科研隊伍建設精選(九篇)
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第1篇：科研隊伍建設范文
[關鍵詞]高職院校 科研隊伍 團隊建設 管理考核 科研環境
[作者簡介]肖兆飛（1973- ），男，四川簡陽人，四川財經職業學院科研處處長，副教授，博士，研究方向為職業教育管理。（四川 成都 610101）
[基金項目]本文系2012年四川財經職業學院省級示范建設項目“教師團隊建設”的階段性研究成果。（項目編號：2012052）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）05-0037-02
一、高職院校科研隊伍建設的現狀
1.科研工作缺乏應有的重視，科研人員沒有得到應有的尊重。高等職業教育近三十年的快速發展證明，高職院校科研工作沒有受到應有的重視，科研隊伍沒有受到應有的尊重。從歷史發展的角度來看，科研工作的地位與高職院校的發展息息相關。成立之初的高職院校有三種途徑：一是由中專獨立升格而來；二是多所中專合并而來；三是獨立建立的高職院校。而中專的實際是教育科研工作幾乎沒有開展，沒有意識，也沒有經驗，高職院校的管理模式及思想在很長時間上沿襲著中專的運作痕跡，造成高職院校科研工作的忽視。與本科院校相比，高職院校科研工作的不利地位主要表現在：一是科研部門或機構的設置在學院的整體工作中沒有擺到應有的地位上。高職院校成立之初，很大部分院校沒有科研處，有的建立了科研處也只是附屬于教務處。有的掛牌建立機構很長一段時間，但并沒有開展任何實質性的工作。科研處在行政部門上處于虛設或空設的地位。二是科研處工作平臺搭建不夠，缺乏創新支撐的條件。科研處一般被歸入二類科室管理，學院在科研辦公經費預算上比起其他部門大打折扣；科研處人員的配備上也是參差不齊，一般是2～3人，工作量大，行政研究一起抓；人員素質的配備上不夠科學，學院把科研處作為一般行政處室對待，科研人員專業素質與技能顯得極端不足。三是科研人員沒有受到應有的尊重，科研工作者不受重視。在高職這種強調專業技能，動手能力的學院，科研被認為是不務正業，是教師的自由行為，教師沒有科研壓力與動力。學院在管理考核上，科研沒有硬性指標或考核的比重沒有提到應有的地位，科研處及其科研工作處于學院的邊緣地位。
2.科研團隊建設缺乏條件平臺支撐，難以形成研究合力。學院科研處及其工作的地位決定了學院科研工作的重點和內容。長期以來，高職院校科研工作決定了教師處于一種自由狀態，既沒有大的政策鼓勵，也沒有大的政策約束，學院科研工作基本處于教師的個人行為。從內容來看，教師的科研主體和內容基本處于圍繞教學、課程改革以及學生管理經驗等微觀方面的內容，在涉及學院宏觀管理方面顯得較為欠缺。高職院校的教育科研需要整體研究合力，這就需要開展團隊建設。而現實是在高職院校，學院科研團隊建設并沒有提到議事日程上來，一是學院領導層重視不夠，科研團隊建設沒有長遠規劃，導致學院科研團隊建設與高職院校的發展相對滯后。二是高職院校學科專業之間的相對獨立和封閉，自成一體，導致系部之間、專業之間和教師之間交流合作的缺失，難以形成合力。學院科研團隊缺乏條件平臺支撐，導致了學院在科研項目爭取攻關、開展橫向合作等方面遇到了較多的難題，科研成果的產生方面更是難以形成高水平的成果。
3.管理考核導向不明，科研隊伍建設成效不足。管理具有導向、激勵、監控、評價等作用，科研隊伍建設的好壞，科研工作的實效性與學院管理導向極為相關。由于高職院校科研處及其工作的地位和作用定位，使得高職院校的科研管理導向工作顯得極為不足，制約了學院科研工作的發展。從管理學的角度來看，學院對科研管理工作一是沒有納入嚴格的教師考核硬性指標體系中，教師的科研工作沒有成為教師自己工作的一種強行行為，還處于一種自由狀態，難以對教師形成工作壓力和工作動力，缺乏考評刺激。二是獎勵先進、懲治落后的激勵作用不夠，難以形成導向作用。與本科院校相比，高職院校對科研成果的獎勵懸殊較大，尤其是在文科類學院，顯得極為不足，主要在于獎勵的額度與幅度不夠，教師寧愿多上課，甚至在外代課，爭取課時津貼，也不愿意從事科研工作。加上學校對沒有承擔科研項目的教師無任何懲罰措施，使得科研難以達到激勵先進、鞭策落后的作用。三是學院缺乏科研人才培養規劃，以及教師自我發展規劃在科研內容上的缺失，難以對科研隊伍培養起到事半功倍的作用。高職院校在科研工作尤其是在人才培養上缺乏長遠規劃，教師在自我發展規劃上缺乏科研內容，在新教師崗位培訓、職業生涯規劃與執行、表彰先進等方面基本都沒有科研內容，在科研隊伍建設上很容易造成人才脫節和斷層的情況。
4.缺乏學習交流平臺，難以實現科研隊伍水平與技能的提升。高職院校科研隊伍建設的制約瓶頸問題還在于人的問題，科研隊伍建設與本科院校相比缺乏交流平臺。這種交流平臺的缺失主要表現在：一是科研處人員本身缺乏交流平臺，與同行之間、科研部門之間以及企業之間交流不夠，導致科研管理方式、管理觀念理念上的不足，眼界狹窄，禁錮了自己的思想。二是科研項目負責人及主研人員科研技能技巧學習不夠，在科研課題的項目申請、研究過程、研究方式方法、資料數據積累及團隊建設與協作上顯得不足，這影響了科研隊伍的水平，制約了科研項目研究的過程，影響了研究成果的質量。三是高職院校科研部門之間交流不夠，導致信息缺失，難以把握最新的東西，觀念相對滯后，科研隊伍水平與技能受到制約。
5.科研成果培育環境不良，高水平的科研成果難以形成。高職院校科研成果培育環境不良主要表現在：一是科研部門與其他業務部門，尤其是教學部門之間協調不夠，缺乏整體工作的合力，而科研工作的根基是離不開業務部門的，科研項目來源于教育教學，而高于教育教學，來源于工作實際，而高于工作實際。二是科研工作與企業行業聯系配合不夠。高職教育的科研與本科院校相比存在的一個重要區別在于高職院校科研工作純理論的偏少，而應用性偏多，高職院校的科研工作必須與專業、行業的技術革新、技術改進相聯系，離開了行業、專業和企業，高職院校的科研工作就會成為無源之水，無本之木。三是教育行政部門對高職院校科研成果評審的支持力度不夠。在各級成果評審中，高職院校科研成果項目數量推薦上，基本都是一項左右，顯得有點厚此薄彼的感覺，這不利于鼓勵高職院校科研成果的出現，更不會對科研隊伍建設起到激勵導向作用。
二、加強高職院校科研隊伍建設的對策
1.更新觀念，內化需要，提升地位。高職院校作為一種教育類型已經是不爭的事實。在高等教育這樣一個大群體中，高職院校在觀念上應該有所更新，那就是在考慮高職教育特點的基礎上，在辦學理念、管理模式、機構設置、評價考核、質量監控等方面向本科院校學習、借鑒、靠近，包括了教育科研方面的工作。在科研工作上，要取得科研隊伍建設的成效，首先，學院管理者應該看到科研工作的重要性，樹立“科研興教，科研興校”的思想觀念，要讓學院的科研工作在學院這一盤棋中取得其應有的地位，充分發揮科研工作的“作戰師”“參謀師”的作用。其次，要通過樹立典型、加大宣傳、加重獎勵等激勵方式，將科研工作內化為教師自身的需要，形成人人重視科研的風氣。教師，特別是新進教師，要充分重視科研在自身業務工作、職業生涯規劃以及自身綜合素質提升中的作用，要讓科研的作用在教師頭腦中得到內化，成為教師自身的需要和需求。最后，教育行政管理部門要更新觀念，重視高職院校的科研工作。要在看到高職院校科研工作特殊性的前提下，充分考慮高職院校科研工作的迫切性，在加強高職院校科研工作業務指導的同時，在成果評審、硬性條件支持等方面有所傾斜和側重，從而提升科研工作的重要性。
2.注重團隊，形成梯隊，產生合力。近年來，高職院校的科研工作有了一定的起色，但是也存在一定的問題。其中最為顯著的特征之一是縱向項目過多，而橫向項目極少。究其原因，主要是受到高職院校科研隊伍建設中團隊建設缺失的制約作用，難以在項目申報與攻關上形成合力，達到較好的效果。高職院校科研隊伍建設的一個重要內容和重點就是要加強科研隊伍團隊建設。在科研隊伍團隊建設上，一是要注意利用培養、引進等方式選拔人才，要挖掘有實力、有潛力的科研人才作為主要成員，要為他們的工作開展創造平臺，做到有所為，有用武之地。二是要注重專業搭配，在考慮合理結構的基礎上形成團隊班子，這個班子一定是多學科的，是具有一定研究能力的，具有一定競爭和攻關能力的。三是要加強梯隊建設。梯隊建設的一個重要參考因素是要考慮其年齡特征，要形成年齡層次差別性、知識經驗互補性，以保證科研人才培養的連續性。無論是團隊建設還是梯隊建設，都必須做好科研人才隊伍建設的規劃和實施，達到發現培養、分步實施、不斷壯大、走向成熟的目的。
3.加強交流，合作提升，增強效力。近年來的事實表明，高職院校雖已跨入高等教育的行列，其實在對外交流上，高等教育內部長期形成了“兩張皮”，那就是本科院校和高職高專兩大類。原則上本科院校不參與高職高專的活動，而高職高專也不參與本科院校的活動，這是其一。其二是與本科院校相比，高職高專在活動上由于限于經費等制約因素，所開展活動很有限，科研工作活動更是被局限于很小的范圍之內。要提升高職院校科研隊伍建設的有效性，首先，必須加強對外交流，這其中包括了與本科院校、高職院校和企業行業的交流，從交流中學習提升科研隊伍的素質。其次，是要加強合作，在合作中總結經驗，整合資源，提升水平。高職院校和本科院校，不同專業的高職院校之間存在不同的資源優勢，高職院校和企業、行業之間相互依賴的關系，決定了高職院校科研隊伍建設的一個重要渠道就是要加強交流與合作。在合作中尋找項目，在合作中提升研究水平，在合作中推廣研究成果，在合作中提升隊伍建設，增強科研工作的實效性。
4.塑造環境，加強培育，整體提高。對科研工作隊伍的最大激勵在于其科研成果得到認可，而科研成果的激勵關鍵在于塑造好的科研環境，培育高水平的科研成果，需要塑造好的科研環境。具體來講，一方面，要在學院塑造良好的尊重知識、尊重科研人才、尊重科研成果的人文環境，為科研工作的開展，科研人才的成長創造良好的外部環境；另一方面，是要通過制度導向來激勵科研人才，表彰科研成果，為科研隊伍的工作勞動及科研成果提供條件保障。因此，科研隊伍建設環境塑造的制度建設是科研人才隊伍建設的重點，制度保障為科研人才隊伍建設起到保駕護航的作用。除塑造環境外，科研隊伍建設的另一個方面就是通過培育科研成果來激勵科研隊伍建設。科研成果的培育需要學院為其創造條件，這其中包括了硬性和軟性的條件。借助科研成果培育這一項目支撐，科研隊伍建設的成長平臺必將落到實處，得到很大的改善，人員素質必將在實踐中得到有力的提升。
[參考文獻]
[1]徐言生，金波.產學研用合作背景下的高職院校科研隊伍建設[J].科學管理研究，2011（4）.
