專職教師管理辦法精選(九篇)

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第1篇：專職教師管理辦法范文

一、初級認定指標

1、必備條件

1.1機構設置

1.1.1靖煤集團培訓處是靖煤集團職工培訓的職能管理部門和教學單位，經靖煤集團授權從事職工教育培訓工作，有機構負責人任命書、授權證書等材料；

1.1.2制定有靖煤集團培訓處章程；

1.1.3設有處辦公室、教務科、財務勞人科、職教科、政工科、總務科、招生就業科等科室，負責培訓策劃、培訓教學、教研、檔案、財務管理、后勤服務等職能；

1.1.4財務收支單列。

1.2注冊資金或開辦費：靖煤集團培訓處屬非法人單位，辦學規模符合培訓條件，固定資產達1139.178萬元；

1.3管理人員及辦公場所:

1.3.1專職管理人員13人；

1.3.2有固定辦公場所。

1.4教師：現有教職工74人，研究生學歷6人、本科學歷37人，專科31人；專職教師13人，兼職教師8人，其中6人經省安全生產監督管理局考核合格取得專職教師資格證，13人經煤礦安全監察局培訓考核合格取得專職教師資格證，專職教師中有3名取得注冊安全工程師執業資格。

1.5教學及生活設施:能夠滿足同期130人以上規模培訓需要的專用教室及住宿、餐飲等生活設施，專用教室使用面積1200㎡，住宿面積2500㎡。

二、必備條件符合認定指標

2、培訓教室

2.1面積（50分）；

靖煤集團培訓處占地面積2萬平方米，其中建筑面積1萬平方米，擁有一座面積5582平方米的綜合教學大樓，擁有一座可同時容納18個教學班,每學員面積不少于1.5㎡，每間教室合理擺放桌椅。面積充足，符合最大規模培訓相適應的教室和研討室得50分。

2.2配套設施（35分）

2.1.1設有微機室、多媒體教室和研討教室3個。

2.1.2；每個教室中均配備了投影儀、投影屏幕、計算機、白(黑)板、音響等設備；

2.1.3配備桌椅適合成人使用，完好無損。同時綜合教學大樓按按標準配備消防設施，消防設施經消防部門驗收合格，確保所有教室無安全隱患，實現干凈整潔、采光通風好的要求。

3、培訓師資

3.1學歷教育（60分）

3.1.1靖煤集團培訓處現有專職教師13人，碩士研究生以上學歷專職教師6人，占專職教師總數的46.15%；

3.1.2專職教師隊伍中有3名注冊安全工程師.

3.2專業結構（40分）

3.2.1專職教師專業結構合理，能滿足法律法規、安全管理、安全技術、行業主體專業等方面的授課需要，每類專業授課教師都至少在1人以上，在開展特種作業人員安全技術培訓時，每個作業類別都有2名?？埔陨蠈W歷、相應專業的專職教師，從事實際操作教學的教師都具備相應專業技師以上等級證書。在教師培養上，我們下大力氣加強內部教師培養，2010、2012年分別安排了16名中青年教師赴西安科技大學、蘭州資源環境技術學院進修煤礦主體專業學習。

4、培訓管理

4.1隊伍

4.1.1靖煤集團培訓處注重隊伍建設，培訓分管負責人都具有大學本科以上學歷和中級以上職稱,并有3年以上安全培訓管理或有相關工作經歷；

4.1.2專職管理人員都具有大專以上學歷和助理級以上職稱。

4.2制度

建立健全完善了《靖煤業集團有限責任公司職工培訓處章程》、《靖煤業集團有限責任公司職工培訓管理暫行辦法》、《靖煤業集團有限責任公司安全培訓管理辦法》、《教學常規管理辦法》、《外聘教師管理辦法》、《短訓班學員考勤辦法》、《靖煤公司培訓處崗位職責管理制度》、《教師評估制度》、《教師職責》、《班主任職責》、《實驗室圖書室管理職責》等涉及需求分析、教學管理、教師管理、學員管理、考核管理、教學質量控制、培訓評估、檔案管理、設備管理、財務管理、后勤保障等方面的制度，真正做到以制度管人管事，促進培訓工作健康、穩定、持續發展，并取得良好的實際培訓效果。

5、輔助設施

5.1實驗設備

5.1.1靖煤集團培訓處深刻認識到，要搞好培訓必須加強輔助設施建設，在靖煤集團的大力支持下，經過多年建設，現有輔助設施能夠滿足所申請培訓項目需要的實驗演示設備。一是具有采掘實驗演示設備:綜采生產安全系統演示裝置，掘進通風與安全演示裝置，其它有關采掘方面的實物或模型示教板。二是具有通風實驗演示設備：現代化礦井通風系統實驗演示裝置，智能型瓦斯、煤塵爆炸實驗裝置，礦井監測監控系統實驗裝置，災變風流逆轉實驗裝置，及安全檢查隨身攜帶儀器儀表等。三是具有機電實驗演示設備：風電瓦斯閉鎖，電氣防隔爆示教演示，電氣綜合保護演示，提升運輸安全保護演示。四是具有其他實驗演示設備：自救器、創傷急救模擬人、其它有關安全培訓教學模型或示教板。

5.1.2為了更好地發揮學員的動手和實踐能力培養，我們在靖煤魏家地礦設置具有相應的實際操作場地和設備。

5.2計算機

5.2.1靖煤集團培訓處建有獨立的計算機室2個；

5.2.2現有教學用計算機60臺；

5.2.3都配備寬帶可上因特網.

5.3圖書資料

5.3.1建有獨立的閱覽室1個，可容納人數25人；

5.3.2給閱覽室訂閱涉及安全類的期刊、圖書及報紙種類共有80多種；

5.3.3購置了一定數量的安全教育音像資料；

5.3.4我們注重圖書資料及時更新，每年要訂閱新的圖書資料，近三年內訂閱新的圖書資料品種有40多種。

5.4安全展覽展示

在魏家地礦我們靖煤建成了集安全生產法律法規、安全生產事故、事故預防知識以及新技術、新裝備等展覽展示和多媒體展廳。

6、后勤服務

6.1住宿

6.1.1晶虹賓館是我們集團近幾年新建的集餐飲、住宿、會議學習等多功能場所，能夠滿足同期130人培訓住宿需要的標準間，每間房間配好桌椅、臺燈、電視、空調、電話等生活設施，建有衛生間，能讓培訓學員洗浴并確保安全。

6.2用餐

6.2.1在晶虹賓館內建有培訓學員食堂，可滿足同期最大規模130人就餐；

6.2.2食堂有衛生許可證，做到飲食品種多樣、清潔衛生安全，確保讓培訓學員吃得營養衛生，保證培訓學習的體能需要。

6.3其他

6.3.1教學及生活場所清潔安全，綠化良好；

6.3.2我們安全保衛工作抓得緊，同時交通便利，能夠就近就醫，確保培訓學員安全，順利完成學習培訓任務。

三、復審考核指標

1、師資

1.1管理

1.1.1靖煤集團培訓處對專兼職教師實行選聘、考核、獎懲及淘汰制度，結合認定標準實行動態管理；

1.1.2教師隊伍多年來保持穩定，經初步統計，3年內專職教師總變動率不超過10%。專職教師每年接受不少于40學時的繼續教育，切實提高專職教師的知識理論水平和教學業務技能。

1.1.3我們不斷加強日常教學管理，做到授課情況登記表、教學質量評估記錄、學歷及職稱證書復印件、勞動關系證明等檔案資料齊全.

