培訓(xùn)考核方式精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核方式范文

一、培訓(xùn)期限 一般為三年，因疾病等特殊原因可延長至四年；其后可根據(jù)本人意愿及用人單位要求可進(jìn)一步參加亞專科培訓(xùn)，亞專科培訓(xùn)年限根據(jù)各專科要求決定。

二、培訓(xùn)方法 1、上崗前需參加崗前培訓(xùn)一周。在醫(yī)院培訓(xùn)期間，由管理辦公室統(tǒng)一布置培訓(xùn)工作。 2、在專科醫(yī)師培訓(xùn)管理辦公室和指導(dǎo)小組的直接指導(dǎo)下，做到專科理論、臨床診治能力和教學(xué)科研能力相結(jié)合，基礎(chǔ)培訓(xùn)和專科培訓(xùn)相結(jié)合。 3、培訓(xùn)人員培訓(xùn)實行科室主任負(fù)責(zé)制，指導(dǎo)老師負(fù)責(zé)制和學(xué)分制。 4、按照衛(wèi)生部專科醫(yī)師培養(yǎng)細(xì)則，實行二級專科輪轉(zhuǎn)。

三、培訓(xùn)內(nèi)容 1、參見衛(wèi)生部各專科醫(yī)師培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。 2、相關(guān)學(xué)科臨床理論進(jìn)展和新技術(shù)；相關(guān)學(xué)科臨床操作技能及常見病、疑難病的病因、發(fā)病機制、臨床表現(xiàn)、診斷和鑒別診斷、處理方法。了解危重病人的搶救和處理措施；在科室統(tǒng)一安排下參加臨床教學(xué)工作。 3、臨床科研方法，科研論文、臨床研究課題申報寫作方法，文獻(xiàn)檢索方法，衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)。 4、專業(yè)英語：相關(guān)學(xué)科外文專著和文獻(xiàn)、專業(yè)雜志，英語論文寫作。 四、綜合素質(zhì)要求 1、嚴(yán)謹(jǐn)、求實、規(guī)范、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的工作作風(fēng)； 2、高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和救死扶傷的敬業(yè)精神。 3、醫(yī)患溝通藝術(shù)和能力。 4、國家有關(guān)方針政策和法律法規(guī)。

四、理論課程：按照衛(wèi)生部《專科醫(yī)師培養(yǎng)細(xì)則》要求的本專業(yè)分為必修課和選修課，實行學(xué)分制。鞏固大學(xué)理論知識，閱讀本學(xué)科經(jīng)典著作。

五、考試、考核：

1、出勤考核：培訓(xùn)人員實行24小時負(fù)責(zé)制。病、事假三天以內(nèi)（含兩天）由本人書面申請，指導(dǎo)老師和科室主任簽字后生效，并在考核表上記錄；三天以上者，需由專科醫(yī)師管理辦公室簽字后生效。請假情況如實記錄于培訓(xùn)手冊。

2、輪科考核：按衛(wèi)生部《專科醫(yī)師培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》進(jìn)行。由該科培養(yǎng)指導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，并將考核結(jié)果記錄與培訓(xùn)手冊，科室主任和指導(dǎo)老師簽字。

第2篇：培訓(xùn)考核方式范文

[中圖分類號] R642 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）06（a）-0126-04

Applied research of OSCE-based teaching methods in surgical residents training

LIU Diangang1 CAO Zhanyu2 CHU Changbiao3 LI Fei1

1.Department of General Surgery， Xuanwu Hospital， Capital Medical University， Beijing 100053， China； 2.Department of General Surgery， Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University， Beijing 100050， China； 3.Department of Neurology， Xuanwu Hospital， Capital Medical University， Beijing 100053， China

[Abstract] Objective To study the application significance of objective structured clinical examination （OSCE） teaching method in surgical resident training program （the first phase）. Methods Eighty surgical training residents （accessed September， 2014） from Xuan Wu Hospital and Beijing Tian Tan Hospital of Capital Medical University were enrolled in this study. All residents were divided into observation group and control group according to random number table ， with 40 residents in each group. All the residents were trained by traditional teaching method， moreover the residents in observation group were trained by OSCE teaching method. Then at the end of three-year-training program， the skills in clinical theory， clinical practice and doctor-patient communication in two groups were compared. A questionnaire survey was conducted in observation group. Results Compared to control group， the skills of clinical practice in observation group were significantly improved （P < 0.01）， whereas their clinical theory skills were no significant difference （P > 0.05）. Specifically， the doctor-patient communication skill was improved after the training program within each group （P < 0.01）， and the improvement in the observation group was much more significantly （P < 0.01）. Conclusion Compared to the traditional training method， the OSCE teaching method is significantly better in improving the clinical practice and doctor-patient communication skills of the trained residents.

[Key words] Objective structured clinical examination； Surgical residents training clinical practice； Clinical practice skill； Doctor-patient communication skill

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后繼續(xù)教育的重要組成部分，是培養(yǎng)高層次臨床人才，提高臨床醫(yī)療水平的重要環(huán)節(jié)和措施，是醫(yī)學(xué)生從事臨床診療工作的必經(jīng)之路[1-2]。如何能更好地提高外科住院醫(yī)師的培訓(xùn)效果，目前仍在探索中。醫(yī)學(xué)教育培養(yǎng)的目的更強調(diào)能力的培養(yǎng)而不單純是知識獲取[3]，客觀結(jié)構(gòu)化臨床測試評價（objective structured clinical examination，OSCE）在現(xiàn)行的醫(yī)學(xué)教育模式中承擔(dān)中心作用，常用來評估各種技能，如病史、體檢和技術(shù)能力，以及其他對醫(yī)生要求的能力，如溝通和職業(yè)精神[4-5]。OSCE作為基于能力的評估模式已成為醫(yī)療衛(wèi)生教育的中流砥柱，OSCE不單單是教育評價工具，還是很重要的具有可靠性、有效性或可行性的教學(xué)工具[6-7]。結(jié)合OSCE評估方式，本研究在住院醫(yī)師培訓(xùn)實踐中著重加入了與OSCE相關(guān)操作技能、醫(yī)患溝通等培訓(xùn)課程，以提高住院醫(yī)師的綜合素質(zhì)，取得了良好的效果。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院及北京天壇醫(yī)院2012年9月入職的住院醫(yī)師共80名，其中男72名，女8名，年齡為23～29歲。采用隨機數(shù)字表法將所有入選的住院醫(yī)師分為觀察組和對照組，每組40名。對照組采用三年住院醫(yī)師培訓(xùn)加講述式教學(xué)方法；觀察組采用三年住院醫(yī)培訓(xùn)加入與OSCE模式相結(jié)合的教學(xué)方法。培訓(xùn)前，兩組性別比例、學(xué)歷背景、年齡、入院成績等一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P > 0.05），具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1 對照組 采用傳統(tǒng)三年住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)加講述式教學(xué)方法，由首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院及首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院具有臨床豐富經(jīng)驗、人文教學(xué)經(jīng)驗的外科主任醫(yī)師擔(dān)任，定期授課，授課內(nèi)容主要結(jié)合輪轉(zhuǎn)過程中外科疾病的診治及醫(yī)患溝通技巧，把心理學(xué)、醫(yī)學(xué)倫理學(xué)、社會關(guān)系學(xué)等多方面內(nèi)容融入到臨床，以單純講述式教學(xué)為主。

1.2.2 觀察組 采用傳統(tǒng)三年住院醫(yī)師培訓(xùn)加入與OSCE模式相結(jié)合的教學(xué)方法。OSCE考試內(nèi)容和形式包括：?俗薊?口試（采集信息、信息綜合和管理能力）、體格檢查（腹部專科查體）、溝通（如告知壞消息、惡性腫瘤、術(shù)后并發(fā)癥）、操作（如切開縫合、腹腔鏡模擬訓(xùn)練）、資料分析（如X線片、CT、心電圖）和對應(yīng)的培訓(xùn)課程。每年設(shè)計的培訓(xùn)課程根據(jù)住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)內(nèi)容設(shè)定，3年住院醫(yī)師培訓(xùn)周期中沒有重復(fù)病例（如普外科闌尾炎、膽囊結(jié)石，泌尿科前列腺增生，骨科椎管狹窄等）。案例內(nèi)容由常年從事臨床和教學(xué)工作的資深普外科專家編寫并通過專門知識主考官審查。在溝通培訓(xùn)中建立臨床情景病例來模擬臨床實踐，將觀察組中每5名住院醫(yī)師分為1組，每組醫(yī)師根據(jù)實際臨床角色扮演醫(yī)生、病人及病人家屬。根據(jù)教師提供的案例，各組先進(jìn)行小組內(nèi)討論，包括分工，醫(yī)生要告知的患者的具體內(nèi)容等；在模擬病房中，住院醫(yī)師按事先討論過的案例進(jìn)行現(xiàn)場模擬，分析病例資料，制訂手術(shù)方案，與家屬溝通病情，模擬操作，術(shù)后并發(fā)癥處理及再次與家屬溝通等。教師在一旁全程監(jiān)督，隨時指導(dǎo)，及時指出住院醫(yī)生在診治及溝通中的缺陷與問題。教師還可以根據(jù)住院醫(yī)師當(dāng)時的情況設(shè)置潛在問題、突況等，然后指導(dǎo)住院醫(yī)師分析解答。

