勞動實踐的建議精選(九篇)

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第1篇：勞動實踐的建議范文

Abstract: With the establishment and perfection of our country socialist market economy system, a multi-ownerships economic development, economic development of diverse forms of ownership, labor relations is increasingly becoming an important economic relationship. Harmonious and stabled labor relations play an important role in improving and enhancing the production efficiency and the competitiveness of enterprises. This paper attempts to talk the referenced significance of which western labor relation theory construct China's labor relation theory from management theory of socialist.

關鍵詞：管理主義理論；勞動關系；企業

Key words: managerialism theory；labor relations；enterprise

中圖分類號：C974文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0312-01

1管理主義理論對構建中國勞動關系的借鑒

首先，管理主義理論提出建立員工對組織高度認同，管理方和員工之間相互信任的管理模式，是實現效率和公平的最佳方法。在實踐中，中國勞動關系問題正在成為經濟發展過程中不可回避的重大社會問題。勞動糾紛日益增多，其中爭議的焦點是關系勞動者權益的勞動報酬和保險福利問題，特別是由農民工和企業下崗工人組成的弱勢群體為了一個勞動機會而不得不放棄自身的合法權益而出現了“有勞動無關系”的現象。組織的政策在對權益保障和責任追究上同樣要體現平等公平精神。如果管理方能夠采用高績效模式下的“進步的”或“高認同感的”管理策略，就會有效地緩解沖突。

另一方面，管理主義理論認為，工會只有以一種更為認同的“伙伴角色”來代替傳統的“對立角色”才能發揮企業管理作用。其實勞動關系中的許多矛盾，都可以通過雙方的平等協商來解決，而工會最主要的作用在于使得勞資沖突得以制度化，使勞動爭議能夠以一種成本最低的方式得以解決。我國工會作為勞動者的代表并維護勞動者利益，已經被中國《勞動法》和《工會法》所規定。應該說，中國工會在積極推行集體合同制度，推行民主參與以及幫助困難職工等方面做出了很大的努力，但其作用還是很有限的，主要是由中國工會體系決定的。目前中國工會仍是一種官方性質的行政化體制，工會領導基本上還是實行上級或行政委派，而不是由工人選舉，工會官員主要是向上級負責，而不是向工人負責。另外，在一些非國有企業中，由于經營者的阻撓導致組建工會成為困難。他們一方面向企業中的核心員工提供高福利，高工資來減弱他們組建工會的意愿，另一方面隨著我國用工形式的靈活多樣化，他們又有意招進臨時工，短工，使員工的流動頻繁而不易加入到工會中去。因此，我國的非國有企業工會組建率很低。結合我國的實際，并借鑒西方工會的有關經驗，以改進我國集體協商的運作，應是當前我們的一項明智的選擇。

最后，管理理論提出的“增加對人力資源培訓和開發的支持”，也對我國有著很大的借鑒意義。企業的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，這就更要求企業高度重視人力資源的開發與管理，充分調動員工的工作積極性和創造力，以實現人力資源的價值。另外，如何將人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置，因此，還必須有統一，開放，競爭和有序的人力資源規劃。如果在企業中實行高效的人力資源管理，強調“以人為本”的管理理念，實行勞動報酬與業績掛鉤，吸引職工自下面上地參與管理，加強企業文化建設，能很好地實行勞資一體化，克服原有的勞資沖突，促進企業提高市場競爭力。

2構建中國勞動關系的建議

勞動關系是社會生產和生活中人們相互之間最重要的聯系之一。對勞動者，企業以至整個社會都有著深刻影響。應當承認，我國的勞動關系很難從根本上擺脫基本國情的制約，特別是在當前我國勞動法律，法規不健全的今天。但我們可以充分借鑒國外成功經驗，發揮自身主觀能動性，建立和完善我國勞動關系體系。

首先，要加強勞動立法的建設和完善。目前，我國的勞動立法工作取得了一些成績和突破，但總的來說，與市場經濟相適應的勞動法規建設還相當薄弱，勞動立法相對落后。與市場經濟相適應的勞動法規除《勞動法》、《就業促進法》以外,還應包括《集體談判法》，《勞動仲裁法》，《最低工資法》等。但這些法規中的大多數還沒有真正出臺或付諸實施，使得國有企業勞動關系及其管理往往處于無法可依，無規可循的境地。

其次，逐步健全協調勞動關系的三方機制。建立勞動關系的三方協調機制可以有效地促進勞資雙方溝通信息，協商對話以協調勞動關系，化解勞資沖突。作為三方主體的政府，雇主組織以及雇員組織要根據自己的職能獨自開展行動，在社會對話中持建設性的積極態度，發揮自身應有的作用。凡涉及重大勞動關系處理，突發緊急事故處理等，都進行三方協商，有力地促進了勞動關系的和諧穩定，更好地服務了改革發展穩定的大局。其中，還需加強企業中工會的建設，注意培育談判功能。堅持把平等協商，簽定集體合同作為工會依法協調勞動關系的基本制度和主要途徑。

最后，自覺搭建勞動關系和諧發展的平臺。對企業來說，沒有勞動者的勞動熱情和積極性就不可能有企業的發展。所以，在一定程度上增加職工的工資和福利待遇以及改善勞動條件，履行勞動合同就成為企業必須承擔的社會責任。對職工來說，沒有企業的發展，勞動者自身的權利也不能得到有效保障，為了保證就業崗位和勞動報酬的穩定性，勞動者對企業的要求也盡量控制在合理的水平和范圍之內。勞資雙方利益的相關性為搭建和諧勞動關系提供了可能性。雙方平等相待，共同進步，企業才能在市場競爭中處于不敗地位。

參考文獻：

[1]何俊青.西方新公共管理中管理主義思想和實踐的梳理與反思[J].科技進步與對策，2009，4.

[2]王侃.“從管理主義到新公共服務”視角下的“慶元模式”剖析[J].浙江社會科學，2008，8.

[3]劉星.服務理念的雙重關注:管理主義與民主價值[J].理論導刊，2008，6.