1.2能力建設

1.2.1教師我們采取“請進來、走出去”多種形式提高教師業務素質和授課水平，每年開展3次教案或課件評比，組織教師外出參觀學習一次，切實提高教師的綜合素質和業務能力

1.2.2每年我們開展2次以上培訓教學研討活動

1.2.3要求專職教師每年不少于一周的現場調研，并撰寫一份高質量的調研報告。

1.3績效

1.3.1我們要求專職教師年平均授課時間不少于72學時；

1.3.2每期培訓班專職教師授課時間不少于總授課時間的30%；

1.3.3對兼職教師按照《外聘教師管理辦法》實行管理，有明確的工作任務和內容，要求年平均授課時間不少于48學時。

2、培訓教學研究

2.1培訓教研

2.1.1為提高培訓質量，我們切實加強教學方式方法研究；

2.1.2做到每年設立一個研究項目，每年召開專題會議，認真分析不同培訓對象的培訓需求，并在此基礎上制定包括培訓目的、課程設置、授課教師、方式方法等內容的培訓方案，落實到實際培訓工作中，提高培訓效果。

2.2成果

2.2.1在搞好日常培訓工作的同時，鼓勵教師積極參與培訓科研活動，撰寫培訓論文，近三年來，我們共發表培訓論文4篇

2.2.2動員煤礦主體專業崗位人員和各單位積極開發培訓教材和音像制品，其中教材5種，音像制品3種。

3、培訓組織實施

3.1教學管理

3.1.1通過扎實有效的組織實施增強了培訓學員的學習積極性，提高了培訓效果。

3.1.2對每期培訓班配備專職管理人員擔任班主任，嚴格學員考勤，確保學員培訓時間，按時完成培訓任務。

3.1.3實行班主任跟班聽課制度。

3.2教學管理

3.2.1制定培訓教學計劃，嚴格按大綱要求的時間和內容實施培訓，為學員提供有針對性的教材、講義和相關資料，合理選用講授、研討、角色扮演、案例、模擬等教學方法

3.2.2課堂講授全部采用多媒體，

3.2質量控制

3.2.1嚴格制定教學計劃，合理選用講授、研討、角色扮演、案例、模擬等教學方法；

3.2.2課堂講授全部采用多媒體。

3.3質量控制

3.3.1嚴格按大綱要求的時間和內容實施培訓；

3.3.2為學員提供有針對性的教材、講義和相關資料；

3.3.3每班培訓人數做到不超過80人；

3.3.4每位教師每期班連續授課時間不超過1天，擔任課程不超過兩門；

3.3.5圖書資料室、計算機室全部向學員開放，對學員進圖書資料室、計算機室作有記錄

3.3.6每次培訓都組織學員參觀安全展覽展示。

3.4效果評估

3.4.1每期培訓班對教師、課程設置、教材及后勤服務等進行評估；

3.4.2每期培訓班進行書面總結，查找問題，提出改進措施并認真整改

3.4.3每期培訓班召開學員座談會，聽取學員意見和建議，改進和提高培訓工作；

3.4.4通過座談會或調查問卷等方式，每年至少聽取2次學員及所在單位對培訓質量與效果的意見，把學員及所在單位的意見和建議落實到今后的培訓工作中，促進培訓工作深入發展，取得更加良好的效果。

4、培訓業績

4.1評價

4.1.1通過對培訓工作的調查統計，學員對我培訓機構課程設置、教師、授課內容、組織管理和后勤服務的滿意率為97%；

4.1.2學員經培訓，考核合格率為96%；

4.1.3學員所在單位對培訓質量與效果較滿意

4.1.4所在地安全監管部門或煤礦安監機構評價較好。

4.2培訓數量

我培訓機構根據計算，近三年來，每年平均培訓各類學員XXX名。

5、規章制度執行

5.1制度

5.1.1靖煤集團培訓處建立健全各項管理制度，在實際培訓工作中嚴格執行各項制度，做好相關記錄，正確的堅持下去，存在不足的及時改進，確保制度更加健全完善，執行制度更加有力有效，切實做到培訓工作制度化、規范化，進一步提高培訓工作的質量。

5.1.2嚴格按照有關規定收費，確保收費合理，帳務清晰。

5.2.檔案管理

5.2.1加強檔案管理，做到教學檔案一期一檔，裝訂成冊，分類編號，內容包括辦班計劃表、辦班通知、學員名冊、考勤表、課程表、教師講義、教師評估表、考試成績表、培訓班總結等；

5.2.2做到學員檔案一人一檔，內容包括：學員登記表、身份證復印件、學歷復印件、考試卷、實際能力考核表、補考記錄等；建立檔案室，配備專職檔案員，充分發揮檔案的作用。

第2篇：專職教師管理辦法范文

論文摘要：構建科學的并具有較強適應性的職業院校實踐教學體系是解決目前職業院校課程設置和人才培養模式與社會需求脫節矛盾，培養符合市場經濟要求的新型應用型人才的有效途徑。文章分析了當前形勢下我國職業教育電子專業實踐性教學體系實施中存在的問題，提出相應的對策與建議。

一、問題的提出

改革開放以來，我國經濟發展水平以年均近l0％的增長速度向前發展。然而，在全球化的環境下，中國依然扮演著“藍領工人”的角色——被鎖定在產業鏈的最低端，只能獲取利潤最微薄的部分。高技能人才的匱乏，正成為我國經濟發展的“軟肋”。

但是，目前的實際狀況是，用人單位對人才的需求雖然較為旺盛，但職業院校的畢業生并不搶手，究其原因，除了宏觀上的文化傳統、用人機制等原因外，職業院校的畢業生缺乏應有的特點和能力也是不爭的事實。在培養和使用職業技能人才的過程中，我們發現，我國對職業技能人才的培養，仍然重理論、輕實踐，甚至理論與實踐嚴重脫節，致使職業院校畢業生在實際的工作中，缺乏實踐能力，在崗位上分析、解決問題的能力和實際操作能力都不強。要培養出“下得去、留得住、用得上、干得好”的應用型人才，必須進一步加強實踐教學的研究，重視和加強對實踐教學的管理和指導，正確認識實踐教學的重要地位和作用，擺正理論知識與專業能力培養之間的關系，積極探索實踐教學的方法與途徑，構建具有職業教育特色的實踐教學體系。

二、職業教育電子專業實踐教學體系存在的問題

    1.、實踐教學管理制度體系不夠完善

    學校己建立一系列管理制度，但實踐教學管理制度還存在很多問題:一是實踐教學管理制度不系統。在已制定的學校制度中，如考試成績評定和管理辦法、教學計劃管理等，未將理論教學與實踐教學分別對待，不利于實施;二是現有的實踐專門規章、制度(如實驗儀器設備管理、使用、賠償制度、實驗室制度、學生實驗規則等)，內容缺乏整體性、較零散;三是制度規章中原則性的意見多，可操作的標準少，彈性內容多，強制落實的少，實踐教學管理制度無法與職業能力訓練的特點相適應。

    2.實踐教學質量監控體系有待構建

    目前，學校專業實踐教學評價體系已初步建立，抓好學生、教師雙重評價，注重過程性評價。而公正、客觀、全面的評價的得出，需要有比較完備的教學質量監控體系，如何監控與評價實踐教學活動的過程與效果是構建實踐教學體系的重要內容?；窗残畔⒙殬I技術學院在教學過程監控、督導、管理等方面，尚需從以下方面逐步完善。一是主要教學環節質量標準的明確與細化，二是院系兩級監控、督導制度與體系的構建完善，三是過程化的監控、管理、評價的扎實落實。

    3.教師的實踐教學能力仍較薄弱

    目前專業教師中仍以專職教師為主，通過教師培訓、學歷進修、考“雙師”資格等一系列形式，教師隊伍的素質有了提高，但高學歷、高職稱不等同于高能力、雙師資格不等同于雙師能力。從實際的專業實踐教學效果來看，教師的實際專業教學能力仍較薄弱，還有待進一步提高。

4．校企合作有待深入

我院電子專業實踐教學，已走出了校企合作的第一步：已有“前校后廠”的辦學特色，爭取企業支持，改進實踐教學設施，共同籌建實驗實訓室；已成立電子行業委員會，讓企業、行業指導專業建設；已與多家企業簽訂協議，使之成為我院的校外實習基地。校企合作是一個牽涉面廣‘、操作復雜的項目，目前有些所謂的合作流于形式，要真正達到校企合作雙贏、良性循環，要走的路還很長。

5．專業實踐教學改革需進一步深化

我院實踐教學體系的建設、改革如校內外實訓基地的建設、師資隊伍的雙師素質的培養、實踐課程的開發整合、實踐教材的校本開發等，雖已起步但遠未完成。在實際的教學中會因為各方面因素的相互作用與限制，而發生這樣那樣的問題，如校企合作建設校內實訓基地的過程中，有由于企業原因而夭折的項目；專業實踐課程的開發與整合過程中，因為企業需求的變化、專業課程設置的相應調整而出現專業實踐內容的失配現象；由于教師專業實踐能力與經驗的不足，導致自編教材的不盡合理等。這些實際問題在接下來的專業實踐教學改革中，需要時間與經驗來一一解決。

三 解決問題的對策與建議

1．進一步深化“雙師型”教師隊伍建設

建立一支高水平的專業實訓指導教師隊伍，是實施實驗、實習和實訓教學活動的重要保證。因此，要科學規劃師資隊伍建設目標和實施方案，把加強“雙師型”教師隊伍的建設作為一項重點工作來完成，具體手段如專職教師實踐能力培養和聘請兼職教師等，如何運用上述方法手段，真正有效提升教師“雙師”素質，筆者認為，安排專職教師到企業進行崗位鍛煉和在行業、企業等部門選擇一批骨干擔任兼職實訓指導教師，是最直接、有效的提高教師雙師水平、保證實踐教學質量的手段。

