企業人才發展規劃精選(九篇)
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第1篇：企業人才發展規劃范文
（云南省昆明市東川區人力資源和社會保障局，昆明 654100）
摘 要：本文旨在探討如何有效地讓進入企業的新員工成長成才，完成企業傳承使命。在介紹為員工打造成長通道的基礎上，描述了員工成長與企業的關系，提出了以情感認可和獎勵作為對員工個人能力與團隊協作相融合的激勵機制。
關鍵詞 ：人才規劃；成長通道；認可獎勵；持續發展
中圖分類號：F270 文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0173-03
人才是企業賴以生存的寶貴資源，是企業的資本和首要財富，企業缺少了人才就缺少生命力，也就無法擠身現代企業競爭的隊伍，因此建立一支可持續的、適應企業發展需要的人才隊伍是企業生存發展的需要，也是企業成長壯大的保障。那么，如何做好人才的培養以締造可持續進步的人與企業協調發展的未來，這必將是我們關注的的問題，因為人才是企業發展的源泉所在。
一、員工成長與企業的關系
1、員工成長體系
養過花的人都知道，花的生長需要陽光、水、溫度和土壤、肥料。同樣，員工的成長也像養花，領導的尊重和認同就像是陽光；培訓就是澆水；專業知識的應用和信息共享就好比土壤和肥料；全員參與的各項管理和生產活動就是光合作用。這樣說來，員工的成長可以看作是一種體系。
之所以這樣認為，在于這個體系的運行是通過員工成長來實現企業的發展壯大，以企業的發展壯大帶動員工成長，二者相輔相成，共同發展。如果企業創造一個適宜的環境條件，提供員工一個良好的發展空間，員工就能像青蛙一樣活躍，跳躍著進步和成長。
2、把員工個人的專業知識化為企業的財富
一般以為知識是個人的，但是個人知識要在企業這個平臺 為企業創造價值，使企業發展壯大，讓企業實現贏利，否則員工個人的薪酬回報就無從談起。同時，個人通過企業的經營活動、培訓和知識共享，不斷吸取新知識，不斷使個人成長，于是企業也就有了發明專利，技術創新、品牌等無形資產，從而成為企業獲利和員工薪酬提升的保障，這些成果需要員工愛護和珍重。因此，企業里的員工是知識的載體，以人為中心是知識積累、擴大并不斷增值的根本。
當然，知識必須貫穿在企業生產管理流程的每個環節，這體現了管理中的“全員參與，全過程控制”的理念。如果員工只把所學知識儲存在腦海里，不將其轉變成可以在企業共享的知識，那么就難以實現企業增值。所以對每個進入企業的員工來說，必須樹立團隊意識，在日常工作中不斷學習，以盡快認可和接受企業的價值觀念、管理理念和文化，最終建立起共同的目標。
3、以合理化建議方式走近企業
每一個進入企業的員工，或多或少都帶著新的視覺和思想，無形中會把本企業與其它企業對比，內心也會有一些感悟。合理化建議是企業文化建設的一項內容，是激發員工主動參與企業生產發展的良好手段。既是員工與領導溝通的橋梁，也是員工實現價值和自我發展的機會，無論建議的大小，只要能夠觸及生產和管理中存在的問題，就應嘗試實施。對于不能實施的建議，通過談話等方式，交換意見，真正了解員工對企業的看法。相反如果對任何建議不聞不問，員工會認為忽視了他們的存在，一定程度上會挫傷工作的積極性。好的建議可以整理成制度或規范，和大家共享，這樣就可以實現員工個人知識和企業的雙贏。
二、制定培養規劃，打造成長通道
當今社會、企業面臨市場競爭日益嚴重，很多企業領導已經充分認識到人才在市場中的作用，同時為企業發展戰略制定了人才培養發展戰略，目的是讓新員工迅速成長，成才，完成企業傳承的使命。
1.營造成長平臺
對于每個初進企業員工的了解，多是從其履歷表中，或是從人力資源部門的首次面談中得出，比如，基本技能、興趣與特長，性格、工作價值取向、通用能力等。但是，這種記錄往往難以真實再現其本來面目。因此，企業一旦決定聘用，就必須根據其知識、能力或經驗變化，對他（她）的職業生涯進行規劃，設計適合其的發展通道。
（1）定崗
按照慣例，面試時人們總會對口才突出，形象姣好的留下良好印象。但是人總不能只看表面現象。定崗時，必須按照計劃預先設定職位條件，根據不同崗位的工作任務、工作性質和責任編制崗位說明書。然后按照說明書的標準，由人事部門對其面談確認需要進入該崗位的人選。
（2）定級
初入企業的員工，他們首要解決生存問題，所以關注著薪酬回報。干什么、干到何種程度，給予怎樣的回報。涉世不深和青春年少讓他們感到不確定因素多。所以把希望寄托在未來不如先保障短期利益，不低的薪水是有吸收力。但是對于轉正后的定級必須圍繞著開發和培養這個中心，不能純粹以崗定薪，應該體現不同能力員工在同崗位的績效，比如按照崗位說明書，個人績效、能力、素質評價等進行職級調整。只有這樣，才能實現人才培養的連續性和穩定性。
（3）不同的發展通道
當經歷了見習期和轉正適應期后，員工心中一些曾經過高的期望逐步變得中肯和清晰，是在專業和技術上有所建樹還是在管理上進行提升，等等這些都需要企業為員工創造成長空間。既不能過早定論，也不能因為選擇而限制了他（她）的發展通道。要開辟一條既可在專業崗位上發展，也可轉入其他管理崗位的發展通道，但必須把握這樣一個原則：轉向不影響其待遇，只是為拓寬成長渠道，激發工作熱情。只有進行這樣的設置才有利于員工的發展，使他們更好地發揮才干，最終使其和企業成為緊密的共同體。
（4）提拔、晉升
當企業的生產規模到了一定程度，發展進入了一個精耕細作階段，更多的需要具有親和力和實戰型人才。因此，2—3年的鍛煉后可以判斷一個員工未來的預期發展，給予提拔、晉升，一方面對于員工個人來說，創造并提供使其充分發揮能力的條件，可滿足員工個人的多種需要，提高士氣和工作滿意度，堅定了對企業的忠誠，另一方面當更大的責任與更高的自我實現結合起來的時候，會產生巨大的工作動力，使組織獲得更大的利益。筆者以為，對青年人來說，可以打破經驗、工齡的限制，破格提拔。而打破陳規、不拘一格用人，給優秀的青年人才提供更大的發展空間，讓他們把新潮的思想帶進組織管理層，這樣做不僅會給企業管理隊伍帶來生機、帶來沖勁，而且對青年人才能力的提升能起到推波助瀾的作用，因為，對人才本身而言，能力的迅速提高往往是在有適度的工作壓力的崗位上才有可能得以實現。所以說，強化競爭機制，不斷改進人才觀念和人才任用方式，才能給能人創造脫穎而出的機會。
2.以能力為重心，多渠道開展培訓
學習培訓就象吃飯，不吃飯我們的身體會力不從心;而不學習，我們的大腦在工作中也會“力不從心”，工作質量下降，工作效率不高。而對于年青員工能力的提高是來自于知識面的增加和知識的應用、更新，因此，以職業能力為核心的培訓對于他們來說更重要。