1.3 觀察指標(biāo)

1.3.1 理論考核 從首都醫(yī)科大學(xué)住院醫(yī)師外科題庫中隨機抽出100道選擇題。

1.3.2 臨床技能考核 應(yīng)用的OSCE模式考核方法（采用5站式考核）：①標(biāo)準(zhǔn)化口試。包括采集信息、信息綜合和管理能力。②體格檢查。如腹部專科查體。③溝通。如告知壞消息，以首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院經(jīng)驗豐富的帶教老師充當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化患者及標(biāo)準(zhǔn)化患者家屬，標(biāo)準(zhǔn)化患者、家屬和2名觀察員（副高以上醫(yī)師）根據(jù)住院醫(yī)師表現(xiàn)評分。考核方法：考核時間為20 min，所有住院醫(yī)師被要求結(jié)合事先準(zhǔn)備好的經(jīng)典案例進(jìn)行相關(guān)病情告知談話，在規(guī)定時間內(nèi)將計劃溝通內(nèi)容全部與患者及家屬交流完畢，幫助其決定治療策略，并獲得支持與理解。④技能操作。如切開縫合、腸吻合。在操作性考站設(shè)置主考人，使用預(yù)先設(shè)計的測試表格對考生操作進(jìn)行打分。⑤資料分析。如X線片、CT、心電圖。

1.3.3 溝通能力考核 醫(yī)生溝通能力由經(jīng)過培訓(xùn)的心理醫(yī)生評價：利用利物浦醫(yī)生溝通能力評價量表（liverpool communicationskills assessment scale，LCSAS）中文修訂版[8]進(jìn)行評估。各個組成部分不同權(quán)重，由專題專家組成的委員會決定。總得分根據(jù)每個案例受試者的打分表和等級量表分?jǐn)?shù)決定。每站成績權(quán)重相等，總分得出的分?jǐn)?shù)滿分100。

1.3.4 問卷調(diào)查 對觀察組住院醫(yī)師進(jìn)行問卷調(diào)查，評價OSCE培訓(xùn)模式。問卷內(nèi)容包括認(rèn)可OSCE培訓(xùn)、促進(jìn)理論知識的掌握、提高醫(yī)患溝通技巧及能力、提高學(xué)習(xí)能力、提高臨床思維能力、增加技能操作能力、提高處理突發(fā)事件能力7個項目，每個項目設(shè)置同意、不確定、不同意3個選項。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 20.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗；計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組住院醫(yī)師考核成績比較

培訓(xùn)后，兩組理論考核成績比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P > 0.05）；觀察組技能考核成績較對照組明顯提高（P < 0.01）。兩組LCSAS量表考核成績培訓(xùn)后較培訓(xùn)前均有不同程度提升（P < 0.01），且觀察組培訓(xùn)后得分明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P < 0.01）。

2.2 觀察組問卷調(diào)查結(jié)果

對觀察組住院醫(yī)師進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：100%的住院醫(yī)師對培訓(xùn)過程中應(yīng)用與OSCE相結(jié)合的教學(xué)方法表示認(rèn)可，并認(rèn)為可以提高臨床技能和醫(yī)患溝通技巧；95%的住院醫(yī)師認(rèn)為該培訓(xùn)方法可以提高學(xué)習(xí)能力；同時大部分住院醫(yī)師認(rèn)為可以促進(jìn)理論知識掌握、提高臨床思維能力、提高處理突發(fā)事件能力。

3 討論

OSCE在全球醫(yī)學(xué)教育領(lǐng)域是一個新理念，是目前最為有效的，兼顧知識、人文和技能的評估方法，能客觀評價醫(yī)學(xué)生和低年住院醫(yī)生綜合能力[7，9-10]。通過模擬病房、手術(shù)室等，設(shè)計多站考核，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)化病人，通過病史采集、查體、病情溝通談話，在模擬器材上進(jìn)行消毒、換藥、切開、縫合、拆線、清創(chuàng)等技能測驗，來考察醫(yī)學(xué)生的臨床能力以及溝通與職業(yè)素養(yǎng)[4，7]。OSCE突破了醫(yī)學(xué)教育傳統(tǒng)的書面考試方式，是一種較全面的評價體系[11-12]。OSCE具有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；采用與臨床實際情景結(jié)合非常密切的測試手段，對考生臨床技能的評價有廣泛連續(xù)性[13-14]。OSCE不單單具有可靠性、有效性或可行性教育評價工具，還是很重要的教學(xué)工具，是醫(yī)學(xué)生新的思考和學(xué)習(xí)方式[6]。

住院醫(yī)師培訓(xùn)是畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育的重要組成部分，是醫(yī)師培養(yǎng)的有效途徑和必經(jīng)之路。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后成為合格醫(yī)生必經(jīng)的基礎(chǔ)訓(xùn)練階段，也是住院醫(yī)師訓(xùn)練扎實的臨床技能，建立科學(xué)的臨床思維的重要階段[15]。由于外科的獨特性，臨床技能是每位住院醫(yī)師必備的專業(yè)素質(zhì)，隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，患者維權(quán)意識的增強，臨床技能培訓(xùn)流于形式，缺乏一定的實際操作性，而目前對醫(yī)師的臨床技能的考核也要求越來越高。目前住院醫(yī)師培訓(xùn)中對臨床疾病的講解，主要通過帶教教師以幻燈形式講解示范為主，這種教學(xué)模式是一種傳統(tǒng)被動的“填鴨式”教學(xué)模式，不利于住院醫(yī)師臨床思維和實踐技能等綜合能力的培養(yǎng)。如何提高外科住院醫(yī)師的培訓(xùn)質(zhì)量，提高其臨床思維、實踐技能、人際溝通能力等，是目前住院醫(yī)師培訓(xùn)中亟待解決的問題。針對以上情況，本研究在住院醫(yī)師培訓(xùn)中加入與OSCE模式相結(jié)合的教學(xué)方法。指導(dǎo)老師通過基于OSCE的培訓(xùn)課程，能夠以考促學(xué)，能更好地訓(xùn)練住院醫(yī)師的臨床思辨和實際操作技能，同時能提高住院醫(yī)師的醫(yī)患溝通技巧及職業(yè)素養(yǎng)等臨床綜合能力。盡管書面考試已經(jīng)使用了幾十年，這些只能提供學(xué)員醫(yī)學(xué)知識的信息，不能滿足評價綜合臨床能力的需求，比如有效溝通的能力[16-17]，因此在住院醫(yī)師培訓(xùn)結(jié)束后本研究采用OSCE?M行臨床技能和溝通能力的考核。研究發(fā)現(xiàn)在加入與OSCE模式相結(jié)合的教學(xué)方法后，發(fā)現(xiàn)觀察組臨床技能成績及溝通能力較對照組明顯提高。

第3篇：培訓(xùn)考核方式范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)評價系統(tǒng)；成本；分析

一、研究背景

當(dāng)前我國正處于全面建設(shè)小康社會、加速推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)的關(guān)鍵時期，我國工程建設(shè)規(guī)模持續(xù)保持著20%左右的增長速度，工程項目規(guī)模不斷創(chuàng)造歷史新高。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2014年各季度的全國建筑業(yè)總產(chǎn)值成倍增長，各季度的全國建筑業(yè)房屋建筑施工面積大比例增加，特別是新開工面積數(shù)值更是呈直線上升。但是，隨著建筑市場越來越多地呈現(xiàn)出投資主體多元化、技術(shù)工藝復(fù)雜化、建筑材料新型化和建設(shè)規(guī)模大型化等特點，建設(shè)工程所面臨的質(zhì)量風(fēng)險越來越大，對建安工程質(zhì)量政府監(jiān)督部門的監(jiān)管水平也提出了更高的要求。政府監(jiān)督部門監(jiān)管水平的高低取決于工程質(zhì)量監(jiān)督人員監(jiān)管能力的高低，這不僅決定著工程的質(zhì)量等級，而且是保證人民生命和財產(chǎn)安全的重要影響方面。

目前我國政府監(jiān)督部門質(zhì)量監(jiān)督隊伍良莠不齊，部分還存在專業(yè)知識不強、相關(guān)工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督規(guī)定不熟悉等，嚴(yán)重影響監(jiān)督隊伍的戰(zhàn)斗力。監(jiān)督人員的現(xiàn)有考核體系已經(jīng)不能滿足現(xiàn)狀，一是書面的業(yè)務(wù)考試不能很好的反映其現(xiàn)場實際能力，現(xiàn)場實務(wù)考核存在著成本較大，考試項目固定，不能任意選取，不能隨時進(jìn)行等缺點。二是主觀因素影響大，每個監(jiān)督人員之間考核結(jié)果差異性很小，不能反映個人自身存在的缺陷；非定量考核占比過大，其結(jié)果一般分為合格、不合格兩種；絕大多數(shù)監(jiān)督人員之間考核結(jié)果相同，不能反映個體間的區(qū)別，系統(tǒng)缺乏合理性。

為加強工程質(zhì)量隊伍建設(shè)，科學(xué)評價監(jiān)督人員監(jiān)管能力，開發(fā)建立一套高效、易用的基于BIM技術(shù)的工程質(zhì)量監(jiān)督能力培訓(xùn)評價系統(tǒng)（以下簡稱評價系統(tǒng)），不斷提升質(zhì)量監(jiān)督人員業(yè)務(wù)水平和監(jiān)督效能，具有深遠(yuǎn)的意義和作用。