第一，專職教師到企業掛職鍛煉。安排專職教師到企業進行崗位鍛煉，不應走形式，不宜搞短期培訓，而應在校方與企業協商的基礎上，以頂崗實習或訪問工程師的形式，掛職鍛煉6個月甚至1年，使教師充分融人企業，全面學習新技術、新工藝，深入鍛煉專業崗位技能，真正提升專業素養與能力。經過一線崗位鍛煉的教師回到教育崗位，無論是對于專業理論知識難易、側重點講解的把握，還是在實踐教學中有針對性的、與企業工作實際相契合的訓練，都能有效提高教育教學效率和質量。同時有了企業一線工作的經驗基礎，對于今后教師自行開發項目或與企業合作開發項目，都是良好的開端。

第二，加強對兼職教師的管理并深化溝通合作。在充分引進有豐富實踐經驗和操作技能、具備教師基本條件的專業人才擔任兼職教師的同時，學校加強管理力度，真正優化雙師結構師資隊伍。首先，完善兼職教師管理辦法，學校要經常與兼職教師溝通，關心其工作、生活，及時幫助其解決實際困難，留住人才，形成相對穩定的兼職教師隊伍。其次，學院要加強對兼職教師教育教學能力的培養，特別是注重培養他們的教育教學理論和提高授課技巧?？赏ㄟ^聘任初期對其開設專題培訓，聘任期間專兼職教師的相：互聽課或交流等多種形式來實現。再次，兼職教師的作用不僅是上課，還需要通過專兼職教師相互之間的交流，使兼職教師起到對專職教師的“傳、幫、帶”作用，指導提高專職教師的實踐教學水平。平時可讓幾位專職教師擔任兼職教師的助教，借機觀摩學習：或邀請兼職教師參與教研室活動，在研討學習中，幫助提高專職實踐教師的專業水平和實踐技能。最后．要充分發揮兼職教師的作用，增加其靈活性。通過兼職教師，以之為橋梁，加強學校與企業、社會的聯系，深化專業建設和課程改革，開發合作項目，提升學校的專業研發水平。

第3篇：專職教師管理辦法范文

關鍵詞：教學團隊 問題 建設

為了提升辦學質量、實現可持續發展，高職院校非常重視“專兼結合”教學團隊建設。目前高職院校教學團隊建設存在諸多問題，主要體現在高職院校教學團隊中的專任教師動手能力差、工作經歷不足，兼職的教師缺少津補貼及職稱評聘等方面的獎勵性政策，導致企業主動讓兼職教師從事職業教育活動的積極性不高，也難以調動兼職教師的積極性;政策的不完善難以體現“雙師”教師的價值，也難以發揮他們的積極性。高水平的專業帶頭人缺乏;專任教師成長處于自發狀態;兼職教師會做不會講，教育教學能力亟待提高等等。

一、“專兼結合”教學團隊的內涵

“?！笔侵笇Ｂ毥處?。具備教育部門認定的教師從業資格、正在校內從事正常教育教學活動的教師，并擁有教師編制。“兼”則是指兼職教師，是不一定具備教師從業資格、主要在企事業單位工作、利用業余時間從事教學活動的教師.兼職教師沒有教師編制。“專兼結合”是指由專職教師和兼職教師共同組成的一個教學團隊。

二、高職院校教學團隊建設的內容

1.完善相關政策，落實教師職業能力考核及對應待遇?，F在省級教育部門要求高校教師必須取得高校教師資格證，持證上崗，但現實狀況大都是先上車，后買票，甚至根本無證上崗。且教師資格證只考慮了教師職業道德、心理學、普通話等通識內容，未考慮不同專業的能力要求。出臺高職教師職業準入和技能考核、待遇方面的政策，完善高職院校對入職教師的最低要求，建立教師自我提高實踐能力的運行機制;鼓勵企業派出技術骨干到高職院校兼職。學校要從制度上保證專任教師能夠自覺自愿地提高教育教學能力、實踐能力，保障行業企業兼職教師愿意來校從事教學活動。

2.加快人才引進，加強兼職及專業帶頭人隊伍建設。高職院校要根據專業建設規劃，采取有效措施快速補充結構性短缺的教師，改善生師結構;完善專任教師參與社會實踐鍛煉的管理辦法，和職稱評審掛鉤，并在職稱評聘中設置相關的實踐門檻要求。做好兼職專業帶頭人的認定、聘任和管理，把熱愛職業教育，且在專業上有建樹的能工巧匠選聘為兼職專業帶頭人，簽訂協議，規定職責、要求，給予對應待遇;將兼職教師打造成引領專業前沿、掌握最新技術、善于建設的專業領軍人物。

3.從管理制度入手，加強兼職師資隊伍建設。學校要密切與行業企業的合作，制定兼職教師的包括聘任、管理、考核等一系列管理制度，以構建兼職教師的長效運行機制為重點，建立兼職教師資源庫，取長補短，更新兼職教師教育理念、幫助他們提高教育教學能力。

4.助力教師職業生涯規劃，幫助教師成長。無論專兼職教師都要結合自身條件，認真分析發展環境，確定自己職業發展的中長期規劃，設定職業發展的不同階段，設定每個階段的完成任務、措施及驗收標準等。

三、高職院校教學團隊建設的途徑

1.三方共建，打造高職教學團隊建設的政策環境。政府主導，行業企業和學校參與完善校企合作培養教師的政策，將高職教師的學校培養、企業實踐、國內外培訓有機地結合。行業企業參與制定政策，并按照相關要求，提供教師實踐鍛煉崗位。

2.學校要做好教學團隊建設規劃并給予制度保障。高職院校要根據專業建設需要，挖掘利用社會各方資源，制訂科學的師資建設規劃，努力提高教師教育教學能力、實踐操作能力、科研能力。

3.給予教學團隊建設系列資金支持。學校要根據師資隊伍建設規劃實施需要，撥付相應資金，同時出臺相應的資金使用管理辦法，實施資金使用績效考評，確保資金使用效率。

4.校企深度融合，共同打造兼職教師隊伍。強化校企深度合作，促進兼職教師隊伍建設。特別是校企合作加強以下二類兼職教師的聘請、管理。一類是來校擔任實踐課程教學或參與課程及專業建設的兼職教師;第二類是在校外實習基地指導學生頂崗實習的兼職教師，要簽訂聘任協議，及時支付報酬，企業與學校共同進行管理與考核。

參考文獻

[1]許華 高職院校雙師型教師隊伍建設研究[J].裹樊職業技術學院學報，2012，（3）。

[2]周建松 高職院校專業帶頭人培養機制研究和實踐[J].黑龍江高教研究，2010，（8）。

[3]孫百鳴 高職院校專兼結合教學團隊建設的內容和途徑.教育探索，2013，（12）。

第4篇：專職教師管理辦法范文

一、企業生產性實訓基地的管理模式和運行機制

學校依托政府、行業和企業多方力量，按照“1+1+1伙伴”實訓基地建設模式，建設一個與通信產業契合度高、社會服務功能強，集生產、教學、項目研發、培訓于一體，涵蓋工程施工、設計、監理、督導，具有教學載體產品化、教學環境真實化、教學人員工作化、教學管理企業化和考核模式多維化特征的生產性實習實訓基地，如圖 1 所示。

（一）建立互惠共贏的校企共擔人才培養機制

一是制定《校企合作生產性實訓基地管理辦法》，進一步明確行業企業及學校的責任、權利、利益關系。學校采取成立專門機構、設定專職人員、引進先進信息技術等方式，搭建校企合作一站式服務平臺，以實現雙方共建共享實訓基地、校企人才資源庫、優質教學資源及共同開展技術研發、服務和推廣的目標[2]。

二是制定校企合作管理辦法，通過校企合作項目立項的方式進一步明確校企合作項目的目標任務、合作條件、執行機構、效益評價等。學校對確實能滿足育人需求，運作良好的校企合作項目，采取租金讓利、設備投入等方式提高企業參與辦學的積極性。

三是完善校內外實習實訓基地建設管理制度，規定校內外實訓基地的主要任務、建設原則及建設條件、共建單位的權利和義務、組織與管理等，推行對校內外實習基地的分類管理和績效評價，形成了“1+1+1伙伴”實訓基地運作模式[3]。

四是制定校企合作儀器設備管理辦法，多渠道、多形式籌措資金，以“校中廠”“廠中校”建設為重點，引進、共享企業生產設備、技術人員、技術標準和管理規范，以實現“校內基地生產化、校外基地教學化”的目標。

