企業心理健康管理制度精選(九篇)
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第1篇：企業心理健康管理制度范文
關鍵詞：國有企業；人力資源管理；制度創新
中圖分類號：F272．92 文獻標志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05
中國經濟已進入增速換檔、結構優化、動力轉換的“新常態”時期，隨著市場經濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導思想確定并實施，很多領域和市場逐步開放，國有企業的經營環境已發生很大變化，處于自然壟斷領域的國企依舊可以保持其優勢地位，如石油、通信、電力等行業。但處于競爭領域的生產型國企發展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業：一是產能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業與民營企業、外資企業“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態勢加劇。二是產品“同質化”。大多數企業產品的技術參數、質量標準等相似，產業技術創新動力弱，企業技術創新投入少，產品創新能力差，行業處于低水平競爭狀態。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經濟傳統思維的慣性、國有企業的“外部性”，企業人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業發展空間小、晉升通道窄，導致人才流失嚴重，技術、管理、營銷等關鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業人力資源管理面臨諸多挑戰，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業生涯管理，如何構建員工職業安全與健康保障體系。對處于競爭領域的生產型國企而言，創新人力資源管理制度成為企業發展的關鍵，企業應實現以制度激勵人、以制度監督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業發展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業共成長同發展。
一、國有企業人力資源管理制度存在的主要問題
我國國有企業人力資源管理的相關制度主要來源于計劃經濟時代的傳統人事管理。多年來，在向現代企業轉型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業生涯管理、職業安全與健康管理等方面的現代人力資源管理理念。
（一）工資集體協商制度有待深化
2000年11月，原勞動部的《工資集體協商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協商制度作為維護勞動者自身權益的有效途徑，旨在實現兩大功能：一是工資增長與企業效益提高相適應，確保職工分享企業發展成果；二是建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協商內容過于關注工資本身，集中在協議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協議的程序、協議終止條件、協議違約責任等方面。而與此相關的職業教育與培訓、職業安全與健康、職業保險與福利等內容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協商機制尚未形成。同時，該制度在執行過程中沒有對企業崗位工資進行細化區分，易陷入“平均主義”誤區，特別是對于生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業發展。另一方面，企業將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業年金計劃，企業將年金計劃作為吸引留住人才、優化人力資源質量的重要手段。在美國、日本等發達國家，企業年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業年金出現只有20多年的歷史，相關制度建設嚴重滯后。今后，企業年金是我國養老保障體系的重要補充，作為企業薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業人力資源管理的重要內容，成為吸引、留住、穩定優秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業建立“企業年金制度”勢在必行。
（二）職業生涯管理缺乏激勵性與系統性
在崗位設計及發展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術職稱的評聘。受企業職工總規模影響，行政職位、技術職稱的總數有限，晉升通道較窄，大多數人難以找到適宜的發展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業培訓、監督考核于一體的系統性職業生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業技術背景要求不嚴格，影響企業人力資源質量優化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發揮職工的優勢，職工個人目標難以與企業經營目標緊密結合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業培訓以企業內生產實踐為主，沒有構建企業內外的技術培訓、項目培訓、高校培訓等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業發展需要，影響了企業技術創新能力提升。
（三）職業安全與健康管理重身體、輕心理
隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業、企業的安全生產管理制度日漸健全，相關配套措施也日益完善，如生產環境管理、生產設備管理、生產安全管理、職業危害防護管理、職業健康安全管理、職業病防治等制度體系的構建［6］。但當前的職業安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產相關的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應疏導安撫機制；二是職工進入工作狀態后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業而言，要多舉措確保生產安全“萬無一失”，要讓職工及時調整心態，全身心投入工作、融入環境，更要清楚設備操作程序的嚴肅性、生產環境的復雜性、作業心理的多變性等因素的影響，否則安全生產會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導致生產事故，甚至是大的財產、生命損失。
二、國有企業M公司人力資源管理制度創新
