科研績效考核精選(九篇)
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第1篇：科研績效考核范文
關鍵詞：科研事業(yè)單位 績效考核機制 必要性 問題 策略
科研事業(yè)單位自進行績效考核機制改革以來，取得了很多成績，對于我國事業(yè)單位的發(fā)展與完善起著重要的作用。實行績效考核機制有利于更好地發(fā)揮科研事業(yè)單位的主動性和創(chuàng)造性，不斷從實踐中進行發(fā)展和創(chuàng)新。績效考核機制就是制定一定的評估方式，對于職員工作完成情況和進度進行評估與反饋，這關系到職員的職位的調(diào)整與報酬的高低。這種方式有效地實現(xiàn)了對于員工的管理，能夠在一定程度上提高工作人員的工作熱情，并且體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的特點。因此有必要對于事業(yè)單位進行績效考核機制的改革。
一、科研事業(yè)單位績效考核存在的問題
1.績效考核機制不完善
我國實行績效考核的理論和實踐經(jīng)驗不足，因此在具體實行績效考核的過程中，就會發(fā)現(xiàn)考核機制不是十分完善，發(fā)展不成熟。具體表現(xiàn)在三個方面。首先就是績效考核的指標不科學，在科研事業(yè)單位實行績效考核的過程中，缺少明確的崗位設置，并且對于不同職稱的工作人員都采用相同的考核標準，這樣對科研單位中資歷深、職稱高、貢獻大的職工十分不公平。指標的設置方面應該依照事業(yè)單位的具體情況而設置，并且要根據(jù)單位的不同、實際情況的不同對于考核指標進行調(diào)整。
其次，績效考核機制的不完善還體現(xiàn)在具體的考核措施落實不到位。進行績效考核的人員一般都沒有經(jīng)過專門的考核工作的培訓，所以在具體的考核實踐中不能夠完全落實考核措施，使得一些考核者就會利用職務之便對于職工的表現(xiàn)進行非客觀的評論，這種現(xiàn)象在科研單位最初實行績效考核的過程中時有發(fā)生，這樣反而會影響到職工的工作態(tài)度，不利于單位的內(nèi)部團結(jié)和發(fā)展。最后，就是反饋機制的不完善，很多科研單位職工也都積極支持績效考核，但是在最后的考核結(jié)束以后并沒有得到反饋，這就使得考核工作的效果大打折扣，以至于績效考核形同虛設。
2.科研事業(yè)單位主觀認識不足
在很多科研單位中，很多員工對于績效考核并不重視，并且不重視對于考核機制的深層研究，僅僅把它當做一種工資多少的衡量標準。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是單位對于績效考核機制的宣傳不到位，員工對于績效考核認識不足。作為績效考核的重要實施載體，科研事業(yè)單位不能夠用辯證的方式去看待這種工作考核機制，很多單位對此都有抵觸心理。
新的績效方式對于舊有的單位考評體系產(chǎn)生了很大的沖擊，員工的思想還停留在科研事業(yè)單位是鐵飯碗的層面上，對于科研事業(yè)單位本身而言很難做到馬上對于已有的考核制度進行徹底的，重新建立績效考核制度。但是從事業(yè)單位長遠的發(fā)展與職工長期的職業(yè)發(fā)展來看，實行績效考核更有利于單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，并且會在一定程度上加快工作人員升職加薪的速度。
二、科研事業(yè)單位績效考核機制完善策略
1.優(yōu)化單位組織建設
由于科研事業(yè)單位體制的制約，績效考核制度的落實情況并不理想。在具體的落實過程中應該重視單位內(nèi)部的調(diào)整，優(yōu)化單位組織建設并且不斷實現(xiàn)各個單位部門的協(xié)調(diào)運作。單位針對績效考核可以成立單獨的績效考核小組，依據(jù)具體的單位狀況，制定具體的考核標準，在不斷的實踐中進行經(jīng)驗的總結(jié)，不斷完善單位的考核體制，實現(xiàn)各個單位的協(xié)調(diào)配合。同時要健全人事管理制度，實現(xiàn)績效考核與人才的輪換晉升相協(xié)調(diào)。
2.完善績效考核機制
針對不同特點的企業(yè)、事業(yè)單位應該制定符合單位實際情況的績效考核標準，針對科研事業(yè)單位就要健全反饋機制，使得考核效果得以顯現(xiàn)，同時給職工以工作業(yè)績、職業(yè)發(fā)展的指導，這樣才會使得單位職工可以針對自身的不足與優(yōu)勢進行工作的改進與創(chuàng)新，有利于單位更好地發(fā)展。其次要不斷對于績效考核機制進行創(chuàng)新，增強考核機制的可行性，這就使得科研事業(yè)單位在具體的應用過程中減少阻礙，轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)科研事業(yè)單位的體制改革。
績效考核機制是我國進行事業(yè)單位改革的重要環(huán)節(jié)，在具體的實施過程中必然會出現(xiàn)一些有待解決的問題，這就需要相關單位或部門及時對于考核機制中存在的不足進行管理和部門之間的溝通，這樣才可以不斷實現(xiàn)體制的完善，才可以在激烈的市場競爭中占有一席之地。總之，科研事業(yè)單位的發(fā)展離不開各種改革機制的應用與實行。
參考文獻
第2篇：科研績效考核范文
關鍵詞 二級學院 科研 績效考核
中圖分類號：G644.6 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.03.009
0 引言
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。①高校針對教師的績效考核主要分科研和教學兩方面，“十二五”期間，國家加大科研投入，各中央、地方院校科研項目數(shù)量及到賬的總經(jīng)費都有了顯著增加，為加強科研過程管理并有效實施科研產(chǎn)出績效評估，高校逐步實施科研二級管理制度。為此，本課題大量閱讀國內(nèi)外文獻，建立并完善高校二級學院科研績效考核指標體系，總結(jié)出目前科研績效考核三種模式，分析各自利弊，力圖在國家“十三五”建設開年之際，為各高校二級學院科研管理提供理論參考依據(jù)。
1 高校二級學院科研績效考核指標體系
科研管理實際上是執(zhí)行政策、指導工作、服務基層的一項復雜的系統(tǒng)工作。②隨著科技的發(fā)展，高校科研績效考核指標主要由科研項目、論文、科研獲獎、著作、專利、軟件著作權、行業(yè)標準等構成（表1）。
根據(jù)不同學院特色及學科類別，二級指標可再次細分，形成三級指標。以水產(chǎn)學科為例，SCI論文按其影響因子，可分為影響因子大于或等于2.5及小于2.5來分別進行獎勵；為鼓勵提倡老師發(fā)表教改論文，可將教改論文獎勵適當提高；為鼓勵老師申報國家自然（哲社）科學基金，可適當對申報項目進行獎勵，而不管申報結(jié)果如何；科研成果獲獎中，國家級及省部級獲獎可按不同獲獎等級進行獎勵。
三級指標體系的構建是一個復雜的過程，而且每年都在變化。盡管我們的考核指標已經(jīng)逐步細化，但每年的考核過程中總會出現(xiàn)新的問題，這就需要我們的考核工作者做好詳細的記錄，并提交給二級學院教代會討論，然后進一步對考核指標進行修訂，形成下一年度新的考核要求和考核模式。
2 高校二級學院科研績效考核模式
2.1 科研績效總分值法
高校二級學院根據(jù)人事部門確定的需要考核的人員名單，按崗位級別和崗位類型，制定學院在崗教師和工作人員的目標科研績效分值，達到目標分值則認為年度科研考核通過，超過目標分值的給予一定獎勵。
科研績效分值依據(jù)科研績效考核指標體系制定，各二級學院可根據(jù)實際情況自行規(guī)定各類目指標的分值，在這里本文不進行羅列，主要考慮到各高校二級學院在不同的發(fā)展階段的目標和責任不一致問題。例如，某學院在“十二五”期間，最大的目標可能是科研獲獎實現(xiàn)國家級獎項零的突破，那么在國家級獎項申報及獲獎這一部分的科研績效分值就會設置得比較高，以鼓勵大家積極申報。科研分值設定的靈活性給了二級學院很大的“權限”，各二級學院可以根據(jù)學校給學院設定的整體目標來決定各科研考核指標分值的大小，以作為學院老師科研成果產(chǎn)出的導向。同時，二級學院教師也可以根據(jù)學院制定的科研績效考核要求來設定當年度的科研工作目標并合理安排科研工作任務。
2.2 關鍵指標法
隨著社會的發(fā)展，科研成果類目越來越多，科研績效考核指標也不斷增加，科研考核工作量逐漸加大。與此同時，學校或二級學院的管理者發(fā)現(xiàn)除了層出不窮的科研成果類別外，我們整體的科研實力并未達到預期的高度，于是便有人提出精簡科研績效考核體系，提出關鍵指標法，即教師的科研工作量不再由復雜的科研績效考核體系算總分值，而只需完成當年度的科研關鍵指標。如獲得一項國家自然科學基金或國家哲社基金立項，或者發(fā)表SCI或國內(nèi)核心期刊2篇等等，即可認為該名員工達到科研考核要求。這些關鍵指標也是從科研績效考核指標體系中提取，額外完成的其他科研指標給予一定獎勵。
表1 二級學院科研績效考核指標體系構成
2.3 團隊考核模式