（二）建立市場導向的校企合作利益驅動機制

一是設立產學研合作貢獻獎勵基金，加大用于合作企業項目研發資金的支持力度。一方面用于鼓勵系部與企業共建生產性實訓基地，并掛牌運行;另一方面用于獎勵在生產性實訓基地作出突出貢獻的師生員工和企業員工，以建立起多元化的評價體系，引導廣大教師積極投身校企間的產學研合作。二是建立企業實訓基地專兼職教師津貼制度，凡受聘于基地的專兼職教師，均可根據津貼發放的基本條件、額度標準及育人工作量的完成情況，享受學校的基本工作量津貼。同時，學校還將開展“星級”教師評定活動，“星級”教師除享受學校的基本津貼外，還可享受學校的獎勵津貼。三是通過建設校企合作一站式服務平臺和設立學生服務企業技革技改專項基金等，搭建師生服務企業生產、經營、服務的橋梁，使校企成為真正的利益共同體。

（三）建立校企相互聯通的雙師培養工作機制

一是完善“雙師型”師資隊伍建設制度。通過重新修訂學?！督處熾p師素質認定辦法》《專業帶頭人聘用管理辦法》《骨干教師聘用管理辦法》《教師企業實踐管理規定》等管理制度，為專兼職教師教學能力的提升提供制度保障。二是制定校企人員互聘、崗位輪換管理制度，通過推行專業帶頭人“兼職企業顧問”制、骨干教師“企業掛職鍛煉”制、專業教師“頂崗實踐”制和建立企業教師工作站以及校企合作項目負責人制，建立起適合高職教育理念的教師實踐制度。同時，積極推進兼職教師的選拔和聘用，以鍛造專兼職雙師教學團隊[4]。

二、實行“共育、共擔、共享”的基地運作模式

（一）建立以學校為主導，企業深度參與的生產性課程體系

學校與浙江通信產業服務有限公司紹興分公司校企合作成立通信工程設計室，共同開發通信技術專業生產性課程體系，把集工程設計、施工、維護為一體的企業作為教學的主體單位，如圖2所示。

（二）以行業人才標準為依據，系統設計與實施實踐教學環節

學校成立“通信工程服務中心”，采用“工學結合、合作共贏”的模式建設生產性實訓基地。中心在為通信企業提供[dylW.NEt專業提供寫作畢業論文的服務，歡迎光臨wwW. DYlw.NEt]工程設計、業務培訓、咨詢服務的同時，為學生生產性實訓提供平臺。生產性實訓流程如圖3所示。

三、依托企業生產性實訓基地，開展“現代學徒制”教學改革

學校2011年與中國移動臺州分公司等聯合成立“光網改造工程”生產性實訓基地。校企合作基地采用虛實結合、校企人員共同參的方式組建，設基地辦公室，下轄項目開發組、項目實施組和項目支撐組等職能部門，具體組織架構如圖4所示?；毓芾韺佑蓪W院和企業相關領導兼職擔任，其他職能部門人員根據具體分工由企業和學校教師兼職或專任。

基地依托生產性實訓項目“FTTH光纜工程設計”探索“現代學徒制”人才培養模式。自2011年起，學校臺州生產性訓練基地的專業教師和電信企業的技術人員組成教學團隊，指導通信技術專業學生進行臺州電信主干光纜的規劃與設計、FTTH接入設計、基站接入設計、電纜技改項目設計等，累計完成設計文本800多個，文本設計總額達到750多萬元。

第5篇：專職教師管理辦法范文

一、組織保障、制度管理

提高行政管理效率，充分認識信息化建設在提升學校辦學特色。優化課堂教學效益，全面推進素質教育中的積極促進作用。為了進一步深化信息化工作，學校建立了信息化工作領導組織機構，成立三個小組即：信息技術應用領導小組、信息技術工作小組、教育教學資源開發小組，形成由校長主管、書記、副校長分管，信息技術小組教師具體貫徹實施的管理網絡和運行機制，確保了校運用信息技術應用管理在組織上、技術上、資金上得保證和支持。職責明確，強化過程，制度約束。

確保信息技術課程計劃的落實，學校先后建立了計算機網絡安全管理制度》網絡管理人員工作職責》微機室管理制度》微機室學生守則》學校資源開發工作管理辦法》等相關制度。開足開齊上課與上機操作兩課時。

二、有限經費、有效投入

把有限的經費用在刀刃上，學校經濟基礎很薄弱。就是有限經費做到有效投入，那就是促進教師發展和學校發展。學校把加強對全校教師運用信息技術能力的培訓納入教師專業化隊伍建設的重要一環。這項工作主要分三步走：一是學校拿出經費組織教師參加全國中小學教師教育技術信息技術相關知識培訓，確保了專任教師培訓合格率為100%適齡教師參加國家教育技術考試通過率為100%占教師總數80%二是為了進一步提高我校教師信息技術的應用能力，提高課堂教學的使用率和覆蓋率，經常組織本校教師的校內培訓相關信息技術育培訓，學校領導及信息技術教師經常為老師做計算機應用培訓，并隨時為教師答疑解難。三是對資源開發小組成員的提高培訓，以青年教師為龍頭，提高教師整體的運用信息技術開展教育教學活動的能力和水平。學校對資源開發小組成員給與不同等次的獎勵，獎金不多但是一種肯定和鼓勵。

三、發揮專長

缺少專任教師一直困惑著我可我還很慶幸，校計算機專任教師隊伍一直不穩定。校王洪波書記通過自己的自學研究，對信息化建設方面有較強的實踐和指導能力。書記作為分管領導充分發揮了作用，培訓教師、專干；為資源開發小組提供有效的技術保障的基礎上，參與日常信息化管理工作和校園網的開發，協助校長規劃設計學校未來的信息化發展。

第6篇：專職教師管理辦法范文

關鍵詞：高職教育；兼職教師；隊伍建設；教育管理

作者簡介：顧蓓熙（1968-），女，浙江水利水電?？茖W校人事處處長，副教授，從事教育管理與研究。

中圖分類號：G710文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2008）07-0053-03

九十年代以來，高職教育得到了快速的發展。隨著辦學規模的迅速擴大，一些具有一二十年辦學歷史的高職高專，為了提高辦學效益、增強辦學活力，積極探索校系二級管理模式，在教學管理、人事管理、財務管理等方面逐步向二級管理模式過渡。這種嘗試有效地調動了校系二級辦學的積極性，但也反映出一些問題，兼職教師隊伍建設就值得我們反思。

對于高職院校來說，聘用來自生產一線的兼職教師，可以改善師資隊伍結構，彌補師資隊伍中專業實踐能力弱的不足，加強兼職教師隊伍建設已成為高職院校的共識。但是，這幾年兼職教師隊伍建設沒有取得實質性進展，兼職教師的作用沒有得到應有的發揮。究其原因，除兼職教師自身存在的一些實際問題外，主要反映在高職院校內部管理機制問題上。

一、二級管理模式下兼職教師隊伍建設的反思

高職院校實行校系二級管理的核心是降低管理重心，下放管理權力，真正建立起學校宏觀調控、系部自主辦學的運行機制。在向校系二級管理模式過渡的過程中，兼職教師隊伍建設需要校系二級共同推進，系部層面在兼職教師隊伍建設中主要存在以下幾方面問題。

（一）對兼職教師的認識沒有到位。系部把師資隊伍建設的主要精力集中在專職教師隊伍建設上，沒有把兼職教師隊伍建設納入統盤考慮。對于兼職教師的聘用往往是缺什么聘什么，臨時救急，沒有從教學質量、教學內容的需要出發。對于一些高層次兼職教師，如知名學者、行業有影響人物，學?；ǜ咝狡刚垼较挡繀s成了“大紅燈籠高高掛”，真正到校授課、聯合科研的不多，沒有真正發揮他們在實踐教學環節、專業建設、社會服務等方面的作用。由于系部對兼職教師的重視不夠，難以形成一支適應高職教育需要的、相對穩定的兼職教師隊伍。

（二）對兼職教師隊伍的管理沒有跟上。系部認為兼職教師隊伍建設有三難：“找人難、管人難、用人難”，阻礙了兼職教師隊伍建設的進程。

“找人難”――來源渠道不暢。一方面，由于目前的用人機制，用人單位怕影響本職工作，都不愿自己的職工到外單位兼職。另一方面，學校急需的專業教師，往往是社會上緊俏的專業人才，這類人員本身職業穩定、收入頗豐，并不愿意在業余兼職。而且高校對人才的需求與社會供給之間也存在信息的不對稱，造成兼職教師來源渠道不暢。

