醫院人力資源管理計劃精選(九篇)
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第1篇：醫院人力資源管理計劃范文
一、醫院人力資源管理的發展趨勢
1.1“以人為本”的管理理念
隨著科技經濟的發展,人力資源管理的理念也在不斷的更新。人才的成長需要合適的土壤,這就要求我們從物質上和精神上予以支持,營造適宜人才成長的環境。這首先需要管理者從自身加強重視,禮賢下士,十年樹木,百年樹人,管理者一定要有人力資源是第一資源的意識,所謂千軍易得,一將難求,一定要對知識和人才加以重視與禮遇,這是做好人力資源工作的基礎;其次,要破除人才使用上的陳舊觀念,太山不讓土壤,故能成其大;河海不擇細流,故能就其深。在人才的使用上一定不能求全責備,苛求那種萬能的人才,當然這種人才也是不存在的,用人要考慮到他的特長,要能夠為我所用;第三,要不斷改進人才使用的觀念,要讓人才的吸收和使用更加豐富多樣化,提高人才的待遇和對人才的重視程度。在人才的管理當中,要堅持“以人為本”的觀念,要讓人才在醫院當中體會到家庭般的溫暖。
1.2醫院管理日益專業化
隨著醫院對人才的日益重視,人力資源管理的重要性也得到了大家的關注,人力資源管理部門成為醫院管理的重要機構,醫院領導也對人力資源管理的執行者提出了更高的要求。這使得醫院的人力資源管理者在醫院的管理當中承擔了多種的角色與職能。(1)專業技術才能:是指醫院的員工所具備的與自己所從事的崗位有關的專業技術能力,以及專業技術的提升能力;(2)管理的才能:掌握現代人力資源管理的先進理論與方法,在醫院日常工作中有良好的個人聲譽;懂得如何推動和領導醫院的發展;也就是說,一個稱職的人力資源管理人員,必須能夠同時勝任職能性角色與戰略性角色,需要同時具備戰略意識與綜合服務的“通才”能力。
1.3醫院人力資源管理的功能轉變
在計劃經濟體制下,醫院的人力資源管理是為醫院的行政管理服務的,是行政的支持者,而隨著經濟體制的改革和社會主義市場經濟體制的確立,人力資源部門逐漸轉變為醫院經營管理的合作者,要為醫院的經營管理服務。而伴隨著醫療服務中知識與技術起到的越來越大的作用,醫院的人力資源管理也得到了越來越多的關注的目光,醫院的人事部門從計劃經濟下的輔助科室上升至對醫院的戰略制定起到重要作用的重點機構。戰略性,發展性的人力資源管理理想終于從書面走向了現實當中。醫院當中的每一個員工都逐步認識到人力資源管理是與自身利益攸關的大事情,決不在僅僅只是形式上的人事部門的走過場而已。隨著員工觀念的轉變,醫院的人力部門也走向了醫院管理的第一線,運用一切管理手段,來招納賢才,提高醫院的醫療服務質量,提升醫院的社會效益與經濟效益。
1.4人力資源管理體制的創新趨勢
隨著現代醫學日新月異的發展,醫院職工的學歷層次不斷提高,他們在實際工作中不僅僅關心自身的經濟利益,對自身的發展也很關心。現代醫院的人力資源管理的重心也逐步從職工的可用性轉變為可用性與發展性相結合,強調員工的忠誠度。建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的醫院意識到組織學習是人力資源管理組織不斷提高并持續保持環境適應能力的主要途徑,開始致力于學習型組織的建設和加強對知識的管理,組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要標準。同時,職業生涯設計和繼任者計劃也成為了企業留住核心人員的不可或缺的管理工具。因此,在醫療市場競爭日趨白熱化的趨勢下,醫院的人力資源管理部門一方面需要對醫院的人力資源進行合理配置,通過競爭上崗,擇優選拔,確定人才。同時,要對組織的結構進行優化組合,吸納各種風格和素質的人組成團隊,各顯其能,各盡所長,最大限度地發揮組織效能。另一方面,要對廣大醫護人員進行持續不斷的教育培訓,將繼續醫學教育、對外交流、脫產學習、外出進修和平時的崗位培訓、參加學術講座結合起來,充分發揮員工的創造性思維能力,培育濃厚的學習氛圍,真正建立起柔性的、扁平的、人性化的、可持續的“學習型”醫院,使所有的醫護人員在醫院都能得到提高。
二、醫院人力資源管理優化的必要性
改革開放30多年來,隨著社會主義市場經濟的發展,我們確定了以市場為導向配置資源的資源配置方式。當然,人力資源的配置也需要以市場為導向來進行。21世紀最重要的資源是人才,醫療領域的競爭歸根到底是人才的競爭。只要擁有高素質,創新型的人才,醫院才能在激烈的競爭中披荊斬棘,不斷取得勝利,醫院也才能夠取得不斷的發展。因此,人力資源管理的優化對于醫院具有深刻的意義。
2.1社會主義市場經濟體制的要求
醫院作為我們社會市場經濟體系的一份子,大勢所趨,它們必須適應當前的經濟體系,以市場體系的需求為導向管理自己的人力資源。其原因在于:醫院作為提供醫療服務的機構,本身也是廣大人民群眾消費醫療服務的場所,它們的消費者是廣大的患者,因此醫院的運行必須以市場為導向,市場在醫療服務的價格形成、供求平衡以及服務質量上都起到了很大的作用。然而長期以來計劃經濟體系的慣性思維使得醫院缺乏必要的競爭機制與激勵機制,造成了醫療服務中的低效與高消耗,隨著改革的不斷深化,這種現象越來越成為醫院發展的羈絆,因而醫院要發展就必須要進行改革。例如:醫療服務的規范,藥物的使用,醫院的經濟運行,醫療技術的提高,醫療服務的改進等。這些具體細節的改進都需要以人力資源的優化為前提,以人的效能提高為基礎。
2.2人民群眾對醫療服務的要求日益提高
很長一段時間來,由于信息的不對稱,醫療服務中醫院一直處于優勢地位,醫療費用的過度增長,加重了人民群眾的負擔。醫院只有不斷優化人力資源管理,革除弊端,提高服務質量與水平,才能降低醫療服務的成本和老百姓的醫療費用,并為群眾提供實惠,安心的高質量醫療服務。
2.3醫院自身生存與發展的需要
隨著我國政治經濟體制改革的不斷深入和新醫改方案的實施,更多的暴露了醫療機構的一些體制性和制度性的痼疾,隨著醫改的不斷推進,不可避免的要觸及到機構內外一些人的利益,利益關系的調整必然會產生一些沖突與矛盾。改革一方面為醫院的發展創造了前所未有的機遇,另一方面也帶了前所未有的挑戰,挑戰與競爭已經存在于醫院的每一個角落了。對外,既要面對同等醫療機構之間的競爭,也要面臨私立醫院,專科診所以及藥店的所給予的競爭;在內部,醫療質量提高的客觀需要又必然導致醫生之間的競爭。在當前的形勢下,醫院的改革一時一刻也不能停滯,只有改革醫院才可能發展,才能應付競爭,“變則通,通則久”已經成為廣大的醫院管理者的共同認識。而醫院要面對各種各樣的競爭,就必須提高技術實力與服務水平,這些都必須通過優化人力資源的管理,不斷培養人才來實現。
參考文獻:
第2篇：醫院人力資源管理計劃范文
【關鍵詞】醫療機構；人力資源；檔案；信息化
一、醫療機構人力資源檔案信息化管理的必要性
