績效考核體系優化方案精選(九篇)

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第1篇：績效考核體系優化方案范文

（石河子大學經濟與管理學院，新疆 石河子 832000）

摘要：團場績效考核體系對團場農業產業結構調整、農業技術人才建設具有重要作用，本文闡述了一二一團農業技術人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優化該考核體系提出了具體建議。

關鍵詞 ：一二一團；績效考核；問題；建議

一二一團現有各類農業技術人員232名。團場在農牧業生產管理、農業技術推廣和農業技術人才隊伍建設方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規范了團場人力資源管理[1]，但是從農業技術人員績效考核的具體實踐情況看，仍然存在諸多現實問題。現就一二一團農業技術人員績效考核體系存在的問題與優化建議探討如下。

1 現行績效考核存在的問題

1.1 考核定位模糊

績效考核雙方出現了對績效考核定位上的模糊，出現為了績效而績效，為了考核而考核的怪現象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內容之一，結果是績效考核流于形式，甚至出現了通過臨時補課來應付上級檢查的怪現象。而在績效考核后對考核結果應用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環。

1.2 關鍵績效指標缺乏科學依據

一是未按照團場農業生產的總目標逐級分解制定績效指標，結果是績效考核內容偏離團場農業生產發展本身，無法客觀真實反映農業技術人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習慣于應用操作簡單、模糊性大、執行偏差率高的主觀定性評價[2]。

1.3 考核關系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現了因考核者崗位的不同，考核側重點存在不同程度的差異；二是考核結果更側重于單位生產指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。

1.4 服務對象評價缺失

團場農業技術人員的服務對象和工作重點是連隊生產一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農業技術人員的評價列入績效考核，結果造成了被考核者只重視對考核指標在數據和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關系，忽視對農業技術服務對象的重視，脫離服務對象，從績效考核管理角度而言，服務對象績效考核評價的缺失，導致農業技術人員對績效考核的根本認識發生偏差。

1.5 績效考核結果未有效應用

一是考核結果不透明，績效改進環節難以實現；二是人事部門在開展職稱評定和職務晉升過程中，并不依據農業主管部門的考核結果，而是以獨立的考核結果做為決策依據；三是考核結果未合理應用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務系數劃分，正職系數為1.0，副職系數為0.8，其他干部系數0.7，從事農業技術的人員大多數為單位副職和一般干部，但仍有一定數量的聘用農業植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調中團場勞資部門沒有將績效考核結果列入農業技術人員調資方案。

2 優化建議

2.1 整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團農業生產發展的總目標要求和特點，設計農業技術人員績效考核體系的基本框架，建立相對統一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業技術人員和專業管理人員，避免非專業人員參與到專業技術考核中來。三是要采取關鍵績效指標法和綜合考評相結合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現績效“雙贏”。

2.2 確定科學合理的績效指標

采取以關鍵績效指標為主要內容的績效考核。一是在績效計劃制定環節，農業主管部門必須依據團場農業生產發展的整體目標和對技術人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術人員工作性質的專業性考核指標，降低以往非專業性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應用機制

一是在溝通機制的建設上，要建立績效考核結果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農業主管部門的溝通聯系，在職稱評定和職務晉升過程中合理應用績效考核結果；三是發揮績效考核的激勵效應，讓農業技術人員合理、公平分享團場生產經營的效益，實現農業技術人員個人發展和團場發展的有機結合，建立“激勵 努力 績效 獎勵 滿足 再努力”的良性循環，提升人力資源的利用效率。

2.4 農技服務對象評價納入考核標準

按照農業技術人員服務基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務對象為主體的績效評價機制。農技服務對象評價內容包括：走訪次數、服務效果、服務態度、滿意度和綜合述評等。

3 政策建議

一二一團人事主管部門和農業主管部門要重視團場農業技術人員績效考核體系的建設，正確認識績效考核對團場農牧業生產發展和人才隊伍建設的重要作用，通過績效考核充分調動團場農業技術人員工作的積極性，激發他們的創新潛力，全面提升一二一團農業技術人才隊伍的素質。

3.1 為績效考核提供制度保障

一二一團人事主管部門和農業主管部門要健全相關配套制度，為團場農業技術人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應該成為團場農業技術人員績效考核體系建設和落實的核心保障，設立績效考核監督機構，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2 強化績效管理教育

做到績效考核執行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關人員的績效管理培訓，為績效考核體系提供良好的實施環境。

3.3 不斷創新績效管理手段

績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設定的績效方案都存在一定的時效性和不適應性，在績效考核管理的實施過程中要不斷總結利弊，實時優化績效考核體系。

參考文獻

[1]王春霞，贠謙吉.基層農業技術人才隊伍建設存在的問題與應對措施[J]. 現代農業科技，2010（4）：377-378.

第2篇：績效考核體系優化方案范文

【關鍵詞】中職教師 績效量化考核體系 研究

一、項目提出的背景

1.課題提出之前，我校對教師教學工作的評價主要是通過學生民意測評來進行，但由于當今中職生本身素質參差不齊，對民意測評多采取應付態度，評價不夠客觀和全面，這使教師的積極性受到很大的打擊，使教師對教學管理失去信心，甚至導致厭教的心態。因此，建立比較客觀公正的教師績效量化考核體系來對教師的教學工作進行量化考核很有必要的。

2.教師績效量化考核體系的構建雖已引起教育管理者的廣泛關注，但現有的研究成果多為高校和九年義務教育教績效量化考核體系的構建研究，以及部分中職教師績效量化考核體系的構建制度和理論的論述，但在桂西北地區的中等職業衛生學校職教師績效量化考核體系的構建與實踐研究尚屬空白。

二、項目研究的理論依據

1.國外績效理論述評

績效考核最早起源于西方（英國）的文官制度。但真正上升到績效考核高度應該說僅僅是近三四十年的事情。從19世紀下半葉開始，國外就把績效考核引入到教育領域。美國教授泰勒把“評價”理解為“確定目標在實際上被理解到何種程度的過程”，以目標為中心。而斯塔弗爾比姆卻認為“教育者需要一個較廣義的評價定義，而不只是局限于確定目標是否達到”，評價應“有助于更好地執行和改進我們的方案”。到 1985 年他進一步提出：“評價是一種劃定、獲取和提供敘述性和判斷性信息的過程。這些信息涉及研究對象的目標、設計、實施和影響的價值及優缺點，以便指導決策者如何決策，滿足教學效能核定的需要，并增加對研究對象的了解。”與這些觀點相對應，斯塔弗爾比姆提出了CIPP模式，他把評價看作是一種工具。比貝把“評價”定義為“系統地收集信息和解釋證據的過程，在此基礎上價值判斷，目的在于行動”。斯塔克在肯定了評價是一種價值判斷的基礎上，提出了應答評價模式。他認為，要使評價結果能真正產生效用，評價人必須關心這一活動所有參與者的需要，通過信息反饋，使活動結果能滿足各種人的需要。斯塔克強調“多元現實性”的不同觀點。

2.國內績效理論述評

我國高校首先引進教師績效考核方案。大體來說，教師績效考核的發展大致經歷了四個階段（劉固本，2000）：高校教師績效考核的形成階段（1949―1965）;高校教師績效考核的停滯階段（1966―1976）;高校教師績效考核的恢復階段（1977―1992）;高校教師績效考核的發展階段（1993至今）。現在高校人事制度改革的核心是推行全員聘任制和改革分配制度，其基本原則是按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬、優勞優酬。而這一切工作的順利開展都需要一個公正、準確的績效考核結果作為前提和基礎。因此，教師績效考核工作被賦予了比以往各個時期更為重要的歷史使命，理論界和實踐界都對此投入了更大的關注，高校教師績效考核從此也步入了定性與定量相結合的階段，并開始注重并突出了對教師的績效考核，同時在中、小學校和中、高等職業學校的教師考核中逐步推廣。而地處桂西北的我校在職業教育大力發展的今天，為了提高教師教學質量和學校的長遠發展，構建中職教學績效量化考核體系的評估體系是大勢所趨。

