校聘教師管理辦法精選(九篇)
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第1篇：校聘教師管理辦法范文
1月3日從教育部獲悉，自2011年秋季學期起至2013年10月底，全國22個試點省份的699個國家試點縣（包括新疆兵團19個團場）近10萬所學校已全部實施農村義務教育學生營養改善計劃，受益學生達2240萬人。據統計，截至2013年12月，中央財政累計安排營養膳食補助、“一補”（家庭經濟困難寄宿生生活費補助）和地方試點獎補資金共計520億元；為改善農村學校就餐條件，中央財政還安排了300億元專項資金，重點用于國家試點地區農村學校食堂建設。
成都出臺《關于教師退出教學崗位的實施辦法》
1月8日，成都市教育局召開新聞通氣會，具體介紹了成都市《關于教師退出教學崗位的實施辦法》（以下簡稱《辦法》）。《辦法》適用于成都市公辦中小學校（含中等職業學校）、公辦幼兒園的在編教師，將于2月10日起實施，有效期3年。成都市出臺《關于教師退出教學崗位的實施辦法》，創建了暢通的、能上能下的教師退出機制，確立了轉崗、待崗培訓、解聘和辭聘四種教師退出教學崗位的渠道。
廣西中小幼教師資格首次一年兩考不再“終身”
廣西壯族自治區招生考試院1月7日消息稱，從2014年起“中小學和幼兒園教師資格考試”改為“中小學教師資格考試”，首次實施一年兩考，上、下半年各安排一次考試。2014年上半年筆試將于3月16日舉行，報名工作近日正在進行。廣西戶籍或人事關系在廣西的、符合學歷條件的考生，均可在規定時間內自行登錄相關網站進行注冊、報名，并自由選擇考區。筆試成績兩年有效。
鄭州大學自主招生報名啟動
1月7日，鄭州大學公布了2014年自主招生方案，自主招生網上報名已啟動，1月17日截止。自主招生測試將于2月23日進行，入選考生將分優秀和合格兩個等級，優秀等級考生可加30分，合格等級考生可加10分。同時，鄭大自主招生對奧賽獲獎考生也加大優惠力度：獲得全國中學生物理、化學、生物學奧林匹克競賽省賽區二等獎及以上獎的考生入選后，高考成績達到省定本科一批控制分數線即可錄取到對應專業。
貴陽學校和幼兒園抗震設防烈度7度
1月9日，貴陽市十三屆人大常委會第二十次會議審議了《貴陽市建設工程抗御地震災害管理辦法（草案）》，擬對不符合抗震要求又未列入近期拆遷改造計劃的既有房屋進行抗震加固。《辦法（草案）》規定，貴陽市按照地震烈度6度抗震設防要求進行規劃和設防，學校、醫院等應當按照重點設防類和高于本地抗震設防烈度1度的構造要求進行規劃和設防，即學校和幼兒園抗震設防烈度要求7度。
青島要求中小學必須配營養師
近日，山東省青島市教育局聯合該市質監局、發改委等部門了《青島市中小學生營養餐管理規范》（以下簡稱《規范》），對中小學生營養餐基本要求、食譜編制原則、烹調要求、食品安全與管理、責任與監督等做了詳細界定。《規范》要求全市所有中小學必須配有專兼職營養師，并對營養餐的營養素指標提出系統要求，對6―18歲不同年齡段、不同性別學生早午晚餐的營養素攝入量給出了參考標準。
第2篇：校聘教師管理辦法范文
一是加快實現校長教師交流輪崗的工作目標。要充分認識校長教師交流輪崗工作的重要性緊迫性，加快建立和不斷完善義務教育校長教師交流輪崗制度，推進校長教師優質資源的合理配置，重點引導優秀校長和骨干教師向農村學校、薄弱學校流動。力爭用3至5年時間實現縣（區）域內校長教師交流輪崗的制度化、常態化，率先實現縣（區）域內校長教師資源均衡配置，支持鼓勵有條件的地區在更大范圍內推進，為義務教育均衡發展提供堅強的師資保障。
二是合理確定校長教師交流輪崗的人員范圍。教師交流輪崗的人員范圍為義務教育階段公辦學校在編在崗教師。在同一所學校連續任教達到地方教育行政部門規定年限的專任教師均應交流輪崗。對教師在同一所學校連續任教年限的規定，應與中小學學制學段相銜接。城鎮學校、優質學校每學年教師交流輪崗的比例不低于符合交流條件教師總數的10%，其中骨干教師交流輪崗應不低于交流總數的20%。對于教師每次參加交流輪崗的具體年限由各地根據實際情況確定。教師在農村學校、薄弱學校連續任教時間可根據工作需要予以延長。校長交流輪崗的人員范圍為義務教育階段公辦學校校長、副校長。校長、副校長在同一所學校連續任滿兩屆后，原則上應交流。每次交流的年限按照校長管理權限，由主管部門確定。校長、副校長在農村學校、薄弱學校連續任職時間可根據工作需要予以延長。
三是不斷創新校長教師交流輪崗的方式方法。校長教師交流輪崗可采取定期交流、跨校競聘、學區一體化管理、學校聯盟、名校辦分校、集團化辦學、對口支援、鄉鎮中心學校教師走教等多種途徑和方式。可結合本地實際，創新其他方式方法。校長教師交流輪崗的重點是推動優秀校長和骨干教師到農村學校、薄弱學校任職任教并發揮示范帶動作用。
四是建立健全校長教師交流輪崗的激勵保障機制。交流輪崗是國家賦予校長教師的重要責任和光榮使命。要在編制核定、崗位設置、職務（職稱）晉升、聘用管理、業績考核、培養培訓、評優表彰等方面制定優惠政策，保障工作順利開展。要樹立正確用人導向，把到艱苦邊遠地區和薄弱學校工作作為培養鍛煉校長教師的重要平臺，與校長教師職業發展進行全過程、全方位有機銜接。在編制管理和崗位設置工作中，要在核定的教職工編制總量內，按照“嚴控總量、盤活存量、優化結構、增減平衡”的要求，采取互補余缺、有增有減的辦法，統籌安排縣（區）域內校長教師交流輪崗。在職務（職稱）評聘工作中，要將教師到農村學校、薄弱學校任教1年以上的工作經歷作為申報評審高級教師職務（職稱）和特級教師的必備條件。在鄉村學校任教3年以上（含城鎮學校交流、支教教師）、經考核表現突出并符合具體評價標準條件的教師，同等條件下優先評聘。教師交流到新的學校后，按原有的教師職務及崗位細分等級聘用。優先任（聘）用具有農村學校或薄弱學校管理崗位任職經歷的人員擔任校長。擴大中小學校長職級制改革試點，為推進校長交流輪崗提供制度保障。在薪酬福利、評優表彰等工作中，要切實保障參加交流輪崗校長教師的工資待遇，在績效工資分配中予以傾斜，優先使用教師周轉房。要加強對交流輪崗校長教師的針對性培訓，培訓工作納入各級校長教師培訓計劃和項目，并予以優先安排。對參加交流輪崗并做出突出貢獻的校長教師，要在各級評優表彰工作中予以傾斜，按照國家有關規定予以表彰獎勵。