（1）崗位培訓
這種培訓主要針對的是新聘員工入職培訓，是企業人才發展的第一步。新員工通過入職培訓了解企業生產管理過程中的規章制度、文化精神、企業管理制度和安全生產等各種知識，這樣既能保證員工從思想上與企業建立統一的認識，又為員工在以后的工作中敬業愛崗，與同事建立良好的團結合作關系打下基礎。培訓的考核評價須圍繞員工的工作業績、工作行為，工作能力及工作態度進行，評價結果須建立反饋機制，以便使員工及時發現差距并重新調整發展方向。
（2）輪崗制培訓
進入企業的年青員工，迫切需要了解企業生產管理的各個方面以盡快把所學知識有效應用。輪崗制培訓可以使他們把知識、流程和個人發展結合起來并作用于各項管理活動。對于大多數80后來說，在職業發展初期，一項長期單調的工作易使他們產生厭倦感，因此，讓他們在企業內部不同崗位上比較自由地進行調換積累經驗，為提升或工作豐富化打基礎。這種措施既可是對專業人員的培養，也可作為高級管理人員的培訓。比如操作設備的、管理設備的也可在修理崗位上調換，辦業務的可以掌握本部門的各項業務流程，一定程度上可以豐富他們的工作內容，保持對工作的新鮮感，更為重要的是可以掌握更多的技能，成為多面手。
（3）開展一對一培訓
進入企業的年青員工在成為人才前是需要培養的，開展一對一培養工作，是企業管理中經常采用的一種培訓方式。為了使新員工盡快適應新的崗位，最快速、最經濟的方式是為新員工找一個老員工（師傅）做輔導員，通過面對面、手把手、教、學的輔導，老員工好幾年積累起來的寶貴經驗，以及很多花大代價才買來的更多寶貴的失敗教訓，沒多久就會“復制”到新員工的行為體系中，這樣的培訓快速而有效。但是，既然是師傅除了業務能表現突出，其個人魅力（品德、素養等）也應綜合考慮。至于徒弟何時出師，決定權也應考慮師傅的意見。只有這樣，才會使徒弟真正從師傅那里學到專用的、獨特的與實際緊密相關的知識、經驗和技能。同時能在短時間內培養出具有知識和技能水平的員工，達到企業多出人才、出好人才的目標。
（4）理論知識培訓
企業要想持續發展，必須在企業內部營造全體員工自主學習、團隊學習和終身學習的良好氛圍，不斷提升員工的工作能力和創新能力。企業在注重營造員工學習氛圍的同時，充分認識到只有堅持不懈的培訓，才能適應社會的發展和企業的需要。然而，理論知識的更新是一種提升式的培訓。俗話說得好：十年樹木百年樹人。對于人才的培養不是一朝付出一勞永逸；而應該定期補給，定期滋養。對于在實踐工作中能夠得心應手的老員工而言，定期的理論知識培訓是必不可少的。而對于企業高層管理和專業技術人才而言，定期的理論知識的更新學習有利于指導思想的轉變，有利于他們在工作中運用新的管理知識和專業知識指導企業的發展。
（5）建立訪談
訪談可以及時了解員工需求，引導他們確定發展方向，可以半年或一年進行一次。采用問卷調查，由本人及其上級填寫進行分析后開展訪談。內容涉及所學的知識內容、技能、日常工作態度、表現等，由本人自評、上級評價，不在乎分數的高低，旨在發現問題，找出差距。因此訪談結果及時向本人反饋，這樣的話才能達到提高技能，明確方向，實現個人與企業的融合。
三、以情感認可和獎勵提升培養規劃的有效性
實施情感認可和獎勵是對員工個人能力與團隊協作相融合的激勵機制，也是貫徹“以人為本”的手段之一，它能夠調動員工的生產積極性，更好地激勵他們為企業發展獻計獻策，為實現傳承使命而努力。
（1）情感認可
在企業管理過程中，物資的鼓舞作用是巨大的，增加工資收入往往能成為企業管理中提高士氣的主要手段。然而，在物資文明日益增長的今天，人們對于精神文明的追求已經上升到了一個相當的高度。因此，企業在加大物資投入的同時，還要加大精神投入，也就是感情投入。一切智慧都是從實踐中來，當管理者真心地尊重員工，愛護員工，信任員工，欣賞員工的時候，員工就會感受到他們的存在對于企業的價值，這時，他們付出的將不僅僅是簡單的勞動，更包含了他們的熱情、心血和創造力。我們說，金融資本固然重要，但是，它不能思考；機器干活雖然比人工精細，但是它不會創造。當員工運用智慧和能力創造性地付出的時候，員工既是企業的寶貴資源，更是企業真正的資本和首要的財富。
運動場上的認可很簡單，測試成績排名次，頒發獎品。而情感認可是一個復雜的過程，它需要我們的管理者投入更多的真心和熱情。經常進行換位思考能保證我們從對方的角度考慮問題，從而理解對方、走進對方的內心世界；在日益強調制度管人的今天，真誠溝通與交流是人力資源管理工作的重要手段，無論是為了使新聘員工了解企業文化、歷史而進行的交流，還是平常工作過程中的情感交流，或是辭職員工即將離開企業的辭職原因交流及對企業管理制度的看法交流，都應當成為人力資源管理工作中一項日常化的工作。同時可以很好地宣傳企業以人為本的管理理念，為領導者個人和企業贏得好口碑，在企業與員工之間建立一種良性的人際互動。
（2）公平的績效考核
組織的績效來源于團隊的績效，團隊的績效來源于員工個人績效。因此，員工績效是績效考核的基礎。對績效觀念的導入，必須要明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求事的評價員工的工作績效，促使績效水平的改善。公平的績效考核，不僅要注重對考核結果的考評，更要關注員工工作過程的的考評。一般來說，包括員工的各項指標完成情況，素質能力，其中工作業績占主導作用，素質能力起輔助作用，唯有這樣進行考核才能使員工更多地把精力擺在做好本職工作上。
（3）考核結果與獎勵相結合
只有按照公正、公開、公平原則實施的考核結果才會有說服力。隨著員工自我意識的覺醒，他們對考核標準的知情權也在提高。為了確保獎勵措施的科學性，員工要求對考核的過程陽光操作。現在一般以公示或傳達來實現對考核過程的監督。這種依據績效考核實施的獎勵創造了讓員工發揮潛能的環境，激勵員工提高績效，既可正確評價員工表現，還可以增強員工的凝聚力和創造力。
對于人才的合理使用和培養是企業實現可持續發展的一項戰略目標，人才作為企業的第一資源，在配置上始終遵循“合適的就是最好的”這樣一個原則，當企業在滿足員工工資、福利等物質需要的同時，也注重員工安全與自我實現，并且能夠注重人才培養規劃的推進和多層次多渠道的激勵相結合，那么就能夠促進員工實現自我與企業的共同發展，企業團隊也才能穩定和強大，在這樣的氛圍下，員工才會自己無私的奉獻踐行著企業傳承與發展的使命！
參考文獻：
[1] 蕭鳴政主編.人力資源管理[M].北京：中央廣播電視大學出版社，2001.
[2] 吳培良主編.企業領導方法與藝術[M].北京：中國經濟出版社出版社，1997.
