高效團隊的基本特征精選(九篇)

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第1篇：高效團隊的基本特征范文

關鍵詞：高校 團隊建設 研究

21世紀是知識經濟的時代，創新成為國家持續發展與提高國際競爭力的重要手段。近年來，我國知識創新任務，特別是基礎研究的重擔越來越多地落到高等學校身上，研究性高校成為國家創新體系的主體之一，肩負著自主創新的重任。提高高校的科研水平以及創新能力，優化配置科研力量，成為高等科研管理著關注的重要議題。

一、團隊創新及意義

當今，我國研究性高校以培養高級創新人才（研究生）為主要任務，以科研為中心，教學與科研并重，并通過科研帶動教學。高校的學科團隊擔負著四大任務：一是產生出高水平的創新思想和創新成果；二是培養出符合社會需要的高層次創新人才；三是提升學科水平，支撐學科發展，促進學科成長。四是為社會服務。隨著科學技術的發展，使得科學問題的研究越來越社會化，已經開始由單個的科學創造向群體科學創造轉化，科學創造群體要想獲得創造性成果，必須依靠團隊協作。這就要求教師利用群體的智慧和多學科，多側面的交叉研究，才能克服個體力量的單薄和智慧的局限。要求教師采取合作作戰、共同發展的策略進行科研活動。

學科和院校的交匯點是學科團隊。學科的核心地位決定其具有輻射和帶動作用，是研究型高校實現教學、科研和社會服務三大職能的基本工作載體。是由專業學術人員以及其他學術資源組成的資源共同體，它適應了當代科研發展整體化和綜合化的趨勢。它是高校開展教學科研活動的基礎力量和知識創新的主要生長點，具有為高校組織做出貢獻的巨大現實和內在潛力；也是高校最具活力、最為活躍的學識單元，是培養和造就高校學科帶頭人、學術骨干的沃土，并對整個教師隊伍的成長起著帶頭和推動作用。

高校創新團隊的工作方式：一是可以營造教師間的團結協作精神；二是可以在高校內部創造一種開放、安全、可靠的學術環境；三是團隊成員組成的多元化易于產生新穎的創意；四是通過給于每位成員、每個團隊適當而有效的學術權力，為教師提供個人發揮的舞臺、機會和條件，使他們能夠透過責任感、動機和靈感而取得創新和成功；五是使高層管理者有事件進行戰略性的思考，而不是花大量時間去監督下屬和解決下屬出現的問題；六是可以提高決策速度。團隊成員對與工作相關的問題常常要比管理者知道得更多，且離這些問題也更近。因此，研究高校學科團隊創新的運作模式，為高校決策者提供組織團隊和有效管理團隊的建設意義重大。

二、高校學科團隊建設的相關因素

作為高層次的知識群體，高校教師有著心理、情感、尊嚴、成就、自我實現等多層次的需要，工作的最終目的實現自我價值。目前，中國高校一般采用結果指標來衡量創新績效，主要指標有學術論文數量和質量、課題研究成果、效益、專利以及獲得國家獎的情況等。并與報酬、福利待遇及晉升等有關，這些數據雖然能鼓勵團隊成員多出成果，但在一定程度上打擊了團隊成員從事長期的、基礎性研究工作的熱情，并有可能激發成尖銳的矛盾。

追求自我實現的人往往把達到組織目標作為自己的追求，他們會主動承擔組織職責，為組織目標奉獻自己的積極性、主動性、想象力和創造力。而團隊領導、團隊成員、團隊異質性屬于作為意義上的團隊結構因素。組織內環境作為環境特征因素、團隊創新氣氛作為過程特征因素，共同對團隊創新績效產生影響。團隊績效主要通過團隊創新行為與團隊創新能力來衡量，團隊創新行為的改善有利于團隊創新能力的提升，因此，團隊創新行為對團隊創新能力有正面影響。團隊過程主要指團隊互動與團隊氣氛，團隊創新氣氛作為中介變量，對團隊創新行為、團隊創新能力有正面影響。團隊結構因素主要包括團隊領導、團隊成員、團隊異質性、團隊規模等。團隊領導能力對團隊創新能力有正面影響；團隊領導行為對團隊創新行為有正面影響。團隊領導作為團隊工作的指導者和團隊行為的協調者，對團隊創新氣氛具有決定性作用。

團隊創新能力是成員創新能力的綜合，成員能力的高低直接影響團隊整體實力，成員創新行為對團隊創新行為有正面影響。團隊工作偏好對團隊創新氣氛有正面影響。團隊異質性是團隊成員個性、性別、態度、背景或經驗因素的混合物，它與團隊創新行為，團隊創新能力正相關。團隊規模較大的學科團隊，每個人都研究領域有差異，這種差異有利于團隊從不同層面分析，解決問題，所以是正相關。

三、創新績效提高對策、建議

首先，團隊建立組織共同遠景、高效的領導、高素質的成員、合作創新氣氛與組織支持是高績效學科團隊具備的基本特征。

第二，在高績效學科團隊基本特征的基礎上，提出科學的團隊設計方案，首先要準確定位學科團隊目標。如果團隊與所依托的相關行業關系越密切，所取得的成果和發展的可能性就越大；其次要篩選學術、管理、品德并重的學科帶頭人，具有一定的影響力，以便于團對活動的順利開展。最后要從人員構成，梯隊機構與團隊工作偏好要求等方面建立合理的學科梯隊結構。其規模不應過于龐大，否則，就不能促使成員全面、深入、積極地參與其中，同時也會影響團隊成員間的信息溝通。要讓目標的重要性激勵著團隊成員把個人目標升華到隊對目標中去。

第三，標志性成果業績是創新團隊創新能力、實力、水平等最令人信服和敬佩的體現。建立有效的科研激勵機制與績效考核制度，建立優秀科研人員獎勵制度。科研成果獎勵制度，科研經費資源制度、科研經費提成制度等等科研激勵制度。還要兼顧個人和團隊的績效考核機制，建立一套統一的、易于理解的用以評估員工總體績效的測量系統。保持專業水準與提高與提高利益相關者滿意度、堅持理性標準與鼓勵管理創新、注重個人學習與引導團隊學習三方面的平衡。

第四，要營造和諧的創新氣氛。樹立新型團隊領導觀，為團隊提供指導和支持，但并不試圖去控制它；通過有效溝通與分工合作推動學科團隊的建設；通過培養自豪感，歸屬感，人際關系來增強團隊凝聚力；提倡團隊創新進取精神；要能夠協調沖突、激發建設性沖突、減少破壞性沖突，注意團隊不同發展階段的作用。

第五，塑造崇尚創新的校園文化與環境。從外部條件看，團隊建設應該具備必需的硬件、軟件環境條件，高校要為學科團隊創新提供必需的物質資源；高校政策要形成支持團隊創新的氛圍環境；高校要建立合理的科研管理機構和管理機制；高校管理要給學科團隊較大的學術自，需要得到組織高度的信任；從內部條件來看，團隊應有一個合理的基礎結構，能支持并強化成員行為以取得高績效水平。

第六，高績效的團隊需要組織工作，而團隊組織工作的基本要素之一是團隊成員在專業技能上的差異能使其各盡所能，文化背景上差異能為團隊引入新的觀點和更具創造性的見解、工作崗位上差異，使得團隊成員有機會獲得不同體驗。關注差異有助于擴大團隊內的溝通，增進成員間的相互理解，有助于提升團隊內涵，促進團隊向著組織方向發展，還有助于激發和釋放團隊的能量，使其呈現出一種更為良好的狀態。同時，還應不斷地接納新信息、創造性地構建起前進的藍圖，并在瞬息萬變的環境中不斷地完善自身，使團隊得以生存和發展，具有可持續發展的能力。

