勞動合同的法律效益精選(九篇)

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第1篇：勞動合同的法律效益范文

一、聘用合同具有一般合同的法律特征

聘用合同作為一種合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表現為以下方面：

1.聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣，只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致，自愿達成協議時，聘用合同才成立。

2.聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的，這一點是雙方自由 表達意愿的前提，也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方，但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位，可以任意將其意志強加于對方。

聘用合同又不同于一般合同，根據合同法的規定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議；有關身份關系的協議，適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議，屬于身份關系協議的范疇，因此，聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。

二、聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式

勞動合同是一種確立身份關系的協議，西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征，是廣義勞動合同的一種特殊形式，主要表現為以下方面：

1、聘用合同一方當事人必須是用人單位，另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料，通過聘用勞動者，才能完成生產、工作任務，創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同，提供一定的勞動，從而獲取勞動報酬。因此，聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者，亦不能都是用人單位。

2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后，作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議，成為該用人單位的一名職工，承擔用人單位按合同規定的權利義務，并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇

3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用書面合同形式，不具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議，國家規定必須采用書面形式訂立。因此，聘用關系未以書面形式確立的，聘用合同關系不能成立。

4、聘用合同是諾成合同。根據合同的成立是否以交付標的物為必要條件，可分為諾成合同和實踐合同。諾成合同指當事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同，其不以標的物的交付為合同成立的要件；實踐合同是指除當事人雙方意思表示一致以外，還需要交付一定的標的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合同，合同成立不以交付標的物為合同成立的要件。

5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區別是勞動合同有試用期的規定。按照國家有關規定，聘用合同除規定合同的有效期限外，必須明確一定的試用期作為訂立合同的必要前提。規定試用期有利于用人單位在試用期間對應聘人員進行實際考察，有利于保持合同法律關系的穩定性。為防止用人單位利用試用期期間勞動報酬較低而反復與聘用人員訂立試用協議的情況，國家對試用期的期限做出明確規定。

三、聘用合同與狹義勞動合同的主要區別

聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，具有勞動合同的基本特征，其基本制度與勞動合同相一致。但是，由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業，所以又與狹義勞動合同（企業勞動合同）有一定的區別，主要有以下方面：

1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業，聘用合同適用的范圍主要為事業單位。聘用合同是近年事業單位人事制度改革的產物，聘用合同制度的內容反映了事業單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現其物質產品的生產。事業單位則是從事非生產經營活動的組織，通過訂立聘用合同實現的勞動成果主要表現為精神產品和知識產品。企業的生產活動以營利為目的，事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業，在實現其經濟效益的同時，必須把社會效益放在首位。

2、政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體，這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理，主要表現在以下方面：（1）編制管理。目前由國家核撥經費的事業單位仍實行嚴格的編制管理；（2）經費管理。建國后，事業單位一直承襲行政機關的管理方式，經費全部由國家核撥。80年代后，事業單位相繼進行財政、人事等領域的改革后，形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業單位。90年代后期，國家對事業單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上，事業單位的經費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統的中小學，基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式，但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關規定進行的。（3）工資制度。事業單位向聘用人員支付的工資報酬，主要是按照國家規定的標準支付。按照國家有關規定，事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中，許多事業單位加大了崗位工資的比例，但其工資的剛性程度遠大于企業，這也是由事業單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此，事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志，也應當體現國家宏觀管理的內容。

3、管理監督部門不同。按照國務院各部門的職能分工，目前，事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導和監督。這一體制有利于分工負責，也產生一些弊端。聘用合同實施過程中，有關部門的宏觀政策協調、工作協調以及對具體執行政策的區別與銜接的把握，對于從整體上推進事業單位和企業的改革，維護社會穩定是十分重要的。

4、聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。聘用合同是按照國家規定訂立的合同，雙方當事人訂立、變更、解除合同，必須遵守國家有關規定。聘用合同的具體制度反映事業單位內部組織結構與管理制度與企業的區別。例如關于事業單位聘用人員程序的規定，明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業單位負責人集體討論審定等程序；關于事業單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件；受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現了事業單位用人制度的特點，與勞動合同的具體制度有所區別。綜上所述，聘用合同制度作為事業單位用人制度改革的基本形式，標志著我國事業單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉型。隨著聘用合同制度的推行，必將激發廣大專業技術人員工作的積極性，以迎接我國加入wto后世界人才競爭的挑戰。同時，也應當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩，其各項具體制度尚需在實踐中根據不同行業的特點，不斷積累經驗，逐步規范和完善。

1?勞動合同

勞動合同是指勞動者同企業、事業、機關等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其他規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇江蘇畢業生就業網。需要提醒的是，就業協議不能等同勞動合同。

2?聘用合同

聘用合同是事業單位與職工按照國家有關法律、政策，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。聘用合同是聘用單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議，屬于身份關系協議的范疇。

聘用合同和勞動合同的主要區別在于政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體，這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在用人編制、經費、工資制度等方面仍對事業單位實行宏觀管理，因此，事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志，也應當體現國家宏觀管理的內容。

聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，具有勞動合同的基本特征，其基本制度與勞動合同相一致。以下所說的勞動合同也包含聘用合同。

就業協議書與勞動合同的區別：

（1）主體不同

就業協議書是三方主體，涉及培養院校、畢業生、用人單位；勞動合同是雙方合同，只涉及畢業生和用人單位。

（2）內容不同

就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間的勞動關系，一般不涉及畢業生到用人單位后所享有的權利義務；勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務，其內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、具體勞動紀律、服務期限、違約責任等方面，內容更為具體，勞動權利義務更為明確。

（3）簽訂時間不同

就業協議書的簽訂一般先于勞動合同。

（4）合同有效期不同

就業協議書自簽訂日期起至畢業生到單位報到、單位正式接收后自行中止；勞動合同有效期由畢業生和用人單位協商約定。

第2篇：勞動合同的法律效益范文

一、勞動合同關系是勞動關系的普遍形式

據我國《勞動合同法》規定，勞動合同是勞動者實現勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。在訂立勞動合同前有知情權，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實告知和說明。用人單位可以提供勞動合同文本，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂，勞動合同應當具備的條款有勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等，同

新常態下勞動者規避勞動風險的選擇

嚴兆平

青海省海東市平安區總工會 青海 海東 814000

發展混合所有制經濟，必須加強對勞動法律知識的宣傳、推廣和培訓，以提高勞動者自我保護意識及常識性判斷能力，方能及時消除勞動者的勞動風險，為構建和諧勞動關系打下堅固的基礎。

一、勞動合同關系是勞動關系的普遍形式

據我國《勞動合同法》規定，勞動合同是勞動者實現勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。在訂立勞動合同前有知情權，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實告知和說明。用人單位可以提供勞動合同文本，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂，勞動合同應當具備的條款有勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等，同時，根據有關法律法規規定，勞動者訂立勞動合同應當對工作過程中可能產生的職業病（包括職業中毒）危害及其后果、保護措施和待遇在勞動合同中必須說明。勞動者與用人單位建立勞動關系要簽訂勞動合同，勞動合同關系成為勞動關系的普遍形式，而完整的具有法律效力的勞動合同才對勞動者有意義與作用。

