大學兼職教師管理辦法精選(九篇)

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第1篇：大學兼職教師管理辦法范文

關鍵詞：開放教育；兼職教師；人力資源；規劃

2012年7月，國家開放大學成立。關于如何建好開放大學，各方專家學者建言獻策。《國家開放大學建設方案》中明確提出：未來的國家開放大學將建立一支專兼結合、以兼為主、動態開放，且熟悉遠程開放教育、學術水平較高、技術應用能力較強的教師隊伍。由此可見，兼職教師隊伍將成為開放大學教師隊伍的主體，因此兼職教師隊伍建設是開放大學人力資源建設不可回避的問題。

一、開放教育兼職教師隊伍發展動態

隨著高等教育的快速發展，教師隊伍建設尤為重要，但受人員經費限制，編制內教師不能滿足現有教學要求，因而需要大量的兼職教師充實高校教師隊伍，這一現象在基層電大更為顯現。根據中央廣播電視大學2008年的教育統計可知，全國電大現有專任教師共計5.06萬人，其中具有高級職稱的人員有1.35萬人，具有中級職稱的人員有2.26萬人，分別占全體專任教師的26.73％和44.61％；而聘請的兼職教師共計3.52萬人，其中具有高級職稱的人員有1.26萬人，具有中級職稱的人員有1.76萬人，分別占兼職教師總人數的35.94％和49.98％。專兼職教師比已達1.4∶1。雖然兼職教師隊伍已成我國開放教育教師隊伍的重要組成部分，但由于兼職教師自身具有不熟悉學校總體情況、不了解學校人員情況等特點，因此，學校需要采取與專職教師不同的管理規范。

二、開放教育兼職教師隊伍建設中存在的問題

（一）轉變傳統人事管理思想，引入人力資源管理理念

人事管理與人力資源管理都是對人的管理，但二者有著不同的內涵解釋。人事管理是人力資源管理的初級階段，是有關人事方面的計劃、組織和調控等一系列管理工作的總稱，是計劃經濟階段的產物[1]。而人力資源管理是在市場經濟環境下應運而生的，其本質是體現經濟與人本思想間的關系。所謂人力資源管理是指通過招聘、培訓、薪酬和考核等管理方式，對組織內外的人力資源進行有效地開發與管理，以滿足組織需要，進而保證組織目標的實現即其成員的發展。即人力資源管理包括兩個方面：一是規劃組織人力資源需求，做出人力資源招聘計劃，組織實施招聘選擇人員，通過考核支付勞動報酬；二是對人力資源進行有效激勵，根據組織和個人的需求，進行有效開發，以實現組織最優績效的全過程。目前，開放教育對兼職教師的管理主要著眼于兼職教師如何從事教學活動以及如何支付勞動報酬等事務性環節，管理模式較為單一，缺乏將其視為人力資源的戰略性眼光，較少對兼職教師的人員數量、人員結構和建設目標等方面進行規劃設想。

（二）聘任環節單一，制度不健全

聘任環節是人才引進的入口，對兼職教師的聘任也不例外，它將是兼職教師隊伍建設的第一個環節[2]。但就目前聘請兼職教師的實際情況而言，一是沒有具體的聘任考核指標，或考核指標泛泛，一般根據大多數聘任者的教學經驗與教學資歷進行判斷。二是由于開放教育教學環節不同于普通高校，受眾群體受教水平不一，造成對教師的教學能力、資源建設和教學溝通等方面的能力要求不同。故多數專業責任教師在聘請兼職教師時，希望能夠找到適應開放教育教學需要的教師，而事實上，這種有別于普通高校的教師要求在一定程度上縮小了師資來源范圍。因此在兼職教師的聘任過程中，往往存在先填補崗位，再甄別求精的聘用思想。三是一些特殊專業兼職教師的招聘比較困難，為了可以順利開展教學任務，學校只能降低現有聘任要求。四是兼職教師基本信息的管理工作相對薄弱，兼職教師的檔案管理和聘用管理工作較為松散。

（三）對兼職教師的培訓工作有待加強

開放教育的辦學形式多樣，教學要求差別大，為保證教學質量、適應教學要求，對專職教師和兼職教師進行業務培訓尤為重要。但由于兼職教師的人事關系不隸屬在受教單位，且學校業務培訓需納入本校教學業務成本中，因此，實際中學校會較多地選擇為專職教師提供業務培訓，甚至學歷進修，而對兼職教師的培訓相對較少，多是在學期初或學期末的教學例會上進行業務培訓，故兼職教師的培訓工作仍有待進加強。

（四）評價與考核制度亟待健全

縱觀全國開放教育的教學質量檢查，各省級廣播電視大學都擁有具體的專職教師工作量考核辦法，但對兼職教師工作質與量的考核內容和考核方式沒有明確的指導意見，產生這種現象的主要原因是兼職教師與受聘學校間沒有人事隸屬關系，即使發生教學問題時，學校也不能對兼職教師采取有效的懲罰措施。雖然如此，但學校絕不能放任自流。提高教學質量，建設開放大學是開放教育的目標，這更需要建設完備的兼職教師教學評價和考核制度，使學校能夠有效監控和監管兼職教師的教學工作。

（五）缺乏有效的激勵機制

美國行為科學家赫茲伯格曾提出著名的人類需求雙因素理論，該理論認為人的需求包括外部激勵與內部激勵。由工作本身所產生的激勵屬于內部激勵，成就感就是一種典型的內部激勵；而外部激勵則是指工作之外產生的一種激勵，如報酬等。要充分調動兼職教師工作的積極性和主動性，就要研究兼職教師的內在動力，建立起制度保障機制。開放教育在近20年的發展中，一直在聘用兼職教師，各基層電大已形成各自對兼職教師聘用、課時報酬和管理等的管理辦法，如不同職稱等級的兼職被支付不同的課時報酬。因此，目前對兼職教師的聘用與管理主要還是將兼職教師作為“經濟人”來看待。這種課時報酬是否合理、公平，是否能夠達到外部激勵作用，以及內部激勵又將如何表現需要進一步深入研究。

三、開放教育兼職教師隊伍建設策略

（一）嚴把入口，加強兼職教師招聘工作

由于兼職教師的人事關系不隸屬于受聘學校，因此學校對兼職教師的招聘工作較多采取簡單的粗放型招聘方式，容易造成受聘學校與兼職教師間存在相互認知的差距，從而導致聘用協議提前終止，影響學校正常的教學秩序[3]。因此，作為兼職教師與受聘學校彼此接觸的初始階段———招聘環節，應受到教學管理者與人事工作者的高度重視。受聘學校應按照教學工作的需要，一要明確兼職教師招聘信息，如應聘者的年齡、學歷、職稱等級、專業特長以及學習與工作經歷等；二要全面掌握應聘者的信息，如應聘者的工作單位及其表現情況、工作單位是否同意其從事兼職工作以及本人目前的科研水平等；三要認真做好招聘面試工作，由于面試環節是受聘學校與應聘兼職教師彼此間的首次正式交流，雙方應明確彼此間的責、權、利，為日后聘用工作的順利進行打下良好的基礎。

（二）完善制度，加強績效考核

健全兼職教師履職環節。兼職教師與受聘學校間雖是聘用關系，但實質屬勞務性質，加之兼職教師與受聘學校間缺少有效的溝通機制，因此，兼職教師與學校間的勞務關系多較為松散。兼職教師對學校的認知較多地停留在完成教學工作，學校定時支付課時費報酬的工作關系層面；而學校目前對兼職教師的認知也較多地停留在完成學校交給的教學任務、不發生教學事故、按時發放課時費報酬等工作關系層面。這與學校建設和發展兼職教師隊伍的師資管理目標相去甚遠。為了可以實現兼職教師隊伍建設與發展要求，學校可從以下四個方面完善兼職教師的履職環節。1.創建受聘學校與兼職教師間的溝通機制學校可以委托學院，定期組織兼職教師進行教學例會和座談交流，以此了解兼職教師的教學工作進展情況、工作中遇到的困難以及近期思想動態等，從學校層面給予兼職教師人文關懷，增強其組織歸屬感，激發其工作積極性和主動性。2.采用“聘用年限+教學效果”的課時費支付機制[4]目前各受聘學校聘用的兼職教師多為合作時間長、教學效果好的兼職教師。但受辦學成本限制，且為便于管理，受聘學校往往按照兼職教師的職稱等級劃分課時費標準，這在一定程度上挫傷了那些教學效果好、業務能力強的低職務兼職教師的工作積極性。所以，受聘學校可以采用“聘用年限+教學效果”的課時費支付機制，在原有課時費支付標準的基礎上，增加聘用年限和教學效果因素，給予優秀兼職教師課時費獎勵，增強其對受聘學校的職業認同感，增加內在激勵作用。3.建立兼職教師績效考核機制績效考核的目的是通過制定工作考核標準使學校對員工工作的質與量進行評價，并按照評價結果的優劣給予員工獎勵或懲戒，以調動員工工作的積極性，提高組織競爭力。因此，改進開放教育兼職教師隊伍管理模式納入績效考核制度。制定符合開放教育兼職教師教學工作實際的考核標準，利用考核結果洞悉兼職教師在教學工作中的成績與不足，搭建其發展平臺，提升其教學水平，以滿足學校教學工作的需要。績效考核須讓兼職教師知悉考核內容，讓其參與并完成績效考核全過程，自發提升其工作積極性，自覺投入到教學工作中，提高學校教學質量和學生滿意度。4.完備兼職教師培訓機制學校對兼職教師的使用應始終堅持“先培訓，后上崗”的原則[5]。盡管學校在聘任兼職教師伊始盡量選擇那些教學能力強、教學經驗豐富的教師，但由于開放教育自身較普通高等教育不同，如開放教育學員的學習特點、資源建設特點和廣播電視大學的情況等。為了更好地服務于教學，學校可以在學期初組織兼職教師進行有關開放教育和學校相關規章制度的培訓。學期中，根據教學評估督導部門的教學檢查結果，召開專題業務培訓，指出兼職教師在教學工作中的得失，表揚先進，督促次者。學期末，針對閱卷情況，兼職教師在總結本學期教學工作得失的基礎上，提出下一學期教學計劃。教師培訓的實質是兼職教師與專職教師間橫向的業務交流，是彼此工作能力提升與經驗借鑒的良機。

（三）信息保障，規范兼職教師信息管理

學校可以利用信息化技術手段，為每名兼職教師設立檔案信息，這些信息為：兼職教師的個人基本信息，如出生年月、性別、學歷、專業、工作時間、工作單位、通訊地址和聯系電話等；兼職教師的科研能力信息，如職稱等級、研究專長、授課經歷、科研水平和獲獎情況等；兼職教師的教學水平信息，如兼任的課程與班級、教學效果和學生滿意度等；兼職教師的考核信息，如每學期對兼職教師的考核記錄以及學校對兼職教師的獎懲情況等。總之，開放大學建設的腳步在加快，建設一支高水平的兼職教師隊伍，不僅是深入踐行《國家開放大學建設方案》中師資隊伍建設要求的最好體現，也是開放教育深入發展的人力資源保證。

參考文獻：

[1]潘榮亮.基層電大兼職教師隊伍建設的探索與實踐[J].現代遠程教育研究,2007,(3):58-60.

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[3]陳松.電大兼職教師隊伍建設中存在的問題及其管理對策[J].湖北廣播電視大學學報,2011,(1):14-15.

[4]胡立強,吳國芳.遠程教育背景下兼職教師隊伍管理制度建設探究[J].中國管理信息化,2011,(21):88-89.

