企業的發展規劃精選(九篇)

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第1篇：企業的發展規劃范文

關鍵詞：通信企業；規劃

中圖分類號：F626 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 20-0000-01

一、規劃總體的要求

作為通信企業應該了解行業所處的大背景，對本企業的現狀以及未來發展都有深刻的了解，從而制定出企業的詳細的發展思路，堅持統一規劃、分步實施的原則。規劃期第一年應具備可操作性，應能夠指導年度預算和年度計劃工作；規劃期中遠期應具備前瞻性，能夠為企業發展指明方向。在編制新一輪三年滾動規劃時，應加強對上一輪滾動規劃的銜接，加強對上一輪滾動規劃執行調整情況以及重大投資情況的分析和評價，提高戰略管理和規劃編制水平。

綜合規劃應明確企業未來發展的戰略目標和發展策略，提出實現企業總體發展目標的保障措施。其內容涵蓋宏觀經濟和行業政策以及市場競爭分析、企業發展現狀及存在的問題分析、企業發展戰略目標、發展思路和策略、重要發展舉措等內容。綜合規劃應能夠清晰地勾勒出企業發展的路線圖，指導企業在規劃期的各項工作。通信企業綜合規劃—般包括市場業務、財務績效、人力資源、客戶服務、各通信網絡、局房建筑、企業信息化、節能減排、科技創新等各個方面的內容。

通信企業—般對企業發展的重要環節和重點領域編制專項規劃，一般包括市場業務專項規劃、財務績效專項規劃、人力資源專項規劃、通信網絡專項規劃、局所機房專項規劃、企業信息化專項規劃、節能減排專項規劃、科技創新專項規劃等，專項規劃的主要結論應能夠在綜合規劃中得以體現。

財務績效專項規劃應通過對企業財務現狀的分析，結合業務收入目標和各項成本費用需求，提出企業財務績效發展目標，提出實現目標的保障措施和建議。規劃主要指標應具備可實現、可衡量、可操作、可考核的量化特點。

市場業務專項規劃通過對國家的行業政策和客戶的通信業務需求的分析研究，基于業務發展現狀和業務拓展能力，提出滿足企業收入目標的業務發展目標，結合行業內部企業競爭關系和市場份額的分析研究，提出實現業務目標的策略和重要舉措，以保證業務目標的實現。

通信網絡根據網絡分層結構別分為省際骨干網、省內骨干網、本地網或城域網、接入網等，按照專業分別編制專項規劃。

按照網絡與業務的關系，通信網絡劃分為業務網絡和基礎網絡，業務網絡一般包括無線接入網、有線接入網、業務平臺等，基礎網絡一般包括傳送網、數據網、核心交換網等，網絡規劃應根據現有網絡資源情況，結合技術應用和網絡發展趨勢，確定能夠滿足業務和技術發展需要的網絡發展目標，明確規劃期各年度的網絡結構目標和網絡規模目標，提出規劃期的重大建沒項目。

二、綜合規劃與專項規劃之間的關系

各專業專項規劃之間應柑互協調統一。通信企業發展以市場業務需求為導向，以企業經濟效益為前提。市場業務規劃是其他各專項規劃的基礎和出發點，市場業務專項規劃應滿足企業財務績效目標的實現，財務績效規劃是各專項規劃的前提和目的。

網絡規劃是業務目標和財務績效目標實現的保障。網絡規劃應以市場業務規劃和財務績效規劃為中心，同時滿足業務發展需要與合理控制投資規模。拋開業務與經濟效益的網絡規劃，即使編制得再先進、再完善，也是空中樓閣，是不可能實施的，只有緊密圍繞市場業務目標和財務績效目標進行編制，才能編制出科學合理、具備可操作性的一系列專項規劃。

三、規劃工作思路和管理經驗

企業規劃主管部門應結合行業發腥方向和企業發展戰略對各專項規劃提出總體指導意見，各專項規劃應在總體指導意見的框架內進行編制。各專項規劃初步完成后，企業規劃主管部門應進行總體評估。必要時，對指導意見進行修訂，各專項規劃按照最新的指導意見進行修改完善。各專項規劃在編制過程中如果發現無法滿足總體指導意見的情況，應及時與企業規劃主管部門進行溝通，企業規劃主管部門應根據發現的新情況對規劃指導意見進行修訂完善.以利于規劃編制工作科學開展。

規劃工作是一項復雜的過程，各專項規劃是互相滲透，互相影響的，在規劃實際工作中，為了實現科學合理和具備可操作性的規劃目標，往往需要對各專項規劃進行多次銜接和循環往復的修改完善。財務績效規劃根據上級主管部門對企業績效考核關鍵指標的要求，初步確定規劃期財務績效規劃的主要指標目標。財務績效專項規劃在編制過程中，需要對市場業務規劃提出的業務收入和營銷成本、網絡專項規劃提出的網絡建設投資規模以及人力資源成本等各項主要指標進行初步計算，如果得出的結果與初步確定的財務績效主要指標目標偏差較大，應與其他專項規劃進行銜接，要么提高業務收入目標，要么縮減營銷、人力、投資等各項費用，以保證企業整體績效目標的實現。

在市場業務規劃編制的實際工作中，考慮到市場競爭激烈、業務資費下調等不利因素，市場業務部門對業務發展目標的測算往往比較保守；而網絡專項規劃為了便于為業務提供網絡支持以及出于網絡安全和技術演進等方面的考慮，往往規劃出規模龐大，技術先進，非常完善的網絡，甚至網絡規模超出了業務發展需求，導致網絡建設投資過高，這就形成了高投入與低產出的矛盾，導致各專項規劃之間不能協調統一，使得財務績效指標無法滿足要求。而這種情況單獨從各自專項規劃的角度看是很合理的，很難發現問題，只有通過財務績效指標的計算才能體現出收入低與成本高的矛盾，這就需要各專業之間進行溝通銜接，不斷調整各自的規劃規模，以滿足財務績效指標要求。

按照以前的具體規劃工作得出的教訓，在實施不同的專項規劃的開始階段，在搞清楚企業發展戰略目標的前提下，可以將大部分精力用來測算企業主要指標數據的測算，規劃方案可以適當粗略一些或者不鋪開對詳細內容的編制工作。如果在規劃初期就在規劃方案等細節方面耗費了大量精力，當需要提高或壓縮業務或網絡規模時，規劃內容改動會很大，增加了不必要的勞動。在主要指標和總體規模確定合理的情況下，再進行下一步細致的規劃工作是科學的規劃方法。

參考文獻：

[1]呂輝.完善通信企業固定資產管理的幾點思考[J].科技咨詢導報.2007（09）.