總之，團隊運作模式有利于成員的合作與互動，可以增強組織創新能力，使組織更快、更好地做出決策；團隊兼容并蓄，吸納集體智慧的特點，有利于知識的共享和互補，能有效提高組織績效。高校自主創新需要發揮團隊的優勢。

參考文獻：

[1].劉惠琴：《高校團隊創新績效評估：模型與實證研究》，清華大學出版社，2007.6。

[2].黃金華：《倫知識經濟時代高效的團隊建設》，《合肥工業大學學報》（社會科學版），2003.12。

第2篇：高效團隊的基本特征范文

眾所周知，部隊財務管理工作一向是部隊改革工作的重中之重，但是由于部隊內部管理自成體系，長期以來形成的財務管理工作模式很難在短時間內得到變革。因此，部隊財務管理與監督的改革工作雖然啟動較早，但往往成效緩慢。但是隨著十以來，我國進入到全面深化改革的關鍵時期，各項改革工作開始走向深水區，而這一新常態的出現也為部隊財務管理與監督工作的進一步改革優化提供了發展契機和絕佳機遇。

一、部隊財務管理與監督工作的內容及特征

（一）部隊財務管理與監督工作的內容分析

一般來說，部隊財務管理與監督工作專門指的是對部隊經費收支情況的管理和監督。除去基本的部隊經費收支情況的記錄之外，還包括對部隊日常運行過程中可能出現的各類財務管理工作中的不合理現象、違規現象等的監督和處理。

（二）部隊財務管理與監督工作的基本特征

結合部隊財務管理與監督工作的實際情況，以及學界的相關研究成果來看，部隊財務管理與監督工作的基本特征有三個：一是部隊財務管理工作機制建設工作開展并不深入，無論是頂層設計還是具體實施，都存在局限和不足，尤其是頂層設計方面的重視程度和實施層面上的監督機制的缺失十分明顯。二是部隊財務管理工作相比于現代企業財務管理工作更加滯后和保守。部隊內部工作機制自成一體，往往缺乏時代性色彩，進步相對緩慢，部隊財務管理和監督機制的更新過程缺乏穩定程序和標準模式。三是部隊財務管理工作注重日常收支情況的嚴格記錄，對于其他資金的有效性管理，資金運作的風險性管理等內容并不重視。當然，這一點與部隊獨特的管理體系和方式有關。

二、當前部隊財務管理與監督工作的局限和不足

當前，部隊財務管理與監督的改革工作雖早早開始，且取得了初步的成果，但是毋庸諱言的是，當前部隊財務管理和監督工作還存在著諸多局限與不足。

（一）對財務管理和監督工作不重視

雖然部隊財務管理與監督工作在編制上和職能劃分上有具體明確的部門，但部隊在實際運行中，管理和統籌的重點在于提升部隊戰斗力，加快現代化軍隊建設步伐等方面。加之部隊財務管理和監督工作本身效果呈現狀態為隱性，因此，在對財務管理和監督工作方面的重視程度還比較薄弱。

（二）工作團隊素質不高

長期以來，我國部隊的整體文化素質普遍不高，而部隊財務管理和監督工作作為一項專業性要求較高的工作，如果缺乏高素質、專業性的工作團隊將會受到極大限制，而我國部隊財務管理和監督工作的正面臨這一問題。大部分的財務管理工作人員缺乏必需的學科知識背景，也缺乏必要的培訓和學習。

（三）部隊財務管理和監督工作機制落后

財務管理和監督工作作為現代企業制度中的核心組成部門，其發展和更新速度十分驚人。而相比之下，我國部隊財務管理和監督工作機制卻相對穩定，不僅工作理念比較落后，而且具體的工作方式和程序也沿襲舊制，很難在工作效率和工作效果上保證財務管理和監督工作的實際成效。

三、關于我國部隊財務管理和監督工作的改革策略建議

對于我國部隊財務管理和監督工作的改革建議，應在堅持我國部隊建設工作基本原則和方向的基礎上，尊重財務管理和監督工作自身的特性，注重從以下三個方面進行部隊財務管理和監督工作的改革。

（一）提升部隊財務管理和監督工作團隊整體素質

正如前文所言，部隊財務管理和監督工作本身是一項專業性工作，其中涉及到大量的財務數據、票據和財務報表等。為實現對這類財務工作的高效管理，必須要有一個高素質的團隊作為部隊財務管理和監督工作的具體實施者和組織者。因此，部隊財務管理和監督的改革工作還需要注重高素質人才的引進、高素質人才的培養以及高素質人才隊伍的留存等，尤其是對財務管理工作十分熟稔的高素質人才更是當下部隊財務管理和監督工作的實際需求。

（二）建立完善的部隊財務管理和監督機制

財務管理和監督工作不能只由一個部門來完成，而是要建立相關的配套服務機構。對于財務管理和監督工作而言，應指定第三方機構進行全程監督和結果評估。部隊財務管理和監督工作也不例外。因此，在部隊財務管理和監督的改革工作中，推行“管辦評”分離的基本原則和改革理念，是確保部隊財務管理工作和監督機制完善與發揮效用的重要保障。

（三）加強理念重視和機制落實

建立完善的部隊財務管理和監督機制只是第一步，后續的落實和貫徹工作更加重要。在此過程中，部隊發展管理層及設計層等應從理念上重視部隊財務相關工作的重要性，并將之與部隊發展的持續性和穩定性聯系在一起，通過建立專門機制落實和督查小組等方面確保新機制的落實工作。

第3篇：高效團隊的基本特征范文

企業內部組織結構在企業制度中是非常重要的關鍵因素，它決定了企業的協調效率。企業組織結構反映了企業組織中的正式活動關系、職位和權利關系以及信息流通關系。組織結構是否有效的最終標準就是盡量尋求組織內交易費用的節約，以達到組織內管理費用低于市場交易費用的目的。企業組織結構演變的每個階段都留有節約交易成本的烙印，不同組織 形式的出現也都是為了節約交易成本。

企業的組織結構模式可簡單地分為兩大類：金字塔型和扁平型。金字塔型和扁平型類似于“串聯”與“并聯”的管理結構。就一個企業的組織模式來說，金字塔模式是一種自然模式，這和大多數動物的組織模式相類似。組織行為通常需要有“行為目標決策者”、“行為方式決策者”、“行為方式貫徹監督者”和“行為方式執行者”幾個層級來實現。對于一個龐大宏偉的目標來說，不可能一步達成，需要若干個步驟，每一個步驟都可以看作是一個小任務，即大目標需要分解為若干個小目標或者階段目標才能最終達成。