[2]陳小建，王曉.新形勢下高職院校科研活動及科研隊伍建設探討[J].技術與創新管理，2013（5）.
第2篇：科研隊伍建設范文
一、樹立與武器裝備跨越式發展相適應的人才培養觀念
(一)樹立人才是第一資源的意識
對科研試驗部隊而言，新型高素質科技人才的培養，既是長遠之舉，更是當務之急。要以對黨、對國家、對軍隊建設高度負責的精神，充分認清人才隊伍建設在我軍武器裝備跨越式發展中的極端重要性，牢固樹立人才是第一資源的思想，把培養人才作為第一位的歷史責任，把人才隊伍建設作為一項刻不容緩的戰略任務，擺在突出位置，切實抓出實效。
(二)樹立“搶占制高點”意識
解決信息化戰爭要求與我軍信息化水平之間不相適應的矛盾，既有賴于武器裝備的跨越式發展，更依賴于人才隊伍科技素質的提高。科研試驗部隊在實施人才戰略工程中，要牢固樹立“搶占新軍革的人才制高點，樹立信息化人才觀，大力培養面向打贏未來信息化戰爭的科學家、技術專家隊伍”的人才培養觀。
(三)樹立“重要戰略機遇期”的機遇意識
本世紀前二十年，對科研試驗部隊人才隊伍建設而言，是一個必須緊緊抓住并且可以大有作為的重要戰略機遇期。十六大“四個尊重”方針的提出，為人才隊伍建設提供了良好的社會認同氛圍，我軍武器裝備跨越式發展的歷史使命，為人才隊伍建設提供了實踐機遇，目標和方向更加明確；信息全球化和高科技的突飛猛進，使人才隊伍建設可以借鑒外軍經驗和新的科技成果；科研基礎設施的不斷完善，為人才隊伍建設提供了物質基礎，有利于加大人才培養的投入；這將有利于最大限度地調動人才隊伍的積極性和創造性，盡快形成結構科學、分布合理的科學家、技術專家隊伍。
(四)樹立“不拘一格用人才”的創新意識
要堅持用辯證的觀點科學評價人才，既重視當前能力，又重視發展潛力；正視人才成長的周期性、后顯性特點，既注意充分釋放人才的能量，又不能要求立竿見影式的回報：要以寬闊的胸懷對待人才，既真誠地幫助他們克服弱點，又不能人為地把他們的缺點放大，更不能錯把優點當缺點；既用好穩重型人才，又要善于使用有棱有角、率真直言、敢于負責的人才。從而真正營造寬松的育人環境，促進科研試驗部隊各學科專業科學家、技術專家的順利成長和脫穎而出。
二、建立并實施促進人才隊伍茁壯成長的政策和機制
(一)建立并實施科學的人才評價機制
學歷和職稱是衡量人才的重要標準，但不是唯一標準。要建立以創新能力、工作能力和為部隊現代化建設的貢獻為衡量人才標準的科學的人才評價機制，并使之深入人心。對人才的評價，要緊緊圍繞是否有利于武器裝備跨越式發展這個核心，既看其知識和技術的“含金量”，又看其知識和技能的“含軍量”；既看其對科學知識的掌握程度，又看其運用高科技知識進行原始創新和解決科研試驗任務中問題的能力，把人才評價標準的基點定在“成功才是硬道理”上。要盡可能地量化評價標準，使之更具有可操作性、可比較性。
(二)建立并實施合理的人才使用機制 堅決杜絕人才浪費、用非所長的現象，為人才搭建充分施展才干的平臺：堅持在重大科研試驗崗位上培養和鍛煉人才隊伍，要根據科研試驗工作的實際需要，結合科研課題，采取交任務、壓擔子等方法，積極為人才發揮價值、成就事業創造條件，使他們直接參與到重大工程和科研項目的全過程中，主持或擔任重要角色，并全面落實科研項目負責人制，賦予他們充分的科研自和一定的項目、人員、經費和設備的決策支配權。
(三)建立并實施客觀有效的人才考核激勵機制
根據人才成長規律，從人才的選拔、使用、培養、考核著手，建立一整套客觀公正、實用有效，操作性強的激勵措施，發揮制度建設的雙向性，使人才的管理始終處于動態平衡。認真貫徹實施專業技術職務任期考核制度，對于考核不合格的人員，要堅決按有關政策辦理。對納入“人才庫”或“培養對象梯隊”的人員，要實行“公開條件、公開人員、公開待遇、動態管理”的“三公開、一動態”管理模式，保持人才隊伍的進取精神和昂揚斗志。充分利用多種形式搭建“人才擂臺”，為人才在競爭中脫穎而出創造條件。對于在科研試驗過程中解決重大問題、提出重要見解、具有重大創新的科技人員，要視情給予重獎，鼓勵人才合理“冒尖”。在人才的選拔任用上，要打破人才使用的舊框框，堅持講臺階不摳臺階，論資歷不唯資歷，要德才兼備而不求全責備，讓人才資源在競爭中得到合理配置。
三、構建面向武器裝備跨越式發展的人才培養模式
(一)批準對象重點培養
要按照“公平、公正、公開”的原則，嚴格標準、注重實踐、不拘一格地精心挑選重點培養對象，建立科學家、技術專家培養對象人才庫，設立專項培養資助經費，按照“培養目標具體到人，培養措施落實到人”的要求，強化培養措施落實。注意吸收培養對象參加武器裝備發展戰略、規劃計劃的研究論證和重大科研試驗項目的決策論證，提高宏觀謀劃能力和科學洞察能力：重點遴選培養對象擔任博士、碩士生導師，擔任重大科研試驗項目的總設計師、副總設計師，有針對性地設置實驗室，提供完善配套的試驗條件和試驗設施，提高組織攻關能力；加強高層次的科研實踐活動，安排培養對象主持或重要科研項目和前沿課題研究，負責重大設備技術改造。提高技術創新能力和解決復雜難題的能力；積極舉薦和支持培養對象擔任高層次學術團體的學術職務，參加與本專業密切相關的對外合作活動，資助出國進修、攻讀學位、出版專著、參加國內外戰略層次的研修或高層次學術交流活動，提高在學術界的知名度。
(二)探索培養模式的創新轉變
提高人才的綜合素質，培養造就一支各方面協調發展的科學家、技術專家隊伍，必須始終堅持把新軍革的理念滲透到人才隊伍建設當中，構建與新軍革相銜接，與現代教育制度相適應，與部隊長遠發展需求相一致的人才培養模式。在具體的培養模式和培養思路上要實現三個轉變。首先，實現由零散型向集中型的轉變。高新技術武器裝備科研試驗任務專業多、分類細、科技含量高，有必要對各專業領域的人才進行集中培養，這樣既可以加強人才培養的計劃性，又有利于增強教學內容的系統性，使專業人才培養形成規模效應。其次，實現內容設置由單一型向綜合型的轉變。既要注重人才隊伍的思想政治素質、科學文化素質，也要注重培養他們的軍事指揮素質、專業技術素質和身體心理素質，促進人才素質的綜合化，把培養“通才”和“專才”結合起來。第三，實現培養方法由封閉型向開放型的轉變。要借助地方一流高等院校教學力量雄厚的優勢，把自我培養與依托社會力量培養結合起來，積極做好人才隊伍的補充和引進工作。從而，為科研試驗部隊科學家、技術專家隊伍建設提供強大的后備力量。
(三)加速青年科技人才的成長
要建立人才傳、幫、帶獎勵機制，調動幫帶雙方的積極性，使老專家優良的工作作風和工作經驗盡快轉化為青年人才的工作能力。青年人才的培養計劃，要做到要求明確，計劃切實司-行。老專家要把自己多年來積累的經驗進行全面總結，在工作過程中對青年科技干部進行指導，使他們在短時期內能夠脫穎而出，獨立地承擔科研試驗任務。
第3篇：科研隊伍建設范文
確定和落實科研型都隊伍建設的策略，第一要正確理解和掌握什么是科研型的教師。科研型教師概念的界定是關鍵。“科研型的教師簡單地說，是指教師不僅具有較強的專業知識和技能，還具有較高的教育科研素質。教師的科研素質是一個綜合概念，它是教育者進行教育科研所必備的各種素養的要求（包括科研的道德、科研的精神、知識、技能、科研的意識與能力等方面的基本要求），是教師在教育科研方面各種素養的集合體，它的作用是各種素養的有機結合在一起的綜合反映。”
教師的教育科研素養是一個時代性很強的命題，因為不同時代，不同社會，不同國家對于教師的素質要求是不一致的。從世界范圍看，人們對于教育科研素質的關注不過只有幾十年的歷史，如美國佛羅里達州為合格教師規定的能力最主要一條，就是具有研究教育問題的教學試驗和教育實驗的能力。近年來國際上對教師的“擴展能力”進行了多次探討。所謂“擴展能力”主要是非常靈活地適應科學技術和時代迅速變化的綜合性能力（信息處理能力、解決問題的能力、創新能力、決策能力）。“擴展能力”方案的著眼點涉及到了教師教育科研素質提高的問題，它對創新能力等方面的強調實際上就是對教師科研素質方面的要求，因為教師教育科學研究的過程實質就是一個創新的過程。
第二要深刻理解把握提出“科研型”教師命題的宗旨就是如何辦好新世紀中小學校的教育，構建具有中國特色的中小學教育體系。“科研型”教師是中小學教師角色的最高升華，有高素質的教師隊伍，是全面推進素質教育的根本，“振興民族的希望在教育”，“振興教育的希望在教師”。教師的素質是實施素質教育和教育創新的關鍵。提出“科研型”教師意味著中小學教育，不僅要出人才――一屆屆畢業生走出學校，成為祖國所需要的人才；而且要出隊伍――一批批素質精良、忠于教育事業的教師；還要出教育家――能夠從我國國情出發，從本地實際出發，按教育規律辦學的千千萬萬中小學教育家。
第三，要重點突出以下幾個方面：1、樹立教師是科研主體的觀念，教會教師搞科研，以培養科研型的教師為目標；2、堅持教學與科研相結合的原則，以提高教育教學質量為終極目標；3、用與時俱進的教育理念武裝教師，并作為教師科研行為的基本理性支柱，將其融匯到教學實踐中。
第四，構建可行性教師科研素養培養模式或制定策略。關鍵要把握可控性的因素。對可控性的因素既要考慮到宏觀因素，又要考慮到微觀因素，教師的成長與發展需要一定的條件和環境。如果把培養科研型的教師作為實驗所追求的目標，對教師實施科學的培養并創造有益于教師科研素養提高的環境，如果我們所創設教師提高科研素質的條件被實驗所證實，就會提高教師的科研素質，就能培養出科研型教師隊伍，就能使素質教育得到真正的落實。教師教育科研素養可控因素，至少包括以下逐項，其結構如下圖：
可控因素是相對的和發展變化的。在相對穩定的狀態下，應把定性分析和定量描述相結合，能量化的量化，定性的東西必須經上級鑒定、并把集體討論與個人參與相結合。