二、勞動者在轉變經濟發展方式中要能把握勞動合同

建立勞動合同關系的過程，是用人單位與勞動者雙方達成共識的過程，也是雙方經濟物質利益的抉擇。用人單位在探求效益的最大化，勞動者在追求報酬的最大化，解決矛盾建立相對平衡就要有共識，其中用人單位的意圖和想法通過勞動合同各種條款及相關事項顯現，把其意圖間接表露出來，勞動者利用之就能夠理智地繞開種種陷阱躲開各種障礙，及時做出理性的判斷和選擇。筆者以為，勞動合同在規范勞動關系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關系，實質上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權，從中侵害勞動者的合法權益而取得其不法利益。當前，有些用人單位利用勞動合同侵害勞動者合法權益事件屢次發生，勞動者必須對此要有清醒的認識而且要能夠有效把握。筆者以為，勞動合同在規范勞動關系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關系，實質上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權，從中侵害勞動者的合法權益而取得其不法利益，所以，勞動者在勞動關系市場化過程中，要提高自我保護的能力與對勞動合同識別的能力，要重點了解勞動合同變異的問題，首先，勞動合同在操作形式上變異的問題，一般而言，有以下幾種情形：勞動合同書缺失現象;用人單位拒絕或拖延簽約;向勞動者收取抵押物;勞動合同短期化現象嚴重;勞動合同在條款上變異的問題;勞動合同中的霸王條款現象等。

三、經濟新常態下勞動者規避勞動風險的選擇

經濟新常態對勞動者的工作行為、習慣、思想和價值觀念產生了直接影響，因而勞動者在進入用工單位勞動，簽訂勞動合同就是勞動者所遭遇的第一風險，不消除勞動合同風險其他一系列風險就會如影相隨，勞動者在知曉了用人單位在勞動合同上的種種表現，就必須選擇能夠規避勞動風險的策略。

1.轉化策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，發現有權利與義務分割的合同、兩份合同等情形，勞動者個人或通過工會與用人單位進行協商解決，不能消極獨自承擔風險，要選擇合法行為進行風險的轉化來維護自身正當權益。

2.舍棄策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，在合同的字里行間嗅到有霸王、賣身、生死賭博等氣味，就必須舍棄這些用人單位，合同內容明顯的反映出這些用人單位不想承擔社會責任，那么，同樣也不會尊重勞動者的人格與尊嚴，勞動者不可因經濟短視行為而產生遠期的風險損失，舍棄是勞動者正當的防衛策略。

3.跟上策略就是勞動者在與用人單位建立勞動關系的契約，勞動合同的條款、內容、格式等符合法律要求，并與勞動者意愿吻合就要及時跟上簽訂勞動合同，完全合法的勞動合同表明用人單位愿意保障勞動者合法權益和承擔社會責任，這是勞動者最稱心最滿意最符合經濟邏輯的訴求。

參考文獻：

[1]微觀經濟學.保羅?薩繆爾森，威廉?諾德豪森 著. 華夏出版社.

[2]中華人民共和國勞動法.

[3]勞動關系管理，左祥琦編著.中國發展出版社.

時，根據有關法律法規規定，勞動者訂立勞動合同應當對工作過程中可能產生的職業病（包括職業中毒）危害及其后果、保護措施和待遇在勞動合同中必須說明。勞動者與用人單位建立勞動關系要簽訂勞動合同，勞動合同關系成為勞動關系的普遍形式，而完整的具有法律效力的勞動合同才對勞動者有意義與作用。

二、勞動者在轉變經濟發展方式中要能把握勞動合同

建立勞動合同關系的過程，是用人單位與勞動者雙方達成共識的過程，也是雙方經濟物質利益的抉擇。用人單位在探求效益的最大化，勞動者在追求報酬的最大化，解決矛盾建立相對平衡就要有共識，其中用人單位的意圖和想法通過勞動合同各種條款及相關事項顯現，把其意圖間接表露出來，勞動者利用之就能夠理智地繞開種種陷阱躲開各種障礙，及時做出理性的判斷和選擇。筆者以為，勞動合同在規范勞動關系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關系，實質上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權，從中侵害勞動者的合法權益而取得其不法利益。當前，有些用人單位利用勞動合同侵害勞動者合法權益事件屢次發生，勞動者必須對此要有清醒的認識而且要能夠有效把握。筆者以為，勞動合同在規范勞動關系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關系，實質上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權，從中侵害勞動者的合法權益而取得其不法利益，所以，勞動者在勞動關系市場化過程中，要提高自我保護的能力與對勞動合同識別的能力，要重點了解勞動合同變異的問題，首先，勞動合同在操作形式上變異的問題，一般而言，有以下幾種情形：勞動合同書缺失現象;用人單位拒絕或拖延簽約;向勞動者收取抵押物;勞動合同短期化現象嚴重;勞動合同在條款上變異的問題;勞動合同中的霸王條款現象等。

三、經濟新常態下勞動者規避勞動風險的選擇

經濟新常態對勞動者的工作行為、習慣、思想和價值觀念產生了直接影響，因而勞動者在進入用工單位勞動，簽訂勞動合同就是勞動者所遭遇的第一風險，不消除勞動合同風險其他一系列風險就會如影相隨，勞動者在知曉了用人單位在勞動合同上的種種表現，就必須選擇能夠規避勞動風險的策略。

1.轉化策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，發現有權利與義務分割的合同、兩份合同等情形，勞動者個人或通過工會與用人單位進行協商解決，不能消極獨自承擔風險，要選擇合法行為進行風險的轉化來維護自身正當權益。

2.舍棄策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，在合同的字里行間嗅到有霸王、賣身、生死賭博等氣味，就必須舍棄這些用人單位，合同內容明顯的反映出這些用人單位不想承擔社會責任，那么，同樣也不會尊重勞動者的人格與尊嚴，勞動者不可因經濟短視行為而產生遠期的風險損失，舍棄是勞動者正當的防衛策略。

3.跟上策略就是勞動者在與用人單位建立勞動關系的契約，勞動合同的條款、內容、格式等符合法律要求，并與勞動者意愿吻合就要及時跟上簽訂勞動合同，完全合法的勞動合同表明用人單位愿意保障勞動者合法權益和承擔社會責任，這是勞動者最稱心最滿意最符合經濟邏輯的訴求。

參考文獻：

[1]微觀經濟學.保羅?薩繆爾森，威廉?諾德豪森 著. 華夏出版社.

第3篇：勞動合同的法律效益范文

公司開業十二年來，從未為員工辦理過養老、醫療、失業等社會保險。公司超期兩個多月才突然告知員工經營期滿之情。公司經營期滿后還非法用工近三個月。公司與員工簽訂的勞動合同是到2002年2月28日才到期的（公司與管理人員沒有簽訂勞動合同，是公司故意不簽的）。老板結束舊公司另設立新公司的目的，是為了得到稅收優惠和規避對員工的經濟補償。圍繞企業因經營期滿終止或解除勞動合同應否給予員工經濟補償的問題 ，因法律規定不明顯（明確但不明顯），加上可能全國均未見過此類案例，所以此案引起全國各地許多勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的興趣和關注。

筆者出于對勞動法的愛好，與全國各地近百名勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者共同研究和探討過此案。現此案已有了清晰和肯定的答案-企業經營期滿而勞動合同期限也同時屆滿的，或者勞動合同約定企業經營期滿勞動合同即行終止的，企業經營期滿時，勞動合同即行終止，依法，企業可不給員工經濟補償；企業經營期滿而合同期未滿，企業故意不延期經營或因客觀原因不能延期經營而解散的，勞動合同自行解除，但應當給員工經濟補償；如果是用人單位故意隱瞞企業經營期限，訂立超過企業經營期限的勞動合同，被勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認為合同無效或部分無效的，則應當依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）第十四條的規定賠償勞動者的經濟損失 .這已得到參與探討此案的勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的普遍認同。

