公司培訓機制建議精選(九篇)

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第1篇：公司培訓機制建議范文

【關鍵詞】激勵機制 薪酬制度 考核制度

一、引言

在當今人才競爭的時代，企業要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發。

成都快易社會經濟咨詢有限公司是一家小型私營企業，處于起步階段，盡管激勵機制發揮著一定作用，但是面臨的行業內外部競爭環境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現狀出發，對公司激勵機制進行調查分析。

二、公司激勵機制的調查分析

（一）問卷設計

通過借鑒相關文獻資料，設計了調查問卷。本調查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓開發制度以及考核制度四個方面對成都快易社會經濟咨詢有限公司的激勵機制存在的問題進行調查。調查對象為成都快易經濟社會有限公司的員工，調查方式是發放網絡問卷。

（二）樣本基本情況

問卷共發放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會經濟咨詢公司是小型私營企業，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。

在被調查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對工作滿意度的調查發現：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結構層次、薪酬內部公平性、薪酬外部競爭力、相關生活福利項目四個方面展開分析。數據表明70%以上的員工對公司薪酬層次結構是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內部公平性與外部競爭力，以及相關福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。

2.晉升制度

在晉升制度的調查中，約50%的員工比較了解晉升標準。在調任方式上，48%的員工認為根據公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調任方面，需權衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權力在陽光下運行。

3.培訓開發制度

通過數據分析得出以下結論：公司在培訓形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓方式單調乏味，不能吸引員工，發揮到培訓的最佳效用。在對職業規劃前途認知方面的調查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規劃，還有13%的人完全沒有規劃。

4.考核制度

基于績效考核，對員工工作壓力的調查發現，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。

5.激勵機制體系

在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發展方向上，公司員工更希望得到挑戰性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。

（四）激勵機制存在的問題

薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調整完全根據公司經營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓開發方面，培訓方式單一，缺乏對員工職業生涯規劃的培訓與引導。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。

（五）完善公司激勵機制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進行薪酬調整時，輔以外部調查形式。即了解市場同行業競爭對手的薪酬水平、薪酬結構體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。

密切聯系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴格執行公司晉升標準，增強民主監督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監督環節，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權力，的領導行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。

3.優化培訓開發制度

創新培訓方式，提高培訓的實效性。根據培訓對員工的有利程度、經濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習、管理游戲、角色扮演等具體培訓方式，充分發揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責任感。

4.改進績效考核制度

重新定位，完善考核的程序?？己藘热莅隆⒛?、勤、績，考核標準采取實例、數據，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通?？己似陂g，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結果；結果出來后，領導及時做進行績效面談。最后將績效面談的結果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。

參考文獻：

[1]趙正陽.我國中小企業員工的激勵機制研究[J].商場現代化，2011（15）.

[2]錢毓鋒.激勵機制在企業人力資源管理中的重要性及運用[J].商場現代化，2012（4）.

第2篇：公司培訓機制建議范文

外董來源渠道較少

現階段，外部董事來源渠道較少。2004年，國務院國資委印發《國有獨資公司董事會試點企業外部董事管理辦法（試行）》，擔任外部董事的基本條件是具有10年以上企業管理、市場營銷、資本運營、科研開發或人力資源管理等專業的工作經驗，或具有與履行外部董事職責要求相關的法律、經濟、金融等某一方面的專長。從全國董事會試點實際來看，外部董事來源主要有：央企和地方國企剛退休下來的領導和在職領導；黨政機關經濟管理部門剛退休下來的領導；高等院校、科研院所和中介機構的知名專家學者等。部分省市國資監管部門積極拓寬外部董事選聘范圍，從機關選派業務骨干到企業任外部董事。

國企剛退休下來的領導大企業經營管理經驗豐富，素質高，責任心強，對國企運作比較了解；黨政機關剛退休下來的領導對國家經濟政策比較熟悉，但有的缺乏企業管理經驗；專家學者比較敬業，能較好地發揮專長，但履職時間難以保證，獲取企業信息渠道不暢，對企業了解不深，不熟悉國企運作，在董事會上難以發表有操作性的意見和建議；機關干部擔任的外部董事對企業情況比較熟悉，業務能力較強，能較好代表出資人意見，但因為不取酬，責權利嚴重不統一，責任追究難以落實，完全憑黨性自覺履職，且機關日常事務性工作較多，履職時間難以保證。

對此，可以拓寬外部董事來源渠道，建立人才庫共享機制?，F階段，由于外部董事來源少，遴選到企業需求的外部董事有一定難度，這在一定程度上影響了建設規范董事會工作的進程。因此，首先要將選聘外部董事作為一項常態性工作，面向全球、全國公開招聘，建立外部董事人才庫。二是探討建立外部董事資源共享機制。加強各級國資監管機構間的聯系，積極探討外部董事資源共享、信息互通、人才互換的有效途徑。三是建立外部董事資格認證制度，規范選聘程序，嚴把外部董事入口關。

日常管理、培訓薄弱

日常管理是目前外部董事制度的薄弱環節。大部分省市重視對外部董事的選聘，但外部董事上任后，除了要求定期上交年度履職報告、每年組織一次座談會等外，缺乏對外部董事的日常管理、培訓及考核。

目前，大部分國資監管部門沒有專門的機構為外部董事提供諸如信息報送等溝通服務，一般是任職公司負責與外部董事進行溝通聯系，遞送公司相關運行情況。據了解，僅有上海市成立專門部門（市管國有企業專職董事監事管理中心）為外部董事提供及時、全面、準確的國資監管和企業運行的相關信息。