M公司為省屬國有企業，作為國內知名建材生產企業，其主要業務為水泥生產與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術等多方面優勢，已成為很多大型重點工程的供應商。近年來，該公司為應對人才流失困境，在人力資源管理制度創新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。
（一）薪酬管理制度創新
“心理契約”是美國著名職業生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范，其核心是雙方內隱的不成文的相互責任和義務［7］。研究發現，知識型員工心理契約中物質激勵、環境支持及發展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關，環境支持與發展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業爭行業第一”的目標，將職工努力目標與企業發展目標有效結合，制定科學合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業效益提高同步，重視提高員工對企業心理契約履行程度，以實際行動保障職工權益，確保每個職工分享企業發展成果，增強企業凝聚力，調動職工積極性。1．推進工資集體協商制度細化。繼2008年下半年調工資、2009年執行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協商制度，控股企業職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區同行業工資平均水平。同時，公司根據物價水平和經營業績，結合本地區和同行水平，及時調整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎，按一定比例上浮，強化地方工資指導線的約束力，推進工資集體協商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術標兵等，協商制定技師津貼、技術標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術職稱的一線技工發放職稱津貼，給予相應待遇。重點對生產一線倒班運行工人的工資收入進行調整，引導收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術崗位傾斜。公司方和職工方將技術崗位界定為產品設計研發中心的中高級技術人員、管理人員，協商中高級工程技術人員的工資。三是明確收入向關鍵崗位傾斜導向。公司方和職工方將關鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據不同銷售業績給予相應的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構建企業年金制度。2011年開始，公司初步構建企業年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業年金，共繳納年金509萬元。由此，企業年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩定生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位職工的有效手段，為引進行業優秀人才奠定了良好基礎。
（二）職業生涯管理制度創新
國務院發展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業缺乏與企業發展戰略相結合的員工職業生涯管理，調查數據證實，驅動中國員工敬業度的首要因素，已由薪酬轉向職業發展機會［9］。職業錨理論由美國麻省理工學院斯隆管理學院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調人們在選擇和發展自己的職業時要圍繞一個中心。施恩提出了技術智能型、管理型、創新型、獨立自主型、安全穩定型五種職業錨類型，強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業錨理論，強化員工職業生涯管理的系統性，設計多元化員工發展通道。基于職業發展的系統性考慮，借鑒英國等發達國家企業經驗，構建職工培訓與再教育體系，建設職業生涯管理支持與服務體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關行業人員轉入，還是新進大學生，都要參加企業組織的相關考試，擇優錄取。新進員工的職業素養和文化素質得到保證，人力資源質量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業績、能力為基礎，在公司系統內公開競聘，為發現人才、提拔人才打造平臺，確保業務素質高、業績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質量可持續。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位。“后備干部制度”為公司培養人才、建設人才梯隊奠定良好的基礎，競爭機制的引入，提升了企業的活力，保障了崗位工作質量的可持續發展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經出現某個崗位只有幾個人報，公司領導層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現制度的“剛性”，公司領導層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設置職工發展空間，實現每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經濟發展主導力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業生涯管理［11］。企業的管理崗位有限，不可能有能力、有業績的職工都得到提拔。M公司多渠道設計職工發展方向，確定職稱導向、級別導向、崗位導向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉換等規劃設計發展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應的職稱；二是依據個人對企業發展的貢獻，設立“總經理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產崗位轉向服務崗位。這些雖然不是實際領導崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發展空間的多元化設計，激勵了員工，優化了企業的人力資源結構。6．構建職工培訓與再教育體系，讓職工與企業共成長。為讓職工分享公司經濟發展成果，提高職工文化素質和業務素質，增強企業的凝聚力、向心力和執行力，實現職工與企業同成長，提升職工對企業的認同度和忠誠度，公司設計了職工培訓與再教育體系：一是企業內部多渠道開展培訓。