二、評價系統(tǒng)簡介

（一）評價系統(tǒng)框架圖

工程質(zhì)量監(jiān)督能力培訓(xùn)評價系統(tǒng)主要包括三個方面：系統(tǒng)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)考評、系統(tǒng)管理。具體框架如下圖1。

（二）評價系統(tǒng)實現(xiàn)功能

1. 實現(xiàn)自助學(xué)習(xí)培訓(xùn)功能

評價系統(tǒng)建立了建安工程質(zhì)量相關(guān)的規(guī)范、文件、通病庫等儲備資料庫，可供監(jiān)督人員隨時進(jìn)行資料查詢學(xué)習(xí)，也可在非學(xué)習(xí)時間模擬考試，反復(fù)訓(xùn)練，強化理論知識，還可以通過大數(shù)據(jù)分析查找薄弱環(huán)節(jié)，針對性學(xué)習(xí)達(dá)到提升目的。系統(tǒng)中設(shè)置BIM模型知識點學(xué)習(xí)，可供監(jiān)督人員在一個絕對安全的虛擬場景中進(jìn)行過渡性培訓(xùn)，使學(xué)習(xí)變得更方便、更直觀。

2. 實現(xiàn)考核及培訓(xùn)網(wǎng)上考評功能

評價系統(tǒng)實現(xiàn)考核及培訓(xùn)網(wǎng)上考評功能包括理論和實務(wù)兩個方面。

（1）理論考評方面。實現(xiàn)網(wǎng)上考核及培訓(xùn)理論考評功能，可以隨時自定義考核及培訓(xùn)考試范圍，及時更新內(nèi)容，可以將傳統(tǒng)考核培訓(xùn)信息通過網(wǎng)絡(luò)準(zhǔn)確傳達(dá)到每個考生，提高了培訓(xùn)的時效性，延長培訓(xùn)的時間覆蓋，還可以將考試過程中的試卷組織、審定印制、傳送收集、登記發(fā)放、評判歸檔各個環(huán)節(jié)縮小到一至兩個環(huán)節(jié)，幾乎屏蔽了所有人工直接干預(yù)考試活動的可能性，不但能夠節(jié)約大量的時間、人力、物力與財力，而且還可以大幅度提高考試成績的客觀性和公正性。

（2）實務(wù)考評方面。實現(xiàn) BIM模型實務(wù)考評功能，BIM模型的利用，突破了傳統(tǒng)工程質(zhì)量監(jiān)督人員監(jiān)管能力評價與提升在時間和空間上的限制，可以在虛擬模型的任意位置設(shè)立考核點，有效的解決了現(xiàn)場搭設(shè)場地造成的資源浪費問題；可以將項目施工各個階段可能出現(xiàn)的工程質(zhì)量問題，在同一模型上展現(xiàn)給學(xué)員學(xué)習(xí)考試；豐富了實務(wù)考試的內(nèi)容，確保考生考試安全。

三、評價系統(tǒng)成本構(gòu)成

評價系統(tǒng)成本分為開發(fā)成本和運行成本。

（一）評價系統(tǒng)開發(fā)成本

1. 開發(fā)成本內(nèi)容

評價系統(tǒng)開發(fā)成本內(nèi)容主要包括兩方面：一是人工成本，主要有系統(tǒng)分析、系統(tǒng)建模、系統(tǒng)開發(fā)、系統(tǒng)集成、測試上線、系統(tǒng)完善、系統(tǒng)資料完善、試題處理共8部分人工費用。二是其他成本，主要有提供系統(tǒng)使用以及試題定義的培訓(xùn)費、軟件及硬件設(shè)備費用、其他管理費。

2. 評價系統(tǒng)開發(fā)成本測算

根據(jù)軟件公司關(guān)于評價系統(tǒng)成本測算，評價系統(tǒng)開發(fā)成本合計113.52萬元 ，其中人工成本89.76萬元（詳見表1），其他成本23.76萬元（詳見表2）。

（二）評價系統(tǒng)運行成本

1. 評價系統(tǒng)運行成本內(nèi)容

評價系統(tǒng)運行成本內(nèi)容主要分為三方面：運行環(huán)境成本，運行維護(hù)成本，運行管理成本。

運行環(huán)境成本，目前市場的系統(tǒng)運行一般采用2種運行方式，即云服務(wù)器方式和傳統(tǒng)IDC方式。云服務(wù)器方式是指每年購買云服務(wù)器的成本；傳統(tǒng)IDC方式主要是指一次性投入服務(wù)器成本及每年支付的網(wǎng)絡(luò)寬帶服務(wù)費。系統(tǒng)運行環(huán)境選擇的方式不一樣，運行成本也不同。本文將兩種方式的運行成本按當(dāng)前市場價測算。

運行維護(hù)成本是指外包給相關(guān)軟件公司的系統(tǒng)維護(hù)工作費用，一般每年按軟件成本的10%收取。系統(tǒng)維護(hù)工作費用是指軟件公司負(fù)責(zé)提供國家規(guī)定正常工作日工作時間內(nèi)的技術(shù)支持，以及提供系統(tǒng)各模塊現(xiàn)有功能優(yōu)化或改進(jìn)的開發(fā)服務(wù)等費用。

運行管理成本是指系統(tǒng)運行實施管理費用，如每年支付系統(tǒng)管理人員工資等成本，當(dāng)前財政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)每年每人5萬元。

2. 評價系統(tǒng)運行成本測算

評價系統(tǒng)運行的使用范圍不同，運行成本也不同。根據(jù)推廣使用范圍的大小，選擇2種使用范圍，分別對系統(tǒng)運行成本進(jìn)行測算：一是選擇在全國范圍推廣使用新系統(tǒng)。二是選擇一個省份試運行，考慮到系統(tǒng)的實踐活動是在江蘇省試點，試運行省份選擇江蘇省。

（1）運行環(huán)境成本測算。選擇在全國或江蘇范圍推廣使用新系統(tǒng)，由于使用人數(shù)不同，在線人數(shù)的多少決定使用流量的多少，流量不同，服務(wù)器的選擇將不同。如果在全國范圍推廣使用新系統(tǒng)，云服務(wù)器方式下，運行環(huán)境成本合計每年17.04萬元；傳統(tǒng)IDC方式下，運行環(huán)境成本合計每年25萬元；在江蘇范圍推廣使用新系統(tǒng)，云服務(wù)器方式下，運行環(huán)境成本合計每年2.67萬元；傳統(tǒng)IDC方式下，運行環(huán)境成本合計每年8萬元。

（2）運行維護(hù)成本測算。運行維護(hù)成本每年按軟件成本的10%計算，軟件成本合計113.52萬元，運行維護(hù)成本為每年11.35萬元。

（3）運行管理成本測算。運行管理成本預(yù)計按2人用工的全部費用，當(dāng)前財政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)每年每人5萬元，運行管理成本預(yù)計每年10萬元。

（4）評價系統(tǒng)運行成本合計。選擇在全國范圍推廣使用新系統(tǒng)，云服務(wù)器方式下，評價系統(tǒng)運行成本合計每年38.39萬元；傳統(tǒng)IDC方式下，評價系統(tǒng)運行成本合計每年46.35萬元；選擇在江蘇省范圍推廣使用新系統(tǒng)，云服務(wù)器方式下，評價系統(tǒng)運行成本合計每年24.02萬元；傳統(tǒng)IDC方式下，評價系統(tǒng)運行成本合計每年25.35萬元。

評價系統(tǒng)運行成本明細(xì)表見表3。

四、評價系統(tǒng)成本分析

評價系統(tǒng)成本分析分為新系統(tǒng)建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人員考核及培訓(xùn)成本分析和現(xiàn)行（舊）建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人員考核及培訓(xùn)成本分析。

（一）新系統(tǒng)考核及培訓(xùn)成本分析

根據(jù)表1、2可知，設(shè)定系統(tǒng)及服務(wù)器使用壽命均按5年計算，系統(tǒng)分?jǐn)偼度腴_發(fā)成本每年22.7萬元。根據(jù)表3可知，如果在全國推廣質(zhì)量監(jiān)督人員培訓(xùn)評價系統(tǒng)，使用人數(shù)32754人，采用云服務(wù)器方式，運行成本每年38.39萬元，總成本每年61.09萬元，人均總成本每年每人18.65元；采用傳統(tǒng)IDC方式，運行成本每年46.35萬元，總成本每年 69.05萬元，人均總成本 每年每人21.08 元。如果在江蘇省推廣質(zhì)量監(jiān)督人員培訓(xùn)評價系統(tǒng)，截止2014年底，使用人數(shù)1696人，采用云服務(wù)器方式，運行成本每年24.02萬元，總成本每年46.72萬元，人均總成本每年每人 275.47元；采用傳統(tǒng)IDC方式，運行成本每年25.35萬元，總成本每年48.05萬元，人均總成本每年每人283.31元。