第2篇：企業的發展規劃范文

1　從企業組織角度分析主管的職業生涯管理

無論是從廣義上界定“職業生涯成功”的人，還是感到有必要將他們生活的不同方面結合起來獲得令人滿意的生活方式的人，其實都需要理解職業生涯的本質，并積極地管理他們的職業生涯。各種組織也有理解職業生涯問題的必要。事實上，一個組織能否有效地管理其人力資源，取決于它能否更好地理解主管們(企業的核心員工)的職業生涯需要，能否幫助主管們對自己的職業生涯進行有效的管理。

(1)人力資源的選拔

成功的人力資源管理開始于有效的招聘、甄選和新主管們的市場化。組織需要關注的問題是發現一批有才能的求職者，挑出其中最有可能成功的人。并把他們安排到能提高其對組織貢獻的崗位上。為了完成這些任務，一個組織必須了解自己所能提供的職業類型，以及自己認為組織最能使新主管們走向成功和滿意的那些職業的價值。

而且，一個組織必須了解求職者進行工作考查的方式，才能以最受他們歡迎的方式，使他們了解本組織。但一個組織也必須避免過度推銷自己，使得新員工對組織抱有不切實際的、不能達到的期望。最后，組織必須幫助新員工了解他們的工作，珍惜組織的文化，并開始“摸到竅門”。如果一個組織了解其求職者和新主管們對職業需求的感受，那就有更大的把握通過這些行動而取得成功。

(2)人力資源的開發和利用

很多組織都認為，他們的主管是他們最有價值的資產。然而，如果把主管們放在不合適的工作崗位，使其沒有成長和發展的機會，那么他們最終就會變成組織的一種負債，這可能表現為很差的績效或是自愿離職。所以，幫助員工計劃好、管理好他們的職業生涯，是組織最大的利益所在。職業生涯計劃研討會、工作安置、支持性績效評價系統、職業生涯咨詢和工作再設計等，就是與職業生涯問題有關的、組織用來支持有效職業生涯管理的手段。

更進一步地說，為了提高績效，使主管得到發展，組織應當了解主管們在其職業生涯不同階段所面臨的關鍵任務是什么。專為幫助職業生涯早期的主管而設計的那些項目，諸如應對新工作挑戰的項目，與那些主要針對職業生涯中期主管的開發設計(例如，學會成為教練)，或針對職業生涯晚期主管的計劃(退休前的咨詢)相比，很可能在某種程度上會有所不同。

而且，為了確保人力資源穩定的流向關鍵職位，組織需要了解主管是根據什么做出其職業生涯決定的。組織如果認為主管會自動接受晉升或提供給他們的其他工作安排，那就不切實際了。個人的職業生涯興趣、對家庭方面的考慮以及對生活方式的選擇，都往往會導致一家公司精心策劃的計劃走向失敗。所以，組織需要了解(主管)作出職業生涯決定的根本原因，要認識其對職業生涯的想法，以避免錯誤估計自己對人力資源的需要。

(3)對文化多樣性的管理

在組織內部，平等就業機會所關注的，是要求組織開成一種公平的評價技術，根據主管的能力，而不是根據性別、種族、道德或者是年齡，來判斷誰能晉升，誰應該安排什么樣的工作。除此之外，企業還需要平衡不同文化群體的發展狀況，才能創建更有效的職業化隊伍。要實現這一目標，基本的要求是理解職業生涯管理問題。

(4)以人為本的關懷

如果組織不能幫助其主管解決，取得工作和家庭責任之間的平衡，那么，組織將失去其寶貴的人力資源。照顧員工家庭需要的組織會提供更多的靈活工作安排、兼職工作、工作機會共享和照顧家庭的時間和機會，這樣才有。可能留住那些苦于工作與家庭之間沖突的主管。而且，企業還需要很好地考慮他們能合理地期望從主管那里得到哪些承諾和何種投放，因為那些主管正在家庭和工作的壓力中掙扎。為了吸引、調動主管的積極_生和保留有效率的工作，就要求企業了解職業生涯發展不同階段的員工都面臨著哪些工作和家庭需要。

2　主管職業發展或職業轉型的規劃

(1)職業規劃的概念

自20世紀初帕森斯開創性地提出職業生涯理論以來，許許多多的心理學家、社會學家、經濟學家、教育學家都—直致力于研究人們進行生涯選擇和生涯問題解決的過程和方式。什么是職業生涯規劃呢?職業生涯規劃是人們根據某人價值觀、職業興趣、能力和職業信息、職業環境對職業生涯進行設計、執行、評估、反饋和修正的過程。