借助國家、省、市工會開展的“節能減排”等主題活動，開展形式多樣、內容多樣的技術比武、技能培訓、知識競賽；控股企業間組織開展培訓與交流會，以生產現場為平臺，對控股企業的“亮點”、經驗做法進行總結推廣，縮小企業間差距；控股企業內部班組之間開展培訓，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手等對員工開展培訓，以“員工爭崗位第一”為導向，建立內部競爭激勵機制，提升員工業務素質。二是借助高校開展培訓。公司先后與鄭州大學、哈爾濱工業大學、濟南大學等高校簽訂戰略合作協議，以項目合作為基礎，開展員工技術培訓與指導，讓員工參與研發，集成、移植行業新技術、新成果，提升企業技術創新能力。三是鼓勵職工提升學歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規定》，鼓勵員工在崗接受高等學歷教育，更新知識結構，明確規定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學歷教育證書的，全額報銷學費，按學歷層次給予學習時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內部逐步形成脫產、自學、崗位培訓等多種職工培訓與再教育形式，專業涵蓋技術、經濟、管理等多領域。從目前從事專業技術崗位人員的學歷來看，大多數人已取得本科學歷，部分人取得研究生學歷，逐步形成以本科學歷為主導的“橄欖型”人才結構。大多數職工享受到再教育優惠政策，更好地接受教育和培訓，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以馬斯洛需求層次理論為基礎的西方現代激勵理理論認為激勵應遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調培育人的主體精神、激發人的內在潛能［10］。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導，緩解職工心理壓力，調動職工積極心理狀態，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產大堤。1．關注影響職工心態變化的因素。公司堅持以人為本，充分發揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發揮搭建平臺，創造和諧的人際關系氛圍，弘揚企業安全文化：一是加強制度執行的靈活性。公司強調，規章制度是剛性的，但執行方式確實靈活的，同樣的制度、規定，生硬地去執行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執行的效果自然也會更好。二是倡導合理調配工作時間，避免疲勞作業。長時間工作會導致職工心理壓力的調節失常從而造成發生事故的概率提高。公司倡導職工合理調配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業。三是針對主要問題，做心理疏導工作。生產企業職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領導及時給予員工關心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發現職工身上表現出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應對工作的自信心。2．尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發明創造、增加福利等措施，充分調動員工積極性和創造性，“以人為本”的管理理念已經上升為企業文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術應用、技術改造、新產品研發、職業技能競賽中獲得優異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導向，激勵優秀員工，樹立先進典型。
三、主要結論
當前，處于競爭領域的生產型國有企業普遍面臨產能過剩嚴重、產品競爭“同質化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業的核心競爭力，創新人力資源管理制度成為解決問題的關鍵。國有企業人力資源管理制度存在工資集體協商制度有待深化、職業生涯規劃缺乏激勵性與系統性、職業安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內知名建材企業M公司為例，對其人力資源管理制度創新的探索進行了深入總結：一是薪酬管理制度創新，推進工資協商制度細化，初步構建企業年金制度；二是職業生涯管理制度創新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設置職工發展空間，構建職工培訓與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關注職工心態變化影響因素，尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。
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第2篇：企業心理健康管理制度范文
關鍵詞 校園環境 主題活動 學生職業素養
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A
Highlight Corporate Culture to Improve Students' Professionalism
XU Hongyan
（Jinxi Industrial School， Huludao， Liaoning 125001）
Abstract With the rapid development of knowledge economy， modern enterprises employing increasing demand not only value the production technology， pay more attention to professionalism. Corporate culture is the spiritual pillar of sustainable development of enterprises to conventional teaching is based on the school environment as the basis， themed events as a platform to educate people to help the network， creating a comprehensive corporate culture， highlighting corporate culture conducive to promoting the development of education reform， to enhance the students' professionalism， so as to achieve the ultimate goal of vocational school personnel training.