第2篇：勞動實踐的建議范文

關鍵詞:勞動力市場;分割;一體化

中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)18-0120-02

《珠三角改革與發展規劃綱要2009—2020年》明確指出，“統籌城鄉發展”是廣東省今后重大發展任務之一。要“按照城鄉規劃一體化、產業布局一體化、基礎設施建設一體化、公共服務一體化的總體要求，著力推進社會主義新農村建設，完善和提升城市功能，率先形成城鄉一體化發展新格局。”其中“統籌城鄉就業，加快建立城鄉一體的人力資源市場和公平競爭的就業制度”是實現城鄉公共服務一體化的必要條件。

一、新古典經濟學對勞動力市場的認識——統一的勞動力市場

新古典學派在勞動經濟學領域一直是公認的主流學派。該學派有許多代表人物，但都遵循著一個共同的理論框架:第一，強調市場機制以及市場要素在決定工資水平和勞動力資源配置方面的作用，而將其他影響因素如法律、制度、文化等作為事先給定的因素;第二，對人類行為模式的假設為:經濟人、理性選擇、偏好獨立;第三，對勞動力市場本質的假設:勞動力市場具有高度的競爭性，存在大量的需求者和供給者，雙方都擁有自由選擇的權利，可以在市場自由進入和退出，通過勞動力市場的均衡可以實現資源的優化配置。

新古典經濟學派的研究方法有兩個特點，一是大量運用邊際決策原則，即在經濟人假設前提下，只要邊際收益大于邊際成本，就是有利可圖的。二是常常運用從一般到特殊的邏輯推理方法，這種方法的優點是假設條件少，能夠推斷出精美復雜的經濟模型，但是這種方法也存在致命缺陷:一旦假設條件稍有偏差，模型和預測結果便可能被全部推翻。

根據上述對新古典勞動經濟學派的簡短回顧，可以看出，在其理論框架中，勞動力市場被當做是富有競爭性的、統一的整體，不存在地區、城鄉等的隔離現象，這是分析個人和企業行為的前提和出發點。

二、勞動力市場分割理論對勞動力市場的認識——分割的勞動力市場

勞動力市場分割理論(LMS)對勞動力市場的認識與新古典勞動經濟學派的假設截然不同，認為新古典學派的競爭性假設無法解釋勞動力市場的許多現實(如貧窮、歧視、與人力資本相悖的收入分配等)，忽略了勞動力市場職業結構的性質和制度因素的作用。

該理論的特點是:勞動力市場不再被看做為一個連續的統一體，而是被分割為幾個不同的市場，各個市場有不同的特點，它們有不同的分配勞動和決定工資的方式;各個勞動力市場是相對封閉的，造成這種封閉的因素是集團因素的聯合和制度因素的約束。該理論在研究方法上表現為:第一，側重從需求的角度研究勞動力市場均衡和工資的決定，而新古典學派側重從供給的角度研究勞動力市場，人力資本理論是其重要的理論基礎。第二，強調制度、組織、習俗包括社會歧視對勞動力市場的重要影響。

最早全面闡述勞動力市場分割理論的是多林格和皮奧里，他們將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場:主要勞動力市場是有高度組織的正式勞動力市場，有詳細的雇傭決策原則，市場力量基本不發揮作用。其需求方生產的是資本密集型產品，工資分配遵循的并非新古典的邊際原則，勞動者收入高，升遷機會較多。而次級勞動力市場的雇傭與工資分配則根據邊際決策原則決定，市場力量工資和就業決定中發揮主要作用。其需求方為生產勞動密集型產品的小公司或行業，工資低、工作條件差、就業不穩定、缺乏培訓與晉升的機會，一級市場與次級市場之間存在流動障礙。

關于勞動力市場分割的原因，有兩種不同的觀點。新古典學派從勞動力供給角度出發，認為人力資本是主要的決定因素。勞動力市場分割理論則從勞動力需求角度出發，認為分割主要來自兩方面，一方面是產業結構的影響，如果企業面對的是產品需求穩定的市場，則企業創造的是一級市場，反之，則創造二級市場。另一方面是制度和工會的影響。二級勞動力市場的勞動力并非能力低，而是因為歧視等制度性障礙，難以進入一級勞動力市場。

中國勞動力市場分割夾雜了許多體制性、制度性因素，而且這種制度性分割與西方國家的制度分割存在很大的差別，最明顯的表現是城鄉勞動力市場的分割。

三、發展經濟學對勞動力市場的認識——城鄉勞動力市場分割

發展經濟學是以二元經濟結構為理論基礎的，該理論揭示了城鄉勞動力市場分割的原因以及一體化的趨勢。最有代表性的是劉易斯模型和托達羅模型。

劉易斯模型的主要觀點是:第一，經濟體系中有兩個部門，一個是只能維持最低生存水平的、以傳統方法進行生產的農業部門，在該部門中，工資不是由農民的邊際生產力決定，而是取決于勞動者平均分享農業的產量;另一個是以現代化方法進行生產的城市工業部門，生產率和工資水平較高;第二，傳統部門存在大量過剩的勞動力，勞動的邊際生產率為零或負數;第三，由于兩個部門在生產率和工資方面存在巨大差別，農村勞動力會向工業部門轉移，由于農業部門人多地少，即使資本主義部門現行工資不變，農村勞動力供給也是無限的。第四，隨著農村勞動力的轉移，農業生產率逐漸提高，農業勞動力生產將會出現拐點(劉易斯拐點)，即農業部門工資隨農村勞動力的轉移而上升;第五，當兩個部門的生產率接近一致時，工業部門對農業剩余勞動力吸收完畢，此時，農村勞動力不再向工業轉移，二元經濟結構就轉變為一元經濟結構。

劉易斯的這一模型，后來得到了美國耶魯大學教授費景漢和拉尼斯的補充，故稱為“劉易斯—費景漢—拉尼斯人口流動模型”。但是卻受到美國著名經濟學家托達羅的批評與否定。托達羅認為劉易斯人口轉移模型不符合發展中國家的實際，他提出了自己的模型。其主要觀點是:第一，決定農村勞動力向城市轉移的因素并不僅僅是城鄉的實際收入差別，而是轉移的預期收入。而影響他們的預期收入有兩個因素:城鄉實際工資差異以及在城市找到工作的概率。第二，農村勞動力向城市轉移并不能自動實現二元經濟向一元經濟的轉化。因為，大量農村勞動力流入城市很可能造成城市大量的失業。第三，二元經濟向一元經濟的有效轉化途徑是農村和農業的發展。在政策上， 應改變重工業輕農業的發展戰略，將發展重點放在發展農村經濟上。

從劉易斯模型和托達羅模型可以看出，兩種模型隱含著一個共同的假設:城鄉勞動力市場是處于分割狀態的，各自具有不同的用工機制和勞動報酬決定機制。分割的原因在于工業和農業兩個生產部門的生產方式和勞動效率存在巨大差別。兩種模型重要的區別在于實現城鄉勞動力市場一體化的條件不同。劉易斯認為，勞動力由農村向城市的流動會促進勞動力市場一體化。這種城鄉一體化會伴隨資本主義部門的不斷擴大和自給農業部門的逐漸萎縮，是農村完全融入城市的模式。其政策含義是加速城市工業部門的發展，促進農村剩余勞動力的轉移，但卻不注重農業部門的發展。托達羅認為，實現城鄉勞動力市場一體化的條件是農村和農業的發展。在政策上，傾向于發展農村經濟，建議政府應當改變重工業、輕農業的發展戰略，提高農業勞動者的實際收入水平，在農村勞動力轉移上主張實行農村勞動力就地轉移。