“管人難”――教學管理難度較大。兼職教師自身有本職工作，來自不同的企事業單位，由于工作性質、工作時間、工作地點的不同，對課堂教學安排會有不同的要求，系部在安排過程中既要滿足兼職教師的要求，又要盡量符合教學規律，相對專職教師的安排，工作難度較大。而且，高職教育的兼職教師主要受聘于實踐教學環節的教學和指導，教學質量的監控對于系部來說又是一大難題。

“用人難”――工作安排難度較大。由于兼職教師不是本校職工，當兼職與本職工作發生沖突時，要優先保證本職工作，這樣難免給教學計劃的執行帶來沖擊。而且，高校教師除完成課堂教學，還要參與專業建設、課程建設、實訓基地建設等工作。系部在安排這些工作時，由于兼職教師存在許多不確定因素，很難進行工作落實。

（三）對兼職教師的聘用有抵觸情緒。按照校系二級管理模式，系部的人員經費按學生人數和生均經費核撥到系部，而不是按教師人數進行核拔。在這種模式下，系部希望所有的課程都由自己的教師來承擔，提高本部門教師的人均收入，不愿外聘教師，肥水外流。只有在教學任務非常飽滿，本部門教師難以承受的情況下，系部才愿意外聘。而且，高校教師間競爭比較激烈，兼職教師的加入，對于本校教師來說，無疑是個潛在的威脅，所以專職教師也不希望系部外聘教師。

二、二級管理模式下兼職教師隊伍建設的對策

兼職教師是師資隊伍建設的有益補充，是“雙師”結構師資隊伍必不可少的組成部分，大量聘用兼職教師是高職教育辦出特色的重要條件。高職院校應結合校系二級管理模式，針對系部層面存在的問題，進行政策引導，積極探索兼職教師隊伍建設新途徑。

（一）形成校系共管的兼職教師隊伍建設格局。校系二級要真正樹立開放辦學、能力為本、引進智力的現代教育理念，打破傳統封閉的辦學模式和陳舊的人才觀念，充分利用社會智力資源為高職教育的人才培養目標服務，按照高職教育人才培養的需要打造兼職教師隊伍，通過建立相對穩定、合理流動的兼職教師隊伍，使兼職教師隊伍逐漸向年齡結構、學歷結構、職稱結構和專業結構趨于合理的方向發展，進而優化整體師資隊伍結構。

校級層面在做好專職教師建設規劃的同時，應統籌考慮兼職教師隊伍的規劃問題，根據學校師資現狀、專業設置方案、系部用人計劃等，確定兼職教師的聘任數量及專業方向，制定科學合理的聘任方案，對兼職教師的上崗條件、遴選和聘用、培訓、考核等提出一整套辦法，指導系部開展兼職教師隊伍的建設和管理，使兼職教師隊伍真正起到補充、調整的作用。同時，應充分發揮校級層面在二級管理中的宏觀調控作用，對系部在實踐教學環節中聘請兼職教師提出比例要求，對系部兼職教師隊伍建設情況和教學管理進行不定期抽查和學年末考核，考核情況與部門評優掛鉤、與部門人員經費掛鉤，促進系部兼職教師隊伍建設的規范化發展。

系部層面應根據學校的師資隊伍建設規劃，從專業建設、教學內容等實際出發，制定本部門兼職教師聘用計劃。同時，根據學校對于兼職教師的一系列管理辦法，規范兼職教師隊伍建設和管理，切實加強實踐環節教學，確保高職教育教學質量的提高。

（二）打造“結構多層次、授課多樣化”的兼職教師隊伍特色?！督逃哭k公廳關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳[2002]5號文件）對兼職教師的涵義作了界定：“兼職教師是指能夠承擔某一門專業課教學或實踐教學任務、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家。”從中可以看出對兼職教師的三個基本要求：一是來源和素質要求――校外專家；二是能力要求――具有較強的實踐能力和較高的教學水平；三是目的要求――承擔專業課教學或實踐教學任務。

隨著高等職業教育的發展，高職院校應圍繞兼職教師三個基本要求，進一步豐富兼職教師的內涵，搭建學校與社會人才資源共享的互通立交橋。對兼職教師的來源和承擔的任務進行外延上的拓展，擴大兼職教師聘用范圍，形成“結構多層次、授課多樣化”的兼職教師隊伍特色。首先，系部可以根據不同專業不同的教學要求，聘請不同層次的企業專業技術人才，包括企業一線操作人員、專業技術研發人員和中高層的管理人員等來學校做兼職教師，開展教學或實訓實習指導工作。其次，系部可以根據兼職教師工作性質的不同，采用多種授課形式。如：兼職教師既可以來校進行課堂授課，也可以在企業現場進行現場教學，把“學校實訓室進企業”和“企業工作間進學?！苯y一起來；兼職教師既可以定期教授一門專業課，也可以不定期進行專題講座，或與專職教師合上一門專業課，實踐性強的部分由兼職教師承擔；兼職教師既可以聘為實踐課、專業課、畢業實習等課程的“課程教師”，也可以聘為學生創新工程、技能大賽等項目的“項目教師”，同時還可以擔任專業建設顧問，參與專業建設和教學大綱的修訂等等。系部應按照兼職教師的特點，改革教學管理，充分發揮兼職教師在教學、專業建設、課程建設、實訓實習中的作用。

（三）構建管理“多元化”的兼職教師隊伍服務體系。校系二級要樹立為兼職教師教學服務的意識，千方百計為兼職教師營造融洽的情感氛圍和優越的教學環境，視兼職教師為自己的同事，相互配合，相互尊重，以激發兼職教師從事高職教育的積極性和創造性，真正將兼職教師融進整個師資隊伍之中，形成“合力”。

根據兼職教師結構多層次、授課多形式、來源多渠道等特點，兼職教師的管理模式應堅持動態性和多元化。一是把學校層面的管理和系部層面的管理結合起來，按專兼職教師1：1的比例建設學校的“兼職教師資源庫”，相對穩定兼職教師隊伍，避免兼職教師聘任中的隨意性、盲目性。二是設立聘任兼職教師的專項基金，通過學校撥款、與企業簽訂教學項目合作協議等多種形式，支付兼職教師的費用，解決系部外聘兼職教師的顧慮。三是根據企業人才流動性強的特點，建立兼職教師的動態管理機制。加強對兼職教師教學能力的培訓，構建相應的教學質量監督體系，對已入庫的兼職教師建立業務檔案，進行動態跟蹤管理。四是實行適應兼職教師教學特點的課程制度改革，并積極探索學分制，實施彈性管理，適應兼職教師工作安排的需要。

（四）建立專兼結合的“開放式”教師合作機制。學校層面要加強與兼職教師的溝通，定期召開兼職教師座談會，向兼職教師介紹高教法規和教育發展動態、介紹學校的發展前景和近期規劃，認真聽取他們對學校各方面工作的意見和建議，了解當前各行業對人才的需求情況，鼓勵和吸收他們參與學校建設。

系部層面應密切與兼職教師的聯系，積極開展合作教學、合作教改、社會服務工作，形成優勢互補的“開放式”教師合作機制。一是開展豐富多樣的教研活動，交流教學心得。專職教師帶來新的教學理論、教育手段，兼職教師帶來行業中最新的技術、規范、信息，大家共同探討如何將書本理論和現場實踐、教學與科研貫穿到各項教育教學活動之中。二是建立青年教師導師制。為優秀的兼職教師安排青年教師，一方面青年教師作為兼職教師在學校的聯絡人，可以方便兼職教師的教學工作，加強兼職教師與學校的溝通和聯系；另一方面，青年教師也可以作為兼職教師助教，兼職教師所引入的職業營養，會不斷滋潤青年教師，有利于青年教師職業技能水平的提高。三是建立“訪問工程師”制度。選派專任教師到兼職教師所在企事業單位兼職或帶薪進修，全面學習行業中最新技術、管理規范、工藝流程，不斷更新和重組知識結構，及時把生產技術領域中的最新成果和最新信息引入課堂。同時通過系統進修，進一步提高教師的科研開發能力，使教師在實踐中不斷成長，促進產學研結合。

高職院校兼職教師隊伍建設有利于拓展學校辦學空間和畢業生就業渠道，激活校內競爭機制，強化職業教育特色，如何在校系二級管理模式下加強兼職教師隊伍建設，彰顯兼職教師的特色和優勢，值得我們作進一步探討和實踐。

參考文獻：

[1]王秉信，張隨榜，鄧留坤.高職院校兼職教師隊伍建設與管理途徑的探索[J].楊凌職業技術學院學報，2004（2）.

[2]深圳職業技術學院.國家示范性高等職業院校建設方案[DB/OL].(2007.1)210.14.64.57/tab/sfyx/farws/fa-szy.doc.

[3]張天熙.高職教育兼職教師隊伍建設的理念和策略[J].徐州建筑職業技術學院學報，2003（3）.