第3篇：校聘教師管理辦法范文
關鍵詞 校企合作;生產性實訓基地;運作機制
中圖分類號 G717 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0051-03
近年來，浙江郵電職業技術學院積極探索企業生產性實訓基地的建設和運作機制，實現了“教學、生產、培訓、職業技能鑒定和技術服務一體化”，做到“以訓促教、以廠養訓”，實現校企互利互惠，資源共享，深化了校企雙方合作關系[1] 。
一、企業生產性實訓基地的管理模式和運行機制
學校依托政府、行業和企業多方力量，按照“1+1+1伙伴”實訓基地建設模式，建設一個與通信產業契合度高、社會服務功能強，集生產、教學、項目研發、培訓于一體，涵蓋工程施工、設計、監理、督導，具有教學載體產品化、教學環境真實化、教學人員工作化、教學管理企業化和考核模式多維化特征的生產性實習實訓基地，如圖 1 所示。
（一）建立互惠共贏的校企共擔人才培養機制
一是制定《校企合作生產性實訓基地管理辦法》，進一步明確行業企業及學校的責任、權利、利益關系。學校采取成立專門機構、設定專職人員、引進先進信息技術等方式，搭建校企合作一站式服務平臺，以實現雙方共建共享實訓基地、校企人才資源庫、優質教學資源及共同開展技術研發、服務和推廣的目標[2]。
二是制定校企合作管理辦法，通過校企合作項目立項的方式進一步明確校企合作項目的目標任務、合作條件、執行機構、效益評價等。學校對確實能滿足育人需求，運作良好的校企合作項目，采取租金讓利、設備投入等方式提高企業參與辦學的積極性。
三是完善校內外實習實訓基地建設管理制度，規定校內外實訓基地的主要任務、建設原則及建設條件、共建單位的權利和義務、組織與管理等，推行對校內外實習基地的分類管理和績效評價，形成了“1+1+1伙伴”實訓基地運作模式[3]。
四是制定校企合作儀器設備管理辦法，多渠道、多形式籌措資金，以“校中廠”“廠中校”建設為重點，引進、共享企業生產設備、技術人員、技術標準和管理規范，以實現“校內基地生產化、校外基地教學化”的目標。
（二）建立市場導向的校企合作利益驅動機制
一是設立產學研合作貢獻獎勵基金，加大用于合作企業項目研發資金的支持力度。一方面用于鼓勵系部與企業共建生產性實訓基地，并掛牌運行;另一方面用于獎勵在生產性實訓基地作出突出貢獻的師生員工和企業員工，以建立起多元化的評價體系，引導廣大教師積極投身校企間的產學研合作。二是建立企業實訓基地專兼職教師津貼制度，凡受聘于基地的專兼職教師，均可根據津貼發放的基本條件、額度標準及育人工作量的完成情況，享受學校的基本工作量津貼。同時，學校還將開展“星級”教師評定活動，“星級”教師除享受學校的基本津貼外，還可享受學校的獎勵津貼。三是通過建設校企合作一站式服務平臺和設立學生服務企業技革技改專項基金等，搭建師生服務企業生產、經營、服務的橋梁，使校企成為真正的利益共同體。
（三）建立校企相互聯通的雙師培養工作機制
一是完善“雙師型”師資隊伍建設制度。通過重新修訂學校《教師雙師素質認定辦法》《專業帶頭人聘用管理辦法》《骨干教師聘用管理辦法》《教師企業實踐管理規定》等管理制度，為專兼職教師教學能力的提升提供制度保障。二是制定校企人員互聘、崗位輪換管理制度，通過推行專業帶頭人“兼職企業顧問”制、骨干教師“企業掛職鍛煉”制、專業教師“頂崗實踐”制和建立企業教師工作站以及校企合作項目負責人制，建立起適合高職教育理念的教師實踐制度。同時，積極推進兼職教師的選拔和聘用，以鍛造專兼職雙師教學團隊[4]。
二、實行“共育、共擔、共享”的基地運作模式
（一）建立以學校為主導，企業深度參與的生產性課程體系
學校與浙江通信產業服務有限公司紹興分公司校企合作成立通信工程設計室，共同開發通信技術專業生產性課程體系，把集工程設計、施工、維護為一體的企業作為教學的主體單位，如圖2所示。
（二）以行業人才標準為依據，系統設計與實施實踐教學環節
學校成立“通信工程服務中心”，采用“工學結合、合作共贏”的模式建設生產性實訓基地。中心在為通信企業提供工程設計、業務培訓、咨詢服務的同時，為學生生產性實訓提供平臺。生產性實訓流程如圖3所示。
三、依托企業生產性實訓基地，開展“現代學徒制”教學改革
學校2011年與中國移動臺州分公司等聯合成立“光網改造工程”生產性實訓基地。校企合作基地采用虛實結合、校企人員共同參的方式組建，設基地辦公室，下轄項目開發組、項目實施組和項目支撐組等職能部門，具體組織架構如圖4所示。基地管理層由學院和企業相關領導兼職擔任，其他職能部門人員根據具體分工由企業和學校教師兼職或專任。
基地依托生產性實訓項目“FTTH光纜工程設計”探索“現代學徒制”人才培養模式。自2011年起，學校臺州生產性訓練基地的專業教師和電信企業的技術人員組成教學團隊，指導通信技術專業學生進行臺州電信主干光纜的規劃與設計、FTTH接入設計、基站接入設計、電纜技改項目設計等，累計完成設計文本800多個，文本設計總額達到750多萬元。
參考文獻：
[1]劉家樞，徐涵.高職校內生產性實訓的內涵與實踐探索[J].教育與職業，2008（17）：19-21.
[2]申屠江平.高職院校建設校內生產性實訓基地的思考[J].職教論壇，2010（6）：59-62.
[3]童衛軍.高職院校校內生產性實訓基地建設與運行機制研究[J].中國高教研究，2017（7）：86-87.
[4]陳章兵，嚴薇，楊柳.高職校企共建校內生產性實訓基地的實踐與思考[J].武漢職業技術學院學報，2011（4）：25-28.