建議加強對外部董事的培訓力度，健全培訓機制。外部董事雖是某一領域專家，但由于經歷和知識等背景不同，對外部董事的權利、責任和義務認識不清。因此，要加強對外部董事的培訓，健全多層次培訓體系。一是構建多層次培訓體系，加強與培訓機構、中介機構、高等院校等的合作，有條件地建立專門培訓基地，對外部董事進行定期培訓。二是健全外部董事培訓機制，注重任職前培訓，加強日常培訓，并對培訓結果進行考核。三是制定科學的課程設計，任前培訓注重提高外部董事對建設規范董事會工作重要意義的認識、加深對董事會職責定位、運作方式及外部董事責權利的理解，日常培訓注重提高外部董事對國資工作情況的了解，熟悉國資發展情況及經濟發展形勢，提高專業業務能力及科學決策水平。

還應加強對外部董事的日常管理，健全支撐機制。外部董事大部分是兼職，不在企業坐班，一般規定外部董事一年內在任職公司履職時間不得少于30個工作日。為保證外部董事及時掌握公司運行情況，需建立外部董事資料閱讀制度，成立專門工作機構或委托相關部門定期向外部董事報企業的月報，及時報國資系統重大事項等，解決外部董事對企業情況不熟悉甚至對行業情況不熟悉的問題，提高其履職能力。

另外，國資監管部門要加強對外部董事履職的管理，外部董事除了如期報告個人履職情況外，重大事項也要報告，尤其是在多元股權結構的國有控股公司任職的國資委外派董事，重大事項在董事會召開前要報國資監管部門，并按照監管部門的要求發表意見。

評價落后激勵不暢

現行外部董事的薪酬主要以年度固定報酬為主，由年度基本報酬、董事會會議津貼、專門委員會會議津貼組成。各國資監管部門根據所監管企業的實際情況，規定了不同的薪酬標準。如國務院國資委在確定央企外部董事薪酬時，考慮了外部董事在董事會的任職（是否擔任董事長、副董事長、專門委員會主任）、履職時間、所在企業規模（即承擔的責任）、與企業負責人薪酬的比例等4個主要因素。僅擔任外部董事職務的，按照企業規模分為三檔，年度基本報酬分別為8萬、6萬、4萬，董事會會議津貼是3000元/次，專門委員會會議津貼是2000元/次。各省市國資監管部門規定的外部董事年度基本報酬未與企業規模掛鉤，且低于央企外部董事的薪酬。如湖北省國資委規定外部董事年度基本報酬不超過4萬，由國資委根據外部董事的考核評價結果確定，董事會、專門委員會會議津貼分別為1000元/次、600元/次；山東省外部董事每在一戶企業任職的年度基本報酬是5萬，兼任董事長的增加3萬，兼任副董事長的增加1.5萬，兼任專門委員會主任的增加1萬，董事會會議津貼是3000元/次，專門委員會會議津貼是2000元/次，每年會議津貼不超過3萬。

外部董事年度基本報酬由國資監管部門支付，會議津貼由企業直接支付。國務院國資委、北京國資委等已將外部董事的年度基本報酬納入國有資本經營預算，山東、湖北、湖南等省市目前是由任職公司根據國資委確定的標準將外部董事年度基本報酬劃撥到國資委指定的賬戶，由國資委統一支付。

第3篇：公司培訓機制建議范文

一、行政部自身建設:行政工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規范.行政部第九年度自身建設目標為：

 

1、完善部門組織職能；

2、完成部門人員配備；

3、提升行政從業人員專業技能和業務素質；

4、提高部門工作質量要求；

5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

三、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展.第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。

第二部分建立內部縱向、橫向溝通機制,強化日常行政管理。

行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造；建立公司內部溝通機制；辦公室管理等三部分。

一、員工培訓制度

員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.

2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。第三部分建立人才招募與評定薪資標準.

二、企業文化的深化塑造

企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。

2、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。

3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

4、加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

三、建立公司內部溝通機制

1.建立**評議機制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進行**評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門主管績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門主管的評價的主觀性。

2.行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

3.其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統行政部將繼續保持和完善。共2頁,當前第1頁1

4.規范使用《工作協調單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯系單的規范。

行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

一、招聘具體實施方案：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。

3、規范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規定》,請公司領導審批后下發各部門。

4、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧報刊、推薦等。其中網絡招聘主要考慮：中華英才網、前程無憂人才網等（具體視情況另定）。

二、人員流動與勞資關系

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

1、人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％。2、勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。行政部根據公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、第八年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

第四部分第八年行政費用預算

行政管理費用主要是由兩大部分組成,人事費用和行政費用。在總結上年年度行政總費用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：

1、網絡招聘注意事項，公司的招聘形式主要是網絡招聘，網絡招聘的優勢是授眾廣，價格低，但缺點是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網站連續登記2個月以上。

2、行政費用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設備將建立相應的跟蹤機制。

第4篇：公司培訓機制建議范文

關鍵詞：改善經營建議;采納;實施

改善經營管理建議，是指企業員工以個人名義或多個員工名義聯合提出來的，對公司改革發展、生產經營、企業管理等各項工作所提出的符合法律法規、具有可行性、先進性和效益性的改進完善意見。通過改善經營建議的合理采納和有效實施，可以不斷優化和改進企業改革發展、生產經營、企業管理，實現有效控制成本，提高經濟效益，對于企業持續有效發展具有重要意義。