Key words campus environment； themed events； students' professionalism
隨著知識經濟的迅猛發展，企業間的競爭愈來愈烈，而企業競爭力的關鍵在于職工的素質和能力。現代企業的發展不僅看重生產技術，更注重的是勞動者的品質與職業素養。而現代中職學校畢業生的職業素養與企業需求存在著差距。
企業文化是企業可持續發展的精神支柱，主要由企業環境、價值觀、英雄人物、文化禮儀和文化網絡等要素構成。①加強校園文化建設，全面營造企業文化氛圍，有利于推進教育改革的發展，全面提升學生的職業素養，從而達到職業學校人才培養的最終目標。
1 以常規教學為基礎，學習企業文化，培養學生的職業意識
常規教學活動是學校最基本、最主要的教育活動，學生通過常規教學逐步深入地了解所學專業及職業、學習企業文化，逐漸形成自己的職業意識，并在常規教學及其它活動中深化，邁出成為職業人的第一步。
1.1 理論課教學中注重職業素養滲透
理論課教學是對學生進行職業素養教育的基本途徑，通過理論課教學，學生對職業及所學專業有了逐步深入地了解和認識。文化基礎課是學生進行專業學習的基礎，在教學中，教師在傳授知識的同時，應更注重讓學生了解每科文化基礎課與專業學習的緊密聯系，進而認識到文化基礎課的重要性。而專業理論課是學生形成專業技能的基礎，在教學中，教師在讓學生掌握專業知識的同時，讓學生初步了解相應的行業標準、崗位職責等，使學生逐漸樹立職業觀念。理論課教學，教師多采取案例法、分組法等教學方式方法，充分把握時機，利用各科進行職業素養滲透，使學生逐步樹立強烈的職業意識。
1.2 德育課教學中注重職前就業指導
作為德育主陣地的德育課教學，對職業素養教育發揮著重要作用，因此，要充分利用德育課對學生進行職業前的就業指導。德育課注重幫助學生進行職業生涯規劃，讓學生了解所學專業、崗位需求、技能要求、就業創業必備的素質，使學生明確職業目標，樹立職業理想。在教學中要充分結合學生的專業實際和未來的工作實際，善于引用本校優秀畢業生的實例對學生進行職業理想教育，使學生以發展的眼光有意識地提高自身的職業素養。同時，開設就業指導、職業素養等專門的選修課，提高學生職業素養，激發學生的學習熱情。
1.3 實習實訓課教學中注重職業模擬體驗
實習實訓教學是學生實踐所學專業知識，提高專業技能的過程，實習實訓教師不僅要培養學生的專業技能，還要注重強化學生的職業意識，提高學生職業素養。在實習實訓教學中，結合學生的實際情況和實習實訓教學環境，使學生逐步深入地了解職業道德、行業規范、崗位要求以及企業文化等，并內化為自己的職業意識。經過安全素養和職業素養的培訓考核合格后，在實習實訓教學環境中讓學生模擬體驗職業活動，并按照崗位要求嚴格考核學生的實際操作技能和職業素養，激發學生的職業緊迫感，自覺養成良好的職業行為習慣。
2 以校園環境為依托，感受企業文化，激發學生的職業情感
校園環境是學校重要的教育資源，對學生進行職業素養教育，要注重企業化校園文化環境的創設，充分利用一切可以利用的條件，發揮環境的育人功能，為職業素養教育創造良好的外部環境。
2.1 創設企業化環境，培養學生親近職業生活的情感
校園文化環境建設要融入企業文化元素，營造企業化氛圍，讓學生在耳濡目染中有所感悟，培養親近職業生活的情感。在教學樓、實習場、宿舍樓等醒目地方張貼企業的宣傳標語、企業名言，宣傳企業文化，如“態度決定一切，細節決定成敗”、“把一件簡單的事情千百次地做好就是不簡單”等優秀企業文化，使學生在潛移默化中強化職業意識。在操場邊創建宣傳櫥窗、在校園網開設招工專欄及就業新聞信息，公示企業招工及錄用信息，讓學生在不經意的駐足或網頁瀏覽的互動中，了解招工就業情況，增加學生的職業緊迫感，產生提高自身修養的感悟。
2.2 實行企業化管理，提高學生適應職業生活的能力