三、項目研究的意義

1.豐富了國內教師績效考核體系的研究方法。

2.彌補了教師績效考核實踐研究的不足。

3.通過中職教師績效量化考核體系的構建與實踐，能夠為中等職業衛生學校衡量教師績效提供一個基本的考核模式，規范教師教學操作行為，為我校教師開展競爭激勵機制提供客觀量化考核依據，從而達到薪資水平、人力資源配置、教師教育培訓和學生學習等方面的優化決策，提高我校教師教育教學的質量，提升學校的品牌。

四、項目研究的目標

1.探索中職教學績效量化考核體系的構建的途徑與方法，為全校教師開展競爭激勵機制提供標桿，從而提高教師的教育教學質量。

2.探索中職教學績效量化考核體系的構建的評估體系，規范教學操作行為。

五、項目研究的主要內容

1.討論并制定河池市衛生學校教師工作量化考核體系。

2.在實踐中完善河池市衛生學校教師工作量化考核體系。

六、項目研究的思路和方法

1.項目研究的思路

本項目在堅持理論和實際結合、綜合考慮中等衛生學校教師日常工作因素的基礎上，對中職衛生學校教師的工作相關因素進行分析、分解，基于績效考核的層面對教師工作因素進行分析，尋找和確定中職衛生學校教師績效考核的相關量化因素;然后運用行動研究法、觀察法和反饋法驗證教師的量化因素。在此基礎上，本項目建構了中職教師績效量化考核體系，并加以實踐，同時分析實踐過程中的相關資料，提出了與中等職業衛生學校教師績效量化考核有關的設想。

2.研究方法

為確保研究的科學性和實用性，本研究做了認真地準備，向學校各個教研室主任咨詢，選擇以文獻查閱法、教研室主任訪談法和會議討論法作為研究前期的主要方法;中期和后期則以教研室主任會議法、學生代表訪談法、觀察法、問卷調查法、文獻查閱法、比較分析方法為主要研究方法。

七、項目研究的主要過程

1.第一階段：研究準備階段（2011年4月至2011年9月）

課題組成員通過對相關文獻的學習，結合我校日常工作的特點，由教務科和醫學教育研究室征求各個教研室主任的建議，確定教師績效量化考核體系的構建思路，提出《河池市衛生學校教師工作量化考核評分標準》的討論稿，同時對教師進行思想動員，了解課題背景和條件，再經過各個教研室討論和學校行政辦公會議討論決定，確定《河池市衛生學校教師工作量化考核評分標準（試行稿）》、《河池市衛生學校教師師德師風考核表》、《河池市衛校優質課課件評分標準》、《河池市衛校授課計劃檢查表》、《河池市衛校教案檢查記錄表》、《教師教學進度調查表》、《河池市衛生學校教學日志檢查登記表》、《河池市衛校教師聽課評議表》、《河池市衛校教師教學質量評估表（學生用表）》、《河池市衛生學校教師量化考核匯總統計表》（試行稿1）。同時利用以該考核體系完成了學校教師2010―2011學年第二學期的績效量化考核工作，并組織各班學生代表召開兩次座談會，重點了解學生心目中好老師和差老師的因素有哪些，并及時反饋給教師們學習研究。

2.第二階段：研究實施階段（2011年9月至2013年9月）

2.1實踐教師績效量化考核兩學年，參與考評的人員有學生、教師、教研室主任和教學督導組成員，完成了2011―2012學年和2012―2013學年四學期教師的績效量化考核工作。分析四個學期教師的績效量化考核結果，要成為中等職業衛生學校的優秀教師，必須優量和優質完成教育教學工作，同時注意反思教學過程和效果，并把它們轉化為教研教改工作，真正地體現了教師工作的多元化評價特點。

2.2為了驗證教師績效量化考核因素的合理性，避開直接從教師的角度而是從學科的角度來了解學生的學習情況。在2011―2012學年和2012―2013學年的第一、二學期，我們共調查8次，每次都是隨機每5人抽選1人作訪談代表，調查對象包括10級、11級和12級在校學生代表共3800人次進行訪談;訪談的項目是10級、11級和12級學生對本學期所學的科目進行難易度評定，分為易學、難學和一般三個等級，為一般的科目不用列出。第一個目的是從學生代表中了解各個科目難易特點，第二個目的是重點了解到護理專業和助產專業學生各個學期最容易和最難學的科目分別是哪科。

2.3每個學期采用雙盲法重點跟蹤調查300名學生，分析的科目分別是《正常人體學》《病理學基礎》《外科護理學》和《內科護理學》四個學期最難學的科目，根據第一學期《正常人體學》段考成績無明顯差異將學生分為3組，每組100人，段考不及格率為20%，60分到70分的為20%，70分到80分的為20%，80分到90分的為20%，90分到100分的為20%。第一學期是將任課老師主動反思學生期中提出的反饋信息并調整教學方案的為第1組，由教務科派專人對學生進行難學科目的學習指導的為第2組，第3組是教師既不反思，學生也沒有專人指導;第二學期是將任課老師主動反思學生期中提出的反饋信息并調整教學方案者為第3組，由教務科派專人對學生進行難學科目的學習指導的為第1組，第2組是由教師和學生自然教學和學習，教師不反思，學生也沒有專人指導的;第三學期是將任課老師主動反思學生期中提出的反饋信息并調整教學方案的為第2組，由教務科派專人對學生進行難學科目的學習指導的為第3組，第1組是由教師和學生自然教學和學習，教師不反思，學生也沒有專人指導的;第四學期是由教務科派專人對3組學生均進行難學科目的學習指導。每個學期均由教務科統一組卷和閱卷，組織段考和期考兩次考核。分析結果的結論是教師積極主動反思和教學部門組織專人對學生進行學習方法的指導均有利于學生學習成績的提高。

2.4針對教師對所任教科目教學評價指標有異議的問題，我們回顧分析教學四個學期教師績效量化考核優秀（考核分必須占本學期所有專職教學人員的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特點，回顧的信息顯示不管是難學的科目還是易學的科目，是基礎學科還是專業學科，都會產生優秀的教師，即教師績效量化考核優秀，說明教師績效量化考核指標相對客觀和合理。

3.第三階段：研究總結和推廣階段（2013年9月至2014年12月）

3.1 撰寫結題報告。

3.2在實驗員管理方面進行推廣。

3.3在學生管理方面進行推廣。

八、項目研究成果和效果

1.成果

1.1完善我校教師教學績效量化考核方案。

1.2運用績效量化考核原理制定我校教研室績效量化考核方案。

1.3運用績效量化考核原理完善我校班主任考核及津貼發放方案。

1.4運用績效量化考核原理制定我校實驗員績效量化考核方案。

1.5通過實踐和學習，提高了項目團隊的教育科研能力，項目成員在項目研究期間共發表教研教改論文23篇。

2.效果

2.1教師教學績效量化考核優秀率（總分在90分或以上者）逐年增加，實施教師教學績效量化考核的三年考核優秀率依次為80.5%，84.5%和91%。

2.2教師主動報名做班主任的人數也逐年增加，教師教學績效量化考核前，班主任工作都是由學校通過行政手段安排的;而實施教師教學績效量化考核后，每年平均約有10位優秀教師主動承擔班主任工作。

2.3全校教師積極參加教研教改工作，首先是教師在教師績效量化考核前平均每年在公開刊物上約13篇，而在實施教師績效量化考核后的平均每年在公開刊物上發表的論文約36篇;其次是全校教師參加教研教改工作的項目數也逐步增加，教師在教師績效量化考核前共完成區中等職業學校教改項目1項，在實施教師績效量化考核后共參與全區中等職業學校教改項目共19個。