(2)主管們的成功與智力開發

傳統的智力理論一般都強調先天遺傳的因素，因此比較機械，且涉及的范圍和預測的領域多局限于學業，與真實的社會文化背景有較大的距離。20世紀80年代以來，一些心理學家提出了新的智力研究方面和理論，極大地豐富了智力的內涵。美國耶魯大學的心理學家斯騰伯格(R.J.Sternberg)是當代新智力理論的代表。他在《超越IQ》一書中提出了關于人類智力的三元理論，系統地提出了全面分析一個人智力水平的維度。首先，考察智力應該分析智力活動發生的情境。在一種場合下被認為是聰明的行為，換一種場合就不一定合適。智力的內容是依情境的不同而變化的，我們尤其應該避免不恰當地用學業智力來預測個體在其他社會情境中的表現。其次，對于某一個體的某項具體操作任務而言，在不同的時期經驗的多寡是存在差異的。從經驗的維度衡量一個人的智力，就應該在經驗的早期，即任務對于個體來說是新異的情況下，觀察他是否能動地學會操作，或是在經驗累積豐富的后期，觀察他操作能達到多大程度的自動化。另外，還可以拋開行為的特定內容，通過考察個體構成智力行為基礎的心理機制的潛在模式——斯騰伯格稱之為成分的，來衡量個體的智力水準?？傊?，只有從智力活動發生的內部條件(成為)、外部條件(情境)以及連接內、外世界的經驗這三個方面綜合加以考察，對智力的描述才可能是全面的。20世紀90年代后期，斯騰伯格又提出了“成功智力”的概念，從智力行為的結果更直接地闡述智力的真諦。只有分析、創造和實踐能力三方面的均衡組合與協調，才能最終在真實的世界中取得成功，成功是智力的題中應有之義。

(3)主管們職業傾向的判斷

對主管的生活目標、價值觀、興趣、能力、個性有了進一步的了解，就可以對此作出客觀、真實的評估。然后從生活目標、價值觀、興趣、能力、個性與職業的關系中搜尋一下，找出職業傾向。

為了更好地幫助主管了解自己的職業價值觀、職業興趣、職業能力、個性特征，我們選用相關量表幫助測評。這里需要提醒的是，對于測試或測評工具，只有能夠更好地幫助了解自己，盡管很多人通過測試確定了自己暫時的學習專業和職業目標，但很多人發現，測試只是更好地幫助你尋找，而不是為他們確定一個唯一的選擇。因為測試會受諸多因素的影響，它具有一定的局限性。

測試職業價值傾向

測試職業興趣傾向

測試職業能力傾向

測試個性與職業傾向

氣質類型

(4)主管職業發展的調整，修正和提升

每個人的職業生涯發展是一個動態的過程，也是一個漫長的過程。在這個過程中除了自我探索、自我發展、自我把握外，企業組織的關注、引導和管理至關重要。當主管獲得了更高的學歷，當主管有了一定的工作經驗，或者說，當其有了一定的生活閱歷以后，價值觀、興趣和能力會發生一些變化，性格也會隨著成長的經歷以及環境的變化更趨向成熟完美，所以要隨著主管的不斷變化和企業發展作出適時恰當的調整。不斷調整和修正職業發展的方向是職業生涯管理的任務，使主管的職業目標更清晰，逐漸向既定的職業目標靠攏。

第3篇：企業的發展規劃范文

關鍵詞：工業園區，氣候分析，建議。

中圖分類號：TU984文獻標識碼： A

1引言

安龍縣位于貴州省西南部，隸屬黔西南布依族苗族自治州，地處黔、桂、滇三省結合部。東、西、南北分別與冊亨、興義、廣西隆林、興仁和貞豐相接壤。安龍縣工業園區（棲鳳片區）位于縣城西北部，緊鄰縣城，南起汕昆高速公路木咱匝道口，北抵錢相鄉；園內地勢平坦，80%為荒山草坡，水資源豐富，園區規劃面積約45.42km2。園區主要分為物流園、輕工業園、石材工業園、特色工業園和教育園。

在“工業強省”和安龍縣委、縣人民政府“規劃新園區、開辟新戰場、推動新發展、促進新跨越”戰略的引領下，安龍工業園正加快規劃建設。計劃五年內，建成100億元園區，打造成貴州新型工業化示范基地、黔西南產城互動的典范、安龍改革開放的重要平臺、安龍跨越發展的新高地、安龍同步小康的強大引擎。而氣候影響及氣候變化是當前社會經濟發展的全球性重大問題，在工業園區的發展規劃中如何當好參謀助手是氣象部門的職責，合理利用本地氣候資源，科學規避氣候風險意義重大。

2 工業園區與氣候安全

根據安龍工業園區（棲鳳片區）發展規劃及氣候要求看，影響安龍工業園區（棲鳳片區）安全的氣象要素主要考慮風、降水、氣溫及災害性天氣等。

中國氣象事業發展戰略提出的“公共氣象、安全氣象和資源氣象”的發展理念，就安全氣象而言，就是要從天氣、氣候和氣候變化的科學規律出發，工業園區的氣候安全是“安全氣象”的內容之一，要正確認識工業園區氣候及氣候變化問題及規律，充分利用本地氣候資源，積極預防極端氣候事件的影響，趨利避害，減輕或避免氣候變化帶來的損失，使工業園區達到建設的目的，推動安龍縣經濟建設穩步發展。

安龍縣地處云貴高原向廣西丘陵過渡的斜坡上，地勢北高南低，中部平緩，呈階梯狀迭次下降，地形特殊，以至于干旱、暴雨洪澇、雷電、大風等氣象災害頻發、多發，在工業園區規劃發展過程中需考慮影響。

2影響工業園區氣候安全的主要氣候要素特征分析

2.1風

2.2.1風對工業園區的主要影響分析

風向與風速能夠影響空氣污染物的稀釋、擴散方向，能免將空氣污染物向下風方向輸送。風速越大，移動越快，下風方向的污染濃度越低。大風對工業園區內的建筑物安全有影響，會損壞建筑物的結構，造成房屋倒塌，危及人的生命安全。因此工業園區規劃時應知道本地最多和次多風向、風速的氣候狀況，變化規律。