團隊考核是以團隊為單位，目標工作量是個體工作量的總和，或是由該團隊向二級學院提交團隊年度科研任務書，完成目標工作量即視為全體成員科研考核通過。隨著知識多元化、邊緣化趨勢的加強和更新周期的縮短，科研團隊已經(jīng)代替?zhèn)€人成為高等學校人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新的主要載體。③科研項目已經(jīng)很難由個人獨自完成，往往需要由一個團隊為著共同的目標，分工合作，團體作戰(zhàn)，共同完成。如果繼續(xù)延續(xù)以往的個體獨立考核的方式，就需要該團隊負責人對共同完成或取得的成果進行績效分配，這無疑又增加了額外的考核工作量，也會帶來科研工作量分配不均等問題，于是，有人提出團隊考核模式。
團隊考核模式的提出是順應當前科研形式的需求，它的優(yōu)勢也日漸體現(xiàn)。為鼓勵二級學院教師實施團隊考核，學院也會出臺相應政策，如團隊只需完成科研總工作量的90%，即可視為全體考核成員通過。對團隊成員而言，這種考核模式往往利大于弊，目前科研成果的形成在時間上存在延遲性與不確定性，如論文成果從投稿到正式出版跨越時間往往在幾個月到兩年不等，年度個人考核中往往出現(xiàn)某些年份成果較多、某些年份成果較少，甚至沒有成果，這樣對個人考核就不利，會出現(xiàn)某些年份考核不通過的情況。團隊考核就將這種不利現(xiàn)象弱化，使出現(xiàn)這種現(xiàn)象的概率就大大降低。團隊考核最大的優(yōu)勢還在于它能增強團隊的凝聚力，在領頭人的帶領下，一般情況下，團隊考核通過率的概率都是比較高的，這就意味著全體成員考核通過率也會上升，隨著團隊成員配合越來越默契，團隊科研成果日漸積累，大家不再計較個人得失，而是向著整體的目標進發(fā)。
3 小結(jié)
黨的十八屆五中全會提出“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的發(fā)展理念，科研要發(fā)展，我們的科研績效考核辦法也要發(fā)展。用創(chuàng)新的理念來實現(xiàn)創(chuàng)新的科研管理，要立即調(diào)整一切不適應、不適合的考核理念，徹底摒棄不適應、不適合的考核做法，建立科學的科研績效考核辦法。
（1）考核指標體系完善。科研績效考核體系的完善是一項長期的復雜的工程，本文僅僅羅列了高校科研績效考核工作的一些常用的類目指標，包括一級指標和二級指標，國家科研日趨變化，科研績效考核也會變化，根據(jù)各高校二級學院學科特色不同，各級指標都會有所不同，因此科研績效考核指標是一個動態(tài)性指標。
（2）差異化考核。針對不同崗位類型的教師及不同的團隊和學科特色，應采用不同的考核方式，實行差異化考核。采用量化評估時，不同崗位類型的教師在數(shù)量要求上應有所變化，如科研型崗位教師數(shù)應相對教學型崗位教師要高。采用定性評估時，應根據(jù)團隊特色和學科特點對整體進行評價。
（3）考核辦法合理性、公平性、科學性。科研績效考核結(jié)果與科研激勵政策息息相關，因此科研績效考核辦法的是否合理、公平、科學，會直接影響到高校二級學院教師的工作積極性以及學院整體的科研導向。要想制定一套合理的、公平的、科學的科研績效考核辦法，需要發(fā)揮教授委員會、教代會等在考核辦法及分配制度建立中的積極作用，同時在每年的實踐中不斷地調(diào)整與完善。
（4）注重績效考核后管理環(huán)節(jié)。科研績效考核工作結(jié)束后，應與二級學院其他管理環(huán)節(jié)及學院下一年度的工作計劃銜接起來，績效考核工作結(jié)束后，主要工作還包括：（1）考核結(jié)果公示；（2）考核問題匯總；（3）考核辦法總結(jié)；（4）獎勵分配；（5）崗位類型調(diào)整等等。
注釋
① 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2011.10.
第3篇：科研績效考核范文
【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核
1 構建高校教學科研人員績效考核體系的意義
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來, 許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行,高校只是掌握了教學科研人員考核的結(jié)果,對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應用于教學科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎,對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛,誘導教師提高教學質(zhì)量和學術水平,端正學風,同時,學術水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設一支素質(zhì)良好、結(jié)構優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學校學科建設、人才培養(yǎng)和科學研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。
2 高校教學科研人員績效考核中存在的問題
2.1 考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態(tài)度,認為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2 考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標過于復雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標過于簡單,又可能造成評審工作的片面性。基礎學科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學科特點不同、科研條件不同,導致科研成果、教學成果的難易程度不同,因而用同一指標體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3 考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統(tǒng)一,會造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認真核實,致使某些基礎數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況,統(tǒng)計工作耗時費力,效率較低。
2.4 考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對考核結(jié)果與教師進行溝通,對結(jié)果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進行認真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3 高校教學科研人員績效考核體系構建
3.1 以360度績效考核法為導向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2 完善考評指標體系:
一個科學、高效的考評體系應該全面、具體,并且要有實際指導意義和可操作性。因此,本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區(qū)別考評,在考評之前做科學合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標,每個一級指標相應地設置二級和三級指標,如能力素質(zhì)設置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標,過程考核可以從師德,表達能力,教學態(tài)度,教學內(nèi)容,教學方法,教學手段,教學效果等幾個方面來設置二級指標,結(jié)果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標,最后對二級指標進行詳細的分類。
3.3 定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:
從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運用綜合分析的形式,對被考核人員進行概括性的描述;定量考核是運用數(shù)據(jù)形式,對被考核人員的各項考核因素進行量化,獲取考核結(jié)果。在高校教學科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績卻是直接的“數(shù)量”概念,如講授的課程、承擔的科研任務、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔任的學術兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式,比較符合考核及其工作業(yè)績的特點。