2.4實施教師教學績效量化考核體系后學生的綜合素質得到了提升。第一，在校生的期評學習成績及格率和優秀率由實施教師教學績效量化考核前的80%和5.2%提升到現在的90%和12%;第二，實習醫院和用人單位對我校學生的滿意度也由實施量化考核前的85%提高到現在的95%;第三，學生對本專業課程的喜歡度也由實施量化考核前的66%提高到現在的90%;第四，我校學生護士執業考試通過率比實施量化考核前提高了12%。

2.5師生之間的溝通方式多樣化，主要體現在平時的學習方法交流、課堂上的交流、第二課堂的討論、學習和生活上難題的討論等方面大有改善，學生對學校教師的教學質量滿意度也由實施量化考核前的85%提高到現在的95%。

1.6提升了學校的品牌，具體表現為在校生由實施教師教學績效量化考核前約1800人上升到現在2700人。

九、項目研究存在的主要問題及今后的設想

1.項目研究存在的主要問題

1.1教師評價與學生評價不統一。

1.2教師工作量與質量的矛盾。

1.3科研工作與日常教學工作價值導向失衡。

2.今后的設想

2.1加強師生共同培訓學習。

2.2明確質和量統一原則。

2.3加強日常教學與科研工作關系的培訓學習，實現日常教學與科研工作協調發展。

【參考文獻】

[1]陳玉琨.中國高等教育評價論[M].廣州：廣東高等教育出版社，1995：16-18.

[2]王致和主編.高等學校教育評估[M].北京：北京師范大學出版社，1995：8-9.

第3篇：績效考核體系優化方案范文

關鍵詞:綜合目標績效管理考核

一、“綜合目標”績效管理及考核體系建立的背景

傳統績效管理及考核相對比較簡單，沒有形成一套系統地管理體系，雖然對醫院管理起到了一定的促進作用，但缺乏系統性、科學性、目標性和可持續發展性，存在諸多管理缺陷。主要表現為科室經營潛力得不到充分挖掘，職工收入分配差距相對偏低，不能充分體現“多勞多得”，績效管理及考核的內容不夠系統全面，不能充分做到全院覆蓋等一系列的問題。

“綜合目標”績效管理及考核體系的建立，有效規避了上述管理缺陷，適應了醫院發展，提升了管理效能，確保了目標實現。

二、“綜合目標”績效管理及考核體系建立的基本內涵

以“綜合目標”管理為總抓手，建立一套系統、科學、規范的管理模式和管理體系，實現閉環式管理。績效管理方面：按照分配管理權重、分段提取獎勵、績效費率提取、量化效率指標、明確管理目標、發揮二次分配作用等多種形式和方法，體現“醫療主體、技術、風險、效益、效率、質量、安全、服務、工作量”等諸多管理要素，按貢獻大小參與分配，向一線科室進行傾斜，實現績效管理PDCA循環。績效考核方面：量化考核指標、建立考核權重、實行三級質控、實現雙向考核、采取多種形式等手段，落實績效考核管理責任，實現績效考核持續改進。通過“綜合目標”體系構建，使績效管理及考核更具針對性和目標性，從而實現人力資源管理及利用最優化，確保醫院戰略目標順利實現。

三、“綜合目標”績效管理及考核體系建立的主要做法

(一)體系構建

制訂和完善《綜合目標管理責任制實施方案》、《綜合目標管理責任制實施細則》等一系列績效管理及考核文件，經職代會審議通過后貫徹執行，為體系運行提供良好的制度保障。完善“制度建設”，為體系運行提供制度保障；設立“綜合目標”，為體系運營明確管理方向；通過“綜合目標”管理，實現“醫院、科室、個人”三級目標管理體系，確保目標順利實現；建立“管理模式”，為體系運行提供科學保障，通過“目標建立、體系評估、評估實施、查找問題、整改落實、目標修定”等管理方法，建立一套科學、合理的管理模式，以 “綜合目標”為總抓手，落實全程控制，形成管理閉環，實現績效管理及考核的PDCA循環。

(二)績效管理

首先要完善“績效管理內容”，提升績效管理水平，通過“效益工資”考核，實現經營效益雙掛鉤；明確 “管理目標”，激勵科室創收創效。降低“運營成本”，做好科室降本挖潛。量化“效率指標”，提升科室效能水平。其次要健全“績效管理手段”，落實績效管理效果。引入哈佛大學研究成果“績效費率”概念，充分體現醫務人員技術勞務價值。最后要注重“二次分配”，合理拉大分配差距，醫院十分重視獎金“二次分配”工作，通過科室二次分配，合理拉大分配差距，體現“多勞多得”。

(三)績效考核

績效考核要明確“績效考核標準”，嚴格績效考核兌現。

其次要注重“績效考核方法”，體現績效考核成效。一是建立“考核權重”，體現績效考核管理側重。根據考核內容和標準，將被考核單位分為“職能科室和核算科室”兩大類進行考核，按照“醫療、護理、醫技、基層、預防、行管、后勤”等分別設立考核權重，體現績效考核管理側重，不斷適應醫院發展變化新要求。二是量化“考核指標”，明確績效考核管理目標，實行“量化考核、動態管理”；三是落實“專項考核”，突出階段內績效考核管理重點。

表1 績效考核權重

[\&考核部門\&考核內容\&權重分值\&職能

科室\&各職能科室\&通用部分\&40分\&分管領導\&職責部分\&60分\&核算

科室\&各職能科室\&通用指標\&33分\&科教科\&科研教學指標\&7分\&醫務科\&醫療質量\&病房:30分；門診:50分\&護理部\&護理質量\&病房:20分；門診:5分\&感染管理科\&院內感染\&病房:10分；門診:5分\&總分\&100分\&]

(四)“綜合目標”績效管理及考核體系建立的實施效果

通過“綜合目標”績效管理及考核體系建立的實施，職工收入合理拉大，充分體現“優勞優得”，最大限度地發揮了分配的激勵和導向作用。其次各項任務超額完成目標，實現了超常規、跨躍式地發展。醫院業務收入平均年增幅20%以上；門診量、工作量等效率指標增幅過15%以上；住院病人、手術量年增幅達25%以上；床位利用率、周轉率、平均住院日等三級醫院綜合指標均超額完成目標，醫院的管理水平和患者的滿意度得到極大提升。

第4篇：績效考核體系優化方案范文

關鍵詞：高校教職工；績效考核；優化方案

隨著高校面向市場，競爭日益激烈，越來越多的高校引進了績效管理這種來自企業的先進管理手段，并創造性地結合高校自身的特點綜合其中最為有效幾種績效考核方法，對教職工進行考評。因此，分析我國高等院校現行績效考核體系存在的主要問題　，探討相應的改進措施　，對完善高等院校績效考核體系具有積極的意義　。

1高校教職工績效考核的發展現狀及存在的問題

目前，許多高校還沒有真正成為市場的主體，其運作仍然具有預性，市場經濟中，行政部門很多的干預，造成了高校必須依靠行政部門的支持。因此，專業人員和管理人員都缺乏熱情，人力資源的整體效應不能發揮作用.