2.2.2風要素分析

從安龍歷史氣象資料統計顯示：全年最多風向為NE風，次多風向為SW風，年最少風向為偏NW風（1981～2010年安龍風玫瑰圖如圖1）；年平均風速為2.4 m/s；全年7月份最多風向為S風，3月、4月最多風向為EN風和SW風，8月最多風向為NE風和C風，其余各月最多風向均為NE風；安龍歷年7級以上大風2.8d/a，大風主要出現在春季（3～5月），冬季的12月分幾乎無大風出現。1990年3月27日出現了超過30m/s的極大風速，2013年5月25日再次出現27.6m/s瞬間大風。

圖1 近30年安龍縣風玫瑰圖

2.2降水

2.2.1降水對工業園的影響分析

降水不足，即我們常見的干旱災害，會給園區來用水緊張，生活用水帶來困難，影響園區產量和效益；強降水的出現又會使地表徑流增大，發生洪水和城市內澇等災害。洪水會沖毀建筑物、公路路基和橋梁，中斷交通；強降水會沖走園區生產用料，對下游造成污染等事件；地質結構差的山區還可能引發泥石流、滑坡、崩塌等地質災害；在城鎮則會出現街道積水、房屋進水，淹沒工廠、機器等，影響園區正常生產和產量。因此，工業園區的發展規劃必須考慮本地降水因素的影響。如：2012年7月21-22日,北京地區出現了一次大范圍大暴雨, 防山區河北鎮出現降水量達460.0mm。受本次強降水影響, 北京地區出現嚴重城市內澇,對城市交通造成嚴重影響, 強降水還引起了嚴重的經濟損失和人員傷亡,導致部分農田被淹,暴雨、泥石流、雷電、大風等災害致使數十人傷亡。

2.2.2安龍降水情況分析

據安龍近30年（1981～2010年）歷史資料分析，安龍縣年平均降水量1195.4mm（1981-2010年）；年最多降水量1608.8mm，出現在1997年，年最少降水量802.9mm，出現在1998年（2011年降水量僅有668.8mm）； ≥0.1mm的年雨量日平均為173d，最多年208d（1981年），最少年141d（2009年）。年平均暴雨3.7d，一日最大降雨量155.7mm，出現在1992年7月21日；從季節降水來年看：降水主要集中在夏半年（5-10月）、降水量984.8mm，占82.4%。該季節多強降水，對生產、生活影響最大；冬半年（11-4月）降水量209.7mm，占17.6%，屬旱季，對園區需水量大的企業也會造成影。

安龍屬云貴高原，山地氣候特別明顯，降水分布不均、局地強降水和持續性強降水常見，易造成暴雨洪澇災害，給工農業生產造成極大的損失。

2.3 氣溫

氣溫的高低直接影響園區工作人員情緒，能量的消耗，嚴重時會引發電網過載停電、設備降溫難、生產材料易燃等，以至于影響園區產值。

據有關資料顯示：人體皮膚溫度大約是32 ℃。當氣溫高于32 ℃時，人體就會有熱感。如果氣溫繼續升高，特別是在強烈日光照射或通風狀況不良的環境中進行體力勞動，體內熱量來不及散發，易發生中暑[1]。安龍氣候溫和，冬無嚴寒、夏無酷暑，年平均氣溫15.3℃；最熱年達16.2℃（2003年），最冷年14.4℃（1984年、1996年）；極端最高溫度33.9℃，出現在1982年9月1日，極端最低溫-5.1℃，出現在1983年12月29日；按季節分析，一年中，安龍的氣候以1月平均氣溫6.4℃（最冷），7月平均氣溫21.9℃（最熱）。

2.4雷電災害

強雷電能造成雷擊災害，破壞性極強。雷電災害被“聯合國國際減災十年”列為最嚴重的“十大自然災害”之一，嚴重時會造成房屋、電器損毀，供電中斷，甚至人畜傷亡等重大災情。工業園區是人員密集、電子電器集中地，儀器設備精密，所以工業區企業的設備、廠房、電力系統、通訊系統的防雷裝置設施健全與否，將嚴重影響到安全生產。據安龍近30年歷史資料分析，安龍雷暴日數72.8d，雷擊災害頻繁，每年均有雷擊災害發生。據不完全統計，近10年來，我縣收集到的雷擊事件20余起，因雷電死亡人數超10人左右，造成社會影響較大。

3氣候要素在安龍工業園區（棲鳳片區）建設發展規劃中的建議

按照《中華人民共和國氣象法》、《氣象災害防御條例》、《貴州省氣象條例》等法律法規，對安龍工業園區（棲鳳片區）的主要氣候安全因素特征進行分析的基礎上，建議采取多種措施，統籌兼顧，綜合考慮。

3.1 園區規劃應考慮最多風向、選擇節能企業

根據安龍的風資料分析結果看，安龍工業園區位于縣城西北方向，符合選址條件，但在規劃園區各功能時，應對工業園區所排放的污染物統一回收、處理。在城市上風向、水源地、風景區（點）和環境脆弱地帶，應慎重考慮入園項目，禁止高污染項目入園，從源頭上控制環境污染、影響氣候變化。

3.2 園區建設布局要合理，盡量保護現有綠化林

安龍工業園區（棲鳳片區）建設發展規劃面積接近50平方公里，建設過程中將對原有地表結構進行改變，氣象要素也將隨之改變，氣溫會增高，會改變風向風速、雨水流向等，因此在規劃建設過程中應考慮綠化地、建筑物密度，對現有綠化林應作規劃性保護。

3.3 園區建設規劃應考慮雷電、暴雨和風雹的影響

根據氣象法律法規要求，工作園區發展規劃中應開展氣候可能性論證、雷電災害評估，企業入住前應按照規定開展《防雷裝置設計審核與竣工驗收》許可，合理規避雷電災害。另外在園區規劃中，應結合安龍降水強度，合理考慮城市內澇、排洪設施；同時、安龍屬卡斯特地區，雨過水干現象突出，春季又具有“十年九旱”的特點，因此，園區在規劃中應考慮園區供水問題。

3.4安龍氣候溫和，沒有極熱、極冷等惡劣氣候現象，對園區影響發民非常有利，非常適合人類工作、生活，加上交通便利、區位優勢好，是企業投資的理想地。但在規劃時，需按照氣候特點做好功能分區，將辦公區等要求高的功能區設在上風方。

3.5 把握園區準入條件，嚴禁高污染、淘汰產能的企業入園，入園企業需完善防雷安全手續等。

3.6 為準確掌握園區氣候變化情況，建議在園區核心區規劃自動氣象監測站，密切監視園區內的氣象要素變化，指導園區防災減災提供氣象預警預報信息，供園區決策、指揮防災減災服務。

參考文獻

1 林之光.氣象與生活［M］.南京：江蘇教育出版社，1998.