3.4 建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關重要的一個環(huán)節(jié),績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結(jié)果的反饋更為重要,對績效考核結(jié)果進行分析和反饋,以提高教師業(yè)務能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學科研人員了解組織者和學生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應依據(jù)考評結(jié)果對教學科研人員不足的方面提出改進意見,對教學科研人員的優(yōu)點給予鼓勵;同時績效考評的結(jié)果應該與教學科研人員的獎懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結(jié)果建立教師申訴制度,將考核結(jié)果進行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師通過合理渠道進行申訴。
參考文獻
第4篇：科研績效考核范文
（湖北省農(nóng)業(yè)科學院， 武漢 430064）
摘要： 基于農(nóng)業(yè)科技人員績效考核的相關研究綜述，分析了新形勢下湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核的問題，并提出成果轉(zhuǎn)換，展現(xiàn)考核內(nèi)容，優(yōu)化績效考核主體，再造績效考核過程，改善與引進績效考核方法以及落實績效考核結(jié)果與應用等農(nóng)業(yè)科技人員績效考核指標體系的建設思路。
關鍵詞 ：農(nóng)業(yè)科技人員；績效考核；湖北省
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：0439－8114（2015）02－0486-04
DOI:10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.02.058
早在20世紀90年代中期，我國便提出了科教興國戰(zhàn)略。進入21世紀以后該問題得到了持久關注。黨的十以來總書記提出了要加快實施科技創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。為了響應國家這一號召，湖北省政府出臺了《促進高校、院所科技成果轉(zhuǎn)化暫行辦法》（以下簡稱“科技十條”），改革力度居全國前列。其中，“科技十條”中的第九條為創(chuàng)新科技成果轉(zhuǎn)化評價機制，談到了科研院所科技人員的考評體系，農(nóng)業(yè)科技人員作為農(nóng)業(yè)科研機構的主體，是農(nóng)業(yè)人才的主力軍，是農(nóng)業(yè)技術的主要掌握者，是推動農(nóng)業(yè)技術進步、增強農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)核心競爭力的中堅力量，新形勢下傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)科技人員績效考核體系正面臨著挑戰(zhàn)與變革。
1 相關研究綜述
1．1 國外相關研究綜述
1．1．1 關于績效考核理論的研究 績效考核最初源于實踐，后來引起了眾多管理學家和人力資本學家的關注，并開始從理論上對其進行提升。如Smith等人從績效考核的目的與效果出發(fā)對其進行了研究。后來的許多學者對績效考核的理解更進一步，將其看作是一整套流程，即“程序、規(guī)范、方法的總和”。此后績效考核的研究進入到了新的發(fā)展階段，即由績效考核逐漸向績效管理轉(zhuǎn)變，如管理大師德魯克提出了目標管理法（MBO）［1］。
1．1．2 關于績效考核指標體系的研究 隨著對績效考核領域研究的深入開展，其在實踐和理論上均日漸成熟，主要標志就是績效考核指標體系研究的盛行。20世紀30年代，為了使績效考核中不確定因素和模糊性行為更加明確，許多學者展開了相關研究，如加拿大學者Knae和Lawler提出確定性、可能性、客觀性、非污染性、排他性和可驗證性等考核指標確定六原則，從考核指標可測量的角度進行了分析。
1．1．3 關于績效考核方法的研究 績效考核科學化的另一個重要表現(xiàn)在于績效考核方法的科學化。目前最為流行的幾種考核方法有360度績效考核法、MBO法（即目標管理法，由管理大師德魯克所提出）、KPI法（即關鍵績效指標考核法）以及BSC法（即由羅伯特·卡普蘭等提出的平衡計分卡考核法）。表1給出了國外績效考核的發(fā)展與演變趨勢。
1．2 國內(nèi)相關研究綜述
1．2．1 關于績效評估理論的研究 在我國，盡管在古代就有類似于績效考核的制度存在，但真正意義上的現(xiàn)代績效評估體系也算是舶來品，尤其是績效評估指標體系、方法及績效管理等先進的理論與實踐都是從國外學習借鑒過來。
1．2．2 關于科技人員績效考核的研究 績效考核機制除了在企業(yè)被廣泛應用之外，也逐漸被引入公共部門，其中對農(nóng)業(yè)科技人員的績效考核也引起了許多學者的關注。
郭惠清［2］從企業(yè)人力資源管理的視角，指出企業(yè)科技人員績效考核存在局限性，并提出了改變傳統(tǒng)績效考核中“流程控制”為“過程管理”，并在這一過程中貫徹“SMART”原則；徐慧蘭［3］對我國科研院所績效考核的現(xiàn)狀與問題進行了分析，并通過對美國及日本科研院所科技人員績效考核制度的比較，從考核的向度提出了能力素質(zhì)考核、過程考核和結(jié)果考核3個建設向度；劉明［4］考察了我國科研事業(yè)單位科技人員的績效考核，提出了以KPI、BSC等績效考核辦法為內(nèi)核對科研事業(yè)單位的績效考核進行再造；熊俊鋒［5］則側(cè)重于績效考核系統(tǒng)的應用與設計，通過Net Framework開發(fā)框架及VS2005開發(fā)工具搭建績效考核的WEB應用系統(tǒng)，并對其進行初步的檢驗與測試；陳燕羽［6］、孔怡等［7］則是以農(nóng)業(yè)科研機構科技人員的績效考核為對象進行了研究，對目前我國農(nóng)業(yè)科研機構績效考核的現(xiàn)狀及其問題進行了深入的分析，并提出了改進的可能性與必要性。
2 湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核存在的問題
2．1 績效考核目標問題
績效考核體系的基礎是確定科學、有效的績效考核目標。只有確定了合理的績效考核目標后，才能進行考核指標的設立、考核方法的選擇、考核主體的確定等后續(xù)工作。目前，各農(nóng)業(yè)科研院所在科技人員績效考核上普遍存在目標不明確的問題，許多績效考核或是一般性的日常事務，或是僅僅為了對農(nóng)業(yè)科技人員形成約束，并沒有考慮到科研院所的整體戰(zhàn)略目標，也未將其分解落實至員工，從這點上來看沒有將單位與個人的目標有機結(jié)合，因此在目標上難以對農(nóng)業(yè)科技人員形成激勵。
2．2 績效考核指標體系問題
指標體系是績效考核的度量標準，從某種意義上來說，績效考核的效果取決于指標體系設置的科學程度，因此這一問題也是學者和實踐者們非常關注的焦點。綜觀目前許多農(nóng)業(yè)科研院所績效考核的指標體系，在許多方面都參照了公務員系統(tǒng)的績效考核指標，如德、能、勤、績、廉，即便是有與科研相關的指標體系，也過于側(cè)重于科研經(jīng)費等方面，而未重視后期成果轉(zhuǎn)化等，因此不能充分地體現(xiàn)出農(nóng)業(yè)科研單位的行業(yè)特色，進而難以對農(nóng)業(yè)科技人員績效考核起到真正的指導作用。
具體的問題表現(xiàn)在：（1）績效考核指標設計不合理，量化、細化不夠，這導致了在績效考核過程中定性判斷過多、定量判斷過少的現(xiàn)象；（2）考核標準不明確，過于簡單、籠統(tǒng)，這導致考核的依據(jù)不甚明確，缺乏客觀衡量的尺度；（3）考核內(nèi)容過于抽象。目前許多農(nóng)業(yè)科研院所在考核內(nèi)容上側(cè)重于農(nóng)業(yè)科技人員的工作態(tài)度、工作積極性等，這種過于主觀的考核內(nèi)容降低了考核的操作性。
2．3 績效考核主體問題
在績效考核過程中，考核的主體也至關重要，因為其對績效考核指標、考核內(nèi)容的理解與判斷，也會影響最終的考核結(jié)果及對考核對象的激勵效果。此外，對績效考核關鍵指標的選擇、判斷與監(jiān)控也是績效考核主體的職責。而目前農(nóng)業(yè)科研院所在績效考核主體上還存在隨意性大、主觀性強等諸多問題。
具體的問題表現(xiàn)在：（1）考核主體非專業(yè)化。由于考核對象是農(nóng)業(yè)科技人員，因此其工作具有較強的專業(yè)性，在許多工作的考核上若非有一定的專業(yè)知識背景，很難對農(nóng)業(yè)科技人員工作績效做出準確、客觀的判斷。而許多農(nóng)業(yè)科研院所在績效考核時，都是“外行考核內(nèi)行”、“行政考核專業(yè)”，降低了考核結(jié)果的權威性；（2）考核主體層次差異較大。傳統(tǒng)的單位績效考核中，在考核主體的選擇上會考慮除了領導層考核以外的基層群眾考核，這種主體的選擇方式充分地考慮了來自各方的意見，但在許多單位主體層次分布及跨度較大，在具體考核過程中，許多主體的評價多是基于印象、情感等感性而非理性因素，也降低了績效考核的客觀性；（3）考核主體的單一化。這里的單一化是指主體來源的單一。就農(nóng)業(yè)科研院所績效考核現(xiàn)狀來看，基本上都是內(nèi)部考核，即主體都來源于本單位，缺少第三方介入，也沒有真正地放在市場中去檢驗。