一、推動改善經營管理建議工作長效運行的重要意義

（一）改善經營管理建議工作是塑造中國石化管理模式的一項重要內容

改善經營管理建議體現了全員參與、自下而上的特點，堅持“員工的每一項建議都有價值”的理念，面向生產一線、面向基層、面向全體員工，與企業的生產經營管理活動緊密相關。通過持續開展改善經營管理建議工作，促動其他各項管理工作深入開展，加快塑造中國石化管理模式總體目標的實現。

（二）改善經營管理建議工作是降本增效、提高效益的客觀需要

成本問題已經成為中國石化面臨的一個突出問題。推進改善經營管理建議工作，就是要本著“追根究底、止于至善”的成本控制理念，打破成本可控不可控的傳統界限，樹立所有成本都可控的理念，構建全員、全方位、全過程的成本管理組織體系，使改善經營管理建議工作從每一名員工做起、從點滴做起，逐步成為強化企業管理、提高企業效益的重要抓手。

（三）改善經營管理建議工作是探索建立長效化機制的重要手段

改善經營管理建議工作不同于以往合理化建議活動，更加注重實效和長效化機制建設。通過倡導“員工的每一項建議都有價值”的理念，充分調動全體員工提建議的積極性，把改善經營管理建議工作深度融入到生產經營管理活動的各個環節，使其成為日常管理的一部分。尤為重要的是，通過建議工作的深入開展，有助于鞏固和完善提升“三基”管理、生產經營運行、科技創新以及考核評價等多方面的運行機制，逐步形成管理更加精細、運行更加科學的長效化機制，為公司實現任務目標提供有力保障。

（四）改善經營管理建議工作是“比學趕幫超”活動的重要推動力

建議工作涉及生產經營管理的各個方面，是“比學趕幫超”工作的一個實踐過程和重要內容。通過改善經營管理建議這個載體，進一步凝聚全體員工的智慧和力量;通過學先進、趕先進，不斷增強崗位能力，提升生產經營管理水平，推動“比學趕幫超”工作持續有效開展。

二、幾項措施

（一）精心組織，閉環管理

建議活動啟動初期，召開改善經營管理建議動員宣貫會議，要求各部門要把改善經營管理建議這項工作擺上重要位置，切實加強領導，精心組織，狠抓落實，以保證整個工作順利進行。同時在《天津石化改善經營管理建議管理辦法》的基礎上，我院也規范了工作流程和獎勵政策，明確了建議的提出、初評、組織實施、效益評價認定、公示、考核獎勵，實施跟蹤等工作流程，及時掌握研究分析建議實施工作中出現的問題，提出解決方案和措施，實現了建議工作的閉環管理。

（二）培訓引導，發揮實效

舉辦了改善經營管理建議工作培訓班。聘請專業負責人通過實例講解，橫向拓寬，縱向引導，激發員工潛力。同時主管部門采取下部室、上會議等方式對建議工作的開展情況進行督導和通報，保證建議工作高效有序開展。

（三）通過實行領導出題或點題引導，全員參與，形成上下聯動的局面

為推動建議工作持續開展，有的部門采取了領導點題引導的方式，將消除生產經營瓶頸，減少非計劃停車等作為重點項目，將管理薄弱點作為重點環節，引導職工提出針對性改進建議，明確改善經營管理建議方向，形成了上下聯動的良好局面。

三、改善經營管理建議工作取得的效果

2013年征集各類建議74項，獲公司級優秀建議30項，單位級優秀建議31項，采納實施率77%，這些建議主要集中在改進設備管理、消除生產瓶頸和設備隱患、降本增效、節能降耗等方面，及時發現和解決了生產一線的很多實際問題。如：提報的關于“減輕熱電部電站鍋爐空氣預熱器酸露點腐蝕的建議”，作業部車間主管領導非常重視，按照裝備研究院的分析結果和建議，采取了相應措施，確定實施方案，并進行實施，取得了明顯成效：按以前先例，SO2含量較高排煙溫度低于酸露點，運行不到三月，空氣預熱器腐蝕穿孔。因此，通過采納本建議，降低過剩空氣量，提高了鍋爐的燃燒效率，節約燃料，同時降低三氧化硫的生成量;通過降低煙氣露點溫度，減少煙氣對設備的腐蝕。車間根據酸露點推算值調節鍋爐負荷和排煙溫度，減少了設備由于露點腐蝕導致的損壞，減少了由此造成的設備維修和部件更換次數，節約了資金。一年按照減少一次維修計算，至少可以節約空氣預熱器熱管更換費40萬/年、維修費10萬/年，合計50萬/年。

四、推進改善經營管理建議長效化運行的幾點建議

（一）繼續加強宣貫，持續推進?？梢詫炐愕闹档猛茝V和借鑒的建議進行摘編、宣傳和推廣，讓好點子大家一起分享，調動員工的積極性。

（二）完善評審機制，加強初審工作。各專業管理部室及專家評審在接到上報的新建議后，應嚴格按照評審標準對建議的可行性、措施完善性、經濟效益等情況進行認真細致地分析并給予指導、修訂和完善，從而解決建議質量不高的問題。

第5篇：公司培訓機制建議范文

“十二五”期間，伴隨經濟的繼續深入，國內企業面臨前所未有的市場機遇和挑戰，但挑戰歸根結底還是人力資源的效應，如何依據公司發展，完善人力資源開發與管理，解決人力瓶頸是當前公司發展亟須解決的首要問題。