企業規模增長之后自然會形成一個金字塔式的管理結構，是因為一個管理者的能力是有限的，不可能應對從最基本的生產現場到資本運作的各個方面。這在生物界表現為單個管理單元的功能不可能達到無限大。事必躬親固然是一種敬業態度和精神，但是對于管理一個大系統來說，這絕不是一種科學的管理方法。一個作坊的老板是集老板、師父、員工多種角色于一身的，因為他面對的事情就那么一點；但是當企業發展時，管理模式也會隨之而變化。當一個管理者感到力不從心的時候，就需要有人為其分擔部分管理職能，而進一步發展時，下屬部門也會需要設立下下級管理層來應對日益增多的事務，處理日益龐大的信息流。這就自然而然地形成了一個金字塔式的管理結構。管理學者錢德勒把這種金字塔結構稱為U型企業，他認為這種企業的缺點是：在這種集權的、依靠職能部門運轉的大企業里，當經營活動變得極為復雜，協調、評估和決策變得及其繁瑣時，直接控制各單位經營決策的高級執行人員就會因為行政負擔過重而不能高效工作。業務的多樣性使他們無法有效地管理和決策。而扁平化管理是企業為解決層級結構的組織形式在現代環境下面臨的難題而實施的一種管理模式。當企業規模擴大時，原來的有效辦法是增加管理層次，而現在的有效辦法是增加管理幅度。當管理層次減少而管理幅度增加時，金字塔狀的組織形式就被壓縮成扁平狀的組織形式。它的基本特征是戰略決策和經營決策的分離。按產品、技術、銷售、地域等設立半自主性的經營事業部，公司的戰略決策和經營決策由不同的部門和人員負責，讓負責公司命運的最高經理人員得以從日常經營活動中擺脫出來，去從事長期戰略設計的制定，對各事業部的工作進行評價、監控。經濟學家威廉姆森認為扁平化的組織結構相對于金字塔的組織結構具有治理和信息方面的優勢。大型科技企業在組織結構中大多采用扁平化的結構，如蘋果、IBM、聯想等，其中的主要原因是：

一、科技企業更需要對市場信息作出快速反應

市場的瞬息萬變、機遇的轉瞬即逝，迫使企業做出快速反應，而傳統的金字塔式的管理模式嚴重地制約了企業的快速反應能力，傳統的管理手段決定了管理的幅度不可能太大。如果企業仍然維持傳統的上下溝通方式，不僅溝通的成本高，信息傳達的線路也長，也容易造成信息的漏傳、誤傳和失真。這也是為何寶鋼的CEO 在幾個月后才知道寶鋼失去上海大眾客戶的主要原因。而扁平化的管理組織結構使得每個企業每個“事業部”有很大的決策權，能對外部信息快速反應。

二、科技企業更傾向利用計算機和互聯網技術

借助現代信息技術可以高效有序地整合企業內部資源并分析市場變化，正確地收集、存儲、整理、處理和傳遞來自各個方面的信息，企業工作指令幾乎可以同時傳遞到不同層級的員工，高層管理者直接、間接的管理下屬、監控工作也成為可能。這樣，管理幅度就能不斷加大，原有的大量中間管理層也就顯得冗長而沒有必要，管理扁平化也就成為一種趨勢和需要。

三、科技企業具有較高的人員素質

扁平化管理要求有高素質、高能力的員工在各種變化著的團隊中高效工作，形成一個人才資源的有效聚合。要選拔那些對企業忠誠、有工作責任心、有執行力和管理能力以及團隊協作精神的人進入有限的決策和管理崗位并對他們充分授權。在制度和流程框架下對員工充分信任非常重要，平等、信任、互助的企業文化氛圍，也是扁平化管理的追求，在這樣的氛圍中組建跨部門團隊、特殊任務團隊時，隊員之間就會縮短磨合時間，迅速整合并具有很強的應變力和聚合力。同時，扁平化的管理結構在賦予管理團隊中每人更多的管理權力時，也便于對管理團隊的考核和激勵。

四、扁平化結構相對于金字塔結構能夠容納和管理更多、更廣的業務，而這是科技企業相對傳統企業的一個特征

扁平化的管理結構有利于降低企業內部的管理成本，從而有利于企業內部交易范圍的擴大。科技企業與市場的邊界在于科技企業的規模經濟以及科技人員作為人力資源在科技企業的重要性和專用性特征。經濟學認為資產的專用性在經濟組織中具有重要性。這一原則要求越是具有高度專業性的資產，就越是要用企業內部組織的協調（命令）去取代市場機制的協調（用市場機制協調需付出更多的監督和履行合約的費用）。所以人力資源在企業占有重要地位的科技企業更適用于扁平化的企業結構。

第4篇：高效團隊的基本特征范文

關鍵詞：生產型 班組 團隊建設

一、班組團隊建設的內容和必要性

班組的團隊建設是班組建設的重要方面，是與班組的基礎管理建設、班組文化建設、組織建設、能力建設不可分割的，必須作為一個互相依存的整體來考慮。班組團隊建設的核心是規范性建設，通過將班組目標植入班組成員的內心、選拔培養合格的班組長、創建學習型班組、加強班組績效考核管理、理順班組的團隊溝通渠道和加強班組的團隊文化建設等方面凝聚團隊力量，將目光集中到生產安全、質量、成本和生產進度等管理流程中。目前國際市場競爭愈演愈烈，產品創新、生產成本、物流運輸等諸多方面的競爭已經進入到白熱化，加之科技進步、工業技術突飛猛進，傳統生產型企業已經向機械化、自動化方面轉變，綜合內外環境的高速轉變，使得傳統生產型班組必須通過班組創新才能適應新時代的要求，而班組團隊建設正是其中的重要內容。

二、班組團隊建設的五種途徑

1.培養合格班組長。一個班組長的綜合素質、責任心和進取心將決定班組團隊整體戰斗力。可通過以下方式提高班組長的履職能力：一是明確班組長的崗位職責并以制度形式流傳下來，要求班組長處理事務公平公正公開、堅持原則、以身作則。二是班組長的選拔要公平公開。通過公開招聘，選拔責任心強、技術過硬、辦事公道和群眾基礎好的優秀員工補充到班組長崗位上來，這樣才能使班組成員團結一心、凝心聚力。三是加強班組長培訓。根據班組長的技術特長和管理特長進行專門培訓，鼓勵班組長縱向和橫向發展，提高人員流動性，才能使得班組人員形成活水效應。四是加強班組長考核。改進激勵機制，設計合理指標，加強對班組長的考核力度可增強班組長的責任心和團隊意識。

2.創建學習型班組。需要通過以下方式來創建學習型班組：一是建立完善的班組培訓體系。根據班組崗位設置和生產流程制定配套制度，將培訓納入到生產實踐活動中并貫徹執行。二是建立培訓效果評估體系。班組員工參加的理論培訓、遠期目標培訓和現實的實際操作都有一定的差距，需要通過書面考核、實際操作考核或者專項比賽的形式來檢驗培訓效果。三是采取靈活多樣的學習方式。對于不同崗位性質的班組長可以采取脫產培訓、集中培訓和現場培訓等形式并有所側重。

3.加強班組績效管理。高效的績效管理需要分為以下幾個階段：第一，根據SMART原則制定正確的考核目標，并盡量將目標量化，提高可操作性。第二，考核的內容要全面，實現360度考評。將被考核人的下級、同事和自己都納入到考核者中，可以實現對被考核者全方位的評判，有效提升考核精準度。第三，建立績效考核反饋制度。向員工反饋考核結果可以有針對性地提出改進措施，使績效管理形成閉環，有效地提高績效。

4.建立班組團隊溝通協調體系。溝通是組織的基本特征和活動之一，有效地溝通可以贏得和諧的人際關系，而和諧的人際關系又使溝通更加順暢，高效的溝通需要具備真誠、自信、贊美和換位等思想因素。班組成員之間、各班組之間和班組的上下級之間應建立自上而下、平行和自下而上的多通道溝通體系，并同時建立信息傳遞反饋機制，必要時需要管理層的行政干預并建立可執行的行為標準以促進有效溝通。

