缺少與企業文化交融的現狀進行分析，探究新形勢下符合高職教育特點的高等職業院校校園文化建設途徑。
關鍵詞：校園文化建設；西部高職院校
【中圖分類號】G710
一 西部地區高等職業院校校園文化現狀
高等職業技術教育作為高等教育的一個重要類型，就西部地區高職教育發展現狀而言，大多數高職院校建校時間短、規模較小、社會影響力不足，師資、資金等軟、硬件方面相對短缺。校園文化建設品味不高、層次較低，更深層次上探究，則失去了高職教育的校園文化特色。因此，高職院校應該以服務學生成才為目的，以精神文化為主要特征，符合高職教育特點，立足培養人才和自身發展的需要出發，促進高職院校校園文化建設。
二 當前高等職業院校校園文化建設探析
2.1、特色缺失--校園文化缺乏職業教育特色。
高職教育內容缺乏職業教育特色，反映到高職院校校園文化建設則是同質化傾向嚴重。西部地區高職院校應該立足于地區特點，根據學校的整體辦學方向和學生培養目標來實施校園文化建設，這樣才能使文化建設具有系統性和長期性。當下許多高職院校過度的模仿普通本科類高校，復制本科類院校的校園文化模式，使得高職院校進一步加劇了職業特色的缺失。
職業教育的目的在于為企業培養合格的職業人，而校園文化和企業文化都是社會文化的一部分，高職院校應該把校園文化作為學生從學校步入社會過度的一個橋梁，在優秀的校園文化的熏陶下，提升學生的職業技能、職業意識、職業理想，完善和提升校園文化的自身功能。
2.2、價值扭曲--校園文化功利主義色彩濃重。
高等職業院校校園文化在不斷發展的過程中，與當今社會的各種主流文化碰撞中，也受到各種社會思潮和世俗文化強烈沖擊[1]。作為校園主體的高職學生還尚未完全形成正確的世界觀、價值觀，從而使得拜金主義、享樂主義以及非理性主義在校園中更加容易得到發展，社會主義價值觀體系中有關正能量校園文化的傳播、覆蓋還不能夠獲得所有學生的共鳴。尤其在當下大學生拜金主義盛行，理想信仰消退，導致出現知識水平和文化素養的兩極反差，使得校園文化重物質、輕精神，功利性和實用性色彩濃厚。
2.3、固化封閉―與企業文化缺乏融合
校企合作作為高職教育辦學模式要想確立自身的特色優勢關鍵在于培育與之相適應的校園文化。在校園文化和企業文化對接過程中，為了避免校園文化與企業文化偏離，要明確不同層次和水平的校企合作有著不同的內容的主題，因此要同時尊重企業和高職院校的利益，充分調動高職院校和企業作為合作雙方的積極性和協調性，發揮校園文化和企業文化的相互輻射和影響。在繼承以往高職校園文化的傳統基礎上，構建突出校企合作特征的高職校園文化，使得校園文化建設能夠加強校企合作的凝聚力，在校企合作中起到積極的輻射作用和帶動作用。
三 西部地區高等職業院校校園文化建設的途徑
3.1、將優秀的區域文化引入校園。
高等職業教育的區域性特征決定了高職與院校所在地的區域文化聯系最為緊密[2]。以西安地區高等職業院校為例，應該充分發揚關中文化的深厚積淀和西安作為古都以周秦漢唐為代表的傳統文化，通過開設各種不同的活動，將優秀傳統文化中的核心價值貫穿到其中，尋求校園文化和地域文化、傳統文化之間共同的契合點，從而創造出具有地域文化特色的個性特點的校園文化。
3.2、注重校園文化與企業文化深度融合。
高職院校校園文化建設通過積極主動的把企業文化引進校園，促使高職院校校園文化建設與企業文化相互融合[3]。引入企業文化進校園的過程中同時融入職業道德、企業精神。高職院校也可通過組織許多活動，讓高職校園文化與企業文化相互融合，建立起符合校企合作要求，高等職業院校獨有的特色文化。校園文化活動中提升學生的職業技能、職業意識、職業理想，凝聚職業特色，促進職業院校校園文化與企業文化的互動和互融，從而進一步增強高等職業院校的辦學活力。
3.3、開辟校園文化新媒體建設陣地。
校園新媒體網絡文化建設在目前高職院校校園文化建設當中發揮著極其重要的作用。以學生為本，構建貼近學生的校園網絡文化，引導校園新媒體網絡文化作為校園文化的重要組成部分健康、文明的發展。校園網絡文化建設要立足于學院的建設與發展，在不斷加強對校園網管理以及提升校園網的品味和水平的同時，應該構建富有職業院校專業特色的網站，開展能帶動學生性質的網上文化活動，提高學生網絡道德和文明水平。同時積極引導的網絡主流文化，進而加強高職院校的軟實力，提高等職業院校競爭的軟實力。
校園新媒體網絡文化立足服務于學生，通過豐富的網絡新媒體接受教育，在獲取知識的同時，能夠豐富自身的興趣愛好、文化生活，在校學生通過交流來緩解壓力。通過校園新媒體網絡文化建設，提升高職學生對校園文化的歸屬感。
參考文獻：
[1] 王振豐.高職院校特色校園文化建設研究[J].學術論壇,2012，06-0201-04