此外，雖然兩種模型都隱含著城鄉勞動力市場分割的假設，但是，都將分割歸因于勞動力需求因素，沒有考慮到勞動力供給因素和制度因素的影響。

四、勞動力市場理論演進的啟示

各學派對勞動力市場的認識從最初的整體觀，演變為分割觀，進而演變為城鄉分割觀，表現為對勞動力市場的理論假設越來越接近社會現實。目前，城鄉勞動力市場分割是中國勞動力市場發育最突出的問題，勞動力市場要從分割走向一體化，關鍵要加快城鄉勞動力市場的融合，實現城鄉勞動力市場的一體化。

以上理論也蘊涵著實現勞動力市場一體化的不同路徑和條件。新古典學派將勞動力市場分割的原因歸結為勞動力供給方的差異，其政策含義是通過發展教育培訓，提高人力資本，減少勞動力的質量差異來增進勞動力市場的融合。勞動力市場分割理論則將勞動力市場分割歸因于產業結構等需求方面的因素和制度因素，其政策含義是通過提高產品市場的競爭程度和制度改進來促進勞動力市場的一體化。劉易斯模型和托達羅模型側重研究城鄉勞動力市場分割，將分割的原因歸結為工業和農業兩個生產部門存在勞動效率的巨大差別。其中劉易斯模型主張通過發展城市工業部門來吸收農村剩余勞動力，推動城鄉勞動力市場的一體化。托達羅模型主張通過提高農業勞動生產率，縮小農業與非農業的收入差距，促進城鄉勞動力市場的一體化。

因此，中國要建立一體化的城鄉勞動力市場，可從多個方面同時推進:第一，城鄉勞動力市場的一體化不是以城帶鄉，也不是以鄉帶城，而是城鄉的協調、同步發展，對于城市問題與農村問題、農業與工業的發展問題不能割裂處理，要有統一的規劃和整體的布局。第二，發展農村教育事業，建立農村社區學院，加強對農村勞動力的技能培訓，通過縮小城鄉勞動力的質量差別來增進城鄉勞動力市場的融合。第三，提高各產業勞動生產率，在深化農業和工業改革的同時，大力發展第三產業。第三產業的發展將對農村剩余勞動力的轉移發揮重要的吸納作用。第四，加快相關制度改革促進勞動力在城鄉之間、產業之間的自由流動，減少勞動力流動的障礙。比如，實行更靈活的土地政策，更寬松的人口流動政策以及建立統一、全面的社會保障制度。

參考文獻:

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[3]郭叢斌.二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證[J].教育與經濟，2004，(3).

[4]巨文輝.國外勞動力市場分割研究的方向及其特點[J].中國勞動關系學院學報，2005，(6).

第3篇：勞動實踐的建議范文

關鍵詞：勞動爭議

法官裁判的邏輯思維過程遵循嚴格的三段論公式，即：大前提──小前提──結論。大前提即是法律規定，由于立法的局限性及社會生活的快速變化，法官在適用法律判案時必須對法律的適用范圍、構成要件、法律后果的準確含義進行解釋。可以說，法律適用的過程就是法律解釋過程，不進行解釋就不能進行法律適用，不能進行裁判，而勞動爭議案件因實際適用法律不僅包括法律法規，還參照企業的相關規章制度，發生爭議后一些民次在勞動法相關解釋找不到相應的規定，這就要求法官結合案件事實對其進行解釋，歸類到法律的相關規定上。下面筆者對審理勞動爭議案件時常出現的幾種名詞進行一下粗淺的解釋。

一、辭退

在審理勞動爭議案件是常出現辭退的字樣，對此我們就要結合具體案情分析該情形是否屬于三十九條、四十條、四十一條規定的情形，即屬于用人單位單方解除勞動合同中的那一種，然后按照確定的具體情形進行分析適用來確定效力、確定是否給付補償金以及補償金數額等。

二、辭職

在審理勞動爭議案件是常出現辭退的字樣，對此我們就要結合具體案情分析該情形是否屬于勞動合同法三十七條規定的情形，即屬于勞動者單方解除勞動合同中的那一種，然后按照確定的具體情形進行分析適用來確定效力、確定是否給付補償金以及補償金數額等。

三、病退

在審理勞動爭議案件是常出現辭退的字樣，對此我們就要結合具體案情分析該情形是否屬于三十六條規定的情形，即屬于雙方協商一致。從而確定效力，依據該條作為法律適用的效力。

第4篇：勞動實踐的建議范文

[論文關鍵詞]勞動爭議案件；事實認定；方法

民事審判的原則是“以事實為根據，以法律為準繩”，這里的事實既包括客觀事實也包括客觀事實無法確認的情況下根據相關法律規定而推定的事實，即法律事實。在民事案件審判中，所認定的事實是作出判決的重要基礎，法院審理案件中需要認定的事實至少是法律事實。勞動爭議案件審理中，雙方當事人經常對事實作出完全相反的描述，特別是確認勞動關系糾紛案件中的事實認定存在諸多障礙，本文主要分析各類勞動爭議案件中如何對事實進行認定，并將事實認定的方法進行分類和總結。

一、由當事人所提供的各類證據為基礎以認定相關事實

在民事審判案件中，“誰主張、誰舉證”，證據在認定事實過程中起著至關重要的作用。當然，這里所指的證據是有效、真實的證據。勞動爭議案件中，某些證據可以直接確定相關的事實，例如：在涉及勞動關系是否存在的案件中，當事人所提供的勞動合同可以直接確定勞動關系的存在；在工資糾紛案件中，簽字領取工資的材料可以確定領取工資的金額；在主張違法解除勞動關系的賠償金糾紛案件中，書面解除勞動合同的通知可以直接確定用人單位作出了解除勞動關系的行為；工傷保險待遇糾紛案件中，工傷認定書及鑒定結論書可以直接確定勞動者在工作中受傷，后被認定為工傷，也可以確定工傷的傷殘等級；在加班費糾紛案件中，用人單位提供的有效考勤記錄，可以直接確定勞動者在用人單位處的工作時間。