第2篇：大學兼職教師管理辦法范文

[摘要]兼職教師在高校中發揮著越來越重要的作用。然而，兼職教師與高校間的存續關系屬勞務性質，如何有效開發與管理好這支特殊的師資隊伍是高校人事管理工作者需要思考的問題。文章在梳理高校兼職教師隊伍發展現狀的基礎上，提出利用心理契約理論，從高校兼職教師招聘、履職及續聘等環節入手，加強制度化管理，促進高等教育發展。

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關鍵詞 ]高校兼職教師 心理契約

[作者簡介]尉遲文珠（1979-），女，天津人，天津廣播電視大學人事處處長助理，副研究員，碩士，研究方向為師資隊伍建設與職工薪酬福利管理。（天津300191）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)24-0059-03

20世紀90年代以來，隨著辦學規模的不斷擴大，高等教育獲得了飛速發展，高校對教師的需求量急劇增加。因受學校人員編制、人力成本投入等因素影響，高校對兼職教師的使用在逐年增加。根據教育部公布的統計數據，2003年高校聘用的兼職教師總數為22.8萬人，至2013年末已為44.2萬人，10年間，兼職教師人數翻了一番，兼職教師隊伍已成為高校師資隊伍建設的重要組成部分。

然而，兼職教師與高校間的存續關系屬勞務性質，如何有效開發與管理好這支特殊的師資隊伍，應是新時期高校人事管理工作者思考的問題。

一、高校兼職教師的內涵

何謂“高校兼職教師”？查閱教育部公布的各類文件與規章制度，目前尚無明文規定。可供參考的是教育部2004年公布的《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》，其中規定：聘請校外教師經折算后計入教師總數，原則上聘請校外教師人數不超過專任教師總數的1/4。2012年10月，教育部公布《職業學校兼職教師管理辦法》，明確了職業學校兼職教師的含義為：受職業學校聘請，兼職擔任特定專業課或者實習指導課教學任務的專業技術人員、高技能人才。

根據高校兼職教師聘用實際，結合職業學校兼職教師的定義，筆者認為，所謂高校兼職教師，是受聘于高等教育學校，兼職從事教學或科研任務的專家、學者、專業技術人員等。這一特殊的高校教師群體既不占學校人員編制數，也不需全職工作，與學校間保持著勞務關系。高校一般會根據課程教學需要或是科研工作實際，與兼職教師簽訂短期或中期勞務協議，協議中明確雙方的責權利，如勞動報酬、工作時間、工作要求等。

二、高校兼職教師隊伍發展現狀

為了深入剖析高校兼職教師隊伍的特征，筆者選取教育部2003年~2013年公布的高校聘請兼職教師相關統計數據，運用對比方式，呈現10年間高校兼職教師隊伍發展狀況（見表1）。

自1999年我國高等教育擴大規模加速發展以來，2003年~ 2013年，兼職教師隊伍呈現出強勁的發展態勢，不但聘用人數逐年增加，發展規模也在穩步增長。2003年全國高校兼職教師人數為22.8萬人，至2013年末兼職教師人數已達44.2萬人，10年間，兼職教師的數量翻了一番。

與此同時，兼職教師在高校教師總人數的占比亦呈增長趨勢。2013年兼職教師占教師總人數比重較2003年提高了兩個百分點。相對應的是，高校專職教師隊伍占比呈現了減少之勢，專職教師在教師總人數的占比由2003年的79%下降至2013年的77%。

高校兼職教師不僅具有較高的學歷層次，而且具備較高的專業技術職務（見表2）。就學歷層面而言，10年間各學歷層次的兼職教師人數均有不同程度的增長，學歷層次基本集中在本科及以上，2003年該學歷層次兼職教師占高校教師總數的93%，至2013年末達95%，具有博士學歷的兼職教師人數2013年為2003年的5倍，增幅最高。

就專業技術職務而言，兼職教師的專業技術職務分布也呈現出了高級別特征，2003年具有高級專業技術職務的兼職教師為12.1萬人，占當年高校教師的53%；2013年則為21.4萬人，占當年高校教師的48%。

高學歷與高職稱不僅是高校兼職教師群體具有的特點，而且體現了高校是高級人才匯聚之所的本質特征。

根據2013年公布的普通、成人與民辦三類高校教師基本情況統計數據，筆者分析了不同類型高校專、兼職教師的發展規模（見表3）。首先，普通高校專、兼職教師占比分別是79%與21%，可見普通高校教師隊伍的主體是專職教師，兼職教師是普通高校師資隊伍必要且有益的補充。換言之，普通高校擁有穩定的專職教師隊伍，豐富的專職教師儲備為師資隊伍發展提供了較好的人力資源。其次，成人高校專、兼職教師占比分別是60%與40%，可見成人高校教師隊伍的發展模式趨同于普通高校，專職教師仍是教師隊伍的主體，但這支隊伍的規模遜于普通高校，兼職教師人數占比有所增長，兼職教師在成人高校師資隊伍中占據重要位置。最后，民辦高校的師資隊伍發展模式不同于上述兩類高校，受辦學規模、人力成本、政策支持等因素限制，兼職教師隊伍不僅成為此類學校師資隊伍的主體，而且也是民辦高校師資隊伍建設的重點。

查閱教育部2008年公布的高校教師任課情況統計數據（見表4），通過對比發現，高校專、兼職教師按照公共課與專業課的授課內容進行分類，分布情況基本相同。不論專職教師還是兼職教師，講授專業課的教師人數均高于公共課教師人數，恰好體現了目前各高校注重學科專業建設，大力培養專業教師的現狀。

高校兼職教師隊伍的規模在增長，兼職教師隊伍的素質在提高，兼職教師在高等教育發展中的作用在深入。如何管好、用好這支“高學歷、高級別專業技術職務”的編外教師隊伍，已成為目前高校人事管理工作者需要深入思考的問題之一。

三、利用心理契約理論，創建高校兼職教師隊伍管理新模式

“心理契約”(psychological contract) -詞始于20世紀60年代初，是指員工與組織在相互關系中就彼此需承擔的責任與義務的主觀約定。其本質特征是強調在組織和員工的二者關系中，除了正式的、書面的經濟契約、勞動合同、要約的內容外，還存在一種內隱的、未公開說明的、個體化的、雙方相互期望的心理要約。

針對高校兼職教師而言，高校與兼職教師間訂立了聘用協議——經濟契約，明確了雙方的責權利。但就兼職教師心理需求及兼職教師隊伍管理的有效性而言，可運用心理契約——隱性的鏈接紐帶，從心理層面了解兼職教師對受聘高校所寄予的期望，從而有針對性地設計高校兼職教師隊伍建設方案，提升兼職教師的教學效果、情感歸屬，降低優秀兼職教師的流動率。

（一）加強高校兼職教師招聘環節——構建心理契約階段

兼職教師不同于專職教師，其人事關系不隸屬于高校，故高校針對兼職教師招聘工作基本保持了粗放方式：高校兼職教師招聘信息，或是應聘者到校進行面試，面試合格簽訂聘用協議，到校授課；或是由專職教師推薦，面試合格簽訂聘用協議，到校授課。這種簡單的招聘方式，易造成學校與兼職教師在初次溝通時存在主觀認識上的差距，致使聘用協議提前終止，影響學校正常的教學秩序。

因此，兼職教師招聘環節應是高校與兼職教師二者間心理契約構建的初始階段，高校人事管理工作者需給予高度重視，將招聘工作落到實處。作為組織方——高校人事管理工作者應做好三方面工作，明確兼職教師與聘任崗位的匹配度認知：一是正確、清楚地傳遞招聘信息。招聘信息中要明確應聘兼職教師的年齡、學歷、專業技術職務、專業特長、學習與工作經歷等。二是有效、全面搜集前來應聘的兼職教師信息，比如，應聘者在原單位或現單位工作表現，現單位是否同意其從事兼職工作，其科研學術水平等。三是細致、耐心地做好面試溝通工作。由于面試是高校與兼職教師之間的首次正式交流，雙方應進行深入、細致的溝通，明晰彼此在此次勞務關系確立后將享受的權利與需承擔的責任，同時校方也有義務告知應聘者所應聘崗位的責權利。 作為個體，兼職教師也應做好兩點準備：一是清晰地知道自身具備的應聘條件，如學習與工作經歷、專業特長、科研成果等；二是明確本次招聘中自身的需求，如課時費報酬、能否參與學校某項科研項目等。只有高校與兼職教師雙方做好上述工作或準備時，彼此才能訂立聘用協議，構建心理契約。可見，高校與兼職教師雙方對各自職責、需求的認知程度影響著招聘環節能否順利實現，影響著心理契約能否順利進行。

綜上所述，高校人事管理工作者應明確：兼職教師招聘環節是兼職教師隊伍管理工作的重中之重，只有把好人才人口關，才能做好兼職教師的隊伍建設與后續管理工作，實現高校兼職教師隊伍的穩定化與長效化。

（二）完善高校兼職教師履職環節——發展心理契約階段

員工與組織間心理契約的發展階段，實質是員工與組織間不斷承諾與兌現承諾的螺旋式調整過程。即員工與組織間要確保彼此的承諾是雙方需要的、可實現的，且該承諾可根據雙方的認知水平與需求層次變化適時調整，只有這樣，員工與組織間才能保持良性的、緊密的發展關系。

由于兼職教師與高校間的存續關系屬勞務性質，學校缺少為兼職教師創造有效的溝通機制，致使兼職教師與高校間的關系較為松散，兼職教師對學校的認知會較多地停留在完成教學任務或科研工作、發放課時報酬或科研勞務費的層面。這種工作關系僅僅實現了雙方聘用協議中的要約內容，與高校實現兼職教師隊伍建設的深層次工作要求差距甚遠。所以，為能實現良好的心理契約發展，高校的人事管理工作者可從如下三個方面完善兼職教師的履職環節：

1．落實學校與兼職教師間的溝通機制。高校應主動與兼職教師進行交流，如學校可以委托二級學院定期組織兼職教師參加教學例會，與兼職教師定期座談，了解其教學工作進展情況和思想動態，對兼職教師給予人文關懷，增強其主人翁責任感和組織歸屬感，激發其為學校發展盡職盡責的主動意識。

2．采用“聘用年限+教學效果”的課時費報酬機制。由于高校在聘用兼職教師時較多使用的是那些合作時間長、教學效果好的人員。受辦學成本限制，兼職教師的課時費標準基本按照專業技術職務級別劃分，這在一定程度上挫傷了那些教學能力強、業務水平高的較低專業技術職務級別的兼職教師的工作積極性。因此，高校可以適度采用“聘用年限+教學效果”的課時費報酬機制，即在實行原有按專業技術職務等級支付課時費報酬的基礎上，增加聘用年限、教學效果雙重報酬支付機制，給予優秀兼職教師課時費獎勵，增強其對受聘高校的職業認同感。

3．建立兼職教師績效考核機制。績效考核起源于英國，屬于管理學科內容，是指組織通過制訂考核標準與指標，對員工完成工作的質與量進行評價，按照評價結果優劣，給予員工獎勵或懲戒，以調動員工工作積極性，增強組織科學化管理能力，提高組織競爭力。進入21世紀，我國一些高校紛紛將績效考核納入學校管理工作中，特別是2006年高校職工工資改革明確提出職工收入包括績效工資，績效工資需與績效考核掛鉤。為此，筆者認為，改進兼職教師隊伍管理模式，可將績效考核制度納入進來。