之前大家探討此案時，進入了一個誤區，一直在查找企業經營期滿解除勞動合同是否有經濟補償的法律規定，并被《深圳經濟特區勞動合同條例》（下稱《深圳合同條例》）和《深圳經濟特區勞務工條例》（下稱《深圳勞務工條例》）關于用人單位依法解散，勞動合同自行解除（既沒有規定有經濟補償，也沒有規定沒有經濟補償）的規定所困惑。認為有關勞動法律法規對此沒有明確規定；認為《廣東省勞動合同管理規定》（下稱《廣東省規定》）關于用人單位歇業、停業、依法宣告破產可以解除勞動合同，并應依法給予勞動者經濟補償的規定，難以理解和把握。其實不然，法律不可能面面俱到，事事都規定得詳盡而明白。就本案而言，只要我們從勞動合同的法律約束力，從訂立勞動合同的目的、意義和作用，從合同的有效或無效，從造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的過錯造成的，來分析和認定違約責任，便會發現本案的所有問題，法律法規都有明確的規定。

合同期限超過企業經營期限的勞動合同，可以是一個有效的勞動合同。因為企業完全可以在經營期滿后延期經營，以全面履行勞動合同義務。法律也沒有規定合同期限超過企業經營期限的勞動合同無效。如果無法延期經營不是用人單位和員工的過錯而是客觀原因造成的，則屬于《勞動法》第二十六條第（三）規定的“客觀情況”，用人單位解除勞動合同，依法應給員工經濟補償；如果是用人單位的故意或過失造成不能延期經營而解除勞動合同的，則依《勞動法》第十七條和第九十八條、《廣東省規定》第四十一條、《深圳勞務工條例》第二十條的規定，用人單位應承擔違約賠償責任，賠償勞動者因合同解除所造成的經濟損失。經濟損失應當按照《勞動部違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定和比照《解釋》第十四條第二款“根據《勞動法》第九十七條的規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失”的規定計算。

《廣東省規定》第十九條第（四）項和第二十二條明確規定，用人單位歇業、停業、依法宣告破產或瀕臨破產處于法定整頓期間的，可以解除勞動合同，但應當依法給予勞動者經濟補償。這里從企業歇業到停業到宣告破產，按停業程度由輕到重列具了勞動合同未滿而停業經營的一切情形（企業經營期滿解散也不例外）。在合法有效的勞動合同期內，無論用人單位有無過錯，只要勞動者沒有過錯，用人單位解除勞動合同，都應給勞動者經濟補償。其實，《廣東省規定 》的規定，并不難解釋和理解。如果根據《勞動法》的精神和訂立勞動合同的目的，根據經濟補償的“補償”性質，并結合《勞動法》對有經濟補償和無經濟補償的幾種情形去分析去理解，不難得出上述解釋和結論。根據《勞動法》規定，當事人協商一致（本案用人單位提出解除勞動合同，勞動者也同意，也可視為協商一致）、勞動者不能勝任工作、發生不能履行合同的客觀情況、瀕臨破產整頓、生產經營狀況發生嚴重困難等情形解除勞動合同，都應當給予勞動者經濟補償。勞動法只規定勞動合同終止、試用期內、勞動者有嚴重過錯時，終止或解除勞動合同，才可不支付經濟補償。如果一個企業生意興隆，效益好好，只是為了規避對勞動者的經濟補償，在經營期滿后另起爐灶，無視合法有效的勞動合同的約束，反而可以不給予勞動者經濟補償的話，那么無論依情依理依法都不合。有哪一個法律、法規、規章作出規定，企業經營期滿而勞動合同未滿時解除勞動合同可不勞動者經濟補償？有哪一個法律、法規、規章作出規定，違反勞動合同可以不承擔違約賠償責任？當然，如果企業經營期滿時，勞動合同也同時屆滿，或者勞動合同約定企業經營期滿時合同終止，則另當別論，因為這時已經不違法也不違約了。

合同期限超過企業經營期限的勞動合同，也可以是一個無效或部分無效的勞動合同。根據《勞動法》第十八條第一款第（二）項的規定 ，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效或部分無效。如果用人單位故意隱瞞經營期限的真實情況，誘使員工作出錯誤意思表示而訂立超過經營期限的勞動合同，則勞動爭議仲裁委員會或人民法院可依法確認所訂勞動合同無效或部分無效。員工因此造成的損失，應當根據上述《解釋》第十四條第二款的規定賠償。

綜上所述 ，由于本案用人單位的過錯（欺詐、故意、過失、違法、違約）是相當明顯而嚴重的，而員工則沒有任何過錯。無論合同是否有效，無論哪一種情形解除勞動合同，員工都可依法依合同請求經濟補償。《深圳合同條例》和《深圳勞務工條例》規定用人單位依法解散，勞動合同自行解除，并不免除用人單位的違約責任，也不影響和限制員工依法依合同請求經濟補償的權利。《深圳勞務工條例》第二十條明確規定：“勞動合同依法成立，當事人必須全面履行，任何一方不得擅自變更或解除勞動合同。當事人一方不按勞動合同規定履行勞動合同的，另一方有權要求履行，并有權要求賠償損失 ”。可見，即使用人單位依法解散，勞動合同自行解除 ，勞動者也完全可以依法依合同請求經濟補償 .《廣東省規定 》是在《勞動法》頒布之后，根據《勞動法》的精神和規定而制定的現行規定。《廣東省規定 》規定得合情合理合法，也規定得清楚明確。

就本案而言，已簽訂勞動合同的員工，可依法依合同請求經濟補償或賠償 ，已無多大爭議。那么沒有簽訂勞動合同的員工，能否得到經濟補償呢，回答也是肯定的。沒有簽訂勞動合同的員工，因工作年限不同而分為兩種情況。一種是連續工作十年以上的，一種是連續工作不滿十年的。

先說連續工作十年以上的員工。根據《勞動法》第二十條第二款和《解釋》第十六條第二款的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無因定期限的勞動合同關系。根據勞動法的精神，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務，只要勞動者沒有嚴重過錯，用人單位解除無固定期限的勞動合同，是應當給勞動者經濟補償的。用人單位不得以經營期滿解散，勞動合同也自行終止為由，或者以用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同為由，來逃避應支付勞動者經濟補償的義務。所以連續工作十年以上的員工，即使與用人單位不簽訂勞動合同，也可依法請求經濟補償。

第4篇：勞動合同的法律效益范文

摘 要 企業勞動關系管理主要包括了勞動合同的簽訂、變更、續簽、終止等方面，所以良好勞資關系的建立取決于勞動關系管理的首要工作――勞動合同簽訂，它能有效地為企業規避勞資糾紛、降低風險或成本。

關鍵詞 勞動關系管理 勞動合同 勞資糾紛

2008年1月1日《勞動合同法》正式頒布實施，新法的實施更加保護了勞動者的權益，從而增加了企業的風險和成本。對于企業而言，如果不能正確理解和應用新法，將會給企業帶來更多的勞資糾紛、增加風險成本、無法建立和諧的勞資關系等一系列的問題。因此，負責勞動關系管理的人員應把好第一道關，即首先要做好勞動合同簽訂的相關工作。

一、勞動合同簽訂的相關法律內容

勞動合同簽訂所涉及的內容主要包括：勞動合同的簽訂時間、用人單位與員工之間約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準的約定、合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的簽訂原則、員工同由用人單位與員工協商一致，并經用人單位與員工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效、不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔保或者以其他名義向員工收取財物、單位與員工可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項、訂立無固定期限勞動合同、員工培訓服務期限、競業限制約定等方面。

這些法律條款構成了勞動合同簽訂時涉及的主要事項，企業在與員工簽訂勞動合同時，應對這些方面進行正確的理解，把握其存在的風險，并找出正確應對的策略，這樣才能防范風險，既保護了員工的利益又維護了自身的合法權益。