第2篇：企業人才發展規劃范文
日前，《廣西壯族自治區旅游業“十二五”人才發展規劃》在南寧通過評審。規劃總目標以服務旅游強區建設為主要目標，通過加強旅游人才開發力度，使旅游人才規模持續擴大，旅游人才結構更加優化，旅游人才布局均衡發展，初步建成具有廣西特色的區域性國際旅游人才高地。
“十二五”期間，我區將致力于實現旅游人才總量穩步遞增。到2015年末，大專及以上學歷旅游人才總量將超過19.9萬人。旅游行政管理人才、旅游企業經營管理人才、旅游專業技術人才、旅游高技能人才、鄉村旅游實用人才等五類重點旅游人才占旅游直接從業人員總量的76.22％。
來源：中國經濟網
廣西欽州：招“領軍型”人才
廣西欽州市正在規劃籌建欽州市北部灣國際人才創業基地，以吸引國內外“領軍型”創業人才。這是欽州市突破人才“瓶頸”的重大措施之一。據悉，在未來的5年內，欽州市將引進各類人才30萬人，以滿足城市快速發展的需要。
廣西北部灣經濟區的開放開發，使欽州變成廣西對外開放的前沿和北部灣臨海核心工業區，已基本形成以石化、能源、糧油加工、保稅物流、有色金屬、林漿紙等為主體特色的臨海工業群。這些新型產業迫切呼喚人才和智力作支撐。
來源：《廣西日報》
廣西防城港：中長期人才發展規劃綱要出臺
近日，《防城港市中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》）出臺。這是廣西防城港市第一個中長期人才發展規劃。
《綱要》主要以該市經濟社會發展對人才的需求為切入點，圍繞“率先構筑沿海發展新高地、傾力打造中國東盟合作第一城”的戰略目標，立足打造冶金、有色金屬、食品糧油、能源、海洋、裝備制造、修造船等千百億工業產業集群，新材料、新能源、節能與環保、新能源汽車等戰略性新興產業，以及建設中國海洋文化名城和國際濱海旅游勝地、國際樞紐大港和保稅物流中心。
《綱要》設計了極具特色的聚才、產業人才集聚、人才小高地建設提升、邊海英才培育、海外創新創業人才引進、高技能人才培養、城鄉創富人才培育、科技孵化器培育、少數民族人才培育等9項人才開發重點工程，在重點產業、重點行業、重點領域強力推進人才資源開發。
《綱要》還提出，到2020年，建成廣西北部灣經濟區人才特區和創業樂園。
來源：《防城港日報》
我國醫藥技術研發人才需求旺
隨著國家各項醫改政策的出臺，我國醫藥行業迎來新一輪發展良機。據相關數據統計顯示，醫藥行業人才需求較去年同期上漲56.3%。
由于醫藥行業良好的發展趨勢以及外資企業科研本土化，各大醫藥企業對研發技術人員的需求呈饑渴狀，對高素質研發技術類復合人才的爭奪可謂進入了白熱化。這也使得研發技術類人才薪酬猛增，去年該類人才的薪資增幅高達3成。很多招聘研發技術類人才的崗位向應屆生敞開了大門。
我國醫藥行業中，多數企業缺乏自主研發能力，造成這一現象的原因很多，除研發項目前期成本投資問題外，人才缺乏也不容忽視。隨著《生物醫藥十二五規劃》的出臺，醫藥自主研發項目將被大力扶持，技術研發類人才緊缺的狀況將進一步加劇。
來源：《人才市場報》
福建：815個高層次人才崗位需求
福建省近日815個高層次人才崗位需求，招聘海內外人才。其中3家福州企業開出超過100萬人民幣的年薪，其中一企業更是開出20萬美元的最高價。
本次的815個崗位，共需求1383人，其中海外需求人數1191人。招聘信息的用人單位包括創新型企業、高新技術企業、中國科學院海西研究院、福州大學等科研機構和重點高校等。推出的崗位涉及電子信息、裝備制造、生物醫藥、新材料、現代服務業等領域。
來源：《福州晚報》
江西：婚慶人才需求旺盛
據統計，隨著婚慶服務業高峰期的到來，婚慶服務人員需求出現較大幅度增長，但是此類人才供給已無法滿足市場需求。
現在婚慶服務人員不僅數量上缺乏，而且更缺乏有經驗的婚慶策劃人才。婚慶服務強調創意，從用人單位職位需求來看，最緊缺的是婚禮創意人員，專業的司儀、跟妝、攝像、調度人員等也非常緊缺。婚禮職業人的薪酬也在節節攀高，一般婚禮服務人員月薪在3000-5000元，司儀主持一場婚禮的報酬大約在500~1000元不等，金牌司儀還會更多。來源：《江西日報》
廣東：金融行業人才需求增幅大
第3篇：企業人才發展規劃范文
所謂西部人才高地,就是“三高、兩優、一領先”(人才密度高、人才素質高、人才效能高,人才結構優、人才環境優,人才競爭力在西部領先),能夠有效支撐四川經濟社會發展,引領西部、緊跟東部、融入世界的人才強省。
關鍵詞一
人才規劃綱要:突出“24字指導思想”
《人才規劃綱要》在“指導思想、發展目標和總體思路”中,對接國家人才規劃,提出了“著力服務發展、堅持人才優先、注重以用為本、突出高端引領”的24字指導思想;提出了建設西部人才高地的戰略目標,并將其內涵闡釋為“三高、兩優、一領先”,在數量、素質、效能、結構、環境5個方面進行量化,形成了較為完整的指標體系;提出了突出“兩集聚”、推動“三優化”、注重“四統籌”的工作思路,加快人才開發由擴張規模向擴張規模與提升能力并重轉型、由培養集聚向培養集聚與提高效能并重轉型。
著眼人才隊伍建設重點突破,在加強高層次人才隊伍和優勢產業、重點領域人才隊伍建設方面,分別設計了“四大計劃”、“三大工程”等重大人才開發項目。
著眼人才隊伍整體推進,對非公經濟組織人才建設、農村人才發展、邊遠貧困地區和民族地區人才開發、省外國外人才資源利用進行了統籌規劃。
著眼優化人才發展環境、拓寬人才發展平臺,提出了打造“四大人才基地”、強化八個方面體制機制和政策創新、加快人才市場建設等內容。為保障人才戰略和人才規劃的落實,就堅持黨管人才原則,完善人才工作的領導體制、健全運行機制、加強考核督促、夯實工作基礎等作出了規定。
當前,人才工作所面臨的經濟基礎、人才基礎、發展態勢、內外部環境和形勢任務都發生了顯著變化,與以往的五年規劃相比,這次人才規劃的著眼點更高、時間跨度更大、范圍更廣。
關鍵詞二
10年總的奮斗目標:建設西部人才高地
建設西部人才高地是今后10年我省人才工作總的奮斗目標,人才規劃對這一目標作了定性闡釋和定量分析。
第一,在定性闡述上,“三高”是人才隊伍建設目標,我省人才總量已達到717.9萬人,居西部第一,但每萬人口中的人才擁有量、人才隊伍整體素質和人才效能并不高,因此還必須繼續擴大人才規模、提高人才密度和人才素質,進一步發揮人才效能,使人才創造更多更好的業績;“兩優”是人才資源布局目標,強調把人才配置到重點優勢產業和企業等經濟社會發展一線,并為他們提供良好的發展條件和外部環境;“一領先”是人才競爭力目標,就是要鞏固擴大我省在西部的人才優勢,做強做大我省的人才資源綜合實力,確保我省人才發展走在西部前列;“支撐發展”是人才工作的功能定位,而“引領西部、緊跟東部、融入世界”則是對未來我省人才發展在全國乃至全世界人才競爭格局中的狀態描述。