醫務人員檔案信息管理系統是一種有別于傳統管理方法的并通過計算機信息技術和網絡技術來管理文件的，比傳統管理方法具有更大管理優勢的一套管理方式。一方面，它對醫務人員工作的基本信息的更新和修改比傳統檔案整理人員更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多醫療機構通過績效考核來考查醫務人員的工作態度和能力，考察的頻率高、醫護人員的各項指標隨時變化，這些大大增加了檔案整理人員的工作量，不僅浪費時間而且拉低了工作效率。但若是利用檔案信息管理系統就能輕易解決這些問題。就能更加輕松快捷地解決對檔案的更新、修改以及儲存等問題。并且能夠極大地實現及時、準確的管理。其次人力資源檔案不僅是醫療機構各個職工從事醫療行業的主要憑證，同時也是其考評職稱、升職加薪的一個重要依據。因此檔案管理在一定程度上對人力資源部門的管理上起到輔助決策的作用。另外，在為職工分配新的工作時，通過調取職工檔案匹配合適的工作，信息化管理強大的運算搜索能力比人工查閱要節約時間。可見，建立醫療機構人力資源檔案信息化管理是多么的重要。
二、如何構建醫療機構人力資源檔案信息化管理
（一）全面建立醫療機構檔案電子化管理。檔案電子化管理，是實現醫療機構人力資源檔案信息化管理的重要基礎。它能通過把醫務人員在工作過程中產生的紙質、圖片、圖像等通過數字化轉化用來表現人力資源信息。要實現這一目的，首先要實現對現有非電子檔案的數字化轉化。其次要開發新的系統軟件，資源管理部門存在的一個關鍵問題是：人力所形成的信息資料無法直接轉化成檔案管理信息。因此，需要開發一個直接在檔案管理系統服務器上運行，能通過這個系統把各種格式的反映醫務人員信息的文檔轉化成一種格式，儲存到人力資源檔案中的軟件，實現人力資源管理所需電子文件與檔案管理系統的有效兼容。最后是加強電子化檔案真實性、完整性管理。將職工每個時期的電子文件都備份并實時對新的文件進行修改，以保證電子文檔的正確性和完整性。（二）加強系統防病毒安全管理。隨著計算機水平的不斷提高，計算機病毒的攻擊能力也越來越強。對檔案管理的安全與保密帶來了極大的挑戰，檔案資料一旦被篡改或信息丟失，所造成的后果將無法估量。為了保證檔案電子化管理的安全性，在任何網絡環境下都需要安裝并及時更新防毒軟件，確保在人力資源管理過程中免受病毒的攻擊和對數據信息的篡改。此外，還要對密級信息資料進行加密、多道加密等操作，以確保檔案數據免受惡意破壞和刪改。同時要完善備份和恢復制度，防止因操作失誤而導致的數據丟失，確保電子檔案和數據能夠順利找回。（三）加強檔案管理系統的維護。利用現代信息技術和網絡技術來提高人力資源檔案管理的效率需要不斷加強對檔案系統的維護工作。首先，要根據開發的檔案管理系統制定安全規范的操作流程和方法，減少在錄入職工信息過程中的錯誤操作以及錯誤信息的輸入和保存。其次，定期檢查并檢修相應的硬件設備，解決好發現的各種問題，在資金允許的情況下可成批次地替換成新的設備，以保證系統和網絡的安全可靠性。第三，要培養一批敬業的技術管理人員，要求他們時刻關注網絡的安全動態，切實解決日常發現的小問題，嚴防各種可能危險因素對人力資源信息管理系統造成的損害。（四）加強檔案管理隊伍建設。要實現人力資源檔案現代化管理，不僅要有先進的設備，更重要的是要有一批勝任這份工作的優秀人才，他們不僅要擅長檔案整理工作和計算機技術，還要有敬業、認真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉醫療機構的法規。只有這樣，醫療機構人力資源檔案才能實現合理的分級管理，在完成不同層次干部或職工的人事檔案信息系統的同時掌握醫療機構人力資源管理基本情況、干部和職工概況，以完成對網絡的分層設計和管理。（五）建立信息化檔案管理制度。只有建立合理的制度，醫療機構人力資源檔案信息化管理才能規范有序。管理人員才不會在工作過程中松懈、開小差。檔案信息化管理才能達到預期的效果，提高管理人員的工作效率。建立健全人力資源檔案管理工作的各項規章制度，禁止非工作人員操作專門的機器，禁止工作人員利用職務之便泄露人事檔案信息。嚴格規范各級管理部門業務人員的行為，確保檔案工作的準確性。（六）嚴格處理好訪問權限的控制問題。醫療機構人事檔案管理人員要認真學習相關政策，致力于用自己的努力來服務醫療機構人力資源職能部門。要正確和熟練使用好計算機的加密功能，對實施過分類的網絡信息資料的各個層次進行加密。認真落實用戶訪問認證機制。確保信息被正確的人員瀏覽，防止人力資源信息的外泄。同時對非法用戶訪問的次數進行設定與自動鎖定。
三、結論
第3篇：醫院人力資源管理計劃范文
人才作為企業發展中最重要的組成部分，決定著企業能否在未來實現可持續發展，近年來，很多國際企業輪番進駐我國市場，國內企業為了尋求更快更好發展，開始學習西方先進人力資源管理理念。但是因文化的不同，中西方在人力資源管理中存在很大差異，自從我國在20世紀80年代時開始引進西方人力資源管理模式，在不斷地發展探索中，逐漸實現了管理理念以及實施方法上的共同性，但深究其管理效果，存在很大差距。
二、中西方高績效人力資源管理模式的發展
這種新的管理理念來源于美國，從20世紀80年代起，很美國人都認為想要提升企業核心競爭力，在市場中將企業價值凸顯出來，就必須打造高水平人力資源管理系統。直到90年代，這種高績效的人力資源管理模式終于問世，根據相關文獻記載可以看出，高績效的人力資源管理有專業的選拔流程，規范的績效考核，完善的培訓體系和內部管理等等，這些在后來西方企業發展中都得到了實際體現。[1]
而在近些年里，我國也開始進行高績效人力資源管理的研究，當然多數中國人將希望高績效人力資源管理實踐內容，沒有改變地放到了中國企業中進行使用，結果是并沒有取得像西方國家企業那樣優秀的實際效果。這其中包含許多專業人士通過研究得出的結論，比如劉善仕等人在研究中總結出，在一些特定范圍之內的行業中，具有內部導向的高績效人力資源管理系統并不適用于中國企業。那么，為什么隨著高績效人力資源的發展，在中國體現不出其效果呢？通過研究發展，人力資源管理系統的發展背景對其影響巨大，對企業的影響更大，正是這種背景，限制了高績效人力資源在我國正常發展。換句話說我國想要達到高績效人力資源管理在西方企業達到的效果，就需要結合自己國家內部整體情況，尋找最適合自己的方式，去選取培養更多優秀人才。
三、中西方文化差異對比
（一）社會層面
我們都知道，影響企業外部環境因素條件包括：企業政策、工會建設、人才市場以及民族文化等。其是在人力資源的發展中，能將其牽制的因素有很多，比如說相關政策或者法律條文等。在如今西方國家之中，在勞動關系方面解釋的相對成熟，并且有明文規定，提升了西方社會中工人的權利保障同時，也增加了相關不能的組織能力，時期更具嚴密性。一旦出現工人根本利益受損，就會有相關部門代替工人與企業進行協商，這為人力資源的發展創造了先機。總體來說，在西方社會整體大環境影響之下，有利于促進高績效人力資源的實踐和發展。[2]
對于中國來說，勞動者合法權益并沒有像西方那樣有充分的法律保障，當中國的勞動者權益受到侵害時，相關部門處理形式大多都是走走形式，并沒有從真正意義上保證勞動者合法權益。因此中國在這方面問題上應該做出根本性改善，改變當前社會形勢下勞動者與企業關系，才能讓高績效人力資源管理在我國找到一個合理方式進行發展利用，絕非是西方傳統文化中那種通過申訴和正義來獲得高績效的人力資源管理模式。
作為中西方社會文化最根本區別，民主與參與表現最為明顯。在西方文化下發展中的企業，員工有權利參與企業管理當中，而管理者也是質能起到協調作用，并主要工作內容就是幫助員工解決工作上困難，這也是西方高績效人力資源管理得以迅速發展的根本原因，為高績效人力資源管理的實施奠定了堅實基礎。