二、勞動合同簽訂的風險解析

上述勞動合同簽訂的主要法律條款如果沒有正確理解，將會給企業帶來以下方面的風險或成本：

（一）一般性風險

1.勞動合同簽訂：在勞動關系管理的實踐中，第一，企業和員工雙方不能通過口頭約定的方式建立勞動關系，全日制用工簽訂的口頭協議是沒有法律效力的，而事實勞動關系一旦建立，企業將承擔相關風險。第二，勞動合同如未經雙方簽字，該合同無效；用人單位未將勞動合同文本交付員工的，由勞動行政部門責令改正；給員工造成損害的，應當承擔賠償責任。第三，用人單位違反法律規定，不與員工訂立無固定期限合同的，自應當訂立之日起向員工每月支付2倍的工資。

2.勞動合同必備條款更多的是保護員工的利益，在勞動合同中未載明必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給員工造成損害的，應當承擔賠償責任。對于企業來說，可通過約定條款來維護自己的權益。如果合同內容不合法或明顯有失公平，或者采用欺詐、威脅等手段訂立合同的，勞動合同可能會被確認為無效勞動合同；造成員工損失的，還將面臨賠償損失的風險。

3.企業扣押員工身份證等證件的，勞動管理部門將責令限期退還給員工本人，并依照有關規定給予行政處罰；以擔保或其他名義向員工收取財物的，由勞動管理部門責令限期退還，并以每人500-2000的標準處罰，造成員工損失的，應承擔賠償責任。

（二）重大風險

1.約定條款風險。

企業與員工簽訂培訓協議時，服務期的約定必須符合法律規定，違法約定服務期無效。同時，約定的保密事項必須符合法律規定，否則無效。競業限制協議不能只有權利而沒有義務，競業限制的對象有限制的，期限也不能超過2年的法定標準，否則競業限制協議無效。支付的違約金也必須符合法律規定，否則無效。

因為勞動合同的某些事項約定不明而引發糾紛或勞動訴訟，法院一般都會傾向于作為弱勢一方的員工，企業敗訴的可能性要遠遠大于員工，甚至造成“同工同酬”等法律風險。

2.成本風險。

在新法下，未及時簽訂勞動合同，超過一個月不滿一年的，次月起雙倍工資。從而增加企業的工資成本。由于經濟補償金和無固定期限的變化，勞動合同一年一簽是不利的。如果勞動合同的期限設置不當，不但會增加企業解除勞動合同的成本支出，還可能影響企業的經營效益。

三、規避風險的策略

針對以上法律條款可能產生的風險或成本，為建立良好的勞資關系、維護各自的合法權益，應從人力資源管理工作著手，不斷完善相關管理制度。

（一）勞動合同的簽訂

1.訂立勞動合同要遵循一定原則：切實遵守并履行合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

2.及時簽訂勞動合同：企業用工應合同先行；養成先簽合同后用工的習慣；同時，應由員工先簽字，單位后蓋章；對于不確定是否合格的員工，應盡量在一個月內與其解除勞動關系。

3.制作符合規定的勞動合同：根據勞動合同的9個必備條款，在勞動合同中是必不可少的，如一定要明確工資金額、支付方式、支付時間等具體事項；或者直接采用勞動管理部門制定的勞動合同范本。

4.勞動合同要經過雙方簽字蓋章：雙方都要簽字或蓋章，一定要讓員工本人簽字，而不能采取代簽的方式。為避免法律糾紛時舉證困難，單位要保留員工的簽收證據；勞動合同文本至少要保留兩年（即使員工已離職），如丟失也可能造成事實勞動關系的存在。

5.員工不簽合同：第一，不簽合同就不讓上崗；第二，為防止法律風險，如果員工不愿意簽訂，用人單位應要求其簽署不愿意簽訂勞動合同的聲明，并承諾不簽勞動合同是自己的個人意思，同時放棄雙倍工資和簽訂無固定期限合同要求；第三，在管理制度里進行規定限期簽訂勞動合同，限期不簽的按照違紀解除勞動關系。第四，保留相關證據，比如送達簽訂勞動合同通知書的原件等。

第5篇：勞動合同的法律效益范文

關鍵詞：勞動合同條款；勞動爭議；解決途徑

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年12月29日

一、概述

勞動合同作為勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，在用人單位合理使用勞動力資源、勞動者維護自己的合法權益等方面發揮著重要作用。

（一）勞動合同

1、勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。它是勞動合同雙方維護各自合法權益的重要法律依據。

2、勞動合同的類型。按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。

3、勞動合同的作用。勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障，是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段，是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。

（二）勞動爭議。勞動爭議，又稱勞動糾紛，它是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。在我國，勞動爭議主要發生在員工和企業之間。主要有：終止勞動關系的勞動爭議；執行勞動法規的勞動爭議；履行勞動合同的勞動爭議；其他勞動爭議。

勞動爭議的處理程序：勞動爭議調解——勞動爭議仲裁——勞動爭議訴訟。

二、基于勞動合同條款的勞動爭議

勞動合同作為勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，在用人單位合理使用勞動力資源、勞動者維護自己的合法權益等方面發揮著重要作用。勞動者與企業簽訂勞動合同是為了更好地保護自己的合法權益，然而企業追求的是利潤最大化，這使得勞動關系利益化，從而引發了諸多勞動爭議。一方面一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，社會責任的缺失較為嚴重，違反國家勞動法律法規，惡意損害勞動者的合法權益。這種利益將隨著市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議將在一段時間內急速暴發增長；另一方面許多勞動者未能真正認識到勞動合同的重要作用，未認真對待勞動合同的簽訂過程。

（一）類型

1、未簽訂書面勞動合同。我國《勞動法》明確規定：用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。但是在實踐中，很多用人單位并未與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、勞動合同條款的內容不合理。主要體現在：缺少勞動合同的必備條款；違反了《勞動法》及其他國家法律規范的條款；明顯不合理的條款；一些內容含糊不清；隱匿性條款；其他違規條款。一旦出現勞動爭議，如果勞動合同本身就存在諸多問題，這會給維權的一方帶來更多的不便和損失。

3、違法解除勞動合同。法律規定用人單位與勞動者均有權單方解除勞動關系，但對其適用條件作了相關限制。對用人單位而言，要嚴格適用法定解除的實體與程序條件，以避免承擔違法解除的雙倍賠償責任或被判決恢復勞動關系。但從規范企業用工制度、依法行使單方解除權的角度看，用人單位在做出單方解除勞動合同的行為時，應該先征詢工會意見，以確保解除程序的合理性。

（二）原因分析

1、外部因素。主要因素有：我國勞動立法體系不健全；一些企業以利益為重，忽略了企業的道德建設和企業應有的社會責任；勞動者在經濟上處于弱勢地位；很多勞動者，尤其是廣大的農民工，缺乏應有的契約意識和維權意識等。

2、過程因素。在勞動合同的制定過程中，勞動合同制定雙方缺少必要的溝通，在勞動合同簽訂前未能進行足夠的了解和充分的交流，導致雙方對勞動合同條款的內容存在一些異議，因此產生了諸多的勞動爭議。

3、勞動合同條款的因素。一方面當前的許多勞動者，尤其是廣大的農民工，不知道如何簽訂勞動合同，也未能充分認識到勞動合同的重要作用。一些企業為了獲得更大的利益，便違反法律規定，不與勞動者簽訂勞動合同；另一方面我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位。為了自己的就業崗位，當企業不與之簽訂勞動合同時，他們只得放棄自己的合法權益。