首先，高校人事管理工作者應制訂適合高校兼職教師工作特點的考核標準，并向兼職教師闡明學校實行績效考核的目的——在掌握兼職教師教學水平結果的同時，知悉其在教學中的成績與不足，分享教學經驗，提升學校教師隊伍教學水平，提高學校教學工作質量，以此獲得兼職教師對績效考核機制的理解與支持，使之能認真參與到績效考核工作中，自覺提高工作積極性與主動性。其次，任何一項考核制度的實施，都會輔之以獎懲措施。因此，高校可對那些教學工作考核優秀、愛崗敬業的兼職教師給予一定的獎勵，如學期或學年末發放一定數額獎金，向其工作單位出具書面的考核結果優秀證明，或是續簽聘用合同等。對那些未能按照合同要求履行職責的兼職教師，學校要與其約談，幫助其查找問題出現的原因，督促其限期整改，并將整改結果作為是否續聘的重要參考因素。

（三）修訂高校兼職教師續聘環節——提升心理契約階段

續聘是員工與組織間前一個心理契約過程結束，下一個心理契約過程構建的銜接環節。此時員工與組織雙方的關注點均在于上一階段聘用協議、心理契約需調整的內容部分。因此，高校應重視此階段人事管理工作者與兼職教師間的溝通內容與溝通效果。校方應清楚未來聘用中，兼職教師需完成的教學工作的量與質的要求、學校可以給予的勞動報酬、為其工作可提供的發展空間等；兼職教師應清楚自身可以完成的教學工作量、可以實現的教學效果、需要獲得的勞動報酬數額，以及自身希望獲得的提升空間等。

四、結語

高校師資隊伍建設的核心是人才，作為師資隊伍重要組成部分的兼職教師為高等教育事業發展所發揮的作用不容忽視，如何管好、用好這支特殊的編外人才隊伍，進行制度化管理，仍需高校人事管理工作者深入研究。

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參考文獻]

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第3篇：大學兼職教師管理辦法范文

師資結構1995年11月制定的“TAFE學院教師員工從業手冊”按照不同的類型將教師分為永久教師、臨時教師、兼職教師、按小時計費的教師，手冊中對各類教師的薪酬、養老金、休假等做了具體規定和要求。永久教師類似于我國的正式在編教師，有明確的薪酬、工作量、休假、養老金等，學院不能隨便解雇，但需要經過一年或兩年的試用期才能成為永久教師，表現好的教師還可以有進一步提升或調任的機會。永久教師又分為全職和非全職兩種。非全職教師并非我們國內的兼職教師，而是根據每周工作時間進行劃分的，低于一定工作時間的教師即為非全職教師。不論全職還是非全職，他們都是專職教師。臨時教師根據學院每學期的課程靈活聘用，在合同中明確雙方的權利和義務，聘用期結束后，自動解除合同。按小時計費的教師在學院教師出現生病或受傷等特殊情況時才會聘用，是按照小時給予一定薪酬，主要從事學生輔導、評估和研究工作。目前，南阿德萊德學院師資隊伍中有65%是永久教師，即專職教師，屬于公務員系列，有35%是兼職教師。在今后幾年的規劃中，南阿德萊德學院準備擴大兼職教師聘任力度，將專職教師的比例由65%降至45%左右。教師準入機制（1）教師招聘程序。首先由學院所在地政府通過報紙等媒體形式招聘信息，經過初選后，由來自不同部門的成員組成三人委員會對應聘者進行面試，對面試合格者推薦錄用，然后由另一個委員會決定聘用。未被錄用的人員可以向有關政府部門進行上訴，在所有上訴程序結束后，最終確定錄用人員，并由政府進行公布。（2）教師招聘標準。南阿德萊德學院教師必須具備三個條件：一是專業資格證書，教師必須拿到與所教課程同級別的資格證書；二是教師資格證書，即澳大利亞資格框架體系中“培訓與鑒定”四級資格證書，無論學歷和業務水平高低，如想到TAFE學院從事職業教育培訓，都必須具備四級資格證書；三是豐富的實踐經驗，南阿德萊德學院教師必須在本行業有3～5年的工作經歷。以七級教師為例，需要具有學士學位或者其他相關機構頒發的資格證書才可以任教。

教師培訓與晉升在當今信息時代，知識更新快，南阿德萊德學院的教師也需要不斷進修來提高自身素質，保證教學質量。教師進修有多種方式，一是一些綜合性大學開設了相關證書、文憑和學位課程，這些課程大多數采用模塊課程或單元課程，組合方式比較靈活，教師修完規定課程后，可以獲得副學位文憑、研究生證書、碩士學位甚至博士學位。二是南阿德萊德學院與一些機構合作，開展了多樣化的繼續教育活動，如在州政府的統一規劃下，根據學院師資隊伍建設的整體要求，安排教師參加各類培訓班、研討會、論壇、講座以及到行業企業鍛煉等。教師可根據自身發展規劃，自行申請參加各類進修項目，經南阿德萊德學院批準后便可參加，進修完成后，填寫進修評估報告，分析進修的意義，并通過現場交流、書面匯報等方式與同事分享。另外，在“培訓包”體系中對各層級教師的晉升也做了具體要求。如從四級到五級，教師應當具備開發和維護教學資源、承擔團隊成員相應專業職責等能力。各級教師“培訓包”的顏色不同，如三級到四級“培訓包”為藍包，四級到五級“培訓包”為紅包，五級到六級“培訓包”為綠包。教師要晉升到哪一個級別，還需要得到相關部門的審核。

兼職教師的聘任與管理TAFE學校設有專門的人力資源部，還要成立若干人才招聘組，負責兼職教師的聘任工作，招聘組一般由三人組成，他們是系主任、人事部門負責人和一個來自行業但不熟悉學院內部運作的人。這個來自行業但不熟悉學院內部運作的外行會以獨特的目光審視被聘人，這種獨特的目光與觀點會給教師隊伍帶來新意和活力。南阿德萊德學院35%的教師是兼職教師，主要從行業企業聘任，學院院長本人雖在學術上沒有很大的業績，但在行業屆有很高的聲望，原則上必須有"培訓與鑒定"四級資格證，不同專業領域對兼職教師的要求也不一樣，如會計專業要求兼職教師必須至少具備學士學位，汽車維修專業只需兼職教師具備汽車維修專業的四級證書，因為汽車維修專業沒有大學學士學位，教管道工三級證書課程的，兼職教師只需有四級管道工證書或文憑即可。如暫時沒有資格證，必須證明有其他方面的相關能力，但在兩年內必須獲得資格證，否則不予聘任。聘任的兼職教師是按小時付費的，每小時的工資要比專職教師高一倍多。

中澳兩國職業教育師資隊伍建設的比較教師資格認證1996年，澳大利亞教學委員會了由國家教學質量規劃部開發的初任教師能力框架。1998年，澳大利亞教育部長委員會出臺了《全國入職教師教育標準與指南》建議書，建議澳大利亞教育部實施相關標準。2000年，澳大利亞頒布了《澳大利亞教學專業實踐標準》。2003年，澳大利亞教育部正式頒布了全國教師專業標準，教師資格標準中的“培訓與鑒定培訓包”由8個能力模塊組成，分別為小組培訓、系列培訓授課計劃、培訓的實施、培訓的設計與籌劃、培訓的評審、考評的準備、考評的實施及考評的評審。“培訓包”規定了從事職業教育活動和技能鑒定工作的相關要求，是職業教育教師上崗的準入標準。我國于1995年頒布了《教師資格條例》，2000年，教育部頒布了《教師資格條例實施辦法》，教師資格認定工作開始在全國全面展開，這對我國教師專業化建設起到了積極的促進作用。但我國高職院校教師與普通高校教師資格是同一個系列，除了在學歷上進行嚴格限制以外，其他方面如普通話等級、計算機操作水平、教育法規等都沒有體現出職教特色，導致我國職業教育師資隊伍專業化程度不高，呈現很強的可替代性。各高職院校都是根據自身辦學要求，招聘相關崗位教師，缺乏國家層面統一的、具有中國特色的“培訓包”。

教師培養機制澳大利亞的職業教育從聯邦政府到職業院校都有一套完善的師資培養計劃、管理制度和激勵機制。教師的發展重點不過分突出教師的學歷和職稱，而是結合四級證書要求，不斷鼓勵教師更新知識和技能，并根據自身發展要求，構建終身學習體系。在教師培訓上也是因人而異的，培訓的內容根據行業的需求和標準對教師的能力和知識進行更新。我國的教師培養缺乏整體規劃，有些高職院校往往把外出學習、進修作為一種獎勵手段，而不是作為教師專業發展的必要措施。為推動職業教育的教學改革，使學校有更充足的教師隊伍，國家每年都會組織和支持專業骨干教師的國家級培訓，而大部分教師很難有機會定期參加培訓、學習，學校組織的校本培訓也大多流于形式。因此，教師的專業技能發展緩慢，知識更新速度無法跟上職業發展的速度。

兼職教師隊伍建設為了彌補職業教育師資的不足，澳大利亞TAFE學院從行業企業選聘了一批具有豐富實踐經驗的專業技術人員充實教師隊伍。被招聘錄用的企業專業技術人員，一邊在TAFE學院從教，一邊到大學教育學院接受為期1～2年的師范教育，以獲取教師職業資格證書。此外，兼職教師在澳大利亞職業教育師資隊伍中所占的比例與專職教師基本持平，甚至比專職教師所占比例還高。我國高職教育在發展初期對兼職教師的概念界定不清晰，部分高職院校聘用了其他院校或本科院校的教師作為兼職教師以解決師資缺乏的問題。經過多年的發展，我國對兼職教師的理解更準確了，兼職教師隊伍的整體水平也在逐漸提高。在國家骨干院校建設中，對兼職教師也提出了更高的要求，明確了兼職教師承擔的專業課教學學時比例必須達到50%以上，這對高職院校兼職教師的聘任與管理提出了更高的要求。

澳大利亞職業教育師資隊伍建設的啟示完善高職教師準入機制要進一步完善高職教師準入機制，從源頭上保證高職教師的質量，打破師資來源以高校畢業生為主的觀念，鼓勵并幫助社會上各行各業中的優秀人才到高職院校任教，充實教師隊伍。高職院校也應當強化工學結合的特色，積極采取人才引進措施，從相關企業事業單位聘用一批有專業實踐工作經歷，有中級以上職稱的能工巧匠、技術骨干，建立一支一專多能的“雙師型”教師隊伍。分類加大教師培訓力度由于教師個體學習經歷、工作經歷、職業規劃等不同，教師接受在職培訓過程中應考慮自身情況。高職院校應根據教師特性，制定并實施不同類別的教師培養計劃。學校要鼓勵并組織教師參加課程設計、課程實習等實踐教學，在指導學生的同時，也提高教師自身能力；可依托社會和行業，由學校根據專業和學科的特點，有計劃地安排教師到科研單位學習，到企業掛職鍛煉，在完成教學任務的同時，提高實踐能力和應用能力；也可鼓勵教師積極參加國內或國外學術團體的活動，拓展教師的視野，熟悉國外職業教育發展的動向和趨勢，激發教師更新知識、充實自我的積極性。擴大和規范兼職教師隊伍要制定兼職教師聘任、管理和考核等文件，開發兼職教師“培訓包”，規范兼職教師教學管理工作，擴大和規范兼職教師隊伍，提高兼職教師待遇，打造專兼結合的教學團隊。

常州機電職業技術學院師資隊伍建設的構想常州機電職業技術學院于2011年被教育部批準為國家骨干高職院校建設單位。我院經過對師資隊伍現狀的分析，提出了今后幾年師資隊伍建設的基本構想。176師資隊伍建設目標貫徹“人才強校戰略”，落實師資隊伍建設“三大工程”，即專業帶頭人培養工程、“雙師”素質提升工程、兼職教師隊伍建設工程。以“雙師”素質教師培養、專業帶頭人及骨干教師培養和兼職教師隊伍建設為重點，骨干引領，校企互聘，著力打造一支適應國家骨干高職院校建設與發展需要的師資隊伍。