第二,在定量分析上,分人才數量、人才素質、人才能效、人才結構、人才環境5套指標對我省2020年前人才發展進行了預測。在人才總量上,按高于全國平均水平的速度增長,使2020年我省人才總量占全國的比例比2009年提高1個百分點,人才資源占人力資源的比例比全國高1.5個百分點。在人才素質、效能、結構、環境指標方面,在統計現有水平的基礎上,按達到或小幅超過全國平均的標準來確定未來目標。這些指標都經過了專業人士的科學測算,經過努力是完全能夠實現的。
關鍵詞三
人才資源總量:到2020年達到1100萬左右
“西部人才高地”是與“西部經濟發展高地”相配套、相適應的人才發展戰略目標。“西部人才高地”作為指引新時期人才工作的關鍵詞,是圍繞我省經濟社會發展的總體部署而確定的。
統計顯示,“十一五”以來,我省人才總量快速增長,年均遞增5%,到2009年底共有各類人才717.9萬人,人才總量規模較大。但與龐大的人口數量相比,與經濟社會發展的需要相比,我省人才總量仍然相對不足。
《人才規劃綱要》在制定“西部人才高地主要指標”時提出,力爭到2020年,“人才資源總量”達到1100萬左右,高于全國平均水平的速度增長,人才資源占人力資源的比例比全國高1.5個百分點。其中,側重發展高技能人才和農村領軍人才;專業技術人才和企業經營管理人才占全國總量比例偏低,要求加快發展;技能人才和農村實用人才占全國總量比例偏高,要求平穩發展;社會工作人才剛剛起步,嚴重不足,要求超常規發展。值得注意的是,“人才貢獻率”要從現在的15.3%達到35%。
關鍵詞四
人才戰略調整:與產業結構調整相匹配
當前,我省發展面臨國家深入實施西部大開發戰略和重大產業向西部轉移的機遇,需要一大批高層次、高素質人才作支撐。《人才規劃綱要》明確了加強人才隊伍建設的戰略重點,突出表現在“兩個集聚”,即集聚高端人才,集聚重點領域專門人才,并以項目作為加快建設的有效手段,設計了一系列人才計劃或工程。
根據省委打造“塔尖”產業的部署,《人才規劃綱要》指出,集中力量在新能源裝備制造業、新一代信息技術、新材料、生物醫藥、油氣化工、航空航天產業,持續實施戰略性“塔尖”產業人才聚集工程,構建產業人才“塔尖”。圍繞“一樞紐、三中心、四基地”建設規劃和工業“7+3”產業發展規劃,以及戰略性新興產業發展規劃,在交通、物流、商貿、金融、電子信息等19個國民經濟重點行業,實施重點產業(行業)人才支撐工程,加快集聚行業專門人才。圍繞產業構筑人才鏈,在各重大產業特別是戰略性新興產業形成集約程度高、規模效益好、專業特色新、輻射帶動強的產業人才高地,支撐產業發展。
集聚高端人才。在特色優勢產業、現代農業、民生工程和基礎研究領域,實施“天府科技英才計劃”;分“商界精英”、“明日之星”、“創業能人”三個類別,實施“企業家培育計劃”;圍繞建設現代加工制造業基地、提高現代服務業發展水平,實施“高技能人才開發計劃”;在重點創新項目和重點學科、重點實驗室、優勢企業、金融行業和各類園區,實施海外高層次人才引進“百人計劃”,加快吸納海外高端人才。適應社會事業發展需要,實施社會事業人才提升工程,以提升存量人才的能力素質為核心,在黨政、政法、教育、醫療衛生等9個領域實施人才開發專項,滿足社會事業發展的人才需求。
這些人才項目都反映了四川特色,體現了四川人才戰略調整與產業結構調整相匹配。這些項目和工程的順利實施,必將極大地改善和提升我省人才隊伍,并帶動其他方面的人才開發。
關鍵詞五
創新機制體制:彰顯“人才優先”決心
人才投入不足是制約我省人才發展的“老大難”問題。
從明年起,省財政將大幅度增加“天府英才”工程專項資金規模,主要用于高層次領軍型人才及創新創業團隊的引進和培養、企業家和“塔尖”產業領域人才隊伍建設、人才優先發展試驗區建設等方面。
省委、省政府在人才投入上的決心在《人才規劃綱要》中得到充分體現,概括起來就是“保增長,提效率,多元化”。
“保增長”,即逐步調整經濟社會發展的要素投入結構,加大人才投入力度。
“提效率”,即完善政府人才投入管理政策,整合各種人才開發資金,提高人才投資效益。
第4篇：企業人才發展規劃范文
一、階梯型統計教育的層次劃分
階梯型統計教育的階梯劃分特別突出統計思想的應用：第一，階梯型統計教育層次劃分的理念：每個環節、每個步驟、每個活動，都要追問它的有效性，探求能得到什么，走向精致的統計教育，堅定不移地走出形式主義的統計教育誤區。第二，階梯型統計教育的有效性：階梯型設計的立足點、出發點是促進循序漸進的學以致用。通過統計教育的階梯設計，掌握了各階梯的統計知識樹，提升學習的能力，達到了自我實踐。第三，階梯型統計教育的創新性：統計應用于實際生活工作中，新手段在統計教育中的應用。根據統計教育內容與人才戰略的關系，我們把階梯型統計教育劃分為四級層次來闡述。劃分的原則遵循二元制統計教育體系，即重視統計職業教育、注重實際能力的培養，階梯型統計教育的層次劃分目的在于統計知識觀重建與統計知識教育模式的變革。據此我們劃分階梯如下：第一階梯“國民型統計教育”本階梯以基礎統計知識理論為基礎，在中小學中推廣統計知識，開設選修課程，在各級黨政干部中普及統計知識理論，對社會公眾進行統計宣傳和教育，增強國民的統計素養，讓他們將理解統計，從統計中獲取資訊。第二階梯“基礎型統計教育”本階梯以統計學為基礎，輔助以實施調查、完成報表等實際技能，主要針對統計從業人員及與統計相關的人員，這是統計教育中的基礎，必須要重視統計理論知識的學習，只有這一階梯知識牢固才能為人才的發展提供堅實的基石。第三階梯“應用型統計教育”本階梯以統計學和數學、計算機技術為基礎，運用統計思想結合計算機應用能力，處理分析能力，設計調查和報表，通過統計學、數學和計算機的學習，在本階段打下扎實的基礎。不論是在國內和國外繼續深造學習，還是走向實際工作部門都有較大的可塑性，而且可以適應生物、教育、心理等廣泛的統計應用。第四階梯“領軍型人才統計教育”本階梯主要針對有高深的學術造詣，在統計科學研究方面取得國內外同行公認的重要成就；具有創新性、戰略性思維，具有帶領本學科趕超或保持國際先進水平的能力；具有較強的領導和協調能力，能帶領學術團隊協同攻關的統計學科帶頭人。由此定義我們可以看出：科學研究能力和成果的國內外同行認可度、帶領本學科趕超或保持國際先進水平的能力和帶領學術團隊協同攻關能力是領軍型人才統計教育的人物要素。統計教育方面通過資助海外留學交流，鼓勵參加國內外統計及相關學科的學術會議，加強不同領域領軍型人才之間的信息渠道建設，進而推動統計學科領軍型人才的不斷涌現。
二、階梯型統計教育的實踐思路