收稿日期：2014-07-18
作者簡介：葉柏林（1957- ），男，浙江紹興人，浙江郵電職業技術學院院長，講師;盛國（1979- ），男，安徽廬江人，浙
江郵電職業技術學院講師。
基金項目：浙江省教育廳2013年科研項目《校企合作新載體：企業生產性實訓基地建設和運作機制探索》（編號：Y201329
815），主持人：葉柏林。
Exploration on Construction and Operation Mechanism of Productive Training Bases in Enterprises
YE Bai-lin， SHENG Guo
（Zhejiang Vocational and Technical Institute of Posts and Telecommunications， Shaoxing Zhejiang 312000， China ）
第4篇：校聘教師管理辦法范文
【關鍵詞】 專科學校；教師職稱；師資建設；現狀；對策
教師職稱是評定學校教師專業技術資格的標準，衡量教師專業技術水平的依據。專科學校教師職稱是職稱的一個分支，專科學校教師職稱評審工作是對教師專業技術水平的評價，它關系到專科學校教師的培養，也關系到整個專科學校的發展。因此，研究專科學校職稱制度，研究符合專科學校實際情況的職稱制度，發揮職稱制度正面作用，減少負面作用，是目前需要研究分析的問題。
一、專科學校職稱制度現狀綜述
專科學校教師職稱制度屬于學校職稱制度系列中的一個分支，國家教育行政主管部門依據各類學校的實際情況，統一規定了各類學校的專業技術資格等級，并按照這個等級對相關人員進行評聘。專業技術資格與工資待遇實行掛鉤結合，相應資格就可對應相應工資。目前專科學校實行專業技術資格聘任制度，聘任制度的特征是實行評聘相結合，即如要聘任職務必須首先取得任職資格。
二、專科學校職稱制度存在的主要問題
1、科研、教學水平要求過低
職稱評審部門開展專科學校職稱評審工作中，要求的條件有3項，一是公開發行專業論文或論著；二是教師職務任職資格期限；三是年均教學工作量。但評審條件沒有對發表的文章質量、教學質量作出具體要求。因此評審條件并不能反映教師真正的科研能力，沒有發揮應有的控制作用。因為職稱評審制度只是對3項條件有數量的要求，而沒有質量要求，所以不能推進教師在教學和科研兩個方面全面發展，不能產生崇尚教學，追求學術，追逐高水平科研創新的結果。
2、重視學歷，看輕工作成績
按照評審要求對申報者的學歷有嚴格要求，在實際教學工作中，因教師學歷有專業性的區別，并且在具體教學培訓工作中，存在教育技能的差別。因此學歷并不能完全代表教學成績和教學能力。在實際工作中，我們已經得出了基本結論，高學歷的教師并不一定具有較好的教學科研能力。
3、著重理論，淡化實踐
在專科學校教師職稱制度中，評價教學和科研，評價標準都表現出著重理論、淡化實踐的傾向。在教師的培養中，主要提高教學水平，很少安排教師到公司等實際工作部門實踐。這種培養方式，造成教師很難開發出有實效的實務課程。在科研方面，多數教師一般以各種刊物、專業網站性研究為主，較少深入企業。因此職稱與實際業務能力之間存在不夠鉚合的情況。
4、對職稱職位沒有實行動態管理
專科學校中，教師職稱評聘后，實際情況是“能上不能下”，缺乏動態管理制度，沒有聘后管理制度，教師考核沒有懲戒制度，無法使教師感到危機感。因此，教師在獲得職稱后，不會出現被解聘的情況，教師職稱實際是終身制。專科學校職稱評審制度不考慮職務職責，這種制度是權力與責任的不對稱，造成職稱制度的異化效應。
三、加強專科學校教師職稱管理的對策
教師職稱評定應該是促進教師工作的一種舉措，應該促進教師發展，但現在的制度影響教師隊伍發展，是對教師整體素質提高的阻礙。
1、向重科研、重教學轉變
職稱管理部門的職稱評定制度缺陷是造成評審教師職稱過程中，不能真實考核教師個體科研、教學的根本原因。因此專科學校應根據學校需要制定職稱評審補充規定，申報晉升職稱的人員首先在學校內部評審，通過學校評審才可以到職稱管理部門申報評審職稱，通過校內評審彌補評審制度缺陷。
職稱主管行政部門應出臺適應新形勢的職稱評審制度，借鑒美國院校的成熟做法，在職稱評聘中加大科研、教學的權重。必須在科研、教學質量評價上取得重大突破，職稱評審真正以科研、教學質量為中心，學校才能回歸到教學中心上來，教師的積極性也會回歸到教學工作上來。
2、向學歷與業績并重轉變
制定調整職稱評聘辦法，職稱評聘制度，不但要考核學歷、學位、科研，還要考核教師的實際工作業績。在教師職稱評聘制度中，綜合考核學歷、學位、科研、教學、實際工作業績，不能僅僅考核文憑、論文，這樣對現行的師資隊伍建設是不利的。教師職稱評聘制度應制定全面的綜合評價制度。
要正確考核學歷，應強化教師知識更新，自覺學習的能力，實際工作效果。要正確看待教師的學歷，學歷是“存量”，工作業績是“增量”，不能不考慮“存量”，但也不能不考慮增量，主要是優化考慮，實現教師能力考核因素的優化配置。在職稱評聘制度中，主要重視工作業績，并與教師津補貼結合考慮，把工作業績作為職稱制度、津補貼制度的主要依據。
3、推行教師聘任制，進行動態管理
為杜絕教師在獲得職稱資格后，工作缺乏進取心，積極性減弱的問題，教師職稱制度實行職務聘任制度。在職稱崗位中實行競爭、激勵和淘汰機制，即實行教師崗位聘任制度。按照“崗位流動，定期考核、擇優聘用”的原則，定期考核適合的教師聘任到相應崗位，在聘用期間加強聘后考核管理，制定動態管理機制，按照崗位職責和聘用合同規定，加強對聘用教師的考核，考核結果作為是否繼續聘用的依據。
4、改革專科學校教師工資制度
教師工資應該包含四大塊：基礎工資；工作量工資，按教師代課數量計算；教師工齡工資，按教師任教時間發放；績效工資，按教學質量撥付。四塊工資各占四分之一。
5、取消編制管理
現行編制人事管理制度是計劃經濟時代的管理方式，嚴重脫離當前實際。應該取消人頭工資，實行按事業撥款機制，根據學校規模、地理位置、辦學效益合理撥付事業費。切實給學校用人權，工資分配權。
綜上所述，現行的專科學校職稱評審制度存在弊端和誤區，給教師教學科研工作和學校的發展造成了負面效應，因此，專科學校職稱評審制度應該調整，職稱主管行政部門應出臺適應新形勢的職稱評審制度，借鑒美國院校的成熟做法，引導教師投身教學科研，促進專科學校事業穩步發展和提升。
【參考文獻】
[1] 韓明.從職稱評審看高校“劣幣驅逐良幣”現象的成因和對策[J].高教探索，2010（3）.
[2] 趙更生.高校師資隊伍建設的誤區及應對[J].管理探索，2010（18）.
[3] 吳凌堯，李吉海.高校教師職稱評聘工作中的規范研究[J].師資隊伍建設，2011（6）.