優秀的企業必定有嚴格的管理制度，把企業的管理制度轉化為學校的管理制度，統一規范，統一管理，使學生提高對職業生活的適應能力，實現中職生與企業的有效對接。按企業6S管理制度的要求實現對學生的日常管理，規范工具物品的擺放、規范學生的儀容儀表、規范學生的言談舉止并嚴格考核，督促學生逐漸養成良好的職業行為習慣。效仿企業的獎懲制度，對學生的各種表現實行獎勤罰懶、獎優罰劣，并公開表彰，使學生體會遵守規章制度與個人切身利益的關系，深刻明白“今天遵守學校規章，明天才能適應企業要求”，提高學生遵章守紀的自覺性。
2.3 學習企業榜樣人物，激發學生向往職業生活的熱情
企業榜樣人物以一種鮮活生動的形象給學生樹立了榜樣，給學生以精神上的鼓舞，引導學生對成功職業生活的向往與追求。在所有教學樓內創設文化走廊，以圖文并茂的壁畫或掛板吸引學生的目光，給學生講述國學經典故事、勵志故事，使學生在愉快地閱讀中感受國學經典。邀請企業優秀人物、我校優秀畢業生到校座談、講座，讓學生了解企業的人才標準，了解成功背后的酸甜苦辣，讓學生理解成功來源于一點一滴的積累，堅信“人有無限可能”，使學生更接近職業人的工作與生活，充滿對職業生活的憧憬。
3 以主題活動為平臺，內化企業文化，堅定學生的職業信念
活動是學生職業素養內化的一個重要渠道，通過開展主題活動，學生在愉快的氛圍中，職業意識更加清晰明確，并逐漸內化為自己堅定的職業信念。
3.1 開展“陽光向上”主題活動，培養學生的健康心理
健康的身心是職業素養的基礎，沒有健康的身心，就談不上良好的職業素養。通過對企業的問卷調查反饋，現在的中職學生心理素質較差，突出體現在抗挫折能力、自信心和心態調節能力、人際交往能力等。由此，我校建立了專門的心理健康訓練中心，由具有心理咨詢師資格的教師組織開展以“陽光向上”為主題的心理健康訓練活動，培養學生積極向上、積極進取的健康心理。除了開設心理健康課程之外，由心理咨詢專業教師作職業心理健康方面的講座，定期開展個別心理輔導和團體心理輔導、心理游戲，由各班級召開“自信快樂”、“崇尚榮譽”等為主題的班會，使學生學會消除不良情緒、調整心理平衡，學會人際溝通、解決交往困惑，學會與人合作的技巧、樹立集體觀念，擁有積極樂觀的心態，堅定職業信念。
3.2 開展“能力提升”主題活動，堅定學生的專業信心
職業能力是職業素養的重點內容，提升學生的職業能力，使學生體驗專業成長與進步的快樂，培養學生的專業信心。通過對企業問卷調查的反饋，現在的中職生學習能力較差，缺乏學習的熱情，缺少專業實踐，需要重點提高他們的責任心、進取心、事業心和主動性。針對以上的反饋結果，各班組織召開了“我愛我專業”的主題班會，團委組織了“我的職業理想”演講比賽，還組織學生開展參觀、紀念活動，激發學生的職業興趣，樹立職業理想；組織學生開展各種全校性的體育比賽、“金手指”制作、小發明活動等，優秀團隊和個人給予表彰獎勵，從而增強學生的責任感和創新意識，培養學生的合作精神，增強學生的成就感，堅定自信心。
4 以育人網絡為助力，升華企業文化，端正學生的職業價值觀
充分調動社會各界的力量，與企業、家庭、社區形成合力，構建學生職業素養教育的網絡，通過開展校外活動，升華企業文化，使學生形成正確的職業價值觀。
4.1 校企合作，培養學生的奉獻精神
學校與企業建立長期合作，定期組織學生進行校外企業實習，安排學生畢業前的頂崗實習，并由學校編制《校外（頂崗）實習管理制度》。實習中，在企業技術人員、管理人員的指導示范下，學生深入實踐專業技能，體會崗位職責和行業要求，感悟企業文化，在自己的親身實踐中領悟企業的職業價值觀，培養甘于奉獻的精神。
4.2 家校共建，激發學生的感恩之情
建立學校與家庭的經常聯系，通過定期召開家長座談會、進行家庭走訪、開放家長接待日等活動，使學生家長了解企業文化、了解學生在學校的表現、學習一些教育理念和方法，商討如何共同教育引導學生，從而督促學生養成良好的行為習慣，培養學生深厚的道德情感。同時對困難的家庭給予幫助，教學生學會感恩，懂得回報家長、回報社會。