顯然，階梯型統計教育強調的是重結論的教育，而適應未來的統計教育不僅重視結論，而且強調過程。實踐的思路：一是搭建由政府統計精英、高校專家教師、企業資深從業人員組成的階梯型統計教育師資體系。劃分教育層次，選拔統計行業專家，組建不同階梯的導師團，負責該層次的統計教育定位及職業規劃等，以及能力提升培訓；二是建立分層遞進統計教育機制。為每個層次的人員制定成長成才計劃，根據統計知識結構及能力素養分別安排基礎培訓、提升培訓、拓展培訓，實現培訓模式與個人需求有效統一。三是規范統計教育體系、建立統計教育檔案。由導師團作為培訓課程設計者，收集、整編不同層次培訓內容，形成統計業務知識學習手冊，用于各層次統計教育活動。成長成才計劃及統計教育實際情況也可以作為人才篩選的重要依據。四是科學測評、分層測試。每個層次階梯都要設計不同的職業發展路線，引進新的統計教育方法，時刻關注統計知識的前沿，將信息技術和計算機技術與統計學科相結合，如利用R、Python等新手段進行數據處理，而且統計的發展也隨著在各種各樣的新興行業中的應用得到拓展，包括大數據和新的數據挖掘、分布式計算Hadoop和Spark等實時數據的處理統計，這些也衍生出互聯網數據分析師、精算師、量化投資分析師等不同的職業發展方向。每個層次階梯都要設計社會實踐教育，這是現代統計教育改革的必由之路。在強化實踐過程中,更有效的訓練方式是讓我們真正參與社會活動，參與企業活動、參與政府統計。社會實踐我們重點設計三個結合的辦法,就是“統計社會實踐與當地政府統計部門、國家組織的各項統計普查和重點調查工作相結合,與院校科研課題相結合，與企業的實際應用相結合”。
三、統計教育服務于統計人才發展規劃
第5篇：企業人才發展規劃范文
1.1我國交通運輸業持續快速發展，使高層次應用型人才出現短缺
交通運輸業是國民經濟和社會發展的基礎性產業和服務性行業，交通運輸人才是國家人才發展的重點領域之一。近二十年，我國交通運輸業進入了一個持續快速發展期，“十一五”末，我國通車公路總里程398.4萬公里，其中高速公路7.4萬公里。根據交通運輸部頒布的《交通運輸“十二五”發展規劃》，到“十二五”末，我國公路總里程達到450萬公里，高速公路總里程將達到10.8萬公里[1]。可以說，我國交通運輸業發展到今天，已經不單純是量的巨大增長和積累，更重要的是質的變化和發展方式的轉變，以及科技含量和創新能力的不斷提高。因此，迫切需要大量高層次應用型人才，以適應交通運輸業的快速發展。
1.2未來十年，我國交通運輸領域結構性人才的特殊需求數量巨大
交通運輸部的《公路水路交通運輸中長期人才發展規劃綱要（2011～2020）》統計數據表明，截至2010年底，我國公路水路交通運輸行業共有從業人員3429萬人，其中專業技術人員303萬人，占從業人員8.8%；具有高級專業技術職務人員16萬人，占專業技術人員5.3%。《綱要》指出：未來十年，結構性人才的特殊需求主要涵蓋建設養護、工程管理、現代交通物流、道路運輸、軌道交通、綜合運輸人才。其中，高層次科技人才年均需求1.4萬人[2]。
2.專業碩士學位人才培養定位
專業學位（professionaldegree），是隨著現代科技與社會的快速發展，針對社會特定職業領域的需要，培養具有較強的專業能力和職業素養、能夠創造性地從事實際工作的高層次應用型專門人才而設置的一種學位類型。雖然專業學位與學術學位處于同一層次，但二者具有不同的內涵和特質[3]。
2.1專業學位教育更強調學術性與職業性的統一
專業學位教育并非學術學位教育的去“學術化”，而是將學術性與職業性緊密結合，更強調學術的應用性和特定針對性，更強調理論聯系實際和技術再創新。專業學位教育具有很強的職業化取向。
2.2專業學位教育更強調高校、行業、企業的協同創新
學術學位研究生教育是以學位授權單位為單一主體而構建起來的、由多方參與協作的培養系統，而專業學位研究生教育更強調多元主體，由高等學校（科研院所）、行業、企業共同構建產學研合作教育平臺，有利于實現協同創新，形成與行業、企業緊密結合的合作育人機制。
2.3專業學位教育更強調創新性、實踐性和應用性的有機結合
學術學位研究生教育強調培養從事研究和發現客觀規律的科研后備人才，專業學位作為具有職業背景的一種學位類型強調應用型人才培養，但不僅僅是強調實踐性，而且強調實踐環境下的技術創新，強調圍繞實際問題進行科學研究，強調創新成果實際應用，是實踐、創新和應用的深度融合[4]。
3.校企聯合培養模式
3.1校企合作，聯合制定人才培養方案
（1）依托企業訴求、構建人才培養模式和體系
在面向行業企業需求的人才培養中，形成了“一條主線（突出工程能力和工程素質培養），兩大體系（理論教學體系和實踐教學體系），三個平臺（通識式基礎教育平臺、遞進式專業教育平臺、開放式綜合教育平臺），四個結合（基礎平臺與專業模塊相結合、課程學習與項目學習相結合、教學實踐與科研生產相結合、學校教育與企業培養相結合），五個系統（教學督導系統、學生評教系統、教學評估系統、信息反饋與問題處理系統、社會需求與質量評價系統）”的人才培養模式；實施了“做中學、學中研、研中創、創中賽”的內涵式人才培養的新方法。
（2）結合企業生產環節、合理劃分培養階段
交通運輸工程領域專業學位研究生培養過程，采取學位課程學習、企業實踐及學位論文等三階段展開，結合企業生產過程，合理安排學生階段任務，并且突出學生工程實踐管理技能訓練。具體實施方案如圖1所示。
（3）融入企業工程一線，科學設置課程體系
建立與交通運輸行業企業聯合培養人才的戰略聯盟和協同機制，堅持專業教學和實際應用相結合，課程設置與職業需求相結合，學校教師和企業教師相結合，企業實踐與學位論文相結合，開展高層次應用型交通運輸人才培養。
結合課程總學分要求，在專業方向課程設置中根據交通運輸工程領域開設的研究方向，進行模塊化設計，每個模塊至少開設5門企業提供課程，培養學生強烈的工程意識和良好的工程素養。
3.2校企合作，搭建實踐育人平臺
（1）與交通運輸行業企業共建實踐教育基地。本著“互惠互利、相互融合”的原則，聯合建立大學生校外實習基地以及工程實訓中心。并以此為紐帶，實現校企聯合培養人才。學生以頂崗的形式到企業進行實踐鍛煉，學生到企業后先由企業領導進行企業文化教育，讓學生熟悉企業和企業文化，然后進行上崗培訓，包括技術培訓和安全培訓，再根據崗位需求頂崗工作，所有標準規范都按企業職工要求進行。
（2）在一線工程環境中培養學生的實踐能力。創新校企合作模式，拓展實習實踐內容。組建了由企業冠名的專業試點班，[JP+1]實施應用型人才的聯合培養，在合作建設的工程項目中，融入真實的工程環境，開展實踐動手能力培養。在工程一線開展認識實習和生產實習，使學生受到了比較系統的工程實踐訓練，培養和提高了學生工程實踐能力。
（3）為企業提供技術培訓和知識更新。依托合作平臺，面向交通運輸系統企業員工，開展職工技術培訓，包括崗前培訓、青年技能培訓等。學校還可以利用專業技術資源優勢，積極為地方服務，提升學校的社會影響力和知名度，使雙方形成的互利共贏合作關系不斷深入和發展。
4.結語
交通運輸類專業學位碩士培養過程中通過校企合作，學校與企業實現了優勢互補、資源共享。通過校企產學研合作平臺建設，在解決專門技術人才培養的同時，促進交通運輸行業企業的技術進步，很好的解決了特殊地區交通領域的技術問題；又充分發揮了學校為區域經濟社會發展服務的社會職能，提升了學校科學研究的層次和水平，為交通運輸工程領域高層次應用型人才培養創造了條件。
參考文獻：
[1]《交通運輸“十二五”發展規劃》交通運輸部.