第5篇：校聘教師管理辦法范文
(一)科研管理職能部門
臺灣高師院校的研究發展處(簡稱研發處)是負責學校科研管理工作的部門，負責配合學校政策推動全校整合型研究發展計劃相關業務、教師評鑒、知識產權法規咨詢、研發成果資料庫建設，管理教師獎勵或補助以及臺灣當局主管部門各項科研計劃補助和委托辦理計劃案等相關業務。［1］研發處根據不同業務管理需要下設組。臺灣師范大學研發處下設學術研究推動組、企劃組和產學研合作組;高雄師范大學研發處下設國際交流合作組、學術研究合作組、校務規劃發展組;彰化師范大學研發處下設研究發展組、建教合作組、國際合作組和企劃組。研發處始終秉承科學規劃、高效透明的管理服務原則，在推動學校學術研究、加強國際學術交流與合作、推進產學研工作、提升學校競爭力等方面發揮了重要作用。
(二)研究機構管理體制
臺灣高師院校的二級機構建制依次為學院、系、研究所(或中心)，系、研究所隸屬于學院。學院和學科之間的整合相對集中，如高雄師范大學只有教育學院、文學院、理學院、藝術學院和科技學院5個學院;彰化師范大學只有教育學院、管理學院、文學院、理學院、工學院、社會科學暨體育學院和技術及職業教育學院7個學院。系和研究所既有聯系，又相對獨立，系中有大學部和研究生部，分別培養本科生和研究生，研究所一般只培養研究生。學校賦予研究所所長開展研究的相關權力。研究所可以根據科研項目的需要外聘研究人員，外聘的費用從項目經費中開支。同時，學校要求研究所根據項目需要從臺灣地區其他高校或研究機構聘請同一領域研究人員，以提升研究所的研究水平。
(三)科研項目管理方式
臺灣高師院校的科研項目主要分為臺灣當局主管部門項目、企事業機構合作項目、校內研究項目等。臺灣當局主管部門項目主要是科技、衛生、教育、經濟等部門的研究項目、校內研究項目以及與企事業單位合作的項目;企事業機構合作項目主要是產學合作計劃;校內研究項目包括一般型研究項目和新進人員研究項目。學校通過專門的網絡文件管理系統或電郵等形式向各院、系、所各類研究項目的申請通知，各院、系、所根據通知要求按時提交研究項目申請書，研發處負責審核并推薦、提交相關主管部門審核。待主管部門審核、評審通過后，學校與主管部門簽約并提請撥款，簽約、撥款后研究計劃進入正式執行階段。項目負責人根據簽約的條款，在規定的期限內完成研究項目后，研發處通知各負責人辦理項目結項等事項，各項目負責人根據有關規定按時繳交研究計劃成果，開支撥款經費。各學校內部設定的校內專題研究計劃，也有初審、復審、評審、簽約、撥款等基本相同的申請流程，這些環節均在校內進行。與企事業產學合作項目，則由合作雙方的一方會同所在系(所)提出申請后，經過研發處審核、簽約、撥款、執行項目、結項等流程。
(四)科研經費管理流程
臺灣高師院校對科研經費的管理十分嚴格、規范。研究項目經費包括業務費、研究設備費、研究主持費、管理費等。項目主持人必須嚴格按照研究計劃補助合約書中的經費預算開支計劃經費，研究項目補助經費延期及變更申請必須經主管部門同意。項目研究延期以1年為限。項目研究執行期滿后必須在3個月內把財務原始憑證和項目收支明細報表報主管部門審核。除有特別規定外，項目計劃完成后結余經費應如數繳回。如果未按規定期限辦理經費結報或繳交研究成果報告，主管部門有權追回一定比例的管理費或在下期研究計劃經費補助款中扣除。項目主持人必須對項目補助經費支出的真實性負責。如主管部門懷疑項目支出有虛報、浮報等情形時，由主管部門初審，主持人作出書面說明，初審結果認為有虛報、浮報情形的由主管部門提交專案小組會議審議，如認定證據確切，視情節嚴重作如下處分:對項目主持人終身停權或停權若干年;要求申請機構及項目主持人檢討改造;追回全部或部分研究經費;追回申請機構管理費，額度為虛報、浮報的1倍至3倍;自次年度起降低申請機構研究項目管理費補助;如虛報、浮報情節嚴重，移交司法機關。
(五)科研獎勵、補助管理制度
臺灣當局或高師院校不僅設立了科研項目資助經費，而且設立了杰出貢獻的獎勵金，如臺灣地區的講座獎、學術獎和杰出研究獎等，以及各高校設立的研究優良獎或研究成果獎(相當大陸高校的科研績效獎)、特殊優秀人才獎以及高校內部針對不同系(所)設立的績效獎(包括績效優等獎和績效服務獎)、產學合作暨研發成果推廣績優獎等。同時，專門設立技術成果轉移獎助金、學術活動推廣獎助金、藝術創作發表或展演獎助金、根據影響因子統計的原創性學術論文刊登獎勵金補助、新進教師專題研究費補助、大學研究提升計劃補助、發展重點特色領域經費補助等。研發處負責各類獎勵或補助計劃管理的全面工作，包括網上通知、收集和整理各項申請材料、送審、辦理經費獎勵或補助手續及提供有關咨詢指導服務等。
二、臺灣高師院校科研管理的特點
(一)注重科研團隊建設
臺灣的科學研究項目包括個別型研究項目和整合型研究項目兩大類。個別型研究項目是指由項目主持人依研究專長或參考臺灣當局主管部門規劃的項目而提出的研究計劃。整合型研究項目包含總項目和子項目，一般由總項目主持人按臺灣當局主管部門項目推動的任務導向組成研究群，研究跨區域或跨校的項目，或就特定題目自行組成研究群研究的項目。整合型項目均以團隊形式上報，團隊必須整合資源，協同創新，要求專家學者聯合其他高校或機構的同一領域的專家學者組成團隊申報。同一選題，很多專家學者都可申報，但經評審后，該項目可能不是由具體哪個申請人負責立項，而是由前幾名的申請人組成團隊共同參與項目研究。
(二)注重知識產權保護
臺灣師范大學制定《臺灣師范大學商標管理辦法》，以維護本校依法注冊的商標權益，規范管理和監督學校商標使用行為。《高雄師范大學研究發展成果及技術轉移管理辦法》明確規定發明人包含校外人士應填寫《保密協議書》及《權益讓渡書》，并由學校研究發展委員會負責快速審查，以爭時效。同時，明確規定專利受侵權的處理方式，學校設有專門的法律顧問受理知識產權受侵的事件，并要求校內各單位和人員積極配合。同一研究成果是由兩個以上研究人員共同完成的，申請學校研究績效獎勵時，學校要求申請人必須填寫研究績效獎勵申請合著人同意證明和貢獻證明。
(三)注重國際評價
臺灣高師院校十分注重國際機構對高校的各類國際排名和評價情況，一般在學校簡介中均會提到本校各類國際排名和評價情況。為鼓勵教師在國外刊物發表高級別論文，臺灣師范大學、彰化師范大學設立了英文論文編修服務補助經費。由校內外具有英文編修專業的外籍人士組成學校“英文論文編修小組”(AcademicPaperEditingClinic)，為本校研究人員的英文論文提供編修服務。編修經費只補助擬發表于SCI、SSCI或A＆HCI期刊的論文，每人每年補助2篇，經補助被接受刊登者同年度可再增加編修補助經費，并獲得最高績效獎。
(四)注重學術監督
臺灣高師院校頒布了教師評鑒準則及辦法，評鑒內容包括教學、研究、服務及輔導三方面。評鑒方式包含系(所)院評鑒、教師自評、同事評鑒、學生評鑒與其他評鑒等。其中對研究的評鑒，主要包括教師承擔的科研項目、發表的論著、專利以及展演或競賽得獎等，對于評鑒不合格者將不予晉升或進行低聘、解聘等處理。為保障研究人員權益，并監督研究有關倫理、道德與法律等有關事宜，臺灣3所師范大學設立了研究倫理審查委員會、倫理申訴委員會、倫理咨議委員會。同時，還設有研究倫理中心，中心設有專門編制的行政人員，負責協助研究計劃的倫理審查、政策協調、倫理咨詢、教育培訓以及研究計劃的管理與調查等工作。