二、沒有相關證據，而由當事人自認而確定的事實

在某些勞動爭議案件的審理中，一方當事人沒有足夠的證據證明相關事實的存在，但如果對方對其陳述沒有異議，可以直接確定相關事實。勞動爭議案件中，勞動者處于較弱勢的地位，其舉證能力相對較差，在許多案件的審理過程中，勞動者僅能對事實作出陳述，卻無法提供相關證據以證明自己的主張。在此情況下，用人單位如果否認相關事實，那么勞動者的主張就無法得到支持，但某些案件中，用人單位認可了勞動者的說法，那么可以據此確定案件事實的存在。例如，在某勞動爭議案件的仲裁階段，勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資，但其卻無法提供任何證據證明其與該用人單位之間存在勞動關系，用人單位未派人出庭，仲裁庭遂裁決對勞動者的仲裁申請不予支持。而勞動者不服仲裁裁決向人民法院起訴之后，用人單位出庭認可了雙方間的勞動關系，那么即可以此確認雙方間勞動關系的存在；在一起勞動者向用人單位主張提成款的案件中，勞動者主張其代表單位簽訂了買賣合同，應當享受合同標的額的2%的提成款，但勞動者卻僅能提供相關買賣合同的復印件，且該買賣合同僅有用人單位法定代表人簽字和單位蓋章，雖然其提供的勞動合同約定其可以享受2%的提成款，但其無法向法庭舉證證明該買賣合同系其簽訂的。但仲裁庭審中，用人單位承認了該買賣合同由該勞動者簽訂，遂仲裁支持了勞動者提成款的主張。仲裁裁決作出之后，用人單位向人民法院起訴，指出之前的確認是有誤的，該買賣合同非該勞動者簽訂，但根據民事訴訟禁止反言的原則，用人單位無法提供足夠證據來推翻之前的陳述，法院可以根據用人單位在仲裁階段的自認來認定勞動者代表用人單位簽訂買賣合同的事實；此外，在一起勞動者向用人單位起訴要求用人單位支付油費、餐費、電話費的報銷款案件中，勞動者向人民法院提供了油費、餐費、電話費的發票，但沒有提供該些費用可以報銷的規定，單憑發票法院無法支持勞動者的訴訟請求。用人單位在出庭時，則拿出了單位的報銷制度，也認可了根據報銷制度，部分油費、餐費和電話費是可以報銷的，法院以此確定了相關事實。

三、雙方均未提供有效證據，通過合理分配用人單位和勞動者的舉證責任而推定相關事實

民事訴訟法及證據規則規定，當事人應當就其主張的事實向法院提供相應的證據，如不能舉證的將承擔舉證不利的法律后果，同時證據規則對勞動爭議案件的舉證作出了特別的規定，對勞動合同履行中的某些行為規定了舉證責任的倒置，其立法意義是考慮到勞動者的弱勢地位，而加重用人單位的舉證責任。勞動爭議案件的審理中，對于舉證責任的分配有明確的劃分，對于勞動關系的存在，加班事實的存在，違法解除勞動關系行為的存在等勞動關系履行過程中的基本事實由勞動者舉證。對于具體的加班時間、入職和離職時間、勞動者的工資組成、勞動合同的簽訂情況、用人單位的規章制度的存在以及送達情況、解除勞動關系的合理性（包括勞動者存在違規、違法行為）等由用人單位舉證。例如，在某案件中，勞動者向用人單位主張違法解除勞動關系的賠償金，認為在某一天，用人單位的領導口頭解除了與其之間的勞動關系，系違法解除。但用人單位卻認為勞動者系自行離職的，用人單位的工作人員從未口頭解除過與其之間的勞動關系。在此情況下，勞動者無法證明口頭解除的行為存在，法院也無法認定解除行為的存在。該案件的處理看似對勞動者不公平，但確實有勞動者自行離職的情況存在。同時勞動者應對領導的口頭解除時也有維權手段，其可以要求用人單位出具書面的解除通知，如果單位拒絕出具，可以拒絕離職，也應該立即報警，由警方介入，來確認解除勞動關系的事實存在；在某些案件中，用人單位主張依據單位的相應的規章制度解除了與勞動者之間的勞動關系，勞動者在工作中失職、造成單位產品存在質量問題，或者存在打架、偷盜等行為，如果要認定單位合法解除勞動關系，單位首先應當向法院提供相應的規章制度，其次要確認該規章制度有效送達給了勞動者，最后要對勞動者存在違反規章制度的行為來舉證，如果單位無法達到上述舉證效果，那么法院無法認定單位存在合理解除勞動關系的行為；此外，在勞動者向用人單位主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的案件中，用人單位應當就簽訂勞動合同舉證，如果用人單位無法向法院提供書面的勞動合同，那么將承擔舉證不利的法律后果，繼而承擔二倍工資的法律責任。

四、在某些案件事實無法確定的情況下，法院依職權進行調查取證，確定案件的事實

第5篇：勞動實踐的建議范文

的社會責任是指企業在謀求企業利潤最大化之外所負有的維護和增進社會利益的義務[1].這些利益包括職工利益、消費者利益、中小競爭者利益、當地社區利益、環境利益、社會弱者及整個社會公共利益等，既包括人的社會、經濟、文化權利，也包括自然人之外的法人和非法人的權益和利益。

“企業社會責任”一詞起源于美國。早在1924年，美國的謝爾頓就把企業的社會責任與公司的經營者滿足產業內處各種人類需要的責任聯系起來，并認為企業社會責任含有道德因素在內。這種嶄新的思想主張，企業經營戰略對社區提供的服務有利于增進社區利益，社區利益作為一項衡量尺度，遠遠高于企業的盈利。[2]對于企業是否應當承擔社會責任，界曾經有過激烈的爭論。

一種觀點是否定企業的社會責任，持這種觀點的人認為，首先，企業的社會責任本身是一個假命題，企業社會責任的內容過于模糊、抽象，且義務對象無法加以確定，欠缺操作性；其次，如果企業承擔社會責任，將導致企業最終失敗。因為，企業承擔社會責任的成本將以提高產品價格的方式讓消費者承擔，最終導致企業競爭力下降，淘汰出局。企業承擔社會責任將消減經營者自己承擔社會責任的能力。企業社會責任一說違背了企業作為營利性社團的本質，有向公益團體轉變的風險。

另一種觀點則持肯定的態度，持這種觀點的人認為，公司財產的運用是深受公共利益影響的，和輿論在一定程度上正迫使企業同時承認和尊重其他人的利益；企業管理者應樹立公司責任觀，不僅要通過一定的法律機制促使公司承擔對社會的責任，而且管理者應當自覺踐行這種責任。

不論是支持企業社會責任的一方，還是否定的一方，雙方的立論前提均是相同的，即認同“經濟人”的假定，經濟學有一個基本假定，認為：社會的每一個個體在本性上都是“使自我滿足極大化的理性主體”，個人將永遠不滿足而竭力追求凈收益最大化或成本最小化。法律經濟學也接受了這一假定，并把它作為理論的前提，并主張個人是理性行為者或功利最大化者。同時，它也將成本和收益的分析引入進來。“經濟人”假定還認為：個人將永不滿足并竭力追求凈收益最大化或成本最小化，個人將對未來可預測的客觀成本——收益的變化做出反應。任何行為都是為了取得最大效用或利益，可供選擇資源的最后單位的邊際利潤是相等的。“經濟人”的最大化原則不僅要求每一行為的收益超過成本，而且要求每一行為擴展的邊際成本要與邊際收益相等。筆者認為，在市場經濟中，謀求利潤最大化是企業根本目標，是絕對的，這是由市場經濟的性質決定的。但同時，由于責任是社會的產物，社會是由一定的經濟基礎和上層建筑構成的整體。責任與社會共生，與社會共存，貫穿于人類社會的始終。責任總是與行為主體的地位相一致。一個人在社會上占據了一定的地位，扮演一定的角色，就要承擔一定的責任。企業作為一種組織，并不是獨立于社會之外，它在整個社會分工體系中獲得了其他組織不同的社會地位，理所當然應當承擔相應的責任。而事實上，企業交納稅金、向社會提供優質產品和服務、保護生態環境、保護消費者權益等等，就是企業社會責任的具體表現。近期瀕繁發生的礦難事件以及齊齊哈爾假藥事件，正是反映出這些企業（經營者）社會責任的嚴重缺失所造成的惡劣后果。