在我國企業當中，等級制度鮮明，使其由民主化而來的高績效人力資源管理很難在實踐中得到應用。這里也能看出中國企業在發展中存在一個嚴重問題，員工沒有認識到企業發展在個人職業生涯中具有重要地位，也沒有想到通過加入到企業發展規劃當中，從而提高企業凝聚力。[3]
（二）組織層面
組織層面指的就是企業內部因素，企業發展很大程度上要依賴于人力資源發展。尤其是在大企業當中，員工人數眾多，使人力資源管理實施中面臨著很多問題。在很多西方國家中，有一些發展歷史很長的企業，甚至超過了百年，盡管如此，西方國家通過民主政策，使人力資源管理方面能有序進行，并取得了一定成果。對于中國企業來說，經濟轉型的時間很短，大多數企業發展史都在三十年之內，并且大多數都是中小型企業，但是中國在人力資源管理實施當中，取得的成績并不理想。在大多數情況下，國內企業組織管理比較嚴格，不實行民主政策，這對于中國來說，效果上雖然比民主管理要好的很多，但也沒有強調關于高績效人力資源管理實踐工作，因此我國還是應該注意找尋一個適合自己高績效人力資源管理的實踐方式，有助于推動中國經濟迅速發展。
四、中西方人力資源管理上的不同
除了文化不同之外，中西方在人力資源管理上也存在很多不同，這也導致西方高績效人力資源管理在我國沒有好的實踐效果的原因之一。[4]
（一）價值觀不同
中國傳統價值觀念重點在于人與人之間的關系，注重團隊合作，在企業發展的大環境下尋找共同點。而西方人注重的則是個人的個性發展，注重個人對組織的貢獻。因此在不同價值觀的驅使下，導致了中西方人力資源管理存在根本性區別。
（二）人力資源配置不一致
雖然改革開放之后，中國引進了西方人力資源管理技術，并經過長時期發展，已經有了中西方統一趨勢，但在人力資源的配置上，還是存在很大差異性。在西方人才市場當中，競爭很激烈，勞動力市場相對發達，使其人力資源配置很靈活，制度也更加完善。在我國人才市場中，雖然競爭也十分激烈，但相比之下我國人才市場并不發達，因為人才流動性很大，至今為止仍然沒有一個有效機制來完善人力資源管理。[5]
五、結語
通過對比可以看出，中西方高績效人力資源管理確實存在差異性，這種差異產生主要原因是不同文化發展所導致的，中國切記不可一味模仿西方在高績效人力資源管理中的實踐模式，要通過以往發展經驗總結國內企業發展的特殊性，從而總結出適合自己的高績效人力資源實踐模式，提高企業發展效率。
第4篇：醫院人力資源管理計劃范文
關鍵詞：國有施工企業；人力資源管理優化 ； 工程項目
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
Abstract:The main factors affecting the realization of the construction project management system’s objective include organization, people in charge of the project, and methods and tools used, among which the key factor is people, especially in a time when the costs of human resource continue to rise. Based on the current situation of engineering management in a project department of our company, the paper discusses the problems exist in human resource management in the project department of a state-owned foundation construction enterprise and makes some suggestions on the optimization of human resources management of a project in large state-owned construction enterprises.
Keyword: State-owned Construction Enterprise, Human Resource Management Optimization, Project
施工項目部的人力資源管理是指項目部對本項目部的人力資源所進行的科學規劃、優化配置、合理培訓、準確評估和有效激勵等方面的一系列的控制管理工作。施工項目部人力資源管理優化的目的在于充分發揮項目部成員的主觀能動性使他們各盡其能，從而保證施工項目目標的順利實現。特別是在人口紅利逐步減弱的背景下，如何提高項目部人力資源管理水平,為企業的發展和社會進步做貢獻是項目管理的主要方面。
一、國有大型建筑企業施工項目部人力資源管理現狀
我國建筑企業人力資源管理既帶有工業文明時代的烙印，又反映了新經濟時代企業游戲規則的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在轉變，管理手段正在完善，管理內涵正在豐富……但是長期以來由于受舊的、落后的管理思想束縛。與現代科學的人力資源管理相比，我國企業人力資源管理的現狀還是很不樂觀。具體表現在：
1. 狹隘的人才觀：中小企業普遍認為人才就是指技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
2. 人力資源體系不健全：目前我國許多建筑企業還沒有制定出符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規范性，基本上是一種業務管理。
3. 人力資源管理理念存在弊病：許多企業的經營管理者雖然知道人才競爭是市場競爭的前提條件，但仍對人力資源在現代企業管理中的核心地位缺乏足夠的重視，未從戰略的高度來部署人力資源管理工作，未制定出有效的員工績效評估、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。
4 .人力資本的投入比例過少：隨著企業改革和經濟結構調整，對人才的需求越來越呈現一種多元化的趨勢。培訓已經成為企業人力資源管理的重要工作。其中，對新員工的上崗資格培訓、對老員工輪崗、換崗的技能培訓、對中高層管理人員的業務知識培訓、對科技人員專業技術培訓，都相應地提到企業經營管理的決策層。但是，在許多企業，特別是中小企業，對企業內部的教育培訓及職工培訓不夠重視，還沒有建立適合企業自身的培訓制度和培訓目標，阻礙了企業各級員工素質的提高，也阻礙了企業的發展。
5. 績效考核體系不科學：對企業員工的評價與考核。主要指從員工的素質能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價。量化考核正是針對此問題而設定的一種考核標準。我國企業目前還大多使用傳統的績效考核指標進行考核，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式。這種不規范的考核體系，不僅影響了員工隊伍的整體素質，也制約了整個企業的發展。