三、臺灣高師院校科研管理的啟示
(一)加強科學研究工作的對外交流
要實現建設開放型大學的目標，高校應鼓勵教師積極參加國際學術研討會或赴境外研修、進修，鼓勵教師參與境外高水平科研機構和高校的項目合作研究，支持教師在境外學術組織(研究機構)和學術刊物任職。高校要積極籌劃與境外研究機構建立國際合作重點實驗室，進一步加強與企業的深度合作，建立協同創新的戰略聯盟，努力為經濟社會發展做出貢獻。學校可適當加大對教師在SCI、SSCI、A＆HCI等國際學術刊物的獎勵力度，充分發揮外語學科和人力資源優勢，借鑒臺灣師范大學設立英文論文編修小組，負責對學校教師境外的翻譯與指導，并設立專項資助經費。此外，學校要加大對國家級、省部級社會科學基金重大項目中涉及國際問題研究項目的建設力度，鼓勵和支持重大學術成果的外譯工作，加強對高質量國際問題學術研究成果的培育、支持和宣傳，擴大社會效益。
(二)加強產學研合作
臺灣高師院校的產學研合作，政府有一系列規章制度引導和經費資助保障，學校自身也把產學研合作項目作為科研工作的重點，采取了有力的保障措施，如對學校產學研合作成果的推廣、移轉和獎勵作了詳細的規定。因此，大陸地區高校在繼續鞏固和發展基礎學科研究特色優勢的同時，要加強應用研究成果轉化的力度，積極研發高新技術，推廣專利成果，促進科技成果產業化;加強決策咨詢研究和社會問題研究，強化社會科學資政育人的服務功能;主動適應科技資源調配向企業創新主體傾斜的新形勢，加強校地校企的協同創新，在服務行業產業需求和區域經濟社會發展中積極作為，爭創經濟效益和社會效益。學校要進一步修訂出臺科技成果轉化管理的新辦法，采取一系列激勵措施鼓勵科技人員開發和推廣應用成果，從政策上保障和促進科技創收活動，大力支持和促進科技人員走服務社會、科技致富之路。學校要在深入調研的基礎上，認真修訂橫向項目經費管理辦法、決策咨詢研究成果和工程技術應用成果認定辦法等，充分調動和發揮科技人員服務經濟社會發展的積極性和創造性，大力推進產學研用結合和科技成果轉化工作，切實提高自主創新能力和科技成果貢獻率。
(三)加強科研管理的規范化建設
臺灣高師院校對科研管理工作制訂了一系列的規章制度和管理辦法，同時對政策和制度的精細執行十分到位。學校研發處每年度都有明確具體的工作計劃和業務，而且很多工作計劃和業務辦理時間是提前公告并且不輕易變更。大陸高校應積極探索學校科研管理的特點和規律，進一步發揮二級學院科研管理的自主性和積極性，“建立健全政策指導到位、保障措施得力、責權關系明確、有利于激發科研活力的管理新機制”［2］。監督和落實各學院的科研目標責任的完成，加強年度測評與最后考核工作。同時，進一步修訂和完善學校的科研經費管理辦法、產學研合作實施和獎勵辦法、科研人才專項基金資助和成果獎勵辦法等，在項目經費開支中試行增設研究主持費(相當于課題負責人的勞務費)，努力解決廣大教師關心的熱點和難點問題，確保科研工作的正常開展和良性運行。
(四)加強教師的教育引導
第6篇：校聘教師管理辦法范文
【關鍵詞】高校；師資隊伍；模式
隨著我國高等教育的改革發展，高校教師隊伍建設進入了一個新的發展階段。各級政府積極采取有效措施，教師隊伍建設取得了明顯成效。高水平的學科帶頭人緊缺，骨干教師隊伍新老交替的形勢嚴峻。高等院校既是人才匯聚的高地，也是為社會主義事業培養各類人才的主陣地。在校學生成倍增長，教師隊伍規模不斷擴大，師資隊伍建設面臨許多新的問題和新的情況。加強師資隊伍建設是我校提升辦學水平、提高人才培養質量、增強服務社會能力的根本途徑；是全面提升我校的整體實力和綜合競爭力，以適應本科高等教育改革和發展及人才培養的需要，因此建設一支高素質、高水平的師資隊伍是我校面臨的極為迫切的任務，也是目前我校教育教學的重點工作。
一、專任教師和兼職教師相結合
專任教師是指工作關系在學校，專門從事教學工作的人員。兼職教師是指從其他院校聘請任課的教師，還有在社會聘請非教學人員來院任教的人員。隨著高等教育的不斷發展、師資隊伍的緊缺，專有教師無法全部承擔本校培養學生所需要的各門課程，從其他院校或從社會上聘請一些高層次或有專長的人員來校任教是必要的。聘請兼職教師可以彌補本校師資力量的短缺或不足；聘請知名教授或專家來校任教，可以提高學校的知名度；從社會聘請有實踐經驗的專業技術人員來校任教，有利于雙師型教師隊伍建設；由于知名教授或專家有豐富的教學經驗或管理才能，來校任教有利于教學改革；外聘教師可以減少學校在提供住房、保險等方面的一系列支出，提高辦學效益。
聘請兼職教師也存在如下問題：由于兼職教師下課后便離開學校，少與學生交流，不利于為學生答疑解惑；從知名高校聘請來的兼職教師，雖然有較高的學術水平和豐富的教學經驗，但他們長期在高質量生源的環境下授課，形成了固有的教學思路和方法，結合民辦高校學生特點做出有針對性的教學方案較困難；長期聘用兼職教師不利于專有教師學科梯隊的成長；由于兼職教師在本校有教學任務，兼職工作時間受限，給教學計劃的安排帶來一定的難度。
二、教學與管理相結合
高校管理人員的主體來自普通高等院校，也有相當一部分管理人員來自社會各行各業。其中不乏普通高校的優秀教學骨干，他們有豐富的教學經驗和較強的教學能力；社會上招聘來的非教學人員，有豐富的實踐經驗，經過一定的時間準備，也可能成為一名雙師型的教學能手。同時，管理人員通過教學，加深某些方面理論的學習，對提升本職管理工作水平會有很大的推動作用。高校的管理人員在保證完成各管理崗位工作的前提下，可以承擔一定的教學任務，這不僅有利于精簡民辦高校整體編制、提高辦學效益，也有利于理論聯系實際、培養應用型人才，同時能夠提高管理人員工作水平，從而不斷推動民辦高校的發展。
處理好專有教師和兼職教師的關系專任專有教師是高校教學活動最基本的力量，不能因為聘請知名教授而忽視了對專任專有教師隊伍的建設。高校應盡快提高專任專有教師中青年教師的素質，盡早解決專任專有教師隊伍職務結構、學歷結構不合理的問題。可以通過老帶新途徑，加強對青年教師的培養，可以通過內聘教師工作崗位，讓滿足條件的優秀青年教師脫穎而出。但專任專有教師隊伍建設不能一蹴而就，因此，本著人力資源共享的原則，聘請知名教授來院任充實專任教師隊伍是必要的。由于知名教授都是各單位的教學、科研骨干，參與民辦高校工作時間有限，因此，他們在民辦高校主要是承擔學科建設，參與教改活動和培養青年教師，在時間和精力允許的情況下盡可能多承擔一些高難課程。
三、加強師資隊伍建設的思考與建議
1、在師資隊伍建設中，樹立改革創新的觀念。與時俱進、改革創新。在當前的高等教育快速發展和深化改革中，作為地方高校，我們要轉變觀念，創新思路，牢固樹立為區域經濟與社會發展服務的功能觀。學校應以滿足經濟和社會發展的需要為主線確定師資隊伍建設的目標和思路，堅持以人為本、堅持地方為本、體現地方特色，從實際出發，發揮歷史、地域、傳統所決定的優勢，找準自己的合理位置，扮演好自己的角色，同時又不拘泥于現實，而是把握住現實的發展變化，解放思想、實事求是，與時俱進，改革創新，探索高校的師資建設特色，辦出地方大學的特色，實現跨越式的發展。