綜上所述，采用云服務(wù)器方式比采用傳統(tǒng)IDC方式計算的年總成本都少。另外，采用云服務(wù)器方式運行的優(yōu)點遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)IDC方式。云服務(wù)器是一種處理能力可彈性伸縮的計算服務(wù)，其管理方式比物理服務(wù)器更簡單高效，具有天然防ARP攻擊和MAC欺騙，快照備份，數(shù)據(jù)永久不丟失，安全性高；傳統(tǒng)IDC采用的服務(wù)器是具有獨立的CPU、內(nèi)存條、硬盤，存儲的數(shù)據(jù)安全性不高，硬盤的浪費率比較高，在應(yīng)用方面有局限性。因此，建議選擇云服務(wù)器模式運行成本。

（二）現(xiàn)行（舊）考核及培訓(xùn)成本分析

現(xiàn)行（舊）考核及培訓(xùn)成本內(nèi)容主要有三方面：一是書面業(yè)務(wù)考核成本，一般指考試等考核費用；二是現(xiàn)場考核成本，主要包括現(xiàn)場搭建模型成本、交通費等；三是管理費用，主要包括管理人員工資等費用。現(xiàn)行培訓(xùn)成本主要指老師的講課費、外出培訓(xùn)費、資料費等。

現(xiàn)行（舊）考核及培訓(xùn)成本，根據(jù)對2011～2014年全國部分市級質(zhì)監(jiān)站發(fā)出建安工程質(zhì)量監(jiān)督人員人均考核及培訓(xùn)成本書面調(diào)研統(tǒng)計計算，獲得現(xiàn)行考核體制下質(zhì)量監(jiān)督人員年平均考核成本每人831元、培訓(xùn)成本每人1606元， 考核及培訓(xùn)總成本每年每人2437元。

（三）新舊系統(tǒng)成本分析

根據(jù)以上成本測算，如果在全國推廣質(zhì)量監(jiān)督人員培訓(xùn)評價系統(tǒng)，采用云服務(wù)器方式的質(zhì)量監(jiān)督人員考核培訓(xùn)總成本每年每人18.65元，現(xiàn)行體制質(zhì)量監(jiān)督人員考核培訓(xùn)總成本每年每人2437元，全國監(jiān)督人員32754人，新舊體制運行總成本降低金額每年7921.06萬元。如果在江蘇省推廣質(zhì)量監(jiān)督人員培訓(xùn)評價系統(tǒng)， 采用云服務(wù)器方式的質(zhì)量監(jiān)督人員考核培訓(xùn)總成本每年每人275.47元，現(xiàn)行體制質(zhì)量監(jiān)督人員考核培訓(xùn)總成本每年每人2437元，江蘇省監(jiān)督人員1696人，新舊體制運行總成本降低金額每年366.59萬元。

可見，建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人員培訓(xùn)評價系統(tǒng)如果在全國質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)推廣，監(jiān)督人員培訓(xùn)考核及培訓(xùn)總成本降低金額每年7921.06萬元，即獲得經(jīng)濟效益每年7921.06萬元；如果在江蘇省質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)推廣，監(jiān)督人員培訓(xùn)考核及培訓(xùn)總成本降低金額每年366.59萬元，即獲得經(jīng)濟效益每年366.59萬元。

第4篇：培訓(xùn)考核方式范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院感染；培訓(xùn)；效果分析

醫(yī)院感染知識的培訓(xùn)是醫(yī)院感染管理工作中非常重要的任務(wù)之一，目前沒有幾個醫(yī)學(xué)院校將其作為教學(xué)大綱的必考課程系統(tǒng)學(xué)習(xí)，所以醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員普遍醫(yī)院感染知識缺乏[1]。2014年，醫(yī)院感染知識培訓(xùn)改變以往單一集中授課，無考核培訓(xùn)方式，改為集中授課、下科室培訓(xùn)、發(fā)放圖文資料等多途徑授課方式；并對技能操作采用先培訓(xùn)后現(xiàn)場演示，理論、操作培訓(xùn)后考核的方法進(jìn)行培訓(xùn)，保證了培訓(xùn)效果，取得了好的效果，對預(yù)防與控制醫(yī)院感染發(fā)生起到了明顯的促進(jìn)作用。報道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 控制醫(yī)院感染涉及醫(yī)院的各個部門、多種學(xué)科，因此，必須把教育與培訓(xùn)作為醫(yī)院感染管理的一項經(jīng)常性、基礎(chǔ)性工作常抓不懈[2]。培訓(xùn)對象包括醫(yī)務(wù)人員、實習(xí)生、新上崗醫(yī)務(wù)人員、保潔工人、行政后勤人員等，針對不同的人員，培訓(xùn)不同的內(nèi)容。

1.2方法 理論采用集中授課、下科室培訓(xùn)、發(fā)放圖文資料等多途徑方式；技能操作培訓(xùn)采用先培訓(xùn)后現(xiàn)場演示，理論、操作培訓(xùn)后對培訓(xùn)人員進(jìn)行考核。

1.2.1培訓(xùn)前評估

1.2.1.1評估各科室特點，如外科病區(qū)收住普外、肛腸手術(shù)患者，內(nèi)科病區(qū)大都收住呼吸系統(tǒng)、心血管、內(nèi)分泌疾病患者，根據(jù)收住患者特點不同，選擇針對性的院感知識培訓(xùn)。

1.2.1.2評估科室人員情況，如有的科室工作人員少，培訓(xùn)時都在工作，不能參加培訓(xùn)，不能采用集中授課一種方式，應(yīng)考慮采用不同的培訓(xùn)方式。

1.2.2培訓(xùn)前計劃 每年年初制定年培訓(xùn)計劃，包括內(nèi)容、月安排、參加人員、授課方式、講課人等，提前做好規(guī)劃。內(nèi)容包括《消毒技術(shù)規(guī)范》、《手衛(wèi)生規(guī)范》、《醫(yī)院感染診斷標(biāo)準(zhǔn)》、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)防護(hù)、常用物品清潔與消毒方法等，培訓(xùn)一般2～3個月培訓(xùn)1次，參加人員包含院所有人員，醫(yī)護(hù)技人員參加的次數(shù)多一些，講課人一般為院感科人員，也可請外面的專家、醫(yī)院科室負(fù)責(zé)人，如檢驗科講標(biāo)本采集、醫(yī)教科講抗菌藥物合理使用等。

2 考核

采取全員集中考核與檢查提問、現(xiàn)場操作相結(jié)合，理論考試每6個月舉行1次，以100分制，>80分為合格，操作按基本技能操作評分打分，>80分為合格。

3 結(jié)果

2014年醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)后理論、手衛(wèi)生考核合格率較高，見表1。

4 討論

4.1培訓(xùn)應(yīng)采用靈活多樣的方式，主要采用集中授課和基本技能實訓(xùn)相結(jié)合這一有效的醫(yī)院感染知識培訓(xùn)方法[3]，培訓(xùn)時間盡量安排在中午休息時進(jìn)行，以便不影響工作有更多的人員參加聽課。操作采用先培訓(xùn)后現(xiàn)場演示互動的方法[4]，如洗手六步驟、防護(hù)用品穿著培訓(xùn)，培訓(xùn)時可播放一些視頻，理論培訓(xùn)后現(xiàn)場演示，演示后再請聽課人員演示一遍，并糾正錯誤之處，使聽課人加深印象。另外開展下科室培訓(xùn)的方式，利用病區(qū)早晨晨會的時間，培訓(xùn)人員事前與科主任溝通，參加病區(qū)晨會，晨會結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)，且培訓(xùn)內(nèi)容有針對性，如內(nèi)外病區(qū)進(jìn)行耐藥菌感染管理制度、手術(shù)部位預(yù)防與控制措施等。再者還可以通過巡視時進(jìn)行，如巡視發(fā)現(xiàn)科室不忙時，培訓(xùn)人員與科室人員講解與科室相關(guān)醫(yī)院感染知識，如科室物品的消毒、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)防護(hù)等。另外還可以利用醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)平臺，將培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)放到醫(yī)院群里面，供醫(yī)務(wù)人員下載學(xué)習(xí)。

4.2發(fā)放醫(yī)院感染三基訓(xùn)練指南，人手一冊，并每年舉辦2次考試。舉辦理論、操作知識競賽，參加人員由醫(yī)、護(hù)、技人員組成，提前劃定理論考試范圍和操作考核項目，促使參賽人員自覺、主動學(xué)習(xí)，調(diào)動大家的積極性和主動性。

4.3考核獎罰嚴(yán)明，理論每年考試2次，嚴(yán)格考場紀(jì)律；操作考核采用培訓(xùn)后下科室考核、操作比賽等方式考核，并有獎懲制度，考的好的獎勵，未參加培訓(xùn)考核的人員予以處罰，保證培訓(xùn)效果。

4.4臨時出現(xiàn)新情況，及時增加培訓(xùn)，如發(fā)生禽流感、登革熱出血熱、埃博拉出血熱傳染病時，及時進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員防護(hù)培訓(xùn)。

4.5醫(yī)院感染管理科人員自身也應(yīng)加強學(xué)習(xí)，參加省市舉辦的醫(yī)院感染管理學(xué)習(xí)班，不斷更新知識，提升院感知識水平，才能擔(dān)任培訓(xùn)執(zhí)教，參與組織考核工作。

醫(yī)院感染給患者帶來的危害日益受到人們的重視，醫(yī)院感染管理也是當(dāng)前醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)化管理和醫(yī)院等級評審的重要組成部分。加強醫(yī)院感染管理知識培訓(xùn)工作是提高全員感染控制意識、防范能力，增強無菌觀念及操作技能的重要保證。開展多途徑醫(yī)院感染知識培訓(xùn)、考核，并保證培訓(xùn)效果，強化了醫(yī)務(wù)人員醫(yī)院感染知識，規(guī)范操作，減少了醫(yī)院感染發(fā)生的風(fēng)險。

參考文獻(xiàn)：

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雜志，2014，24（3）：757-758.