就科研型教師水平而言：至少包括三個層次：1、專業人員水平（特別是學校科研室的負責人或分管的科研領導必須達到專業人員水平，也可聘專業人員長期指導，沒有高指導絕無高水平，專業引領是關鍵；2、具備教育科研素質，熟練地掌握教育科研技能，能獨立承擔比較高層次的正規課題研究。（特別是校級領導能獨立承擔省部級以上的課題研究）；3、具備教育科研素質，在專業人員的指導下，能獨立承擔和開展一般層次課題和中短期小課題研究，特別是小課題研究。“草根小課題”研究是培養教師科研素質的最佳途徑。但制定和落實政策時必須做到“五需”：需提高認識，需平衡價值，需抓實過程，需持續研究，需科學總結。 從“九五”起開始我校的課題研究基本策略是：每五年必須承擔國家級、部級課題至少一項；省級兩項；市級骨干教師每人一項；市、縣級、校級課題不限量。（每位教師都要做）
待續（二）
參考文獻
1遼寧省教育學院《〈中小學教師科研素質培養及科研型教師隊伍建設總課題組〉實驗方案》
2遼寧省教育學院《〈中小學教師科研素質培養及科研型教師隊伍建設總課題組〉實驗方案》
第4篇：科研隊伍建設范文
關鍵詞：協同創新；產學研聯合培養研究生師范基地；科研隊伍建設
一、概要的建設內涵
協同這一詞語，慣常用在管控供應鏈的架構下。這一詞語的本源含義，是為鏈條固有的節點企業，突破慣用的各類壁壘。建構好的這些壁壘，涵蓋了互通流程內的預設邊界，包括信息互通的隔斷、財物互通的隔斷。突破了慣常的壁壘，現有的企業節點，就能為預設的同樣目標，創設出調和運作的總框架。經由互通及開發原初的資源，促動資源慣常的增值，以便創設出整體態勢下的供應鏈。如上的做法，能有序限縮原初的供應成本，促動利潤的升高。供應鏈銜接著的節點企業，就會接納雙贏這樣的新局面。
產學研架構下的研究生培養基地，在我校這一范疇內，已經建構了十多家。產學研架構下的協同基地，經由優化及整合，接納了醫學院校、周邊區段內的企業、特有的研究機構。吸納了如上的中心要素，指引現有的研究路徑，步入實質態勢下的工作軌跡。創設出來的協同框架，可以分出三個層級：科研機構特有的合作架構、企業單位特有的協同架構、地方范疇內的事業單位協同。
院校現存的這些基地，接納了產學研特有的內涵建設。在這樣的根基之上，開展實質范疇內的研究生培養。研究生創設出來的學位論文，應銜接起實踐層級內的真實狀態，帶有特有的應用意義。吸納并評選如上的論文，可以促動示范效應的延展。產學研架構下的協同合作，整合起了優質態勢下的教育資源。把高等院校，看成特有的協同主體；依循科目延展的要求、研究生慣常的培育要求，去吸納校外架構下的多樣資源。這樣一來，就創設出了長效框架內的管理機制，促動長效體制的漸漸形成。
二、現有的培養背景
伴隨經濟的延展，創新型這樣的新人才，也增添了原初的需求范圍。在科技延展的總傾向下，要助推高等教育原初的質量提升，創設出人才培育的可用模式。在這樣的態勢下，應著力去提升原有的教育水準，更替慣用的培育路徑。全面架構下的教育改革，應明晰人才培育的特有要求，增添原初的科研能力，助推文化層級內的創新。企業要接納深度合作，創設出協同創新這一范疇內的戰略聯合。只有這樣，才能促動互通及共享。要聯合現有的科研機構，預設項目攻關的必備路徑。積極去助推協同及創新，經由體制的更替、預設的政策指引，激勵院校去協同院所，促動科技這一范疇的資源分享。如上的對策，帶有指引的價值。
協同架構下的創新實踐，在國內外特有的實驗中，獲取到了凸顯成果。例如：硅谷在科研架構下的凸顯成就，是協同區段內的企業、科研范疇內的機構、區段內的行業協會，創設了扁平框架內的創新網絡。如上的創新路徑，凸顯出了自治的特性。上世紀時段內，日本預設了工礦業這一范疇內的組合法規，助推了行業架構下的創新及協同。這樣的規則明晰：若某一特有組合，被看成技術架構下的研究組合，則帶有非盈利的總傾向，被賦予偏多的稅收優惠。電子通信這樣的調研機構，整合起了區段內的電子企業、半導體這樣的研制單位、區段內的大學，一起創設出了關涉這一領域的協同框架。帶有關聯特性的多樣領域，也在如上的協同路徑下，創設了領先的特有技術。帶有攻關特性的側重成果，都是經由協同及創新，產出的新穎成果。
在以協同創新為基礎的背景下，對產學研聯合培養研究生師范基地科研隊伍的建設情況進行研究，需要結合基地的實際運作情況進行分析和總結，針對協同創新供應鏈結構進行研究，對于研究生的聯合培養研究框架，需要以協同基礎為研究框架，通過優化和整合，加之以研究路線為指引，結合科研隊伍建設情況的具體工作路徑的真實情況，來合理建設培養基地科研隊伍建設的協同框架，在此基礎上，加強對產學研聯合培養研究生師范基地科研隊伍建設的情況內涵的建設，開展實質性的科研隊伍培養。同時要結合研究生培養基地的實踐層面的真實狀態，可以促進推廣示范效應。在促動創新提升這一范疇內，國外固有的研究成果，凸顯了遞增的態勢。創新出來的新穎團隊、預設的新平臺，都促動了理論層級的深入。我國固有的知名大學，為培育某一架構下的拔尖人才，進行了偏多的探究，累積得來珍貴經驗。例如：首都某院校，接納了特有的資助項目，對院校范疇內的研究生，預設了如下的培育路徑：課程學習這樣的時段，被設定在固有的院校以內；研究生創設論文的時段，被設定在接續的工作時段中。分出來的兩個時段，預設了兩種導師。這樣一來，研究生就深入現有的企業以內，明晰了行業特有的工作流程，明晰了實踐操作這一范疇內的多樣途徑。研究生經由協同創新路徑，更替了慣用的選題方式。
三、建設中的協同思路
產學研聯合培養研究生師范基地建設應該從內部和外部兩方面入手，建立內部運行機制和外部合作系統，擴大科研隊伍的培訓范圍，加強政府的引導作用，為共同培訓提供政策保障，促進融資渠道多元化，加強先進的管理系統的基礎平臺的建設，科研隊伍特有的建設路徑，涵蓋了協同思路。具體而言，就是促動整合及優化，讓產學研銜接著的多方主體，都能接納協同架構下的受益。協同創新這一范疇內的合作路徑，是創新體系特有的新穎模式。這樣的模式，延展了慣用的創新原理。協同成效的真實態勢，關涉著認知遞增的真實速率，以及選取出來的運轉模式。高校固有的優勢科目，應當協同省市這一范疇內的科研機構，促動互通及協作。創設科研架構下的新平臺，把院校原有的博士生，當成調研必備的主體。一方面，讓院校現存的那些研究生，能獲取帶有重大價值的、科研科目架構下的鍛煉時機；另一方面，認真助推科研成果的遞增，促動這樣的成果延展，以便創設出雙贏態勢下的科研框架。
隨著中國高科技時代的到來，迫切需要一大批高層次人才，地方高校畢業生教育面臨著越來越嚴峻的形式，故而需要加強對科研隊伍培養目標定位的訓練，同時還需要以研究生培養質量改革發展合作教育基地為橋梁和紐帶，并且需要將理論研究和實踐活動結合起來，提高科研隊伍的綜合能力，體現出與教育發展的內在規律一致。我國對人才培養工作已經越來越重視，加強合作教育的實施，建設產學研聯合培養研究生師范基地，不僅是深化教育改革、促進教育發展的必然趨勢，也是促進我國高等教育的改革和發展的迫切需要，也是我國經濟持續長期發展的必然選擇，能夠符合當前穩步增長的新形勢，所以積極探索研究生培養模式為基礎的聯合訓練對于人才培養有著非常重要的作用，便于培養高層次創新人才，在這項研究中，研究生教育必須適應當地的需要，將為地方服務為基本出發點，并提出針對科研隊伍的培養目標，必須適應高水平的不同類型地方經濟建設和社會發展的需要，同時在培養目標上，應以職業發展為導向，加強對科研隊伍的主體性培養，體現培養目標的多元化，結合當地經濟發展的需要，加強應用研究與當地企業積極合作，擴大地方高校多元化的評價體系。
加強產學研聯合培養研究生師范基地科研隊伍協同研究框架的建設，整合教育資源的質量狀況，將高校作為培養載體，促進研究生共同培養，吸收各種資源，在這種方式中，創建科研隊伍培養的長效管理機制，進而逐步形成長期的系統。教學質量是研究生科研隊伍培養的關鍵所在。為了提高研究生教育質量，適應區域經濟和社會發展對高層次創新人才的需求，需要加強對科研基地改革創新，探索新的模型和研究生培養的新途徑。在現實的基地建設過程中，需要圍繞地方經濟文化的發展目標，結合自身的特點和優勢，探索多樣化的聯合培養研究生模式，進一步推動聯合訓練基地的建設。基于合作辦學的共同培養模式，依據知識產業理論和成本收益理論等一系列的基本理論，結合研究生聯合培養基地特點，對研究生基地建設進行了實證研究，并根據實際情況提出了相關的政策建議。
加強高校與企業共建實訓基地的建設，提高研發科研團隊的基礎水平，促進協同創新，提高教育質量，培養創新人才。高校和企業要進一步合作，努力探索科學研究基地的穩定性和規范性，創新長期聯合培養的新模式，通過加強高校和企業的合作創新，加強科研團隊建設的基礎，形成科學合理的教學體系，創新改革教學方法，進而提高科研隊伍的整體實踐能力和促進創新思維的培養，推動學校和企業人員培訓科學研究的發展。產學研聯合培養研究生師范基地建設是我國現階段有效、可靠的提高研究生教育質量的方法之一。產學研聯合培養研究生師范基地建設對當地經濟和文化發展的需要，吸收國內外先進的理念和經驗學習，以及不斷優化研究生教育和提高培訓質量都有著積極的作用和意義。
要更替舊有的合作機制。這是因為，慣常的產學研互通，還缺失實質架構下的真正意義。原初的知識價值，在不斷增添。為了促動原有的知識增值，就要在預設的合同以內，明晰知識產權應有的歸屬疑難、現有利益的協同配置疑難。經由認知的凝聚、產學研架構下的互通協同，來凝聚現有的研究主體。高效態勢下的、可用的協同機制，以及互通范疇內的管理機制，就應當被創設出來。調動起主體潛藏著的協同熱情，促動創新的延展。這樣做，能預設應用架構下的高層級培育路徑，助推人才的產生。
四、結語
院校與現有的企業協同，創設可用的產學研聯合培養研究生師范基地，培育出高素養架構下的研究人才。這樣做，能助推科研水準的升高，培育出可用的創新人才。協同創新這一范疇內的新穎模式，帶有穩固特性及長效特性，助推了原初的團隊建設。更替舊有的教學框架，凸顯出實踐能力的促動和提升。這就增添了應有的創新思維，穩固了隊伍建構的總框架。
參考文獻：
[1]王家全，唐毅，吳輝琴.基于協同創新的研究生聯合培養基地科研隊伍建設與探索[J].大眾科技，2013（05）.