1.1　考核指標模糊，標準籠統，可操作性不強

目前的考核評價標準對各系列人員進行統一化的德、　能、　勤、績、　廉五方面考察，雖也提出了各系列人員的考核重點，但面對具體工作內容還是有所欠缺，使各系列人員績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評可信度低，導致績效考核流于形式，滋生了　"干多干少一個樣，干好干壞一個樣"　的現象，不但不能激發全體人員的工作熱情，甚至會戳傷部分人員的工作積極性。

1.2 考核等級劃分粗放

按照國內高校普遍實行的考核措施，考核結果采用優秀、合格、不合格三個等級，考核結果的檔次過于簡單，大部分人都被定位于合格這個檔次，使得考核結果流于形式，這些問題無疑成為制約高校進一步發展的瓶頸。如何構建合理有效的教職工績效考核措施，吸引優秀人才，已成為我國高校管理體制改革的重點。

1.3 只注重年度考核，忽視平時考核

由于績效考核需要耗費一定的人力、物力，因此考核周期過短，會增加高校管理成本的開支。但是，績效考核周期過長，又會降低績效考核的準確性，不利于員工工作績效的改進，從而影響績效管理的效果。筆者認為，致使這種情況發生的關鍵原因在于平時考核與年度考核的關系沒有明確，給大家造成平時考核與否都無關大局的誤區。

2高校教職工績效考核的優化設計思路

績效考核本身不是目的，通過考核而激發動機、引導行為，進而懂得如何改進自己的工作，提高教職員工的工作績效和工作滿意度，最終達到其提高工作效率的目的。高校教職工績效考核措施的建立　應與崗位聘任制度和收入分配制度改革相結合，高校應對考核原則、　內容、等級和標準、方法和程序、考核結果的使用等作出具體的規定　，嚴格操作程序，確保評聘公平公正。

2.1　定量定性　相互結合

在考核內容和標準的設置上，我們將能量化的指標盡可能量化，做到客觀準確，減少模糊度，避免考核內容的空洞。對于難以定量考核的，強化考核指標的可比度和可度量性，最大限度減少主觀隨意性，并合理確定各考核指標之間的權重。在績效指標的設計上，主要圍繞經濟、效率、效益和公平四項內容展開。

2.1.1　管理和教輔崗位的考核

管理和教輔崗位的工作任務瑣碎，難以量化，可以設計一個考核評分表，把"德、能、勤、績、廉　"作為總的評價指標，下面再分設具體的分指標，并按其重要程度給每個指標賦予不同的分值。針對不同崗位和層次的教職工，在設計考核評分表時要區別對待。在考核過程中，要選取與教職工利益相關的人員對該考核評分表進行打分，比如，被考核人主管領導、同事、下屬、服務對象及其本人。在統計各項指標的得分時，可除去最高分和最低分后算出平均分，作為該項指標的評價結果，確定每個教職工的考核等次。

2.1.2教學和科研崗位的考核

教學績效考核指標不僅應包括教學課時、授課對象人數等客觀指標，而且還應綜合考慮學生以及教學管理部門等主觀評價指標，以確保教學質量和教學效果。考核指標應包括論文數量及刊物級別、科研項目經費多少及項目性質、獲獎數量及等級等。對從事基礎自然學科　應用自然學科和人文學科研究的教師，其科研成果評價的內容要有所側重。對前者主要從科研項目、科研經費和成果轉讓產生的經濟效益來評價其科研成果，對后者主要從發表的科學論文方面來評價其科研成果。

2.2　以360度考評方法全面考核高校教職工

360度考核法被稱為全視角考評法，高校的年度績效考評表也應從多個角度對教職工的工作進行了全方位的評價：教職工本人、　同事、部門負責人、學校領導及學生。而中層干部也就是部門負責人的考評表里還包括下屬一欄。該考核表總分為10分，德能勤績各占一定的分值；每類人員的評分取平均值占總分一定的百分比。以一名普通的教職工為例，本人評分占20%，同事評分均值占20%，部門負責人評分占30%，學校領導評分占30%，四項分值相加為該名教職工年度績效考核評分總分。　當然，前提是學生全年沒有任何針對該名教職工的任何投訴，如果存在投訴現象，據查確鑿，年度考核直接降為不合格。

2.3　建立多種形式的績效激勵體系

績效考核的結果必須與激勵掛鉤，否則就失去了評價的意義和必要性。首先，對于績效優秀人才，要給予個人榮譽獎勵，并且在待遇上給與金錢獎勵，優先晉升職務，優先校內內聘高一級職稱等。通過多種形式的激勵政策激勵教職工的積極性和上進心。其次，對于績效優秀人員要重點給予培養，如外派培訓等，給予其繼續教育培訓等學習的機會，以便能學到新知識，在工作中做出更好的成績。再次，對于績效考評不合格人員不能一刀切，部門負責人要根據他的具體問題給予其幫助，以便其能及時改正自己的工作態度和工作方法，若是多次考評不合格人員，要降級或辭退，形成能上能下，能進能退的競爭機制。

2.4 實行績效考核體系的動態維護

績效考核體系建立后不是一成不變的，應定期對績效考核體系進行評審。由于單位目標和管理工作重點都要隨著學校政策規定與自身的發展變化而做出相應調整，因此，高校教職工考核指標、績效評價標準也必須做出相應調整。另外績效考核體系定期評審，也是確保績效管理體系有效性、適用性和科學性的重要證。為保證考核穩定性與適應性，筆者建議績效考核體系評審工作至少每年一次，一般安排在年度考核工作結束后進行。在廣泛聽取各方意見的基礎上，績效考核領導小組應對績效管理的實施情況行全面分析總結，其中應重點審核績效考核體系，即根據績效目標實際完成情況預期目標的比較，以確定考核指標、權重分配、考核標準等設置是否合理，并進相應調整。其次是績效考核體系執行狀況和考核結果信度調查，即在全局范圍內，行績效考核體系可操作性、適用性等方面的調查，將調查結果提交績效考核領導組，績效考核辦公室負責組織召開評審會議，評審成員對績效考核體系進行評審，并提出調整、改進、完善意見。

3小結

在高校人力資源管理活動中，績效考核是一個重要的管理平臺。隨著教育管理體制的改革，很多高校以此為契機，推行崗位聘任為基礎的人事制度改革和崗位津貼制為核心的分配制度改革，按照績效考核對工作業績進行評定獎懲，激發教師的積極性，掀起了探索高校教職工激勵措施的熱潮。

但由于高校教育體制的深入改革以及教職工績效價值多元化等原因，導致了教職工績效考核一直存在許多問題和弊端，如考核主體單一、責任不明確，考核指標模糊、操作性不強，考核辦法陳舊、形式化嚴重，績效考核結果的應用不足等，這些問題往往導致目前的高校教職工考核體系難以操作和有效運行。

通過觀察和分析我國一些高校績效考核的實際辦法和措施，結合自己學校的辦學特點，筆者認為，教職工績效考核存在的問題是可以通過逐步的探索和研究來解決的。

參考文獻：

[1]劉浩宇.　高校績效考核改革研究[D].西南財經大學　，　2010

第5篇：績效考核體系優化方案范文

一、績效考核、KPI及BSC

1.績效考核。績效考評，又叫績效評價、績效考核。績效考評針對的是企業中每一位員工的工作職責和工作成果。運用各類科學的方法，定性或者定量，或者兩者相結合的方法，對員工的實際工作行為、成績，以及他們為企業創造的價值或貢獻進行的考核和評價。著名人力資源管理專家戴良鐵對“績效考評”的定義是：績效考評是一種管理方法。它要求必須設立判斷標準，并輔以科學的方法和工具，考察員工履行崗位職責所完成的程度。目的在于確定員工的實際工作績效。在某種程度上，這也表明，運用何種科學的方法和工具對企業的績效考核有著至關重要的作用。

2.KPI。關鍵績效指標法（Key Performance Indicator，KPI）最初由D.Ronald Daniel于20世紀60年代提出。應用與普及則是由Jack F.Rockart在 80 年代完成的，并逐漸演化成定義和衡量企業績效目標的一項管理技術。KPI 是將企業的戰略目標經過層層分解產生出具體的可操作性的戰術目標，通過各指標的達成促成企業目標的達成，其精髓在于其指出企業績效指標的設置必須與企業的戰略掛鉤。通過從繁多的績效指標中提煉出少數關鍵的指標來進行考核，KIP在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本。它的成功實施必須要有兩個條件：其一，雖然它正確地強調了戰略的成功實施必須有一套與戰略實施緊密相關的關鍵業績指標來保證，但卻必須與其他方法（如平衡計分卡）相結合才能進一步將績效目標明確分解到企業的基層及操作人員；其二，必須要提供一套對操作具有具體指導意義的指標框架體系。