[2]車瑩，王衛(wèi).持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)在醫(yī)院感染管理中的應(yīng)用[J].中華醫(yī)院感染學(xué)雜志，2011，（20）：4296-4298.

[3]張杰，張金萍.教育干預(yù)對護(hù)士手衛(wèi)生的研究觀察[J].中華醫(yī)院感染學(xué)雜志，2010，20（3）：365-367.

[4]胡秀瓊，陸曉華.持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)在手衛(wèi)生管理中的應(yīng)用[J].中華醫(yī)院感染學(xué)雜志，2011，19（21）：4097-4099.

第5篇：培訓(xùn)考核方式范文

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 企業(yè) 員工 培訓(xùn) 選撥

當(dāng)前企業(yè)文化不斷提高，各企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)費用也日趨增長。尤其是央企甚至規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培訓(xùn)下級作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個重要指標(biāo)。由此可見，企業(yè)員工培訓(xùn)已成為各企業(yè)增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，企業(yè)員工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

一、員工培訓(xùn)理念創(chuàng)新

很多企業(yè)將員工培訓(xùn)作為一項日常例行工作來看，甚至覺得培訓(xùn)不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓(xùn)，還不如加強管理，讓員工認(rèn)真做好本職工作來得更好。因此，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費人力、物力、財力的觀念，而必須樹立一種企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。

的確，對員工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。同時通過不斷培訓(xùn)，可以增強員工對本職工作的認(rèn)知力和辦事能力。

因此，對于企業(yè)來說，必須從思想上將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見、摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。

二、員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，對于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對于基層員工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強其團(tuán)隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)缺乏興趣、亦是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時，應(yīng)適當(dāng)聘請外部專家以及派員工參加專門培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

三、員工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新

對員工進(jìn)行培訓(xùn)，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于員工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。

大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說，會認(rèn)為考核只不過是走過場，沒有什么實質(zhì)性的作用，往往會忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進(jìn)行一次審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實起到相應(yīng)的效果，從而增強全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。

四、培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)員工培訓(xùn)的前提，一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對于相當(dāng)多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進(jìn)行技能及知識等方面的全面革新和大的進(jìn)步。

因此，企業(yè)一方面在采用一線主管給員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時，亦應(yīng)加強專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔(dān)任，同時亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn)，可讓其參加高校學(xué)習(xí)，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)員工。

第6篇：培訓(xùn)考核方式范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；改革選人機制；提高用工效率；創(chuàng)新培訓(xùn)體系；建立考核機制

[作者簡介]覃曾心，中國鐵通廣西分公司人力資源部經(jīng)理，廣西柳州545007

[中圖分類號]F272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1672―2728(2006)12―0086―03

中國鐵通自2000年成立以來，特別是2004年移交國資委管理以后，通過加快內(nèi)部機制改革，逐步實現(xiàn)了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換、從鐵路專業(yè)通信組織向具有一定競爭實力的電信市場獨立經(jīng)營實體轉(zhuǎn)換。經(jīng)營體制的根本變革給鐵通帶來了較大的市場空間和發(fā)展機遇，提供了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必要條件，同時也給人力資源管理提出了更高要求。近年來，人力資源部門著力于推進(jìn)用人、用工、分配機制改革，以適應(yīng)鐵通體制改革和經(jīng)營發(fā)展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力資源工作中占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源管理沒有真正從人力資源經(jīng)營與開發(fā)的需要去研究人才的供求、培養(yǎng)與利用，以及建立有效的選人用人和績效考核體系。如何實現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，主要應(yīng)從以下幾個方面加強這方面的工作。

一、改變粗放式人力資源投入方式。提高人力資源的使用效率

(一)增強人力資源的前瞻性和規(guī)劃性。鐵通作為新的電信運營商，要在激烈的電信市場競爭中占有一席之地、求得生存發(fā)展，不僅要在體制上創(chuàng)新，更重要的是實現(xiàn)科技創(chuàng)新，依靠強大的科技人才隊伍增強企業(yè)競爭實力，實現(xiàn)鐵通跨越式的發(fā)展。由于鐵通是從鐵路運輸主業(yè)分離出來的，現(xiàn)有人才絕大部分是原計劃經(jīng)濟管理模式下的管理人才和鐵路專用通信人才，文化層次較低，年齡結(jié)構(gòu)老化，而鐵通成立后設(shè)備大量增加，科技含量高，業(yè)務(wù)發(fā)展快，急需大量管理、技術(shù)、維護(hù)、市場人員，人才問題成為了困擾鐵通快速發(fā)展的主要問題。近年來，盡管采取了加強原有員工培訓(xùn)、學(xué)歷送培和招聘大學(xué)畢業(yè)生等方式來改善員工隊伍結(jié)構(gòu)，但在短期內(nèi)很難實現(xiàn)員工整體素質(zhì)的全面提升。因此，必須根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略要求認(rèn)真做好人力資源需求預(yù)測和供給現(xiàn)狀分析，制定科學(xué)務(wù)實的人力資源發(fā)展規(guī)劃，在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵等方面制定有效措施，有計劃、分步驟地優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)，逐步塑造全業(yè)務(wù)、高技能的員工隊伍。

(二)優(yōu)化經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)。以提高經(jīng)營組織整體效率為目的，重新組織審定經(jīng)營組織架構(gòu)及定員編制，對于管理層次簡單疊加、工作職責(zé)不清、管理關(guān)系交叉的機構(gòu)要堅決調(diào)整，對無效益、低效益的基層營銷組織要進(jìn)行撤并。鐵通從半軍事化企業(yè)中剝離出來，機構(gòu)設(shè)置受“大而全”的影響，加上鐵通大發(fā)展給組織機構(gòu)帶來的沖擊，機構(gòu)設(shè)置臃腫的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。2005年，鐵通廣西分公司按照精簡高效的原則，重新組織審定了區(qū)分公司和所屬單位經(jīng)營組織架構(gòu)及定員編制。大力壓縮區(qū)、地市二級分公司職能管理部門機構(gòu)，撤銷職能管理部門的附屬機構(gòu)，并對經(jīng)營規(guī)模小、效益差的經(jīng)營機構(gòu)進(jìn)行撤并，職能部門總?cè)藬?shù)減幅為33．9％。基層經(jīng)營生產(chǎn)組織也得到了進(jìn)一步優(yōu)化。

(三)加強用工的計劃管理。根據(jù)市場經(jīng)營及發(fā)展需要，以“有序、高效”為目標(biāo)，制定年度用工計劃及分步實施措施，從嚴(yán)控制用工人數(shù)的增長。鐵通成立初期，市場經(jīng)營用工粗放，其他用工增長過快，致使勞動效率過低，人工成本嚴(yán)重失控。為規(guī)范其他用工管理，盡快遏制粗放用工現(xiàn)象，鐵通廣西分公司開展了勞動用工大檢查和整改工作，首先加強計劃管理，以講求人工成本和用工效率、注重人力資源投資回報為原則，制定用工計劃，避免用工的盲目性；其次，引入競爭機制，推進(jìn)減員提效，大力壓縮其他用工，有效杜絕了“鋪攤子”、“把勞力不足簡單歸咎于用工數(shù)量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力資源投入向精細(xì)管理、效益經(jīng)營轉(zhuǎn)變。

(四)強化用工結(jié)構(gòu)與效益分析。人力資源使用效益的意識淡薄、用工管理粗放，是計劃經(jīng)濟條件下人事勞資管理的弊病。針對這一問題，鐵通廣西分公司從2004年開始，以“從粗放式人力資源投入向人力資源效益經(jīng)營轉(zhuǎn)變”為主題提出了具體的工作要求：一是對現(xiàn)有人力資源的知識層次、業(yè)務(wù)技能、崗位勝任能力進(jìn)行入崗匹配情況分析，盤活現(xiàn)有人力資源，優(yōu)化人力資源配置；二是按崗位、單項經(jīng)營業(yè)務(wù)、人員構(gòu)成等做好細(xì)致的勞效分析，探索提高勞效的渠道，通過加強勞效管理逐步減少或消滅低效益或無效益人力資源投入；三是加強人力資源投資效益管理。通過對人力資源投資效益和崗薪匹配度的精細(xì)分析，調(diào)整績效考核及工資分配辦法，降低低效益、低技能、低風(fēng)險而報酬較高的崗位的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，加大對企業(yè)核心人才和關(guān)鍵崗位的激勵，從而提高工資分配的使用效益和激勵效應(yīng)。經(jīng)過兩年多的實施，取得了明顯成效。