第5篇：科研隊伍建設范文
關鍵詞：廣東省高職院校；就業指導課程；師資隊伍建設
中圖分類號：G717.38 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0657（2016）02-0092-03
高職教育中的就業指導課程承擔著培養學生獲取職業，形成良好職業態度、職業道德以及正確的職業觀等重要的人才培養功能，在高職人才培養中具有重要的意義。但目前部分高職院校對就業指導課程建設的重視不夠，在師資隊伍建設中投入不足，且就業指導課程教師絕大多數為兼職教師，專業不強，總體教學科研水平不足，嚴重影響就業指導課程建設水平的提高，因此必須大力加強就業指導課程師資隊伍建設。原教育部部長周濟在2006年全國普通高校畢業生就業工作會議上的講話中指出:要調集精兵強將，充實就業指導隊伍，要加強就業指導課程建設,把就業指導課列入必修課或必選課，積極開發就業創業指導教材，促進就業指導指導學科建設，促進就業指導教師實現專業化和職業化。
一、廣東省高職院校就業指導課程師資調查結果分析
為深入了解目前廣東省高職院校就業指導課程的師資隊伍建設現狀，本人針對廣東省內10所高職院校的就業指導課程授課教師進行網絡問卷調查。這10所學校包括其中公辦高職院校7家，民辦3家，層次覆蓋面廣，具有一定的代表性。問卷調查對象為10所高職院校就業指導課程教師，每校隨機調查5名，共50名。共發放問卷50份，回收50份，有效問卷50份，有效率100%。調查對象的來源數據顯示，50名授課教師中行政人員占46人，專業課教師2人，思政課教師2人，而行政人員中輔導員占36人，就業工作管理部門人員6人，其他行政人員4人，此外，所學校均沒有就業指導課程外聘教師。從此數據可以看出，就業指導課程師資來源較廣，大部分是行政人員，其中輔導員占的比例很大，而思政課教師、專業課教師很少。一方面，學生工作人員、輔導員了解學生，可以有針對性地進行就業指導，但同時因為專業化水平參差不齊、日常行政實務繁瑣,一定程度上制約了對課程的深入研究,也是制約就業指導課有效性的一個重要因素。就業指導課程師資情況調查結果如下：教師的年齡結構，30歲以下的占80%，30～40歲占10%，40歲以上的占10%，可見就業指導課程教師普遍年輕化，相對而言，工作經歷少，教學經驗、科研經驗也較少，這一定程度上制約著就業指導課程的發展。教師工作經歷調查數據顯示，95%的教師沒有在企業工作過，在企業工作過的只占5%。在與教師的訪談過程中，也了解到很多教師是直接從畢業之后進入高職院校工作，缺少其他類型單位工作經驗，這對教師能否掌握企業的用人標準和對人才的需求情況有一定影響。教師的學歷結構數據顯示，教師的學歷本科的占52.5%，碩士研究生占42.5%，大專占2.5%，博士研究生學歷比例為2.5%。從數據中可以看出，就業指導課程教師大部分學歷不高，其中本科學歷占一半以上，有少數大專學歷，而高學歷的很少，這與高職院校專任教師普遍研究生以上學歷有一定的差距。出現這個問題的原因跟教師的來源有密切關系，很多高職院校的就業指導課學歷門檻較低，這在一定程度上不利于就業指導課程的長遠發展。就業指導課程教師的學歷職稱情況，初級職稱和中級分別占45%，副高以上職稱占5%，沒有職稱的占5%，從數據可以看出，就業指導課程教師的職稱普遍較低，缺少高職稱教師，反映出就業指導課程科研能力不足。就業指導課程教師獲取助理職業指導師的占75%，獲得職業指導師的占5%，無高級職業指導師，無職業資格證書的占20%。數據說明就業指導教師大部分擁有相關職業資格證書，但基本都是初級，還有部分教師缺少職業資格證書，雙師型教師比例還有待進一步提高，師資的認證培訓應進一步加強。就業指導課程教師參加就業指導相關培訓的情況如下，參加1～2次的占65%，參加2次以上的占15%，沒有參加過培訓的占20%。從數據可以看出就業指導課程教師參加相關的次數均較少，部分老師還沒有參加過相關培訓，學校對就業指導課程師資建設的投入太少，也反映課程的重視程度遠遠不夠。從師資調查情況來看，高職院校就業指導課程教師總體上為行政人員，輔導員占大多數，專職教師參與少，缺少行業、企業人員參與，教師年齡普遍較年輕，學歷、職稱較低，企業工作經驗少，沒有形成一定梯隊，十分不利于隊伍建設。教師參加就業指導課程培訓次數少，部分教師沒有參加過相關培訓，部分教師未獲取相關職業資格證書。說明高職院校普遍對就業指導課程不重視，師資隊伍建設，有待加強對教師培訓投入少。
二、廣東省高職院校就業指導課程師資隊伍建設存在的問題
目前，根據對廣東省10所高職院校就業指導課程授課教師的調查，發現就業指導課程教師隊伍建設主要存在著以下問題：一是教師數量不足。由于該門課程是面向所有專業學生開設，學生數量龐大，這給任課教師的教學工作帶來較大負擔，而擔任該課教學的師資力量卻相對薄弱，因此合班上班的現象普遍存在。二是教師隊伍結構不合理。擔任該門課程的教師以輔導員和就業相關工作人員為主，年齡上普遍年輕化，大部分教師缺乏相關企業工作經驗，具有高職稱的教師較少。從調查結果看，30歲以下的占80%，40名教師中學歷本科的占52.5%，碩士研究生占42.5%，大專占2.5%，博士研究生學歷比例為2.5%。從數據中可以看出，就業指導課程教師大部分學歷不高，其中本科學歷占一半以上，有少數大專學歷，而高學歷的很少，這與高職院校專職教師普遍研究生以上學歷有一定的差距。三是教師專業性不強。授課教師沒有明確專業要求，學科背景較為復雜，有一部分教師并沒有接受過相關培訓，缺乏就業指導理論知識，一定程度上影響了該課程的教學效果。在調查的50名就業指導課程教師獲取助理職業指導師的占75%，獲得職業指導師的占5%，無職業資格證書的占20%，無高級職業指導師。數據說明就業指導教師大部分擁有相關職業資格證書，但基本都是初級，還有部分教師缺少職業資格證書，雙師型教師比例還有待進一步提高。四是師資培訓應進一步加強。就業指導課程教師參加就業指導相關培訓1～2次的占65%，參加2次以上的占15%，沒有參加過培訓的占20%。從數據可以看出就業指導課程教師參加相關的次數均較少，部分老師還沒有參加過相關培訓，學校對就業指導課程師資建設的投入太少，因此要加強就業指導課程建設，應不斷加強師資隊伍建設。
三、促進高職院校就業指導課程師資隊伍建設的對策
就業指導課程師資缺乏一直是制約廣東省內高職院校開展系統的就業指導工作的瓶頸。為了保證該課程教學的規范化，有必要建立專門的教研室，建立一支業務素質過硬、結構合理、相對穩定的師資隊伍。要不斷強化教師隊伍建設，優化教師的學歷、專業、年齡、職稱結構等，提高任課教師準入門檻。就業指導課程師資建設要建立起完善的教學團隊，結構合理、分工明確。通過集體研討、專題輔導和相關制度保障等有效途徑，不斷提升課程建設質量。
（一）確立學科帶頭人
要想就業指導課程長期發展，必須確立專門的學科帶頭人。目前各高職院校的就業指導課程處于群龍無首狀態，無法良好開展教研工作。只有在學科帶頭人的主持下，教學團隊不斷學習和吸收新的教育理念和教學方法，共同開展教學模式改革，開發課程，才能使團隊中教師的教學能力、實踐能力大幅度提高，團隊發展步入良性循環軌道。對學科帶頭人的培養要做到三個方面：一是加強就業指導理論的培訓與研究；二是開展企業的調研，把握市場的發展方向；三是學術研討與交流。通過培養學科帶頭人的業務水平和管理能力，掌握了先進的就業指導理論，把握住就業指導專業知識發展的趨勢，才能在就業指導學科建設中起到關鍵作用。
（二）培養穩定的師資團隊
高職院校就業指導課程應該擁有穩定的教學師資團隊并加強培養。教師的來源應該以就業工作管理部門人員以及院系負責就業工作的學工隊伍人員為主，在此基礎上應盡量多吸收有相關專業背景的專業教師和教學經驗豐富的思政課教師加入。優化師資隊伍年齡、職稱、學歷等結構，多吸引高職稱、高學歷、有豐富教學經驗的教師加入教學團隊。努力優化教師隊伍，尤其是作為中堅力量的輔導員。可以通過逐步推行就業指導課程教師資質認證制度，對授課教師的準入嚴格把關，并定期進行考核，同時加強培訓和管理，降低人員的流動率。如有條件，應培養一定數量的就業指導課程專職教師。就業指導課程教師的培養可從以下三個方面入手：一是就業指導理論培訓，學校應該多組織教師參加就業指導專業知識培訓和相關專業知識的研討，提高教師對就業指導專業知識的掌握，對于沒有相關專業背景的教師應該做到先培訓，通過就業指導專業知識考核，獲取就業指導教師資質再上崗；二是開展企業的調研，把握市場發展方向，甚至要求教師在利用假期時間到企業兼職鍛煉，真正參與企業的人力資源工作，了解用人單位最新用人標準和需求情況；三是教學技能的提高，應組織教師多進行教學技能的交流、比賽，集體備課、說課以及公開課等教學技能活動，提高教師的教學技能。
（三）聘任校外兼職教師
高職教育工學結合、校企合作的辦學特點，要求高職院校要具備一定比例的校外兼職教師，聘任企業里既有一定理論水平又有豐富技術經驗的人員擔任校外兼職教師。高職就業指導課程建設，同樣需要一支穩定的專兼職教師相結合的師資隊伍。就業指導課校外兼職教師主要聘請相關行業企業具有扎實理論功底和豐富實踐經驗的人力資源人員、相關企業用人部門資深人員、社會就業服務機構例如人才資源服務機構、職業生涯咨詢機構等專業人員加入教學團隊形成“專家庫制度”。同時聘請一定數量的本專業優秀畢業生，校友的現身說法可以給在校生帶來更多的共鳴。甚至可以引進社會職業咨詢機構，并在此基礎上組建相對固定的課程“專業導師團”。作為就業指導課的兼職教師，重點承擔實踐課程環節、頂崗實習指導現場教學、專題講座等實踐教學任務。同時，兼職教師應直接加入專業教學團隊，參與和指導課程體系的構建和開發、教材建設、教學模式改革等，在課程建設的過程中發揮更多作用。
（四）建設雙師型的師資
2000年教育部制定的《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》指出:“雙師型教師隊伍建設是提高高職高專教育教學質量的關鍵。”雙師型的師資建設是高職教育的特色和要求，對于專業教師要求既是有教學經驗的講師，又是有企業實踐經驗的工程師，并擁有相關專業的職業資格證書。那么，對于就業指導課程教師，同樣除了要求具備講師素質，也應該擁有一定的社會實踐經驗，鼓勵教師考取職業指導師或其他相關職業資格證書教師成為專業的授課講師，也是合格的職業指導從業人員，成為真正的雙師型高職教育人才。
參考文獻：
[1]馬立.基于提高教學效果的就業指導課教學改革探索[J].科技信息,2012，(12).