很多勞動者對于《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律缺少必要的學習和理解，導致他們對勞動合同條款的必要內容、勞動合同的禁止條款等相關知識缺乏了解，使得他們在簽訂勞動合同時無法發現不合理的條款。

在勞動合同中簽訂的過程中，勞動合同制定雙方未明確規定勞動合同解除或終止的條件，這導致了許多涉及勞動合同解除的勞動爭議。

三、避免勞動爭議的途徑

（一）外部途徑。在加快完善和修訂勞動法的同時，建立健全勞動立法體系，配套出臺相關領域的法律法規，增強可操作性；勞動行政管理部門應該強化行政監察手段，加大行政執法力度，及時糾正和處理違反勞動法律法規的行為；企業要嚴格遵守勞動法規，在增加效益發展企業的同時注意保護勞動者的合法權益；勞動者與用人單位建立勞動關系時應及時簽訂書面勞動合同，發生勞動爭議時，要學會運用法律武器保護自己。

（二）基于勞動合同制定過程的途徑。這些途徑主要有：勞動合同制定前，雙方應充分溝通，就合同的簽訂原則、主要內容等達成一致；勞動合同的簽訂必須正式、合法；如果存在一些爭議，應進一步溝通或不將有爭議的內容寫入勞動合同。

（三）基于勞動合同條款本身的途徑

1、勞動者與用人單位必須簽訂勞動合同。勞動合同作為勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是勞動者實現勞動權的重要保障。當勞動者的合法權益受到部分用人單位惡意侵犯時，勞動者能夠依據勞動合同的具體條款維護自己的合法權益。

2、合同雙方必須嚴格審核合同內容。在實踐中，很多勞動爭議都是由勞動合同的具體條款引起的。合同雙方在簽訂勞動合同前，必須對每一項條款都要嚴格審核，確保雙方對條款都無異議，雙方對每一項條款理解一致，不存在任何誤解與爭議。勞動合同制定雙方必須反復審核合同的具體內容，對有爭議的條款可以進一步協商，修改之后再進行確認。勞動合同的簽訂應一式三份，雙發各留一份，第三方公證人員留一份。

3、確保依法解除勞動合同。一方面在勞動合同的具體內容中，合同雙方應明確約定勞動合同終止的條件，為將來解除勞動合同和處理相關勞動爭議提供依據；另一方面用人單位應進一步規范勞動合同管理措施，同時加強對勞動合同的保管工作，可以設專人負責管理，并辦理相應的備案手續。采取這些措施，可以有效地避免因管理不善造成無法解除勞動合同的情形。如果合同一方不愿繼續履行合同約定，合同雙方應按照協商一致的原則，認真商議，在合同雙方均同意且不違反國家法律規定的情況下，可以提前解除勞動合同。

主要參考文獻：

[1]陳維政.人力資源管理.高等教育出版社，2006.

[2]常凱.勞動關系學.中國勞動社會保障出版社，2005.

第6篇：勞動合同的法律效益范文

一、改制企業勞動關系現狀

企業用人自的擴大主要是從八十年代中期圍繞在新招工人中推行勞動合同制開始的。企業獲得了對新招工人自主適應勞動關系的權利。九十年代初期的全員勞動合同制的改革,使企業的用人主體地位趨于成熟。然而,由于種種原因,許多經營虧損的企業和微利企業消化不了本來依照合同就業的所有職工,在改制過程中出現了富余人員,即出現了所謂下崗現象。這一現象已成為全社會普遍關注的熱點問題。來自勞動和社會保障部的最新統計數字,到2003年底,我國國有企業下崗職工為260萬人,比上年底減少150萬人,從法律的角度來看職工下崗就是勞動者與用人單位不解除勞動合同,保持勞動法律關系,但卻無勞動過程和勞動內容的情況。企業總是在自己的內部先確定富余人員,在這些人員中開展所謂“雙辭”即辭職和辭退。眾所周知,企業人員長期以來流動性小,“裙帶風”使許多企業人際關系復雜而微妙。在這樣的環境中開展“雙辭”難度較大。同時,政府部門為了保穩定,促進就業,則強調企業對于富余人員內部消化。如江蘇省淮安市企業改制工作方案規定:“企業改制后原企業職工合同簽訂不得低于85%.”事實上,企業要是真能消化掉原企業職工的85%以上,社會上也就不會出現如此多的下崗職工了。所以,企業要根據自己的實際需要裁減人員,減輕負擔,輕裝上陣,而企業內部的人際關系就成為一個阻力,且政府又要求企業必須安置原企業一定比例的職工,這就使得企業在改制過程中處于兩難境地。

另外,按目前現有的法律規定,職工提出解除勞動關系即提出辭職的,基本上無社會保障。若企業提出解除勞動關系即提出辭退的,就要涉及到養老保險、醫療保險、失業救濟金等社會保障問題,形成對社會的一種壓力。針對這種情況,江蘇省淮安市企業改制工作方案中曾規定:暫時不能上崗的職工,在企業內部待崗,不得推向社會。從這里可以看出,內部待崗已成為企業在改制過程中處分勞動關系的一種較為周到的過渡性措施,而事實上,這種措施并不符合我國《勞動法》的規定。《勞動法》中所規范的勞動法律關系構成要素是齊全的、實在的,并無存在勞動法律關系卻無勞動內容的所謂“下崗”的規定。由此我們發現,職工和企業之間的勞動關系在企業改制的過程中已有所突破,即突破了具有典型意義的勞動法律關系。它的最大特點是職工既不上崗并獲得勞動報酬,又不進入在失業狀態下的社會保障系統,職工游離于企業,其勞動法律關系處于一種模糊的不確定狀態。企業效益轉好,可以迅速回崗,企業效益轉壞,也許就永遠待崗。這種似乎屬于中止的勞動合同關系便會在不知不覺中隨時間的變化逐漸演變成這種關系的事實解除,或由職工明示解除即辭職。本應由政府部門監督和對職工進行的社會保障工作,就這樣被企業慢慢地消化了。這不能不說是勞動法律制度的缺陷所致,整個社會和立法部門應當盡快對此加以解決。

二、改制企業勞動關系變化之評述

在市場經濟體制日益完善的今天,激烈的競爭不可避免地要優勝劣汰,企業經營狀況的好轉直接影響企業勞動力的資源配置,市場經濟要求企業自主用人以增強企業活力,提高經濟效益。所以說,如果企業確實到了需要精簡人員的地步,也是符合市場經濟規律的。勞動制度改革的重點就在于改革用工制度,實行勞動合同制。長期以來,我國一直實行由國家對城鎮勞動力統包統配的用工制度,人為地消滅失業。不僅勞動力的初次就業,而且勞動力就業后的流動都要納入計劃安排,雙向選擇的余地很小。經常出現的情況是:不是職業適應勞動者的偏好及特長,而是勞動者的偏好和特長要被職業所改造。要想改變自己的職業,通常要花很大的代價。依照計劃就是依靠行政手段調整勞動者與企業保持終生不變的勞動關系,就終身保持固定身份,企業不能根據生產經營之變化自行吸收或辭退勞動者,勞動者即使從事非自己特長之工作,也難以改變。所以,這種用工制度不能靈活地適應企業在不同時期和條件下對勞動力需求的變化。企業缺乏擇工自,需要的人難進,不需要的人難出,多余的人要包下來。對勞動者來說,也易造成人才的浪費,不達“人盡其才,合理使用”之原則。所以,勞動制度必須隨經濟體制的改革而改革。勞動合同制為較為合理的選擇,他通過勞動者與用人單位簽訂勞動合同,確定雙方的勞動權利義務關系和責任,同時,勞動合同也成為產生勞動法律關系的法律事實。