2、加強教師師德建設，提高教師職業道德。教師良好的師德和人格形象是學生學習榜樣和人格示范。要以同志“以德治國”的思想為指導，樹立“師德興則教育興，教育興則民族興”的觀念。在具體實施中，首先要有培養計劃和方案，把師德培養納入師資隊伍建設計劃，對全體教師進行培養。其次，要建立健全師德制度，為教師提出應盡的師德義務和要求。建立學校、社會師德監督機制，形成督促師德建設的良好校園環境和社會環境。
3、加強教師隊伍的制度建設，深化教師隊伍建設的內部管理體制改革。高校要加強與社會、其他高校和國外的聯系與交流。對不同類型的教師要根據不同的特點制定相應的管理辦法。把教師聘任制和教師資格制度結合起來，新聘教師職務人員應依法取得教師資格。加強教師聘后管理和履職考核。積極探索并制定科學、有效、可行的教師考核辦法和指標體系，使教師考核工作制度化、規范化、科學化。教師考核的重點是“師德”和實績“，考核結果要作為教師聘任、晉升、獎懲的依據。教師要認真履行教育教學職責，對不能履行教育教學職責或者經考核不稱職的，依法解聘其教師職務。
4、創設一流的教師隊伍管理氛圍。高素質的教師隊伍是高校進行創造性教學和科研的中流砥柱，也是學習社會的中堅力量，對于這樣一個起特殊作用的群體，我們應給予足夠的重視和尊重。為高校教師隊伍服務本是各級學校行政部門的當然職責，然而由于受“官本位”思想的長期侵蝕，服務意識常被指揮意識所替代，因此，教師的創造性也相應受到影響。教師有發表創見、提供想法的機會，也方便高校的管理者及時了解教學科研第一線的情況。如各級教育管理部門可以建立起專門的網站供師生發表意見，內容可包括學校管理、民主管理、自身權益、教學科研、校園建設等各個方面。無疑，溝通渠道暢通，融洽了氛圍，使教師能在寬松的民主環境中工作，為教師作出創造性的成就提供條件。
四、結語
隨時展步伐，不斷更新思想、觀念用現代的精神充實思想，完善道德，修養品質。加強師資隊伍建設是一項長期、艱巨而緊迫的任務，又是一個有著自身發展規律的系統工程，需要進一步解放思想、開拓創新，不斷探索更適合民辦高校發展、有利于建設高素質教師隊伍的有效途徑。當前高校師資隊伍建設的完善不僅僅是制度本身的建設與實行，還需要各方的共同努力。師資隊伍建設的運行關系著國家未來人才的培養，因此，在不斷完善本身環境的前提下，更應該與國際教育師資隊伍接洽以取得實踐經驗，才能建設一個健全的高素質的高校師資隊伍。
參考文獻：
[1]于萬成。 師資隊伍建設是示范學校建設的關鍵[J]。 新課程研究（中旬刊），2012，（11）：1。
第7篇：校聘教師管理辦法范文
一、清理對象和范圍
全縣各級各類學校中因各種原因，沒有在崗位工作的在編人員及臨時工。
二、具體處理辦法
（一）未經批準擅自離崗人員的處理
1、未經縣教育局批準擅自離開編制所在單位，超過15天或一年內累計超過30天的，按有關規定予以辭退處理。
2、對受黨紀、政紀、法紀懲戒的離崗人員，如結案后已落實工作單位的，按有關規定處理；如已立案而尚未作出處理的或停職檢查期間外出的，按紀委有關規定處理。
（二）經批準的勤工儉學人員的處理
縣教育局不再辦理新的勤工儉學手續。已經批準的勤工儉學人員需續辦的，自發文之日起允許在原單位保留人事關系3年，工資晉升與在職人員同等對待，財政停發工資及福利待遇，停發工資的50%返還給學校作為公用經費（超編的單位不返回）。第4年開始人事關系和檔案按人事有關規定轉入縣人才交流服務中心，辦理人事。勤工儉學期間，社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及住房公積金由本人負擔，并按規定交納人事費。3年內或累計不滿三年，要求回來工作的由縣教育局根據學校師資需求情況進行統一調配。超過3年要求返回的，由縣教育局根據師資需求情況酌情落實。
（三）借用人員的清理
1、借用到本縣民辦學校的人員
根據《民辦教育促進法》有關規定，借用本縣民辦學校在職教師，允許在原單位保留人事關系，取消工資，編制所在學校負擔借用人員各種保險的公助部分，個人負擔借用期間的養老保險、醫療保險等各類險種的自負部分和住房公積金全額。未經縣教育局批準，學校擅自借用的，按擅自離崗處理。
2、本縣教育系統內公立學校間借用的人員
本縣教育系統內公立學校之間借用教師由縣教育局批準備案。未經批準，學校擅自借用的，按擅自離崗處理。
3、借用到外系統人員
由借入單位提出申請，經學校和縣教育局同意，報縣組織人事部門批準后辦理借用手續，借用時間原則上不得超過一年。原已借用外單位的，必須在20*年10月12日前回原單位上班。確因工作需要繼續借用的，必須報縣組織人事部門重新批準辦理借用手續。借用時間期滿后原則上回原單位工作。未經批準擅自借用的，按擅自離崗處理。
4、借用到縣外的人員
縣教育局不再辦理新的外借手續。已經批準的人員必須在20*年10月12日前回原單位上班，需續借的報縣組織人事部門重新批準辦理借用手續。借用期間財政停發工資及福利待遇，社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、及住房公積金由本人負擔。借用時間原則上不得超過一年。
（四）因病因事不在崗的人員
因病因事不能在崗的人員，必須按教職工管理有關規定辦理請假手續，執行請假工資福利待遇，否則視作離崗。借病事假之名外出勤工儉學、代課等的，一經查實，按擅自離崗人員處理。
1、長病假：經學校同意，教育局批準的長病假（兩個月以上）人員，保留原單位編制，病假期間的工資及待遇按國發[1981]52號、浙人薪[1994]67號、浙人薪[1997]163號文件執行。病愈按時返回到編制所在單位。
2、事假：教師請事假一般不予批準，需要處理私事的安排在假期進行。確有特殊原因必須另請事假的，一周以內由學校批準，一周以上的經學校同意，報教育局批準。未經批準，擅自不上班，作曠工處理，曠工期間停發工資。曠工或者無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計30天的，予以辭退。事假期間的工資待遇按國家有關規定執行。
3、因私出國、出境：因私出國、出境人員，必須經學校同意、縣教育局批準，按國家規定辦理請假手續。出國請假不得超過半年，因故續假的，應在批準假期內辦理續假手續。超過假期半年以內的，予以停薪留職；超過半年以上的，按自動離職處理。因私出國請假期間工資待遇按國家有關規定扣發，保留請假人員原單位編制，假期滿后，返回到編制所在單位。
4、脫產進修：教師脫產學習需經學校同意，報縣教育局批準。未經批準不得參加脫產學習。在批準學習的期限內，保留原單位編制，工資照發。學習期滿應按時回原校工作，否則按自動離職處理。
（五）經學校同意，教育局批準的商調人員，根據文編字[20*]05號文件規定，商調未成在當年8月25日之前未返校工作的，按擅自離崗人員處理。
（六）對“有實踐經驗但未滿服務期”調入或借入縣城學校返回規定學校的人員，必須在10月12日之前返回規定學校任教，否則，按擅自離崗人員處理。