二、施工項目部人力資源管理的特性
1. 管理機構設置的缺失
調查了近十年來國內不同的施工領域具有代表性的國有大型施工企業大型施工項目部的項目組織結構發現，截至目前，在國內非常具有代表性的大型國有施工企業承建的特大型工程所組建的項目部，在項目部內建立專業的人力資源管理職能部門的所占比例很小，這說明目前國內的施工企業對于基層項目部的人力資源管理沒有給予足夠的重視。
2. 項目部人力資源管理職能存在缺失
項目部人力資源管理除了管理機構設置的缺失外，還存在著人力資源管理職能配置不完善問題。據調查，目前國內的施工企業大都沒有在工程項目部成立對應的人力資源管理部門，因此對項目部的人力資源管理人員配備不到位，人力資源管理管理的職能既配置不全又沒有得到充分發揮。項目部的職工在許多人事方面的要求和問題沒有能夠得到及時有效的解決。
3. 施工人員的流動性
工程項目具體工作內容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內容需要由不同的專業人員，同時，同一企業的多個項目部成立的時差性，不同的項目進度差異對管理人員需求也存在差異，這使得企業為使人力資源得到充分合理利用，不同的專業人員要根據項目的需求在不同項目之間進行合理流動。
4. 項目人力資源管理的周期性
工程項目的特定性及其特定的生命周期決定工程項目管理組織具有一定的存在周期，工程項目的人力資源管理周期對應著一個項目周期。
同一個施工項目對人力資源的需求是隨著建設項目的進度變化著的，不同階段對人力資源需求的數量、質量差異很大。施工項目的人力資源需求的這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。
5. 施工項目環境的相對封閉性
施工地點由于受安全文明施工、環境保護等方面因素的影響，要采用相對封閉的管理模式。這是項目人力資源管理相對于企業人力資源管理的一個重要區別和特殊性。
三、國有大型施工企業施工項目部人力資源管理優化的建議
1.建立正確的人力資源管理觀念
樹立“以人為本”的人力資源管理理念。人才管理的核心為：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。其具體含義為：依靠全新的管理理念；開發人的潛能是最主要的管理任務；尊重每一個人是企業最高資源的經營宗旨；塑造高素質的員工隊伍是企業發展的基礎；人的全面發展是企業管理的終極目標；凝聚人的合力是企業有效運營的主要保證。人力資源開發與管理就是針對人的開發與管理，強調以“人”為核心，突出知識資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應的契合點。
轉變人才需求觀。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。如：技術人才、管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。凡是能勝任相關崗位工作的有能力的人，企業都應該選擇性吸納。這些人才在企業經營中，可以依據能力居于組織管理的不同層次，為企業的發展做貢獻。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，也能解決企業全面分析人力資源方面所面臨的問題。
2．建立適合企業發展的人力資源管理體系
（1）.建立自己的人力資源管理體系。企業都需要從最基本的人力資源管理工作做起。在建立了基本的人力資源管理系統和制度之后，應當定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，隨時注意根據企業的外部競爭環境、發展戰略，競爭對手的情況，企業的發展階段等對其進行適應性調節。另外。在借鑒西方先進的管理理論，原則和技術的同時，需要采取正確的態度和方法，以便順利地把傳統的企業管理引向新興的企業管理。使我們的人力資源管理在經營觀念、經營方式、經營范圍、經營管理方法、經營戰略等方面走出自己的特色，發生根本性的變化。
（2）.建立科學的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點，績效考核的支點就是規范管理，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執行環境。其次，從制度化入手。建立一個確保績效考核運行的基礎。
3. 創造吸引人才的各種條件
（1）.創建適合企業特點的企業文化。企業文化的作用有許多，比如凝聚功能、導向功能、示范效應等等。我們得從企業的長遠發展與成長角度來考察優秀企業文化的作用。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。說到底，企業文化的作用，更多地傾向于企業內部―即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優化和企業競爭力的持續提高。
（2）.激勵機制。激勵機制之物質激勵要和精神激勵相結合：物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。企業單一用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據環境的改變制定出相應的政策。
激勵機制之多種激勵機制的綜合運用：企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的崗位上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
多渠道、多層次激勵機制的建立和實施：激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。
4. 完善施工項目部的組織結構
控制項目目標的主要措施有組織措施、管理措施、經濟措施、技術措施和合同措施；其中組織措施是最主要的措施。完善項目的管理首先完善其組織結構，在項目部設立專門的人力資源管理部門是符合現代項目管理發展趨勢的，因為人力資源是項目管理中最活躍的因素，也是最具有創造力的因素；專業的人力資源管理部門能更好的對項目部的人力資源進行有效管理和開發，充分發揮人的主觀能動性。
四、 結束語
和發達國家相比，我國施工企業總體仍處于勞動密集型階段。作為工程建設的中堅力量，國有大型施工企業應該率先實現從勞動密集型向技術密集型轉變；作為在行業中具有競爭力的大型國有施工企業應該借勢招收大批以前無法得到的急需人才為企業的轉型集聚和儲備人才。而項目部是鍛煉和培養人才的最佳平臺，同時也為人才提供了一個施展才華的平臺；因此企業要做的關鍵工作是優化項目部的人力資源管理，完善激勵機制，從而不斷提升企業的活力與競爭力。
“ 管理是科學，更是一門藝術。”人力資源管理是管理人的藝術，項目部人力資源管理是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工價值的實現，根據實際情況，制定適合自身特點的企業文化，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