一、人力資源開發與管理中常見問題

（一）人力資源管理中出現的問題

第一，管理制度不健全：人力資源發展缺乏應有的制度管理，企業往往重視薪水留住人才，卻忽視了其他，眾所周知，一個好的人力資源管理制度首先應是情感留人、事業留人，最后才是薪酬留人，但是當前許多企業卻忽視了這點，凡是走關系，論親疏，不論能力，嚴重打擊相關員工的積極性，還有就是薪酬定的過于死板，不能與相應的績效掛鉤，不公開，不明晰，挫傷員工企業的歸屬感。

第二，凝聚力不足：當前企業由于缺乏人性化管理，使得企業凝聚力不足，員工進取心積極倒退，到后來，企業為完成相應的任務，只能采取高壓姿態，嚴重忽略企業員工對理想工作的追求及職業規劃實現的成就感，致使能力強，經驗豐富的員工不能步入理想的工作崗位，不能享受應有的福利及待遇，挫傷員工的積極性。

第三，人力配置不合理：企業領導者是企業人力資源優化的主體，但長期以來，相當多企業人才結構嚴重失衡，管理人員總量偏少，且由于公司領導的偏好，使得員工知識結構斷層，缺乏應有的管理知識結構，為此企業不能進行相應的科學化管理，人力資源配置混亂，不能發揮應有的人才優勢。

（二）人力資源開發過程中出現的問題

第一，開發投入資金不足：當今企業的一大病詬是只注重當前的人力資源管理，卻忽視了應用的人力資源開發過程，使得企業缺乏活力。伴隨經濟的發展，企業往往遭遇人力瓶頸，致使企業止步不前，與國外大型企業對員工的絕投入，國內人力資源受傳統觀念的制約，投入較少，員工很難有企業歸屬感，

第二，開發流于形式：企業往往因資金或內部原因，致使企業的人才開發或培訓流于形式，不能達到應有的目的，企業有注意到人才開發式其發展的助推器，有利于企業換取新鮮血液，因此投入一定量的資金加強員工的培訓，但因資金不足，或是企業沒有針對培訓，進行細致的調查，規劃，難以使的培訓達到應有的效果。

第三，培訓形式單一：企業員工的素質高度直接決定企業生產效率，因此有必要加強企業員工的技能、管理等各方面培訓，但當前再人力資源開發過程中出現了諸多問題如人才開發受制于傳統模式，人才引進力度不足，企業的人才開發大多數是流于培訓形式，并不能取得良好的收益，尤其是當今知識爆炸時代。同時企業的人力資源開發具有相當的局限性，只重視知識，技能培訓，卻忽視了道德及心理素質的強化，是的培訓內容及形式過于單調。

二、人力資源管理及開發相關建議措施

企業如想在激烈的市場競爭中獲取相應的市場優勢，必須加大對公司人力資源的開發與管理，使得，公司人力資源優化配置，推動公司發展。為此必須從以下幾點出發：

（一）以國外先進企業發展模式為借鑒，結合本國國情，融入以人為本理念，探討人力資源管理本質，秉承這種理念，將勞務關系整合到人力資源管理之中，不斷改善公司員工工作環境，提高員工福利待遇，整整做到以情感留人，事業留人，為公司發展留住優秀人才。

（二）構建適應公司自身發展的人才管理機制，強化人力資源部門的管理作用，統一規劃公司員工從引進，培訓及開發多個環節，使之相互協調，同時在管理上公司管理層都不必須融入人力資源的管理開發之中，而不是所有的人力資源開發配置都是人力資源部門全權負責，且，公司管理層，尤其是高層管理者必須掌握相關人力資源知識，懂得如何恰當的激勵員工，調動員工積極性，推動企業發展。

（三）構建適應企業發展的人才機制：企業要想長足發展，獲取競爭優勢，必須完善公司晉升制度，是每位員工都能公平、公正、公開地參與公司相關職務競聘，避免暗箱操作，做到一切公開化，消除員工的質疑，同時通過相關措施緩解用人全力高度集中的弊端，努力通過適當的晉升、待遇福利等留住公司核心人才，打造一批具有高績效、高戰斗力的員工團隊，并在企業文化的基礎上完善公司的人才機制。

（四）依據企業發展及未來戰略目標構建多化為一體的培訓機制，為解決單一乏味的培訓體系，必須依據公司員工及公司的發展需求，構建全員性、終生性及多樣性的培訓機制是當前世界大型企業培訓發展的一大趨勢，因為其能以此構建具有實效的，能正真提升企業員工績效的培訓機制，開發培訓公司需要的高績效管理及技術人才，同時滿足員工對自身發展的需求，強化員工對企業的歸屬感，激烈員工以更大的熱情投入到日常工作之中，實現企業整體戰略目標及規劃，推動企業發展。

（五）依據公司實力構建現代人力激勵機制，以績效考核為基礎，適當的物質及精神獎勵為后盾，調動全體員工的積極性、創造性及主動性，努力構建優秀的企業文化環境，并在現代企業制度的管束下，開發管理核心人才。強化人才開發與管理機制，完善公司人才機制。

三、總結

在知識經濟體系下的現代企業，人資資源是其發展的根本，決定企業的興衰，為此，企業必須依據自身發展，構建適當的人才開發與管理機制，在以人為本理念下完善公司人才機構，使得公司人才結構永遠煥發青春，推動公司發展。

參考文獻

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[2] 袁曉斌.我國企業人力資源開發和管理現狀及對策.特區經濟,2010（2）.