4.3 社區支持，增強學生的社會責任感
取得社區的支持，與社區聯合組織學生開展社會實踐活動，使學生的自我情感體驗在社會實踐中發展和完善。組織學生參加各種義務勞動，培養學生的勞動習慣和主人翁意識，培養吃苦耐勞的精神。參加社區服務、志愿者活動、學雷鋒活動等，讓學生在親身參與中，提高自己的公德意識，培養學生的社會責任感，形成正確的職業價值觀。
第3篇：企業心理健康管理制度范文
首先表現在外向型經濟對學生的思想影響。改革開放國門大開，外向型的“三資”企業，中西方文化混融，各種思潮紛紛涌入，使學生所處的文化環境發生了變化，一些不健康的思想開始悄悄侵蝕學生的靈魂。涉外企業中的外方管理方法、手段及思想意識潛移默化地向學生滲透，一些學生盲目崇洋。收入待遇等因素使一些畢業生將外企作為擇業的熱點目標，國營企業即使有正式錄用名額也不受他們青睞，祖國意識在一些學生的心目中漸漸淡化。其次是市場經濟與學生價值觀念的轉變。由于部分學生對市場經濟與社會主義市場經濟認識不足，界線劃不清，不能全面理解其共性、特性和作用，以及積極主流與消極支流的關系，致使認識上出現誤區，價值觀念發生扭曲。商品經濟的等價交換是市場經濟的一個原則，一些學生錯誤地將其視為思想行為的準則，導致了做事講價錢，付出要索取，把自己的行為用“等價交換”來衡量。在為社會付出的價值觀上具有濃厚的“務實性”，在利他的同時首先要利己，更有甚者表現出只顧自己的方便和利益，而不顧他人和社會公德，認為生活的真諦就是享受。無私奉獻已不再成為人的價值范疇，造成理想境界的空虛。第三是勞動力市場及用人制度的變化，提出了新的人才質量要求。
企業之間的人才競爭，對勞動者素質提出了更高的要求，這就要求為企業輸送人才的院校在培養人才上向質量要效益，應培養出覺悟高、能力強、懂理論、會操作的復合型人才。企業為適應商戰競爭，還突出表現在管理制度、管理手段上的變化，強調制度的執行與制裁要獎罰分明。培養人才與工廠生產的產品一樣，受到供求關系的制約，培養的人才類型、規格、特點、素質及管理手段，必須與人才市場的需求、管理制度相吻合；否則，我們的畢業生將會在人才市場的競爭中失去競爭力，甚至失去人才市常第四是市場經濟給思想品德教育帶來的困難。在我國市場經濟運行中，社會觀念的變化，知識的更新，信息的接受，對教育者和被教育者來說幾乎是同步的。
就學生而言，他們的社會接觸面及接受新事物的速度遠比在校門內的教師要廣、要快得多。因此，教育者往往不能提前把握社會環境的發展與變化，當學生身上已反映出一定的思想問題時，教師才被動地去進行教育，這給德育工作帶來極大的困難，使教師的說教顯得軟弱無力，針對性不強，更談不上“及時”甚至“超前”了，造成對在校生思想品德教育滯后的局面。
二、對在校生進行德育的思考
在市場經濟條件下搞好德育工作的思路應是：
（一）突出愛國主義的教育主線在多元化的社會環境中，院校德育要堅定地進行愛國主義教育，并將其作為思想教育的主旋律，引導學生在接觸開放的文化環境時，自覺抵制民族虛無主義和崇洋的思想，把愛國主義教育落到實處，由感性到理性，由淺入深，引導學生由愛父母———愛師長———愛他人———愛集體，最后上升到愛祖國。
（二）加強對樹立正確人生觀的引導德育的價值在于培養學生的“悟”性，使其認識到如何做人。社會經濟的發展使人們的價值取向呈現多元性。然而學校的德育必須堅持一元化的導向，使學生明白社會所容納的并不都是時代所提倡的。價值的真諦在于無論是社會價值還是自我價值，都要通過自身勞動來實現。說到底，人的價值就是更多地為社會創造和奉獻。進行人生觀教育，首先要讓學生明白人活著為什么，怎樣生活和做什么。在這個基礎上結合學生的思想實際進行理想教育，從學生生活的最貼切處入手，誘發他們的生活理想，從而激發出強烈的職業理想，把社會理想、為祖國做貢獻的理想教育落實到學生的職業理想上。理想是動力，也是激勵，在理想的驅動下產生強烈的責任感和使命感，從而樹立起正確的人生觀、世界觀。