5.加強班組團隊文化建設。班組的團隊文化建設是企業文化建設的落腳點，企業文化最終通過班組文化得以實現。豐富班組業余文化生活，要從班組實際出發，因地制宜地設計班組文化活動，要做好頂層設計，讓班組活動既有形又有神。在開展班組活動時要注意以下方面：第一，充分體現班組文化特點、通過活動的開展將班組文化深入人心。第二，活動形式多樣，團隊協作和個人活動要交替進行。第三，活動內容既包含業余文體活動，也要包含崗位技能相關的比武、交流等內容，以促進身心健康和技能提升。

第5篇：高效團隊的基本特征范文

設；終生學習；發展平臺

〔中圖分類號〕 G625

〔文獻標識碼〕 A

〔文章編號〕 1004―0463（2014）

14―0031―01

國運興衰，系于教育；教育大計，教師為本。隨著時展和社會進步，社會對廣大教師也提出了更新更高的要求。建設一支“師德優、樂奉獻、業務精、工作好、懂科研、有特長”的教師隊伍成為我校多年追求的目標。

一、踐行幸福教育理念，構建教師發展愿景

近年來，學校以“幸福教育”為切入點，圍繞教師專業素質和教育水平，先后制訂了《靜寧路小學教師隊伍發展五年規劃》《靜寧路小學教師發展五年規劃》，明確了學校師資整體和教師個人發展的“團隊提升與名師培養相結合”思路。我們經常開展靜苑講壇、教師演講等系列活動，在和諧的氛圍中，引導教師在研究中學習，在學習中反思，在反思中體驗，在體驗中鍛煉，在鍛煉中提升，在提升中成長。不斷為教師成長制定一個攀登目標、搭建一個展示舞臺、引領一條成長途徑，真正實現教師的專業素質和教育質量的雙向提高。

二、創新師德建設舉措，夯實隊伍思想基石

做人德為首，愛心鑄師魂。學校以城關教育“師德建設年”為契機，堅持從“鑄師魂，做表率，爭做師德一面鏡；促業務、強素質，爭當教學好能手；勇改革、樂創新，爭當教改先行者；愛學習、快成長，爭當學習好典范；敢進言、能獻策，爭當學校發展好參謀；講奉獻、廉從教，爭當清正廉潔好模范”六個方面將“三師一建”活動與創先爭優工作結合起來。倡議每一位靜小教師都應培養“五種”精神，即犧牲精神、拼搏精神、園丁精神、敬業精神和獻身精神。尤其通過模范人物感人事跡的學習，樹立崇高精神，引領全體教師爭做時代先鋒，實行“師德一票否決制”，極大地調動了教師加強師德修養的自覺性。

三、引領教師終生學習，提高教師精神品格

教師不僅要有高尚的道德情操，還要有精深廣博的理論知識和扎實深厚的教學功底。因此，學校始終把提高業務素質，提高教育教學能力作為教師隊伍建設的重點。一是打造高效課堂。學校制訂了《構建高效課堂實施方案》，不斷提高教師設計、實施、評價、反思教學的能力。積極探索實踐以“先學后教、少教多學”為基本特征的“自主互助學習型”課堂教學模式。二是抓好教師基本功。學校平時督促老師練好毛筆字、鋼筆字、粉筆字及簡筆畫，并定期檢查，進行展示。通過“六個一”活動，把教師的教學實踐與平時的教學研究、基本功培訓融為一體。三是落實集體備課。堅持個人研究和集體研究相結合的原則，即：鉆研教材―寫出教案―集體研究―修改使用―課后反思。四是青藍結對。我校采取“師帶徒、徒促師，提高升華；抓兩頭、帶中間，整體優化”的工作策略，建立相關制度，明確師徒職責，師徒相互學習、和諧共贏，促進教師隊伍素質的整體提高。五是注重反思。教師每一堂課結束后都會及時反思總結教學教程中的得失，認真梳理自己的教學思路與實踐運用。六是繼續教育常抓不懈。凡是局里組織的各級各類業務培訓活動，我們都積極派人參與。

四、創設教師發展平臺，提高課堂教學效率

第6篇：高效團隊的基本特征范文

[關鍵詞] 輔導員 團隊建設 思考

隨著我國高等教育大眾化進程的推進,以及近年來高等教育的大規模擴張,高等教育質量問題逐步凸顯。在這種背景下,如何提高高等教育質量逐漸成為高校改革和發展的主題。作為高校輔導員,為適應性形勢下高等教育的質量要求,也應該以此為契機,大力開展團隊建設。為此,我們對輔導員團隊建設展開探索和研究。

一、團隊建設的一般內涵和特點

1.團隊的基本內涵。美國學者喬恩.R.卡曾巴赫認為,團隊是指由少數具有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。以任務為導向,擁有共同的行為目標和有效的交流與合作,構成團隊的本質特征,體現自治、民主、高效的原則,成員之間互相依存、相互影響、積極協作、以追求集體成功的團體[1]。

2.團隊的基本特征。作為一個團隊必須具有以下三個特點:一是具有高度凝聚的團結精神。因為團隊中的成員擁有共同的目標,對同一事物的一致認同導致所有成員的研究方向一致,使團隊成員有歸屬感,從而保證了團隊高度凝聚的團隊精神。這是保證團隊存在和發展的重要前提。二是團隊成員多元化。由于團隊中的成員各自擁有不同的背景和經歷,同時每個成員關注的重點又各有不同,這樣就使得團隊分析問題和解決問題時的視野更加開闊,決策更有創新意識。三是提高工作績效。大量的實踐證明,團隊通過溝通和合作,在實際工作中能發揮積極作用,提高效率。

3.高校輔導員團隊的內涵和特點。根據團隊的基本內涵,對高校輔導員團隊做出這樣的解釋:在高校輔導員中,少數知識技能互補,以更好的發展學術、開展工作、促進管理為共同目標,并愿意互相承擔責任、互相協作的輔導員個體所組成的群體。高校輔導員團隊一方面應該具有高校普通教師團隊的一般性質,另一方面作為一個特殊的黨政工作干部隊伍,又具有其獨有的特點:一、團隊成員有共同的學生工作及學術目標。團隊成員都在某個涉及學生管理教育領域有共同的興趣愛好和研究目標,它是輔導員團隊建設的基礎,也是團隊成員的工作追求和行動方向。二、團隊有靈活的組織形式和有效的分工合作。其基本結構是團隊負責人――團隊骨干――團隊成員,有分工也有合作。團隊每一個成員都有自己的工作任務,同時還對團隊的整體目標負責,積極協作,共同承擔責任。三、團隊具有有效的領導和良好的溝通。團隊中的領軍人物,起著引導和脊梁作用,以其高深的學術水平、高尚的人格魅力、良好的指揮協調能力,為團隊明確發展方向、設計共同的遠景目標,統領團隊朝著既定的目標努力。團隊成員之間鼓勵將工作中遇到的問題提出來探討,鼓勵學術爭論,通過團隊研究達成共識,增進互信合作,促進工作和學術水平的提高[2]。

二、建設高校輔導員團隊的意義

1.輔導員團隊建設將有助于人力資源的共享和互補。

輔導員隊伍中知識結構比較復雜,不僅包括思想政治教育、心理學、教育學、政治學、法學、管理學、經濟學等專業,還有一些是工學以及理學的專業背景,在形成學校人才資源互補的同時,由于缺少系統化的專門培訓,面對學校不同學科和專業的培養對象,很難有針對性地去開展學生工作,難以在學生工作中形成合力。