(五)善于從加強經(jīng)營管理和機制改革的角度積極進(jìn)行人力資源投資效益的研究。如：通過探索新的經(jīng)營管理模式、明確工作責(zé)任、優(yōu)化工作流程和規(guī)范操作規(guī)程等來減少勞動力的重復(fù)投入；通過加強培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)來提高員工的使用效率；運用競爭上崗、績效考核和淘汰機制，調(diào)動員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績的積極性，實現(xiàn)員工隊伍的優(yōu)勝劣汰。

二、加大選人用人機制改革，促進(jìn)人才健康快速成長

(一)建立和完善中高層管理人員的考核聘任體系和人才交流制度。加大中高層管理人員考核和崗位競聘上崗的力度，實行“能上能下，能進(jìn)能出，優(yōu)勝劣汰”的用人機制；加快管理人員的縱向交流、交叉任職和地區(qū)、部門、單位、專業(yè)之間的人才交流，實行人才動態(tài)管理，逐步形成人才使用的良性循環(huán)。鐵通廣西分公司在推進(jìn)選人用人機制改革過程中，加大了下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子之間、區(qū)地中層干部與下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子之間的交流，促使領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)更趨合理。并對地市分公司副總經(jīng)理崗位及區(qū)、地兩級機關(guān)職能管理崗位引入競聘上崗機制，按公開、公平、公正的原則進(jìn)行公開招聘，擇優(yōu)聘用，促進(jìn)管理人員結(jié)構(gòu)更趨優(yōu)化。

(二)加快后備人才培養(yǎng)。從人才成長必須經(jīng)歷的選拔、培養(yǎng)、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展設(shè)計，納入人力資源規(guī)劃管理，有計劃、有目的地培養(yǎng)、鍛煉，提供施展才華的平臺，提供職業(yè)發(fā)展的機會和空間，加強考核、嚴(yán)格管理，促使快速成長。由于鐵通在工資分配、用人機制上仍帶著較深的計劃經(jīng)濟烙印，因而造成人才流失較多，再加上市場的快速發(fā)展，各類人才嚴(yán)重短缺。因此，鐵通在推進(jìn)機制改革的同時，應(yīng)注重對青年大學(xué)生的培養(yǎng)，

按照“總體規(guī)劃、系統(tǒng)培訓(xùn)、個性培養(yǎng)、交流使用”的思路，通過制定規(guī)劃、建立培訓(xùn)體系、實行創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式、堅持定期跟蹤考核和分析制度、推崇適才適崗及完善內(nèi)部晉升機制等措施，對青年大學(xué)生有針對性地快速培養(yǎng)，形成人才梯隊，盡快緩解人才短缺的現(xiàn)狀。

三、創(chuàng)新員工培訓(xùn)和效果考核體系。促使員工整體素質(zhì)快速提高

(一)探索培訓(xùn)新模式，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和工作重點，認(rèn)真細(xì)致做好培訓(xùn)需求調(diào)研。切實做好培訓(xùn)工作的規(guī)劃。圍繞核心崗位，針對不同人才對培訓(xùn)內(nèi)容、形式及考核方式的不同要求，確定培訓(xùn)目標(biāo)，創(chuàng)新專業(yè)培訓(xùn)模型，采取多種方式，有計劃、有步驟地開展職業(yè)培訓(xùn)。對于高、中、基層管理者，主要通過采取系統(tǒng)組織學(xué)習(xí)MBA課程或MBA核心課程、外送培訓(xùn)、外聘或內(nèi)請講師培訓(xùn)等方式，加強經(jīng)營管理培訓(xùn)；對于技術(shù)維護(hù)類人才，主要采取廠家送培、網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育、交流協(xié)作培訓(xùn)等方式，加強技術(shù)維護(hù)技能培訓(xùn)；對于市場營銷類人才，主要通過建立專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系、組織實施服務(wù)優(yōu)勢訓(xùn)練、專業(yè)化銷售技能訓(xùn)練等方式，加強營銷能力培訓(xùn)，有效提升一線營銷人員的綜合素質(zhì)和營銷能力。

(二)通過加強培訓(xùn)效果考核，逐步提高培訓(xùn)質(zhì)量。在實施過程中，要以“少投入、高回報培訓(xùn)效果”為考核目標(biāo)，建立四級培訓(xùn)效果評估體系，對從員工培訓(xùn)的一般反應(yīng)、接受培訓(xùn)的課堂效果、培訓(xùn)后的工作行為以及帶來的工作績效實施全面評估。同時根據(jù)不同類型和不同內(nèi)容的培訓(xùn)與業(yè)務(wù)部門共同確定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)效果評估考核方案，配合業(yè)務(wù)管理部門抓實培訓(xùn)后考核的過程控制和考核結(jié)果評價，通過加強業(yè)務(wù)管理提高培訓(xùn)內(nèi)容的實施效果。

四、建立健全的績效考核機制，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提高

建立績效考核機制是一個系統(tǒng)工程，績效考核辦法的有效實施，必須以經(jīng)營效益為導(dǎo)向、以基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為依據(jù)、以整體推進(jìn)為依托、以過程管理為保證。鐵通的績效考核辦法從無到有、從單一到復(fù)合、從簡單到深化，經(jīng)過多年實踐，應(yīng)從建立健全績效考核體系的高度，重新審視當(dāng)前的績效考核工作，從考核導(dǎo)向、指標(biāo)核定、辦法制定、組織推進(jìn)及過程控制等方面進(jìn)行系統(tǒng)思考、不斷完善，逐步形成適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的績效考核激勵體系。

(一)建立下屬單位負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績評價體系。強化經(jīng)營效益考核，通過制定年度經(jīng)營結(jié)果考核與季度經(jīng)營業(yè)績動態(tài)考核相結(jié)合的經(jīng)營業(yè)績考核辦法，實現(xiàn)下屬單位負(fù)責(zé)人薪酬直接與本單位經(jīng)營效益掛鉤的激勵機制，引導(dǎo)地市分公司從規(guī)模粗放經(jīng)營向規(guī)模效益經(jīng)營轉(zhuǎn)變。

(二)制定職能管理人員工作業(yè)績考核與經(jīng)營業(yè)績考核相結(jié)合的考核辦法。通過業(yè)績考核和績效溝通了解職能管理人員的工作態(tài)度、工作能力和工作績效情況，為獎懲、調(diào)配、晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)。同時加強職能管理人員的自我管理能力，提高工作績效；通過實行工資分配與下屬單位經(jīng)營狀況和總體經(jīng)營效益掛鉤，引導(dǎo)職能管理人員樹立效益觀念，通過主動服務(wù)基層促進(jìn)經(jīng)營效益的提高。

第7篇：培訓(xùn)考核方式范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；目標(biāo)；計劃；考核；評估

21世紀(jì)，社會經(jīng)濟高速發(fā)展，多方競爭日益加劇。企業(yè)要在競爭中求發(fā)展必須依賴于優(yōu)質(zhì)精干的人才隊伍，培訓(xùn)作為人力資源中一個重要的環(huán)節(jié)在企業(yè)人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了獨特的作用。企業(yè)培訓(xùn)通過提高員工知識技能，強化企業(yè)歸屬感，優(yōu)化人才儲備，從而全面增強企業(yè)的核心競爭力，使其在現(xiàn)代社會激烈的競爭態(tài)勢中立于不敗之地。培訓(xùn)是一項同時具有前瞻性、系統(tǒng)性、科學(xué)化的工作，明確的培訓(xùn)目標(biāo)、周密的培訓(xùn)計劃、嚴(yán)格的考核制度、及時的效果評估才能確保培訓(xùn)工作扎實有效地開展。

一、明確培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿，有利于培訓(xùn)管理過程中諸環(huán)節(jié)的聯(lián)結(jié)，也是整個培訓(xùn)管理活動力爭達(dá)到的未來狀態(tài)。企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)立必須依據(jù)企業(yè)文化、發(fā)展現(xiàn)狀、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等諸多因素。企業(yè)可以在年度工作計劃的基礎(chǔ)上合理地制定年度培訓(xùn)目標(biāo)，使培訓(xùn)工作有的放矢，成為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的有力保障。

二、制定培訓(xùn)計劃

周密詳盡的培訓(xùn)計劃能為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供宏觀指導(dǎo)和微觀支持，它必須內(nèi)容詳細(xì)、科學(xué)合理、操作性強、目標(biāo)量化。從調(diào)研著手，聯(lián)系實際，合理安排，取得多方支持與配合，確保培訓(xùn)工作順利開展。

1、需求分析

培訓(xùn)需求分析是指通過各種調(diào)查方式得到受訓(xùn)者的態(tài)度和意見，利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析得出員工培訓(xùn)需求。在企業(yè)內(nèi)部廣泛開展調(diào)研，向各部門傳發(fā)調(diào)查問卷，召開座談會，實地考察，以多種形式收集培訓(xùn)需求信息，分析整理，做到按需施教，增強培訓(xùn)針對性和實效性。

2、課程設(shè)置

課程設(shè)置就是將培訓(xùn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程的過程，是為實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)尋找可行的課程框架。培訓(xùn)課程設(shè)置合理與否直接影響培訓(xùn)效果，既要考慮到全局又要考慮到局部，既要有廣泛性也要有針對性。通過培訓(xùn)模塊的方式實現(xiàn)，涵蓋到企業(yè)文化、基礎(chǔ)理論、專業(yè)技能等多個方面，同時滿足管理人員和廣大專業(yè)技術(shù)人員的需求。