第5篇：醫院人力資源管理計劃范文
一、企業文化在中小企業人力資源管理中的重要作用
企業文化作為其軟實力的重要組成部分，在中小企業人力資源管理過程中，對于管理績效的提高，實效性的增強具有至關重要的作用與意義。
首先，對于企業人力資源的管理具有導向作用。企業文化在一定程度上是其經營理念、價值觀念的重要體現，發展方向與模式的反映。企業文化屬于上層建筑的重要內容，是在制定發展年終戰略目標時的重要范疇，對于企業今后的發展具有指引作用。
其次，企業文化在中小企業人力資源管理過程中，具有凝聚作用。由于中小企業大多數屬于民營企業，往往呈現出凝聚力不強，人才流動頻繁等現象，對于人力資源的管理帶來一定的不利因素。注重中小企業文化內涵的提升，營造企業文化氛圍，有利于增強中小型企業的凝聚力與向心力，提高企業人力資源管理的實效性與績效。
再次，培育中小型企業文化，具有重要的規范與激勵作用。完善的規章制度，較強的執行力，有利于規范員工的行為；深入人心的人文關懷理念，系統的激勵措施與制度，有利于吸引人才、留住企業人才，激發員工工作的激情與斗志，使員工感受到，其是大家庭的一份子，從而能夠為集體樂意奉獻更多的時間與精力，促進中小企業人力資源管理的績效和成果。
二、中小企業人力資源管理的現狀
1、人力資源管理理念需要進一步現代化與科學化
實踐中，部分中小型企業缺乏科學的人力資源管理理念，由于其發展實力與資金狀況的局限性，人力資源管理的理念不能與時俱進，仍然沿用較為傳統的人事管理模式，未將人力資源管理與企業文化發展理念有機的統一與結合。比如在人力資源管理方面，只注重人才的引進，而忽略了人才引進后的培訓機制。應當完善培訓機制，構建系統的激勵機制與測評機制，通過良好的企業文化氛圍引導新員工盡快融入工作環境，并且能夠使其獲得較好的發展與展示才華的平臺，從而留住人才。同時，要重視人力資源管理理念進一步現代化與科學化。中小型企業在發展、經營的過程中，應當結合公司自身經營產品、綜合實力、市場環境等各方面的因素，形成自己獨特的文化特色與理念，并且結合各個崗位的職責要求與實際需要合理安排與優化人員的配置，不斷提升企業人力資源管理的效率。
2、企業人力資源開發投入不足
部分企業在日常的經營管理過程中，往往忽視了人力資源開發和企業文化建設的重要性。在制定企業發展規劃、目標的過程中，對于人力資源的開發資金支持不足。致使在人力資源開發過程中，優秀人才的培訓，新入職人員的培訓，優秀員工的獎勵制度等不能得到及時的實施，甚至使其流于形式。最終影響到企業經濟效益的增加，不利于企業的可持續發展與綜合實力、競爭力的提升。
3、企業文化和人才資源相對獨立
人力資源管理是基于企業文化背景下對企業人力資源進行合理調控的管理模式。而企業人才資源的管理大多呈現一種制度化、關系化的發展狀態，完全忽略了企業自身的文化建設。這種管理行為受到了嚴重的利益驅使。比如在現在諸多企業人才管理中單單從制度上給職工壓力，僅從經濟績效上來評價人才。企業文化成為了一種擺設，企業經濟提高才是硬道理，這種人才管理只能獲得短暫的利益，并不能保證企業在競爭激烈的市場環境中實現長遠的生存發展。結合企業文化的人才管理應該是人性化的、凝聚化的，是針對企業職員培養實現共同發展。
三、以企業文化提升中小企業人力資源管理績效的具體策略與建議
1、完善和規范企業人力資源管理體系
完善人力資源管理體系首先要在企業文化背景下確定人力資源管理理念， 然后根據企業經營模式科學有效的確立人力資源管理體系。人力資源管理體系包括企業內部人才資源管理和企業潛在人才資源管理。企業內部人力資源管理主要由管理機制、考核機制、激勵機制和績效機制組成。人力資源管理是建立在以管理人才為基礎上發展形成的，包括招攬人才、考核人才、管理人力、激勵人才和人才績效考核幾個方面。人才管理的最終目的是實現人才和企業之間的歸屬一體性和共同發展性。即將企業文化的感染力影響到企業員工內部，形成互為一體的紐帶管理。
2、加強企業文化建設，樹立企業良好的品牌形象
首先，中小型企業的管理層要解放思想，與時俱進，學習與樹立先進的管理理念與意識。在制定企業發展目標時，就要將企業文化建設納入發展戰略的范疇。企業文化建設在一定程度上體現了一個企業的良好品牌與形象。較高的知名度，良好的信譽，產品可靠的質量保證，高滿意度的服務評價是企業文化內涵的重要體現，有利于為企業的建設吸引優秀的人才，激勵在崗員工兢兢業業工作、努力奉獻自己，從而增強企業的認識度與凝聚力，促進企業人力資源管理科學化發展。
3、在實踐中培養中小企業的特色文化
中小型企業的文化建設應當與人力資源的開發緊密結合，融合于日常人力資源的管理實踐之中。將企業文化建設由原來的形式主義，不斷規范化與制度化，構建創新型與特色型企業文化，使得企業永葆活力與動力。
（1）要將企業文化融于人才引進過程。在人才招聘之前結合企業自身特色，進行企業品牌、形象的廣泛與有效宣傳。是應聘者對于本企業的發展理念、激勵規則與制度、基本價值觀念有清楚的認識，吸引更多優秀的精英人才融入團隊中來。
（2）要將企業文化融入到員工培訓過程中。在員工培訓時，不僅僅要注重其實踐能力、業務能力的培養，更要注重其職業道德、價值觀念的塑造。使企業文化潛移默化的影響、改變員工的行為與思想，不斷提升企業員工的綜合素質。
第6篇：醫院人力資源管理計劃范文
今年8月16日，收到省人民政府提請省人大常委會審議的《浙江省艾滋病防治條例(草案)》(以下簡稱條例草案)議案后，教科文衛委員會即將條例草案印發11個設區的市人大常委會和14個省級有關單位征求意見，并專門召開全體會議，聽取了省衛生廳關于我省艾滋病防治工作情況和條例草案調研起草情況的匯報。8月下旬，教科文衛委員會會同省人大法制委員會和省衛生廳的同志，赴舟山、寧波等地進行調研，分別聽取了當地政府關于艾滋病防治工作情況匯報，召開了由當地人大、政府及有關部門、省市人大代表、醫療衛生單位負責人和艾滋病防治專家參加的座談會，就條例草案的立法必要性和主要內容的可行性廣泛聽取意見建議。在聽取了各地綜合意見的匯報后，省人大常委會徐志純副主任于9月4日主持召開省級各有關部門和專家座談會，聽取大家的意見。9月11日，省人大教科文衛委員會召開全體會議，對條例草案進行了審議。現將有關情況報告如下：
黨和國家高度重視艾滋病防治工作，把它作為關系民族興衰、社會穩定、經濟發展和國家安全的戰略問題，總書記、總理、吳儀副總理分別為此作出重要指示和講話。我省歷來重視艾滋病的防治工作，省政府分別于2003年12月、2005年8月出臺《浙江省艾滋病性病防治辦法》、《關于進一步加強艾滋病防治工作的意見》，有力地推動了我省艾滋病防治工作。但是，由于艾滋病的傳播流行與人的行為密切相關，防治工作復雜而艱巨。近兩年來，我省與全國一樣，艾滋病疫情呈現快速上升勢頭，正從高危人群向一般人群擴散，艾滋病防治形勢十分嚴峻。自1985年首次檢出因注射進口血液制品感染艾滋病病毒的感染者以來，截止2005年底全省累計報告艾滋病病毒感染者1288人，艾滋病病人210例，累計死亡100例，根據我省艾滋病防治專家運用國際通用的方法進行估算，我省實際艾滋病病毒感染者和病人約1萬余人。2005年全省共檢測報告新發現艾滋病病毒感染者436例，新報告病人70例，分別比2004年上升51．9％，52．2％，今年1至7月底又新增報告艾滋病病毒感染者和病人351人，比去年同期上升43．9％。目前，我省艾滋病防治工作還存在宣傳教育不夠廣泛、疫情監測不夠落實、干預措施不夠普及、防治力量薄弱、技術手段欠缺、一些地區和部門對防治工作認識不夠等問題。國務院于今年頒布了《艾滋病防治條例》(以下簡稱國務院《條例》)，對艾滋病的預防控制措施、“四免一關懷”等方面作出了明確規定。我們認為，隨著艾滋病疫情的發展，防治工作的目標和要求將更高，為進一步做好預防、控制艾滋病的發生與流行，保障人民群眾的身體健康和公共衛生，促進經濟社會全面發展，根據《中華人民共和國傳染病防治法》和國務院《條例》等有關法律法規，結合我省的實際情況，制定《浙江省艾滋病防治條例》十分必要。