對于企業是否應當承擔社會責任的爭議，現在應該暫告一段落。因為，在新的《公司法》第五條規定：公司從事經營活動、必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任。這是我國法律首次將“社會責任”列入法律，這為企業承擔社會責任確立了明確的法律依據。關于企業社會責任的范圍，尚沒有明確的規定。我們認為，至少應包括以下幾項：對勞動者的責任、對消費者的責任、對自然資源和生態環境的保護責任、對企業債權人的責任、對社會福利和社會公共事業的責任以及非法行為的監控責任。本文主要討論企業對勞動者的責任。至于企業對勞動者的責任，主要包括：保證實現勞動法意義上的勞動者的平等就業和擇業權、報酬獲取權、休息休假權、勞動安全衛生保障權、接受職業技能培訓權、社會保險和社會福利待遇獲取等勞動權利。

從法院審理的勞動爭議案件來看，絕大多數是企業未依照規定履行其社會責任所引發，主要集中表現在勞動者簽訂勞動合同或簽訂顯失公平甚至違法的勞動合同、千方百計壓低雇工工資、延長勞動時間，隨意加班加點、生產條件惡劣，環境污染嚴重，職工身心健康受到侵害等方面。造成這種現象的原因較多，有立法相對滯后、執法不嚴、企業經營者意識淡薄等等。但其中最為主要的原因是企業經營者刻意回避企業的社會責任。

企業之所以回避其社會責任，有主觀和客觀方面的原因。主觀方面的原因是生產經營的目的是為了最大化的攫取利潤這一資本的根本屬性使然。客觀方面的原因有三，一是勞動力市場供求關系的不平衡。從所周知，我國勞動力就業的壓力正逐年增大，剩余勞動力、下崗職工、大中專學校的比業生以及其它待業人員的數量正不斷增加，勞動力市場的供求嚴重失調，就業機會稀缺形成“買方市場”，企業主的強者地位通過市場這只無形的手進一步得到加強；二是監管不力。政府官員不僅是勞動行政官員，而且肩負著地方經濟的責任。推行社會責任勢必提高勞工待遇，而為此增加的成本都是由當地企業承擔的，這會導致當地勞動力廉價的優勢喪失，并可能損害當地企業和政府的經濟利益。因此，基層政府官員更多表現出對企業不遵守法律所規定的義務的行為表示理解或者行過且過；三是職工維權的機制不完善。目前企業職工維護自己合法權益的唯一合法途徑是“調解——勞動仲裁——法院訴訟”，勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的法定必經程序，非經仲裁不得向法院起訴。職工要在漫長的仲裁或審理過程中等待，影響進入訴訟程序的時間，使職工沒有足夠的時間、金錢和精力與資方抗爭。

第6篇：勞動實踐的建議范文

珠三角地區正處于經濟轉軌和社會轉型的關鍵時期，存在的勞資矛盾隱患和勞動關系問題既有自身的特殊性，也帶有一定的普遍性，隨著中、西部地區承接東部地區的產業轉移，對于其他區域平衡改革力度、發展速度與社會可承受力之間的關系，可以提供一定的啟示與借鑒。

一、勞動關系存在的主要問題

（一）強資弱勞格局損害勞動者權益

在不少以訂單為主的勞動密集型企業中，除了少數科技人員和高層管理者因擁有核心競爭力和較強的談判實力從而能夠在勞資博弈過程中有一定的自，大多數普工在企業中并沒有發言權，雇主常以犧牲他們的權益獲得企業利益，拖欠、克扣、壓低勞動者工資，工作條件惡劣引致工傷等情況時有發生。勞動者權益受到侵害，不但挫傷勞動者積極性，更演化成沖突事件的導火索。

（二）就業不穩定影響企業發展和社會穩定根基

珠三角地區較早形成了自由用工氛圍，在強資弱勞的條件下，企業可以充分發揮用工自。在外向型的勞動密集型企業中，用工規模受制于國外市場波動而變得不穩定，員工流動性大。過高的員工流動性必然不利于企業人力資本投資和技術積累，甚至反過來限制企業的轉型升級。此外，為獲取更多經濟利益，規避社會保險的繳納義務，一些訂單為主的勞動密集型企業使用多種途徑逃避簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率低，且呈現出短期化、合同不規范、條款空洞等特點，造成勞動爭議頻發。勞動關系不和諧又致使就業不穩定，成為影響社會穩定的一大因素。

（三）就業質量不高影響產業轉型升級

沒有和諧的勞動關系氛圍和員工的穩定就業，企業只能靠榨取微薄利潤生存，也就沒有轉型升級的人才基礎和內生動力。而勞動者由于長期處于惡劣的就業環境中，工作待遇和勞動權益保障長期處于低水平，就業質量低和就業不穩定使得勞動者缺乏提高技能水平的動力，難以形成產業轉型所需的人力資本聚集。這一方面致使產業轉型升級缺乏大量高技能人力資源作為支撐，另一方面，一旦遭遇國際金融危機和市場巨變帶來的外部壓力，就容易產生一系列勞動關系問題。

（四）用工環境不佳影響區域經濟發展后勁

珠三角部分地區工傷事件和欠薪逃逸頻發，勞動爭議不斷，某些企業不愿承擔相應責任，致使地區形象受損，影響區域整體用工環境。當勞動力供求發生變化，原有勞動力流出后難有新人流入補充，尤其是高技能人才對用工環境的要求更高，環境惡劣必將導致支撐經濟發展的人才匱乏，地區發展后續動力不足。

（五）人力資源管理滯后制約勞動關系問題解決

珠三角地區勞動密集型企業原有的人力資源管理方式粗放，大多采取低成本管理策略，盲目追求低管理成本難免帶來低管理效能，嚴重制約企業和員工個人的發展。當勞動密集型企業面對的勞動者主體發生了重要變化，如果仍然使用20世紀末管理第一代農民工的制度和方式對待新生代農民工，則容易將隱藏的勞資矛盾顯性化。

二、當前勞動關系矛盾沖突事件的成因分析

（一）產業結構與就業結構固化影響勞動力需求變化

勞動力需求是一種派生需求，產業結構變化必將引起勞動力需求結構的變化。一方面就業結構決定于相關的產業結構，另一方面就業結構對產業結構亦具有相當的影響力。珠三角產業結構長時間沒有主動升級而趨于固化，導致勞動力需求與供給出現結構性矛盾，無法形成產業和就業動態向上的聯動機制，產業結構也喪失了優化能力。企業能夠滿足員工需求的能力不足，工人工資水平長期得不到增長，工作環境得不到改善，職業發展要求得不到滿足；當勞動力供求雙方差距達到一定程度時，勞資關系問題就不可避免。