高等學校輔導員建立團隊,把不同學術方向、專業背景、年齡結構的輔導員按照自愿的原則組合到一起,在相互學習和交流過程中拓展工作技能。這樣,在輔導員之間就建立起了一個開放、安全、便捷的交流溝通平臺,可以營造他們之間良好的團結合作氛圍;同時,在團隊負責人的帶領下,整個團隊就學生工作的某一個方面進行深入的科學理論研究,形成獨特的視角和多種工作方法。這樣,對于學生工作中出現的問題可以通過多種渠道和多種方法來解決,在全校形成人力資源的共享和互補。

2.輔導員團隊建設有助于提高思想政治工作隊伍的專業化水平。

一般來說,輔導員的工作職責是負責學生的思想政治教育工作和日常管理工作。然而,思想政治教育和日常管理是兩個非常寬泛的概念,僅思想政治教育就包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、就業咨詢、素質能力拓展的引導等;日常管理工作又包括了從大學生入學到離校整個學習階段的事務管理,如學籍注冊、檔案管理、黨團建設、違紀處理、資助管理、學生社會實踐活動的指導等。這也就造成了輔導員整日疲于處理各類瑣碎事務,長期處于“打雜”狀態,沒有時間去就某一方面的問題進行深入地思考和研究。面對如今大學生日益增強的獨立性、多變性和差異性,輔導員們很少有針對性地去開展工作,處理問題的方式也比較簡單,大多數情況下是憑借個人經驗,學生工作專業化水平較低。

管理的真諦在于發揮人的價值、發掘人的潛能、發展人的個性,通過輔導員團隊建設,可以提高輔導員自我管理的主體意識,滿足輔導員自身成長和發展的心理需求,充分發揮他們的潛能。學科和興趣搭配合理的輔導員團隊,他們有共同的目標,自愿結合在一起,互相依賴,分享合作,利用工作和科研的平臺,并依靠團隊的整合力量,創造出特色的管理方法和工作模式,并在實踐中加強科學研究,創造出一定的科研成果。同時,良好的整體搭配以及團隊精神,可以讓輔導員逐步擺脫“單兵作戰”的工作方式,參與到團隊學習中去,它山之石,可以攻玉,在相互學習和交流中加速輔導員個人在團體中的成長,培養和造就出一批工作和學術骨干,提高他們進行思想政治工作的專業化水平。因此,高校應把輔導員團隊建設作為加強高校思想政治教育的一條新途徑。

3.通過輔導員團隊建設有助于輔導員走內涵發展的職業化道路。

在實際工作中,輔導員除了從事思想政治教育和日常管理工作外,許多非本職工作也都壓到他們的肩上,在日常瑣事中消耗了大量時間,既沒有精力結合自己以前所學的專業進行科學研究,也沒有結合自己的工作實踐和興趣進行學術探討,所以自身的學術水平和能力沒有得到相應的體現和提高。加上輔導員自身的學科背景,往往對所指導的學生只能采取說教和紀律約束,方法簡單,導致學生對輔導員的認同感很低,工作的有效性也不高。

根據馬斯洛需求層次理論,人的最高層次的需求為自我實現。而作為高層次的知識群體,高校輔導員工作的最終目的是也是為了實現自我價值。但是長期以來,高校在輔導員培養的途徑上過多地強調了他們的責任和貢獻以及工作能力,而忽視了輔導員自身發展的需要。如何協調兩者的關系,將二者有機統一起來,協調發展,筆者認為,創建輔導員工作和科研團隊,是一個可行的解決方案。通過輔導員團隊建設,讓輔導員們在教書育人和管理育人的過程中品嘗到人生的愉悅、創造的快樂,在科學研究過程中擁有強烈的成就感和滿足感,使輔導員在合作性的工作、創造性的勞動和不斷學習中實現自己的精神需求。這樣,通過輔導員團隊建設,一方面可以促進他們提高自身素質,走內涵發展的道路;另一方面,在實現自我價值的過程中提高職業認同感,愿意在輔導員崗位上努力工作,促進輔導員隊伍建設的可持續發展。

三、輔導員團隊建設的思路和對策

高校輔導員團隊,根據其內涵,筆者把其定位為工作和研究團隊。

1.明確的目標定位。

根據高等學校的發展和目前多元化形勢下大學生的特點,高校輔導員團隊建設擔負著三大直接目標:創新思想政治教育思想和理念、創新大學生管理模式、促進輔導員走職業化的道路;其間接目標是提高工作效率、建設一支素質精良的工作隊伍。

2.合理的建設方法。

首先,規劃共同的愿景。所謂“共同愿景”,就是“愿望”與“遠景”的結合,它要將團隊未來發展的遠大目標和團隊成員的共同愿望有機的結合在一起,由此來營造團隊成員的歸屬感,可以極大地激發團隊對成員的創造力,增強團隊成員的凝聚力[3]。通過明確的、可操作的共同目標營造團隊的工作氛圍和研究方向,幫助團隊里的每一位輔導員樹立主人翁責任感,在輔導員團隊內部形成廣泛的協同和良好的溝通平臺。其次,確定適當的團隊規模。組織行為學中的團隊理論認為,一個有效的團隊規模應在3-25人之間,規模過小,成員的同質性太強;規模過大,成員的異質性又太強,而且很容易演化為群體。所以輔導員團隊建設的規模應參考管理學上團隊規模的經驗范圍,并根據實際需要而定。具體操作上應考慮到團隊帶頭人的素質、團隊成員對團隊帶頭人的認同程度、成員之間的約束、科研任務以及時間要求等因素。一般以團隊帶頭人1人,團隊骨干3-6人,總數不超過20人為宜。再次,明確團隊的研究方向。結合我國的國情和高等學校學生工作的實際,高校輔導員的團隊建設可以根據不同的工作內容設置不同的研究方向,建立相應的工作和研究團隊,如思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、就業指導與職業規劃團隊、形勢與政策教學團隊、黨團建設團隊、社團指導團隊、學生資助體系建設團隊等,并規定相應的職責,以推動輔導員結合實際工作開展研究,走內涵發展的道路。最后,構建科學合理的團隊。一個完整的高校輔導員團隊是由眾多不同的輔導員構成的,他們都是根據自己的工作內容,在自我發展和研究興趣的基礎上,自愿加入團隊的。不同的人扮演著不同的角色,要形成一個結構合理的人員梯隊,一般認為,“金字塔”型結構較為合理。塔尖是團隊負責人,應具有較豐富的學生工作經驗和比較深厚的學術底蘊,能夠深刻的理解所帶領團隊研究領域的發展現狀以及未來的趨勢,能準確把握相應團隊建設目標的切入點和突破點;同時具有良好的組織協調能力,在日常工作安排、資源配置過程中,能夠整合各種資源達成目標,扮演好協調者的作用。塔中是團隊骨干,他們有高度的工作熱情和創造力,思路開闊、觀念新、具有想象力,能積極把各項工作和科研任務推向實施,在遇到困難和問題時,能夠積極地找出解決問題的辦法,扮演好目標推進和創新者的角色。塔底是團隊一般成員和輔助人員,他們都必須具有團隊相應領域的研究興趣和工作目標,有一定的理論功底和學科背景,同時又具有很強的工作實踐能力[4]。