（七）代課教師和其他臨時聘用人員的清理及管理辦法
學校不得擅自聘用代課教師和其他臨時人員。缺編學校確因工作需要的，由學校與臨時人員簽定協議，實行一年一聘，聘用人數要控制在編制數內，報縣教育局備案。超編學校不得另聘除門衛與食堂管理人員以外的臨時人員，已經聘用的于20*年10月20日前予以清退，違反規定聘用的，縣教育局會計核算中心不予報銷聘用金或代課金。
三、清理工作要求
1、各學校要根據本意見精神，于10月12日前對工資關系在本單位的教職工在崗情況進行全面自查。查明不在崗的人員，包括擅自離崗，勤工儉學，長病休、因病因事不在崗，借用本縣教育系統公立學校（單位），借用本縣民辦學校，借用外系統和縣外，因私出國出境人員、外調未成逾期未歸人員、脫產進修人員、有實踐經驗未滿服務期人員、代課教師和臨時工等一律如實分類登計并上報教育局政工科（已經批準的內退教師不列入本次清理范圍）。按規定可以續辦有關手續的，及時通知教師本人在10月20日前辦畢手續。
2、各校要建立教職工在崗情況月報制度，對本單位在編不在崗教師變化情況按月及時上報縣教育局。
3、各民辦學校要加強教師管理，對經批準辦理借用手續的教師有擅自離開崗位的，要及時上報縣教育局。否則，取消下年度到公立學校借用教師資格。
第8篇：校聘教師管理辦法范文
一高現位于淮陽西城新區，有教學班200多個，在校學生近兩萬人。學校先后被評為清華大學“新百年計劃”優質生源基地、“全省普通高中課程改革先進單位”、中國科技大學“創新實驗班”資格推薦學校等。
我們以教育教學為中心，堅持“科研興校、質量立校、特色強校”戰略。2008年以來，一高共有48名學生考取清華大學、北京大學、香港中文大學、香港大學等名校，數以千計的優秀學子升入高等學府。
我們辦學的理念和路子很明確，就是要質量、要品牌、要文化
1.打造一流教師隊伍
學校制定了《教師忌語二十條》、“三要九不準”等制度，開設了名師工作室，定期舉辦名師論壇，每年評選“感動校園人物”“十佳青年教師”“年度名師”等，每年舉辦一期“成長、發展、卓越”管理團隊培訓活動，還有研究生課程培訓等。
我們堅持以提高教師整體素質為根本目標，以“教學質量在課堂、教學效益在課堂、教師成長在課堂”為活動宗旨，扎實有序地開展教師全員賽課活動，切實提升教師的執教能力，培養一批能講、會講的名師。對于新入職的青年教師，學校以比賽的形式調動其積極性，如書法比賽、課件制作比賽、演講比賽等。
2.凸顯辦學特色
我們追求的“一教一位一品”，即每位教師和每個級段、每個班級都要找準一個定位，發展一項特長，形成一種特色，鑄就一個品牌。學校先后成立了紫藤書社、陳家溝太極拳協會淮陽分會、跆拳道、搏擊操、愛心藝術團等13個大型社團組織。舉辦了“心懷大愛、立岳品”書畫展，淮陽一高建校10周年書畫展，周口市“孝行天下”書畫展，與淮陽縣教體局聯合舉辦了“弦歌新聲淮陽教育書畫展”等。
豐富多彩的社團文化全面提升了師生的綜合素養和學校的文化品位。學生蘇萬宣利用課余時間自主研發混凝土螺旋輸送機，被國家知識產權局授予實用新型發明專利。
3.彰顯辦學品位
學校每周一條校長寄語和管理箴言，對教師進行思想引領，先后編印書籍《足跡――我當代表這五年》《沉醉與飛揚》《下水集》《沉思與吶喊》《親情雜感》《弦歌文苑》《荷葉紅蓮》《高效課堂反思》等40多本。
一高的學生大多為住宿生，因此，學校十分重視打造宜人的教學環境和生活環境，行走在校園中，處處花木扶疏、靜謐典雅。學校圖書館藏書24萬多冊，各類運動設施齊全。師生良好的精神風貌與校園環境相得益彰，一高的文化理念已深入人心。
創辦學校需要魄力，發展一所學校則需要耐心、智慧和長遠的思考。
雖然這些年取得的成績有目共睹，但存在的問題也需要冷靜面對
民辦學校的發展有效彌補了政府教育資源的不足，特別是滿足了農村留守兒童的上學需求，帶動整體教育質量的提升，也提供了大量就業崗位，為教育自身的發展提供了許多有益的經驗。目前，淮陽縣民辦學校在校生人數占城區在校中小學生人數的80%，但據了解，各民辦學校仍面臨諸多問題，制約著學校的進一步發展。
1.民辦中小學的基本辦學資金保障機制還不完善
從政府層面看，《民辦教育促進法》等明確提出了政府對民辦基礎教育的經濟扶持責任，而在實際執行中，受傳統教育觀念和公共教育經費緊張的現實影響，民辦學校幾乎難以獲得公共財政的適度支持。
從學校層面看，民辦學校籌資渠道不夠暢通，多元化的籌資渠道尚需拓展。隨著辦學成本不斷增長，加之民辦學校收費標準較低，而銀行利息又不斷增高，不少學校收不抵支，償貸壓力較大。
2.社會對民辦教育理解支持不夠
受傳統觀念的影響，不少人片面地認為“民辦教育就是為了賺錢”，并未將它看成是中國教育發展的必然性要求，忽視了民辦教育在提高學生素質、推進教育事業發展方面已經并將繼續發揮的重要作用，從而形成不利于民辦教育發展的社會輿論環境。
3.教師隊伍不穩定
民辦學校教師流動性大，現任在編公辦教師“合則留，不合則走”，一些新聘教師考入特崗、招教入編后立即走人，還有借調教師工資工作關系未辦理、借調教師績效工資原單位不發放等情況都普遍存在。
據社會統計，近幾年，淮陽縣幾所民辦學校流失教師近300人。這些都是學校自聘教師，在民辦學校得到培養鍛煉，卻難以穩定。這成為制約民辦教育發展的關鍵因素。
民辦學校的訴求是現實而迫切的
1.合理扶持發展
地方政府要依據《民辦教育促進法》《國家中長期教育改革和發展綱要》等，出臺有關促進全縣民辦教育發展的政策文件，認真落實國家給予民辦學校的系列優惠政策，促使民辦教育健康有序發展。
2.正確引導輿論
建議加大對民辦教育的宣傳力度，通過媒體的廣泛傳播，幫助大家對民辦教育的法律法規、方針政策，發展民辦教育的意義和作用都有更加深入的認識和理解，逐步改變社會對民辦教育的偏見和歧視，營造有利于民辦教育發展的良好氛圍。
3.細化管理工作
第9篇：校聘教師管理辦法范文
北京一所名牌高校的一個研究所，僅擁有6個人員編制，但一年要承擔十幾個課題的研究任務，再加上給本科和研究生授課，現有的人員配備捉襟見肘。囿于編制所限，引進人才無門，這個研究所只能讓博士后承擔一定科研任務。
隨著事業單位改革的推進，編制將逐漸成為歷史，這家研究所的困擾或許不再是個問題。據財政部財政科學研究所教科文研究中心副研究員張繪透露，北京已有一所部屬高校在部分學院展開聘用制改革試點，新進人員全都沒有編制，實行“老人老辦法，新人新辦法”。
1月15日在京舉辦的一場事業單位改革論壇上，人社部事業單位管理司的官員表示，今年重點要研究編制創新改革以后，特別是高校、公立醫院不納入編制管理以后，對人事管理有哪些影響，同時解決兩個問題：一是養老保險怎么辦？二是取消編制后的事業單位崗位總量怎么確定？論壇信息還透露，“深圳和北京正在試點”。
《財經》記者綜合各方信息得知，北京市屬高校的試點政策尚未明朗，可推至全國的改革辦法仍在醞釀之中。但作為高校去行政化的第一步，取消編制管理只是時間問題。
按需聘人的難題