[3] 盧芳.新形勢下企業如何加強人力資源管理.企業技術開發，2011（20）.

第6篇：公司培訓機制建議范文

企業每年都要引進一批大學畢業生，然后像“寶”一樣進行培訓，希望他們成長為企業未來的頂梁柱。而畢業生進入企業后，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期，這當然與大學生對社會、對企業了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業對新員工初期的培訓方式也是相當重要的一個原因。不同的培訓方式會產生不同的結果。好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！

第一步：使員工把心態端平放穩

這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。公司首先要肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對公司的感受，使新員工盡快客觀了解公司。公司主管與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視公司內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。

第二步：使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。公司給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第三步：使員工把歸屬感“養”起來

敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。公司本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感， “安泰人就是要創造感動”，在公司每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工培訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？公司還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。老總也特意抽出半天時間和大學生共聚一堂，溝通交流。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，公司所做的的一切又幫他們找回了“家”的感覺！

四步：使員工把職業心樹起來

第7篇：公司培訓機制建議范文

公司簡介

奧林公司上世紀末籌備成立，1997年在西安市高新區成立，公司主要從事移動、聯動、電信等通信類軟件的研發和服務工作，是目前我國相對比較大的軟件信息服務公司之一。經過10幾年的跳躍式發展，奧林公司由原來的幾十人，年時收入1000萬元的小企業發展為市場遍布全國，公司旗下有3000名技術人員的大型企業，年收入高達30多億，成為行業的佼佼者。司薪酬管理經過幾次調整有了一定的改進，本人就其薪酬管理保障措施進行相關研究

西安奧林公司研發人員薪酬管理保障措施

成立薪酬管理優化領導機構。新的薪酬方案在實施的過程中，對原理的制度產生重大的沖擊，在新舊交替的過程中，勢必會影響一些員工的既得利益，對新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此，新的薪酬方案要順利展開，必須有企業高層領導的重視和支持，要自上而下地推行。在公司內部由公司總經理親自成立薪酬改革委員會，研發部門的領導作為薪酬改革委員會的主要領導參與其中，薪酬改革委員會在初期要做好宣傳工作，全面進行原有薪酬方案的論證，仔細討論薪酬方案的具體事宜，改革是一件艱難的事情，從來不是一帆風順的，因領導在薪酬改革中要有堅決的態度，降低改革的阻力。

施過程的培訓。人力資源管理工作由企業的人事部門具體實施，但是需要高層管理者的全面支持，各個部門經理要精誠合作，員工要積極參與，尤其是研發員工很多比較內向，對管理不熟悉，也不善于參與，導致新的方案無法展開。公司要借助官網及公司例會等形式，對薪酬改革的具體方案分階段行的公布，可以采取員工座談的方式了解員工對新方案的意見和建議，積極推進全體成員參與薪酬改革，薪酬設計是一個復雜而專業的任務，需要各方面對理論了解，熟悉操作流程，因此又必須請專家對參與人員進行培訓，使大家對薪酬設計的重要環節及大家不熟悉的環節重點講解，更好地推進薪酬優化工作。薪酬改革委員會成立后，奧林公司人力資源管理部門領導對其成員進行培訓。培訓的重點是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對比、舉例說明等。只有薪酬改革委員會的成員了解薪酬系統的整個改革內容重點及流程，才能保障方案順利的開展。

建立全方位的溝通機制。薪酬體系要堅持公平原則，但是絕對公平的薪酬是不復存在的，設計滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標。本次薪酬方案的設計顛覆了以往的做法，發了較大的變化。由于變化較大，不及時的信息傳遞及誤差導致員工不能很好的理解新的薪酬系統，擔心目前的薪酬體系影響當下的收入，從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通，筆者建議：

鼓勵員工參與到薪酬體系的構建中，薪酬管理與公司的其他管理制度有別，涉及的面較廣，每個員工的利息都與薪酬制度密切相關，由外部專家指揮，公司領導參與制定，較少員工參與，欲達到每個員工的滿意，是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設計，有問題能夠及時地溝通、反饋，讓員工真實的感受參與公司決策，主人翁精神由然而生，因此容易對薪酬方案的優化提供自己的意見和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。

多種渠道溝通是薪酬設計中必須采取的方式，除了員工定期例會，公司統一層面上的交流，還需要將非正式溝通引入到薪酬設計方案中，增加溝通交流的機會，首先薪酬管理委員會要定期地了解研發部門的具體信息，搜集員工對薪酬方案的觀點，將此信息定期轉達給企業的高層及分管薪酬的工作小組，在適當的時間及時的調整薪酬政策，最終使薪酬方案與公司發展的實際匹配。另外公司將新設計的方案及時地傳達給員工，增加薪酬運行的公開和透明度，具體的形式可以靈活多樣，可以使用現有的互聯網平臺，也可以采取公司上級下發草擬的文件等傳統形式。

優化績效考核管理?？冃Э己耸切匠陜灮那疤釛l件，沒有科學完善的績效考核，薪酬方案的設計也是無法推行和實施，績效考核的目的是工作崗位分析的基礎上設計績效目標，設置績效標準，確定權重，為激勵和薪酬做準備?？冃Э己藢T工的目標與企業的經營結合在一起，考核的結果與公司效益緊密掛鉤，員工認為個人的薪酬依賴于組織目標的完成，因此會更努力地工作。員工自身績效決定了其效益，每個員工的個人業績提高，公司的整體效益也會隨著增加。績效考核結果也是員工晉升的關鍵因素，員工的未來薪酬與其考核結果緊密相連?？冃Э己说淖罱K目的自覺不自覺地增加員工原有的知識技能，為員工創造自身價值奠定基礎，因此績效考核是企業長期激勵員工的策略。奧林公司為了激勵員工，配合科學有效的績效考核機制，具體有：