隨著黨的十六大精神的貫徹實施,企業還要進一步淡化和解除與政府之間的行政隸屬關系,將屬于微觀經濟領域的企業自還給企業,其中當然包括企業的擇工自,政府對企業只進行宏觀管理。企業改制著重改的是產權制,將原來的國有企業、集體企業實行以產權拍賣、出售轉私營、股份制、股份合作制等為主要形式的轉制。近幾年來,全國各地企業產權轉讓的交易量增長速度快,企業并購消息頻傳,且私企并購國企的勢頭亦增。有的企業轉讓成為股份合作制形式,內部職工成為企業的主要買家。由此看來,產權交易成為企業行為,必將成為未來發展的方向。如此改革的氣勢,也必將使原來的勞動者與企業之間的勞動關系發生變更,需要進行再構造,從而確定一種基于原勞動合同關系的新型勞動關系。但這種新型勞動關系的建立需要一個過程。目前,在私營企業主與勞動者之間,雖然在改制初的一定時期內保留和安置大部分原企業職工,但這只是政府在改制初為保穩定的權宜之計,本質上仍屬于行政干預。所以,以往含有管理與被管理因素的勞動合同關系,實際上面臨著隨時被解除的可能,這也成為勞動爭議案件逐年增多的原因。我國勞動法雖未明確規定辭退概念,但卻容忍在一定條件下企業單方解除合同,職工在企業的工作能力主要由企業評判,故勞動關

系仍不安定。 再說,私營企業即使不解除與職工的勞動關系,其勞動合同關系也由原本帶有行政性因素的關系變成了單純的勞動力買賣合同關系。企業主不可能在正常情況下與勞動者保持無勞動內容的勞動關系,股份合作制企業職工的所認股份,往往只是取得簽訂勞動合同資格的條件,一般其股份并不能形成市場競爭優勢,其股東地位與作為勞動者的地位相比,后者則顯得更為重要,職工在實際勞動過程中,注重的也是自己的工資收入,對于股份紅利很少抱有奢望。職工在這種低工資、高就業的環境下,能夠有工作已屬萬幸了。

依法治國的方略使勞動關系也必須受到法律的規范,企業改制給企業帶來了發展的美好前景,但目前情況下,法律對勞動者的保護卻相對較弱。我們并不希望企業的發展是以損害勞動者的利益和權益為代價。因此,我們希望法律能夠在保障企業發展的前提下,更加體現對勞動者的關懷,使勞動者的合法權益能得到有效的保護。

三、對改制企業勞動關系性質之認識

勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實,是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系,明確雙方權利和義務以及責任的協議。勞動關系不同于一般的民事關系,一般的民事關系是以主體雙方地位平等和權利義務相互對等為基本特征的,不帶任何從屬性。而勞動關系的建立雖是在雙方當事人平等協商的基礎上成就的,并且在勞動關系的履行、變更和解除中也以平等協商的形式解決某些問題,但是,勞動關系一旦建立,雙方當事人即具有管理和被管理的關系。因此,勞動關系是由平等關系和以指揮與服從為基礎的管理關系相結合所形成的一種社會關系。企業改制使許多勞動關系發生變更,勞動者原先與企業具有行政性質的勞動合同關系,卻隨之變成了單純的勞動力買賣合同。原來企業的職工作為企業的主人翁對生產資料擁有所有權,對社會產品享有分配權以及對企業享有民主管理權,也在企業改制過程中隨企業產權的轉移而喪失。盡管如此,企業職工仍然要簽訂合同,而究竟是勞動合同還是勞務合同便很值得研究。

第7篇：勞動合同的法律效益范文

我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發展，目前勞動合同制度在我市已經基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關系的新型用人機制為我市企業適應市場經濟的發展，發揮了重要作用。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經濟發展發揮了積極作用。根據調查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。

二、我市勞動合同制度推進情況。

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，10年來勞動合同制度經過了從不被人們了解到現在自覺執行的階段。

一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設立咨詢臺，印發宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產的需要，社會化大生產要求勞動力隨著生產發展的變化，在各行業各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩定性，勞動合同制的建立有利于企業自的實現、有利于勞動者全面提高和實現自己的價值、有利于勞動生產力的提高、有利于勞動關系的和諧穩定。

二是積極參與工作，指導職工簽訂勞動合同。在推行勞動合同制度初期，工會組織認真落實全國總工會《關于工會幫助，指導職工簽訂勞動合同的意見》，積極配合市勞動部門就把加強和規范企業勞動合同管理作為一項重要工作來抓，采取了點帶面的形式取得了一定的成效。先在基礎工作較好的國有企業、國有轉制企業及集體企業。選擇試點指導企業專門制訂了勞動合同管理的配套制度。如我市的3515工廠、漯河卷煙廠、冶金設備有限公司、雙匯集團、漯河直屬庫、銀鴿公司等企業先后制定了勞動合同管理規章制度。3515工廠先后制訂了《全員勞動合同暫行規定》、《上崗（聘用）合同管理辦法》、《未簽訂合同職工管理辦法》等規定，在此基礎上建立了一套與勞動合同制度相配套的人力資源管理制度，規范了企業勞動合同的管理。該廠自實行勞動合同制度以來，共終止解除勞動合同296人，未發生一起爭議。漯河卷煙廠在1995年7月通過了《漯河卷煙廠全員勞動合同制度實施細則》，并多次修改和補充，最新一次修訂是在2004年10月6日，又一次修訂并指定專人對勞動合同進行管理，依法履行訂立、終止、解除、變更勞動合同的工作。同時還利用計算機現代手段建立勞動合同臺帳。世林（漯河市）冶金設備公司于1998年11月轉制后，公司新出臺《勞動合同管理制度》并下發了《關于重新簽訂勞動合同的通知》，公司與職工重新簽訂了勞動合同。職工中簽長期合同的（10年以上和無固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了勞動合同臺帳，利用計算機進行動態管理，以隨時掌握勞動合同情況，及時辦理有關手續。

（三）工會積極配合政府，加強勞動合同的監督，努力維護勞動者的勞動權益。

自1995年始，工會積極配合政府有關部門對勞動合同制度進行監督檢查，特別是近幾年來，加強了監督檢查力度，2004年至今通過檢查補簽勞動合同23269份。今年上半年我們配合市勞動部門共組織開展了四次專項檢查活動。一是春節期間開展了農民工簽訂勞動合同情況和工資支付情況的專項檢查。共檢查用人單位598家，涉及人員31000人，補簽勞動合同3200份。追回農民工工資369.8萬元。二是開展了為期一個月的清理整頓勞動力市場秩序專項檢查行動，有力地打擊了“黑職介”，通過檢查，對15家非法職介結構予以取締，三是5月份在全市開展了磚瓦窯場礦山企業勞動用工及勞動合同進行了專項檢查，共檢查全市313家磚瓦場、涉及勞動者2.19萬人，個體作坊192家，涉及人員1800人，追回被拖欠的農民工工資7.5萬元，對未簽訂勞動合同的企業下達限期改正指令書5份，糾正用人單位不合理規章40條。四是從6月份至目前在全市正開展清理企業欠繳社會保險費專項檢查行動。全市抽調市勞動局、市總工會的專兼職監察員和監督員70人，現已檢查用人單位368家，清欠社會保險費897萬元。對涉及的勞動標準和勞動條件的案件及時處理。如：2005年5月市一旅行社招聘一名職工，在簽訂勞動合同時收取壓金3000元。在檢查中我們嚴厲指出：勞動者有選擇用人單位的權利，以收取押金來約束員工，就侵犯了勞動者自由就業權和勞動權。根據《河南省勞動保障監察條例》第十九條規定，勞動監察支隊依法向該旅行社下達了《詢問通知書》《限期改正指令書》，責令及時退回了押金。與員工重新簽訂了勞動合同，以合法規范的勞動合同等方式進行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未與農民工簽訂勞務合同并且拖欠156名農民工工資，為及時維護農民工合法權益。根據國家關于《建設領域農民工資支付管理暫行辦法》及時核實了農民工工資。依法下達了《限期改正指令書》，直接支付農民工被拖欠的工資60149元。