2．4 績效考核過程問題
農(nóng)業(yè)科技人員績效考核過程普遍存在的問題是績效信息的收集不足或失真，致使績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價因素聯(lián)系在一起。由于考核者認為績效考核不好做，可能會得罪人，還出力不討好，因此在考核當中，也只是根據(jù)感覺酌情扣減，與別人拉開“差距”，或是采用“輪流坐莊”的形式。但這個結(jié)果兌現(xiàn)到薪酬、晉升等實際工作當中幾乎讓農(nóng)業(yè)科技人員感受不到，造成績效考核流于形式，不見效果。
此外還缺乏有效的反饋機制。績效反饋是員工績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，其目的是提高員工績效。考核結(jié)果未通過正式的方式與農(nóng)業(yè)科技人員進行有效溝通，也容易導致考核過程中出現(xiàn)暗箱操作、打人情分等情況。
2．5 績效考核方法問題
由于許多農(nóng)業(yè)科研院所在績效考核上重形式而輕實效，因此在績效考核方法上也不太重視。要么是照搬公務員系統(tǒng)考核模式與方法，或者是照搬企業(yè)的考核模式與方法。而這些方法在具體實施過程中均未能很好地反映出農(nóng)業(yè)科研單位及農(nóng)業(yè)科技人員的特點，缺乏可行性。
此外，在具體的績效考核方法的選擇上也存在滯后性和片面性，不能及時吸收、采用先進的績效管理手段與技術，如基于WEB、AHP等的績效考核方法。
2．6 績效考核的應用問題
績效考核中考核并不是目的，其真正意義有兩點：一是將考核結(jié)果應用到薪酬激勵、晉升制度等實際工作環(huán)節(jié)當中，體現(xiàn)對農(nóng)業(yè)科技人員科研工作成績的認可，激勵其提升科研熱情與實際績效；二是對于發(fā)現(xiàn)的問題通過人力資源管理中的培訓體系來幫助農(nóng)業(yè)科技人員解決，進而實現(xiàn)對農(nóng)業(yè)科技人員科研與工作能力的提升。許多農(nóng)業(yè)科研院所對考核結(jié)果疏于管理，處理方法簡單。考核后的激勵和懲罰力度不夠，考核結(jié)果用途也比較單一，只和崗位績效和年終獎掛鉤，而與崗位晉升、教育培訓、職業(yè)發(fā)展等沒有關系。
3 湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核體系的建設思路
結(jié)合前文對目前湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核存在的問題，本研究從以下幾個方面提出新形式下湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核的建設思路［8，9］。
3．1 明確農(nóng)業(yè)科技人員績效考核目標
農(nóng)業(yè)科技研發(fā)的目的在于改善人們的社會、經(jīng)濟生活，創(chuàng)造出更大的社會、經(jīng)濟效益。在設計農(nóng)業(yè)科技人員績效考核目標時，要充分與農(nóng)業(yè)科研的目的相結(jié)合，在這一點上，湖北省出臺的“科技十條”體現(xiàn)得非常明顯。但從前述來看，在這點上湖北省還做得不夠。
因此在進行農(nóng)業(yè)科技人員績效考核的目標選擇時，要充分考慮到農(nóng)業(yè)科研活動的最終落腳點在于成果轉(zhuǎn)換，并創(chuàng)造社會、經(jīng)濟及綜合價值和效益，設立能夠達成這一目的的目標，并將其貫徹在科技人員考核過程的始終。
3．2 增加農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)換的指標內(nèi)容及其權重設置
指標體系設計是績效考核中最為重要的內(nèi)容，績效考核的目標傾向性直接可以通過指標體系反映出來，農(nóng)業(yè)科技人員績效考核指標體系是否科學、合理直接決定了考核結(jié)果的科學性與合理性程度。在以往湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核上，許多問題主要體現(xiàn)在績效考核指標選擇上，降低了績效考核對農(nóng)業(yè)科技人員的激勵性。因此，在農(nóng)業(yè)科技人員績效考核指標體系的選擇上，應將其同考核的目標充分結(jié)合起來，尤其是在“科技十條”的新形勢下，農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)換是最重要的內(nèi)容，這體現(xiàn)在績效考核指標體系上就是要增加農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)換的指標內(nèi)容及其權重設置，將其作為農(nóng)業(yè)科技人員最為重要的考核內(nèi)容展現(xiàn)出來。
3．3 充分考慮市場需求，優(yōu)化績效考核主體
農(nóng)業(yè)科技人員的科研成果是否能夠給社會帶來實際效用，帶來多大實際效用，取決于市場的需求與認可，這也是“科技十條”一個非常核心的內(nèi)容，即用農(nóng)業(yè)科研成果的轉(zhuǎn)化來作為對農(nóng)業(yè)科研成果的考核。從這點上來看，也是對農(nóng)業(yè)科技人員績效的考核。
由此，前述的傳統(tǒng)的照搬公務員或企業(yè)的績效考核方法不能完全適用農(nóng)業(yè)科技人員的績效考核，在考核主體上，要從以下幾點來改變農(nóng)業(yè)科技人員績效考核主體的選擇：（1）改變以行政及管理人員作為主要考核主體的局面，傳統(tǒng)的考核方式是典型的“外行指揮內(nèi)行”，尤其是農(nóng)業(yè)科研工作具有非常強的專業(yè)性，以非專業(yè)人士進行考核，容易造成非客觀的結(jié)果；（2）引入專家考核機制，即固定邀請該領域的專業(yè)人士對農(nóng)業(yè)科技人員進行考核；（3）根據(jù)“科技十條”的思想與精神，可在考核主體中專門設立潛在的市場科技需求者來對農(nóng)業(yè)科技人員績效進行評估，充分體現(xiàn)對市場需求的考慮。
3．4 再造績效考核過程，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績效考核流程
針對前文所提到的農(nóng)業(yè)科技人員績效考核過程存在信息收集不足、失真以及流于形式等問題要加以改變，改變的思路在于對考核過程進行科學化的再造，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以定性考核為主的方式，拋棄模糊評價，通過采用更加量化的指標，客觀而準確地反映每個農(nóng)業(yè)科技人員的實際績效。績效考核的結(jié)果要直接與農(nóng)業(yè)科技人員的切身利益掛鉤，并及時以公開的方式將績效信息展現(xiàn)出來，從而避免暗箱操作和打人情分的情況。此外，在績效考核的流程上，要改變傳統(tǒng)的年底考核為主的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)考核和定期考核。
3．5 改善與引進績效考核方法，完善指標體系建設
除了目標、指標體系外，影響績效考核最終結(jié)果客觀性與科學性的因素還有績效考核的方法。隨著管理理論及實踐的不斷發(fā)展，各種先進的績效考核辦法日新月異，而且隨著信息技術的發(fā)展，其應用越來越廣泛。湖北省在這方面相對全國發(fā)達省份較為落后，尤其是在農(nóng)業(yè)科研院所這樣的公共部門，許多先進的考核技術尚未被引進。
科學、合理的目標及指標體系必須要有科學的績效考核辦法與之相匹配。因此，農(nóng)業(yè)科研院所可根據(jù)自身的實際情況選用不同的績效考核辦法，如在人員規(guī)模較小的農(nóng)業(yè)單位或農(nóng)業(yè)科研團隊，可選用適合小群體規(guī)模的關鍵指標考核法（KPI），在相對規(guī)模較大的農(nóng)業(yè)科研單位則可以選用平衡計分卡考核法（BSC）。
3．6 落實績效考核結(jié)果與應用，保障農(nóng)業(yè)科技人員積極性
績效考核之所以能夠?qū)Ρ豢己藢ο螽a(chǎn)生行為激勵，很重要的原因在于考核結(jié)果能夠指導考核對象的行為，通過獎勵或懲罰對其進行行為的正向或負向激勵。如果只注重考核的過程，而忽視結(jié)果的應用，將無法達到對考核對象進行約束的目的，使考核流于形式。而這正是以往湖北省在對農(nóng)業(yè)科技人員進行績效考核時普遍存在的問題。