教科文衛委員會認為，省人民政府提請審議的條例草案，總結了多年來艾滋病防治工作的經驗，吸收了各方面意見，內容基本上是可行的，建議提請本次省人大常委會會議審議。同時，條例草案在有些方面還需要作進一步的研究、修改，主要是：
一、關于政府及部門職責
艾滋病防治不僅僅是一個公共衛生問題，更是一個政治問題和社會問題。同志說過，如果我們在艾滋病防治工作中出問題那將是一場國難。艾滋病防治工作首先是政府的責任，在艾滋病防治工作中，各級人民政府和衛生主管部門要起主導作用和主要作用。同時，艾滋病的防治工作不能只靠衛生行政部門一家，需要其他相關部門協調配合，齊抓共管。建議條例草案在這方面進一步細化，明確政府及相關部門各自的職責，并在法律責任一章中增加相應的規定，即各級人民政府如果未履行領導、組織、保障等工作職責的，應承擔相應的法律責任；各級政府相關部門未履行宣傳教育、預防控制職能的，應承擔相應的法律責任。社會團體協助各級人民政府開展艾滋病防’治工作十分必要，建議條例第五條第二款中增加計劃生育協會，特別是對農村和流動人口的艾滋病防治工作，計劃生育協會能發揮很好的作用。
二、關于宣傳教育
預防為主、宣傳教育為主是我國艾滋病防治的一項重要的方針政策，也是艾滋病預防控制的首要環節。由于艾滋病的特殊性，特別是人們對艾滋病認知的程度和社會環境，更加突出了艾滋病防治工作中宣傳教育的重要性和重要地位。國務院《條例》將宣傳教育作為第二章作了較全面的規定。條例草案將宣傳教育放在總則中，只作了二條六款補充規定。調研中，各地各部門普遍反映不夠突出，建議將宣傳教育單列一章或與預防控制并為一章。大家認為，地方法規對宣傳教育應進一步細化，要結合浙江實情，要有浙江特色。一是艾滋病防治工作是一項專業性很強的工作，且具有一定的風險性，宣傳教育應當體現針對性、專業性和科學性，要規定宣傳、衛生等部門應為其他部門開展宣傳教育提供必要的技術支持。二是廣大農民、進城務工人員和流動人口由于文化程度比較低，缺乏艾滋病預防知識，對他們進行宣傳教育是整個預防控制的重要組成部分，條例草案應增加對農村、進城務工和流動人口加強宣傳教育的內容和具體規定。同時，對外來流動人口集中的企業等經濟主體(包括公共場所)，規定艾滋病防治宣傳教育的職責，并在法律責任一章中規定相應的罰則。三是學校是艾滋病防治宣傳教育的重要陣地，艾滋病防治工作重在未來，重在年輕一代，條例草案對教育主管部門和學校開展艾滋病防治宣傳教育要明確其職責，學校不但要開設艾滋病防治課程，而且應規定相應的課時。四是條例草案要增加對國家機關、人民團體、事業單位工作人員艾滋病防治知識的宣傳教育內容，明確組織人事等部門的職責。應明確規定縣級以上人民政府必須開設艾滋病防治咨詢服務電話，并向社會公眾公布。
三、關于投入和保障
艾滋病防治工作是一項緊迫而長期的艱巨任務，國家和我省近幾年來都增加了艾滋病防治經費的投入。但是，隨著艾滋病病毒感染者的增多、防治工作進一步的拓展及“四免一關懷”政策的實施，艾滋病防治經費的缺口逐年增大。條例草案第三十四條雖然對艾滋病防治工作經費作了相應的規定，但調研中大家普遍反映，內容比較原則，實際操作困難。建議根據浙江省艾滋病防治工作的實際情況進一步細化和補充相關內容。如，各地各部門均肯定了條例草案第十四條的規定，但同時提出所需經費應由各級人民政府承擔，這是花少量的錢辦大事，政府應該做，而且能夠做。條例草案第三十五條規定減免抗機會性感染治療藥品的費用，但沒有明確相關的減免標準，特別是對外來流動人口的減免標準。此外，我省的艾滋病防治工作人員與外省相比人數非常少，且大多是兼職人員。目前，全省各級疾病預防控制中心艾滋病防治工作專職人員107人，兼職人員128人，距國家要求的每個中心5至7人的標準有較大差距。建議條例草案增加規定各級人民政府要確
保艾滋病防治機構的人員編制，加強艾滋病防治隊伍建設等內容。同時，明確財政和審計部門要加強對艾滋病防治經費的監督管理，做到專款專用。
四、關于自愿檢測和強制檢測
艾滋病自愿檢測是艾滋病預防、治療和關懷的一個重要組成部分，具有十分重要的意義。國務院《條例》在規定了艾滋病自愿檢測制度的同時，也授權國務院衛生主管部門會同國務院其他有關部門根據預防、控制艾滋病的需要，可以規定應當進行艾滋病檢測的情形。目前，衛生部已會同有關部門對一些應當檢測的情形作出了具體的規定，如對監獄、勞教所的羈押、收教人員，職業暴露的醫務人員，孕產婦等。因此，在地方立法時，要正確處理艾滋病自愿檢測和強制檢測的關系，既要充分尊重人的基本權利，又要充分考慮到艾滋病防治的需要。在規定強制性檢測的人員范圍時，要嚴格按照國務院《條例》的規定，與衛生部會同有關部門規定應當檢測的范圍相一致，不能隨意擴大強制檢測范圍，建議對第二章預防與控制中的個別條款進行修改、完善。對一些艾滋病防治工作過程中需要增加的檢測情形應及時向衛生部及相關部門反映。
五、關于艾滋病病人與感染者的權利和義務
關于艾滋病病毒感染者和艾滋病病人檢測與確診后的告知，以及治療和管理問題。條例草案既應該保護他們的個人權利和隱私，體現政府對他們的幫助，社會對他們的關愛和不歧視，也應該規定他們對社會應盡的義務和責任，這方面應加強調研、探索，找出一個較好的平衡點。關于艾滋病病人與艾滋病病毒感染者的信息告知和公布問題。條例草案應區分政府內部管理與對外公布，不同的層面應作不同的規定要求。建議條例草案第二十七條改為“……告知其本人或監護人，并給予醫學指導。衛生主管部門認為必要時，可將其有關信息告知民政、教育、公安、司法等相關部門”；第三十條改為“……不得對外公布其姓名、住址、工作單位和病史等信息”。
六、其他問題
第7篇：醫院人力資源管理計劃范文
關鍵詞:醫院;人力資源管理;問題;對策
現階段，我國醫療行業的發展水平獲得了很大程度上的提升，醫院在數量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫院要想實現良好的發展，需要不斷提升醫生的醫療技術，提高護士的臨床護理水平，此外，還需要加強對醫院人力資源的管理，轉變傳統的管理模式，結合醫院自身發展特點，采取合理的方式，對人力資源進行有效的管理，逐步提升我國醫院人力資源管理的總體水平，推動醫療行業的快速發展。
一、醫院人力資源管理存在的問題
(一)醫護人員整體素質不高