[2]陳德明.論高校就業指導課教師專業化支撐體系的構建[J].就業調研,2008，(13).
第6篇：科研隊伍建設范文
關鍵詞：師資建設；實驗；“雙師型”；地方本科院校；轉型發展
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）30-0026-02
一、引言
目前，在《國務院關于加快發展現代化職業教育的決定》的指導下，很多地方本科院校開始嘗試向應用技術型大學轉變，目的是培養本科層次的職業技術人才，使畢業生既接受系統的理論訓練，又有一定的技能。這就要求地方本科院校將原有培養學術型人才的辦學模式轉變為既要注重學生理論、科學人文素養等方面的培養，更要注重應用性、技能性和實踐性的培養。顯然，加強實驗等實踐教學環節是實現這一目標的關鍵，而高質量的實驗教學離不開高素質的實驗師資隊伍。
二、地方本科院校實驗師資隊伍現狀及存在的問題
近年來，隨著高等教育事業的快速發展，地方本科院校的辦學規模不斷擴大，對實驗設備的投入也成倍增加，不少高校相繼組建了功能強、效率高的綜合實驗室或實驗中心，有力地促進了實驗室的建設與發展[1，2]。同時，各高校已經開始重視和加強實驗教學師資隊伍建設，采取了相應的措施并取得了一定的成效。但由于各種客觀原因，實驗師資隊伍的現狀仍遠遠滯后于對應用技術型人才培養的要求，主要表現在以下幾個方面。
1.實驗師資隊伍結構不合理，總量缺口較大。由于歷史原因，地方本科院校實驗師資隊伍年齡結構為兩頭大、中間小，即年齡大的或剛畢業不久的多，30―40歲的少；師資隊伍的整體學歷普遍偏低，年長的實驗人員的學歷大多是專科、中專甚至高中，而年輕的實驗人員的學歷大多為本科、碩士及以上的人員所占比例較小甚至沒有。隨著高校人才培養向應用型、創新型的目標發展變化，實驗課程中設計性、綜合性實驗的比例也逐步增加，開放式的實驗教學方式不斷得到推廣，從而對實驗師資數量的要求日益增長[1]。
2.實驗師資培訓機制缺乏，整體素質難以提高。由于受傳統觀念的影響，認為實驗教學是理論教學的輔助手段，實驗人員一直被狹義定義為教學輔助人員，只是單純的開門、關門、打掃衛生而已，實驗教學和實驗隊伍歷來處在一個不被重視的地位[2，3]。地方高校缺乏針對實驗人員的培訓機制，隨著高校實驗設備不斷更新換代，不少實驗技術人員缺少技術特長、知識面窄、適應性不強，無法迅速掌握新的實驗設備和技術[1]。
3.考核激勵機制陳舊，實驗師資隊伍不穩定。對實驗人員和實驗教學重視不夠，缺乏對實驗教學師資隊伍的長遠規劃，在崗位設置、職稱評定和待遇等方面存在一些問題，實驗人員的工作量得不到充分體現，致使水平較高的實驗教學人員留不住、調不進，導致實驗隊伍長期處于不穩定狀態，年輕的教師特別是高學歷的青年教師不愿從事實驗室工作，高素質實驗人才難以補充[4]。
三、建設高素質實驗師資隊伍的建議
建設一支高素質的實驗師資隊伍，目的就是要在提高高等教育質量，培養學生創新能力、實踐能力、就業創業能力等方面發揮關鍵作用，為高層次人才培養和科技創新提供核心力量[2，3]。而在地方本科院校向應用技術型大學轉型的過程中，要實現高素質應用型復合人才培養的目標，保證人才培養的質量，建設一支不僅有學術水準而且有一定的社會實踐和應用能力的“雙師型”教師隊伍是關鍵[5]。顯然，“雙師型”教師的內涵要求教師不僅要有較高的理論素養，而且要有較強的實踐應用能力。從后一點來看，對實驗教師素質與能力的要求也是對“雙師型”教師的部分要求。另外，高校教育改革新形勢發展對實驗師資的要求也越來越全面。因此，將實驗師資隊伍的建設與“雙師型”教師隊伍的建設結合起來不僅可行，而且能事半功倍地解決地方本科院校在轉型發展期的師資隊伍建設問題。具體措施建議如下。
1.轉變觀念。地方本科院校應該重視轉變全體教職員工“重理論，輕實踐”的觀念，明確其為地方經濟建設培養應用型人才的辦學定位；必須充分認識實驗教學在人才培養中的重要作用，充分認識實驗人員的工作性質和特點[1]。同時，必須準確把握“雙師型”教師的內涵，將“雙職”（即高校教師與實驗師）與“雙師素質”（即理論素質與實踐素質）有機結合起來。只有在充分理解實驗師資與“雙師型”教師間的共同點，才能實現實驗與“雙師型”師資隊伍建設的融合。
2.做好頂層設計。師資隊伍建設是一個長期的系統工程，高校應根據學校的整體定位和發展目標，以及人才市場需要和地方經濟建設的實際情況，制定“雙師型”實驗教師的聘用、考核、晉升、獎懲辦法[3]，做好學校整體人才隊伍，尤其是“雙師型”師資隊伍建設的長遠規劃和整體部署。
3.構建培養機制。地方本科院校要根據專業和學科特點，積極探索并逐步形成多層次、多形式、多途徑、高質量、高效益的“雙師型”實驗隊伍培訓機制，制定培訓管理辦法和培訓計劃，并從政策和經費上給予大力支持。如在實驗室建設過程中，對引進的新技術和新設備要開展相應內容的培訓；鼓勵實驗人員在職或脫產學習；有計劃地安排年齡大的實驗教師進修訪問；鼓勵教師參與實驗室工作；通過校企合作，培養師資隊伍；對外提供技術培訓來鍛煉隊伍；等等。
4.完善考核激勵制度。對“雙師型”實驗教師應從實驗教學、儀器設備的使用、維護與開發利用、實驗室建設等方面所做的工作進行考核，并通過導向性的規定，使他們將論文和科研成果的重點放在解決實驗室實際問題的能力提升方面，如大型儀器設備的使用、維修、保養技能，實驗方法的革新，某項設備的改進，實驗技術的開發，等等[1]。同時，應該制定合理的激勵機制以充分調動教師的積極性，促進他們樹立“雙師”意識并自覺提高個人的教學和實踐能力。
四、結語
“雙師型”實驗師資隊伍建設是地方本科院校培養高級應用型人才的重要環節之一，是學校成功轉型并保持健康、持續發展的重大舉措。建設高素質的“雙師型”實驗師資隊伍是一項長期而艱巨的任務，如果地方本科院校能夠切實重視“雙師型”實驗師資隊伍的建設，使得實驗技術人員融合到不斷創新的教學科研和社會服務當中，必將為學校培養創新型人才提供重要的支撐力量。
參考文獻：
[1]莫惠林，楊近.技術應用型人才培養中的實驗師資隊伍建設[J].中國高教研究，2009，（11）：67-68.
[2]呂紅，凡靖.關于新建本科院校實驗師資隊伍建設的思考[J].中國科技信息，2009，（06）：232-233.
[3]孫正林，陳立君，張春雷.加強實驗隊伍建設提升師資隊伍整體水平[J].實驗室研究與探索，2013，（08）：448-450.