隨著近年來廣東省提出產業和勞動力“雙轉移”的發展戰略目標，進一步推動產業結構的升級轉型，珠三角企業對勞動力需求已然發生變化，令產業升級轉型與勞動者自身轉型產生強烈反差。勞動力供給和需求的變化加重了結構性失衡，不少農民工的技能水平跟不上產業升級的步伐，不僅影響其就業能力與崗位獲取，影響就業質量和就業穩定性，更影響到其利益訴求的實現程度和途徑。當前勞動關系多發區域正是集中在需要升級轉型的勞動密集型和外向型企業，多發人群集中在缺乏技能的普通農民工，這與產業結構和就業結構的長期固化密不可分。

（二）勞動力供給變化深刻影響勞資雙方力量對比

2004年我國沿海地區開始反復出現的“民工荒”對勞動關系的影響深遠。從供給主體角度看，人口結構的變化帶來了勞動力供給總格局的改變，在此一大背景之下，勞動者群體自身出現了明顯的分化，其中尤以農民工群體的分化最為顯著。1980年以后出生的新生代農民工的出現，改變著勞資關系的現狀與未來，他們既存在傳統農民工問題在新階段的延續，自身又對工作和生活有更高、更多的祈求。

目前，珠三角地區新生代農民工數量龐大并且分布集中。據廣東省人力資源和社會保障廳2010年廣東新生代農民工調查報告顯示，在廣東約2300萬的農民工中，上世紀80、90年代后出生的新生代農民工有1978萬人，占全省農民工總量的75%，其中高達92%的新生代農民工分布在珠三角地區，以深圳、東莞、廣州、佛山四市最多；以從事二、三產業為主，分別占55%和42%。新生代農民工在文化程度、思想意識、人格特質、打工目的、城市認同感、生活方式、工作期望、與農村家庭的經濟聯系等方面與老一代農民工迥然不同，因而在就業動機與利益訴求上存在重大差異。前者受教育和職業技能培訓水平較后者有明顯提高，70%—80%的新生代農民工具有初中到高中學歷，還有20%的人具有大專以上學歷。他們身上呈現出主體性、流動性、雙重性和邊緣性等四大群體性特征，表現為：追求個人自由，有強烈的權利意識和平等意識，更傾向于體面的工作；價值取向務實，就業隨意性較大、穩定性較差；具有工人和農民的雙重身份，處于由農村人向城市人過渡的過程中，對城市生活的期望值高；在城鄉兩端都處于某種邊緣化狀態。

可見，新生代農民工既面臨著工資待遇低、制度性歧視、身份認同危機、勞資關系失衡等生存問題，又面臨著戶籍制度使其在就業、養老、醫療保障、子女教育、文化設施和享受社會公共服務等方面不能獲得與城市戶口的居民平等的權益保障的制度困境。隨著城鄉一體化和產業轉型升級速度加快，以及農民工群體內部出現的明顯的結構性變化，新生代農民工已經成為農民工的主體并必將成為產業工人的主體，該群體具有的不同于傳統農民工的新特征、新訴求及新問題，經過累積和疊加已經開始引領勞動關系問題的最新動態和走向。這就使得新生代農民工的問題成為影響珠三角勞資雙方力量對比的關鍵因素。

（三）公共產品供給缺失嚴重影響勞資問題的有效解決

由于中國特殊國情和勞動關系領域準公共性特點，轉型時期公共產品供給不足（比如城鄉分割的戶籍制度仍未打破、社會保障制度和勞動保障制度尚未健全等）深刻影響勞動力市場的高效運行，而勞動立法滯后和執法力度不足，又致使勞動合同不完善、收入分配不均、勞動者權益保護不力等嚴重問題的普遍存在。

政府保護勞動者權益的職能缺位是勞動關系領域公共產品供給嚴重缺失的一大表現。勞動關系協調與勞資協商機制不健全，政府治理勞動關系的行政不作為或作為不當，勞動法制不夠完善，企業工會組織角色定位和作用發揮尚待改進，職業技能培訓與市場脫節。現有的相關政策指向性不清，政策效能不高，導致勞動力供給和需求錯位難以調整，無法形成產業結構和就業結構優化互動的聯動機制，嚴重制約勞動關系問題的有效解決，公共服務體系很不完善是轉型時期勞動關系面臨的特有的制度困境。

（四）企業內部人員管理粗放影響勞資關系的改善

珠三角地區原有的“三高二低”，即高投入、高資源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型經濟發展模式，導致企業短視趨利性嚴重，一般都選擇低成本發展戰略。但是，盲目追求低成本戰略難免使勞動者的權益受損。目前企業內部管理制度主要由居于強勢地位的資方作為主要供給者，勞資沖突加劇揭示出企業原有粗放型管理理念與現實可承受力之間的差距。

在落后管理觀念的驅使下，企業管理的基礎薄弱，人力資源管理只是停留在雇用、解雇、工資福利管理等最初級的階段上。企業過分相信以罰代管，過分依賴約定俗成的管理慣例，沒有重視中國大陸法制的進步，沒有注意以農民工為代表的勞動者的利益訴求已經趨向多元。企業忽視內部規章制度建設，導致人力資源管理制度難以達到協同和互補效應；忽視對員工進行人力資本投資，重使用，輕培養；重招聘辭退，輕留人留心；重短期利益，輕長遠打算。一旦出現勞動關系矛盾糾紛，不僅勞動者權益受損，企業也將處于不利地位，用工管理成本會大大提高。

三、化解勞動關系矛盾沖突事件的對策建議

（一）以宏觀政策保證勞動力市場穩定規范運行

強化政府在制度供給和制度創新方面的主體作用，一是積極推進經濟社會發展模式轉型和產業結構優化升級，逐漸形成人口合理流動與產業協調發展的聯動機制。二是調節產業結構和改善用工環境。已有研究表明，面對能源、原材料價格和工資的上漲，企業可以通過提高中間投入品使用的技術效率以及提高勞動生產率，在很大程度上化解生產成本上升的壓力，因此出臺更多引導企業轉型、規范企業雇傭行為政策的時機已經成熟。三是進一步督促《勞動合同法》等法律和制度落實，保障包括新生代農民工在內的廣大職工民利、勞動報酬權益和職業發展機會。四是重點關注勞動關系集中的區域、領域和人群，關注新生代農民工的群體訴求和問題的積累可能對社會穩定、經濟持續發展、農民工家庭幸福及其個人發展的正面和負面影響。從新生代農民工群體的特殊性出發，以促進新生代農民工市民化為目標，以農民工產業工人化的關鍵環節——就業培訓、住房、社會保障和公共服務為重點，通過改善公共產品供給來優化人力資源的宏觀配置。