3.完善的制度保障。

高校輔導員團隊能否很好地建設,并有機結合、有序運行,關鍵是能否建立一套有利于于輔導員團隊建設和發展政策和制度環境。首先,要完善輔導員團隊建設和發展的相關制度和政策。高等學校可以在輔導員隊伍建設整體規劃的基礎上,重點建設一批工作效率高、結構合理的輔導員團隊,遴選一批管理經驗豐富、有學術影響和創新意識的團隊負責人[5]。同時,學校可以制定出有利于輔導員團隊發展的激勵政策,對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予一定的支持和鼓勵,對于發展滯后的團隊予以解散或者是合并,從而為輔導員團隊的健康發展營造有競爭性的政策環境。另外,必要的經費支持也是輔導員團隊建設的關鍵。其次,要建立有效的輔導員團隊內部管理和運行機制。在輔導員團隊內部,要摸索和建立一套完善的內部管理和運行機制,明確團隊建設的任務和目標,規范團隊工作的開展,增強團隊的凝聚力和成員的歸屬感,提高團隊的自我管理、自我控制、自我更新能力,形成有力的團隊文化。通過目標管理和競爭激勵等方法,強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的末位淘汰機制;充分發揮團隊每一位成員的智慧和創造力,建立輔導員工作的定期研討機制、民主協商機制,形成團隊的凝聚力和向心力。同時,還可以建立學生評教機制,建立學校評價、學生評價以及團隊內部自我評價相結合的制度,為輔導員團隊建設的可持續發展提供良好的運行機制保障。

高等學校要建設一只具有戰斗力的輔導員團隊,就必須以高起點的工作為舞臺,發展事業吸引人;以深化改革為動力,創新機制激勵人;以工作和研究型性結合的方式,完善技能發展人。輔導員團隊建設是一個大的系統工程,需要我們從大處著眼,細處著手,不斷創新,不斷超越。

參考文獻:

[1]馬廷奇.高校教學團隊建設的目標定位與策略探析[J].中國高等教育.2007:11.

[2]張德超、王艷芳.高校學術團隊建設問題的思考[J].鞍山科技大學學報.2007:4.

[3]劉群芳、黃柱.試論團隊建設與團隊文化[J].商場現代化.2007:1.

第7篇：高效團隊的基本特征范文

企業培訓模式和技術的發展歷程

從企業培訓發展的歷程看，可以明顯分為三個時期，這三個時期中教育技術和信息技術的應用特點各不相同，比較發現，MOOC更可能實現企業培訓高效、個性化的培訓目標，更符合企業高效、及時、費用低廉、務實的需求。遠程教育階段：是企業培訓和信息技術結合的第一個階段，由于互聯網技術的制約，遠程教育更多的是將信息技術作為工具來傳播傳統培訓內容，落后的網速和乏善可陳的互動性使之始終處于傳統面對面培訓的陪襯地位。E-learning階段：高速互聯網技術的發展為網絡學習提供了堅實的技術保障。在教育和企業培訓領域出現了眾多的網絡學習平臺，視頻課件學習成為主體，但仍然沒有脫離傳統教育技術的藩籬，仍然是教師講，學生聽的教學模式，大量的視頻課件和精品課程的使用效率低，學生普遍不感興趣，無法實現教育培訓目的。MOOC階段：MOOC的出現為企業培訓帶來了新的思路和方法，MOOC技術為企業解決了長期以來在線培訓的諸多難題，如面對面的培訓規模小、培訓受眾數量有限、培訓費用高、培訓效果差等等。企業MOOC技術的應用也使得學習方式多樣化成為可能，如混合式培訓打通線上、線下;翻轉課堂+微課組合可以更好地解決學習難點和教學互動;移動（終端）學習使得學習者能夠自主合理安排碎片時間，提高了學習效率，企業培訓工作能夠實現高效、經濟和及時，企業MOOC必將成為未來企業培訓重要形式。

企業MOOC為實現人本主義教育培訓理想提供可行之路

MOOC是教育和信息技術結合，MOOC技術也因此包含教育技術和信息技術兩方面。MOOC教育技術是人本主義教育觀、建構主義學習理論結合的產物，在MOOC課程的三大核心組件――視頻、互動、習題中充分體現了現代教育技術。核心理念是運用教育技術實現課程設計，通過云計算、大數據分析、互聯網社區等信息技術，實現個性化、主動學習的教育理想。

企業培訓領域特別是大型企業大學不約而同地看到了MOOC在培訓課程應用的美好前景，紛紛嘗試在企業培訓實踐中引入MOOC理念，使得企業培訓呈現出新氣象。中國工商銀行、中國電信、國家電網等大型企業紛紛投入網絡培訓建設，根據各自不同的項目特征和需求開發了具有MOOC理念（雖然可能并不冠以MOOC之名）的網絡培訓課程（課件），成為企業MOOC的領先實踐者。但實踐中，關于企業MOOC的界定、企業MOOC的特點、MOOC技術等問題，實踐者們的理解不盡相同，下面就以筆者參與的陜西省公司承擔的國家電網網絡大學課件開發實踐為例進行討論，梳理MOOC技術在企業培訓課件開發中的經驗和體會。

國家電網網絡大學課程開發

2013年為了應對新技術、新環境、新的培訓對象下的企業培訓，國家電網公司啟動了網絡大學培訓平臺建設項目，經過2013、2014年兩期建設已初具規模。陜西省公司在兩期建設中承擔了數十門網絡課件的開發工作。筆者有幸參與了兩年的陜西省公司網絡大學課件開發工作，我們在課件開發實踐中引入MOOC理念和技術，形成了一套以課程設計為核心的開發模式，堅持將課程設計貫穿始終。

企業MOOC教育技術的核心是課程設計

建立了一套基于MOOC課程設計為核心的開發模式（如圖1所示）。

（1）開發流程以課程設計為起點。課件課程設計階段主要包括以下工作：1）課程設計前的調研：對課程受眾的年齡層次、學歷層次、地域分布、學習習慣等因素進行調研，通過團隊研討、培訓學習等形式進行分析。2）制訂課件課程設計草案：由開發小組的專業負責人、課程設計人員共同制訂課件內容框架和媒體呈現方式等課程要素的設計草案。

（2）組建了專業開發團隊，實施專家團隊評估+開發小組+制作團隊運作模式，在課件開發小組中首次確立了課程設計師的重要地位（見圖2）。

根據課件專業方向建立對應的開發小組，組長由實踐經驗豐富的一線專家能手擔任，組員由課件課程設計人員、一線技師能手、組織協調人員組成。每一個課件分別由主要負責人+課程設計人員+其他專業輔助人員三部分組成，主要負責人和課程設計師合作負責確定課件學習對象、內容和腳本的編寫，其他專業輔助人員輔助主創人員進行腳本的修改;課程設計師同時負責內容知識點的梳理和呈現形式設計。

課程設計師作為課程開發的靈魂人物在開發過程中起到貫穿始終的作用：首先，在課程開發之初，要進行課程培訓對象調查和學習行為分析，確定培訓對象基本特征等，如年齡、知識結構、學習特征，據此設計課件內容范圍和初步的表現形式;其次，本著碎片化的原則確定各章節的內容;再次，在此基礎上細化各章節知識點（或操作）;最后，確定合適的多媒體表現形式。

（3）組織了學習型專業團隊。在開發團隊中，通過微信推送、培訓班、研討會、專家評審會等靈活多樣的形式促進團隊學習型組織的形成，促進團隊成員對新技術、新理念、新方法的學習掌握。

內容框架設計上突出碎片化

這是MOOC大規模化特征在課件內容上的體現，它可以最大限度地適應不同起點的學習層次和學習目的。一是減少章節層級，章節之間邏輯關系盡可能松散，可以實現跳躍式學習。二是每個章節內部知識點盡可能完整。