（三）樹立新時期人才質量的德育觀市場經濟的發展使人們認識到，最終決定一個國家或地區經濟和社會發展速度的根本不是物質資源，而是人才資源，當今市場的激烈競爭，實質是人才質量的競爭。做為為社會輸送人才的高等院校，在德育上要積極探索新時期對人才質量的要求，建立新時期的人才質量標準。新時期人才質量標準，已不再單純是過去那種踏實加肯干、服從命令聽指揮的類型，而是思想和能力是復合型、適應型、開拓型的人才。因此，在德育上要給學生全方位的意識和能力，培養學生具有職業意識、創業意識、敬業意識、質量意識、競爭意識、公關意識、科技意識和法制意識，同時要在實踐中培養學生良好的自省能力，能經受挫折和失敗的考驗。
總之，新時期的院校德育應培養出個性全面和諧發展的人、現代的人和國際型的人。
（四）德育管理制度和手段要與企業管理相銜接學校的德育是培養人才的基礎工程，德育必須把參照系由封閉的院校教育轉向人才市場和企業要求上來，這一轉變要求學校在德育管理制度和教育方法上都隨之進行相應的轉變，使之與企業的要求相銜接。如若不然，學生在校接受的是一套管理方法，到企業后是另一套，這將增加學生的不適應性，減低學生在社會上的競爭力。
為此，必須做到：
1、在日常行為規范上要與相應的企業要求銜接，把企業要求職工的行為規范，作為學校培養學生日常行為的部分規范要求，同時要設置專業環境，在環境中訓練學生的日常行為。
2、德育的管理制度和方法要與企業管理相適應。一位飯店的總經理說：“你們學生不及格還有補考機會，而在企業做錯了一件事就難以挽回”。因此，在校的德育管理要與企業要求吻合。首先，應突出制度化管理，將規章制度熟知熟記，嚴格按制度辦事，獎罰分明；其次，是在制度的執行上不能沿用“事不過三”、“下不為例”等舊的教育方法，制度不容違犯，否則就要受到處罰；第三，要適當減少耐心說服的思想教育過程，加強針對性和時效性，培養學生自律和自我調節的能力，否則就不能適應企業化管理的環境。
3、使學生進入人才市場參與競爭。創造條件使他們參加各種形式的供需見面會。在平時的學習、社會工作及各項評比和比賽中為他們設計競爭舞臺，創造優勝劣汰的競爭氛圍，以提高學生的社會適應性，達到畢業生與用人單位在共同的目標導向下，進行協調發展的良性循環，從而提高德育的針對性。
4、加強學生的心理健康教育。市場經濟活躍，人才競爭激烈，畢業生面臨著嚴峻的挑戰，他們能否承受競爭機制沖擊的淘汰和排擠？能否經受挫折的考驗？實踐證明，學習好的學生不一定能在社會中經受住挫折和勝利的考驗，這就要求德育應把培養學生健康的心理素質放到首位。新時期的素質教育包括：道德品質素質、科學文化素質、勞動技能素質和心理健康素質。教師應成為學生的“保健醫”，把培養健康的心理素質作為培養新時期人才的著眼點，使學生增進心理環境的內穩性和肌體對環境的有效適應性，以積極主動、平衡靈活、正確理智的心理狀態去適應和協調社會環境，成為競爭中的強者。這首先要培養學生對競爭的心理適應力。在校期間應為學生設計競爭的舞臺和競爭的環境，訓練學生對競爭的適應力。教師針對出現的問題進行心理誘導，使學生最大限度地發揮自己的能力、優勢，積極參與競爭。其次是培養學生的預見性。做好上崗前的心理準備，采用請進來、走出去的方法，了解人才市場情況，理論聯系實際，交給學生解決問題的理論方法，塑造出身體健康、道德健康、心理健康的人，使其在激烈的競爭中健康成長。
第4篇：企業心理健康管理制度范文
關鍵詞： 高職院校 學生檔案 檔案管理工作
檔案是直接形成的歷史記錄，具有其他任何材料不可替代的憑證價值。高職院校學生檔案是學院檔案的重要組成，也是國家人事檔案的組成部分，它真實記錄了高職生在校期間的學習、生活和社會活動和實踐狀況，反映了高職生德、智、體、美、勞等綜合素質的養成經歷，同時也記錄了學生的家庭社會關系、經濟狀況等主要原始材料，因此，它是高職畢業生走向社會的履歷證明，更是高職畢業生就業和將來接受各級組織選拔、任用和考核的重要依據。在就業壓力空前的當今社會，學生檔案發揮著越來越重要的難以替代的作用，所以，對高職院校學生檔案管理工作現狀進行探析，找出其存在問題并提出應對措施，并對其今后發展進行展望，很有必要。