與此同時，我們還加大日常巡視監察工作，尤其加大對建筑、沿街門店勞動合同制度的巡查力度，并在建筑領域實行公告牌提示農民工簽訂勞動合同。積極受理職工群眾投訴、舉報。今年上半年，全市勞動保障監察機構和工會共受理職工群眾投訴舉報案件303起，結案率達98%。檢查用人單位756家，涉及勞動者4.42萬元；補簽勞動合同8120份，追回被拖欠的社會保險費897萬元；下達各類法律文書351份，行動處罰30起，申請人民法院強制執行25起，清理童工25人；取締非法勞務中介機構17家，糾正企業違反勞動保障法律，法規條款500條。

三、存在的問題

（一）非公有制企業勞動合同簽訂及履約率低。我市非公企業，招用的職工大都屬于農村富余勞動力，空閑時進城打工，農忙時回家種地。而企業在效益好時就招人，效益不好時就隨時辭退職工，企業不愿與農民工簽訂勞動合同，有的企業既使簽了勞動合同也是一文空紙，也不履行，使勞動合同成了擺設。使得用人單位和勞動者很難建立穩定的勞動關系。

（二）非公有制企業勞動合同管理制度不健全。由于非公有制企業人員流動大，企業僅限于與職工簽訂合同，但職工頻繁的流動和企業隨意的解雇行為，使得企業勞動合同手續難以完善，企業也缺乏相應的管理制度。如我市華強塑膠公司，正常用工一般保持在1萬人左右，但每天要求辭工或不辭而別的勞動者不乏其人。目前該公司與大部分職工簽訂了勞動合同，但由于頻繁的辭工，使得勞動合同簽訂難、履約難、管理更難。究其原因一方面是勞動者法制觀念淡薄，認為“干一天活拿一天工資”對簽訂勞動合同認識不足。同時來去自由，也不愿約束自己豈不美哉。另一方面是企業主對勞動合同管理不力，認為勞動合同管理規范，辭退不方便出了問題還要按合同內容履行義務，因此不愿意簽訂，也不愿意認真履行。

（三）勞動合同期限短期化傾向嚴重勞動合同期限是勞動法定規定的勞動合同必備條款，合理的期限是對勞動者利益的保護，更會使企業勞動力布局結構科學化。既能穩定勞動關系，又能促進企業的持續發展。但近年來在勞動合同制度的實施過程中出現了一種不容忽視的現象即：勞動合同短期化現象。從調查情況看，非公有制企業簽訂1年期的勞動合同比率已占95%以上。國有及轉制企業也在想方設法或通過與職工協商，或利用職工在簽訂勞動合同時不平等地位的心態縮短勞動合同期限。國有企業長期（包括無固定期）勞動合同的簽訂率也從原來的80%降低為60%。企業通過縮短勞動合同期限達到減員、甩包袱的目的，這使勞動合同期滿時間相對集中，從而加大社會失業量，加劇就業和再就業工作壓力，不利社會穩定大局。如：漯河中機公司，郾城啤酒廠轉制后將全員勞動合同期限全部改為1年期限，由于合同短期化，使企業的向心力、凝聚力逐步減弱，影響了職工隊伍的穩定和企業長遠發展。且進一步加劇職工在勞動力市場中的弱者地位，不利于保護勞動者的合法權益。

（四）用人單位濫用勞動合同的試用期。《勞動法》及期配套法規和文件對試用期都有明確的規定，但目前對試用期的適用出現許多不規范的現象。部分企業特別是非公有制企業在他們以試用期為由，在試用期辭退和辭職者不發給勞動報酬，試用期內隨意辭退職工、所簽勞動合同期限不包括試用期、隨意延長試用期、試用期不給職工參加社會保險等。不管是用人單位有意或是無意其行為都是違法行為。在相當一部分企業中招聘的人員試用期過后才簽訂勞動合同，以達到使用廉價勞動力的目的。

（五）勞動合同簽訂缺乏協商程序。勞動合同簽訂的原則之一是協商一致。即：指勞動合同的內容、條款在法律法規允許的范圍內，必須由雙方共同討論、協商，達成一致意見后才能簽訂。但在實際中是企業擬定好勞動合同文本雙方蓋章、簽字了事；更甚者是用人單位制訂合同文本后，不與職工協商，職工在不知情的情況下被迫簽字同意的。（因為勞動力供大于求的緣故）。嚴重侵犯了職工的合法權益。

（六）不按規定支付解除勞動合同的經濟補償金。經濟補償金是勞動法規定的由用人單位違約解除勞動合同應承擔的一項法律責任，是勞動者應享受的一項權利。調查發現除國有企業執行較好外，在其它類型企業中存在著嚴重問題。部分改制企業和非公有制企業拒不支付解除勞動合同的經濟補償金，埋下了爭議的隱患。

（七）困難企業勞動合同制度難以推行。隨著市場經濟的完善，有些企業經營形勢困難，有的企業停產、半停產，有的企業已達到頻臨破產的境地，企業的勞動合同制度已名存實亡，有的已長期不續簽，有的是暫時兩不找，等出現問題仍以存在勞動關系為由要求處理，埋下了影響社會不和諧的因素。

四、建議

（一）加大宣傳力度，增加勞動合同意識。應繼續廣泛深入地開展《勞動法》及相關法律、法規的宣傳教育活動，提高全民法律意識，增強企業經營管理人員和勞動者的法制觀念，樹立自覺遵守法律法規、履行勞動合同義務的意識，避免勞動合同雙方當事人的違法違約行為，為勞動合同制的運行奠定扎實的思想基礎。

（二）進一步完善勞動法律法規，規范勞動合同的實行。促進《勞動合同法》、《社會保障法》《促進就業法》《社會救濟法》等重要法律的出臺，為勞動合同制的推行提供法律上的保障。同時，政府有關部門應盡快制定勞動合同的管理辦法，規范和增強勞動合同的可操作性。

（三）強化勞動法律法規監督機制。針對有些企業置國家法律法規于不顧，另立土政策、土規定的違法行為，勞動監察和工會加強監督檢查。建立健全職工申訴、舉報制度。對不依法訂立勞動合同和不依法鑒證的用人單位進行嚴肅處理。對無效勞動合同和有違法內容的勞動合同，要堅決予糾正。對嚴重侵害職工合法權益、造成人身和財產嚴重損害的案件，不僅從經濟上進行處罰，對情節惡劣，后果嚴重的責任人要追究刑事責任。工會組織應更多地參與勞動檢查，及時協助有關部門妥善處理侵犯職工合法權益的行為。

第8篇：勞動合同的法律效益范文

保險公司員工勞動合同范本

甲方（單位名稱）___________________________

住所地：__________________________________

法定代表人：___________________________

乙方（姓名）___________________________

性別：___________________________

身份證號碼：___________________________

住所地：___________________________

根據《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》等有關法律法規規定，經甲乙雙方協商一致，同意簽訂本勞動合同。