課件設計強調體驗感

第一，知識點的選取有側重：不是按照傳統課堂教學由易到難、邏輯嚴密的原則進行選擇，而是立足于成人學習實用性的要求遴選，知識點不追求大而全，而是突出重點。理論內容結合陜西地區典型事例進行有針對性講解，實操內容突出經驗介紹，淡化一般性知識介紹。操作流程講解突出實際工作中的經驗和操作要點、容易犯的錯誤和解決方法。第二，課件呈現形式上強調直觀、活潑。充分運用flash二維動畫進行展示，增強設計感，提升課件制作的精致度。

企業培訓面對的員工年齡層次差距大，特別是新一代青年員工，他們號稱是“網絡原著民”，學習習慣、思維方式和其他年齡段的員工有著很大的不同。在課件制作過程中本著效率和成本綜合的原則，使用flash二維數碼動畫展示可以大大增強課件感染力。

結論和展望

通過在國家電網網絡大學課件開發的實踐，我們體會到，隨著MOOC理念和技術在中國深入人心，面對新一代數字原著民員工，企業必然更多地借助MOOC技術參與企業培訓，培訓課件的開發也會呈現越來越豐富的形式和內容。建立一套高效、有序、合理的課件開發模式是培訓課件開發的關鍵，必將在未來企業培訓工作中占據重要位置。MOOC技術在企業培訓中的應用將為企業培訓帶來新的生機。

第一，從MOOC平臺建設看，自建的企業培訓平臺將越來越趨向高等教育的MOOC平臺。國家電網網絡大學培訓平臺雖然沒有號稱企業MOOC平臺，但它平臺結構已經越來越趨向于高等教育MOOC的特征，為國家電網系統員工提供大規模、在線和有限開放的網絡課程，平臺可以跟蹤員工學習行為，提供在線習題練習和在線考試系統等功能。

第二，課程設計師成為課程開發中的重要角色。課程設計師參與課程內容框架搭建、知識點遴選、媒體呈現方式設計等核心工作，如：細分目標學習對象，開發分級課程;課程突出課程設計環節，在課件內容、形式上充分體現“建構主義”學習理念;多媒體課件表現形式多樣化，如微課、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手機終端等形式的課件，充分滿足了數字原著民的學習特點和習慣。

第三，互動性增強，在課程設計中引入游戲機制。互動性差是傳統網絡學習惹人詬病的主要原因，而電子游戲是當前網絡上公認互動性最好的方式。MOOC的互動性主要表現在獨立的互動社區，如同伴互評、教師答疑等，MOOC課件內部互動主要使用嵌入式測試為主，形式較為單調。未來如將游戲設計領域的“游戲機制”引入課件設計中，如以培養操作能力為主的課程設計中，通過輕松愉快的游戲環境實現技能的訓練，會大大提升課件的培訓效果。

第8篇：高效團隊的基本特征范文

 

一、 uc統一通信概述

 

(一) uc統一通信的基本定義

 

uc統一通信是一種新的通信模式，最早由思科提出，將傳統的通信技術和計算機技術有機融合到了一起，目前已經應用到了IT、電信、互聯網三大領域中，最終目標就是讓使用者無論在何時何地，都能通過帶有網絡設置的設備獲得第一手信息，實現高度自由通信。

 

(二) uc統一通信的基本特征

 

長時間以來，通信方式基本上都是通過人工非智能手段完成封閉式的靜態通信。用戶若是選定一種通信方式，那么中途將完全不能改變，只有正在使用的方式結束以后，才能更換另一種。而uc統一通信則是將通信網絡和應用有機的融合到了一起，各個類型的通信手段都可以在統一的開放性平臺上完成融合，各個通信方式可以任意轉換，為個人、團體和相關企業的通信都帶來了新的改進方式。

 

二、 uc統一通信在電網企業中的應用

 

(一)電網通信系統的現存問題

 

隨著科技的進步經濟的發展，電力企業也在向著信息化發展進步，大量的辦公通信系統涌出，為企業內部的實時溝通提供了豐富的方式。據統計分析，現如今平均每人身上要攜帶6.4個不同種類的通信設備，但是卻有高達36%的幾率無法完成實時通信，從而企業中的工作也會出現一部分拖延問題。上述問題在一些大型企業中表現非常明顯，我們可以總結出，即便通信方式不少，但是效率有限。另外，除了企業內部的溝通，信息技術在業務平臺中也有應用，想要實現高效的業務流程運作，必須給予先進的通信系統。從前，通信系統和業務流程并沒有整合到一起，兩者是分開的，需要工作人員發揮主體作用，工作效率很低，具體表現為以下幾點：企業中存在著多種通信系統。現代都市人群基本上都有著多種通信方式，例如：手機、辦公電話、電子郵箱等等，雖然通信方式越來越多，但是同時也造成了一定的困擾。其中最明顯的就是電話號碼的問題，一個人有好多個電話號碼，怎樣進行針對性的記錄，并能在最短的時間內找到想要溝通聯系的人，就成了企業通信中急需解決的問題。

 

信息過于分散。由于通信系統眾多，企業溝通信息也會不定分散到哪里，有時候只有員工登錄到系統中查詢相關內容才能知道自己的工作任務，系統無法自發的向員工傳遞信息。而且，這些信息的操作必須在PC上進行，若是離開企業，員工就完全失去了信息來源。

 

資源浪費。雖然通信系統眾多，但是硬件設備還是獨立的，電話仍然是電話，電腦也還是電腦，無法在單一應用中訪問各個類型的信息資源，進而造成嚴重的資源浪費。團隊合作能力欠缺。想要實現良好的跨地域團隊合作，就必須設置及時通信設備。目前，很多企業在進行跨地域工作時，員工之間的溝通一般都是采用電子郵件或長途電話來聯系，不僅要花費較高的成本，同時也影響到了企業的通信效率。

 

綜上所述，電力企業需要開發出或是引進統一通信系統，將過去的通信系統進行整體性的整合，有效提升通信效率。

 

(二)uc統一通信系統的邏輯組成和功能

 

uc統一通信系統共有六個邏輯模塊，可以安裝在不同的設備之中。下面具體說明：

 

1.互聯網應用服務器模塊。該模塊中包括通信平臺和互聯網，可以從網頁上直接登陸，并進行用戶設置和消息管理。為了保證通信設備能夠順利接入，此模塊中需要對大量的IP連接給予支持，并生成相應的動態內容。

 

2.員工資料服務器模塊。uc統一通信系統能夠將數據庫進行合適的整合，將個人配置、安全設置、計費信息和訪問權限等參數綜合到一起進行儲存。數據庫的存在為用戶提供了有力的支持，并能將分區存儲部分和冗余部分區分開來，有效提升處理功能。

 

3.計費引擎模塊。計費引擎這個模塊主要用于決定用戶的交易權限，并對用戶的實際使用狀況進行跟蹤，對使用過程記錄下詳實的單據，定期生成電子賬單并進行相應的銀行卡處理。

 

4.多媒體存儲器模塊。多媒體存儲器的作用是存取非配置類型的數據，和處理媒體類型的解決方案，可處理類型越多，通信系統的整體適用性和靈活性就越好。另外，需要注意的是，目前，大部分的存儲方案并沒有很高的工作效率。uc統一通信系統能夠對多種類型的媒體給予支持，有效解決了這個問題，保證系統工作時的執行效率。

 

5.媒體服務器模塊。系統中的媒體服務器可以為通信提供實施媒體服務，包括為用戶提供交互式的菜單，并對沒有及時聽取的信息進行錄制。該模塊裝有能夠進行語音識別的引擎。

 