第4篇：大學兼職教師管理辦法范文

關鍵詞：應用型高校；“雙師型”教師；執教能力；培養；認證

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）28-0279-03

一、引言

在我國由教育大國向教育強國的轉變過程中，“雙師型”教師執教能力提升和認證研究顯得尤為重要，人們普遍認為“雙師型”教師是高職、高專教育對專業教師的一種特殊要求，它與普通本科高校無關。因此，關于普通高校“雙師型”教師執教能力認證的理論研究不多，什么樣的教師才是雙師型教師，各高校的認定方法也不一致。到目前為止，有關高校教師執教能力評價仍然主要采用獎懲性評價方式，對“雙師型”教師的認定大多采用“雙證”、“雙師”、“雙能（雙素質）”、“雙職稱”等方法，但隨著我國高等教育的發展，在國內也有個別高校對教師的教學水平進行認證，如長江大學已經出臺了“教師教學水平認證實施辦法”并且付諸實踐，取得較好的成果。

從總體上講，把應用型本科高校“雙師型”教師執教能力培養與執教能力認證統一起來幾乎未見，局部研究零星散落在一些研究文獻中。事實上，目前關于高校“雙師型”教師的執教能力培養與執教能力認證的研究還十分薄弱，對“雙師型”教師執教能力評價的主要內容及分層次評價的基本要求（評價指標體系）、評價形式、組織形式等基本問題缺乏研究，諸多理論問題的不清楚，實踐操作策略的不完善，導致“雙師型”教師在教師隊伍建設、人才培養質量提高等的作用還比較有限。本文將從工科專業人才培養對“雙師型”教師需求的視角出發，探索應用型本科高校“雙師型”教師執教能力提升的途徑和認證體系。

二、“雙師型”教師內涵

本文探討的“雙師型”教師是指既具有培養應用型專門人才的教育教學能力，又有科技開發、服務區域經濟社會的實踐能力，有一定的工程背景和實踐經驗，動手能力較強，并善于通過恰當的教學法培養工程應用型創新人才的教師。而教師的執教能力主要是指教師應當普遍具有的制定教學目標，運用特定教材進行教學活動、完成教學任務的能力，主要包括教學設計能力、教學表達能力、組織執教能力、運用教法能力、激勵學習能力、教學評價能力、教學研究能力、應用型科研能力、工程實踐動手能力等。

三、“雙師型”教師執教能力提升的途徑

1.制定專業帶頭人的標準。根據學校的定位確定專業帶頭人標準，引導教師注重教學改革與實踐、注重企業實踐，成為教學方法先進、教學經驗豐富、教學水平高、教學效果好、技術研發水平高、成績卓著的專業建設和發展的引領者。

制定《高層次專業帶頭人和雙師型骨干教師引進與培養管理辦法》、《專業帶頭人標準和選聘管理辦法》、《雙師型骨干教師標準和選聘管理辦法》，通過科學程序公正地篩選出帶頭人和骨干教師人選，作為培養對象。高層次專業帶頭人的引進要不拘一格，根據應用型本科教學的特點，將真正具有較高教學水平和突出的技術研發能力、影響廣泛的專家引進來。要加強校內教師的培養力度，為專業帶頭人配備合理的教師梯隊，形成團隊梯度發展態勢，使各個層次的教師都有機會上升到更高的層次。

2.建立校企師資雙向互換機制。建立兼職教師的管理體系，實行適應兼職教師教學特點的課程制度改革。主要做法是設立聘任兼職教師的專項基金，通過與企業簽訂教學項目合作協議等多種形式，支付兼職教師的費用；學院建立“兼職教師資源庫”，對已認證的兼職教師進行動態跟蹤管理，構建相應的教學質量監督體系。

學院制定《教師到企業實踐管理辦法》，并通過考核提高教師下企業頂崗實踐的實效，同時將教師下企業頂崗實踐作為教師職務聘任的必備條件之一。對已具備“雙師型”資格的教師，在職稱晉升、職務聘任、出國進修和學術研究扶持等方面給予優先政策。

3.組織教師到企業頂崗實踐。組織教師到企業實踐是學校“雙師型”教師在職培訓的重要形式，是提高教師專業技能水平和實踐教學能力的有效途徑，是學校密切與企業聯系、加強校企合作的具體體現。教師帶著教學中的一些課題，到企業中去向有豐富實踐經驗的工程技術人員請教，在他們的幫助下提高嫁接、推廣和應用新技術以及進行科研開發的能力，從而提高教學質量。

學校教師到企業主要了解企業的生產組織方式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況；熟悉企業相關崗位（工種）職責、操作規范、用人標準及管理制度等具體內容；學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法；結合企業的生產實際和用人標準，不斷完善教學方案，改進教學方法，積極開發校本教材，切實加強實踐教學環節，提高人才培養質量。

4.建設滿足工程項目實際需求的實驗實訓平臺。在工科教學中，實驗設備落后、殘缺，甚至完全沒有都是司空見慣的。實驗理念落后、陳舊，脫離實際科學技術更是高校的普遍現象。例如一些省重點高校的通信專業，承擔著移動通信、衛星通信、光纖通信、現代交換、電視通信、無線電導航與海洋通信、通信電源等好幾個學科專業的教學任務。但是所謂的實驗室就只有幾臺陳舊的交換模塊和移動通信模塊。其他一律空白。這樣使用簡單的模塊代替工程設備的實驗教學方式，無論怎樣也培養不出工程師來。“雙師型”教師在這樣一個環境下，指導學生，久而久之，也會造成面對與實際工程技術聯系密切的專業課程，在上課的時候也就只能照本宣科了。因此，要建設一批與社會需求緊密聯系的實驗室和生產性實訓工廠，所開設的實驗、實訓項目也是一些企業工程性項目。在建設專業教室、教學工廠的過程中提高教師的技術開發能力。這樣才能真正開展應用型研究、培養應用型人才。

5.全面加強教師職業教育教學能力的培養。按照“技高為師，身正為范”的理念，通過多種方式，增強教師的教育能力、教學能力和專業實踐能力，提高教師的教學水平。

通過教師到企業深度調研、對企業工程技術人員進行訪談、邀請企業家做專題報告、開展教研活動等形式，使教師具備行業職業道德和行業職業素質；通過教師國內外進修學習、企業工作鍛煉、科技項目研發、職業技能培訓等方式，提高教師的職業技能與專業實踐能力，提高基于工程實踐項目的教學設計與實施能力，使教師逐步達到工學結合的教學要求。

四、基于PDCA的“雙師型”教師上崗認證制度

近年來，“雙師型”教師隊伍建設在應用型普通高校被提上議事日程，越來越多的高校制定了相應的培養與認證制度，但“雙證”和“雙職稱”具有簡單、可操作的特點，很快成為衡量“雙師型”教師的基本標準。筆者認為，學校應該以教育部提出“雙師素質”內涵為標準，結合自己學校人才培養目標，師資隊伍建設的實際情況，提出“雙師素質”具體認定標準。將教師的實踐工作經歷，相關行業權威認定證書，及在校內外主持參與相關實踐項目建設和科學研究結合起來，明確認定標準，提高教師的雙師素質。2004年以來，重慶文理學院運用“三標一體”教育質量管理模型，以“PDCA”（Plan-Do-Check-Action）循環模式進行過程管理。制定了《“雙師型”教師培養指導辦法》，建立了以人為本的《“雙師型”教師上崗認證制度》，對“雙師型”教師培養標準、指導教師資格、指導過程要求、指導時限及接受認證等環節作了明確的規定。

根據教師上崗認證制度，“雙師型”教師必須通過“教師上崗認證”后，才能上崗教學。其基本流程如下。

1.擬定計劃。擬定計劃是由學校指定教學經驗豐富、專業對應的副教授以上教師和相關行業專家為該教師的指導教師。雙方共同商討制定“雙計劃”，即指導教師的“雙師型”教師指導計劃和“雙師型”教師的自修計劃。

2.審定實施。審定實施是將擬定的“雙計劃”交主管領導審批后實施。

3.考核認證。考核認證指導期滿，由教師自愿填寫重慶文理學院“雙師型”教師申請表，由教學委員會組織相關成員、相關行業專家對接受認證的教師工程實踐能力實踐工作經歷、相關行業權威認定、主持參與相關實踐項目建設、科學研究等方面進行考核認證。

4.持續改進。經過考核認證，合格者：上崗教學，并接受學校和學生的動態考核，任何時候考核不合格，將進入下一輪“認證”。不合格者：重新制定“雙計劃”，進入下一輪認證；所有經過第二次認證后仍不合格者，責令其轉崗或調離。

五、結語

教師是確保高等教育教學質量的關鍵因素，教師的教育教學實踐能力、科學研究能力以及信息技術環境下開展教學活動的能力都影響著高校的辦學質量和社會服務水平。本文以提升本科教學質量為出發點，在深入分析應用型本科高校“雙師型”教師隊伍建設的經驗基礎上，探索出了應用型本科高校“雙師型”教師執教能力培養的途徑和方法，解決了應用型本科高校“雙師型”教師執教能力培養中重職后輕職前、重科研輕教學，改變教師評價方式，采用 “PDCA”（Plan-Do-Check-Action）循環模式進行教師執教能力培養與認證管理，對“雙師型”教師的教學水平進行全方位的、可持續性的、客觀公正的、可視性的進行認證，以指導應用型本科高校師資隊伍的建設。

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第5篇：大學兼職教師管理辦法范文

關鍵詞：人才培養模式創新 課程體系改革 實踐教學條件 教學團隊建設

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）04（b）-0020-02

高職教育的職業性決定了課程設置應始終圍繞培養對象的職業能力這一題，將課程與培養目標以及專業能力有機地結合起來，不單純追求學科的系統性和完整性，根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選學科中與培養職業能力直接有關并且使用效率較高的專業知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體、突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系。

1 專業人才培養方案的實施

1.1 培養方案的教學設置

專業課程的開發和設計目標指向培養高級技術應用型人才，以學生形成數控職業技術能力為目標，以提高數控人才培養質量為目的，建立“公共數控技術平臺，多個專業方向（數控機床程序設計與加工方向、數控多軸及高速加工技術方向、集成化數字制造技術方向、數控加工工藝設計方向及數控設備維修與管理方向）”的新的人才培養模式，根據職業崗位群的要求確定人才培養目標和培養規格；以能力為中心構建理論教學體系和實踐教學體系，拓寬基礎，注重實踐，加強職業能力培養，提高綜合職業素質。

能運用CAD/CAM專業軟件從事數控加工工藝分析、數控編程設計、加工設備操作調試、維護等方面綜合職業能力，同時了解材料加工先進技術及理論，具有基本的從事技術革新能力。

重點培養三大專業能力和四項技能：數控加工工藝設計能力、機械產品加工設計能力；數控機床加工與編程能力、CAD繪圖技能，通用機械工種的操作技能，計算機運用技能，特別是對CAD/CAM軟件的應用；數控機床裝調及維護維修技能。并獲得CAD等級證書、數控中級、數控機床裝調工中級和高級對應的國家職業資格證書。

按照本專業職業素質和技能培養要求，本專業教學計劃（以10級為例）確定了11門核心課程：現代工程圖學、互換性與測量技術、機械制造基礎、機械設計基礎、金屬切削原理與數控機床刀具、數控機床與編程、數控機床故障診斷與維修、數控多軸加工技術、機制工藝與夾具、數控加工工藝、CAD/CAM技術。