[2]《公路水路交通運輸中長期人才發展規劃綱要（2011～2020）》交通運輸部.
[3]別敦榮，陶學文.我國專業學位研究生教育質量保障體系設計[J].現代教育管理，2009.
[4]王瑩，朱方長.我國專業學位與學術學位研究生教育模式的比較分析[J].當代教育論壇，2009.
第6篇：企業人才發展規劃范文
1、在市人才工作領導小組的領導下，負責全市人才工作的牽頭抓總、宏觀指導、綜合協調、督促檢查；承擔市人才工作領導小組辦公室的日常管理職能，定期向市人才工作領導小組匯報工作。
2、了解掌握全市人才工作開展情況，針對人才工作中熱點、難點問題，會同有關部門開展調查研究，制定、完善相關規定和意見，探索人才工作新機制。
3、牽頭制定全市人才隊伍建設規劃；牽頭或參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策。
4、負責聯系和掌握一批優秀人才，建立和不斷完善全市人才信息庫。負責市領導聯系優秀人才的服務工作。
5、負責全市黨政人才隊伍建設，牽頭協調企業經營管理人才隊伍建設。承擔全市優秀人才培養、選拔、考核和推薦使用工作。
6、會同市人事勞動保障局牽頭組織全市人才工作先進單位和先進個人的評選表彰；配合有關部門對人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
7、負責對全市人才工作的指導、督促和檢查。
8、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市委宣傳部
1、組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責做好全市人才工作和人才隊伍建設的宣傳報道。制定全市人才工作宣傳報道方案。組織新聞媒體宣傳人才工作的政策措施及優秀人才的先進事跡，營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍。
3、會同市委組織部積極做好人才的思想政治工作以及宣傳系統人才隊伍建設。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市委統戰部
1、組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責制定和實施黨外人士、非公有制經濟組織和社會組織人才隊伍建設規劃。
3、協助工商聯做好市委、政府及有關部門聯系非公有制企業的優秀經營管理人才工作。
4、參與全市黨外人才的培養、選拔、舉薦工作，建立和不斷完善黨外人才信息庫。
5、配合有關部門做好黨外人才政策和黨外人士先進典型的宣傳工作。
6、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市編辦
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、圍繞人才強市戰略，研究、制定并實施有利于人才隊伍建設的編制管理政策和措施。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市人事勞動保障局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責全市人才資源規劃、開發工作，擬定人才資源開發政策規定并組織實施；綜合管理全市專業技術人才和專業技術隊伍建設工作；負責全市國家公務員隊伍的培訓，管理及宏觀指導工作
3、會同市委組織部負責全市黨政人才、專業技術人才隊伍建設，聯系一批優秀專業技術人才，建立和不斷完善專業技術人才信息庫。
4、負責全市各類人才的引進工作，會同有關部門做好人才安置、工作調整和有關科研經費資助工作，研究制定加強我市國家公務員隊伍和專業技術人員隊伍建設的政策規定并組織實施。
5、負責培育、發展、規范人才市場，做好享受政府特殊津貼人才的選拔申報工作；會同有關方面做好市人才工作先進單位和個人獎勵的組織評審工作。
6、負責制定全市技術工人隊伍建設的規劃和政策，指導、協調和實施職業技能培訓、鑒定工作；負責全市中級工、高級工、技師和高級技師的資格評審工作。
7、會同市經貿局做好全市非公有制企業人才隊伍建設。
8、會同市農業局等部門負責農村實用人才隊伍建設和農村實用人才培訓工作，會同市委組織部等部門做好全市優秀人才表彰獎勵工作。
9、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市發展和改革局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責將人才工作納入全市國民經濟和社會發展規劃，進行經濟社會發展與人才發展的匹配研究；根據全市經濟社會發展狀況提出人才發展的規劃性意見。
3、會同有關部門提出與全市科技發展及高新技術產業發展戰略規劃，需要相適應的中長期人才規劃；對市重點公共工程、支柱產業、重大項目可行性研究進行咨詢評估。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市經濟貿易局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、會同有關部門做好全市企業經營管理人才隊伍建設，并負責組織實施。加快培養高素質企業經營管理人才隊伍，提高全市各種所有制企業經營管理人才的整體素質。
3、會同有關部門了解掌握全市規模以上企業經營管理人才隊伍的基本情況，研究提出調動企業經營者積極性的政策措施，充分發揮企業家的積極作用，促進企業加快發展。
4、牽頭協調有關單位，建立和完善全市中小企業和民營企業經營管理人才評價體系；聯系一批優秀企業經營管理人才，建立和不斷完善中小企業和民營企業人才信息庫；對中小企業和民營企業人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市教育局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市教育系統師資隊伍發展規劃；做好全市教育系統師資隊伍建設；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責做好教育系統人才工作，加快骨干教師優秀群體的人才隊伍培養；加強學校培訓和教研制度建設，努力培養一批在全市有影響的名教師。
3、負責聯系和掌握一批骨干教師，建立和不斷完善教育系統人才信息庫。
4、配合有關部門對教育系統人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市科技局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；負責制定并組織實施全市科技人才發展規劃、計劃；參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責組織科技人才承擔區、市各類科技項目，完善科技項目，完善科技項目評價機制，指導做好科技成果的轉化。
3、會同有關部門提出充分發揮科技人員積極性、創造為科技人才成長提供良好環境的相關政策。
4、會同市人事勞動保障等部門負責全市科技成果和科技人才表彰獎勵工作，聯系一批優秀科技人才，建立和不斷完善科技人才信息庫。
5、負責引導科技人員參加科學研究、技術開發、技術推行、技術服務、技術引進等工作，促進科技成果向現實生產力的轉化；并做好科技獎勵的組織評審工作。
6、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市財政局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責研究制定年度人才工作經費預算審定、資金核撥及管理規定，為全市人才工作和人才隊伍建設提供資金保障，做好資金使用的監督工作。
3、參與制定、修改、完善有關人才待遇的各類政策規定、辦法。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市農業局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；會同有關部門負責制定全市農業科研、教育、技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是農業人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障負責農村實用人才隊伍建設和農村職業技能培訓工作，聯系一批優秀農村實用人才，建立和不斷完善農村實用人才信息庫。
4、配合有關部門對農業科人才和農村實用人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市文化體育局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責做好文化體育系統人才工作，制定和實施全市文體藝術人才發展規劃，做好全市文體藝術人才隊伍建設，聯系一批優秀文體藝術人才，建立和不斷完善文體藝術人才信息庫。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市衛生局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責制定和實施全市衛生系統人才發展規劃，做好全市衛生系統人才隊伍建設，聯系一批優秀醫護人才，建立和不斷完善衛生系統人才信息庫。
3、制定有利于優秀青年人才脫穎而出的配套政策、措施；配合有關方面認真組織實施優秀人才工程，做好全市優秀人才的醫療保健工作。
4、會同有關部門研究制定衛生人才培養、重點學科建設、醫療科技發展規劃和管理辦法。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市公安局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責全市引進人才及配偶子女的落戶工作，研究、制定有利于人才流動的戶籍管理、政策、措施。
3、負責全市人才重大活動的交通指揮及安全保衛工作，切實保障各類人才的人身、財產安全。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市畜牧局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；會同有關部門負責制定全市畜牧科研、教育、技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是畜牧科技人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障局等部門負責農村實用人才隊伍建設和農村職業技能培訓工作，聯系一批優秀農村實用人才，建立和不斷完善農村實用人才信息庫。