第7篇：科研隊伍建設范文
【關鍵詞】 “大財務會計”課程群;教學團隊;建設;效果
一、“大財務會計”課程群的提出
所謂課程群是指若干門彼此獨立而相互密切聯系的課程,它們在內容上具有密切相關、相承、滲透、互補性,配備以相應的教學素質,按大課程框架進行課程建設,進而獲得具有整體優勢的專業學科體系的有機整體。
財務會計是用會計特有的方法,提供反映企業財務狀況、經營成果、現金流量等的信息。2007年筆者發表了“‘大財務會計’課程群教學改革設想” 一文,提出了包括《初級會計學》、《中級財務會計》、《高級財務會計》三門課程的“大財務會計”課程群的概念。即以《中級財務會計》為核心,涵蓋其基礎課程《初級會計學》和對其進一步拓展延伸的《高級財務會計》作為三門會計學核心課程。通過教學和實施,已經取得了初步的、良好的效果。
二、“大財務會計”課程群教學團隊形成背景
教學團隊由兩個或兩個以上的教師組成。通過彼此之間的相互影響、相互作用,教學上有共同規范的介于組織與個人之間的一種組織形態。教學團隊的成員間,在心理上有一定聯系,彼此之間相互影響。教學團隊不僅強調個人的工作成果,更強調團隊的整體業績。團隊所依賴的不僅是集體討論和決策以及信息共享,更強調通過成員的共同貢獻,能夠得到實實在在的集體成果,這個集體成果超過成員個人業績的總和,即團隊大于各部分之和。
“大財務會計”課程群教學團隊組建背景如下:
(一)國家、省、學校和學院各項政策的積極鼓勵
目前,國家鼓勵高等院校啟動教學團隊建設項目。根據《教育部、財政部關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》(教高〔2007〕1號)精神,為提高我國高等學校教師素質和教學能力,確保高等教育教學質量的不斷提高,在高等學校本科教學質量與教學改革工程中設立了教學團隊建設項目。省、學校和學院也相應出臺了各項政策,積極鼓勵教學團隊的建設。
(二)會計學專業教學需求催生教學團隊
會計專業建設必須與高等教育發展的要求緊密結合,必須與會計行業的發展、會計崗位的需求緊密結合,只有這樣,才能把握專業建設的發展方向,面向社會培養優秀的會計專業人才。因此,需要通過建立團隊合作的機制形成一支重視教學和科研的優秀師資隊伍,推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合,改革教學內容和方法,開發教學資源,促進教學研討和教學經驗交流,將最新教研科研成果引入教學中。不但可以提高教師的教學水平、提高教學效果,并在師資隊伍建設方面起到示范作用,而且可以培養學生扎實的會計學理論功底,強化會計實務操作能力,實現會計理論與會計實踐的緊密結合,成為社會未來的優秀會計人才。
(三)按照自愿性、自然性、結構性、責任性等原則組建教學團隊
1.自愿性。相關老師自愿組成該教學團隊;2.自然性。團隊成員為近期主要承擔相關課程的老師;3.結構性。團員年齡、職稱、教學經歷、學歷等布局合理;4.責任性。團隊成員責任心強,能夠積極承擔相關職責,團結互助,協同發展。
三、“大財務會計”課程群教學團隊建設目標
就高等學校發展而言,“大財務會計”課程群教學團隊建設的根本目標是提高教學質量和效果、推進教學改革。具體講,其建設目標可分為四個方面。
(一)團隊結構的發展優化
專業內容、團員學歷、職稱等結構以及梯隊建設、運行機制等方面進行優化;培育教學名師;實施青年教師導航。
(二)團隊水平的提高
通過深化教學研究與教學改革,加強教材建設與資源的利用,將科研轉化為教學成果進一步提高團隊的水平。
(三)課程群教學水平的提高
通過加強師德建設、合理分擔團隊教學任務、優選教材與輔導資料、補充教材、加強教案建設、完善教學大綱與試題庫,規范試卷批改、改革教學方法,進一步提升教學水平。
(四)增強團隊的輻射影響力
通過學術交流、將教改成果影響、帶動團隊,乃至整個學校、兄弟院校;積極為兄弟學校、本地區學校培養相關任課教師。
四、“大財務會計”課程群教學團隊建設規劃
(一)科研轉化教學
團隊各成員應積極樹立以科研促教學的意識,將自己的科研成果、科研體會、創新思維等滲透到教學、講座等培養環節,培養學生創新能力。
1.將科研成果引入課堂教學。團隊各成員應及時將自己的科研成果(論文、著作、研究報告等)恰當地引入課堂教學,活躍課堂教學氣氛,使學生更容易理解掌握理論知識,并啟迪其創新意識,以科研促教學的作用。
2.借助平臺滲透科研成果。團隊教師可將自己的研究成果借助論壇、講座等平臺,快捷地傳播會計法規,普及會計知識,幫助學生把握會計前沿,提高學習興趣,豐富專業知識,培育科研素養等。
3.培養學生科技創新能力。團隊教師可將自己的研究體會傳授給學生,激發其學習會計專業知識與研究會計相關問題的熱情,引導學生社團進行財務會計等相關課題研究,指導學生參加創業大賽、學生科研立項等。
(二)優化團隊結構、提高教學水平
1.加強學習、培訓,優化團隊專業結構。具體措施可以包括:(1)新會計準則的學習。加強教師會計新準則的學習,提升、鞏固教師的專業知識;選送教師參加會計準則的培訓;購買相關會計準則學習資料,以教師自學與討論相結合的方式全面掌握新準則。 (2)進修培訓。定期選派教師去國內會計名校作訪問學者或參加其他短期交流,豐富教師的專業知識,提高教學水平。(3)參加學術會議。撰寫論文,以文赴會,選派教師參加各類會計學術研討會,把握學科前沿,吸收百家之長,提升專業素養。
2.選派教師深造,培育成果,加強梯隊建設。為提高團隊學歷層次和改進學員結構,可選送教師到名校深造,攻讀學位;研究如何充分發揮梯隊的專業優勢,進一步圍繞市場需求和學生的特征提高團隊整體水平,積累培育成果,并以此促進教師職稱晉升,優化團隊職稱結構。
3.建立合理有效的運行機制,促進交流提高。教學團隊可以采用“帶頭人統籌負責,梯隊成員各司其職,師生加強交流,靈活運用各種方式,提高教學水平”的運作方式,進行集體討論式備課,合理確定教學內容;召開座談會研討教學方法;增強團隊與學生的交流,包括師生課堂上的課程交流、課外的專業見解及生活交流、調查問卷式的學習需求詢問交流等。
4.加強教學研究,促進教學改革。“大財務會計”課程群教學團隊,應緊密結合會計專業的發展趨勢,積極進行本課程群教學研究,開展教學改革的討論和實踐,從教學理念、教學內容設置、教學方法、教學手段等幾個方面實現課程群教學的改進,加強與其它高校相關專業、學科教學的經驗交流,探索適合本課程知識特點和學生特征的啟發式教學、研究式教學、案例教學等教學方法。力爭培養適合市場需求的、立足未來的、專業知識扎實的、綜合能力較強的會計人才。
研究內容可具體分為:(1)課堂教學改革。運用現代化的方法改革傳統的教學模式。在傳統教學的基礎上,引入多媒體、錄像等現代化教學手段,對憑證、賬簿等理論知識的講授引入實物教學,并在會計實驗室進行;針對不同的教學內容,選用討論式、演講式、案例式、征文式、專題報告式等生動活潑的教學方法。(2)實驗教學改革。主要針對《初級會計學》和《中極財務會計》的實驗教學建立“雙軌三線”式的實驗模式;大力推廣會計電算化的實驗模擬模式;增補實驗資料、改善實驗室建設;強化實驗教師的操作技能。(3)實踐教學改革。鞏固校內實習基地,建立校外實習基地,實現實踐教學校內校外的有效結合。
5.豐富教材及其他教學資源。(1)課程教材方面。《初級會計學》、《中級財務會計》、《高級財務會計》課程應選用高質量的教材和教輔資料,在經驗充足和時機成熟的時候組織團隊成員編寫相應教材,以適應教學團隊大財務會計課程群教改的需要。(2)實驗和實習教材方面。結合團隊教改的思路,撰寫和修訂實驗教程、修訂與完善實綱。(3)其他教學資源。除了教材之外,還要廣泛利用各種教學資源,如建設共享教學資源平臺、建設教學論壇與教學網站;推薦國內外會計名校和知名會計組織的專業網站;開展會計專題、前沿問題講座以及創建會計協會網頁等。
6.合理分擔課程,增進協作,提高教學水平。 (1)堅持教授為本科生上課不動搖。堅持教授為本科生授課,尤其是專業基礎課和前沿領域課程。(2)合理分工,相互配合。總結以往授課情況,進一步結合團隊成員各自的優勢,合理分工,相對固定成員的任教課程,同時注意相互配合。尤應強調的是,由于《初級會計學》是會計學的專業基礎課,主要培養學生掌握會計核算的基本方法與程序,為使會計知識一片空白的學生較深刻地領會和感悟會計,提高學習興趣與實際操作能力,應由經驗豐富的教師參與該課程的教學。
(三)“大財務會計”課程群教學團隊建設預期效果
由于教學團隊堅持學生知識、能力、素質協調培養原則,預期會對培養學生創新精神、實踐能力、自學能力、交流能力、團隊意識和社會適應能力等方面取得明顯成效。同時,團隊的預期影響輻射主要表現在:
1. 師德影響。團隊教師通過努力學習黨的教育方針、教育法以及新時期黨的路線、方針、政策、職業道德等,可進一步提升師德水平。在教學任務承擔、教學精力投入、教學效果、教學改革、教書育人等方面會率先垂范,影響和帶動其他團隊、其他教師,從而提升整個院校的教學水平。
2. 發表教改論文。結合團隊的教學改革,團隊成員將總結經驗,撰寫并,傳播團隊教改的成果及相關理念,影響和帶動其它相關專業和學校的教學改革。
3. 以文赴會,學術交流。團隊成員將積極撰寫教改論文,以文赴會,參加財會等相關的教育學術會議,與專家學者交流本團隊的教改成果與理念,不斷提高教學水平。同時,也影響和帶動與會專家及其學校的教學改革。
4. 授課教師培訓。團隊在教學與教育研究實踐、提高自身水平的基礎上,將面向校外,培訓本課程群的授課教師。
五、結束語
“大財務會計”課程群教學團隊組建是工作的開始,各項工作要在建設過程中不斷完善,積累經驗,在教學中改進、提高,最終實現教學團隊的工作目標。
【參考文獻】
[1] 張月玲,等. “大財務會計”課程群教學改革設想[J] .科技教育研究,2007(2).
第8篇：科研隊伍建設范文
關鍵詞 地方新建本科高校 實驗師資隊伍 隊伍建設
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
Exploration on Construction and Management of Laboratory
Team for Local Newly-established College in Transition
SHI SuGuang
（Lishui University， Lishui， Zhejiang， 323000）
Abstract Analysis of the current situation of laboratory team for local newly-established college in transition， find out the root of the problems， and puts forward some measures for strengthening the team construction.