確定了10項實踐實訓項目：數控機床電氣控制技能實訓、車工技能實訓、銑工技能實訓、數控機床與編程實訓（中級）、數控機床與編程實訓（高級）、數控特種加工實訓、CAD/CAM綜合實驗、現代測量技術實訓、數控多軸加工實訓、數控技術畢業設計/校企合作頂崗實訓。充分利用了校內校外實習實訓基地的資源，實踐教學明顯。

2 實踐性環節實施專兼職教師共育的方案

學生培養方案中，3年設置了51周的實踐性教學周，達到工程素質、職業技能和工作能力的綜合培養。

到校內外實習實訓基地進行機械制造基礎技能實訓，由專兼職教師共同指導。讓學生了解、認識專業，使學生了解數控技術在制造業中的地位與作用，掌握基本的機械加工機床和知識。

在上海市職業鑒定中心和學校實訓基地進行金屬切削技能訓練，由專職實訓教師和企業兼職教師聯合指導，實習結束后考普通銑床中級工職業資格證書。

數控機床編程與加工實訓，在上海市職業鑒定中心和上海市數控技術應用開放實訓中心進行頂崗訓練，由專職實訓教師和企業兼職教師聯合指導，實習結束后考數控中級工職業資格證書。

在上海市職業鑒定中心和上海市數控技術實訓基地進行數控技能（中級鑒定）（頂崗訓練），由專職教師和企業兼職教師聯合指導，實習結束后考中級工職業資格證書。

在上海市職業鑒定中心和上海市數控技術實訓基地進行數控技能（高級鑒定）頂崗訓練，由專職教師和企業兼職教師聯合指導，實習結束后考高級工職業資格證書。

畢業設計和畢業實習，已經就業的學生到企業頂崗實習并完成畢業設計，由企業技術人員負責；部分沒有到企業頂崗的學生，由專兼職教師指導在校完成畢業設計。

增加人文、社會科學和自然科學健康心理等選修課，開展多種形式活動，如聘請企業專家開辦有關技術講座和大學生應具有什么樣的素質才受企業歡迎等專題講座；組織學生參觀當代科學技術和每年的國際模具展等；開展科技節活動技能比賽；開展辯論會、知識競賽、演講比賽等；通過多種方式，多方位地培養學生的綜合素質。

3 兼職教師人才共育的形式與途經

數控技術教學團隊有一支具有豐富實踐經驗和社會資源的兼職教師隊伍，其包括參與職業院校數控專業教學改革和數控職業資格鑒定開發的知名專家，這支兼職教師隊伍的建設是開放的，動態的。

3.1 兼職教師積極參與數控專業教材和精品課程建設

數控技術專業教學團隊教師編寫的教材中，兼職教師參與培養計劃的制定、教材編寫大綱的討論、參編教材或主審教材等，教材和畢業設計中，大量的設計與制造的案例均來自于教學團隊中兼職教師的企業。每門精品課程成立課程組，必需有企業的兼職教師參與，必須有他們提供的課程實踐案例。

3.2 共建校內外產學研合作基地

校企結合共建的產學研基地，數控技術教學團隊聘請企業的工程技術人員作為團隊的兼職教師，共建實習實訓基地；選擇上海市大中型制造業企業或有特色的數字化制造企業為校外產學研基地，同時聘請企業的管理專家和技術專家為兼職教師充分利用他們的管理經驗、技術經驗和方方面面的資源共建實習實訓基地。

聘請兼職教師參與畢業生的畢業設計指導工作，把現代數控技術的理念帶給學生；在學生畢業答辯中，每個畢業答辯室人員組成中必須要有2位來自數字化制造企業的工程技術人員，并擔當答辯小組組長。

4 建設產學合作的實習實訓基地

為貫徹落實全國職業教育工作會議精神，加快推進高職高專教育改革和建設，2008年和2010年得到上海市教委“085工程”項目支持，建成上海市數控技術實訓開放中心和上海市模具設計與制造公共實訓基地。在這兩個基地的構架下，并以他們為基礎結合學校數控技術重點專業建設，校企結合，充分發揮雙方的資源，建設了高水平的校內生產性實習工廠，校企結合開發實習實訓教程，讓學生在真實的生產環境中進行實訓項目的訓練，實踐教學特色明顯。同時數控技術專業還建有一定數量的，彌補校內實踐基地不能完成的或有缺陷的實習實訓內容的校外實習實訓基地。

由于有高水平的校內外實習實訓基地，為學生職業資格證書的考取創造了良好的硬件條件。引入職業資格證書或技能等級證書于培養目標中。

5 教學資源建設

5.1 圖書情報資源

學校圖書館是“上海市高校優秀圖書館”，現有機械類圖書資料約4000余種。電子圖書使學生和教職工不僅可在圖書館閱覽，也可在我校任何一個與校園網連通的地方方便地閱讀電子圖書，學生和教師還可以通過圖書館登錄中國知網，查閱科技資料，使圖書館資源發揮了最大的效用。我校圖書館在不斷加強硬件建設的同時還增加了開放時間。

5.2 網絡資源

數控技術專業的全部教學管理已納入學校網絡管理體系。學生可通過校園網個人培養計劃的制定、專業和公共選修課的瀏覽和選擇、考試成績查詢、電子圖書閱讀，了解學校近期建設重點，專業的最新發展動態，獲取就業信息以及與其網上學習、生活密切相關的其它各類信息。教師可通過校園網參與教學管理工作、進行文件、資料下載。

6 加強教學管理和教學質量建設，完善激勵和約束機制

（1）成立由系主任牽頭的數控技術專業教學管理及督導小組，由數控技術專業教研室主任擔任副組長，主抓數控專業的教學質量督察和教學管理工作。并且定期地舉行有關數控專業教學研討會，安排和研討教學改革工作，使教改工作常抓不懈，教學管理有條不紊，教學質量常抓不懈。

（2）每學期末都要求教師按規范寫出下學期的學期授課計劃和實踐性環節、實驗計劃，經教研室主任、系主任審批后嚴格執行。

（3）進一步完善保證教學質量、及時反饋教學信息的機制。在團隊中專門成立加強學生管理、質量跟蹤、實踐環節的訓練等小組。同時建立教研室老師相互聽課、集體聽課制度；學生座談制度；導師制度等。這都給教學管理提供了信息的反饋，為數控專業的教改和教學管理工作順利進行創造了良好的條件。

（4）制定激勵教師的政策，每年在數控專業教學改革中設定了2萬元的專項獎勵基金，對參加教改工作并做出成績的教師及時兌現，發放一定津貼。系里每學期還發放了一定的教改活動經費，并在項目申報、評先進、晉升職稱等方面，優先考慮積極參加教改和教學管理的老師。

（5）加大力度建設專業主干課程的試題庫，全面執行教考分離。重視平時成績、實驗成績和評價的考查，考核學生的整個教學過程，在教學過程中評價。各個組成部分在成績評估中都要占一定的比例。

（6）以科學規范、優質高效、開拓創新為目標，以全面提高人才培養質量為核心，建立完善的教學工作制度和良好的運行機制，對教與學進行有效的組織與管理。加強教學檢查與質量監控，尤其是加強校外頂崗實習環節的監控管理力度，完善相應監控管理辦法，確保教學質量。實行績效考核，完善激勵和約束機制，建成一支始終充滿活力的教學團隊。

7 結語

加強內涵建設注重創新人才培養模式， 加大體制創新和機制創新的力度，在科學明確的培養目標下構建合理的課程體系， 圍繞課程設置和培養目標建設實驗實訓條件和雙師結構師資隊伍全面推進校企合作，實施工學結合的人才培養模式，發揮學校和企業各自的優勢，培養出社會與市場需要的人才，是當代職業教育的迫切要求。

參考文獻

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第6篇：大學兼職教師管理辦法范文

論文摘要：學校教師人力資源管理是深化事業單位改革的必然要求，是提高中職學校辦學水平的關鍵所在，也是促進教師專業發展的重要措施。

回顧我校的發展歷程，應當說在推動人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上，已經取得了一定的成績。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法，人本理念被越來越廣泛接受和實踐，人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說，現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段，在實施人力資源管理的過程中，仍存在一些有待解決的問題。

一、學校教師人力資源管理的主要問題

教師一直具有較高的社會地位，但是近些年，由于市場經濟的沖擊，教師的社會地位有所下降，這與教師長期以來待遇不高、專業化程度不高有關，也與中國社會傳統的權利價值取向有關，也與中國改革開放以來一度出現的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現象有關。

近年來，學校不斷加大教師引進力度，但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內部管理機制，激勵機制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的優良環境、以及專業發展方面的需求逐漸提高，現有條件不能滿足個人的需求，因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業對口的骨干教師為主，同時，由于相應的配套制度不健全，一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進的進不來，該出的出不去”的現象日趨嚴重，造成學校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當前大多中等職業學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科，學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務，人事管理是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解，未能意識到現代人力資源是現代職業學校最重要的資源，人員素質的高低會極大地影響到學校的發展。

(二)人力資源管理規劃

人力資源規劃是人力資源管理效果的核心標準，也是實現組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學校地處西北欠發達地區，信息相對閉塞，管理方式相對落后，雖然近些年來陸續定制了學校“十五”、“十一五”發展規劃，但在人力資源管理方面缺乏科學性、戰略性和可操作性。

(三)人力資源錄用制度

從國家職教事業發展歷程來看，為了解決各類職業學校師資不足，雙師型教師不足問題，20世紀90年代開始，教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業示范院校、技師學院，培養高技能人才，來彌補職業院校師資不足的問題，但是直至目前，這種體現“職業技術加師范教育”特點的“職教師資培養基地”數量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大，使職業學校“招不來人”。

(四)人力資源結構

師生比是一個衡量辦學條件的參數，師生比越低意味著單位在校學生擁有的教師數量越多，學校的人力資源總量越大，但師生比過低也會導致人力資源的利用率低下，進而影響辦學效益。

(五)兼職教師

兼職教師是指能夠獨立承擔一門專業課或實踐教育、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家，兼職教師主要應從企業或社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。

二、中等職業學校教師人力資源管理的措施及建議

(一)轉變觀念，樹立管理思想

以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革，應破除傳統觀念，充分體現學校人力資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正的原則，努力適應社會發展和科技進步需要。

(二)做好人力資源管理的遠景規劃

根據中職學校的辦學理念和發展定位、辦學規模和戰略目標，確定人員編制和崗位職數。

(三)根據規劃擬訂實施計劃

在科學、合理的分析基礎上，按照制定的中職學校人力資源管理與開發規劃，擬訂具體可行的實施計劃。

(四)師資的錄用

中等職業學校由于發展的需要存在著大量的人員缺口， 然而此時不能盲目引進，而應在開發現有的師資的前提下，以職務分析為基礎，通過選擇適合標準要求的相應數量的人員來填補崗位空缺，量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開招聘原則，實行多種形式，多種途徑的師資補充方式，以形成按需進入、擇優聘任、公開競爭、優勝劣汰的機制。

1.科學招聘專職教師

目前，大部分中職學校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據教師人力資源規劃，而只是依據學校專業設置及學生數量等來招聘教師。所發出的需求信息當中缺乏詳細的職務說明，導致學校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學校的發展是極為不利的。學校健康發展的一個保障是招聘到優秀教師，而能否招聘到學校所需要的優秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規劃，二是職務說明書。

2.加快兼職教師隊伍建設

中職學校不能把聘請校外兼職教師作為發展中職教育的權益之計，而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產業結構調整和企業兼并重組的有利時機，積極從企業引進一些專業基礎扎實，有豐富時間經驗或操作技能，而且熟悉本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。

參考文獻

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[2]劉欣，李梅.面向新世紀的人力資源改革[J].重慶工商大學學報，2007，(4).