在醫療事業發展的現階段，醫護人員的整體素質低下，給醫療事業的發展產生了嚴重的阻礙。部分醫生未受過較高的專業教育，學歷上普遍較低，對醫學知識的了解停留在表面，然而，醫院對醫生的專業水平有著較高的要求，高學歷、專業性較強的醫生較少。此外，護士也是醫院人力資源的重要組成部分，護士在專業水平上較低，學歷上滿足不了醫院的整體發展要求。由于醫護人員整體素質不高，給醫院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進行日常統一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的管理制度
醫院在長期的發展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統的管理模式，落后的管理觀念，嚴重阻礙了醫療事業的快速發展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴重的威脅。醫院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫護人員在日常工作中發展受到了限制，很難進行專業技能方面的突破，阻礙了我國醫療行業的整體性發展。此外，醫院對人力資源的管理方式較為傳統，醫護人員缺乏工作積極性，不利于醫院的長期發展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫院的整體發展造成了負面影響。
二、提升醫院人力資源管理的效率的有效對策
(一)制定科學合理的管理計劃
醫院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發展的過程中予以解決，要想做好醫院人力資源的各項工作，需要制定科學合理的管理計劃。在制定管理計劃的過程中，需要結合醫院發展的具體情況，從實際出發，滿足于醫護人員的發展要求，共同推進醫院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經濟的不斷發展，醫院作為市場經濟發展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫院的整體性發展。此外，在發展的過程中，醫院需要不斷提升醫護人員的工作積極性，注重對醫護人員基本道德建設，從根本上提高醫護人員的綜合素質，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫院人力資源管理模式，能夠有效提升醫院發展的整體水平，推動我國醫療行業的快速發展。
(二)建立完善的人力資源管理模式
人力資源管理在各行各業的發展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫院的發展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫療水平。因此，在醫院的發展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫院對人力資源管理的重視，保證對醫療的整體水平，逐步實現醫院的長遠發展。與此同時，在新形勢下，醫院在發展的過程中加強對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫療行業的發展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫院需要加強對人力資源管理模式的創新，結合時展的具體特征，選擇合適的發展模式，采取有效的方法帶動醫護人員的工作積極性，為醫院的整體性建設提供有效保障。
(三)發揮人力資源管理的作用
新形勢下，醫院在數量上不斷增加，要想提升醫院的整體發展效果，醫院需要加強對醫護人員的管理，為整個醫院的發展提供保障。因此，醫院在運行的過程中，需要加強對醫護人員的管理，做好對醫護人員科學管理，提高工作人員的日常積極性，實現醫院的健康發展。此外，提升醫院人力資源管理水平，對提升醫院的綜合實力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫院形象。醫院在發展的過程中加強對人力資源的管理，能夠促進醫護人員整體素質的提升，從而更好地為患者進行治療，在實現自身發展的同時，也能夠推動醫院的長遠發展。在醫院長期的發展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫護人員的日常工作以及人員的內部調整進行管理，促進醫院發展水平的進一步提升。
三、結束語
總而言之，人力資源的有效管理對醫院的整體發展有著直接的影響，能夠為患者的治療提供保障。隨著我國醫療行業的深化改革，傳統的管理模式已經與現階段的醫院發展狀況相分離，嚴重阻礙了醫院的快速發展。因此，在新形勢下，醫院要想不斷提升發展水平，取得醫療技術上的進步，需要加強對人力資源的管理，結合醫院的發展狀況，采取合理的方式對人力資源進行科學的管理，激發醫護人員的工作積極性，在日常的工作中進行醫療方面的創新，提升醫院的整體水平，共同推進我國醫療行業的發展。
作者:王東 秦箐華 程慶林 單位:新疆阿克蘇地區第二人民醫院
參考文獻:
[1]鄢光輝,劉勇萍.淺議新形勢下公立醫院人力資源管理體制的改革創新[J].中外醫療,2012,03:144-145
第8篇：醫院人力資源管理計劃范文
一、現代醫院人力資源管理存在問題
近年來，由于我國醫療保障事業的巨大進步及人們生活水平的提高帶來了人們對健康意識的增強，我國醫療衛生市場蓬勃發展。同時，醫療衛生市場的競爭也逐漸白熱化，醫院不僅面臨對醫療市場、醫療投資者的爭奪，而且對醫療人才方面的爭奪也很為激烈，但是在醫院人力資源管理方面的建設上存在不少問題。
（1）戰略性人力資源管理地位沒有確立。現代許多醫院為了適應信息化、知識化時代的要求，多多少少都在醫院人力資源管理方面進行著改革，但是大多數改革都沒有觸及或者說沒有意識到戰略性人力資源管理層面的東西或重要性，沒有把醫院人力資源管理提升到醫院的戰略層面。[1]醫院的人力資源部仍然跟傳統體制里的醫院人事部門一樣，專注做著考勤、工資審批等一些事物性的工作，沒有把主要精力集中在醫院人力資源管理戰略性的設計上。
（2）全員人力資源管理理念沒有樹立。現代許多醫院人力資源管理方面的事務仍然只有醫院人力資源管理部門的工作人員在做，從招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、人才建設等方面都是全程服務，可謂用心良苦，堪稱“保姆”。這沒有使人力資源管理達到預期的目的，反而會削弱醫院人力資源管理部門的地位，人力資源管理部門的工作人員也都忙于具體事務性工作，不能抽出更多的時間去做戰略管理方面的建設。[2]
（3）科學合理有效的激勵機制沒有建立。我國的大多數醫院基本上都是公立醫院，民營醫院也就是近幾年才迎來發展的黃金期，大多數醫院的薪酬、績效激勵政策也都是按照事業單位或行政單位的工資福利政策制定執行的，醫院即使有雄厚的財力也不能根據自身條件，制定符合醫院自身實際特點的薪酬績效管理政策與機制。[3]事業單位長期以來的低水平的薪酬績效政策嚴重制約了醫院醫療事業的發展，而長期以德、能、勤、績、廉為主要內容的年度績效考核政策仍然被許多醫院沿用，這種不能被量化或難以被量化的公共性指標，必然導致績效考核流于形式，不能充分調動醫療人員的積極性，不能為醫院的發展提供前進的動力。