Key words local newly-established college； teachers-team for experimental classes； team building
2014年2月26日，在國務院召開的常務會議上特別提到“引導一批普通本科高校向應用技術型高校轉型”。而從目前我國高等教育的現狀看，大學生“就業難”和行業企業“用工荒”現象并存，其最主要原因即人才供給與需求在人才培養規格上的錯位對接，從而出現大學畢業生結構性失業。因此，以應用技術型大學為轉型目標是地方新建本科院校發展到一定階段的必然出路，也是經濟社會發展對新建地方本科院校發展提出的迫切要求。那什么是應用技術型高校呢？應用技術型高校與普通本科高校最大的區別即在人才培養模式上，應用型本科教育除了與普通本科一樣強調專業基礎和綜合素質以外，還突出職業能力的培養，強化職業技能訓練。突出職業能力培養，即突出實驗實踐教學工作，要突出實驗實踐教學工作，必須配備一流的實驗師資隊伍。因為實驗師資隊伍是實驗實踐教學的橋梁和基石，這支隊伍管理和建設的好壞，將直接影響實驗實踐教學的水平，影響學生各種職業能力和創新能力的培養。因此，地方新建本科院校在轉型發展過程中加強實驗隊伍的建設與管理顯得尤為重要。
1 地方新建本科高校轉型中實驗隊伍的發展現狀
1.1 實驗技術隊伍工作熱情不高，敬業精神不夠，隊伍不穩定
長期以來，由于受傳統觀念的影響，認為實驗課從屬于相應的理論課，實驗教學只是理論教學的輔助工作，實驗室的地位與作用就很難受到領導的重視，使之相應的實驗技術隊伍也從未得到與理論教學隊伍同樣地重視。在這種背景下，實驗技術隊伍就被定性為教輔人員，在培訓進修、評優評先、職稱評定等方面都比同學歷的理論教師機會少。而且，缺乏科學合理的考核機制，待遇與績效沒有很好地結合，沒有充分體現多勞多得、優勞優酬的分配原則，造成的結果就是實驗技術人員干多干少、干好干壞都是差不多的待遇，甚至8小時工作時間以外的加班（由于實驗儀器緊張，每一個實驗項目都無法在課堂時間內完成，剩余的只能被安排在晚上或周末等課余時間）也是義務。種種現象都嚴重挫傷實驗技術隊伍人員工作的積極性，使他們對工作提不起熱情，從而造成隊伍中一部分成績突出、能力強的人通過各種渠道離開實驗技術隊伍，一部分安于現狀的人則停留在應付一般性的實驗室事務，沒有進一步學習和深造的動力，這將大大影響學校的實驗教學質量。
1.2 實驗教學效果欠佳
在現有的本科教學過程中，實驗課時基本上都是穿插在理論課時中，很少有單獨設學分的，實驗成績也只占課程期末成績的一小部分，因此往往造成教師與學生對實驗課的重要性認識不足。一方面，大部分教師除了要完成一定量的理論教學工作量之外，由于科研項目、論文和評職稱的壓力，根本無法將精力放在實驗實踐教學上。主要表現在：（1）實驗開始前很少親手準備和預做實驗；（2）為了節省時間，減少實驗批次。本可以單個學生獨立完成的實驗，也盡可能多地安排每組實驗的學生數；（3）為了節省精力，不要求學生上交實驗預習報告；（4）不按照教學計劃隨意調換和刪減實驗內容。種種現象都將大大影響實驗效果。另一方面，大部分學生都很不自覺，既然老師沒有要求學生上交實驗預習報告，那很少有學生會去認真預習，有的甚至不去預習，在實驗過程中只是按照教師課前演示步驟或實驗指導書操作一遍，或者是坐在旁邊看同組其他同學在操作，課后將實驗數據抄一遍，往往都是實驗結束了也不知道自己做了什么，為什么要做這個實驗，有的甚至都不清楚自己做的是什么實驗，那這樣的實驗課根本就談不上教學效果了。
1.3 缺乏實驗室的學術帶頭人
實驗室學術帶頭人指的是實驗室的業務技術骨干，能把握學科的發展方向，進行實驗的設計，保證實驗教學的高水平。①然而現有的情況是實驗室雖然配備實驗室主任，但是沒有學術帶頭人。由于長期以來領導對實驗室的不重視，在實驗室主任的選拔上就較隨意，因此實驗室主任往往存在學歷職稱低、專業窄、年齡大的現象，還有的干脆就是兼職掛一個名號，對實驗室的建設與管理一概不知。這將嚴重影響實驗室和實驗教學的發展。
2 地方新建本科高校轉型中加強實驗隊伍建設的具體措施
2.1 轉變觀念，重視建設
實驗室是實驗實踐教學的主要場所，是培養學生動手能力、創新能力和職業技能的重要陣地。實驗師資隊伍則是實驗室的主體，他們不僅承擔著傳授知識的任務，而且承擔著培養職業能力的重擔，在人才培養、科學研究及實驗室建設和發展等方面都起著不可替代的作用。因此，實驗隊伍的建設與管理是應用技術型高校教學、科研和學科建設的重要保障，在地方新建高校向應用技術型高校轉型過程中顯得尤為重要。所以一方面，校領導應在注重理論教學及科研隊伍、管理干部隊伍建設的同時，高度重視實驗隊伍在學校建設與發展中的地位和作用，并將其列入議事日程。②另一方面，隨著高校辦學水平的提高，不斷購進大型精密儀器設備，實驗室將逐步朝著知識密集、技術集成的多功能實踐基地發展，實驗實踐教學也逐步呈現出復雜、綜合和跨學科的特點。所以，實驗隊伍人員應適時轉變觀念，根據自身的特點及早找準自己的定位，明確自身的工作職責，不斷加強學習。使自己不僅掌握扎實的理論基礎，而且掌握先進實驗技術和精湛實驗技能。 只有這樣，地方新建高校在轉型過程中才能事半功倍。
2.2 注重實驗隊伍的培訓和培養
目前，雖然各地方新建高校都把人才強校作為學校發展的要務，都在積極采取措施提高學校整體師資水平，但在實驗隊伍的建設上還普遍存在投入低、隊伍數量不足、學歷和職稱結構低等現象。 因此，學校除了想方設法地吸引優秀人才加入實驗隊伍和穩定現有的實驗隊伍以外，還應制定相關政策，加大對現有實驗隊伍人員培訓的同時積極培養新的實驗人員。對現有的實驗隊伍人員學校應提供和其他教師同等的條件，提供多渠道的培訓機會、學歷學習、參觀考察觀摩、專項培訓和實驗操作交流、企業合作培訓等，鼓勵和支持實驗隊伍人員參加學術交流活動，加速他們的知識更新，提高綜合素質。③考慮到儀器在使用過程中會不斷出現新問題，學校應每年一次聘請相關企業的技術人員對與該儀器（特別是大型精密儀器）有關的教師開展技術培訓，必須保證該儀器的管理員，實驗教師以及要使用儀器的其他人員參加，同時采取措施鼓勵同學科的教師參加。這樣不僅能提高儀器使用率，而且能更好地對儀器設備進行維護和保養，還能使整個學科的教師對儀器有更深入的了解，從而對實驗實踐教學奠定良好的基礎。現階段還可通過自己的培養來提升實驗隊伍的水平。對于新引進的青年教師，學校可制定政策要求他們在實驗技術崗位上培養3年，從實驗教學最基礎的工作做起，要求3年中完成一定實驗教學工作量，同時須全程參與實驗教學的準備工作（包括儀器的日常保養維護和調試，實驗儀器和物資的管理，實驗易耗品的采購等），使他們全程參與到實驗教學的各個環節，為今后的實驗教學工作打下良好的基礎。
2.3 設立專項經費和激勵機制
為充分調動實驗隊伍人員的工作積極性，激發他們的工作熱情，學校應通過設立專項經費，為他們開展實驗教學研究和實驗室開放提供平臺，讓他們把力氣花在刀刃上，這樣不僅能提升他們的理論水平，而且還能增強他們的實驗教學能力。同時學校應建立面向實驗隊伍人員的獎勵機制，每年定期評選實驗室先進工作者、實驗教學優秀教師等，在實驗隊伍中形成一種積極向上的工作氛圍，從而大大改善實驗隊伍的現狀。
2.4 建立建全實驗教學質量評估體系
一直以來，教育評價指標體系都是對一門課程的整體評價，鮮有單獨對穿插在課程中的實驗教學來評價的。同時，教學督導一學期隨機聽課一次也很難抽到實驗課。這就造成學校對實驗教學工作很難實行質量監控，從而造成實驗教師對實驗教學工作很不重視，這將嚴重影響自身素質的發展。因此，學校在轉型之際應及時建立建全實驗教學質量評估體系，制定實驗教學各環節的質量標準，完善教學督導、實驗聽課、學生實驗技能抽測等信息反饋制度，對實驗教學過程實行規范化管理。同時建立與實驗課程體系建設和實驗教學改革相一致的實驗考核方式，注重考核實驗過程與實驗結果，并根據實驗項目類型采用多種考核方式。
2.5 引進技術專長人才充實實驗隊伍
高校可根據自身實驗室發展的需要設立若干實驗技術特殊崗位，④ 引進和聘用學科帶頭人和教授擔任實驗室主任職務，享受引進人才的待遇。也可長期聘請行業企業的能工巧匠擔任實驗教學課程的具體教學任務或作為實踐環節的指導教師參與到具體的教學活動中。通過逐步調整的方式，建立一支年齡結構、學歷和職稱結構相對合理，有實驗室技術帶頭人的金字塔型實驗梯隊。
注釋
① 涂廷亞，張寒.加強實驗隊伍建設，促進高校人才培養[J].實驗技術與管理，2002.19（4）：110-111.
② 陳晶，肖洪彬，劉，程偉.注重內涵建設打造優秀實驗技術人員隊伍[J].實驗室研究與探索，2011.30（10）：176-178.