[4]屠群鋒.對高職院校兼職教師的思考[J].職教論壇，2004（3）.

第7篇：專職教師管理辦法范文

摘要：高等教育肩負著培養高素質人才的重要使命，高校教師是高等教育質量的關鍵因素，加強高校師資隊伍的建設，構建一支優秀的師資隊伍對保證教學質量、提高人才培養效率有著十分重要的意義。獨立學院是高等教育改革的產物，本文主要對目前獨立學院在師資隊伍建設過程中存在的問題進行分析并尋求解決辦法。

關鍵詞：獨立學院 教師隊伍 管理和建設 現狀思考

獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。獨立學院是在新機制、新模式下高等教育改革的產物，是民辦高等教育的重要組成部分，屬于公益性事業。

近些年，獨立學院經歷了快速的發展和成長的過程，在教育改革的道路上收獲很多，然而，在發展的過程中也逐漸暴露出人員流動嚴重、師資不穩定等情況。對于獨立學院而言，打造一支穩健的師資隊伍是其健康成長的基礎，是發展的第一原動力。如何克服當前暴露出的問題，培養優秀的教師隊伍，提高辦學質量，直接關系到獨立學院的知名度以及發展前景和上升空間。

一、獨立學院教師隊伍的現狀和問題

（一）師資隊伍人心不穩定。由于獨立學院自身的性質，使得其在很多方面都沒有公立院校具有吸引力，具有較大的差距。例如：教師的編制、福利待遇、社保、學習機會、晉升空間等方面。昂的現狀下，在獨立學院教師就會產生心理不平衡的感覺，導致工作缺乏積極性，出現事業心淡薄等問題。

在實際工作當中，獨立學院的教師往往缺乏主人翁的意識，缺乏自主意識。而且不少教師還是以獨立學院的崗位為跳板，在積累了相應的經驗后一旦時機成熟就會離開，導致師資隊伍不夠穩定。這種頻繁流動、人心不穩的師資隊伍，對于獨立學院的教學質量和人才培養勢必會造成不小的影響。

（二）師資隊伍組成結構不科學，整體素質有待提升。很多獨立學院教師年齡和職稱結構呈現兩頭大、中間小的現狀，沒有形成老、中、青三部分合理組成的結構。同時，專職穩定的教師不多，兼職教師比例較大等情況也不科學。而且兼職教師多是附近高校的在職教師和企業管理人員，流動性大，這樣不僅很難保證教師隊伍合理結構的構建，而且也不能保證教學質量，會給學校帶來一定的負面影響。

另一方面，由于獨立學院建立時間普遍不長而且不斷的擴招，教師隊伍層次不高。由于獨立學院的知名度不高和經費緊張等現狀，對高層次人才不具有較大的吸引力，所以缺少具有高級職稱或博士學歷的高級人才。同時，專職教師比重偏低，很多學校引進了不少來自于各類高校的應屆本科、碩士研究生。他們都是直接從高校走向高校，因此在專業實踐、教學經驗、科學研究等各方面都有待提高。

（三）師資隊伍建設缺乏合理規范。目前獨立學院正經歷著快速的發展，需要相當數量的高素質教師，但是獨立學院的董事會和管理層比較看重眼前的利益，對高素質教師人才的引進以及在崗教師的培養方面缺乏長期的目標和規劃，導致學校在學科專業建設、人才引進和教師能力提升上處于被動地位。另外在培養學校專任教師方面的制度規范不夠完善，對外聘教師的招聘和評估也缺乏統一的規范，使得師資隊伍建設的不夠公平和客觀。

二、獨立學院教師隊伍管理與建設的創新措施

針對上述獨立學院師資隊伍建設的現狀和問題，經過調研和分析，筆者認為應該采取下面的措施。

（一）優化師資隊伍管理制度。學校領導應該堅持“教師為本”的理念，尊重和關心教師，注重對教師的繼續教育和培養，幫助其不斷提高和進步，滿足教師的自我價值的實現。樹立教師的主人翁精神，讓教師參與到學院發展改革的決策中去。

（二）實施人才建設工程，做好教師隊伍梯隊建設。

第一，加大人才引進力度，吸引高層次的人才到獨立學院任教。引進具有較較高教學水平和豐富教學經驗的教師，特別是有博士學位并且具有較高教學水平的中年教師，以彌補教師非老即青的情況，形成老、中、青的合理梯隊。同時加強引進新增學科和重點建設學科專業需要的人才。

第二，加強師資隊伍培養，提高教師的整體素質。有計劃地開展多種形式的繼續教育和在職培訓。針對新任職的專職教師，特別是青年教師，學校應投入一定的資金，開展再學習培養工作，督促他們在實際工作中盡快成長為教學骨干力量。這樣才能從整體上提升教師隊伍的教學水平，才能促使學?？蒲兴降奶岣?，建設具有獨立學院特色的師資隊伍，從而推動獨立學院的長足進步。

（三）建立合理薪酬體系，優化學術環境，構建穩定的師資隊伍。建立以崗位為基礎，以業績為導向的合理公平薪酬制度來吸引和穩定人才。提高薪酬水平的總體競爭力，完善保障體系，有效調動教師的工作積極性和主動性。為教師隊伍創建一個輕松并積極向上的工作氛圍，讓教師們能夠安心工作、他是工作，把教書育人當作自己的終身事業來經營。

（四）完善教師考評體系，強調師資隊伍管理的科學化。教師是學校教學工作的核心力量，獨立學院的教師考核工作是一項復雜且繁瑣的工程，構建科學的考核體系具有非常重要的意義。教師的考核工作應從日常抓起并注意細節，把握“標準一致、公平考核”的標準，才能達到考核的目的和效果。建立教師考評的績效體系，是加強師資隊伍建設的重要環節，是實現用人機制規范和教師資源優化配置的重要方法。創新教師績效的考核形式，引導教師積極主動并有創造性地完成任務，鼓勵教師努力鉆研業務，讓教師在創新工作中獲得事業成就感。同時學校應充分開發利用學?，F有師資，在考核工作中實現優勝劣汰，進一步優化師資隊伍的結構。

三、結論

總之，建設素質高、穩定性強的教師隊伍是增強獨立學院核心競爭力的重要方法。我們要將師資隊伍建設作為一項重要任務來對待，充分發揮獨立學院辦學的靈活性和民辦學校用人機制的優勢，改善并提高辦學質量，實現獨立學院的跨越式發展。

參考文獻：

[1]教育部.《獨立學院設置與管理辦法》[Z].北京.2008

第8篇：專職教師管理辦法范文

關鍵詞：開放教育；兼職教師；人力資源；規劃

2012年7月，國家開放大學成立。關于如何建好開放大學，各方專家學者建言獻策。《國家開放大學建設方案》中明確提出：未來的國家開放大學將建立一支專兼結合、以兼為主、動態開放，且熟悉遠程開放教育、學術水平較高、技術應用能力較強的教師隊伍。由此可見，兼職教師隊伍將成為開放大學教師隊伍的主體，因此兼職教師隊伍建設是開放大學人力資源建設不可回避的問題。

一、開放教育兼職教師隊伍發展動態

隨著高等教育的快速發展，教師隊伍建設尤為重要，但受人員經費限制，編制內教師不能滿足現有教學要求，因而需要大量的兼職教師充實高校教師隊伍，這一現象在基層電大更為顯現。根據中央廣播電視大學2008年的教育統計可知，全國電大現有專任教師共計5.06萬人，其中具有高級職稱的人員有1.35萬人，具有中級職稱的人員有2.26萬人，分別占全體專任教師的26.73％和44.61％；而聘請的兼職教師共計3.52萬人，其中具有高級職稱的人員有1.26萬人，具有中級職稱的人員有1.76萬人，分別占兼職教師總人數的35.94％和49.98％。專兼職教師比已達1.4∶1。雖然兼職教師隊伍已成我國開放教育教師隊伍的重要組成部分，但由于兼職教師自身具有不熟悉學?？傮w情況、不了解學校人員情況等特點，因此，學校需要采取與專職教師不同的管理規范。