第7篇：大學兼職教師管理辦法范文

領導重視，常抓不懈，是搞好檔案專業教育的關鍵。2003年以來，省檔案局為了加強檔案干部培訓工作，把檔案干部的資格培訓列入了全省檔案工作目標管理考核的內容，作為一項目標管理的硬性任務，下達給各市、州、地，要求如期完成，年終檢查評比，使檔案干部的培訓工作從組織上、管理上得到進一步落實。

搞好協調，聯合辦學

1992年以來，省局與省人事廳商定，省人事廳把檔案干部的培訓工作作為全省人事工作的內容之一，全省統一安排檔案干部的崗位培訓工作，每年與省檔案局聯合發文，對檔案干部崗位培訓的對象、學習內容、時間安排、考核辦法、結業事項等提出要求，兩家共同鈐印，共同頒發崗位培訓資格證書。2002年，省人事廳和省檔案局聯合發出《甘肅省檔案人員持證上崗暫行規定的通知》，對在全省檔案工作崗位的人員實行資格認定、持證上崗制度，既堅持了檔案干部的崗位培訓工作，又強化了檔案干部隊伍的管理工作，有效地促進了檔案干部政治素質和專業素質的提高。由于實行了檔案人員持證上崗制度，各級檔案部門和企事業單位都十分重視檔案人員的資格培訓工作，積極為省局選送學員。一些企事業單位把有無檔案工作崗位資格證書作為本人是否上崗的依據，極大地推動了崗位培訓工作的開展。

為了加強檔案干部的繼續教育工作，2000年，甘肅省檔案局和甘肅省人事廳聯合下發了《甘肅省檔案專業技術人員繼續教育實施辦法》，省局每年都安排檔案專業技術人員的繼續教育工作，學習《電子文件與檔案管理》、《檔案信息化建設實務》等新理論、新知識、新技術，使檔案專業技術人員知識得到不斷更新。去年省人事廳又批準省檔案局為甘肅省專業技術人員繼續教育基地，使檔案專業技術人員的繼續教育工作走向了規范化、正規化和科學化的軌道。與此同時，甘肅省檔案局還十分重視學歷教育，先后與蘭州大學、西北師范大學、甘肅聯合大學等院校聯合舉辦檔案專業大專班，培養檔案專業大專畢業生1769名；還開辦了甘肅檔案學校，培養檔案專業中專畢業生1500多名；與甘肅省自學考試辦公室聯合，在全省開考了檔案學專業（獨立本科段），已畢業檔案專業本科大學生13名，目前，還有20余名檔案專業本科段的學員在讀。經過10多年的努力，全省檔案干部的文化結構和知識結構有了顯著的變化，大專以上文化程度由原來的28．87％增長到65．72％，增長了36．85個百分點，有效地改善了全省檔案干部隊伍的知識結構和專業結構。

選好教師， 更新教材

改革開放以來，我國政治體制、經濟體制的改革不斷深化，國民經濟的發展取得了舉世矚目的成就。檔案工作的管理體制、管理模式、管理方法也隨著形勢的發展發生了很大的變化，檔案業務工作的范圍、內容、門類不斷擴展，檔案工作服務機制在不斷創新，檔案工作改革在不斷深化。檔案教育工作要適應新情況的變化，就要與時俱進，不斷創新，大膽改革。為此，加強師資隊伍建設刻不容緩，采取送出去，請進來的辦法，不斷用新的理論、新的知識武裝教師，努力提高師資隊伍的質量。先后有5人次參加過國家檔案局組織的師資培訓班，請兄弟單位的專家、教授到省檔案局舉辦的培訓班授課。同時，根據《甘肅省檔案專業兼職教師管理辦法》聘任了9名兼職教師，作為檔案干部培訓班的兼職教師，被聘任的兼職教師，都具有大學本科以上文化程度，有不少是中國人民大學檔案學院、吉林大學歷史檔案系的畢業生，有效地保證了教學質量；另一方面，由于檔案事業改革的形勢發展很快，原有的教材內容、教學觀點已不能適應已經變化了的形勢，為此，科教處的同志對照全國各省市編印的五六種教材，從中選優，挑選適應新形勢發展需要的教材。從2002年開始，全省檔案干部崗位資格培訓班選用湖南省檔案局編印的《現代檔案學理論與應用》，受到老師和學員的好評；同時，還根據工作需要，在崗位資格培訓班適時增加了《歸檔文件整理規則》、《中華人民共和國行政許可法》等內容的學習，使學員們學而不厭，常學常新。在繼續教育工作中，先后選用檔案出版社出版的《中華人民共和國檔案法》、《中華人民共和國檔案法實施辦法》、《檔案信息化建設導論》、《檔案信息化建設實務》以及上海百家出版社出版的《電子文件與檔案管理》等教材，使教材的更新度盡量適應新形勢發展的需要。使廣大干部通過檔案繼續教育的培訓，真正用新理論、新知識、新技術武裝起來，真正學到檔案學理論的前沿科學知識。

第8篇：大學兼職教師管理辦法范文

（河北科技師范學院 河北 秦皇島 066004）

摘要：對中職學校教師隊伍的年齡結構、職稱結構、類型結構、學歷結構等進行分析，發現師資隊伍建設中存在高學歷層次教師偏少、專業課教師與實習指導教師數量不足、專兼職教師比例不合理等問題。在分析現狀的基礎上，提出健全兼職教師聘任機制，完善實習指導教師管理，開展在職教師培訓，提高教師綜合素質等中職學校教師隊伍建設的建議。

關鍵詞 ：中職學校；師資隊伍；結構變化；建設

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）09-0011-04

近年來，中職學校招生數量呈現不斷下降的趨勢。面對中職學校招生難的趨勢，增加中職學校的吸引力，提高中職學校的認可度與中職學校的教育質量迫在眉睫，而教育質量的提高在很大程度上取決于師資隊伍的質量。《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010—2020年）》指出要注重教師隊伍建設，增加“雙師型”教師數量，造就綜合素質較高的專業化教師隊伍。《教育部關于“十二五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》強調為中職學校教師提供接受繼續教育的條件，促進中職學校教師的專業化發展。

中職學校師資隊伍結構變化總體情況分析

（一）教師年齡結構較為合理，基本呈現梯隊結構

年齡結構反映了中職學校教師隊伍的活力和發展潛力，其結構的合理性直接關系到中職學校發展和教學質量的提高。一般來說，學校老、中、青教師的理想年齡結構比例為2∶5∶3。依據《中國教育統計年鑒》的統計結果，我國中職學校專任教師年齡結構布局較為合理，基本上形成了教師年齡的梯隊結構。2005—2012年，青年教師占專任教師比重呈現下降趨勢，到2012年達到42.79%。伴隨著青年教師比例的下降，具有豐富經驗的中年教師所占比例呈現上升的趨勢，到2012年達到54.57%，大于當年青年教師的比重。2005年老年教師占專任教師的比例為3.55%，之后呈持續下降趨勢，到2012年下降到占2.64%。可見，近年來中職學校專任教師基本以中、青年教師為主，老年教師比重較小，以后可能延續這一趨勢，如表1所示。

本研究把35~55歲的教師定義為中年教師。

（二）教師的職稱結構不盡合理，具有高級職稱的專任教師偏少

從下頁表2中等職業學校專任教師職稱統計情況可以得出，2005—2012年，擁有正高級職稱的教師占專任教師總量的比重均在0.80%以下，并呈現下降趨勢（2011年除外，2011年擁有正高級職稱的專任教師所占比例為0.71%，小幅度回升）。擁有副高級職稱的專任教師所占比例呈現上升趨勢，擁有中級職稱的專任教師比例相對穩定，從2005年到2012年，比例均在40%左右。擁有初級職稱的教師比例也呈現持續下降趨勢，2005年擁有初級職稱的教師所占比例為32.56%，到2012年下降到28.05%。未定職稱的教師比例相對穩定，從2005年到2012年均在8%左右。擁有正高級職稱的專任教師比例下降是由于國家對于中職教師職稱評定提出了嚴格的要求，包括畢業學歷、畢業年限、發表科研論文的數量等標準。總體來看，我國中職學校專任教師職稱結構不盡合理。

（三）教師類型結構相對穩定，專業課教師與實習指導教師數量偏少

一個運行良好的中職學校，必定擁有類型結構穩定的教師隊伍，即文化基礎課教師、專業課教師、實習指導教師在總數量上達標，相互比例適中，這也是保證中職教育質量的重要條件。專業課教師是保證中職學校教育質量的根本，如果專業課教師數量不足，將嚴重影響教育質量及其專業的生存與發展。實習指導教師是指導學生實踐操作，培養學生實際操作技能的指導者，實習指導教師的數量和質量將直接影響到畢業生的質量，這要求實習指導教師不僅要掌握本專業的全部內容，更要有嫻熟的操作技能。教育部2001年11月印發的《關于“十五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》指出：“專業課教師在教師總量中的比例達到60%左右，每個專業至少應有3～5名專業課教師。”2005—2012年中職學校教師類型結構情況見圖1。

從統計數據得知，2005—2012年，中職學校專業課教師占專任教師比例呈上升趨勢，而文化基礎課教師所占專任教師比例呈下降趨勢。到2012年，專業課教師在教師總數中占53.69%，距離《意見》對中職學校專業課教師比例的要求還有一定差距。由于對實習指導教師的要求嚴格等原因，2005—2012年，實習指導教師占專任教師總數的比例偏低，穩定在0.3%左右。

（四）專兼職教師隊伍穩步發展，但兼職教師隊伍發展緩慢

教育部、財政部在《關于實施中職學校教師素質提高計劃意見》中就提高教師素質做出了明確的規定，提出加強兼職教師隊伍建設，選聘高級技術人員兼職任教，進一步優化教師隊伍的素質結構。專任教師與兼職教師比例適中對于真正實現校企合作，充分利用和整合教學資源，達到學校與企業雙贏具有重要意義。2005—2012年中職學校專兼教師結構情況見圖2。

由圖2可知，中職學校教職工總數呈上升趨勢，兼職教師所占比例與專任教師所占比例基本呈上升趨勢。但由于兼職教師選聘難度以及管理難度較大、工資待遇較低等原因，兼職教師所占比例上升緩慢，2005年僅為8.47%，到2012年占教職工總數的10.37%。專任教師作為中職學校教師隊伍的主干部分，在2005年至2012年間，專任教師比例呈上升趨勢，2005年占教職工總數的60.60%，到2012年，達到教職工總數的66.55%，上升了6個百分點。

（五）中職學校教師學歷水平總體偏低，具有高學歷的教師偏少

教師學歷達標率在一定程度上反映了中職學校教師的總體質量。隨著高等教育的快速發展，中職教育要求不斷提高具有碩士學位的教師的比重，這也是評價中職學校師資水平的重要指標之一。

由表3得知，無論是兼職教師還是專任教師擁有碩士及以上學歷的教師所占比重偏小，但基本呈上升趨勢，兼職教師從2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，專任教師到2012年達到5.15%；擁有本科學歷的教師是中職學校教師的主體部分，到2012年，具有本科學歷的兼職教師達到71.51%，具有本科學歷的專任教師達到81.80%；具有專科學歷的兼職教師所占比重呈下降趨勢，由于兼職教師相比專任教師穩定性較差，2009年、2010年小幅度回落。具有專科學歷的專任教師呈直線下降趨勢，在2004年至2012年期間，下降了15個百分點；具有高中及以下學歷的兼職教師在2004年至2008年期間呈下降趨勢。由于近年來對兼職教師聘任要求的變化，重視兼職教師的實踐經驗，聘任部分擁有工作經驗和熟練技術的技術工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重較小，到2012年達1.50%。具有高中及以下學歷的專任教師呈直線下降趨勢，到2012年僅占教職工總數的0.60%。