2貴州省1981-2010年30年氣候資料統計整編結果

3安龍氣象志.昆明：云南科技出版社，2011.

4嚴春銀,唐傳師,等.南昌市工業園區建設與氣候安全.氣象與減災研究，2004（4）

第4篇：企業的發展規劃范文

關鍵詞：人力資源規劃；企業發展；作用

任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。實質上就是在保持組織與員工個人利益平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。

人力資源規劃按時間可分為中長期規劃、年度計劃、季度規劃；按范圍可分為總體規劃、部門規劃。

一個完整的人力資源規劃應該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓開發計劃、人員晉升計劃、調配計劃，一般的人力資源規劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調配和員工離職等方面的計劃。

對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。人力資源規劃在企業發展中的主要作用是用于指導企業未來人員配備滿足業務發展的需要。下面就企業人力資源規劃談談自己的看法：

1人力資源規劃的含義

人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。

2人力資源規劃存在的問題

（一）、規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。

（二）、人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成企業所需的人才不能得到及時的供應。

（三）、人力資源規劃中缺乏溝通與協作性。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，便草草制訂出該規劃，其規劃缺乏論證和可執行性。

（四）、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業的人力資源戰略規劃。

3人力資源規劃在企業發展中的作用

（一）、人力資源規劃在企業發展總體規劃中居核心地位

人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策。因此，人力資源規劃是企業整體規劃的有機組成部分，是企業發展戰略總規劃中居核心地位。

（二）、人力資源規劃是組織管理的重要依據

隨著組織規模的擴大和結構的復雜化，人力資源管理的難度在提高。人力資源規劃的作用是顯而易見的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規劃的情況下，就必然會陷入混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據。

（三）、人力資源規劃對降低企業人工成本，提高員工工作效率，增加企業經濟效益有重要作用

人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。當企業規模小的時候，問題不是很大，隨著時間的推移，企業的規模不斷擴大，員工不斷增加，職務等級水平不斷提升，工資的成本也就會不斷地增加。這樣，人工成本就可能超過企業所能承擔的能力。人力資源規劃可以調整人力配置不平衡的狀況，進而謀求人力資源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范圍內，從而提高企業的勞動效率。人力資源規劃還可通過對現有的人力資源結構進行分析檢查，找出影響人力有效運用的主要矛盾，充分發揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業的經濟效益。

（四）、人力資源規劃有助于企業人事決策水平的提升，員工職業生涯的設計和工作積極性提高

第5篇：企業的發展規劃范文

一、改變中小企業的經濟結構是實現我區“十二五”期間經濟結構調整的重要途徑

2009全區工業中小企業完成工業增加值3833.86億元，占全部工業比重的76.8%。從內蒙古第二次經濟普查數據（見表1），分析中小企業所分布的行業特征，冶金、食品加工、建材、機械、煤炭、石化、紡織、電力等傳統產業和資源型產業，約占全部企業97.7%；高新技術行業相關的企業（電子、醫藥），占全部企業的比例為2.28%，比例極低。

表1第二次經濟普查資料（2008年）

顯然，我區“十二五”規劃提出的經濟結構的戰略性調整，僅僅依靠大企業是難以實現的，必須從根本上改變中小企業的經濟結構。而且，“十二五”期間要加快發展服務業，在現代物流業、商貿流通業、商務服務業、社區服務業，更適宜中小企業的創業與發展。

因此，在我區提出重點扶持的1000家中小企業的目標中，需要明確重點，突出支持生物制藥、電子信息、節能環保等戰略性新興產業的中小企業發展，突出支持現代物流業、商貿流通業、商務服務業、社區服務業中小企業發展。2011年自治區重點支持的100戶中小企業在科技研發、工業設計、技術咨詢、信息服務、現代物流等生產業領域的發展，說明這一工作要落實得好，具有戰略意義，而且也是今后努力的方向。

二、扶持中小企業發展是實現“十二五”期間富民強區、促進區域協調發展的重要途徑

目前，中小企業提供了80%以上的就業崗位和50%以上的稅收收入。增加就業機會需要依靠發展中小企業來實現。提高中小企業經濟實力，可以保障80%人群的收入穩步提高及“三險”（養老保險、失業保險、醫療保險）保障。

同時，我區各地經濟實力存在一定的差距，在中小企業發展水平上也反映出了這一事實（見表2）。呼、包、鄂三市規模以上中小型工業企業利潤占總數的60%。興安盟、烏蘭察布市、烏海市、阿拉善盟創造的利潤總額只有9.2%。

表2第二次經濟普查資料（2008年）

綜合分析，鄂爾多斯市、呼和浩特市、包頭市、通遼市、赤峰市中小企業的發展狀況可視為“第一世界”，呼倫貝爾市、錫林郭勒盟、烏蘭察布市、巴彥淖爾市可視為“第二世界”，興安盟、烏海市、阿拉善盟可視為“第三世界”。

所以，重點扶持落后地區的中小企業，有助于促進區域協調發展。特別是在自治區重點培育的60個產業集群中，重點支持落后地區的產業及產業集群，如呼倫貝爾的油脂加工集群、通遼的玉米生物產業集群、興安盟的農畜產品加工業集群等。為此，還特別需要在這些地區重點鼓勵、引導社會力量創辦專業平臺和社會中介服務組織，提高中小企業專業水平。