（二）以勞資協調機制實現雙方利益的動態博弈

西方工業國家從20世紀80年代起紛紛減少政府對勞資關系的干預，但前提是已經具備健全的勞動法律和完備的社會保障體系，而我國當前勞資關系中勞動者仍處于弱勢地位，決定了勞動者和雇利義務的平衡只能建立在偏重對勞動者的權利保護上。盡管近年來我國在勞動法律方面不斷出臺新的法律法規，社會保障體系也在逐步完善，但是仍然存在諸多不足之處，比如勞務派遣、雙重勞動關系等缺乏專門性適用法律；社會保障制度覆蓋面窄、轉移不暢；勞動監察力量薄弱等。因此，政府應增強在勞動立法、執法、監督等方面的主導作用，建立一種有利于勞資雙方自主協商和公平博弈的機制與環境，實現雙方力量與利益的動態均衡。集體協商是勞資關系雙方溝通協調的基本形式和有效途徑，特別是在勞動者力量相對薄弱的情況下，應加快推進企業和行業層面的集體協商機制建設，以政府在協調勞資關系中的積極、適度的干預和介入，促進勞動關系和諧穩定。

（三）以勞資主體培育形成勞資問題的化解機制

勞動關系事件給政府和社會帶來了一系列挑戰，但這未嘗不是改善勞動關系的良機。從企業角度看，勞資沖突帶來的直接和間接損失難以估量，已經成為其生產經營中面對的最大風險和挑戰，而緩解勞動關系緊張的各種嘗試顯示出企業被“倒逼”進行管理升級的可能性。轉軌時期中國企業勞資關系的和諧，應該是建立在企業轉變自身管理思路、重新定位競爭優勢之上，特別是在經濟不景氣的時期，擺脫“規避”心態，積極面對勞動力市場的新變化和新規則，為解決勞資沖突奠定微觀基礎。從工會角度看，其在協調勞動關系中具備明顯的組織優勢，應當成為勞動關系建立、調整和規范過程重要的參與者和監督者。為此，應繼續推進工會體制改革，建立健全工作機制，改善基層工會組織，大力發展行業/產業工會；在加強自身建設的同時，切實監督企業對《就業促進法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等勞動立法的貫徹落實，盡可能將勞資矛盾化解在基層和萌芽狀態，防止勞資糾紛演化為惡性事件。從勞動者角度看，努力提升自身人力資本存量是改善現有勞動關系的必要條件。應積極參與職業技能培訓，不斷提升職業素養和從業稟賦，熟練運用法律制度資源主張權益，增強同企業談判時討價還價和博弈能力，唯此方能帶來職業晉升和漲薪，實現自身的轉型。

第7篇：勞動實踐的建議范文

一

一般認為，勞動者(或勞工、職工)權益是就業前、就業中和失業后的權利集合，它又可劃分為個體勞動權(包括就業權、獲得報酬權、勞動安全衛生權、職業技能培訓權、社會保險權和提請勞動爭議處理權)以及集體勞動權(包括組織工會權、集體談判權和民主參與權，主要通過工會組織行使權利)。許多發展中國家主要是靠廉價的土地資源、相當低的勞動標準和環境標準來吸引資本，這就形成了“趨劣競爭”(race to the bottom)的局面。我國產業以勞動密集型為主。廉價勞動力不僅是中國產品獲得競爭優勢的主要來源，也是吸引海外資本的最大因素，這個局面短期內不可能改變。而資本追逐利潤最大化的天然偏好更不可能改變，所以一些企業相應地就傾向使用更長的勞動時間、更大的勞動強度、更低廉的小時工資、更馬虎的生產環境來實現利潤最大化。如果沒有強制性的勞動標準及有力的權益保障，勞動者的狀況必然每況愈下。

一段時期以來，無論理論界還是實務界，人們較多關注產權(資本)和經營權(管理)的改革，而對如何尊重和保障勞動者權益、如何防范資本內在具有的侵害勞動者權益的傾向等問題關注較少，進而導致一些地方的勞動(勞資)關系出現緊張，勞動爭議案件數量不斷上升。當前，許多，多是因企業與職工解除勞動關系給付補償金過低、企業重組改制人員分流下崗等問題處理不當所致，幾乎所有比較激烈的訴求和抗爭都是圍繞著勞動者權益受損展開的。因此，勞動者維權不僅是一個社會公正問題，也是社會健康發展中的一個關鍵問題。

二

工會組織在維護勞動權方面占有特殊位置，尤其對于非公有制企業，更是具有重要意義。

2006年夏，沃爾瑪深圳國投百貨有限公司晉江店職工依法成立工會組織。以后各地多家沃爾瑪門店組建了工會，這無論對一向拒建丁會的零售商巨頭沃爾瑪，還是更多采取觀望態度的外企私企來說，都產生了不小震動。這一事件在國內引起了許多議論，被認為是工會貫徹“組織起來、切實維權”工作方針的重大成果，是工會組織建設的重大突破。2007年春，麥當勞、肯德基、必勝客在廣州的連鎖店末執行我國地方最低小時工資標準，嚴重侵害非全日制勞工權益的情況曝光，輿論沸沸揚揚。全國總工會要求當地工會組織認真履行職責，依法維護職工的合法權益。各地工會積檄協助地方勞動保障監察部門對有關企業用工行為開展檢查。2008年冬，重慶、三業、深圳等城市出租車司機因不滿出租車公司壟斷市場、租金過高，以及有關部門打擊黑車不力等問題，積怨爆發，先后發生集體罷運事件，造成相當大的社會影響，當地主要負責人出面代表政府與出租車司機座談，比較穩妥地平息了事態。針對出租車企業“空心化”(勞動關系虛化)等問題，全國總工會通知要求推進出租車企業組建工會，從簽訂勞動合同人手，規范和穩定企業勞動關系，建立維護職工合法權益的長效機制。

勞動(勞資)關系是構成現代社會最主要的社會關系之一。而和偕穩定的勞動關系取決于勞資雙方力量的大致平衡。勞動者必須也只有依靠自己的組織――工會才能獲得與資方談判、保障自身合法權益的力量。可是，我舊許多非公有制企業至今沒有組建工會，人數高達近2億的農民工人會情況更不容樂觀。企業不簽訂勞動合同、不繳納社會保險、拖欠工資。勞動安全無保障等侵權情況屢禁不止。勞動者個體無法與資方進行談判，就不得不采取上訪、靜坐示威等方式，乃至釀成。

目前我國工會面臨如何適應勞動關系新變化，有效維護勞動者權益的艱巨挑戰。改革開放以來，我國工會逐步突出維權職能。新《工會法》(2001)規定“維護職工合法權益”是工會的基本職責。2004年全國總工會確立“組織起來、切實維權”的工作方針。2005年全國總工會提出，走中國特色社會主義工會發展道路的基本內涵之一就是堅持切實表達和維護職工群眾的合法權益：在此基礎上，進一步提出了“以職工為本，主動依法科學維權”的維權觀。強調以發展和諧勞動關系為著力點，以解決職工群眾最關心、最直接、最現實的利益問題為重點進行維權。工會十五大(2008)通過《中同工會章程(修正案)》把以上內容寫入總則，體現了中國工會發展改革的新要求和廣大勞動者的殷殷期盼。