第8篇：公司培訓機制建議范文

一、渠道建設及客戶關系管理。目前和公司采取直接或間接合作的客戶約有1500家（包含批發、零售等），而根據公司對星級客戶的定義，目前我們核準星級客戶數動態維持在70家左右，而就是這70家左右的客戶，承擔了公司傳統渠道約80％以上的銷售占比，可以說是銷售部生存和發展的根本。在這樣的渠道客戶結構中，通過本次的溝通，我欣喜地發現：核心客戶對于我公司06年的產品資源、價格政策、渠道推廣、服務提高、客戶關系建立維護及資源信息共享等諸多方面，是十分認可的，這一點在拜訪XX地區時我的感受很深：XXXXX的X總、XXXX的X經理以及XXXX的X總、X總等，都在溝通中多次提到和我公司合作中得到的幫助和取得的進步，我們也和客戶達成了共識：公司的發展離不開這些客戶的理解和鼎力支持，正是和這些客戶風雨同舟、困難與共才取得了今天的共同輝煌。但靜下心來思考我們會發現：在這個發展過程中，更多的是因為公司X總、X總的個人領導魅力及長期合作中的感情積累所致，我們終端一線隊伍所做的顯得很少甚至是微不足道?。ㄟ@句話可能領導會覺得我在溜須拍馬、否定了下面分公司的業務人員的工作，但就事論事，我們分公司的人員可能也做了很多工作，但似乎遠遠不夠！從公司和諧發展考慮，請別讓他們知道我對他們的評價，我覺得這正是下一步我們銷售部努力改進的方向。）在企業的高迅速發展期，強勢的領導帶動了企業和客戶的共同成長。但目前公司是要從百萬部的年銷售臺數向倍數甚至是3倍的臺階邁進，也就是說企業既處在高速增長期，也處在快速膨脹期，這時就需要我們的中層管理及基層操作部門能夠迅速接過領導打下的江山，進一步維護好和在此基礎上發展壯大。這是企業能夠長期持續發展的根本，因此，在后續的操作中，我的建議如下：

1、密切維系現在的星級客戶關系管理機制。要把星級客戶的定義、標準及準入制度更加明朗化、通路化（建立普通客戶晉級星級客戶的晉升平臺），同時為星級客戶設立相關的星級優惠措施：如緊張貨源的優先保障、價格波動較大時期流量機型品牌的一周價保、其他品牌的全程價保、貨款結算方式的相對寬松、額度設立、星級客戶的主推獎勵（可明可暗，視對方企業性質）、星級客戶對接機制、市場信息共享機制建立等，同時要有一套完善的考評制度來規劃、規范星級客戶的日常行為，進入及退出機制。

2、在做好“1”項工作的同時，大力發展星級客戶數量。以目前星級客戶在我公司所有客戶的占比，是相對較少的?？蛻糇陨淼馁Y源相對是有限的。我們可以有目的的把一些合作好的，在某些品牌或品類上操作有亮點、能給公司的遠期市場規劃和近期市場業績帶來雙豐收的客戶，通過政策引導，人員幫促和促銷支持以及吸取客戶自身資源配合，最終把其發展為我們某些品牌的星級客戶。這樣的話我們可以把品牌的工作做得更加細化（每一個公司確定操作的品牌，我們都有核心客戶去主推），客戶關系管理上也更加有針對性（每一個客戶我們都有詳細的發展規劃，從客戶的角度幫助其分析市場、找準發展主推的方向，規避可能存在的風險等），但要注意一點，絕對不能因為數量上的追求而忽視了星級客戶的質量要求。

3、星級客戶的定期走訪和圓桌會議溝通。這一項工作十分重要和必要。目前的實際情況是，我們的部分業務人員如分中心經理，缺乏有目的的定期去拜訪和維護星級客戶客情關系，大都任其自然發展，缺乏貨源、政策、價格等方面的及時溝通和合作過程中產生問題的及時處理，以及為雙方的共同發展提供建設性建議，這將會導致客戶關系越來越疏遠，星級也就不“星”了。因此，我的建議是：分中心經理每月制定星級客戶走訪排期，提前作溝通資料準備，同時和對方客戶的步調一致，在此基礎上務實解決雙方合作中的問題，對洽談結果形成備忘，雙方監督執行，使的我們合作過程中問題最小化、效益最大化。

4、星級客戶的升遷通道政策設定和星級客戶考評機制建立與執行。

5、銷售空白或者薄弱區域的攻關?，F階段的發展來看，我們要做更加細致的工作，包括網絡的規劃和梳理，來完成07年的剛性目標。例如公司在07年可以把我們的薄弱區域也是對手的薄弱區域如XX、XX等作為山頭區域來攻堅，具體可由分公司經理掛帥，制定可控的攻堅作戰時間表和攻堅措施如增加人員投入和資源政策支持等，小的投入可能能帶來巨大的回報：因為對手可能也沒有意識到這些潛在的增長空間。操作市場的人都知道：最大的增量在空白和薄弱區域，關鍵看你是否去做；通過此類碉堡商場、區域的攻堅，并提煉成模式，供公司所有團隊成員學習、討論、借鑒使用等，就是所謂的“一三九模式推廣”。