4、配合有關部門對畜牧科技人才和農村實用人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市林業局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；會同有關部門負責制定全市林業技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是林業人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障局負責林業系統人才隊伍建設和職業技能培訓工作，聯系一批優秀林業技術實用人才，建立和不斷完善林業系統人才信息庫。
4、配合有關部門對林業系統人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市水利局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；會同有關部門負責制定全市水利技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是水利人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障局負責水利系統人才隊伍建設和職業技能培訓工作，聯系一批優秀水利技術實用人才，建立和不斷完善水利系統人才信息庫。
4、配合有關部門對水利系統人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
統計局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責做好全市人才資源隊伍調查研究工作，了解掌握人才隊伍的分布情況，承擔人才工作各階段的統計咨詢服務工作，為制定全市人才政策提供決策性依據。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市扶貧辦
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、會同有關部門負責制定全市科技扶貧規劃，并協調組織實施。
3、配合有關部門做好農村勞動力轉移中長期技能培訓任務。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市法制辦
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、會同市人才辦對政府部門制定的人才管理規章和政策進行審查，參與全市人才工作有關政策措施的制定。
3、會同有關部門開展有關人才工作和人才隊伍建設重大問題的綜合性調查研究。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市委黨校
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、會同市委組織部、市人事勞動保障局等部門，做好全市科級領導干部、國家公務員和其他層次人才的教育培訓工作。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
總工會
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責全市勞動模范人才的推薦、評選、表彰等工作。
3、會同有關部門加強各類企業經營管理人才和技能人才隊伍建設。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
團市委
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才規劃。
2、會同有關部門做好各類優秀青年人才的推薦、評選、表彰工作。
3、協助市委、政府及有關部門聯系各類優秀青年人才。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
婦聯
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責全市優秀婦女人才的推薦、評選、表彰工作。
3、配合有關部門指導全市婦女黨政人才建設工作，協助市委、政府聯系各類優秀婦女人才。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市科協
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
2、負責組織科技人員開展學術交流、科技普及、技術推廣等活動；配合市人事勞動保障局等部門組織人才洽談會和吸引市外智力為我市服務。
3、采取多種形式，密切與科技人才的聯系，加強科技人才與市委、政府之間的聯系。
4、配合有關部門對科技人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
工商聯
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策；組織實施全市人才工作規劃。
第7篇：企業人才發展規劃范文
關鍵詞：青年員工；職業生涯；人才發展
中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-01
職業生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。近年來，公司不斷積極探索，尤其是青年員工，青年員工處于職業發展的初期，面臨各種職業困惑和誘惑，迫切需要組織的幫助和正確引導。若企業能適時的“傳道”“解惑”，切實滿足員工的職業發展需要，也許能更好地育人、留人、發展人，從而使企業獲得長足進步。基于此，在企業中青年員工開展職業生涯管理非常必要，而針對性的研究則具有重要的現實指導意義。
但是隨著公司發展，青年員工越來越多，綜合素質有所提升，但是在職業生涯的認知中也存在一定的問題：
1.青年員工不夠重視職業生涯規劃。每次在新入職員工培訓時，公司均講解關于員工發展的知識，但部分員工均未引起足夠重視，也不積極主動了解，只有到了關系到其切身利益發展的時候才開始關心，則為時已晚。
2.青年員工立足生產一線較難。一線工作又苦且累，部分青年員工適應能力較差，面對工作挫折、問題缺乏應對技巧，容易意志消沉；二是有些青年員工在工作中處處講條件、講利益，缺乏大局意識；三是有些青年員工思想上存在得過且過的思想，工作懶散，缺乏主動性，存在得過且過、混時間的想法。長此以往容易產生倦怠情緒，同時工作熱情減退從而影響工作效率。
3.晉升時間長，消磨工作熱情。受政策影響：新入職大學生在一線崗位工作滿4年、7年和10年才能晉升管理崗位，青年員工在長期的堅持過程中，也會容易掉隊，產生惰性。因此保持青年員工的持續戰斗力也是工作中的重點內容。
為提高公司發展壯大的“領頭人”的積極能動性，在企業生產實踐中發揮其必要的帶頭和示范作用，提升企業的核心競爭力，公司制定了以下措施助力青年員工做好職業生涯規劃：
一、開展職業生涯規劃輔導，配備職業導師
在結合國網公司集訓活動要求，組織開展《性格能力測評》的測評工作，根據測評結果引導員工正確認知自己；宣講公司人才培養政策和職業發展通道，從如何設計個人職業生涯規劃，從自我認知部分、職業認識和職業規劃設計三個方面講述了員工個人職業生涯規劃書的編制，并提出明確要求：新入職員工結合所學知識，完成自己的個人職業生涯規劃書，并由公司為其配備一名職業導師，進行為期一年的職業指導與培養，從源頭上開始宣貫職業生涯規劃的重要性。
二、開展員工職業生涯規劃課程講解，再次明確晉升通道
公司曾參與開發省公司《職業生涯發展規劃》課程設計，根據課程內容，利用公司各類機會在公司范圍內開展全員職業生涯規劃課程講解，全面普及職業生涯知識，并且再次明確四級四類人才發展晉升渠道，讓每位員工能夠基本了解相關內容。
三、個性定制，建立員工成長動態檔案
近2年公司已逐步對員工進行動態管理，結合本年度的員工素質評價工作，公司對青年員工專業技術資格、職業技能資格、后續學歷和人才管理工作進行了重新梳理，基本全部真實掌握員工資料，對每一位員工建立了一本成長業績檔案，記錄了每一位員工自參加工作以來的各項業績材料及成果，并為其他員工成長發展提供參考。同時在成長道路上，公司對每一位青年員工制定了不同的發展方向，針對其弱勢項目或不滿足條件設定取得期限，確保每位青年員工按時提升、不拖延晉升職稱、職業資格等，并給予一定的支持與建議，幫助員工快速有效成長，在職業發展的道路上努力前行，為公司發展提供有力支撐。
四、實施青年人才盤點，建立青年員工人才信息儲備庫
結合省公司開展的員工素質評價工作，從基本素質、科技創新、專業研究、標準規范、授權專利、競賽調考、傳授技藝、表彰獎勵、績效考核九個方面客觀、全面地對員工進行評價，全面完成人才盤點工作。其中，公司重點抽取了青年員工的信息資料進行單獨管理。結合公司“精一會二懂三“人才隊伍建設，重點關注青年員工資料，形成公司的青年員工人才信息儲備庫。通過開展員工培養、建立成長業績檔案和人才評價工作，加強了對青年員工的關注，激發員工成長成才動力，拓展了人才寬度，實現了人才儲備、培養、使用多元化發展的創新性機制建設。
五、盤活人力資源，實現人崗的最優匹配
公司通過崗位輪換，掛崗鍛煉等方式不斷培訓培養相關人才，挖掘可開發人才，實現人才綜合發展。部分重點崗位可以實現AB角切換、互動。確保每人在崗位上都能發揮個體的最大潛力，崗位也能夠帶給個人工作滿足感，人與崗位的匹配處在最優狀態，從而獲得最優績效。
青年員工可以利用員工崗位交流平臺，進行意向登記、與意向單位進行雙向選擇、競聘上崗，通過崗位實踐，培養員工第二崗位能力，激發員工的第二次工作熱情，從而實現員工的多向發展。今年公司有4人到通過競爭到供電所進行掛崗鍛煉，有效地激發了青年員工的再次工作熱情。
而公司通過不斷優化員工隊伍結構、激活現有人力資源，才能提高公司的整體工作效能，有效激勵員工全面發展，從而實現人員的最優配置。
六、結束語
課題開展以來，課題組做了大量的調研分析工作，在課題開展過程中，不僅青年員工信息進行了重新掌握，更對公司全員素質能力進行了全面梳理，對員工的職業生涯規劃工作也有了新的突破，對今后的人才發展工作也有著重要的意義。通過青年員工的不斷成長成才，公司人才優勢將日益明顯，并不斷為公司提供智力支持與人才儲備。
參考文獻：
[1]姚裕群，曹大友.職業生涯管理[M].北京：東北財經大學出版社，2012.