三

20世紀90年代以來。世界各國普遍加強了對勞動者維權的關注。1999年，“體面勞動”(deeent work)又被確定為國際勞工組織的當前目標。為實現這個目標，確定了促進工作中的權利、就業、社會保護、社會對話四大戰略。國際社會廣泛接受了工作場所的民主參與、三方機制和社會對話制度，而集體談判正是實施這些制度的基礎。近年，全國總工會聯合世界工聯等組織連續舉辦“經濟全球化與工會”(北京)國際論壇，圍繞“提高工會組建率的對策與措施”、“經濟全球化條件下的工會與消除貧困”、“構建和諧勞動關系”、“維護移(農)民工人權益”、“促進社會對話”、“可持續發展、體而勞動和工會的作用”、“科學發展、體面勞動和職工權益”等議題展開討論與合作。

在我國，無論何種所有制的企業，工會都應是職工利益的表達者、職工權益的維護者。進一步建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，離不開各級工會依法履職、協調利益、化解矛盾、排憂解難的積極作用。

一是必須切實履行基本職責。根據新《工會法》的規定，工會必須把自己的基本職責確立為維護職工的合法權益，工會既要積極參與有關勞動法律法規的制定，還要以勞動關系協調者的身份開展工作，指導職工與用人單位簽訂勞動合同，代表職工與企業簽訂集體合同，幫助職工提高維權意識，開展職工法律援助活動，等等。工人有組織地通過工會來表達合理需求，有尊嚴地參與經濟社會活動并獲得法律保護的權利必須得到尊重和維護。沒有組織的勞動者，不可能響亮地提出利益訴求，更談不上進行有效的維權。但現行有關法律條款的表述仍然比較籠統，特別是沒有針對違反工會法的責任追究。

第8篇：勞動實踐的建議范文

[關鍵詞]匯率變動}就業；出口退稅，外向程度；市場勢力

[中圖分類號]F74[文獻標識碼]A[文章編號]1671―511X(20li)06―0025一05一、引 言

改革開放以來，我國經濟對外開放程度日益提高，人民幣匯率制度也在逐步走向市場化。從2005年人民幣匯率形成機制改革以來，人民幣升值速度明顯，人民幣匯率彈性增強，匯率波動幅度明顯擴大，至2010年年末，人民幣對美元匯率累計升值24．97％0。在我國長期以出口為導向的經濟發展模式下，匯率變動引發了人們對國內就業形勢的擔憂。尤其是2008年金融危機以后，歐美國家的經濟陷入低迷狀態，我國企業的外部需求受到了很大影響，特別是沿海地區以加工貿易為主的中小企業面臨著生產成本上漲、利潤下降的嚴峻挑戰，就業問題日益突出。

第9篇：勞動實踐的建議范文

文/大隱

草繩在農村的用途很廣，犁田、挑擔、打草包、搭瓜棚、圍雞圈鴨舍等都離不開繩子。如皋農村家家戶戶的生活和生產用繩都是人工雙手搓出來的。過去，長壽之鄉的很多農戶在農閑時專事搓繩，然后把積攢的草繩賣給供銷社，以補貼家用。我在長壽村發現，這里70歲以上的老人沒有不會搓繩的。

搓繩的原料大多是稻草，工具就是一雙手。用以搓繩的稻草一般要經過簡單的處理后才能用。先將稻草扎成若干小把，灑上水，然后用木榔頭把草捶軟。捶草不可太用力，以免把草捶斷，或者把草捶得太軟，太軟的稻草容易纏手也是不好搓的。通常的辦法就是沿草把根處向梢處邊捶邊轉動，手摸上去感到有柔性和舒服即可。經過這樣處理的草被稱為“熟草”。

搓繩的方法很簡單，把稻草放在手心，通過雙絞原理，兩手一搓就成了繩子。但要把繩搓得結實和規整不是件容易的事。剛學搓繩的人，搓不了幾米長，手心便疼痛難忍，再搓的話手上就要起血泡了。

把搓繩作為一種健身的手段是如皋長壽之鄉百姓的生活心得。如皋農村的百歲老人差不多都有常年搓繩的經驗。新姚鄉5位百歲老人過去都以搓繩為業，他們看上去就很與眾不同——面色紅潤、目光如炯，而且記憶力好，很少生病。

搓繩長壽的秘密在于通過搓磨手心的穴位刺激了全身的經絡，同時兩臂的規律性活動帶動了肩、背、手腕的肌肉和骨骼的運動。

照中醫經絡學說，人體最重要的12條正經中，與手相關的有6條，手部與此相關的穴位有23個。如果加上經外奇穴等，手部的穴位可達90多個，按摩或按壓這些穴位，幾乎可以治療全身疾病。

所以，現在如皋長壽村的老人都把搓繩作為一種健身手段。它動作簡單，操作方便，效果明顯，在坊間很受推崇。

來自長壽之鄉的經驗告訴我們，搓繩宜在早上10點和下午3點進行，因為這個時間胃部消化處于相對安靜的狀態，心血平和。搓繩以每次搓30-40分鐘為宜，其間每隔5分鐘轉換一下姿勢，走到窗前，輕甩兩手，再抬眼遠望，做腹式呼吸，這樣有利于活絡筋骨和身體氣血流動，增強心肺功能，同時也有利于手心的休息。

如果每天搓繩一個小時，那么就能搓出大約10米長的繩來。如皋長壽村的老人也有不計時間而通過定長度來確定每日搓繩計劃的。雖然現在草繩在農村的用途并不廣泛，但長壽村搓繩的老人大有人在。這是他們用以強身健體、延年益壽的獨特方法，值得我們關注和效仿。

毫無疑問，搓繩最大的好處是可以同時刺激手上的所有經絡和穴位，從而牽動全身的經絡，有利于滋養五臟六腑。如果采取變通的方式同樣可以達到目的。如皋長壽村的老人告訴我，可以用一根小木棍放在掌上模仿搓繩的動作來回搓；也可用鉛球在手上轉動作搓繩狀；甚至可以十指并攏，兩手心相對而搓。搓手的動作不受時間和環境的制約，靈活方便，隨時隨地隨性，是適合老年人鍛煉的好方法。

老年人的17種最佳運動方法(十一)——椅式瑜伽

文/大隱

椅式瑜伽就是借助椅子練習瑜伽的活動，它特別適合老年人鍛煉韌帶和肌肉。

傳統瑜伽中的經典動作是雙腿直立，然后俯身彎腰以手觸地。而椅式瑜伽則需要將兩把椅子面對面放好，在其中一把椅子上坐下，把腿平放在另外一把椅子上，然后用雙手去夠那把椅子的靠背。