第6篇：企業的發展規劃范文

關鍵詞:經濟轉型；十二五規劃；商業地產；杭州市；發展趨勢

中圖分類號：TU984 文獻標識碼：A 文章編號：

1前言

十二五規劃中的主體理念依然是以往規劃中強調的經濟結構調整以及經濟增長方式轉型的理念，為了加快我國經濟的發展，三大產業一直在進行結構調整，并不斷轉變傳統的經濟增長方式。房地產行業的改革和發展對我國經濟的發展具有重要而深遠的意義，隨著近幾年房地產業的迅速發展，使得房地產業逐漸成為我國國民經濟的重要支柱之一。

2杭州市商業地產在十二五規劃中應該抓住重要的機遇

2.1重視十二五中擴大內需的規劃，并促進商業地產的發展

擴大內需是十二五規劃中的重要內容之一，規劃強調要對我國國內消費需求潛力進行深入挖掘和開發，擴大內需來帶動市場經濟的發展，并對限制內需擴大的相關體制和機制進行重點破解，以促進我國內需的增長。擴大內需對于我國社會經濟的發展具有非常重要的積極作用，同時也為商業地產的發展提供了新的機遇，有利于我國商業地產規模的擴大，并對我國商業地產經營水平和開發水平的提高有一定的促進作用。

2.2抓住經濟結構戰略性調整為商業地產帶來的發展機遇

經濟結構轉型一直是近些年規劃中的重要理念，在十二五規劃中也同樣強調了這一重要的戰略思想，明確提出要對我國的經濟結構進行合理的調整，提高居民的消費率以及服務比重，并推進城鎮化建設，提高我國的城鎮化水平。城鎮化水平的提高可以為商業地產的發展提供一個重要的發展機遇。隨著城鎮化水平的發展，越來越多的農村熱摁扣開始流入城市，使得城市人口由于外來人口的增加而大幅度增加。從我國目前幾年的城市發展情況來看，尤其是大城市、或人口在兩百萬以上的城市以及龍頭城市的發展速度是非?？斓模渲泻贾菔谐鞘腥丝跀盗康脑黾右卜浅？欤瑸楹贾菔猩虡I地產的發展提供了極大的發展空間。另外，隨著居民消費率的提高，商業地產的發展也得到了實際的保障。同時商業地產也屬于服務業，規劃中提高服務業比重的戰略思想為商業地產的發展提供了重要的保障。

2.3十二五規劃中強調轉變消費方式，對地產行業的發展具有積極的促進作用

十二五規劃中明確指出要積極發展新型的消費業態，并對市場流通體系進行進一步的創新和完善。現行社會中使用的傳統的商業貿易流通的方式已經不能滿足快速發展的產業鏈的需求，并對商業業態的創新產生了非常嚴重的限制，不能提供高效率以及高附加值的服務，因此無法滿足制造企業與終端消費者的相關需求。十二五規劃中強調要轉變我國目前的消費方式，必將為杭州市的商業地產發展提供良好的發展機遇，與此同時，商業業態的創新將帶來更加寬闊的發展前景。

2.4商業地產應該從加快服務業發展的相關規劃中需找新的增長點

實現產業結構升級的重要措施之一是加大服務業產業的發展，這一規劃目標明確指出要大力發展我國的生活業與生產業，并加快我國旅游業的發展，積極發展新型商業業態，拓寬服務業領域，促進企業規模化、網絡化以及品牌化的發展。這一戰略規劃內容非常適合杭州市目前城市發展的趨勢，并將為杭州市商業地產的發展提供新的機遇。

2.5重視規劃中的重點項目，在項目中尋找發展機遇

十二五規劃中提到了很多國家重點項目，例如國家級會展中心的建設以及上海虹橋商務區的建設等，并提到要加強與浙江、江蘇兩省的合作，杭州市作為浙江省的重要城市之一，必將在這一規劃內容中獲得有利的發展保障和條件。

3杭州市商業地產在發展過程中面臨的挑戰

杭州市商業地產在發展過程中所需要面對的挑戰與全國商業地產基本一致，主要分為以下四類問題，即招商困局，受傳統住宅觀念的束縛，商業地產定位不準，缺乏資金以及高技術的專業人才。

3.1招商困局

未來商業地產發展將受到招商資源競爭的嚴重制約。造成商業地產在發展過程中面臨嚴重招商困局的原因主要分為內部原因和外部原因兩種。其中外部原因主要是指商業地產在發展過程，會不可避免的受到宏觀經濟不確定性的影響，并因此對商業地產招商過程中所產生的不利影響，我國商業地產在國際商業連鎖投機行為的推進下獲得了快速的發展，但過快的發展速度在一定程度上給商業地產的發展帶來了極大的競爭壓力；內部原因則主要是指商業地產的企業內部管理缺陷。

3.2傳統住宅觀念的束縛

商業地產不同于住宅，不能向住宅那樣“賣完就走”，還需要進行后續的長期的經營管理工作。而我國目前很多開發商仍然不能很好的區分商業地產與住宅的不同，限制了商業地產的發展。甚至有些商業地產開發商采取了錯誤的先開發后招商的方式，管理經營目標不明確，而且造成后期的招商和經營變得比較困難。

3.3商業地產的定位不準確

商業地產的良好發展離不開正確的定位，因此定位已經成為商業地產經營的核心，商業地產定位的準確與否直接關系到項目的成敗。商業地產的定位應該涉及到商業地產開發經營過程中的各項管理活動，包括功能定位、業態定位、盈利模式定位以及服務對象定位、營銷方式定位等。商業地產開發過程中的每個環節都應進行合理準確的定位，其中任何一個環節定位不準確都可能成為導致項目失敗的原因。杭州市商業地產在發展過程中存在一定的仿效之風，即當某一項目的開發模式獲得成功之后，其他開發商便紛紛效仿該模式來進行商業地產的定位。這種效仿他人的定位模式會因為不能結合自身項目特點而產生缺陷，最終致使整個商業地產項目失敗。