要真正的把績效考核落實到實處，起到激勵農(nóng)業(yè)科技人員以農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)換為目標的作用，就需要對考核結(jié)果及其應用落到實處，將其同農(nóng)業(yè)科技人員的切身利益關聯(lián)起來，如職稱評定、工資獎金、崗位晉升等。當然，在重視考核結(jié)果的同時，也要充分考慮到結(jié)果與過程相結(jié)合的原則，允許在農(nóng)業(yè)科研中的反復與失敗，只有這樣才能保障農(nóng)業(yè)科技人員科技研發(fā)的積極性與動力。
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第5篇：科研績效考核范文
“基礎”課；體驗式教學；課程考核評價體系
【基金項目】2009年吉首大學重點校級教改項目
《思想道德修養(yǎng)與法律基礎》（以下簡稱《基礎》課）是全國高校普遍開設的一門思想政治理論課，貼近實際，貼近生活，貼近學生，引導學生加強思想道德修養(yǎng)和法制觀念，樹立正確的人生觀、道德觀、價值觀、法制觀，自覺塑造和諧的人格，成長為全面發(fā)展的高素質(zhì)的“四有”公民。在“基礎”課的教學中，接受式學習增加的只是學習者的關于對道德的認識，而其道德情感的獲得則需要通過體驗的方式來培養(yǎng)。為提高高校“基礎”課教學的針對性、實效性、吸引力和感染力，應充分重視和發(fā)揮體驗式教學的作用。本文結(jié)合“基礎”課課程的性質(zhì)和特點，從學生的學習態(tài)度、理論知識、實踐能力和創(chuàng)新能力等多方面探討該課程體驗式教學過程中的課程考核評價體系，以考促教，以考促學，通過科學的考核評定方式來增強“基礎”課的教學吸引力，提高教學的實效性。
1.體驗式教學的內(nèi)涵及特征
體驗式教學的內(nèi)涵。體驗就是個體親身經(jīng)歷、自主驗證周圍事件，并對外界信息產(chǎn)生自主意識的過程。體驗具有過程性、親歷性和不可傳授性，是一種充滿著個性和創(chuàng)造性的過程，它對人的心靈會產(chǎn)生一種滋養(yǎng)的作用，我們的自信、自卑、樂觀、悲觀、友善和敵視等，都是從體驗而來的。體驗式教學是指在教學過程中教師依據(jù)教學目標和被教育者的心理、生理特點及其經(jīng)歷等創(chuàng)設教學情景或教學活動，通過學生在教學情景或教學活動中的積極體驗和感悟，把知識內(nèi)化為自己的情感和經(jīng)驗，把做人做事的基本道理內(nèi)化為自己健康的心理品格，轉(zhuǎn)化為自己良好的行為習慣，從而實現(xiàn)提升其情商、使其建立起信念或發(fā)展其心智，并最終使之達到言行一致、知行合一的教學效果或教學目標。
體驗式教學的特征。體驗式教學注重學生的情感體驗的激發(fā)，從學生自身的經(jīng)歷，從內(nèi)心的情感積累和先在的感受出發(fā)去體驗和揭示生命的意蘊，生成一種新的內(nèi)在情感的生成，得到對生命的深情感悟。體驗的產(chǎn)生離不開情感,而通過體驗又能生發(fā)更深厚、更具意義的情感，這種情感的升華。
體驗式教學強調(diào)學生的主體性參與，通過為學生創(chuàng)設一種能使之達到身臨其境或心臨其境效果的情境或氛圍，促使學生主動地通過體驗和內(nèi)省來實現(xiàn)教育的目的，有效地促進學生將道德認知向道德行為轉(zhuǎn)化，達到學生自我探索、自我選擇、自我引導、自我成長的目的。
體驗式教學尊重學生個體生命的獨特性，尊重學生的個性，在平等博愛的基礎上尊重每一個個體的人格，尊重個體的需要，激發(fā)個體生命的潛能，促進每個生命體的自由發(fā)展，使每個學生體驗到生命成長的快樂，讓學習過程成為學生自身生命成長的歷程。
2.高校“基礎”課實施體驗式教學的必要性
符合道德教育的特殊規(guī)律。道德主要是通過內(nèi)化為人們的觀念、情感等，激發(fā)與喚起人的內(nèi)心良知和榮譽，端正人的行為選擇的動機來達成的。道德教育過程是社會道德轉(zhuǎn)變?yōu)閭€體品德的過程，而社會要求要對受教育者發(fā)揮影響必須經(jīng)過受教育者個體的內(nèi)化過程，是受教育者“知、情、信、意、行”的漸進過程，這是道德教育不同于智育、體育等其他各育的一條特殊規(guī)律。實施體驗式教學對學生進行道德教育是通過生動活潑的道德實踐活動、模擬現(xiàn)實的情境，使學生不知不覺地接受教育影響，獨立思考、體驗與感悟，提高道德批判能力和價值判斷能力，從而達到正確的道德自主建構。
由“基礎”課課程性質(zhì)決定的。“基礎”課是、教育部實施“05方案”后，對大學生進行思想政治教育的核心主干課程之一，注重理論與實踐的結(jié)合，注重知和行的統(tǒng)一，在傳授法律知識和道德知識的同時，更重視實踐和行為，重視“規(guī)范”向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)化，具有突出的自我踐行性和自我修養(yǎng)性。這種突出的自我踐行性和自我修養(yǎng)性，只有通過學生的親身經(jīng)歷和主體參與，情感體驗和內(nèi)心感悟才能得到詮釋和表達，喚醒、激發(fā)出學生的靈性和個性，促使學生把道德知識消化為自身的道德營養(yǎng)，最終讓道德走向自覺。體驗式教學是適合“基礎”課的一種有效教學方法。
深化教學效果的有效途徑。體驗式教學是一種基于學生主體的參與和經(jīng)歷，通過學生親身體驗從而獲得政治知識、提升道德情感、進行道德實踐的過程。體驗式教學重在倡導大學生的主體參與，融入課堂，融入生活，融入社會，通過各種實實在在的體驗，實現(xiàn)認知和行為的統(tǒng)一。體驗式教學重視情意過程與認知過程的統(tǒng)一，充分發(fā)揮體驗在認識活動中的重要作用，強調(diào)學生的情感、領悟，并使學員的情感得到陶冶和升華，真正做到情知合一，和諧發(fā)展，最終構建屬于自己的政治思想和精神素養(yǎng)，促成“教化”與“內(nèi)化”、“知”與“行”的統(tǒng)一。總之，“基礎”課教學中實施體驗式教學是鞏固課堂理論教學最切實有效的途徑。
3.基于體驗式教學的高校“基礎”課課程考核評價體系的構建
第6篇：科研績效考核范文
摘 要：目前，我國高職院校的國際貿(mào)易實務課程考核的內(nèi)容往往以教材所述和課堂所講的知識點為主，存在著明顯的“重知識、輕能力”的傾向，注重理論知識的考核，忽視專業(yè)實踐技能考核。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才，強調(diào)職業(yè)能力的形成。這樣一來，課程考核就并沒有體現(xiàn)出對學生能力的要求，偏離了人才培養(yǎng)目標。因此，加快高職院校國際貿(mào)易實務課程考核體系改革就被提上了日程。
關鍵詞：高職院校 國際貿(mào)易 實務課程考核
一、現(xiàn)有的問題
國際貿(mào)易實務是經(jīng)濟類各專業(yè)必修的一門專業(yè)核心課程，它專門研究國際間商品交換的具體過程，涉及國際貿(mào)易法律與慣例、國際貿(mào)易理論與政策以及國際金融的基本原理與基本知識的運用，是一門具有涉外活動特點的實踐性很強的綜合性應用學科。而目前的問題是，大多數(shù)高職院校的國際貿(mào)易實務考試側(cè)重于考查學生的基本知識的記憶程度，記憶性的題如填空題、名詞解釋題、簡答題占了較大比重，分析性、應用性、綜合性的題少；強調(diào)標準答案唯一性的題多，不定答案的題少；書面作答的多，動手操作的少；注重理論知識的考核，忽視專業(yè)實踐技能考核。此外，高職院校在國際貿(mào)易實務這門課程的考試方式方面也比較單一，主要表現(xiàn)在平時學校不重視對學生在學習過程中學習投入狀態(tài)以及平時學生學習成績的測評，往往以期末筆試成績作為對學生學習成績的唯一的評價標準，最多也就是是把學生平時上課的考勤記錄如遲到、早退、曠課扣若干分這些納入考核成績里；這樣一來，學生在平時的學習過程中學習沒有壓力和動力，積極性不高，此外，教師每學期期末考試之前會給學生劃定考試范圍，考試前學生往往會互相復印學習筆記以及老師畫過的重點要考的題的答案，然后臨時抱佛腳突擊地把這些知識點背上十天八天基本上就可以過關，更有甚者有部分學生在考試中存在投機心理，不擇手段地借助作弊僥幸取得好成績。這樣的結(jié)果是導致那些平時認真學習的學生，其在比較扎實掌握基本理論、基本知識卻與那些平時不努力的學生的考試成績拉不開距離，從而在學校評獎、評優(yōu)、以及就業(yè)時沒有任何明顯的優(yōu)勢。因此說，只是注重學生期末考試，其考試結(jié)果不能真正客觀真實地反映學生的實際學習狀況和檢驗不出教師的教學效果，從而不利于良好的學風和教風的培養(yǎng)。另外，考試與社會生活相脫離，與社會相脫離，無法積極地適應社會競爭需求，這樣一來，課程考核就大大偏離了高職院校人才培養(yǎng)目標。因此，研究如何改革高職院校國際貿(mào)易實務課程考核模式就有了充分的必要性。
二、改革的舉措
為了保證國際貿(mào)易實務課程改革的全面實施，激發(fā)學生的自主學習的興趣，更好地激發(fā)學生學習國際貿(mào)易實務的興趣，同時全面掌握學生的學習動態(tài)，在考核方式上，作者就國際貿(mào)易實務課程提出了開放、全面的考核措施。