6.SIP應用服務器模塊。統一通信系統采用sip應用服務器將傳統電話網、語音網絡聯系在了一起，能夠通過電話完成網絡通信。該模塊支持的通信協議能夠完成傳統的電話呼叫控制，同時與媒體服務器一起為用戶提供外部呼叫、傳真、呼叫轉移服務。

 

(三)uc統一通信的應用效果

 

uc統一通信將各種通信方式融合到一起以后，可以有效整合企業內部的各項資源，并繼續開拓產品市場。具體表現為：提升員工的通信效率，各類型通信工具被集成到一起后，電網企業可以建立起統一的通訊錄、操作界面、融合多種業務手段，大幅度提升公司內部的通信效率;提升員工工作效率，統一通信還能幫助現有的辦公系統進行多種類型融合，員工只需要登錄一個客戶端就能進行多項操作，公司中的重要信息也能及時提醒員工，從而有效提高了辦公效率;降低成本，使用了uc統一通信系統以后，原有的網絡和專網資源被充分利用起來，差旅費、場地費、長途話費等費用都得到了節約，電力企業的通信成本大大降低;提升電力企業的社會形象，統一通信客戶端能夠幫助客戶和電力企業建立良好的關系，兩者之間通過統一的互動平臺及時溝通交流，企業可以及時了解客戶需要，客戶也能馬上得知企業的重大決策，這樣一來，不僅電力企業的業務能夠有效擴張，社會公眾對于電力企業的狀況也能更加了解，進而有效提升企業形象。

 

三、結語

 

將uc統一通信系統應用到電網企業中以后，企業的經濟效益和社會效益得到了大幅度的提升，相關專家學者們要進一步研究探索，積極發展統一通信技術。

第9篇：高效團隊的基本特征范文

關鍵詞：油田電力企業；文化建設；思考與實踐

企業文化是一個企業高效可持續發展的重要保障。無論是國外的大型石油公司， 還是國內的大慶油田、勝利油田， 這些知名企業的發展都有優秀的企業文化作支撐， 它與先進的科學技術就像企業騰飛的雙翼， 缺一不可。近年來大慶油田電力集團高度重視企業文化建設，積極培育和形成既有“油味”又有電力行業特色的文化作為“為油保電、為民供暖、為企創效”的三為企業文化，堅持高標準、高起點，全員參與，上下互動，合理推進，初步構建起了“層層有典型、處處有文化、點點有精品”的企業文化新格局，充分發揮了文化軟實力的作用，有效促進了企業的和諧高效發展。筆者結合工作實際， 針對近年來油田電力企業文化建設的思考與實踐淺談自己的認識。

一 企業文化對于油田電力企業發展的重要意義

企業文化有著較強的凝聚力，對企業發展有著很重要的意義。良好的企業文化，可以為企業的目標和理想發揮著重要的作用。由于電力企業的屬于國家的基礎產業，油田電力作為油田的生產保障單位，必須努力增強保障生產、促進發展的能力。油田電力人統一思想，集思廣益，確定了“做精現量，做大增量，穩內拓外，科學發展”的發展戰略，取得了良好的成績，而企業文化在其發展中的占據了相當重要的部分。

二 加強油田電力企業現代企業文化建設的途徑

2.1 制定企業文化總體規劃的理論依據

如果企業文化按照優秀企業文化理論與企業實際相結合的原則來劃分，大慶油田電力企業就相對缺乏對企業文化建設的推進系統。企業的文化層從精神、制度、物質這三個方面來講就缺乏一致性，進而導致企業文化不能轉化成企業的管理行為。這樣導致在企業文化建設上隨意性很大，會出現“說大話，不從實際出發”的局面。本文認為，企業文化建設要有一個好的總體規劃和相對完善的理論依據。首先，企業文化建設要持續發展，持續改進，因為電力企業的發展隨時會隨著社會的不斷進步而出現不同程度的問題，這就要求電力企業在規劃建設上都應遵循“戴明循環”與安全生產管理原則，要對整體進行合理規劃、在電力生產時科學實施、及時評估、對不夠完善的地方進行改進，構成電力生產的循環交替。其次，大慶油田電力企業的文化建設在在宏觀層面上要以一種螺旋上升的方式不斷演進，圍繞“油田”展開探究，使“油田”的范圍不斷擴大，從而形成油田電力企業文化建設的螺旋演進模型。

2.2 以大慶精神為靈魂鍛造油田電力集團企業文化

大慶精神具有一股強大的文化力量，它創造出的大慶油田一次創業的輝煌是大慶油田電力值得借鑒和學習的。大慶精神可以說在大慶石油會戰的長期實踐中是個很好的寶貴財富。大慶油田電力企業應該堅持把企業文化建設融入安全生產，以優異業績詮釋責任內涵。大慶電力作為大慶油田上的供電企業這個特殊的位置上，就應該多以油田事業作貢獻，如遇到嚴重自然災害，就應該全力應對。迅速投入抗災搶險工作中。廣大員工要發揚“努力超越、追求卓越”的企業精神，頑強拼搏、日夜奮戰，及時恢復供電。同時，其企業文化不僅要受到大慶精神的深刻影響，而且，要把其精神的精髓發揮到大慶油田電力當中去，根據本企業的情況，制度適合自己的文化制度。把企業文化建設融入優質服務，以良好形象展示奉獻風采。

2.3 立足于電力企業文化特點

電力行業的基本特征決定了電力企業文化的基本特征。首先，電力企業文化要以“人民”為宗旨，服務于人民，是一種社會效益至上的企業文化。其次，由于電力是屬于危險類的行業，所以其企業文化要突出安全生產，在生產過中，把安全放在首位。建立健全在統一企業文化引領下的員工崗位能力素質體系和員工培訓體系，將企業核心價值觀固化于員工使用、考核、提拔等各環節，使每一名員工自覺認同公司企業文化理念，自覺維護公司形象，形成一致的“文化基因”。深入開展了企業文化建設調研和檢查，以評價促整改、促創新，形成了企業文化建設規范有序、整體推進、接力循環的良好態勢。

2.4.選樹典型， 打造品牌， 增強團隊戰斗力。

加強油田電力企業文化建設， 這不僅是企業與時俱進、開拓創新的必然選擇， 也是塑造企業良好形象， 持續增強公司綜合競爭力的迫切需要， 更是促進電力集團向全國一流電力企業邁進的必由之路。通過挖掘、推薦和培養， 在公司各個層面、各個專業選樹出一批先進集體和個人典型， 用“腦”去設計、用“心”去幫助、用“聲”去傳播、用“獎”去激勵， 用集團和公司的文化理念來引導典型成長， 使培養起來的典型在公司叫得響， 在集團站得住， 達到用戶認可、社會認知。要充分發揮典型引領示范作用， 進一步激發全體職工向典型學習的熱情， 形成人人爭當排頭兵的良好局面， 努力打造一支敢于攻克難關、勇于承擔重任的電力企業隊伍， 不斷增進企業績效， 實現企業又好又快發展。

三 結論

企業文化建設能否收到預期效果， 主要取決于是否科學定位， 是否清晰簡單， 是否適合企業實際， 是否能有效解決問題。新形勢下的大慶油田電力企業要堅持文化營造與經營管理相結合的原則。持之以恒，與時俱進。反復實踐、持續改進、不斷完善，才能進一步提升示范區的建設水平，推動企業文化建設邁向新的水平。

參考文獻