中職學校師資隊伍建設存在的問題及成因

（一）教師結構不盡合理

一是職稱結構失調。通過上述分析發現，到2012年，具有正高級職稱的專任教師占0.59%，具有副高級職稱的專任教師占22.39%，具有中級職稱者占40.57%，具有中級以下職稱者占36.46%。具有高級職稱的專任教師比例太小，具有中級以下職稱的專任教師比例過高，這說明中職學校普遍缺少專業骨干教師和學科帶頭人，不利于中職學校的長遠發展。二是具有高學歷的教師數量少，學歷水平總體偏低。表3顯示，雖然在2004年至2012年間，中職學校教師學歷不斷提高，但無論是兼職教師還是專任教師，擁有碩士及以上學歷的教師所占比重偏少，到2012年，擁有碩士及以上學歷的兼職教師達到7.77%，擁有碩士及以上學歷的專任教師僅占5.15%。可見，我國中職學校中不論是兼職教師還是專任教師，都是以本科學歷者為主，缺乏高學歷的教師，甚至部分教師學歷不達標。

（二）專業課教師數量不夠，特別是實習指導教師亟待增加

專業課教師的數量是保證中職學校專業發展和教育質量的必備條件。根據教育部加強中職學校教師隊伍建設的文件規定，目前很多學校專業課教師數量不足。但不少學校卻盲目招生，無奈之下，有的從社會上聘請一些沒有教學經驗的人來代課，有的則由文化課教師任教。除此之外，還存在文化課教師與專業課教師比例不協調、文化課教師比例過大等問題。相對于文化課、專業課教師而言，實習指導教師數量較少，從2005年至2012年，實習指導教師占專任教師比例偏低，穩定在0.3%左右。這主要是由于對實習指導教師的要求嚴格，不僅要具備專業知識和操作技能，還要適應生產技術的不斷發展，懂得如何開展教學。除此之外，實習指導教師還存在管理困難等問題。這都造成了目前中職學校實習指導教師數量過少、比例偏低的現狀。

（三）兼職教師數量不足，學歷偏低

中職教育是為社會培養一線技能型人才的教育，應建立專任教師與兼職教師相結合的師資隊伍，這樣才能真正使職業教育服務于社會，緊密聯系企業、產業的需求。《教育部關于“十二五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》指出：“到2015年，專任教師中兼職教師的比例占到30%，全國中等職業學校專兼職教師總量達到135萬人左右”。建設熟悉生產一線、掌握最新技術的兼職教師隊伍能充分利用社會資源，使兼職教師與專職教師優勢互補，彌補部分專任教師實踐動手能力不足的缺陷。但是，由于兼職教師聘任制度不健全、管理難度大等原因，我國中職學校兼職教師存在數量不足、學歷偏低等問題。

關于中職學校師資隊伍建設的建議

（一）健全兼職教師聘任機制，壯大兼職教師隊伍

教育部等三部委聯合頒布和實施的《職業學校兼職教師管理辦法》對職業學校兼職教師任職資格、聘任程序、專業身份、權益保障、經費來源、企事業單位職責等進行了明確規定，把職業學校聘請兼職教師與校企合作有效地統一起來，通過聘請兼職教師促進職業學校和企業建立緊密合作的關系。采取有效措施吸收企業中具有豐富實踐經驗的高級技術工人，經過教育教學方面的短期培訓使其具有從事中職學校教育教學的能力，把企業作為學校教師隊伍的重要培養基地之一，打造高素質的職教師資隊伍。而如何吸引企業中的高級技術工人從事職業教育呢？首先，可以聘任企業高級技術工人作為兼職教師承擔中職學校的教學工作，享受學校教師應有的福利待遇；其次，學校可與企業建立起長期合作的關系，共同培養企業所需要的人才，調動企業參與學校教育的積極性，為學校提供高素質的職教師資；再次，可對從企業聘請的兼職教師實行多元化的激勵機制，在科學考評的基礎上對兼職教師實行效率優先、優勞優酬的激勵原則。例如，提高兼職教師的薪金及福利待遇；允許具備條件的兼職教師參加學校教師的職稱評定；適時開展一些娛樂活動、交流會，及時給予兼職教師心理上、情感上的認同和接受，調動他們工作積極性等。

（二）加強實習指導教師隊伍建設，完善實習指導教師管理

實習指導教師是我國職業教育師資隊伍的重要組成部分，對職業教育質量有重要影響。實習指導教師不僅要具備專業知識和操作技能，還要適應生產技術的不斷發展，更要懂得如何開展教學，實習指導教師培養是專業可持續發展的關鍵，實習指導教師隊伍建設水平決定著職業學校專業建設的水平。為此，必須加強實習指導教師隊伍建設。首先，要建立實習指導教師激勵機制，包括思想上的激勵和物質上的激勵。思想上，可以通過思想教育促進實習指導教師對工作的熱愛與激情，鼓勵其不斷提高自身專業素質；物質上，可以提高實習指導教師的待遇水平，增加實習指導教師這一崗位的吸引力。例如，把實習指導工作作為年終評優的硬件之一，把實踐教學質量作為教師晉升、評優的依據，并與教師的薪金掛鉤。其次，應對實習指導教師實行崗前培訓制度，嚴把實習指導教師入口關，確保實習指導教師具備合格的業務水平和理論素養，勝任實習指導工作，在提高數量的同時保證實習指導教師的質量。再次，要完善實習指導教師定期考核與培訓制度，對實習指導教師進行定時考核，對業務水平及理論素養不達標的實習指導教師加強培訓，確保實習指導教師能與時俱進，不斷提高自身的專業水平。

（三）完善教師職稱評定標準，優化教師職稱結構

中職學校教師職稱評定必須具有職業教育特色，體現中職學校教師工作崗位特點及要求。教師職稱評定標準應包含教師能力、業績等眾多方面，而每一方面的比重也應有所不同。為了突出職業教育的特點，在完善標準時可以考慮教師的類型：專業課教師要較多考慮其專業實踐情況，文化課教師則較多考慮其調研情況，而實習指導教師則要多考慮其實習教學質量。總之，教師職稱評定標準應多元化，同時又有所側重，使教師職稱晉升名副其實，優化教師的職稱結構。

（四）加強教師培訓工作，提高教師整體素質

針對目前我國中職學校教師的學歷層次有待于進一步提高的實際，必須保證職教師資隊伍培訓工作的順利進行。職業教育在對職教師資的培訓提高上應從職業教育實際情況和教學工作實際需要出發，采取多種形式和多種渠道，實行脫產培訓與在職培訓相結合，長期培訓與短期培訓相結合，提高學歷與提高專業水平相結合，提高專業理論水平與提高實踐技能相結合。根據中職學校教師的專業結構、學歷結構等情況，開展不同層次的培訓。對學歷未達標的教師抓緊學歷補償教育，可以通過專接本、自學考試等形式，提高學歷達標率。同時，鼓勵教師進一步提高學歷層次，攻讀相關專業的碩士學位，在提高學歷層次的同時，完善更新自身的知識儲備。

參考文獻：

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第9篇：大學兼職教師管理辦法范文

馬簫（1984-），重慶商務職業學院，講師，陜西咸陽人。

摘要：應用技術大學培養的人才是為了更好的適應產業轉型升級和公共服務發展需要，培養的是的高層次技術技能人才，這類高校的“雙師型”教師不是傳統意義的“雙師型”，是要符合本科層次教學能力的應用技術大學“雙師型”教師，如何適應應用技術大學的人才培養模式和培養目標“雙師型”師資隊伍的建設是現階段迫切需要亟待研究的。

關鍵詞：應用技術大學；雙師型；教師

黨的十報告指出，經過一個五年建設周期的努力，“創新型國家建設成效顯著”，十八屆三中全會《決定》指出：創新高校人才培養機制，促進高校辦出特色爭創一流。地方本科高校轉型發展，建立應用技術大學順勢而為、應運而生。高等院校發展受到社會、經濟、科技等多種因素的制約。而不同類型的高等院校如何在高等教育系統內科學、合理地找到自身定位、獲得發展空間，從而滿足社會、經濟發展對不同類型人才的需求，是高等院校存在與發展的基本訴求。作為高等教育系統多樣化發展的型例，應用技術大學的提出是應時、應需而生的。i

應用技術型本科大學是以培養適應企業需求的應用型人才為目標，它并不是簡單的高職教育升級版，是一種大學的新的分類。這種類型的學校培養的大學生是可以畢業后直接在企業開展工作，企業可以直接使用的各類人才。這種人才擁有較為熟練的技術與素質能力，減少了企業前期的許多培訓，深受企業、行業歡迎的。

目前國內的研究提到“雙師型”教師，主要針對于高職院校的“雙師型”教師，本文探討的是應用技術大學“雙師型”。應用技術大學可以作為支撐地方產業升級、技術進步和社會管理創新的重要環節。社會對于即懂理論，又有實踐，既可以傳道授業，又可以參與研究生產的“雙師型”教師的需要是非常大的。要真正做好讓地方本科院校成功轉型為應用技術型大學，打通人才培養的立交橋，就要把好“修橋人”的關口，最重要的一個環節就是師資，構建符合應用技術大學的“雙師型”教師隊伍關鍵，也是重點和難點。

一、應用技術大學需要什么樣“雙師型“教師

應用技術大學是為了更好貫徹黨的教育方針，以培養產業轉型升級和公共服務發展需要的高層次技術技能人才為主要目標的高校，這類高校是要以推進產教融合、校企合作為主要途徑，利用學校與企業各自的條件與行業優勢，強化專業理論與實踐相結合，培養出專業理論知識與專業技術和技能兼備的又能夠解決實際問題能力的高素質技術人才。因而，這類高校的“雙師型”教師是不能等同于我們傳統所指的“雙師型”教師，它是有自身具體特點的。

（一）“雙師型”教師內涵

目前國內文獻中所講的“雙師型”教師普遍主要指的是高職院校的“雙師型”，是指具有專業理論知識，同時又兼備與專業相結合的實踐和應用能力。可以認為就是學校要把學生培養成什么樣的專業人員，而教師本身就應該是這樣的專業人士。本文所指的“雙師型”是比一般普通高職院校層次更高，條件要求更高具有本科層次教學教研能力的應用技術大學“雙師型”教師。

（二）應用技術大學“雙師型”教師的能力要求

1.“雙師型”教師應具備教師的基本能力和素質

應用技術大學的“雙師型”應該具有良好的政治思想素質和品質，具有一定良好的職業道德修養，良好的教育教學能力、身心素質、創新意識、先進的教學理念與教育視角、豐厚的文化素養等。

2.較長的工作專業實踐經歷是關鍵

以世界上應用科技大學辦理最好的國家德國為例，為了保證學生的實踐能力得到培養，德國應用科技大學對教師實踐能力要求很高，他們必須在研究和開發等方面有至少 5 年以上的實際工作經歷。事實上，德國應用科技大學的教師絕大多數都有，10 年以上的實際工作經歷，他們取得教授頭銜通常在 35～42 歲之間。ii德國應用科技大學的教師是具備學術、科研、實踐等多種能力和精力的復合型教師。