2015年5月，北京市已加快推進事業單位改革的意見，明確提出事業單位編制改革要區別功能、分類管理。對公益一類和公益二類事業單位，根據其不同類型特點和運行規律，分別實施不同的登記管理方式。公益一類是指承擔基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的事業單位。公益二類是指承擔公益服務，可部分由市場配置資源的事業單位。
高等院校屬于公益二類事業單位，應該更多采用政府購買服務方式引進人才，采取不納入編制的管理模式促進人才管理創新。
具體做法，即對現有編內人員實行實名統計，隨自然減員逐步收回編制。涉及與編制管理相關的財政經費、養老保險、戶籍管理、出國交流、住房補貼等，由相關部門依據規定加強管理。
北京的規定實際是中央關于事業單位改革要求的地方版本。在此前中央編辦下發的文件中，即已提出探索對公益二類的高校和公立醫院不納入編制管理的要求。
目前，全國共有事業單位約124.3萬家，事業編制約3284.4萬名，在職人員2947.3萬人，是公務員總數的4倍多。
從層級看，主要集中在縣級，從業人員約占總數65.9%。從行業看，教育和衛生占了大部分，分別占總數的47.8%、15.7%。
中國人事科學研究院人士透露，五年前中央的《關于創新事業單位機構編制管理的意見》，“直到現在還在修訂的過程中”。按照此前公布的版本，該文件曾規定“對公益二類事業單位，逐步實行機構編制備案制。可先在中央部門所屬高等院校、公立醫院進行備案制試點，并逐步擴大試點范圍”。
取消編制并無懸念，但取消之后怎么辦尚無定論。
中國人事科學研究院曾在政策討論中觸及到兩個焦點：一是實行備案制后的新進人員可不可以參照編制人員管理？財政能不能給予支持？二是目前很多事業單位編外人員是核心骨干，但并不能得到與編內人員的同等待遇，比如編內人員漲基本工資，在養老保險之外還擁有職業年金，這些編外人員都無法享受。“這在一個單位內部就會造成矛盾。”
人科院研究者指出：“如果也給編外人員企業年金，有些單位一算也要多支出兩三千萬元。到底要保障多少？這是最難的地方。”
據了解，下一步要推編制管理創新，一個可能的破局之處就是“將來按實際用人來考慮崗位管理辦法”。比如，過去評職稱有一個比例限制，真正按實際需要來聘崗的話，未來類似的瓶頸將會一定程度上被突破。
2012年國家財政性教育經費支出占GDP的比例達到4.28%，實現了2010年教育規劃綱要提出的目標。在高等教育經費投入方面，無論是投入增長比例，還是生均總量都得到較快增長。但進入經濟、財政新常態之后，最近兩年增長幅度開始下滑，寄望于增加財政投入來解決既有問題已不現實。“其他收入更多要依靠高校自己，比如通過增加捐贈收入、校辦產業收入、科研成果轉換等。”張繪說。
向績效預算過渡
張繪指出：“高校取消編制后，未來的改革有兩個方向，一是績效預算撥款，二是政府購買服務。”
具體來說，就是從原來單一的審批制管理過渡到審批與備案制結合。為總量編制預算標準，為項目和基本支出設定標準，即用預算管理代替編制管理。
這意味著預算管理更需精細化，“而目前，高等教育本身的預算管理存在諸多問題。”張繪曾撰文指出。
首先是高校預算和部門預算脫節。在高校預算編制過程中存在兩套預算：一套是在向財政申請預算撥款時，需按照政府的《收支分類科目》要求編制“財政部門預算”，這是高校資金來源的收入預算；另一套是高校內部依據自身維持正常教學及建設要求而編制“內部預算”，這是資金用途支出預算。
根據部門預算的要求，高校的“內部預算”和“財政部門預算”需保持一致。但現實情況并非如此，這便造成高校預算的死結，即“外行看不懂，內行說不清”。“兩張皮”問題暴露的是高校預算和政府部門預算之間無法對接的矛盾。換言之，高校的現實情況無法完全按照政府部門預算的要求進行操作。
其次，高校預算與發展規劃相脫節。按照要求，高校的資金支出要嚴格按照預算執行，然而由財政資金撥付一般較晚，甚至一些高校預算資金下達時已到了每年秋季，加之要求加快支出進度和預算資金的使用安排缺乏靈活性，使得很多學校在年底集中、反復進行基礎設施建設，其實并沒有把錢用在刀刃上。
再有，部分高校預算編制不完整，校內各個學院的預算編制往往也不夠規范。長期以來，高等院校辦學經費基本上由財政包攬，學校只是被動地按撥款計劃編制預算，并簡單地按開支管理支出，校內各學院也只是被動接受學校下達的預算，責任和義務不對等，也沒有充分考慮各個學院的發展規劃，并有效地安排預算資金。
張繪指出，未來要實施的績效預算，就是改變按人員編制和學生人數設定撥款額度的模式，通過制定生均經費支出標準，結合考慮學校績效、人事工資、通貨膨脹等多種因素，建立新的撥款方式。
具體來說，就是按高校的社會服務、科研成果產出等來考核人員工作績效，用財政部門的績效評價來確定高校的基本支出和項目支出。張繪認為，“預算只定一個總盤子，具體怎么用、聘多少人都交由高校自己決定，給他們用錢和用人的自。用得好，來年再給或追加；用得不好，來年核減”。改變高校的科研經費和人員經費支出比例受到財政部門嚴格管制的現狀。
績效預算中最關鍵的就是“績效”二字，張繪稱，完整的考核體系還在建設過程中，未來主要的方向是，從過去主要看和專利注冊數量等，過渡到主要看就業率等學生培養效果、科研成果轉化、政府咨詢和企業委托等社會服務的開展等。
用人權能自主嗎？
與預算緊密相聯的，就是高校的用人自問題。高校過去并沒有形成市場化的動態調整體系，人員配置以計劃配置為主，因為受編制的影響，人才隊伍薄弱等問題長期存在。
比如，南京一所地方院校想從國外引進頂尖人才作為學科帶頭人，可是與部屬高校經費相比，地方院校只有艷羨的份兒。這所高校在人才引進的過程中，由于資金不到位，沒有辦法配備必需的實驗室和設備，最后導致人才流失。這個案例并非個案，相當一部分地方高校都面臨骨干教師流失、新老交替斷檔的窘況。
另外，高校的用人權仍然遵循行政管理模式。現在很多學校的負責人是由教育部門任命的，這一點在部屬高校那里尤其明顯，甚至一些學校的總會計師也是由政府任命的。學校內部實行的也是行政化的管理方式，缺乏完善的績效薪酬體系和激勵機制，無法拉開人才待遇上的差距。“985”“211”等名牌大學的熱門專業的教師待遇還好一些，一些地方院校的教師待遇偏低，不能根據市場要求實現人力配備。
在北師大教育學院教授曾曉東看來，高校取消編制的改革還有一系列問題待解，她指出，高校教師的工資自2006年以來十年沒有漲過，一直靠地方的績效工資來補，“撤銷編制之后，是否意味著地方有權自行決定工資的增長機制”？
目前中國高校主要有四類合同類型：終身制教授、職員序列、課程任務標準教學序列和勞務工人序列。“撤銷這些合同之后法律體系如何完善？”曾曉東問。此前各高校根據教學質量自行制定教學體系，學費也構成它們主要的經費來源。但學費由發改委價格司確定，高校不能自主調價。“未來是否意味著高校在學費的定價機制上享有更多自？”
問題再向高校的內部治理延伸，曾曉東表示，“取消編制后是否意味著大學職員擁有更多和校方協商的機制？比如教師工會制度，是否能通過集體談判等收入來提高工資？”
曾曉東直言，自己支持取消編制，但前提是“應該明確在預算制度上如何安排，同時預算之外，大學享有何種權利？同時改變過去高校與政府沒有商議的余地、教師職員和大學無法平等對話的境況”。