3.BSC概念。平衡計分卡法是著名學者羅勃特卡普蘭和戴維諾頓通過項目研究提出的適用于企業經營業績衡量和評價的財務與非財務指標評價體系的一整套科學方法。其核心假設是：戰略的成功實施是三個非財務維度和財務維度的因果關系相互作用的結果。完善的是一套綜合全面的組織管理系統，它以企業戰略為基礎，從企業的財務、客戶、內部業務流程、學習成長四個層面對企業進行綜合的考評和管理。平衡計分卡可以幫助公司管理層把公司戰略和發展目標轉變為一套連貫的業績考核指標，不僅能夠像其他考核方法一樣對企業當前經營管理狀況做出客觀明確的評價，還能從財務、客戶、內部業務流程及學習成長四個方面對企業未來發展的驅動因素進行評價，準確分析企業未來成長發展的驅動因素，及時調整企業戰術和經營管理策略，確保企業按照戰略發展的目標前進。

二、國內外研究現狀

1.國外研究現狀。從國外的研究發展過程來看，至今為止，績效考核經歷了觀察性評價階段、成本收益評價階段、財務指標評價階段和創新發展階段四個發展階段。對于績效考核的研究。Edward（2004）認為 KPI 的研究應站在人力資源管理的角度進行，在企業內部對員工全面地進行效應評價；同時考核企業效益、成本收益率等企業的經營指標。Frank（2007）認為 KPI作為一門科學還有較大的發展空間，需要學者進一步的研究，對理論加以豐富，同時需要各類型的企業加以實踐，發現理論中的不足之處。目前 KPI 體系仍存在一些常見問題，例如指標偏多，針對性不足以及缺乏明確的界定。Kent（2009）認為 KPI 可以在企業完成發展目標的各個階段，將各類型績效進行量化，得以衡量。并能對組織的健康程度進行監測。而M. Espinilla等人（2013）則指出，360度考核實際上是用來考核員工的一種工具；并提出了一種關于 360度考核法的整合模型用來整合、計算來自多角度的信息，從而給出每一位被考核員工最終的（定性）評價結果。

2.國內研究現狀。國內的績效考評，主要是從20世紀90年代開始，才逐漸受到各位專家和學者們的重視，從時間上來看，國內的績效考評研究確實要比國外滯后得多。但國內績效考評的發展也大致經歷了四個發展階段，見表1。

從上述各個階段的發展趨勢來看，人們開始走出績效考評等于績效管理的誤區，績效考評等相關理論也逐漸被國內企業所采納，并得到不斷深化和完善。

在關鍵績效指標方面，張德俊（2013）旨在分析企業績效考核體系設計過程中KPI的具體運用。劉坦（2014）以A企業為例，設計企業關鍵績效指標體系，進而建立基于KPI的績效管理體系，以促成A企業戰略目標的實現。熊茂鈞、葉飛（2014）提出以BY公司制造部為研究對象，借助現代績效考評方法和工具，設計一套基于KPI的績效考評體系，并通過新舊績效考評方案的對比評估效果，證明基于KPI的績效考評體系實施的有效性、科學性和合理性。袁澤君（2015）以臨床護士為例對于績效考核的KPI指標體系進行了設計。劉慧（2015）針對目前一些企業原有績效考核體系存在的問題，對企業績效考核體系的創新問題進行探討。劉芳（2016）通過對KPI進行相應的說明，然后研究探討A公司如何設計和應用以KPI為基礎的員工績效考核體系。孔美嬋（2016）分析企業傳統績效考核體系存在的問題，并在此基礎上探索研究績效考核體系改進建議和優化措施，以進一步提升企業的績效管理水平。

基于KPI與BSC理論對績效進行研究方面，王艷艷（2011）對MBO、KPI、BSC績效指標體系三者的關系及其比較研究進行了評述，從組織績效指標體系的有效性標準和實踐方法兩個方面闡述了三者績效指標體系設計的思想。周志茹（2012）以ZM公司為例，運用BSC理論與KPI理論找出企業戰略目標得以實現的關鍵成功因素，形成企業級的KPI績效指標框架；再根據每個部門的職責分解成部門級的KPI績效指標、崗位級KPI績效指標。梁杰（2014）在介紹績效考核的相關理論基礎上提出供電公司績效考核的含義及特點，詳細介紹績效考核方法―平衡計分卡（BSC）及關鍵績效指標（KPI），提出薛家灣供電公司績效考核指標體系實施的對策建議，并就實施的預期效果進行分析。李儉（2015）選擇了結合平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）來重新設計H公司的績效考核體系。一方面按照平衡計分卡（BSC）的思想，從客戶、財務、內部流程和學習成長四個方面對H公司的經營戰略加以分析和分解，篩選出關鍵驅動因素，確定公司層面的關鍵績效考核指標，然后層層分解，逐步確定出每位員工的關鍵績效考核指標，使得員工個人的工作目標能夠符合企業的長期發展戰略；另一方面借助層次分析法，確定每一項關鍵績效指標的權重；最后提出一些保障建議和措施以確保新績效考核體系的順利實施。

3.研究綜述。綜合上述國內外研究成果來看，對基于KPI的績效考核指標體系理論的研究已逐步成熟，并進入了應用性研究的階段。從理論研究來看，目前國內外學者對于績效考核本質的觀點是趨同的，即都認為績效考核體系的改進和創新應圍繞如何通過績效考核實現企業戰略目標、幫助企業和員工提高現有績效水平以及在構建和諧勞動關系的基礎上完善考核體系方面展開。從績效考核的具體方法來看，平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）及360考核法等都已被國內外學術界和企業管理者認可。但是，在眾多績效考核方法中，各有優劣之處，因而，企業如何正確地選擇出適合自己的績效考核方法，建立一個行之有效的績效考核體系便是眾多學者研究和企業管理實踐的癥結所在，所以這也是今后很長一段時間里學者和企業管理者們需要共同探索和努力的方向。

三、結論

現階段，績效考評問題的焦點主要集中在如何設定合理的績效考評指標，如何收集績效考評相關信息和數據，并通過分析，對信息進行評價和反饋的一整套系統的考核體系。但是，績效考核歸根結底是應用性的課題，需要結合各個企業的自身特點、戰略目標進行具體分析，績效考核指標體系的研究更該不斷細化到各個領域、各個行業，從實踐中總結和完善。

第6篇：績效考核體系優化方案范文

關鍵詞：電力企業員工績效考核制度

中圖分類號： F407.6文獻標識碼： A

前言：績效考核是一個復雜的管理課題。搞好績效考核，企業在各個時期都面臨著不同的挑戰，各企業都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰會不斷出現。面對這一切，電力企業所能做的就是正視困難，迎接挑戰。

1.績效考核在電力企業員工管理中的重要作用

通過對企業員工進行績效考核，可以利用考核結果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統獲得的數據也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關的理論和實踐研究表明，利用企業員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內企業人力資源開發和管理的成績做了一個總結，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。績效考核的信息可以有效地調整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業還可以結合績效考核的結果，進行相應的人事調動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區性，通過績效考核，可以讓企業制定出更加科學的戰略目標，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發揮出來，從而讓電力企業更好更快的發展。

2.企業員工績效考核中存在的一些問題

2.1企業選用過于單一的方式來考核員工

通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業以及領導產生不良印象，不利于電力企業的長遠發展。

2.2企業績效考核沒有較強的針對性

這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發揮，無法有效地激發員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。

2.3企業績效考核的周期設置不合理：大部分企業的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電力企業績效考核的作用充分發揮出來。