第9篇：科研隊伍建設范文
為了切實抓好人才資源開發，進一步優化各類人才的配置工作，更好地為全縣經濟社會發展提供人才保障，按照縣學習實踐科學發展觀試點工作領導小組關于廣泛開展調查研究的工作部署，縣委組織部和縣人事局組織人員對全縣人才隊伍建設情況進行了專題調研。
一、基本情況
本次調查范圍涉及全縣黨政群機關、縣屬各企事業單位和農村經濟實體。主要采取發放“人才情況問卷”和走訪咨詢的形式進行。據調查顯示，我縣目前各類人才總量為20232人，約占全縣總人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才總量的7.6%；專業技術人才8135人，占人才總量的40.2%；規模以上企業人才6874人，占人才總量的34%；農村實用技能人才3684人，占人才總量的18.2%。
二、問題顯示
（一）全縣人才總量嚴重不足
我縣現有各類人才總量為20232人，僅占全縣總人口的2.6%，專業技術人才8135人，僅占全縣總人口的1.04%。每萬人擁有各類人才260人，分別低于全國512人、全省294人、全市278人的平均水平，與經濟發達地區相比差距更大。
（二）人才布局結構不合理
一是專業和人才的知識結構不合理。就全縣來說，專業技術人才主要體現在教育、農業、衛生類，其他各類人才相對偏少，計算機人才、管理類人才和文秘人才供不應求，市場營銷人才、工民建與城建規劃專業人才、商貿旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才個體的知識結構說，具有大專以上學歷9216人，占人才總量的45.6%，但“多能一專”人才、“高、精、尖”的科技學術型人才嚴重匱乏。
二是分布不合理。從區域上看，人才的70%以上集中在縣城，鄉鎮基層人才較少；從行業上看，教育、衛生系統集聚了80.16%的專業技術人員，而農業、企業特別是鄉鎮企業、民營企業和個體私營企業則處于嚴重的人才貧乏困境。
三是年齡結構不合理。我縣現有人才隊伍高、中、初級結構比例為1：21：40，高級人才年齡多在55歲左右，35歲以下的中青年高級人才稀少，顯示出嚴重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。
（三）高層次人才偏少
從有8135人的專業技術隊伍看，第一學歷，本科以上約488人，占6%；大專2359人，占29%，中專及以下5288人，占了65%；而其中的高級職稱者131人，僅占1.6%，中級2790人，占34.3%，初級5214人，占了64.1%。高、中、初結構比為1：21：40，與最佳結構比1：6：18相去甚遠，遠不能滿足我縣經濟社會發展的需求。
（四）人才素質偏低，與工作不相適應
有的單位現有員額已經“滿編”或“超編”，仍在要求充實有專業知識的人才，探其究竟，是人才素質偏低，與工作不相適應。
（五）人才外流較多、引進少
據不完全統計，從20*年至今，教育上流失的教師近200人，而去年僅正常流動的就有52人，這些人多是單位的中青年骨干，被縣外用人單位“挖走”。從人才引進上說，20*年僅調入人才5名；20*年調入人才3人。大中專畢業生回縣工作情況，以20*年為例，回來報到的大學生有857人，而留下來在我縣工作的只有65人，其余的都流往外地。
三、原因分析
（一）認識不足，忽視人才在社會經濟發展中的作用
我們很大一部分人忽視人才在經濟社會發展中的作用，選人上，認識不到人才的價值，持著“能干事就行”的平庸標準；講人情、賣面子、照顧關系，進一些“占編”卻無多大用處的人，拒“人才”于門外；用人上，不考慮人才特點，無視人才在謀求發展、創新工作上的潛質，主觀、武斷、隨意，無法真正形成重視人才、善待人才、愛護人才的環境氛圍，往往造成了人才資源的浪費、流失。
（二）人才資源開發未形成齊抓共管的局面
抓好人才工作和人才隊伍建設是關系××前途命運的大事，理應受到所有人的關注、關心，得到全民的支持；縣委、縣府各部門更應高度重視，密切協作，與組織人事部門一道齊抓共管。但事實上很多部門片面地認為人才工作是組織人事部門的事，在這一重大工作上各自為陣、袖手旁觀，組織人事部門始終處于“孤掌難鳴”的境地。
（三）人才開發培養力度不夠，投入不足。
人才開發培養是一項長期而艱巨的工作，需要大量的人力、物力、資金投入。我縣目前的人才開發工作取得了一定的成績，但人才開發培養的領域不夠寬，激勵措施不健全，資金的投入上也僅僅是以政府投入為依托。
（四）經濟環境滯后，創新人才機制的政策措施貫徹不到位，人才梯度建設不落實。
知識分子較注重自身價值的認可，對周圍環境和領導的期望值較高。近幾年，我縣經濟處于暫時困難境地，工作生活環境與大中城市比差距突出，單位的獎金、福利、住房等待遇相對偏低。雖然縣委政府制定了一系列創新人才機制的政策措施，但貫徹不到位、不徹底。不少單位沒有建立健全科學的用人機制、分配機制，一些知識分子沒有獲得肯定其價值的崗位、報酬，逆反心理和“換環境”想法自然就產生了。“時異事則異”。面對人才頻繁流動的現實，單位本應及早搞好人才的梯度建設，但有的單位工作不落實，以致專業人才一旦流失，單位的人才斷層危機立即產生，“報缺”、“喚需”之聲又此起彼伏。
四、對策建議
（一）充分認識人才的重要性，營造拴心留人的環境。
人才是科技進步和經濟社會發展的“第一資源”，是可持續發展的優勢之所在。××歷史積淀的經濟窘迫局面已不允許我們有任何喘息的時間。在新形勢、新格局下，我們要樹立全新的人才理念，強化“人本”意識，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，全面打開人才工作視野；從戰略的高度認識人才，從發展的角度謀劃人才，從根本上確立××的人才強縣戰略。要充分利用文件、報刊、雜志、電視、廣播等加強宣傳，開展人才重要性學習，組織專題講座……總之，務必讓“人才第一資源”、“人才工作第一要務”意識深入人心，形成全民愛才、敬才、重才的良好氛圍。在此基礎上，各單位、部門更要有針對地開展好關心人才工作，與人才多交流，主動解決人才工作、生活上的問題，為“事業留人、感情留人”做最大努力。
（二）建立人才開發配套機制，提升現有人才素質，增加人才總量。
1、強力推行人才開發責任制。針對我縣人才開發的綿軟現狀，我們應盡快成立人才開發培養工作領導小組，及時制定人才開發培育政策措施，強力推行人才開發責任制；積極落實人才開發培育階段性目標、任務，納入黨政領導干部年度考核，逗硬實施，逗硬獎懲。要求上，一是黨政領導干部務必率先牢固樹立從經濟行為、經濟效益和市場競爭的角度對待人才的人才資本觀念。二是縣委、縣府務必牢固樹立把是否有利于人才的發現和培養，是否有利于人才的聚集和作用的發揮作為較長時期內衡量黨政領導干部工作的重要標準之一的觀念。
2、進一步完善并真正貫徹人才評價、使用機制，切實改革分配機制。要繼續穩步推行縣屬企事業單位用人制度改革，建立以聘用制為核心的基本用人制度。要進一步完善科學的人才評價機制，對有業績、無資歷，有能力、無身份的優秀人才客觀評價、重新定位；堅持競爭擇優的原則，積極開展競爭上崗，全面實現企事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。改革分配制度，在堅持按勞分配兼顧公平的原則基礎上，體現績效優先，打破平均主義，堅持按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，充分體現工作人員的責任大小、工作數量、工作質量的差別和業務技能的高低。
3、拓寬人才選、育渠道，加大人才開發培育力度。一是要積極拓寬人才選、育渠道，做好非公有制經濟組織人才培育，落實農村各類人才的培育，積極挖掘社區囤聚的人才資源，進一步抓好未就業大中專畢業生的繼續教育和創業引導。二是建立和完善以政府投入為主導，企事業單位投入、社會捐資和捐助為補充的多層次、多渠道的人才開發投入機制，實現人才開發投入主體多樣化和市場化，促進人才投資與回報的良性循環。要積極爭取省、市對我縣教育和人才培訓的資金投入及政策傾斜；鼓勵省內外重點高校來我縣舉辦各類教育培訓班，興辦各種層次的教育實體；要積極發揮縣“人才開發基金”的作用，讓其成為人才開發的“催促劑”。
三是建立健全人才培訓機制。按照“圍繞大開發戰略，樹立大人才觀念，實施大培訓工程”的要求，堅持“點面結合”原則，突出我縣人才“緊缺急需”的重點，采取送出去、帶回來的培養辦法，選送有潛質的現有人才到大專院校或科研院所進行系統培訓、進修，加速知識更新、提高專業化水平和實際操作能力，切實解決我縣占編人員素質不高的難題。要著重抓好文秘類、管理類、商貿旅游、建筑規劃和農林生物學、法學等專門人才的選育。在此基礎上，力爭建立健全優秀人才優先培訓、重點人才重點培訓、緊缺人才加緊培訓、青年英才及早培訓，面向全民人人培訓、面向未來終身培訓的全方位、多層次、立體化的人才培養開發新機制，整體提升現有人才素質，增加我縣人才總量。
4、建好人才市場，促進人才優化配置。要進一步完善縣人才市場建設，充分運用人才市場中介機構“社會化”管理優勢，配合企事業單位改革，變“單位人”為“社會人”，破除舊體制對單位和人才的束縛，營造開放化、市場化、自主化的××人才大市場新氣象。要讓縣外人才解除“來去不自由”的顧慮，放心地參與××經濟建設；讓縣內人才自主選擇適合自己個性、特長、專業的崗位；讓下崗分流人員在市場需求導向下盡快找到新的崗位，開始新的創業。另外，人才市場中介機構還要積極開拓農村人才市場，為農業產業化培養、引進一大批生產開發、技術推廣、經營管理、市場營銷方面的專門人才。
5、宏觀調控，科學整合現有人才隊伍。雖然我縣人才總量嚴重不足，結構也不合理，但只要經過縣委政府及其組織人事部門的宏觀調控，仍然可發揮強大的戰斗力。我們要大力支持教育、衛生等系統的基層優秀人才向縣城區正常流動，適度降低人才進城“門檻”，這樣既可減少人才外流，又能集中人才資源，做大做強一批“名牌”品牌。教育系統相對說復合型人才較集中，可以公開選拔部分充實到其它系統從事文秘、管理等工作；黨政部門有志于創業的各類人才、思維敏捷、敢想敢做的大中專畢業生，我們要積極為他們到企業第一線創業創造條件、提供方便。
（三）做好引才、引智工作
在對外大力宣傳我縣現有的引進人才優惠政策時，應時刻關注周邊縣、市人才政策新動向，結合我縣實際，制定新的引才引智特惠政策措施；要繼續組織有關單位、部門到省內外高校“求才”。在本科以上人才、我縣緊缺急需的專門人才引進工作上，要敢于突破編制限額，堅持優秀人才多多益善、來者不拒、優先安置的開放引人觀念。要堅持“不求所有，但求所用”的原則，充分利用現代交通、通訊便利條件，積極開展引智合作、技術合作、技術入股、短期租賃等“人才”柔性工作；保持與縣域外××籍人士的聯系，鼓勵他們回鄉工作、創業。