[2][美]哈林頓.職業生涯規劃與管理[M].北京：機械工業出版社，2013.
[3]劉平青.職業生涯與自我管理[M].北京：清華大學出版社，2011.
第8篇：企業人才發展規劃范文
關鍵詞：采礦工程；卓越工程師；人才培養模式
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）09-0071-02
《國家中長期人才發展規劃綱要》提出，要突出培養造就創新型科技人才，大力開發經濟社會發展中重點領域急需的緊缺專門人才，進一步擴大專業技術人才隊伍的規模，到2020年，高層次創新型科技人才總量要達到4萬人左右，重點領域要培養開發急需緊缺專門人才500多萬人，中高級專業技術人才要占從業人員的5%左右[1-7]。按照我國“十二五”發展規劃，專家預測到2015年我國對煤炭的需求量將達到40億噸以上。當前我國煤炭工業總體上缺乏相對領先的技術，工業的發展對煤炭的需求，已經超越了環境的容量和安全的控制力，由此引發的社會責難及隱形社會成本也十分巨大。為適應我國煤炭工業快速發展和確保國家的能源安全，探尋一套適應采礦行業特點的人才培養模式，實施《卓越工程師教育培養計劃》十分必要。
一、傳統工程教育模式存在的問題
作為工程教育大國，如何讓我國的工程師“卓越”起來，已成為工程教育界乃至全社會所普遍關注的問題，傳統的采礦工程專業人才培養模式已不能滿足當前煤炭工業發展規劃的需求。
走訪全國大部分礦業類高校，采礦工程專業所執行的人才培養模式，普遍為基礎課+專業課+畢業設計的人才培養模式。由此培養出的學生具有較扎實的基礎理論，但缺乏企業所需的工程實踐經驗，畢業生分到企業后仍需要進行崗前培訓。這種基于實踐教學的傳統工程教育模式變成了純粹的工程科學教育，課堂加實驗室教學模式與真實的企業工程實踐出現極大的偏差，教育者與發展中的現代化企業工程系統的“脫軌”直接導致教與學之間缺乏興趣與動力，甚至錯位現象的發生等[8-16]。
二、科學確立采礦工程專業卓越工程師培養目標
在傳統的采礦工程專業人才培養模式中，學生對自然科學基礎、技術科學基礎和本專業領域及相關專業的基本知識和基本理論的學習僅局限在理論層面，為使采礦工程專業學生在校期間受到現代工程師的基本訓練，科學制定采礦工程專業卓越人才培養標準尤為重要。通過該標準的培養，學生具有扎實的自然科學基礎，系統學習采礦基礎知識，掌握現代化礦業工程中的應用技術，了解本專業前沿及發展趨勢。通過在企業階段學習，學生具備分析解決工程實際問題、參與項目及工程管理的能力。通過在企業的實踐鍛煉，學生具有較好的人文社會科學基礎及語言和文字表達能力，與他人能夠進行有效的溝通和交流，具備良好的職業道德，體現出對職業、社會和環境的責任感。同時具有一定的信息獲取及文字處理能力，掌握一門外語，具有一定的外語交流和閱讀能力。
科學制定采礦工程專業卓越人才培養標準，切實提高卓越工程師的人才培養質量。
三、推進卓越人才培養模式和課程體系改革
作為一項高等教育的重大改革計劃，必須改革傳統的教學理念，調整傳統的人才培養目標及人才培養模式，才能培養造就出創新能力強、適應經濟社會發展的高素質礦業類工程技術人才，促進我國煤炭工業的健康、科學和可持續發展。
（一）實施校企聯合培養
為便于學校與企業階段教學任務的合理安排，增加企業階段教學的機動靈活性，針對采礦工程專業課程性質特點，在第三、四學年實行小學期制，即將傳統的一學年的兩個學期劃分為四個學期。
強化專業基礎知識，不斷擴充學生專業信息量。增加專業主干課學時，為增強學生解決工程實際能力，以“采區設計”和“課程設計”為依托，以現場工程實踐為背景，積極推行采礦工程專業CDIO教學模式改革。
（二）學用結合，培養學生對知識的綜合應用能力
卓越人才培養要緊密結合礦山企業，問需礦山企業，積極開展教學內容改革，合理優化課程體系，本著學以致用的原則，推行“企業冠名班”，實行“訂單式”培養。積極征得企業贊助，搭建各種形式的技能競賽平臺，開展大型科技創新活動，培養學生的綜合能力。
（三）大力推進畢業設計改革
畢業設計是實踐性很強的教學環節，從認識規律上看，實踐與理論二者是循序漸進相互促進的。傳統的人才培養模式，把畢業設計放在整個學程的后面，影響了理論與實踐的融合性。為克服這一問題，延長畢業設計時間，將原來的13周設計時間延長至一年或兩年，實行一邊學專業課和現場工程實踐，一邊作畢業設計，效仿研究生的培養模式，實行校內校外“雙導師制”。學生學完基礎課和現場的認識實習后，配備指導教師，學生在學習專業課和畢業設計期間，聽從導師指導，畢業設計選題可以結合導師現場科研項目進行，也可是現場的技術工藝或施工設計。這樣畢業設計起步早，設計時間長，理論與實踐結合緊密。
四、加強創新平臺建設
第9篇：企業人才發展規劃范文
[關鍵詞]卓越計劃 聯合培養 培養模式
教育部“卓越工程師教育培養計劃”（簡稱“卓越計劃”）旨在培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程技術人才，為國家走新型工業化發展道路、建設創新型國家和人才強國戰略服務。“卓越計劃”具有三個特點：一是行業企業深度參與培養過程；二是學校按通用標準和行業標準培養工程人才；三是強化培養學生的工程能力和創新能力。北京印刷學院機械工程及自動化專業在三個方面采取措施推進該計劃的實施：一是創立高校與行業企業聯合培養人才的新機制；二是以強化工程能力與創新能力為重點改革人才培養模式；三是改革完善校內實習、實訓。
一、聯合培養人才機制的形成
目前，與機械工程及自動化專業相關的簽約校外實習基地有五家可以實施“卓越工程師”計劃。
機械工程及自動化專業的工作重點是創立高校與行業企業聯合培養人才的新機制，企業由單純的用人單位變為聯合培養單位，高校和企業共同設計培養目標，制定培養方案，共同實施培養過程。
二、人才培養模式的改革
以強化工程能力與創新能力為重點改革人才培養模式。進一步完善“1+2+1”的培養模式。大學第四年學生要進行專業實習20周、畢業設計16周，鼓勵學生在企業學習一年，“真刀真槍”做畢業設計。
機械工程及自動化專業（印刷機械方向）第四學年實踐教學安排如下：（見表一）
三、是改革完善校內實習、實訓
四、結語