3、時間安排

培訓(xùn)的目的是提高員工工作績效，滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。培訓(xùn)的時間安排必須是在不影響正常工作的前提下，否則就違背了培訓(xùn)工作的初衷。培訓(xùn)時間應(yīng)該集中化與分散化相結(jié)合，長短期相結(jié)合，同時輔以辦公網(wǎng)、企業(yè)簡報等形式，巧妙規(guī)避工作時間差帶來的難題。

4、師資力量

優(yōu)質(zhì)的師資是教學(xué)質(zhì)量的基本保障，企業(yè)可以與各大知名高校、業(yè)界專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作，外聘高校教授、業(yè)界專家作為講師，實施專題講座，以其專業(yè)的思維、獨特的見解實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補。還可以啟動內(nèi)訓(xùn)師機制，挖掘、培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師本身也是人力資源開發(fā)的一項重要舉措。有效地降低了培訓(xùn)成本，豐富培訓(xùn)實用性，帶動學(xué)習(xí)氛圍。

5、教學(xué)模式

“事必有法，然后可成，師舍是則無以教，弟子舍是則無以學(xué)”。無論講師授課，還是學(xué)員學(xué)習(xí)，都要講究方式方法。先進(jìn)的教學(xué)模式應(yīng)該是“研究式教學(xué)”、“互動式教學(xué)”“自主式教學(xué)”相結(jié)合，既“送出去”，也“請進(jìn)來”。外請專家學(xué)者通過專題講座、案例教學(xué)、情景模擬、研討交流等形式給企業(yè)員工灌輸新理念、新動態(tài)；選派業(yè)務(wù)骨干、行業(yè)精英外出參加脫產(chǎn)培訓(xùn)，通過課題研究、論文撰寫豐富專業(yè)知識；在企業(yè)內(nèi)部廣泛開展演講比賽，技術(shù)評比等活動，在調(diào)動員工積極性的同時，以“傳、幫、帶”的內(nèi)訓(xùn)模式，帶動良好的學(xué)習(xí)氛圍。

三、強化培訓(xùn)考核

強化培訓(xùn)考核工作，既是企業(yè)教學(xué)管理的主要內(nèi)容，也是實施教學(xué)管理的重要手段。對于提高培訓(xùn)效果，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，具有十分重要的意義。培訓(xùn)考核不僅僅要健全考核制度，更要創(chuàng)新考核方式、強化培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用。

1、健全考核制度

嚴(yán)格規(guī)范的考核制度有助于培訓(xùn)工作達(dá)到理想的預(yù)期目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部需成立專業(yè)培訓(xùn)考核工作小組，設(shè)置部門培訓(xùn)考核管理人員，層層控管、各盡其責(zé)。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使培訓(xùn)考核指標(biāo)量化，利于操作，便于分析。

2、創(chuàng)新考核方式

傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)考核方式過于重理論輕實踐、重業(yè)務(wù)輕能力、重書面輕實操，靈活多樣的考核方式才能實現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化。現(xiàn)代化培訓(xùn)考核方式應(yīng)該本著理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則進(jìn)行。首先，通過筆試考核培訓(xùn)理論知識掌握情況；其次，通過抽查出勤、課堂筆記等考核學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度；通過研討交流、論文答辯、調(diào)研報告、案例分析、論文撰寫等考核學(xué)員靈活應(yīng)用能力；通過模擬實訓(xùn)、崗位實踐等考核學(xué)員應(yīng)對復(fù)雜局面、處理復(fù)雜矛盾能力。真正從多角度、多方位對學(xué)員開展全面、綜合意義上的培訓(xùn)考核。

3、強化培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用

培訓(xùn)結(jié)果的合理應(yīng)用是推動和改進(jìn)培訓(xùn)工作發(fā)展的源源動力。要把學(xué)員培訓(xùn)考核的結(jié)果和參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的情況，納入人事考核范疇，作為獎金發(fā)放、評先評優(yōu)、職稱晉升、干部考核的重要依據(jù)。專業(yè)考核工作小組應(yīng)該與人事部門密切聯(lián)系，溝通信息，確保培訓(xùn)考核結(jié)果真正意義上得到應(yīng)用，落到實處。積極參加企業(yè)各項培訓(xùn)，按時完成培訓(xùn)任務(wù)，達(dá)到規(guī)范學(xué)時數(shù)，成績優(yōu)異且成長為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的學(xué)員應(yīng)予以獎勵并通報表揚，并在年度評先評優(yōu)過程中適度傾斜，還可以作為領(lǐng)導(dǎo)干部提拔的一個衡量依據(jù)。反之亦然，在培訓(xùn)過程中持松散、懈怠態(tài)度，把培訓(xùn)作為緩解壓力、放松心情的有利時機，完不成基本培訓(xùn)指標(biāo)，浪費企業(yè)培訓(xùn)資源的學(xué)員不僅要通報批評，更要在薪酬、評優(yōu)、晉升中予以懲戒。

四、培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估是指針對特定的培訓(xùn)活動，全面搜集資料進(jìn)行合理分析，并給予適當(dāng)?shù)脑u價，以作為再次制定新的培訓(xùn)計劃的決策依據(jù)。培訓(xùn)效果評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，同時又是一個新培訓(xùn)計劃的開始。其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。首先要制定科學(xué)合理的評估方案，包括分析培訓(xùn)需求，確定評估目的，選定評估對象，分析評估可行性等；其次，建立全面系統(tǒng)的評估數(shù)據(jù)庫，培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員和直線部門人員良好的配合，由企業(yè)培訓(xùn)考核工作小組牽頭，部門培訓(xùn)考核管理人員負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集，結(jié)合測試、問卷調(diào)查、訪談、實地考察等多種形式進(jìn)行；再次，準(zhǔn)確有效地設(shè)定評估層次，根據(jù)具體培訓(xùn)項目的特點和預(yù)期目標(biāo)的不同來分級確定評估層次，基本掌握為一級評估，靈活應(yīng)用為二級評估，創(chuàng)新優(yōu)化為三級評估；最后，形成評估結(jié)果及反饋，通過對評估數(shù)據(jù)的整理分析、比較鑒定，形成完整的評估報告，提出建議和措施，從而改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)核心競爭力提升的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)人力資本的保值增值，創(chuàng)建持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)型、技術(shù)型企業(yè)的關(guān)鍵。加強職工在職培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的一項長期化、系統(tǒng)化的工程，它必須在總結(jié)的基礎(chǔ)上不斷完善，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展。通過提升廣大員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)源源不斷地注入動力和養(yǎng)分，為可持續(xù)發(fā)展提供強大的能力和智力支持。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張忠義 南婕.培訓(xùn)項目中的課程研制方法.《繼續(xù)教育》，2011，（1）.

第8篇：培訓(xùn)考核方式范文

訥河市第七小學(xué)是一所省級示范小學(xué)、省一類學(xué)校。近幾年來,學(xué)校把對骨干教師的培訓(xùn)放在首要位置,同校本培訓(xùn)有機結(jié)合,充分發(fā)揮骨干教師的引領(lǐng)、指導(dǎo)和示范作用,在一套與教師繼續(xù)教育相配套的制度的保障下,對教師的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、教育科研能力等諸多方面進(jìn)行了有效培訓(xùn),收到了較好效果。

一、時間長遠(yuǎn),將培訓(xùn)工作貫穿于骨干教師任期的始終

每一期骨干教師在認(rèn)定后,學(xué)校的培訓(xùn)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組都及時召開骨干教師動員會。從最大程度上調(diào)動骨干教師參與培訓(xùn)的自覺性、主動性,為骨干教師培訓(xùn)的開展奠定良好基礎(chǔ)。其次,對骨干教師的培訓(xùn)工作不是落在一個或幾個點上,而是貫穿于骨干教師任期的全過程中,即每一位骨干教師任期三年,從被認(rèn)定為骨干教師起,就要接受為期三年的系統(tǒng)的培訓(xùn)與考核,正是這種全程的培訓(xùn)與考核保證了骨干教師隊伍的整體素質(zhì),使其最大限度地發(fā)揮作用。

二、目標(biāo)高新,以提高整體素質(zhì)為關(guān)鍵

每啟動一輪骨干教師培訓(xùn)工作,學(xué)校培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組都和骨干教師共同研究,制定出培訓(xùn)的目標(biāo)。目標(biāo)的定位要體現(xiàn)出“高、新、實”,也就是說對于骨干教師的培訓(xùn)要求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出對于普通教師的要求,但又要符合實際。例如,對于2003年認(rèn)定的一批骨干教師,鑒于他們經(jīng)過新課程的有關(guān)培訓(xùn),有一定的基礎(chǔ),又考慮到新課程的新任務(wù),所以,把他們的培訓(xùn)目標(biāo)定位在主要解決以下四方面的問題:

一是夯實教師的教育教學(xué)基本功。進(jìn)一步深化他們對自己教學(xué)行為的認(rèn)識,不斷總結(jié)、提升完善已有的經(jīng)驗,豐富教育教學(xué)理論的研究工作,用科學(xué)研究的態(tài)度審視自己已有的成績,形成自己獨特的教學(xué)風(fēng)格與特色。

二是打造新課程理念。使骨干教師進(jìn)一步認(rèn)識課改的重要意義,了解掌握課改的任務(wù)、目標(biāo)以及實施策略,進(jìn)而建立與課程改革相適應(yīng)的課程觀、教師觀、教學(xué)觀以及學(xué)生觀。