3.4資金短缺以及缺乏高技能的專業人才

商業地產在開發和經營過程中需要投入大量的資金，是典型的資金密集型行業。而且商業地產的開發周期往往比較長，資金的占用量非常大，另一方面資金回籠的速度有相對較慢，因此如果在商業地產的開發過程中缺乏融資渠道的保障以及良好的變現渠道，必將造成商業地產陷入資金匱乏的困局。商業地產的良好經營還離不開高素質的專業人才，在商業地產中從業人員主要來自地產領域與銷售領域，而同時精通銷售與地產的復合型人才則非常少，造成商業地產的發展過程中缺乏高技能的專業人才。

4杭州市商業地產在十二五規劃期間的發展趨勢

經濟轉型是十二五規劃中的重要內容之一，它明確指出要對我國的宏觀經濟進行轉型，商業地產作為影響我國宏觀經濟的重要行業之一也需要進行積極地轉型。目前我國商業地產發展的主要業態分為五大類，即純寫字樓、百貨商場、配套的商業，這三種是比較傳統的商業業態，另外還包括近幾年興起的主體商業地產業態以及最新的城市綜合體。

近幾年，隨著我國城市化、城鎮化水平的提高，商業地產的開發重點也開始向一二線城市的次新商業圈以及二三線城市的核心商業圈轉移，這一發展趨勢促進了城市綜合體的產生。

5結語

十二五規劃中的很多內容都對我國的商業地產發展指明了發展方向，杭州市商業地產也應在這一規劃下抓住機遇，迎接挑戰，適應新的發展趨勢，來促進商業地產行業的進步和發展。

【參考文獻】

[1]王敏.商業地產的發展趨勢及運營模式分析[J].江蘇科技信息,2011,11(9):32-34.

第7篇：企業的發展規劃范文

[關鍵詞]員工；職業發展；規劃；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業發展的每一步，離不開企業的指導督促。企業發展的每一個階段，都是員工職業發展成果的最好體現。只有員工與企業的發展同步調，才能實現企業的和諧統一、持續健康發展。

1 緊貼實際，指導員工理順自身需求

1.1 以企業發展需要為前提

企業發展要有規劃作支撐，發展規劃就是企業的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業發展的骨架和脈絡。作為企業發展不可或缺的一員，員工的職業發展不可能脫離企業的發展。因此，員工應從企業發展規劃中，梳理出企業發展必須加強的方面、重點關注的領域、著力提高的環節，明確企業發展的總體目標、階段目標、工作任務和發展要求。員工要以企業發展規劃為指引，將個人對職業發展的思考和預期盡可能放到企業發展的全局性思考和研判之中，保證個人發展與企業發展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎

以員工自身需求為基礎，做好員工職業發展規劃。企業首先要健全和規范崗位管理制度，在此基礎上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業績評價機制等內容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應承擔的責任等信息，做好信息公開和指導幫助，這些內容越是清楚明白，越是能對員工的職業發展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術技能等級、職業資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發展方向，提出貼近實際的職業發展需求。

1.3 以個人與企業和諧發展為根本

員工提出的職業發展需求，歸根結底還是以個人意愿為基礎，企業接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業發展需要相一致。通過對比員工職業發展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業工作，希望能在專業領域有所建樹；有些員工可能考慮從專業工作轉到管理工作，發揮個人的特長和優勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業在制定員工發展規劃之前，必須認真分析員工職業發展需求，結合企業發展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設置和工作任務等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業發展需要的，要做適當修正，最終將員工職業發展需求融入企業和諧發展大局中來。

2 抓住要素，制定員工職業發展規劃

企業在制定員工職業發展規劃時，要理清哪些方面是規劃的關鍵要素，以崗位管理制度為基礎，將員工職業發展體現到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業可以在員工職業發展上設定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。

2.1 關鍵要素的選擇

關鍵要素的選擇，應以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業取證情況等，將這些信息作為關鍵要素。一方面信息獲取規范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應資質證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業發展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標的確立

員工在選擇了職業規劃關鍵要素后，按照職業發展及取證要求，可以確立相應的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節點可以與企業發展規劃中各階段相對應，以體現個人規劃與企業規劃的一致性。階段目標應以一段時期內，該名員工應完成的取證任務和應達到的工作業績為要求，不同的員工應確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現方面應優先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。

2.3 綜合目標的設定

對于員工職業發展還應設定一個綜合目標，也就是對于每名員工，要有職業發展定位。比如：專業員工根據能力不同和發展進度各異，由高到低分為3個層面，對于專業能力突出，能分析解決重大專業問題的員工，在某一階段應成為專業帶頭人；對于有專業代表性，能策劃、組織本專業范圍內重要工作的員工，在某一階段應成為專業骨干；對于能獨立開展并組織協調所負責專業工作面的員工，在某一階段應成為工作負責人。通過明確一個階段的綜合目標，劃分職業發展層次，并與人才選拔、崗位晉升關聯起來，從而為員工職業發展確定最終落腳點，使職業發展規劃不落空。

第8篇：企業的發展規劃范文

作者簡介：廣東省研究生教育發展戰略研究課題組。課題主持人：盧曉中。課題組成

>> 挪威中長期教育發展戰略研究 甘肅省中長期能源發展戰略構想 電網企業中長期發展戰略下的成本管理研究 中國能源中長期發展戰略 工程咨詢企業中長期發展戰略研究 論企業的中長期生存與發展戰略 印度經濟發展模式對我國中長期發展戰略的啟示 發展可再生能源是中長期發展戰略重要選擇 核電發展戰略突轉 中長期規劃面臨再修編 簡析我國煤電行業環保中長期發展戰略 論甘肅省中長期人才發展的重要途徑 基于“國家中長期教育改革和發展規劃綱要”精神的高校教學方法改革探討 淺析基于改進灰色理論的中長期電力需求預測模型 學習《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》引發的思考 關于《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》的幾點思考 審議通過《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》 國家中長期教育改革和發展規劃綱要 中長期教育改革和發展規劃綱要實施三年 歐債危機的中長期戰略觀察 舞蹈高等教育中長期發展規劃研究 常見問題解答 當前所在位置：.