1.形式多樣化。國際貿(mào)易實務考核形式包括平時考試和期末考試。其中，平時考試方式主要有隨堂測驗、課堂討論發(fā)言、小考試等。課后作業(yè)包括寫小論文、調(diào)查報告、思考問題等形式。隨堂測驗包括書面答題、單元測驗和期中考試等形式；討論發(fā)言可以組織課堂討論時學生互相問答，包括分組討論、自由討論、課堂主題討論發(fā)言等多種形式；對平時作業(yè)、小論文、討論和學習態(tài)度的評分標準也應當盡量通過分解小項來進行量化處理，從而進一步可以使考評結(jié)果更加客觀、公平、合理。此外，每學期期末考試的考核形式要多樣化包括題型和試卷的多樣化。期末考試每套試卷至少要包括單項選擇題、多項選擇題、判斷題、名詞解釋題、簡答題、案例分析題、計算題等多種標準化題型，注重合理劃定主觀性和客觀性試題的比重的同時要注重試題的認知層次和難易程度的合理搭配；另外期末筆試命題要分為統(tǒng)一命題和機動命題兩個部分：統(tǒng)一命題是是從建立的題庫中隨機抽取，本學期所有開設國際貿(mào)易實務課程的班級都要參加考試的共同部分，主要用以考核各專業(yè)和班級統(tǒng)一界定的基礎性知識點，分值可占卷面分值約60%；機動命題則是由任課教師根據(jù)各專業(yè)特點選擇的自主性教學內(nèi)容的相關命題，通過這部分命題可以考察不同專業(yè)的教學重點，并且要與所教班級專業(yè)領域的特點以及其學生在理論知識和實際問題相互結(jié)合，分值約占卷面的40%。
2.強化職業(yè)資格培訓。實踐教學是高職院校區(qū)別于本科院校的一個顯著特征，而職業(yè)資格證書制度又是檢驗高職院校實踐教學質(zhì)量的重要舉措和有效手段。對高職學生進行實踐能力的培養(yǎng)，對其職業(yè)技能進行鑒定并讓高職學生獲得相應的職業(yè)資格證書是高職教育今后的發(fā)展方向和趨勢。在高職院校國際貿(mào)易實務專業(yè)中推行職業(yè)資格證書制度是國際貿(mào)易發(fā)展的需要，同時又能密切與企業(yè)的聯(lián)系，強化實踐教學，從而發(fā)揮職業(yè)資格證書制度對國際貿(mào)易實務專業(yè)實踐性教學的導向性作用。可見，職業(yè)資格考核是構建高職人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，突出高職辦學特色，落實科教興國戰(zhàn)略的重要標志。針對目前我國外貿(mào)企業(yè)開展業(yè)務的基層人才十分缺乏的現(xiàn)狀，我們把國際貿(mào)易實務課程與國際商務單證員職業(yè)資格認證考試結(jié)合起來，突出高職教育特色，以證代考，以使學生能熟練掌握國際貿(mào)易實務知識，并能具備較強的交易磋商、制單結(jié)匯、規(guī)避風險等三大關鍵能力，把學習內(nèi)容與職業(yè)資格考試結(jié)合，可以縮短學生畢業(yè)后的適應過程，從而大大提高了畢業(yè)生的就業(yè)競爭力，為其就業(yè)增添籌碼。
3.加強題庫建設，實行教考分離。人工命題容易造成試題的知識點分布過于集中，題型不夠豐富，以及試卷的結(jié)構不夠合理等問題，這樣增加了教師的工作量，卻不能全面考查學生的學習情況，造成了教學資源的浪費。在這種情況下，建立自己的試題庫就顯得十分必要，可以組織相關專業(yè)領域的專家教授和課題組成員對本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行深入研究，擬制考核題目，并依據(jù)不同時期專業(yè)發(fā)展方向，及時調(diào)整考核內(nèi)容的重點，更新試題庫，確保考核公平。這樣，國際貿(mào)易實務考試便可以大膽突破教師講授什么考試考什么的傳統(tǒng)方式，教師只負責按照教學大綱實施常規(guī)教學和平時考核，不負責期末試卷考核，期末考核從試題庫中隨機抽取任意一套試卷， 徹底杜絕教師期末變相劃定復習范圍的現(xiàn)象， 同時也大大減少學生期末考核作弊的可能性，較好地滿足了教考分離的要求，而且還可以通過分析歷年來試卷命題的規(guī)律和特點，及時掌握各課程在不同時期的發(fā)展變化，以及未來發(fā)展的趨勢，從而調(diào)整授課內(nèi)容，適應時展對人才的要求。
4.注重平時考核。在教學過程中，教師可以在講完每章內(nèi)容后給學生做做平時測驗，一方面可以促進學生更好的地學習和鞏固每一章節(jié)的內(nèi)容，從而可以及時了解學生的學習效果，然后根據(jù)學生的掌握情況，有針對性的對學習內(nèi)容進行輔導。此外，還可以采取速測的方式，時間控制在10 分鐘以內(nèi)，試題形式可以為選擇題，也可以為填空題，重點考核學生對課程最基本理論的掌握情況。在國外，沒有哪一門課程會只以一次期末考試成績作為學生的最終成績，因此我們也可以把平時測驗的成績做為這門課程期末總評的一部分。對于國際貿(mào)易實務這門課程而言，每學期的考試不僅僅只是要求學生平時到課堂，而更要注重學生參與課堂提問和討論的程度，這些都可以反映其學習態(tài)度。平時考核形式包括撰寫調(diào)查報告或小論文的作業(yè)、國際貿(mào)易案例（比如商務談判）分析的作業(yè)等。然后在每個學期期末時也要組織一次期末考試，以上所有的要求及測驗都做為學生成績考核的一部分。當然不同的考核方式有各自不同的側(cè)重點，除期末考試重點燈對學生掌握的書本基礎理論和要點的識記以外，其他考試形式的重點都是為了考查學生對國際貿(mào)易知識的知識在實際中的運用能力和創(chuàng)新能力。注重平時考核能讓學生在整個學期保持較高的學習熱情和學習動力，而且可以讓學生不在心存僥幸心理，通過以上各種考核方式的綜合運用，學生通過這種平時性測評，不再對考試產(chǎn)生懼怕心理，也不過分擔憂和緊張，從而學生的考試心理也很健康。
5.借助軟件考核。在國際貿(mào)易實習教學軟件TMT平臺進行模擬操作能力考核，以增強學生對業(yè)務的感性認識。每名參與TMT平臺虛擬貿(mào)易的學生，都將按照實習計劃扮演進出口業(yè)務流程中的不同當事人，從而共同組成了模擬貿(mào)易環(huán)境。通過這樣相互競爭和協(xié)作的角色扮演，他們將面對出口商、進口商、供應商甚至銀行的日常工作，從而熟練掌握各種業(yè)務技巧，體會客戶、供應商、銀行和政府機構的互動關系，真正了解到國際貿(mào)易的物流、資金流和業(yè)務流的運作方式。TMT 外貿(mào)實習平臺，對于學生的實習成果有一套完整的考核方法，其特有的評分機制，可以從多個角度，對學生的國際貿(mào)易業(yè)務能力客觀公正地進行評分。作為國際貿(mào)易實務考核體系改革的一個重要輔助工具，TMT軟件功不可沒。
三、總結(jié)
課程考核作為教學活動中的一個重要組成部分，其目的是檢查學生的學習狀況和教師的教學效果，促進教學質(zhì)量的提高，對提高教師的課堂教學質(zhì)量，促進該學生的專業(yè)技能形成都有著導向和激勵的作用。通過考核方式的改革，提高學生的學習興趣，促進操作技能的形成，增強學生的實際操作能力，使課程考核更切合實際，更具有實用性、針對性。
參考文獻：
[1]余向平.高職教育課程考核方式改革的基本思路[J].職業(yè)技術教育，2006，13（27）：52-54
第7篇：科研績效考核范文
關鍵詞：產(chǎn)學研合作；地方本科院校；人才培養(yǎng)機制
人才培養(yǎng)機制就是按照一定的教育思想和培養(yǎng)方式、程序培養(yǎng)人才的整體機制，它包括人才培養(yǎng)的目標方向、專業(yè)設置、教學體系、師資條件等許多構成要素。在區(qū)域經(jīng)濟一體化進程不斷加快的今天，地方本科院校應該本著服務地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展思路和以人為本的教育思想，利用產(chǎn)學研合作的教育模式來構建新的人才培養(yǎng)機制。
一、產(chǎn)學研合作教育模式是地方本科院校人才培養(yǎng)的重要途徑
20世紀末以來，我國高等教育體系結(jié)構發(fā)生了很大變化，由過去的中央政府管理為主體轉(zhuǎn)變?yōu)橐缘胤秸芾頌橹黧w，高等教育“條塊分割”的局面得到基本解決，高等學校呈現(xiàn)了明顯的地方化發(fā)展趨勢，一大批地方本科院校產(chǎn)生和建立起來。
經(jīng)過多年的努力，地方本科院校已經(jīng)在教學、科研等硬件和軟件建設上取得了快速的發(fā)展。但與中央部委所屬大學或重點大學相比，地方本科院校在人、財、物等教育資源獲取方面處于劣勢地位，在重點學科、博碩士學位點、重點實驗室、優(yōu)質(zhì)師資和生源等方面根本無法與其展開競爭，而且不平等格局還呈現(xiàn)擴大趨勢。為了在高校林立的多元化的高等教育結(jié)構體系中獲得良好的發(fā)展，許多地方本科院校提出“以服務當?shù)亟?jīng)濟為宗旨，建設應用型大學為目標”作為自己的發(fā)展方向。