（4）人力資源管理信息化建設滯后。雖然說，我們的身子已經邁進信息化時代，但是我們的頭腦確在信息化時代的外面，在醫院人力資源管理信息化建設方面仍然沒有更好的思路，沒有真正完全建立完備健全的人力資源管理信息化數據庫，人力資源信息化數據庫是住院系統、收費系統、門診系統的基礎，它們都是以醫院人力資源信息數據系統為支撐建立而運行的，但是令人不快的是現在大多數醫院沒有一個完整的信息化數據庫，有的也只有一個資料庫類型的人力資源管理信息系統知識醫院HIS系統的一個模塊，不能為醫院的發展提供全面的人力資源管理信息方面的數據。這些對于一所現代化醫院來說是不夠的，缺陷是明顯的，主要體現在：1）醫院各部門之間不能信息共享。例如，醫院的醫療部門要統計中級以上職稱的醫療技術人員，這些東西只有醫院人事部門才能提供，而不能在人力資源管理信息系統自助設備上獲取動態的信息。2）醫院領導不能及時準確掌握醫院的人力資源管理方面的信息，無法有效的做出正確及時的決策，這將嚴重阻礙醫院的健康發展。
二、現代醫院人力資源管理建設方面的建議對策
現代醫院人力資源管理更重要的是把“人”作為一種資源，而不是一種成本，一種醫院發展的負擔。它無論從戰略思想、用人理念、制度化建設等方面都不等同于過去的人事管理。現代人力資源管理已經成為醫院經營成敗的決定性因素，誰在醫院人力資源管理方面占領優勢，誰就能在新一輪醫院發展競爭中嶄露頭角，引領未來醫院發展。當然，要想發展，必須下定決心，鼓起勇氣采取一系列措施應對現在的醫院人力資源管理方面存在的問題。
（1）實施戰略性人力資源管理。現代醫院管理要實施戰略性人力資源管理來支撐醫院發展。戰略性人力資源管理是醫院的一種戰略性資源，無法復制和取代，能給醫院的發展帶來持續的動力。[4]醫院人力資源管理戰略的制定要嚴格圍繞醫院發展戰略及核心競爭力來制定，同時人力資源管理系統的各個環節都要制定具體的計劃，并建立完善的機制來配套支撐醫院人力資源管理戰略的實施。要從醫院的人力資源規劃、招聘、培訓、激勵機制、職業生涯規劃等環節圍繞醫院發展的戰略目標進行協調一致建設，這樣才能使醫院人力資源管理戰略與醫院發展戰略匹配，實現醫院的整體醫院發展戰略。當然這有個重要的前提，醫院人力資源管理戰略必須得到醫院高層管理人員的重視與支持，否則，人力資源管理戰略制定的在完美也會起不了任何作用。
（2）樹立全員人力資源管理理念。全員人力資源管理是指由決策層、人力資源管理部門工作人員、中層管理人員以及每個員工既科學分工又相互協作的一個全方位、全員、多層次的協調管理模式。它不同于傳統的人力資源管理模式，傳統的人力資源管理模式把人事管理工作僅僅看作是人力資源管理部門的事務，而全員人力資源管理模式中從決策層一直到基層員工都承擔著人力資源管理方面的工作。醫院決策層與人力資源管理部門領導負責醫院人力資源管理戰略規劃的制定，并支持人力資源管理部門與其他管理層人員一起開展人力資源管理工作；人力資源部門負責工作分析、工作評價、人員招聘等事務性工作，并充當其他管理人員開展人力資源管理工作的參謀；其他部門管理人員要落實好醫院的人力資管理方面的工作計劃，并提供各個部門的具體信息供人力資源部門使用。例如，各業務部門管理者要把自身部門需要什么學歷層次的、什么年齡階段的人才等需求信息提供給人力資源管理部門，人力資源管理部門按照具體要求進行招聘，各業務科室要把招聘來的人才進行科學管理，已滿足自身科室人才梯隊建設需求。基層員工要做好自身管理，主動參與與自身利益相關的人力資源管理工作的環節。例如，晉升、職業生涯規劃、培訓、工資福利等。
第9篇：醫院人力資源管理計劃范文
1．1管理理念陳舊
人力資源管理是醫院發展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會對醫院的整體管理質量帶來極大的影響，而就現階段醫院發展的情況來分析，依舊存在一些醫院人力資源管理觀念陳舊的現象，從而影響到人力資源的整體管理質量，不利于醫院長期穩定的發展。
1．2人才培養機制不完善
人才培養是醫院人力資源管理的重點內容，人才培養機制是否完善也將對醫院人力資源管理質量帶來直接的影響。就現階段一些醫院人才培養機制來分析，重視個人、輕視團隊，重視人才引進、輕視內部人才培養等問題頻繁發生，這樣勢必會造成大量的人才流失，不利于醫院的長期發展。
1．3績效考核制度的不完善
績效考核制度是醫院人力資源管理的重要組成部分，更是對人才效能發揮的一種評價，通過績效考核來了解人才的長處，并對其崗位進行合理安排，將其優勢充分地發揮出來。然而，從當前醫院人力資源績效考核制度實施的情況來看，還有很多需要完善的地方，例如，反饋機制、考核體系等。
2醫院人力資源管理對策分析
2．1更新管理理念
傳統的醫院人力資源管理理念對人力資源工作存在一定的誤區，經常將人力資源工作作為一項常規工作，卻未能結合醫院員工的切身利益去考慮，員工并不認同管理規范制度，從而造成人力資源管理質量不高的現象。對此，作者建議應更新管理理念，對人力資源管理工作進行準確的定位。從微觀角度上來講，人力資源管理并不只是對員工工作狀態的管理，更應注重員工切實利益，了解員工需求，并不斷地將人力資源管理與員工切身利益建立有效的聯系，這樣才能讓員工認同醫院人力資源管理工作，才能積極的去配合，從而有效地提升醫院人力資源管理效率。另外，作為一名合格的人力資源管理工作人員，還應注重人力資源優勢的開發，將人力資源的優勢最大化，為醫院的發展做出一定的貢獻。
2．2完善人才培養機制
通過以上的分析了解到，人才培養機制的不完善是影響醫院人力資源管理質量的主要原因，對此，作者建議應不斷完善人力培養機制。首先，要結合醫院的實際發展情況，為員工隊伍制訂業務素質長期培養計劃，確保在市場經濟快速發展的形勢下，內部員工的業務素質不斷提升，正所謂逆水行舟不進則退，人力資源管理也應將內部員工素質培養工作重視起來。其次，應把好人才引進的質量關，確保引進的人才業務水平都能滿足崗位要求，在這里需要注意的是，人才引進標準需要根據市場需求以及醫院實際的發展情況進行不斷的提升，并建立有效的人才評價系統，將人才的閃光點充分挖掘出來。再次，應建立健全的人才晉升體制，將其與人才的切實利益掛鉤，同時完善相應的激勵機制，激發人才自我能力提升的積極性，從而有效地提高醫院員工的整體素質。
2．3完善績效考核制度
對于績效考核來說，是人力資源管理不可缺少的重要環節，績效考核制度的不完善，勢必會對人力資源管理的整體質量帶來一定的影響，對此，應積極完善績效考核制度。首先，要正確認識人力資源績效考核的作用，績效考核的作用不僅僅是表現在激發員工工作的積極性上，同時對人事崗位的合理分配也有著極大的作用。其次，結合醫院的實際發展情況，對績效考核制度進行完善，打破傳統崗位用人重資歷、輕能力的現象，要以人員的能力為主，將其能效最大程度地發揮出來，要確保人員的收入與付出是對等的，這樣才能有效地激發員工工作的積極性。另外，在醫院發展的過程中，應結合醫院發展需求以及市場的發展形勢，不斷對人力資源績效考核制度進行完善，確保績效考核制度實施的有效性。
3總結