3.有深度的專業理論知識基礎

擁有專業、時間長的實踐經歷是必備的關鍵，但是并不代表應用技術大學的老師就不需要理論，理論是技術的支撐。德國的應用技術大學的教學目標不僅僅限于專業職業方面的領域，還要了解其他相關領域知識，其目的是使學生掌握較寬較多的基礎理論以及技能，以滿足適應職業領域中不斷出現的新技術。應用技術大學都是以專業應用為導向展開的教學活動及組織形式，其目的就是為了滿足職業教育教學實踐的需要。同樣以德國應用科技大學為例。“雙師型”老師大多擁有博士學歷，碩士研究生是最低要求。目前在我國許多地方本科高校在教師學歷程度上雖然有很大提升，但是要達到這個標準很難，有理論沒經驗，有經驗的沒學歷的情況非常普遍。

4.具備良好的教學傳授轉化能力

具備良好的教學傳授轉化能力是任何教師都應該具備的。應用技術大學的教師面對的學生，是具有本科水平，又需要有實踐能力的學生。因此應該具備更高的要求，僅要求優化課程結構，使專業理論課程與實踐課程達到一體化，還要確保理論教學與實踐教學的統一性。在教學過程中，既能可以循序漸進、深入淺出地傳授理論知識，又能傳授熟練的操作和技能。iii他們需要把自身的理論知識、行業經驗轉化為教學能力。

5.能與生產現實相結合的科研能力

許多人會產生誤區，即認為應用技術大學只是高職教育的升級版，老師是不需要做好科研的。這是一種非常錯誤的觀點，應用技術大學是一種新的高等教育層次分類，這類高校仍然需要很強的科研能力，他們的科研是要與實際接軌，要落地，要融入到教學和生產過程中去的。教師積極進行有關本專業的科研活動，這將會提高專業的理論知識，可以引導學生學會學習，培育與提高學生創新能力與實踐能力。另外，應用技術大學還應該以職業應用為方向開展相關的科研及開發工作。

6.有很強的市場創新能力

應用技術大學的“雙師型”教師，不僅要做好教學工作，而且能夠與企業展開合作，能夠投入社會生產，并且能與時俱進地參與到一些產品技術的研發和推廣工作。德國的應用科學大學鼓勵教授不僅從事教育教學活動，還應該參與一些專業行業的市場生產活動。學校還鼓勵教授們開的公司或者事務所入駐學校，享受一定的優惠政策，有點類似于我國的產業孵化基地。從德國的應用科技大學職業經驗可以看到，教師只有過去的社會企業實踐經歷是不夠的，還應該與時俱進地不斷實踐。這樣才能夠滿足行業技術不斷發展的要求。教師只有參與到行業專業的新產品、新技術、新方法的研發、利用和推廣，才能在教學上滿足社會、學生的需要。

二、應用技術大學的“雙師型”教師隊伍的建設途徑

要建成有中國特色的應用技術大學，通過應用技術大學的建立，培養高技術技能人才為目標，就必須要有應用技術大學改革教師聘任制度和評價管理辦法，培養建成應用技術大學所需要的“雙師型”教師隊伍。

1.應增強政府相關政策的支持力度

應用技術大學要成功發展，地方本科高校要成功轉型，政府的支持和扶持尤為關鍵的。應用技術大學“雙師型”的建立需要政府從政策上給與大力支持，不僅需要教育部門的支持，還需要人社部、國資委、企業等多方面的參與，科研、醫療、文化、體育等全面共建共享，只有通過全盤的政策，給予學校支持，才能真正達到如國外高校要求的應用技術所需要的人才隊伍。德國“雙師型”教師是一個社會地位和工資收入較高的職業，其身份等同于公務員，他們的法律地位是由各州的公務員法決定的。iv

2.制定專門教師資格準入制度

教師資格準入制度是成為高校教師的重要保障，也是每個老師必須取得的資格。應用技術大學作為一種新型分類的大學，針對這類高校的具體特點，應著重在教師資格準入上形成科學合理的“雙師型”教師資格，通過制度去規范老師的“進口”，通過資格準入制度使用教師進入學校后能夠適應應用技術型大學的教學和科研需要。

3.制定嚴格符合實際的招聘方式

應用技術大學教師的招聘應該要符合此類高校的實際，除了采取傳統的一通過筆試、面試、試講等方式來進行遴選，應該從應用技術大學的人才培養目標出發，通過起專業實踐能力的測試，測試也不能僅局限于學校人員的測試，還可以邀企業、行業的專家展開測評，請學生實際感受專業教師的教學，通過這樣的方式將更好選擇出符合需要的教師。

4.完善培養方式，有針對性改進培養方式

應用技術大學主要是由地方本科高校轉型發展而成，這類高校師資隊伍普遍師資隊伍高，學歷人才少，博士比率不高。應用技術大學可以通過廣泛全員參與培訓，其中包括一部分老師校外提升，校外提升包括其他學校提升，企業培訓，海外提升等，如重慶科技學院就投入了大量師資外培費用，用五年時間外送100名老師去歐洲、美洲等發達國家的對口優秀大學或大型企業培訓學習，師資隊伍國際化明顯提升，同時給予提升學歷的教師許多政策優惠，學校許多人都得到了培養。學校還有針對性的提出了青年教師“三種經歷”，規定教師要到企業一線、生產實踐去現場頂崗，從學歷、經歷上全方面培養教師。

5.加強引進力度，拓寬教師來源渠道

應用技術大學不同于傳統的研究型大學，它所需要的教師是需要理論知識和實踐經歷都很豐富的老師。學校除了依靠自身培養、從不同高校選拔高學歷的人才外，要進一步尋找其他教師的來源渠道。從企業或相關行業技術部門引進專家、專業技術人才，將這些經驗豐富、懂技術又具備管理教學能力專家送到教學一線，可以迅速改變師資隊伍結構，充實師資隊伍，進一步提升教師隊伍綜合素質。同時，引進的專業技術人才、專家應具有相關專業的文化理論知識，引進后還需要再進行教師崗位培訓，取得教師任職資格后才可上崗。

6.采取多種形式，擴大兼職教師比例

應用技術大學的培養目標就是要與產業鏈對接，要與企業、行業深度融合，要讓學生能直接對接到產業鏈的每一端，單憑學校的教學是不夠的，要與時俱進了解企業所需，培養的學生能為企業解決問題，另一方面要定期有企業和生產一線的人來學校傳遞新的東西，采取靈活多樣的形式聘請兼職教師就可以更好地解決這個問題。應用技術大學可以可通過客座、靈活教學、定期來校等多種方式聘請企事業單位有經驗、有精力的專家、技術能手來校做兼職教師，選擇的時候不僅局限于生產一線，還可以在生產管理、生產保障等多種崗位聘請。

聘用兼職教師既節約教育成本，提高辦學效益，又可以提高教學水平，保證人才培養質量。應用技術大學在聘請校外教師最大問題便是工資多少的問題。大多數企業人員都是單位骨干、中堅分子，如果過多用于校內教學，收入會受到影響，應該合理善用國家級地方撥款，給予專項資金用于聘請校外教師，同時注重在精神層面獎勵、科研幫助等方面假打力度，進一步吸引校外人員來校兼職。

聘用兼職教師是改善學校教師隊伍結構、加強實踐教學環節的有效途徑。引進的兼職教師將生產、科研第一線的新技術、新方法等信息帶入學校，帶入課堂。同時，兼職教師和學校專業教師一起進行教學教研活動，可以有效促進一些專業教師向“雙師型”教師轉化。重慶科技學院為了更好吸引兼職教師來校教學、鼓勵各二級學院采取多種方式來校指導，在人、財、物上給予多方面的政策，吸引許多校外專家、技術能人如來校指導實驗、設計，不僅局限于技術型指導，同時在安全生產管理、管理心理等多方面開展對兼職教師的聘用。

7.善用績效工作政策，形成良好的激勵機制

應用技術大學大多是地方本科院校，普遍都在開展績效工作改革，可以以此為契機，通過善用績效工作政策，形成科學合理的激勵機制。如可以采取除學歷以外，具有其他生產專業技術資格或者參加專業實踐的老師給予一定的津貼補貼。合理制定工作量計算規則，工作量的計算要不同于以外，不僅僅局限于上理論課時、對于實驗課、課程指導、生產實習指導應該有一定傾斜，激發調動教師工作的積極性、主動性和創造性。

總而言之，經驗告訴我們，提高“雙師型”教師的待遇與地位，才能穩定這支師資隊伍，提高他們的吸引力、凝聚力和向心力。加大“雙師型”教師的考核力度，有效促進教師的轉變和提升。故制定有效的激勵機制，激發“雙師型”教師教學熱情、工作激情，以及參加實踐鍛煉的積極性。學校方面應該考慮教師去企業事業單位實踐鍛煉，應給予一定補助或在晉升職稱、津貼補助等方面給予相對優惠的政策；制定符合應用技術大學教育特色的專業技術職稱評聘管理辦法，以促進“雙師型”師資隊伍的建設。

8.支持高校自主職稱評審，加強對“雙師型”教師傾斜

應鼓勵應用技術大學開展高級職稱教師評審，這類大學對于“雙師型”教師的比例應該達到教師數的50%以上，對于它們應該分類指導，特別是對于高級職稱教師的職稱評定不能夠單純的按照傳統的科研、論文考核，應該支持高校，下放高級職稱評審權給予應用技術大學，應用技術大學可以結合自身情況，加入生產實踐、生產指導、發明等考核要素，加強對“雙師型”教師的傾斜，通過職稱評審良性引導教師，同事還可以通過政府謝帖，對于企業來校兼職教師，在企業的職稱評定、考核、晉升上給予傾斜。德國在教授的聘任上就非常值得我們借鑒，在德國應用科技大學教授承擔更多第一線教學任務，在科研上需要花費的時間相對比較少。應用科學大學教授的工作重點是把自己在實踐中獲得的經驗和知識傳授給學生。

9.加強校企合作，發揮教師在行業技術中心作用

應用技術大學要積極融入以企業為主題的區域體系，通過深度的合作，促進技術的轉變。要達到這樣的目的，就需要學校教師更好的參與企業的發展，可以通過技術、科研等深度合作，即能促進企業發展，又能轉化研究成果，加強校企合作深度，最終學校與企業雙方都可以更好地發揮自己的優勢，打造出所需要的“雙師型”教師。將從理論到實踐進行深入研究，一方面通過企業與學校雙贏的局勢，形成校企合作聯盟，另一方面借鑒國外先進的辦學理念與經驗。如德國應用技術大學的經驗，加強教師自身建設，在提高教學質量和職業培訓能力的同時，還應努力提高科研能力水平和技術服務水平，形成服務企業的特色項目和行業優勢，拓寬校企合作的平臺。

為了適應國家和區域經濟社會發展的需要，為了滿足學生發展的需要，也為了學校自身特色發展、持續發展的需要，應用技術型大學迫切需要通過強化“雙師”素質意識、拓寬引進“雙師型”教師的渠道、加強企業行業的合作、建立穩定雙贏的培養平臺等途徑，打造高水平高要求的“雙師型”師資隊伍。總之，應用技術型大學“雙師型”教師團隊建設關系到一些地方型本科院校轉型、生存與可持續發展，必須十分重視。（作者單位：1.重慶科技學院；2.重慶商務職業學院）

本文章為重慶市高等教育學會2013-2014年高等教育科學研究課題《應用技術型本科大學“雙師型”教師隊伍建設研究》成果（編號：CQGJ13C323）

參考文獻：

[1]夏建國，《生態位視角下中國應用技術大學的發展》選自《職業技術教育》2013年第25期

[2]張翠琴 周 誼《德國應用科技大學探析》選自《教育研究》2007年10期

[3]鐘小斐《對應用型本科院校“雙師型”師資隊伍建設的思考》，選自2008年12期《寧波工程學院》。