2.4企業績效考核之后無法快速地公布結果

這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電力企業在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續改進，從而使激勵員工的作用充分發揮出來，促進企業的發展。

2.5沒有正確認識績效考核的目的績效考核的目的

第一，對員工的表現予以及時準確的反映，幫助員工認識自己的優勢與不足，從而明確員工需要培訓的方面。第二，以績效評估結果為基礎，可以甄別員工，為組織的獎懲系統提供依據，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。第三，依據績效考核情況，對員工將來的發展制定計劃或建議。而在有些企業中，企業領導認為績效考核只是實現管理的有效手段，僅僅被用在工資獎金發放方面。于是造成了企業員工對績效考核的錯誤理解，從而使績效考核的真正目的難以實現。

3.如何更好地構建電力企業員工管理中的績效考核制度

隨著市場經濟的發展，電力企業行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

3.1大力建設企業績效考核制度

企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。

3.2大力對員工進行培訓和發展

通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。

3.3要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化

在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使員工來認同企業績效考核評價體系。加強員工績效考核體系的宣貫工作，不僅企業管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質，以適應自身崗位，提高工作效率。同時設計更適合企業不同崗位、不同類型員工的績效考核體系，精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。

考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電力企業的快速發展。

3.4構建靈活的績效考核體系

企業是發展的，崗位要求也是隨著企業的發展而變化的。因此企業的績效考核體系也及時修正。企業管理者應該清楚的認識到員工績效考核體系不能固定不變，應該根據企業的發展、員工隊伍的變化、企業的中心任務、發展目標不斷的更新。在更新員工績效考核體系時一定要讓員工積極參與員工績效考核體系的更新，更新出更適合企業實際的績效考核體系，從而激發員工的工作潛力，保證績效考核的作用。

3.5培養專業化的企業人事管理隊伍

績效考核的實施者素質的高低是績效考核取得成功的關鍵性因素。市場經濟的發展向電力企業人事管理工作提出了不容回避的挑戰，而目前人事部門的人員素質和人員構成還遠遠不能適應這種挑戰。改造、培養人事管理隊伍，使他們走進已經初具規模的人才市場，清楚企業需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業所需要的人才，從被動式管理轉變為主動式管理，從傳統的人事管理轉變為充分挖掘“潛能”的市場化管理，從而根據需要，制定出符合實際的有建設意義的考核方案。同時要加強主管的培訓，使他們實現5個方面的轉變，即“能力開發型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績效基準”取代“綜合抽象基準’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評價”取代“縱向評價”，使績效考核真正起到作用。

4.結語

通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電力企業員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調動起來，提高電力企業的綜合競爭力。但是通過調查發現，目前在電力企業的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業要結合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構建電力企業員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。

參考文獻

[1] 鹿森林．關于建立崗位員工績效考核管理制度的探索[J]．中國科教博覽，2004，2（9）：123-125．

第7篇：績效考核體系優化方案范文

績效指的是行為過程和最終結果，由此斷定醫院管理工作必須從行為結果雙方面著手，才能取得良好的成效。由于行為方式具有多樣性特點，這就決定其結果的多元化，另外效績考核工作是一項長期的、周而復始的評估檢討工作，所以對績效考核體系的創建，也應符合現實需求，選擇多角度、全方位的評價體系實行績效考核。

1.1相關理論基礎

20世紀90年代，美國兩位著名學者提出“平衡計分卡”理論，這一論斷的主要方法就是注重因果關系，將決策方案、實施過程、行為準則、成效結果，這些內容作為一個整體進行研究，此外理論中明確指出，財務和非財務指標相互融合，共同進行績效評判［。通過財務狀況、顧客反映、業務流程以及成長速度，全面分析管理部門的工作成果，對于每個維度將其列為較小的考核體系，確定相應的評判因素，并且完善指標體系，形成金字塔式的績效考核指標，對管理工作實行公平公正公開的評估。平衡計分卡理論，為醫院管理部門績效考核體系的建立，提供良好的思維框架和大體模式，但是在執行過程中，也要結合醫院自身的發展狀況，努力做到具體問題具體分析，忌諱生搬硬套、照搬照抄等行為，建設符合醫院需要促進發展的考核體系。

1.2整體創建框架

維度考核是建設的主要因素，大部分管理機構的組成，包括一級指標4個，二級指標9個，三級指標34個，外加評估標準和指標權重。指標權重的作用就是準確反映出指標在考核中走向和發展趨勢，相應的不同指標也會有屬于自己的權重代表。每個指標配合一個評判標準，標準分類共有11個不同的等級，根據管理人員的執行情況如實打分

2績效考核指標的具體實施路徑

結合醫院的戰略要求和平衡積分卡內容，從多角度著手，優化醫院成本費用和開發目標，注重顧客的需求和運行結果，最大限度的滿足廣大群眾要求。

2.1業務流程

業務流程方面主要涵蓋工作效率和質量兩方面指標，工作效率的表現內容是：醫院決策落實程度，年度、季度工作量的完成速度，臨時任務的表現，重要信息傳達。工作質量的表現內容是：獨立分析解決困難，目標任務的成果，工作失誤率、懶散懈怠的工作態度，安全準確開展工作。通過對效率質量評估標準的分析，合理掌握員工的動態，并且能客觀反映出主體的個人形象。

2.2員工滿意度

員工滿意度的評價對象有上級領導、行政員工和臨床部門，上級領導評估內容是：員工的責任心、創新開拓精神、無私奉獻、愛崗敬業意識、全局觀念。行政員工相互評估內容是：工作的配合性、工作實施情況、對待同事的態度、工作報告。臨床部門評估的內容是：公平性、時效性、服務的滿意程度。這項內容的考核目的，是提高員工的服務態度和工作質量，盡量得到大家的普遍認可。

2.3財務狀況

財務狀況有成本和經濟效率兩方面指標，成本控制包括：人均資產、公共物品費用、電話費用，經濟效率包括：合理分配人力資源和資金成本，預算狀況和提高運營利潤。這項考核標準是為了有效節約醫院開支，提高整體的經濟效益。

2.4文明程度

文明程度指的是員工個人學習能力和思想文明，員工個人學習能力包括2方面，提高自身學歷、增強專業技能；思想文明包括5方面，思想認識、黨風建設、精神面貌、遵紀守法和個人職業操守。這項內容的考核作用是促進員工專業知識和能力，加強綜合競爭力以及團隊合作精神。

3績效考核結果評估

實行管理部門績效考核的最終目的就是對結果的反饋，以其能達到管理部門的目標，努力完善工作計劃，提高醫院的整體服務水平。

3.1實施考核的流程

在對管理部門進行考核前，首先要組建專門的執行小組，小組成員主要有醫院的上層領導、行政部門的資深員工和臨床部門領導共同組成，這樣分配人員充分體現出醫院對管理工作的重視，也有利公平公正，對于考核的次數和時間限制，最佳的安排是以季度為階段，實行績效考核。具體的打分標準，可設立百分制，并乘以權重指標，得出最終的結果。

3.2對于結果的評價

3.2.1對制定的指標體系進行評價

在社會和醫院雙方面的發展要求來看，各指標的級別分布比較合理全面，管理部門考核工作的實施，符合最初的計劃要求，得到大部分專家學者的認可。

3.2.2對指標權重進行評價

引入指標權重的內容，能有效抑制因某一項成績過高或者過低，導致最終結果受到影響，也能有效避免考核成績失真，給領導和員工一份滿意的答卷。

3.2.3實際發揮的效果評估

管理部門作為醫院的執行機構，是推動政策實施的主體，管理部門工作會直接關系到指令的落實和醫療工作的正常運轉。而管理方式的靈活多樣，責任意識的增強，專業知識提高都會影響到工作的開展，因此，創建績效考核體系對管理部門具有重要的推動作用。