服務當?shù)亟?jīng)濟，建設應用型大學，在客觀上就要求地方本科院校必須對當前的人才培養(yǎng)機制進行改革，采用新的教育模式。產(chǎn)學研合作教育模式是以企業(yè)為主體、以市場為導向的新型教育模式，它加強了產(chǎn)、學、研三者之間的合作，彌補了學校教育功能的不足，把以課堂傳播間接知識為主的學校教育環(huán)境與直接獲取實踐經(jīng)驗、能力為主的生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境有機結(jié)合于學生的培養(yǎng)過程之中，使學校、教師、學生與社會、企業(yè)建立起廣泛的聯(lián)系，培養(yǎng)學生的能力、全面提高學生素質(zhì)。以產(chǎn)學研合作教育模式培養(yǎng)人才，可以促進產(chǎn)、學、研共同承擔生產(chǎn)、教育與科研任務，有效地改變原有師資隊伍知識、能力和素質(zhì)結(jié)構，真正實現(xiàn)理論與實踐的有機結(jié)合；同時對學生解決實際問題的綜合分析及創(chuàng)新能力提出更高要求，為畢業(yè)后在用人單位開展更高層次的開發(fā)與創(chuàng)新打下堅實基礎。因此，地方本科院校在產(chǎn)學研結(jié)合教育模式下培養(yǎng)人才不僅符合地方本科院校的辦學定位，也符合學科專業(yè)建設思想，同時也適應了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的趨勢。
二、構建產(chǎn)學研結(jié)合的地方本科院校人才培養(yǎng)機制的建議
（一）樹立以產(chǎn)學研結(jié)合為導向的人才培養(yǎng)目標體系
按照產(chǎn)學研結(jié)合的教育模式，地方本科院校的教育應該是一種面向社會、企業(yè)需要的高等教育，它的人才培養(yǎng)目標體系中應該體現(xiàn)社會需求和就業(yè)導向，也就是要根據(jù)就業(yè)崗位的要求，緊緊圍繞實際應用這根主線，設計學生的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構，創(chuàng)新教學內(nèi)容，體現(xiàn)高素質(zhì)人才培養(yǎng)特色。
1.以就業(yè)為導向
地方本科院校的人才培養(yǎng)目標體系應該以就業(yè)為導向，是指我們培養(yǎng)出的學生必須滿足社會及企事業(yè)崗位的要求，也就是要把社會對人才的需求、學生就業(yè)和與崗位要求的適應作為地方高校會計教育的辦學方向。以就業(yè)為導向的人才培養(yǎng)體系要求培養(yǎng)出來的人才在實踐能力和專業(yè)綜合素質(zhì)上達到較高的應用水平。比如，對會計專業(yè)來說，推行畢業(yè)證與會計從業(yè)資格證結(jié)合的“雙證制度”就是實現(xiàn)“就業(yè)導向”的關鍵。
2.以實踐能力培養(yǎng)為主線
以就業(yè)為導向的實踐教學目標體系應以實踐能力培養(yǎng)為主線，以綜合素質(zhì)、崗位就業(yè)能力和專業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)為目標進行構建。以實踐能力培養(yǎng)為主線就是要以培養(yǎng)學生的技術應用能力為中心，而不是以學科體系的內(nèi)部邏輯關系為中心設計實踐教學的目標；以培養(yǎng)學生運用知識的能力為重點，而不是掌握知識、創(chuàng)新理論。為了滿足用人單位的需要，還需要著力培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)、崗位就業(yè)能力，使學生能迅速適應用人單位的工作氣氛、工作環(huán)境，而不是等待用人單位的長時間培養(yǎng)。
（二）建立新型的產(chǎn)學研結(jié)合的人才培養(yǎng)保障體系
人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)和內(nèi)容的完善需要一系列的保障體系，比如師資保障、實習基地保障、合作基地保障等。其中，實習基地保障、合作基地保障是屬于“硬件保障”，而師資保障屬于“軟件保障”。我們的做法就是在產(chǎn)學研合作教育模式思想的影響下以“硬件保障”促使“軟件保障”不斷深化和逐步完善，使整個人才培養(yǎng)體系制度化、規(guī)范化、科學化。
1.以產(chǎn)學研結(jié)合為目標突出實踐教學基地的建設工作
實踐教學基地尤其是校外實踐教學基地，是校企合作、產(chǎn)學研結(jié)合的主要載體，應該按照“互利互惠、合作共建”的建設思路，選擇一些具有代表性、基礎條件較好的企業(yè)，建設成具有充分保障機制、運行良好的校外頂崗實習基地儲備庫，確保學生頂崗實習機會，實現(xiàn)學生的頂崗實習與就業(yè)無縫接軌。
地方本科院校可以通過對校外實踐教學基地建設內(nèi)涵、模式及建設思路的探索與實踐，開展全方位、全過程、多層次合作途徑，鞏固和建設一批校外頂崗實習和就業(yè)基地群，特別是促進一些實習單位與學生就業(yè)緊密聯(lián)系，促進學生就業(yè)前崗位綜合能力的形成，并建立起校外實習信息采集制度，及時獲取各專業(yè)畢業(yè)生專業(yè)對口率、崗位穩(wěn)定率、職位晉升等情況，使學生實習基地的管理步入良性發(fā)展軌道。
2.以產(chǎn)學研結(jié)合為目標提高師資水平
建設一支結(jié)構合理、素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的實踐教師隊伍是突出產(chǎn)學研結(jié)合教育模式思想下人才培養(yǎng)質(zhì)量的關鍵所在。地方高校可以在這方面采取兩種措施：一方面是加快對現(xiàn)有教師特別是中青年教師的培訓，實行依托行業(yè)，通過校企合作，有計劃、有目的地組織專業(yè)課教師到企業(yè)第一線頂崗掛職鍛煉，了解、熟悉生產(chǎn)環(huán)節(jié)和最新生產(chǎn)工藝、技術、信息等，提高實際操作技能，把他們打造成一支既有理論知識又具有專業(yè)技術實踐能力的“雙師型”隊伍；另一方面，地方本科院校應該積極聘請校外名師、企事業(yè)會計師等擔任兼職實踐教師，來校任課或舉辦講座等，這有利于把實際工作崗位的成功經(jīng)驗引入課堂和實訓環(huán)節(jié)，同時也是對學校師資隊伍的有益補充。為建設學校“雙師型”教學團隊，學校還可以通過人事分配制度、教師培訓資助制度等政策激勵教師參與培訓，提升專業(yè)素質(zhì)和實踐能力。
3.以產(chǎn)學研結(jié)合為目標建立校企合作基地
地方高校應該以學校董事會企業(yè)為依托，一是要積極爭取省級產(chǎn)學研合作示范基地立項，二是要設立校級產(chǎn)學研合作示范基地創(chuàng)新平臺。充分應用企業(yè)和高校師資力量，采取“校內(nèi)+校外”、“學校+企業(yè)”結(jié)合的方式聯(lián)合企業(yè)開展認證培訓，為引導高校加強與地方企業(yè)及工業(yè)園區(qū)開展產(chǎn)學研合作，探索高層次人才培養(yǎng)，促進科研成果轉(zhuǎn)化，提升高校服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展能力而努力。與企業(yè)建立戰(zhàn)略性產(chǎn)學研人才培養(yǎng)合作基地，借助企業(yè)平臺，依據(jù)企業(yè)實際人才需求狀況，為企業(yè)訂單式培養(yǎng)、儲備人才是地方高校全面推進產(chǎn)學研合作，提升自主創(chuàng)新能力，培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的重要而有效的舉措，是踐行產(chǎn)學研合作教育模式的重要途徑。
（三）確立產(chǎn)學研結(jié)合的人才培養(yǎng)評價體系
產(chǎn)學研合作教育模式要求學校、教師、學生、社會、企業(yè)都參與到人才培養(yǎng)的各方面建設中來，那么在人才培養(yǎng)評價體系中也應該改變過去那種以學校教學管理機構作為人才培養(yǎng)評價主體的局面，確立新型的學校、師生、社會三位一體的人才培養(yǎng)評價體系。
1.加強學校教學評價制度
良好的高校教學評價制度是人才培養(yǎng)評價體系的重要保障之一。主要是加強教學信息評價反饋制度和教學督導評價制度。比如，實行教學系統(tǒng)教學例會制度，通過教學例會及時通報實踐教學情況；并通過教學日志及時記錄學院實踐教學工作動態(tài)，反映實踐教學工作的新內(nèi)容、新變化；堅持通過學生評教、督導聽課、領導調(diào)研等多種方式來反饋課程教學質(zhì)量，保證教學信息反饋渠道暢通；并由地方高校成立教學督導室，通過學生、督導、同行及領導的四級評教機制，考評教師實踐課堂教學質(zhì)量。
2.重視師生意見搜集
地方本科院校應分別采取座談會、發(fā)函調(diào)查等方式，全面了解了學校教師和學生對人才培養(yǎng)機制的認識和評價，搜集他們的意見和看法。這些評價和意見將為地方院校構建科學的人才培養(yǎng)評價體系提供決策依據(jù)。
3.突出社會評價信息反饋
產(chǎn)學研合作教育模式要求學校面向社會需求培養(yǎng)人才，那么在人才培養(yǎng)體系中應該突出通過社會反映來評價人才培養(yǎng)的效果，以用人單位、實習企業(yè)等社會反饋的信息對畢業(yè)生綜合素質(zhì)進行全面了解，以反饋信息，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量；有針對性地對人才培養(yǎng)模式、培養(yǎng)機制不斷地進行調(diào)整。
參考文獻：
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構建[J].刑臺學院學報，2013，（6）.