二、人員團隊建設及管理。一切管理的問題，最終都歸結為人的問題，特別是在我們這樣的貿易型企業。在走訪中，通過與客戶經理等的溝通和客戶意見反饋，我公司的員工在客戶端的口碑相對來說還是挺不錯的，但是我們也發現，目前還存在著許多不盡如人意的地方，這主要集中表現在：

1、分公司渠道團隊不完善，不穩定，如XX、XX分公司等；

2、優秀的業務員和業務水平一般的業務員同時存在，很多地方存在最短板，這點上XX分公司顯的比較突出，和另外一個分公司的業務員形成較鮮明的對比，說明我公司的培訓機制還是不夠好； 　 3、細節的把握，商務禮儀上普遍和目前公司的大規模、大發展不符，急待提高（包括本人在內）； 　 4、與上游廠商及下游客戶關系處理技術，技巧欠缺，不能做到“你中有我，我中有你”的最佳狀態，例如XX地區的諾基亞投訴事件。 　 對此我的建議是： 　 1、進一步完善每一位員工的職業發展規劃通道。對每一位員工要有公司人力資源部門和其主要領導與員工一起，從入職的那一刻起，設定短期、中期及長期的職業生涯規劃，明確每個人的上升空間和增值之所在，并形成位一份員工在公司工作的履歷表，一步步地按規劃培養和發展，記載那些我們認為可以記入的員工成長或失敗的經典事例，到其離開公司的那一天，這其實就是一筆最寶貴的財富，在無形中也給了員工成長的壓力與動力以及向心力；

2、針對業務員水平的參差不齊，我們可以采取公司組織培訓及員工互動培訓相結合的形式。在公司內部形成一種趕超先進的氛圍，那些被選作先進經驗介紹的業務員，可給予相關的“XX培訓師”稱號及培訓獎勵，以激發好的業務員經驗共享。另外每月可根據市場情況設定業務員綜合排名指標，對于排名靠前的人員，除了級別和工資等的調整外，也可以嘗試建立 “直控站模式”，對于排名優秀的人員，除物質上給予區別與普通客戶經理的薪水外，另外可以任命為某地的“直控站長”，受總部的直接管理，地位高于普通的業務人員，享有更多的工作自主權和創新發展的空間，以增加優秀員工的工作積極性和團隊歸屬感，為公司的分公司經理團隊培養后備人才；

3、公司關于商務禮儀方面的資料收集整理與培訓。同時為形成習慣，可在培訓之前和培訓之后開展“商務禮儀大比拼”的360度民意測驗，檢驗開展之前和之后的差異，同時在公司論壇上開展商務禮儀的討論，讓每一個人真正感受到商務禮儀給我們帶來的行為習慣、個人素質等方面的提高；

4、定期與品牌業務人員以及終端客戶開展圓桌會議。主要議題就是信息互通，資源共享，目標一致，共同發展，注意每次圓桌會議后一定要形成備忘錄，互動監控雙方執行情況，作為下一次溝通的總結考評。銷售部根據上月的執行情況和取得的效果，綜合廠家和客戶的意見，每月評定一個分公司，作為互動溝通、取得實效的典型案例，提煉并下發給其他分公司學習，同時對該分公司發“星級溝通流動紅旗”，并配以相關物質獎勵，年底公司在評定先進時，也可據此評出一名“年度供應商最佳合作伙伴獎”之類的大獎，以此來帶動分公司人員對客戶關系的理解和實際執行，更為重要的是形成分公司的向心力和歸屬感。

三、公司發展戰略定位的建議。市場唯一不變的法則就是永遠在變，這一點從目前的行業態勢就可以看出：手機銷售經歷了通訊市場、綜合性大商場、大客戶大連鎖、上游運營商等多個階段；各品牌操作模式上則體現出了諸如FD、ND、DRP、ODEP等多種形式的摸索；而國產機也曾經歷輝煌、四大品牌也曾經歷冰點等都說明了這一切。現階段因為XX項目的需要，我們切了XX的，專心致志作XX的省內分銷工作，同時現階段為配合移動營業廳平臺及常態化銷售的需要，公司成立專門部門跟進這方面的工作，這都說明了公司積極，迅速調整經營戰略的英明決策。我覺得在做好上述工作的同時，我們應該重點再抓好以下幾件事：

1、社會渠道客戶零售終端的精耕細作。這也是我接下去的工作重心，我們公司是從做渠道起家的，這部分客戶資源事彌足珍貴的，一定要在原有的基礎上，深耕細作，爭取比去年有更大的發展，銷售部在這方面的定位就是：渠道價值鏈的有效整合者，廠商之間無縫溝通的橋梁，分公司業務人員前行的有力后盾，公司渠道政策創新和推行者；總之我相信一句話：渠道銷售就象從海綿里擠水，只要用心去擠，總還可以擠出水來！