4結語

第8篇：績效考核體系優化方案范文

關鍵詞：建筑施工企業；績效考核；管理體系

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

引言：建筑施工企業為了適應日趨激烈的市場競爭，應當重視企業績效管理工作。目前，雖然我國多數建筑施工企業已經實施績效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業在真正意義上實現績效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業管理水平和效益。因此，建筑施工企業必須主動適應市場要求、提升自身競爭力、充分調動企業人員積極性，強化以績效考核管理為重要基礎的內部管理。

一、績效考核的特點

建筑施工企業項目管理人員績效考核的特點，主要體現在以下幾個方面：一是考核的目的。建筑施工企業項目管理人員的績效考核的目的不是只局限在一個方面，它具有多樣性的特點，不僅是相關工作人員在分配和獎懲的主要依據，同時也是企業激發管理人員工作積極性的一種方式，還是優化管理的一種重要方法。二是考核的方向。建筑施工企業在進行人員的考核時，所考慮的角度是多方面的，績效考核就是要將管理人員的各方面進行全方位的評價。三是考核的過程。最為重要的就是應該重視對于整個實施過程的考核，不能只局限在施工過程的某一環節中，如果是這樣的話，整個考核結果就不會具有說服力和代表性。四是考核的結果。有關人員要對考核的結果進行綜合的分析，要堅持必要的評價標準，不能存在不公平或者偏袒其中任何一方的現象，只有科學、公平、合理地進行結果分析，才不會引起管理人員的不滿，否則很可能出現負面的影響。

二、績效考核存在的問題

1、績效考核重要性認識不足

現在很多建筑企業引進了不少先進的績效考核手段，但是作為建筑企業的管理層對績效考核的認識仍然停留在傳統的思想認識上，認為績效考核只不過是獎勵優秀者，懲罰落后者，對績效考核起到的作用認識不清楚。其實實行績效考核的重要目的在于通過獎罰措施，對員工在工作中的表現進行評定，督促其在規定的時間內高效完成任務。對于管理層來講考核的結果并不重要，重要的是通過考核結果分析原因，使員工意識到工作中的不足，在今后的工作中加以克服。績效考核不僅關系到員工的薪酬，而且和員工的崗位調整、晉升等密切相關，不過很多企業只是將其當做下發薪酬的主要參考。

2、績效考核體系不健全

績效考核體系不健全是很多建筑企業存在的共同問題，主要表現在績效考核內容不能根據實際工作情況進行考核，出現以偏概全的現象較為嚴重，甚至有些建筑企業績效考核體系不健全，無法正確反映員工的實際工作情況。眾所周知，建筑施工企業中不同部門員工的職能不同，因此從事的工作差別較為明顯。例如，工程部門和行政部門的工作差別較大，行政部門工作的重點是對人員的管理和開發，而工程部門則主要負責工程的設計、施工等，因此對這兩個部門的績效比較較為困難。

不同部門的績效指標難以達到平衡是績效考核存在的又一問題。例如，技術部門承擔任務目標較多，而經營部門相對來說定量指標比較少，所以這兩個部門績效考核時存在的不平衡性較大，技術部門承擔的任務多，工作中存在的問題就會增多比較容易扣分，而經營部在其自身部門的主觀性影響下，扣分的可能性較小。這樣以來對技術部門的考核相對較為嚴格，技術部門做的工作越多扣分就越多，這種情況會嚴重影響技術部門工作的積極性。

三、加強建筑施工企業績效考核建設的措施

1、樹立全員績效管理意識。要想管理工作獲得預期效果，首先應當樹立正確管理意識，尤其是管理層，應當成為績效考核的推動者和主要參與者。接受現代績效考核管理理念，革新傳統考核評比觀念是前提。為了使每位企業人員都有參與的積極性，需要在施工企業各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進行績效考核的基調，明確各自在該項管理工作中的角色和作用。在明確施工企業的戰略目標和發展方向時，尋找企業整體目標和分散的崗位工作目標之間良好的契合點，將社會責任要求和戰略目標分解成各部門各自的具體目標，確定考核關鍵點，完成考核要求。績效考核的成本核算需要有復雜的評價模型和多種測算指標，需面對大量的原始數據，通過人事信息系統、成本系統、企業系統等多個信息系統，應當編制績效考核管理程序，加強信息的集成度。

2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業，對于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執行力的保障，考核部門的權威對考核工作極其重要。例如，在美國為了保證績效考核具有超強的執行力，對美國建筑協會、建筑機構聯合績效評估委員會，通過法律賦予很高的權力。首先，我國是一個法制國家，在建筑施工企業績效考核方面同樣應當賦予適應的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強調績效考核的嚴肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠矚地法規界定，也需要有各省市配合，加強制度建設。其次，為了績效考核工作規范、順暢，需要確保企業框架的構建科學、合理。設置合理的職能機構，同時配以清晰的崗位職責界定，有力地推進績效考核進行。另外，為了保證考核工作的順利進行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經濟管理部門為核算中心，并且以經理為首監督具體量化指標的執行情況，績效考核的主要執行者是人力資源部，定期形成考核報告，在此過程中需要有專人對績效考核制度進行調整和完善，從而達到考核的預期管理效果。

3、建立適合建筑施工企業的考核指標體系。降低施工企業運行成本，增加經營效益是施工企業績效考核的最終目標。因此，施工企業評價體系要有利于成本核算工作的開展。指標考核體系建立完善之后，需對績效考核手段進行現代化完善，使績效考核的方案、獎金核算和分配的方法、成本歸集與分攤的方案滿足施工企業的需求。在改變傳統加權綜合評價法和比例分析法衡量有限指標考核辦法的同時，應當參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業對管理經驗進行相互交流，嘗試引進現代企業績效評價方法。例如，方案比較法、增量評價法、差額評價法、直觀判斷評價法、平衡計分卡、綜合評價法等，廣泛利用電子計算機技術，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工企業的獎金核算等同，使考核結果更可靠、更及時。

4、建立考核結果反饋制度。績效考核的最終環節并不是得到考核結果，一個完善的績效考核體系必須擁有科學、合理的考核結果反饋制度。對于我國建筑施工企業，應當制定規范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，落實適合的反饋人員，確定恰當的反饋方式，對結果進行對比整理后，通過有效的方式將其及時進行反饋，讓每個參與考核者和相關負責人可以定期看到考核效果，并對不足的地方進行及時調整，以便績效考核激勵約束機制可以真正有效發揮其作用。只有這樣，才能實現信息對稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認識自己，清楚地認識到目前自己存在的差距和大家對自己的期望，從而明確努力方向，對自己的工作加以改進，取長補短，更好地實現自我價值。

結束語

針對建筑企業績效考核存在的問題，找出與之對應的措施，保證績效考核工作的有效落實，對提高員工工作效率具有很強的現實意義。建筑企業員工的工作狀態和工作積極性對工程的質量和竣工有著決定性的作用，因此，如何做好績效考核，通過績效考核提高員工的積極性是極其重要的。

參考文獻：

[1]胡國良.績效管理“誤區”探析[J].科技和產業，2011.