二、開放教育兼職教師隊伍建設中存在的問題

（一）轉變傳統人事管理思想，引入人力資源管理理念

人事管理與人力資源管理都是對人的管理，但二者有著不同的內涵解釋。人事管理是人力資源管理的初級階段，是有關人事方面的計劃、組織和調控等一系列管理工作的總稱，是計劃經濟階段的產物。而人力資源管理是在市場經濟環境下應運而生的，其本質是體現經濟與人本思想間的關系。所謂人力資源管理是指通過招聘、培訓、薪酬和考核等管理方式，對組織內外的人力資源進行有效地開發與管理，以滿足組織需要，進而保證組織目標的實現即其成員的發展。即人力資源管理包括兩個方面：一是規劃組織人力資源需求，做出人力資源招聘計劃，組織實施招聘選擇人員，通過考核支付勞動報酬；二是對人力資源進行有效激勵，根據組織和個人的需求，進行有效開發，以實現組織最優績效的全過程。目前，開放教育對兼職教師的管理主要著眼于兼職教師如何從事教學活動以及如何支付勞動報酬等事務性環節，管理模式較為單一，缺乏將其視為人力資源的戰略性眼光，較少對兼職教師的人員數量、人員結構和建設目標等方面進行規劃設想。

（二）聘任環節單一，制度不健全

聘任環節是人才引進的入口，對兼職教師的聘任也不例外，它將是兼職教師隊伍建設的第一個環節[2]。但就目前聘請兼職教師的實際情況而言，一是沒有具體的聘任考核指標，或考核指標泛泛，一般根據大多數聘任者的教學經驗與教學資歷進行判斷。二是由于開放教育教學環節不同于普通高校，受眾群體受教水平不一，造成對教師的教學能力、資源建設和教學溝通等方面的能力要求不同。故多數專業責任教師在聘請兼職教師時，希望能夠找到適應開放教育教學需要的教師，而事實上，這種有別于普通高校的教師要求在一定程度上縮小了師資來源范圍。因此在兼職教師的聘任過程中，往往存在先填補崗位，再甄別求精的聘用思想。三是一些特殊專業兼職教師的招聘比較困難，為了可以順利開展教學任務，學校只能降低現有聘任要求。四是兼職教師基本信息的管理工作相對薄弱，兼職教師的檔案管理和聘用管理工作較為松散。

（三）對兼職教師的培訓工作有待加強

開放教育的辦學形式多樣，教學要求差別大，為保證教學質量、適應教學要求，對專職教師和兼職教師進行業務培訓尤為重要。但由于兼職教師的人事關系不隸屬在受教單位，且學校業務培訓需納入本校教學業務成本中，因此，實際中學校會較多地選擇為專職教師提供業務培訓，甚至學歷進修，而對兼職教師的培訓相對較少，多是在學期初或學期末的教學例會上進行業務培訓，故兼職教師的培訓工作仍有待進加強。

（四）評價與考核制度亟待健全

縱觀全國開放教育的教學質量檢查，各省級廣播電視大學都擁有具體的專職教師工作量考核辦法，但對兼職教師工作質與量的考核內容和考核方式沒有明確的指導意見，產生這種現象的主要原因是兼職教師與受聘學校間沒有人事隸屬關系，即使發生教學問題時，學校也不能對兼職教師采取有效的懲罰措施。雖然如此，但學校絕不能放任自流。提高教學質量，建設開放大學是開放教育的目標，這更需要建設完備的兼職教師教學評價和考核制度，使學校能夠有效監控和監管兼職教師的教學工作。

（五）缺乏有效的激勵機制

美國行為科學家赫茲伯格曾提出著名的人類需求雙因素理論，該理論認為人的需求包括外部激勵與內部激勵。由工作本身所產生的激勵屬于內部激勵，成就感就是一種典型的內部激勵；而外部激勵則是指工作之外產生的一種激勵，如報酬等。要充分調動兼職教師工作的積極性和主動性，就要研究兼職教師的內在動力，建立起制度保障機制。開放教育在近20年的發展中，一直在聘用兼職教師，各基層電大已形成各自對兼職教師聘用、課時報酬和管理等的管理辦法，如不同職稱等級的兼職被支付不同的課時報酬。因此，目前對兼職教師的聘用與管理主要還是將兼職教師作為“經濟人”來看待。這種課時報酬是否合理、公平，是否能夠達到外部激勵作用，以及內部激勵又將如何表現需要進一步深入研究。

三、開放教育兼職教師隊伍建設策略

（一）嚴把入口，加強兼職教師招聘工作

由于兼職教師的人事關系不隸屬于受聘學校，因此學校對兼職教師的招聘工作較多采取簡單的粗放型招聘方式，容易造成受聘學校與兼職教師間存在相互認知的差距，從而導致聘用協議提前終止，影響學校正常的教學秩序。因此，作為兼職教師與受聘學校彼此接觸的初始階段———招聘環節，應受到教學管理者與人事工作者的高度重視。受聘學校應按照教學工作的需要，一要明確兼職教師招聘信息，如應聘者的年齡、學歷、職稱等級、專業特長以及學習與工作經歷等；二要全面掌握應聘者的信息，如應聘者的工作單位及其表現情況、工作單位是否同意其從事兼職工作以及本人目前的科研水平等；三要認真做好招聘面試工作，由于面試環節是受聘學校與應聘兼職教師彼此間的首次正式交流，雙方應明確彼此間的責、權、利，為日后聘用工作的順利進行打下良好的基礎。

（二）完善制度，加強績效考核

健全兼職教師履職環節。兼職教師與受聘學校間雖是聘用關系，但實質屬勞務性質，加之兼職教師與受聘學校間缺少有效的溝通機制，因此，兼職教師與學校間的勞務關系多較為松散。兼職教師對學校的認知較多地停留在完成教學工作，學校定時支付課時費報酬的工作關系層面；而學校目前對兼職教師的認知也較多地停留在完成學校交給的教學任務、不發生教學事故、按時發放課時費報酬等工作關系層面。這與學校建設和發展兼職教師隊伍的師資管理目標相去甚遠。為了可以實現兼職教師隊伍建設與發展要求，學校可從以下四個方面完善兼職教師的履職環節。

1.創建受聘學校與兼職教師間的溝通機制

學?？梢晕袑W院，定期組織兼職教師進行教學例會和座談交流，以此了解兼職教師的教學工作進展情況、工作中遇到的困難以及近期思想動態等，從學校層面給予兼職教師人文關懷，增強其組織歸屬感，激發其工作積極性和主動性。

2.采用“聘用年限+教學效果”的課時費支付機制

目前各受聘學校聘用的兼職教師多為合作時間長、教學效果好的兼職教師。但受辦學成本限制，且為便于管理，受聘學校往往按照兼職教師的職稱等級劃分課時費標準，這在一定程度上挫傷了那些教學效果好、業務能力強的低職務兼職教師的工作積極性。所以，受聘學?？梢圆捎谩捌赣媚晗?教學效果”的課時費支付機制，在原有課時費支付標準的基礎上，增加聘用年限和教學效果因素，給予優秀兼職教師課時費獎勵，增強其對受聘學校的職業認同感，增加內在激勵作用。

3.建立兼職教師績效考核機制

績效考核的目的是通過制定工作考核標準使學校對員工工作的質與量進行評價，并按照評價結果的優劣給予員工獎勵或懲戒，以調動員工工作的積極性，提高組織競爭力。因此，改進開放教育兼職教師隊伍管理模式納入績效考核制度。制定符合開放教育兼職教師教學工作實際的考核標準，利用考核結果洞悉兼職教師在教學工作中的成績與不足，搭建其發展平臺，提升其教學水平，以滿足學校教學工作的需要?？冃Э己隧氉尲媛毥處熤た己藘热?，讓其參與并完成績效考核全過程，自發提升其工作積極性，自覺投入到教學工作中，提高學校教學質量和學生滿意度。

4.完備兼職教師培訓機制

學校對兼職教師的使用應始終堅持“先培訓，后上崗”的原則。盡管學校在聘任兼職教師伊始盡量選擇那些教學能力強、教學經驗豐富的教師，但由于開放教育自身較普通高等教育不同，如開放教育學員的學習特點、資源建設特點和廣播電視大學的情況等。為了更好地服務于教學，學?？梢栽趯W期初組織兼職教師進行有關開放教育和學校相關規章制度的培訓。學期中，根據教學評估督導部門的教學檢查結果，召開專題業務培訓，指出兼職教師在教學工作中的得失，表揚先進，督促次者。學期末，針對閱卷情況，兼職教師在總結本學期教學工作得失的基礎上，提出下一學期教學計劃。教師培訓的實質是兼職教師與專職教師間橫向的業務交流，是彼此工作能力提升與經驗借鑒的良機。

（三）信息保障，規范兼職教師信息管理

學?？梢岳眯畔⒒夹g手段，為每名兼職教師設立檔案信息，這些信息為：兼職教師的個人基本信息，如出生年月、性別、學歷、專業、工作時間、工作單位、通訊地址和聯系電話等；兼職教師的科研能力信息，如職稱等級、研究專長、授課經歷、科研水平和獲獎情況等；兼職教師的教學水平信息，如兼任的課程與班級、教學效果和學生滿意度等；兼職教師的考核信息，如每學期對兼職教師的考核記錄以及學校對兼職教師的獎懲情況等。

總之，開放大學建設的腳步在加快，建設一支高水平的兼職教師隊伍，不僅是深入踐行《國家開放大學建設方案》中師資隊伍建設要求的最好體現，也是開放教育深入發展的人力資源保證。

參考文獻：

[1]潘榮亮.基層電大兼職教師隊伍建設的探索與實踐[J].現代遠程教育研究,2007,(3):58-60.