三是拉動教師教學(xué)方式和學(xué)生學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變。幫助骨干教師準(zhǔn)確把握課程標(biāo)準(zhǔn),不斷探究學(xué)科改革的切入點,快速提升骨干教師實施新課程的能力和教育創(chuàng)新能力,使教師積極投身新課改,自覺轉(zhuǎn)變教學(xué)行為,創(chuàng)造性地使用新教材,開展教學(xué)創(chuàng)新,開創(chuàng)工作新局面。

四是開發(fā)骨干教師的創(chuàng)造潛能。增強骨干教師新課程實施中的責(zé)任意識,提高教師科研能力,正確發(fā)揮他們在課改實施和校本培訓(xùn)中的主體作用、探究作用和創(chuàng)造作用,不斷發(fā)現(xiàn)新問題、研究新情況、尋求新突破。用骨干教師的智慧引領(lǐng)學(xué)校新課程實施水平的進(jìn)一步提高,促進(jìn)師資隊伍建設(shè)再上新臺階。

明確的培訓(xùn)目標(biāo),既是學(xué)校培訓(xùn)工作的指南,又為教師指明了努力和奮斗的方向。可以說,高標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)要求是骨干教師培訓(xùn)工作取得成功的有力保障。

三、內(nèi)容全面,以新課程實施能力為主線

學(xué)校骨干教師培訓(xùn)的宗旨是:立足于學(xué)校實際,為教育改革和發(fā)展服務(wù),為教師成長和終身發(fā)展服務(wù),為課程服務(wù)。從這一宗旨出發(fā),每次培訓(xùn)之前,學(xué)校都精心安排培訓(xùn)內(nèi)容,保證培訓(xùn)工作科學(xué)、有序的開展。培訓(xùn)內(nèi)容主要分為四大模塊。

第一模塊:通識培訓(xùn),主要解決理論層面的問題。在通識培訓(xùn)中,突出新思想、新理念。組織教師進(jìn)行專題學(xué)習(xí)、教師論壇,提倡教師自學(xué)。包括對《綱要》的解讀、新課程理念、新課程與教師專業(yè)發(fā)展、教師角色轉(zhuǎn)換、學(xué)習(xí)方式、校本資源開發(fā)、教學(xué)評價等。

第二模塊:教研培訓(xùn),主要解決理論知識向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化問題。側(cè)重進(jìn)行學(xué)科教材體系研究,了解新編教材的思路、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及目標(biāo)定位,目的是提高教師使用教材、開發(fā)教材資源的能力和水平。

第三模塊:校本培訓(xùn),主要解決實踐層面的具體問題。這一過程結(jié)合學(xué)校所有教師特點,根據(jù)本校實際,采取有效的方法,開展特色培訓(xùn)。

第四模塊:遠(yuǎn)程培訓(xùn),開展網(wǎng)上對話。將實踐中的問題與專家進(jìn)行網(wǎng)上交流,以求得專業(yè)引領(lǐng)。教師的困惑與問題、思考與情感也可以在網(wǎng)上進(jìn)行交流與探索,實現(xiàn)互動。

四、實效操作,以帶動其他教師共同發(fā)展為目標(biāo)

幾年來,在對骨干教師進(jìn)行培訓(xùn)的過程當(dāng)中,學(xué)校采用了參加上級培訓(xùn)、請專家指導(dǎo)、教師自主學(xué)習(xí)、參與式的研討等方式,鼓勵教師進(jìn)行網(wǎng)上交流、課題帶動、骨干教師上掛牌課、教師結(jié)對子、一幫一等多種形式,力爭做到培訓(xùn)形式多元化,最大限度地激活受培訓(xùn)者的主體參與意識,使培訓(xùn)工作收到最佳效果。

五、精確考核,以促進(jìn)教師再發(fā)展為準(zhǔn)則

在整個培訓(xùn)過程中,學(xué)校時刻注意將對骨干教師的考核貫穿于始終,制定了骨干教師考核細(xì)則,通過分?jǐn)?shù)量化考核、學(xué)年末公開成績的方法,獎優(yōu)罰劣,考核不合格取消骨干教師資格,考核的內(nèi)容包括教師師德情況、教學(xué)工作完成情況、業(yè)務(wù)水平和能力以及參與教研情況,考核方式為自評、他評、考核小組評和學(xué)生及家長評相結(jié)合,每年度給出綜合評價等級。科學(xué)的考核方式使骨干教師端正了態(tài)度,改進(jìn)了作風(fēng),在培訓(xùn)當(dāng)中表現(xiàn)出全新的精神風(fēng)貌。

六、細(xì)化管理,以科學(xué)化、制度化、規(guī)范化為發(fā)展方向

(1)明確工作職責(zé)。學(xué)校成立了以校長為組長的骨干教師培訓(xùn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,制定培訓(xùn)工作方案,把培訓(xùn)工作納入學(xué)校的議事日程。校領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年召開專門會議,討論骨干教師培訓(xùn)計劃。教導(dǎo)處有專人負(fù)責(zé)教師出外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的跟蹤管理、協(xié)調(diào)學(xué)科職務(wù)培訓(xùn)、新課程培訓(xùn)和參加市級教研活動,同時負(fù)責(zé)校本培訓(xùn)、課題培訓(xùn)的登記驗證。后勤部門提供必要的物資保障。各部門分工明確,各負(fù)其責(zé),從而形成學(xué)校行政為骨干教師培訓(xùn)保駕護(hù)航的良好機制。

第9篇：培訓(xùn)考核方式范文

一、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的主要問題

1.培訓(xùn)計劃制定不合理

目前我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃非常不合理，基本上都是為了滿足當(dāng)時的需要，進(jìn)行短期培訓(xùn)，沒有考慮到員工的長期發(fā)展，不會為員工在不同的時期根據(jù)他們自身需要為他們提供培訓(xùn)，或者是從事某一個崗位的員工只進(jìn)行該崗位的一個簡單上崗培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)都比較弱，一旦工作中出現(xiàn)復(fù)雜一點的情況就有點手足無措，不能獨立解決。

2.員工培訓(xùn)方式太單一

基本上我國的中小企業(yè)的培訓(xùn)都是一種形式，包括有的大企業(yè)培訓(xùn)方式也大同小異，無外乎就是開個全員動員會，辦個培訓(xùn)講座，組織出去學(xué)習(xí)一周等，這些方式達(dá)到的目的無疑就是給員工洗一下腦，鼓勵員工拼命工作。而外出學(xué)習(xí)就相當(dāng)于是公費旅游，根本毫無作用，很少考慮員工自身工作需要，也缺少與員工的交流溝通，而僅僅是走一下過場，再拍點照片對自己的企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)宣傳，實際達(dá)到的效果微乎其微。

3.員工參加培訓(xùn)的積極性不高

員工參加培訓(xùn)積極性不高的主要原因是中小企業(yè)員工之間的競爭壓力小，很多員工在自身的崗位上都只是做好自身的本職工作，既沒有來自對手的競爭壓力，又沒有想過要達(dá)到更高的職位，所以導(dǎo)致員工不會被培訓(xùn)給自己帶來的競爭力所吸引，只是為了應(yīng)付而參加培訓(xùn)。其次就是中小企業(yè)制定的培訓(xùn)計劃效果不明顯，對員工起到的幫助作用不是很大。最后就是有的企業(yè)為了節(jié)約經(jīng)費，會安排員工在休息時間來進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致了員工都不愿意參加，甚至是厭惡培訓(xùn)。

4.培訓(xùn)考核機制不健全

現(xiàn)有的培訓(xùn)考核機制一般是對員工在培訓(xùn)期間學(xué)習(xí)到的知識進(jìn)行書面考核或者讓員工自我總結(jié)，有的培訓(xùn)甚至不會考核員工。沒有根據(jù)員工在工作中的實際情況，工作態(tài)度等的轉(zhuǎn)變來進(jìn)行全面的考核，導(dǎo)致無法根據(jù)具體情況來改進(jìn)和完善培訓(xùn)計劃，現(xiàn)有的情況是有的企業(yè)幾年甚至十幾年都使用的一套培訓(xùn)課程，所能起到的作用也就可想而知。

二、解決我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的策略

1.根據(jù)員工實際情況，進(jìn)行分析后制定培訓(xùn)計劃

從員工的實際情況出發(fā)，對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析是制定完善的培訓(xùn)計劃的前提。同時有利于讓員工積極的參加到培訓(xùn)中來，提升自身的積極主動性，進(jìn)而提高培訓(xùn)的效率。

2.采取科學(xué)的培訓(xùn)方式

科學(xué)的培訓(xùn)方式有很多種，在制定培訓(xùn)方式時，我們不能生拉硬拽的采取某一種培訓(xùn)方式，而是要根據(jù)具體的情況，采取一種或多種方式結(jié)合的方法來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)的效果就很好很多。同時多種培訓(xùn)方式結(jié)合的做法也能取長補短，將多種培訓(xùn)方式的優(yōu)點結(jié)合起來，讓參加培訓(xùn)的人員更容易理解和掌握培訓(xùn)的知識，提升培訓(xùn)的效率。

3.調(diào)動員工自身的積極性