[2]謝維和等.學位與研究生教育：戰略與規劃[M].教育科學出版社，2011.30.

[3]廣東省中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年） [EB/OL]..2011-07-25.

第9篇：企業的發展規劃范文

摘 要：一直以來，國有企業三支人才隊伍建設中，由于觀念、環境、制度方面的因素，人才的職業發展規劃工作一直未能完善，本文針對目前我國國有企業三支人才隊伍建設中存在的問題，提出了完善三支人才隊伍建設的職業發展規劃的建議與措施，并進行了總結。

關鍵字：國有企業；人力資源管理；三支隊伍；職業教育；職業發展規劃

一、員工職業規劃重要性及研究背景

對員工進行職業發展規劃，是每個現代化企業人力資源管理的需要，也是員工職業發展的需要，關系著個人價值與集體價值的統一實現。隨著我國加入世貿組織與對外開放的不斷深化，國有企業也在逐漸走向世界市場參與競爭，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，三支人才隊伍建設也是每個國有企業進行現代化改制的重點工作之一。本文探析了國有企業三支人才建設中職業發展規劃面臨的問題，然后結合相關人力資源管理理論，對國有企業三支人才隊伍職業發展規劃工作進行了系統的設計，并對職業發展規劃的順利實施進行了一系列的對策思考。

二、國有企業“三支隊伍”存在的問題

1.企業員工普遍思想觀念轉變

在國有企業中，人才隊伍思想素質整體是良好的，但近年來，隨著社會主義市場經濟的日趨成熟，思想文化的多元化發展，企業員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發生錯位的現象，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。

2.企業環境無法給員工足夠發展空間

國有企業人才與其他企業、其他行業的人才一樣，都會面臨養家糊口、競爭升職等一系列現實問題，而這些問題在現實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業出于安全環保等因素考慮，將企業地址安排在郊區等人煙稀少的地方，艱苦的工作環境都影響著人才隊伍的穩定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。

3.企業人才流失嚴重

一些國有企業發展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業在不同程度都會出現人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業某一時間段的經營生產，長期后果就是影響企業人才隊伍穩定，從而給企業可持續發展帶來不利影響。

4.企業人才隊伍結構不合理

我國不少大型國有企業的經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍的人才結構出現某種不合理的情況，主要體現在：人才隊伍偏向老齡化；管理干部、技術骨干、操作工中青年人才數量偏少，年齡結構斷檔現象比較嚴重；人才發展空間有限，通道不暢，導致人才對未來沒有信心。

5.企業管理激勵考核制度不健全

缺乏健全的激勵約束機制是國有企業普遍存在的問題。很多企業缺乏定量化、規范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統陳舊的績效評估手段，經驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經營生產企業，一些重大的生產項目或者經營任務需要多個專業、多個工種的配合協同，團隊協作必不可少 。

三、企業員工職業發展規劃的影響因素

1.政治環境。首先國家安全、穩定，國民正常生活才是一切發展的最基礎的根本；其次，我國的政治環境的穩定發展也需要企業界，特別是很多國有企業的大力支持，這種環境下，國有企業社會責任感更強，企業不僅為了提高本身效益而工作，更會考慮追求如何回報社會，從而真正從企業員工的立場出發，以人為本，為企業員工的職業發展規劃統籌考慮。

2.經濟環境。對于國有企業人員職業發展規劃來說，當經濟大環境比較好的時候，企業與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業發展規劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。

3.企業競爭環境。隨著科學技術升級改造的加快，企業還應該同步加強對現有人才的培訓與企業內部技術知識的更新。在這樣的環境下，對國有企業人力資源管理方面提出了更高的要求，在當前職業發展規劃這個概念還沒有完全深入企業人才心理的時候，企業更應該提前在內部普及職業發展規劃理念，讓每一個人才都意識到個人對企業發展的重要性，從而留住人才。

四、完善“三支隊伍”職業規劃有效途徑

1.技能操作人才職業發展規劃

對技能操作人才進行職業發展規劃需要從以下幾方面進行：（1）成立項目小組。技能操作人才職業發展規劃是嚴謹的科學工程，需要成立專門項目小組進行精心策劃與實施，從全方位的角度來考量技能操作人才的培養模式、傳承方向，需要人事部、工會方、企業高層代表、技術管理方、技術員工代表共同組成核心小組，商討出方案后推廣執行，有利于企業和員工共同長效發展。

2.制定長期職業發展計劃

人的價值實現分為三個不同的階段：第一階段是人的基本生活條件滿足的實現，也就是物質需求的實現；第二階段人不僅需要吃飯穿衣，更需要歸屬感，也就是精神需求的實現；第三階段則是自我價值的實現，這三個階段分別完成了從經濟人到自然人到決策人的發展。因此，對于國有企業來說，對人才進行深入的開發與利用，就必須最大限度地滿足人才三個階段不同的需求，就必須根據實際情況調整人才管理的方向與目標，以企業人才管理促進企業文化建設，保證優秀的人才擔任重要職位 。

3.科學管理和配置人力資源

國有企業要建立公平、公正、公開的人才選拔機制，為優秀青年人才的成長、晉升提供平等的機遇，以能力晉升，而不是靠關系、資歷。對于專業背景不同的經營管理人才隊伍，要經常注重工作意見反饋，了解崗位流動需求，不斷向管理綜合型人才方向培養。要做好后備力量的選拔與培養，以便每個崗位都后繼有人，不僅促進了內部競爭，還為后備人員創造一定的晉升機會，從而為不同類型的人才提供人盡其才的發展空間。