[2]胡立強.基層電大兼職教師隊伍的建設與管理初探[J].吉林廣播電視大學學報,2009,(5):24-26,81.

[3]陳松.電大兼職教師隊伍建設中存在的問題及其管理對策[J].湖北廣播電視大學學報,2011,(1):14-15.

[4]胡立強,吳國芳.遠程教育背景下兼職教師隊伍管理制度建設探究[J].中國管理信息化,2011,(21):88-89.

第9篇：專職教師管理辦法范文

一、國內外職業教育師資隊伍建設概況

（一）加強職業教育師資隊伍建設是發達國家促進職業教育健康、穩定發展的根本保證。世界上發達國家發展職業教育的成功經驗之一就是加強職業教育師資隊伍建設，德國、美國、日本、瑞士等國家在職業教育師資的專職化和培養培訓的正規化、制度化等方面創造了寶貴的經驗。

一是發達國家職業教育師資培養培訓體系比較完善，職前有專門的培養機構，職后有繼續進修提高的機構。如德國巴伐利亞州建立了“州—區—局—?！钡乃募壗處熯M修網絡。美國一些州規定，教師每年假期必須到工廠、企業第一線工作，以接觸實際、提高技術，或到高等學校進修，并把培訓和進修作為教師晉級的主要依據之一。

二是發達國家職業教育的師資來源渠道穩定、廣泛，且師資隊伍中的人才結構多樣化。一般文化課教師都是由普通高等院?；驇煼对盒Ｅ囵B，專業課教師則由專門設立的技術師范院校、技術教育學院，以及專門的職業教育教師進修、培訓機構來培養。如日本職業能力開發大學，重點培養具有較高理論知識、專業技能和教學能力的教師，學制四年，畢業生取得有關專業的指導員資格后，才能去職業訓練部門工作。

三是職業教育教師選聘標準高，對人才使用要求嚴格。職業教育教師不僅要具備一定的專業理論和專業基礎知識，還應熟識本專業的生產實際，具有一定的生產操作技能以及解決生產實際問題的能力。如瑞士規定職業學校理論課教師必須具有四年的學徒經歷，工程技術師范學院畢業三年以上工程師實踐經驗，具備這些條件后，再到職業教育學院進修為期一年的教育學、心理學、教學法等課程，通過者方可任教。

四是發達國家職業教育的教師有著較為優越的社會地位與豐厚的待遇。如日本職業院校教師的工資比普通學校同級教師高出10％，比一般的公務員高15％，工資原則上一年提升一級；德國的職業學校教師屬于國家公務員，其工資為中級教師中的最高級，比普通學校同級教師高出15％。

（二）我國職業教育師資隊伍建設是當前職業教育發展中最薄弱的一環。近幾年來，我國職業教育事業取得了非?？上驳某删?。但在整個教育的大發展中，職業教育辦學條件比較差，發展面臨諸多困難，辦學體制、人才培養模式與運行機制還不能滿足當前經濟建設和社會發展的需要。尤其是師資隊伍無論從質量上還是數量上都遠不能滿足當前職業教育發展的需要，是當前職業教育發展中最薄弱的一環。建立一支數量足、素質高、專兼結合，比較穩定的“雙師型”師資隊伍，仍是我國當前職業教育師資隊伍建設的一項根本性任務。

二、天津市農民教育培訓師資隊伍基本情況

近年來，隨著天津市百萬農村勞動力“351”培訓工程、天津市農民素質提高工程的相繼實施，農民教育培訓師資隊伍得到了長足發展，師資隊伍規模、水平等都發生了很大變化。

（一）師資隊伍規模不斷壯大，水平逐步提高。農民素質提高工程啟動伊始，就建立了2082人的師資隊伍；經過四年的發展，師資隊伍人數達到3102人，增長了1000多人。師資隊伍中，本科及以上學歷的教師由698人增加到1210人，占師資隊伍的39%；中級職稱及以上的教師由780人增加到1273人，占師資隊伍的41%。

（二）師資隊伍建設越來越受到重視。目前，天津市已開發構建了農民教育培訓教師庫信息管理平臺，實現了全市農民教育培訓教師資源共建共享。為進一步提高素質工程的教育培訓質量，在全市范圍內組織開展了素質工程專兼職教師培訓，舉辦了農廣校系統專兼職教師、農機化學校專兼職教師等培訓班，著力提高專兼職教師的授課能力、實踐能力和創新能力。

（三）《天津市農民教育培訓條例》為師資隊伍建設提供了法律依據和制度保障。已頒布實施的《天津市農民教育培訓條例》，明確規定市和有農業的區、縣人民政府應當采取措施加強農民教育培訓教師的思想政治教育和教學業務培訓，提高其思想政治覺悟和業務水平，并保障、改善其工作、生活條件和工資待遇；從事農業實用技術培訓、農業特有工種培訓的專職教師在評定職稱時，應當將其從事農民教育培訓的業務水平和實績作為業務考核的主要內容。同時，還把培訓從事農民教育培訓工作的教師列為農民教育培訓經費的主要用途之一，并把師資建設作為考核評價內容的重要組成部分。

三、天津市農民教育培訓師資隊伍建設現狀分析

（一）師資隊伍總量相對不足。目前來看，全市共有3102名專兼職教師，而平均每年參加培訓的學員達12萬人，師生比為1︰39，考慮到農民教育培訓的復雜性，師資隊伍總量顯得相對不足，不能適應當前農民教育培訓的需求。

（二）師資隊伍結構不合理。主要表現在：一是學歷結構不合理。據統計，本科及以上、專科、專科以下三者的比例約為3︰1︰3，學歷較低的人員仍占很大比重。二是職稱結構不合理。師資隊伍中中級以下職稱的達1829人，占師資隊伍總數的59%，所占比例一半還要多。三是“雙師型”教師共有248人，比例明顯偏低，占教師總數的8%。

（三）師資隊伍專業技能和教育教學能力有待進一步提高。通過調研發現，師資隊伍已成為制約提高培訓質量的關鍵因素，主要表現在三個方面：一是大批教師知識老化，所掌握的知識已不能跟上時展的步伐，專業基礎知識亟待更新；二是大批教師沒有接受過系統培訓，教育教學能力相對較低，尤其是利用教育技術理論指導課程開發的能力很弱，很難根據需要將新知識、新技術融入教學中；三是教育教學創新能力不強，應用多媒體開展教學的能力偏低。加強師資隊伍的建設，著力提高專兼職教師的專業技能和教育教學能力，已成當務之急。

（四）師資隊伍管理機制不健全，師資隊伍建設投入相對不足。目前，各個部門對師資隊伍的聘任、考評都不盡相同，大部分單位在教師聘任、考評上有具體的標準，但也有的部門比較隨意。同時，師資隊伍建設投入也相對不足。從事農民教育培訓的教師，專職教師、外聘教師、鄉土教師的比例約為13︰19︰1。專職教師由于教學任務繁重，幾乎沒有時間參加系統培訓。外聘教師及鄉土教師由于管理方面等原因，也很少參加系統培訓。不少教育培訓機構的辦學經費不足，也影響了師資隊伍的培訓。

四、天津市農民教育培訓師資隊伍建設工作建議

教育大計，教師為本。加強師資隊伍制度建設，保證師資隊伍建設的經費投入，努力提高師資隊伍的整體素質，是全面提升農民教育培訓師資隊伍整體水平的有效途徑，也是提高農民教育培訓質量和效果的重要舉措。

（一）加強師資隊伍制度建設。按照《天津市農民教育培訓條例》的有關規定，加強師資隊伍制度建設，為農民教育培訓師資隊伍良性發展搭建平臺，提供服務，主要有制定《天津市農民教育培訓專兼職教師管理辦法》，明確專兼職教師的基本要求、主要職責、享有的權益、聘任條件等內容，進一步規范專兼職教師的聘任工作；出臺專兼職教師的考評辦法，明確考核評價指標、操作程序等內容，促進教師改變授課形式，提高教育培訓效果；明確專兼職教師的激勵辦法，提高專兼職教師的收入水平，鼓勵大家互相學習，互相提高，激勵專兼職教師為發展農民教育培訓事業奉獻自我。