第一條 勞動合同期限

1、本合同為有固定期限的勞動合同。合同期限從_____年___月___日起至_____年___月__日止。

2、試用期，自_____年___月___日至_____年___月___日。

3、培訓期、見習期從_____年___月___日起至_____年___月___日止。

第二條 工作內容及要求

乙方安排在________________部門，從事________________工作。

甲方可以根據實際情況，調整乙方所處的部門、工作任務、工作地等，乙方應接受調整。

乙方須根據甲方規定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。

第三條 勞動報酬及支付方式與時間

1、甲方根據乙方的工作崗位及工作業績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。

2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規定的最低工資。

3、甲方按月以現金形式發放工資，不得無故拖欠。

4、甲方在年終時根據乙方的當年實際業績、效率、效益、損失、工作態度等因素考核結算乙方的獎金。

第四條 社會保險

甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。

第五條 勞動紀律

甲乙雙方應嚴格遵守國家的法律、法規、規章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規章制度和勞動紀律。

第六條 勞動合同的解除

1、經甲乙雙方協商一致，可以解除本合同；

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同

（1）在試用期內的；

（2）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（3）甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

4、因其它法律規定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。

5、一方解除勞動合同，須提交相關證明材料，說明理由，并向對方書面送達解除勞動合同通知書。

第七條 故意或者重大過失責任保證

如因乙方故意或者重大過失導致甲方發生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態度進行相應的處罰。

在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關系。原勞動合同期屆滿的，則相應順延到本條事項處理完畢。

第八條 商業保密及競業禁止

1、乙方對在甲方工作期間所獲悉的商業秘密，包括客戶信息、相關資料不得以任何形式為自己或者他人進行使用，此保密期間不限于勞動合同期限。

2、乙方自雙方勞動關系以任何形式結束之后，在兩年內不得與甲方形成競爭關系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競爭性的工作。

3、如乙方違反此條規定，則須向甲方賠償__________元違約金。

第九條 違約責任

本合同如因一方當事人嚴重違背本合同約定條款而導致本勞動合同解除的，則須向對方承擔違約金十萬元。

第十條 其他事項

1、乙方在甲方工作期間，由于經常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權利義務的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。

2、甲方依法制定的規章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

3、通知：如本合同本送達地址發生變動，乙方須及時通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達，即視為履行了通知義務。

第十一條 合同效力及文本

本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式三份，雙方各執一份，報勞動管理

機關備案一份。本合同甲方加蓋騎縫章。

甲 方：

法定代表人：

乙 方：

第9篇：勞動合同的法律效益范文

甲方（用人單位）：

乙方（勞動者）：

身份證號碼：

甲、乙雙方于

年

月

日簽訂無固定期限的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議：

一、雙方一致同意于

年

月

日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。

二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等。

乙方知番《勞動合同法》的規定，不要求甲方支付經濟補償金、賠償金等費用。

三、甲方為乙方繳納社會保險費至

年

月

日止。

四、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。

雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。

五、乙方應在本協議簽字后七日內與甲方有關部門（原所在部門、勞資、財務、后勤等）辦理完工作交接、物品歸還、帳務交接、償還財務借款等事項（見《員工離職工作交接、款物清償一覽表》）。

如有乙方負責辦理的對外業務沒有清算完畢，乙方應負責將往來帳目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對帳單（或欠款證明）交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償。

六、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密（包括本協議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金

元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協議》、《競業禁止協議》的，仍然遵守原協議的約定。

七、乙方辦理完各項交接之后

日內，甲方向乙方提供解除勞動合同、黨團關系、計劃生育的證明。乙方應于勞動合同解除后

日內到甲方辦理檔案、社會保險、黨團關系、計劃生育關系轉移手續，逾期不辦責任自負。

八、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。

九、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效，本協議一式四份，甲、乙雙方各一份，養老保險、失業保險處各一份。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字）

年

月

日

勞

動

合

同

書

甲方：

乙方：

簽定日期：

年

月

日

簽

訂

說

明

一、雙方簽訂本合同前，應認真閱讀本合同。

甲乙雙方的情況應如實填寫，本合同一經簽訂。即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、簽訂勞動合同，甲方應加蓋單位公章，法定代表人（負責人）或委托人及乙方應簽字或蓋章，其他人不得代為簽字。

三、本合同中的空欄，由雙方協商確定后填寫，并不得違反法律、法規和相關規定；

不需填寫的空欄，劃上“/”。

四、本合的未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。

五、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，并不得擅自涂改。

六、本合同（含附件）簽訂后，甲、乙雙方各執一份備查。

勞

動

合

同

甲方：

地址：

法定代表人或委托代表人：

乙方：

性別：

年齡

居民身份證號碼：

戶口所在地：

省（市）

區（縣）

街道（鄉鎮）

現住址：

郵政編碼：

聯系電話：

（手機號）

（固定電話）

根據《中華人民共和國勞動法》，甲、乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限（請選擇合適款項填寫）

1、無固定期限：本合同期限自

年

月

日開始履行，至合同規定定條件出現時終止履行。

2、以完成工作任務為期限：本合同自

年

月

日起至甲方安排乙方完成工作任務止，該項工作任務實際完成本合同即終止執行。

二、工作內容及要求

甲方因工作需要，可以臨時安排乙方做其它工作，或依照乙方的能力和工作表現調整乙方的工作崗位。

乙方須根據甲方規定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。

三、勞動報酬及支付方式

1、甲方根據乙方的工作崗位及工作業績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。

2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規定的最低工資。

3、甲方按月以現金形式發放工資，不得無故拖欠。

4、甲方在年終時根據乙方的當年實際業績、效率、效益、損失、工作態度等因素考核結算乙方的獎金。

四、保險及福利

1、乙方成為甲方正式員工三個員后，甲方將按國家規定為乙方辦理社保險（包括養老、失業、醫療、工傷、生育保險），雙方必須依法按月繳納社會保險費，乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。

2、甲方可以根據本企業的具體情況，依法制定內部職工福利待遇實施細則。乙方有權依此享受甲方規定的福利待遇。

3、乙方如有可靠證明其以下親屬（配偶、父母、兄弟、姐妹、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母）過世，可準許喪假3天。

4、乙方結婚，可準許婚假七天（含休息日）。

5、乙方生育，可準許產假三個月，三個月后每天兩小時的哺乳時間，哺乳期為至生育之日起一年。

五、勞動紀律

1、乙方應遵守甲方依法制定的規章制度；

2、嚴格遵守勞動安全操作規程和工作規范。

3、愛護甲方的財產，遵守職業道德；

六、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

（一）變更

1、訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，本合同應變更相關內容。

（二）解除

1、經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

2、乙方在下列情形之一，甲方可隨時解除本合同。

A．在試用期間，被證明不符合錄用條件的；

B．嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

C．嚴重失職、徇私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

3、下列情形之一，甲方可解除本合同，但應提前30日以書面形式通知乙方：

A．乙方因病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行按排的工作；

B．乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（三）終止與續訂

1、本合同期限屆滿，勞動合同即終止。雙方當事人在本合同期滿前30日內可向對方表示續訂意向，甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。

2、訂立無固定期限勞動合同的，乙方達到法定退休年齡或甲乙雙方約定的終止條件出現，本合同終止。

3、如果訂立了兩次固定期限的合同且沒有違反勞動合同法第39條和40條1款、2款的規定，甲乙方可以協商訂立無固定期限的勞動合同。

七、違約責任

1、乙方違反合同第八條約定時，應向甲方支付違約金50000元。

八、其他約定

1、乙方在簽訂正式勞動合同后，需將個人檔案及最高學歷證書交到人事部門存檔。

2、乙方在甲方工作期間，若經常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權義務的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。

九、合同效力及文本

本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式兩份，雙方各執一份。

十、本合同未盡事宜，由甲乙雙方協商解決。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字）：

代表人：

年

月

日

年

月