2、“暗修棧道，明渡陳倉”?，F階段公司大力主推XX品牌（明渡陳倉），輔以XX和XX的省級銷售，這是07年公司爭取到的品牌資源，我們一定要充分利用。“暗修棧道”是指我們決不能冷落了XX等品牌的廠商資源，就如那句話所言：商戰中沒有永遠的敵人，也沒有永遠的朋友！可能今天因為特別原因我們和對方停止了合作或者說沒有展開合作，但說不定一年后客觀原因又要求我們開展合作，畢竟手機市場是比快速消費品市場更加難把握和操控的市場！因此無論是在廠家的正常走訪及終端客戶拜訪的態度上，我們仍然應該把XX作為一個曾經良好的合作伙伴、共同成長的伙伴、也是未來的潛在合作伙伴的定位。其實意思很明顯：各品牌政策變化飛快，操作模式變化不斷，我們不能把自己所有的資源掌控在一個品牌的手里，這樣很容易受到牽制：哪天對方想打壓我們的發展或者說對方客觀情況導致發展受阻，我們的上升空間是不是很容易就被堵住了呢？所以我倡導的是一種永遠給自己留條出路的發展戰略。同時在國產機操作上，無論從國家政策還是未來市場增量的空間，國產機都是有操作的空間的；（這點上我們目前的移動平臺其實也可以借鑒：畢竟不是我公司一家獨尊，也不是簽定了5年或者說更長時間的合作，這中間的變數其實還很大，因此我們在保持和移動同步緊密合作的同時，對于未來的潛力股如電信、網通也可以采取“暗修棧道”的跟進投入。這點實際并不是銷售部的范圍，但僅作為本人的一點建議，如有不妥，權當笑談。）

3、傍牢移動，抓住終端，尋求增值業務空間（條件、時機成熟的話）。

四、資源整合商概念的提出及發展計劃。作為銷售部或者說整個公司，我們的身份地位很特殊：既是上游廠家的客戶，也是下游渠道的供應商。因此我們的工作除了重點發揮渠道操作的銷售優勢外，同時我們應該多做與廠家在浙江公司的溝通，多爭取到廠家價格、貨源、促銷推廣、人員配備、產品培訓等的直接支持，投入到渠道建設和推廣工作中；同時作為一個橋梁，監督和疏通各個分中心與廠家在當地組織架構的工作溝通配合，真正實現無縫溝通，共同開拓當地市場；再者作為中間環節，引導廠家和我們的星級核心客戶展開更深層次的合作，驅除前期合作中的不和諧或者抱怨，溝通出一片新天地。

五、另外一些工作規劃：

1、月度分中心業務人員考核上，杜絕目前把壓貨工作都放在月底的“月底論”思想。這樣將會給銷售商庫存造成極大壓力的現狀，鼓勵月初、月中、月末均衡出貨，及時消化，合理的出貨比例應該是3：3：2：2（按四周劃分）。其中每周系數可調整為1.1：1.0：1.0：0.9，這樣可有效緩解客戶的資金、庫存等的壓力，也可避免壓貨導致的潛在滯銷危險，也便于公司組織貨源、合理分配；

2、銷售部案例考評機制建立。按月為單位，渠道部將針對分中心團隊、客戶經理個人、星級客戶等制定相關案例考評機制，用激勵杠桿帶動和指導銷售剛性目標的達成；

第9篇：公司培訓機制建議范文

一、培訓工作完成情況

我縣于9月18日至9月22日舉辦了建檔立卡貧困戶特色優勢產業示范培訓班，共培訓建檔立卡貧困戶家庭主要勞動力100人。培訓時間為5天，其中集中培訓4天，考察學習和實習實踐1天。

二、主要做法   

（一）加強組織領導，確保培訓有序開展。為了使培訓工作有序開展，成立建檔立卡貧困戶特色優勢產業示范培訓領導小組，領導小組下設辦公室，具體承辦項目實施的日常事務。培訓機構也成立了項目實施工作領導小組，并指定專人作為項目業務協調聯系人，確保了培訓工作有序開展。

（二）結合產業布局，擇優遴選培訓企業。為保質保量完成不同產業的培訓任務，縣上根據實際需要，結合深度貧困村地域分布和產業布局，按照資源稟賦相近的原則，擇優遴選帶動能力強、工作積極性高的為本次培訓的培訓機構，具體承擔培訓工作。

（三）詳細制定計劃，嚴格落實培訓任務。為全力推進特色優勢產業精準扶貧行動，加快全縣深度貧困村如期脫貧，立足我縣優勢主導產業實際，以產業扶貧工作為主抓手，重點圍繞全縣肉牛產業發展的關鍵環節和關鍵技術等方面，制定了符合我縣特色產業發展的培訓計劃，并嚴格按照制定的培訓任務計劃，精準落實培訓學員，按計劃將學員選派參加培訓。

（四）精準落實對象，合理安排培訓課程。本次培訓對象從事肉牛養殖的9個鄉鎮建檔立卡貧困戶家庭主要勞動力，共計100人。培訓班制定了詳細的課程安排，嚴格按照市上對課程課時要求，認真落實了各個課時的培訓內容，具體為理論課程學習4天，縣內考察交流及觀摩實踐1天。

（五）健全檔案，順利完成培訓任務。在培訓開展前期，加強和各鄉鎮的銜接，調查確認參訓人員身份信息，確保參訓學員符合建檔立卡貧困戶特色優勢產業培訓的要求，做到了有信息可查詢，有檔案可管理。在集中理論培訓和外出考察期間，嚴格要求學員，實行不定時點名和通報制度，確保了所有參訓學員都能保質保量完成培訓。同時，指導培訓機構健全了培訓學員的檔案，學員信息臺帳，報到冊、簽到冊、資料發放清冊和結業證書發放存根等資料，確保了所有培訓資料完整齊全。培訓期間組織學員撰寫了培訓心得體會，填寫了問卷調查表，逐人進行登記造冊，存入個人檔案。培訓結束后對考試考核合格的學員發放了結業證書，順利的完成我縣培訓的各項任務。

三、存在的問題及建議