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第8篇：科研績效考核范文
遼寧是農(nóng)林大省，林業(yè)及相關工作始終位居全國前列。據(jù)不完全統(tǒng)計，2014年我省申請中央財政補助資金1700萬元，推廣成果16項；2015年我省申請中央財政補助資金1800萬元，推廣成果18項；2016年我省申請中央財政補助資金1800萬元，推廣成果15項。在當前形勢下，如何根據(jù)我省林業(yè)發(fā)展實際，順應潮流，緊跟時代脈搏，推動我省林業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化與機制體制創(chuàng)新，助推我省林業(yè)工作再上新臺階，成為擺在我們面前的重要工作之一。
1存在問題
目前，我省林業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化工作還存在以下幾個問題：（1）科技成果轉(zhuǎn)化制度不健全，科研院所及高等院校的科研人員舉步維艱。（2）現(xiàn)有科技成果數(shù)量不足、領域窄，科技成果轉(zhuǎn)化力不從心。（3）政府投入資金有限，示范推廣Ф效應不強。（4）缺乏科技成果轉(zhuǎn)化人才，科技成果轉(zhuǎn)化后勁不足。（5）社會資金投入不足，成果轉(zhuǎn)化效率低。
2意見及建議
2.1建立健全科技成果轉(zhuǎn)化制度
各單位可根據(jù)實際情況，設立科技成果分級制度，打造專業(yè)化科技成果轉(zhuǎn)化隊伍，優(yōu)化科技成果轉(zhuǎn)化流程，制定科技成果轉(zhuǎn)化扶持政策。鼓勵在不增加編制的前提下建設專業(yè)化技術轉(zhuǎn)移機構，或者委托獨立的科技成果轉(zhuǎn)化服務機構開展成果轉(zhuǎn)化工作。對有能力自行開展成果轉(zhuǎn)化的部門或個人要給予相應獎勵。建立健全科技成果轉(zhuǎn)化制度，為下一步的成果轉(zhuǎn)化工作提供政策保障。
2.2加大科技成果的審（認）定等鑒定力度
科技成果是成果轉(zhuǎn)化的基礎和根本，截至2016年，我省在國家林業(yè)局的科技推廣成果庫中儲存的成果總計178項，其中林木良種類35項，森林經(jīng)營類40項，生態(tài)修復類21項，病蟲害防治類14項，林產(chǎn)化學類1項，林下經(jīng)濟類11項，林業(yè)機械類1項，木本糧油類41項，信息監(jiān)測類1項，野生動物保護類1項，林果品加工類1項，其他類11項。科研院所和高等院校在進行深入研究的同時，鼓勵加大科技成果的審（認）定等鑒定力度，豐富我省儲備成果的類別與數(shù)量，為進一步的成果轉(zhuǎn)化打下良好基礎。
2.3增加省級財政成果轉(zhuǎn)化資金投入
自2009年以來，中央財政對我省林業(yè)成果推廣投入資金共計1.115億元，而省級財政尚未給予相應的配套資金。為此，省級財政可增加成果轉(zhuǎn)化資金投入，設立成果轉(zhuǎn)化試點，打造具遼寧地域特色的省級林業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化與推廣示范基地，為我省林業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化提供良好環(huán)境。
2.4加強成果轉(zhuǎn)化人才隊伍建設
人才是科技成果轉(zhuǎn)化的生力軍，只有加強人才隊伍建設才能保證科技成果轉(zhuǎn)化的持續(xù)發(fā)展。為此，各單位應加大科技成果轉(zhuǎn)化人才培養(yǎng)力度，設專項培養(yǎng)經(jīng)費，為廣大科技成果轉(zhuǎn)化工作人員尤其是年輕的科技成果轉(zhuǎn)化工作人員提供學習的機會。構建國際、國內(nèi)等多種培訓交流平臺，尤其是要增加對外交流學習機會，采取包括課堂研討、專題講座、案例剖析、考察和實習等多種形式，加深產(chǎn)學研合作認識，掌握市場經(jīng)濟與企業(yè)經(jīng)營管理知識，把科技創(chuàng)新與我省經(jīng)濟社會發(fā)展結(jié)合起來，推進知識與技術向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)移。
第9篇：科研績效考核范文
論文摘要：高校教師績效考核評價是教育評價的重要組成部分，對促進教師的職業(yè)發(fā)展和提高教育教學質(zhì)量具有重要的作用。高校教師績效評價體系對充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，推動學校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評價體系存在的問題，并就對如何建立科學高效的評價體系提出自己的看法。
高校教師績效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導著教師對教學和科研的價值取向。因此，建立科學而又適宜的教師績效考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設、實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標的重要途徑。
1 高校教師績效考核的內(nèi)容
績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據(jù)設計好的教師績效考核指標，在收集有關教師教學和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進行管理，主要包括對績效考核內(nèi)容、方法的確定，績效考核指標體系的設計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監(jiān)督，績效考核結(jié)果的控制、反饋和應用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，促進教師工作質(zhì)量提高[1]。
目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養(yǎng)和改進，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長足的發(fā)展，從而促進學校整體績效和辦學效益的提升。
2 當前高校教師績效考核評價存在的問題
2.1 由于高校教師工作具有長期、復雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。
目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校對績效考核的目標不夠明確。
績效考核是高校引導教師個人工作目標與高校總體發(fā)展目標相統(tǒng)一的一個重要手段。績效指標的設計應以學校整體發(fā)展定位和目標為基礎。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發(fā)展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據(jù)崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標。
2.3 對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。
高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數(shù)量、級別、被引用次數(shù)，科研項目的數(shù)量、等級、經(jīng)費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質(zhì)量的提升。
2.4 考核評價指標過于單一，缺乏針對性。
高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業(yè)特長，這很不合理的。
2.5 教師績效考核的結(jié)果缺乏反饋與運用。
許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時地反饋給教師，考核結(jié)果也沒有在職務晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預期目標。
3 關于建立科學的高校教師績效考核體系的幾點建議
3.1 要堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。
把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設、教學質(zhì)量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。
3.2 考核體系應系統(tǒng)、科學、客觀、可操作性強。
可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學、科研成果數(shù)量的同時，進一步考核成果的質(zhì)量。
3.3 績效考核應有明確的導向性。
通過考核評價，引導廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學術成果。考核的周期可適當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評價轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎數(shù)等作為評價指標，克服學術浮躁的行為，鼓勵優(yōu)秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創(chuàng)新性研究。
3.4 績效考核應采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權重的設計應根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間以及工作強度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領域形成自己的教學和科研特色，發(fā)揮個性和特長，促進個人發(fā)展。
3.5 注重考核反饋，合理運用評價結(jié)果形成正面激勵。
績效考核的最終目標是對教師個體和學校總體發(fā)展產(chǎn)生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結(jié)果的合理運用對提高教師的工作績效和實現(xiàn)學校的組織目標意義重大。績效考核結(jié)果的反饋是制定下一個績效周期績效標準的基礎[2]。學校考核部門應通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認識到自己的優(yōu)勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進計劃。
參考文獻