第9篇：績效考核體系優化方案范文

關鍵詞：國家示范院校；KPI；教師績效考核體系；設計

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）05-0067-02

高等職業教育主要培養生產、建設、管理和服務一線的高技能應用型人才，要求學生具有較強的專業實踐技能、崗位操作技能，這些能力的培養決定了示范高職院校的教師不同于一般的學科性高校教師，必須既具有較高的理論水平，同時又具有規范的專業技能、職業素養，并且通曉專業理論知識和操作技能的聯系及規律。因此，對教師考核體系的設計必須符合教育部對示范院校建設的要求，同時又兼顧學校的實際情況。

在教師績效考核中建立KPI關鍵績效指標的意義

（一）有利于保障示范院校建設的順利實施

高職院校高水平的示范性建設需要改變傳統辦學理念，通過以服務為宗旨，以就業為導向，創新人才培養模式，全面提高教育教學質量，走出高職教育是本科教育的“壓縮版”或是中等職業教育簡單升格的“怪圈”，在實踐教學、工學結合、實驗室建設、課程改革、校企合作等方面起到示范作用，做高等職業教育改革發展的先鋒。高水平的師資隊伍建設是示范建設的關鍵因素，也是學校整體水平提升的核心要素。將示范建設的關鍵績效指標與教師績效考核相結合，有利于保障國家示范高等職業院校建設的順利實施。

（二）有利于教師職業規劃的發展

對關鍵績效指標的設計，改變了以前教師傳統單一的以追求教學為主的發展目標，在指標設計上明確了教師發展方向與學校示范建設任務的匹配度。教師該從哪些方面努力，如何多途徑提高自己的教育教學水平，通過與關鍵業績指標對比，教師可以理智地規劃自我、控制自己的行為，明確未來教學任務和需要努力的途徑，從而促進自我的職業規劃發展。

（三）有利于提高學校的核心競爭力

通過合理的、科學的關鍵業績績效指標的設計，促使教師在課程改革、實驗室建設、教學團隊建設、人才梯隊培養、指導學生社會實踐、科學研究、社會服務等方面提高自己的業務水平。教師教學能力、科研能力及社會服務能力的迅速提升，為教師個人職業發展提供了平臺，他們可以更加有效地參與企業核心技術的研發，為校企合作、教師互聘打下良好的基礎，同時為提高學校的核心競爭力提供人才保障。

某示范院校KPI關鍵績效指標的模型構建

（一）KPI模型的構建

KPI模型采用目前通用的構架，即KPI維度、要素與元素。每個元素之間的相互聯系及影響直接關系到教師的職業發展，考核體系的構建可以更加明確，教師也明白自己的業務水平和自身努力方向。維度主要由職業道德和成果業績組成，教師的業績可分為教學、科研、社會服務、實驗室建設、指導學生實踐等多項業績點。對于不可確定的要素，可以采用其他類型確定。見圖1。

（二）KPI在各維度的比例設計

根據國家高等職業院校建設方案，教師在不同的發展階段所承擔的任務側重目標不盡相同，每個不同層次的教師所承擔的核心職責有所改變，如教授主要側重于科技服務、教學團隊構建，副高職稱的教師主要側重于教學核心課程的設計與開發以及核心課程任務的承擔，其他教師則側重于發展過程中與團隊的配合以及個人業務的提高。

根據任務指標，首先設置出專業技術崗位的額定業績指標，如表1所示。示范院校建設可以根據不同時期的戰略目標調節教學、科研與成果之間的比例，通過權重調整達到考核要求。承擔基礎課和公共課的教師，主要側重于教學效果與教學質量，當然，要同時考慮基礎課與專業課的融入程度。由于師德作為師資隊伍建設中的一項一票否決制的指標，將另行單獨計分。

（三）KPI在各維度的模型設計

合理設計各個維度的KPI要素，是教師考核的最關鍵因素，指標取值是否合理有效，將直接影響到示范建設工作的推進及學校事業的發展。下面主要從師德、教學與科研、成果業績三個方面設計KPI業績指標要素，設計過程以及核心指標要與國家示范院校建設任務保持高度一致。只有這樣，才能確保核心任務指標設定與建設任務匹配起來，從而保障學校的建設任務，達到向教育部承諾完成建設任務的目的。

師德作為一票否決制的關鍵業績點指標，其KPI要素單獨設計，如表2所示。

教學與科研KPI要素設計如表3所示。

成果業績點的設計至關重要，直接關系到示范建設的特征指標，如課程改革，是否按照工學結合、教學做一體化的方式來設計核心課程模塊，關系到教學效果的好壞；參加實驗室建設也對教師熟悉產品生產的工藝流程，對培養”雙師“素質教師有積極作用；指導學生參加各類競賽更加突出了職業院校實踐操作技能的提升，這些指標對提升整體辦學實力有積極的導向作用。

成果業績KPI要素設計如表4所示。

表4為所獲得各種成果在考核中等效的業績點，并賦予一定的分數和權重。與其他的KPI元素相比，成果業績點設置的要素范圍比較廣，教師可以在更大的范圍內選擇有利于發揮自己特長的元素增加業績點。這樣，不僅可以發揮教師的優點，而且還可以提高教師的積極性。當然，除了表4內的各項目，對于公共基礎課，針對其特殊性，也設立了相關的KPI關鍵要素。

（四）算法設計

對于本套績效考核系統，可以得出其整體的計算公式：

c為最終所得的業績點，c1、c2、c3、d分別是教學業績點、科研項目業績點、成果業績點和德育考核業績點，其中，德育的權重在沒有一票否決的情況下取實際測算值。Xa為不同的教學學時，xa為在Xa的學時范圍內所對應的當量數；Yi為各類科研項目當年的進款數，yi是不同項目所對應的當量數；Zj為各類成果業績所等效的業績點。

本系統可以方便使用軟件完成，只需輸入教師的各項成績和成果，先通過業績點計算系統得出本年度的業績點總數，然后通過評價系統，判斷該教師是否完成額定任務，并且根據額定任務之外所得的業績點多少來評價教師的業務貢獻。

某示范院校實行KPI績效考核體系后的實際效果

某學校自申請到示范院校建設后，在師資隊伍建設上進行了系統規劃，并實施了隊伍建設、人才培養、團隊構建、兼職教師聘任、帶頭人隊伍建設等五大工程，績效考核作為其中一個子系統，在有效的時間里得到了快速落實，對推進示范院校建設起到了關鍵作用。自實施績效考核方案后，教師的積極性空前高漲，學校取得了一系列成果。

（一）學校管理更加規范

按照示范院校建設的要求，學校力爭做管理的示范，學校黨政領導在這方面積極落實，首先從學校的核心競爭力出發，抓住師資隊伍建設這一關鍵因素進行改革。按照“盤活存量、優化增量、提高總量”的原則理順了各項關系，出臺了一系列保障制度。為教師想干事業、能干事業、干好事業提供舞臺。針對教師績效考核，學校充分發揮教代會的作用，采用無記名票決制，使考核方案更加公開、公正、客觀、透明，使教師之間、教師與各職能部門之間加強溝通，減少了不必要的矛盾，促使學校管理更加規范。

（二）教師的主觀能動性明顯提高

作為一所職業院校，教師以前的任務基本是教學，很少有教師參與課程改革、科學研究和社會服務，主要按照本科模式進行常規的人才培養，自學校實施示范院校建設項目后，各項建設任務十分明確，取得很大的突破。在KPI關鍵績效指標的導向下，教師積極追求、多方協調發展，他們積極參與校企合作、科學研究，參與課程改革，指導學生競賽，撰寫個人論文等。很多教師還積極擔任班主任、課外輔導員等工作，積極與學生溝通，尋找多種方式提高自己的職業素養。目前，全校教師形成了以示范建設為綱、以學校跨越式發展為榮的局面，同時實現了教師的多元化發展，教師也感覺到個人價值得到了更好的體現。

（三）學校取得的系列成果

學校自實施績效考核后，涌現出大量的教學、科研、業績成果，獲得國家教學成果二等獎、國家職業技能競賽一二等獎、國家重點實驗室建設項目、省市級教學團隊等多項榮譽，自編教材、科研經費和的數量得到了明顯提升。

當然，績效考核是一項系統工程。在示范院校建設中，設計科學的KPI考核體系對教師業務能力的提升和教師職業規劃的完善具有極強的導向意義，對于目前正在實施示范院校建設的高職院校來說，需要尋找多種途徑提高教師的競爭能力，從而提高示范院校建設的整體水平。

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