一、高職院校學生檔案管理現狀
1.檔案材料不夠完善。
高職院校學生檔案應該反映每一位高職學生真實的學習成績、思想表現、心理狀況等，以求全面客觀評價學生素質。但在現階段，多數高職院校沒有明確對學生檔案材料的歸檔范圍做出要求，全面反映學生素質的客觀材料未完全達到真實、完整、規范的要求，且各種檔案材料得不到及時歸檔，不利于學院對學生進行全面考察了解。同時，學生檔案中的主觀評價材料內容過多，而客觀評價的資料不夠，對學生的操行評語很簡單。從大多數高職院校學生檔案內容來看，一般僅包括高中畢業時的簡單材料、新生錄取通知書、獎懲材料、學生成績表、實習鑒定表、入（黨）團材料、學籍情況、畢業證書、畢業生體檢表、畢業生登記表、就業報到通知書等簡單資料，對學生的興趣愛好、技能證明、心理問題、思想品德、社會實踐活動等反映較少。
2.檔案管理意識薄弱。
目前，高職院校由于往往把重心放在學生就業上，而學生就業率與學生技能密切相關，因此，課程建設、專業設置、師資隊伍建設等關系到學生技能培養的建設被提在學院發展的首位，而學生檔案管理常被忽視；與此同時，高職畢業生就業時，大多進入對技能要求較高的私營企業、民營企業和外資企業，這些企業對學生的檔案不太重視，往往不對檔案的接收提出明確的要求，造成學院和學生對檔案管理意識的弱化，使他們沒有意識到學生檔案對學生管理、人才培養及學生就業的重要地位。
檔案管理意識的薄弱，一方面使得學生不重視檔案管理工作，對檔案中關于個人信息的填寫馬馬虎虎，如常出現字跡潦草、圓珠筆鋼筆混填等現象，對個人檔案材料的收集缺乏主動意識，甚至在畢業數年后，也不關心檔案的歸屬與保存，造成檔案的積壓，增加了學院檔案的管理工作量。另一方面，學院對檔案材料的收集常進行分開管理，各職能部門對檔案管理不重視，存在互相推諉、銜接不及時現象，不能在日常工作中及時做好檔案材料的收集和整理，通常是在學生畢業時才完善歸檔材料。
3.檔案管理手段落后，水平較低。
高職院校對學生檔案的管理大多不設專門的管理人員，而檔案管理兼職人員對檔案管理的方法較為落后，在對學生檔案進行收集和整理時，沒有科學的管理規章制度，致使學生檔案材料雜亂。同時，《檔案法》的實施，對檔案的管理提出了標準和要求，但是，在高職院校學生檔案管理方面，卻沒有統一的、詳細的、符合實情的、可以遵循的管理規章制度。
二、高職院校學生檔案管理對策
1.建立規范和完善的檔案管理制度。
首先，建立學院各職能部門的歸檔和審核制度。學生檔案材料來自于學院各個職能部門的收集和整理、歸納，并要經各職能部門的轉遞、匯總，只有建立完善健全的歸檔制度，明確各部門間的歸檔資料和轉遞手續，及時收集、整理、轉遞，并經學院專設檔案員的審核，才能保證歸檔資料的全面、真實、準確、系統，才能使學生檔案管理工作逐步走向規范化、制度化的軌道。其次，擴大檔案材料收集范圍，增加誠信材料、社會實踐活動材料、技能證書材料、心理健康材料、信用材料等，豐富學生檔案內容，提高檔案的利用價值，更加真實、全面地反映學生的發展情況。最后，做好學生檔案的保管和分發工作，遵循檔隨人走的原則，有就業單位的按就業協議寄發，無就業單位的，兩年內的由學院暫時保管，待單位落實后憑調檔函寄發；兩年以上的，寄至學生生源地的人才交流中心，從而減輕檔案庫存壓力和檔案員工作量。
2.加強宣傳，增強檔案管理意識。
首先，通過報欄等形式開展檔案基礎知識教育，宣傳學生檔案的重要作用，從而增強學生對檔案工作重要性的認識，使學生能積極主動參與到檔案的管理和維護中，并引導畢業生重視關心自己的檔案，減少或杜絕“死檔”的發生；其次，學院領導要對學生檔案的作用高度重視，并把學生檔案管理工作納入學院日常工作日程，設立專職檔案員和檔案室，結合學院實際情況，制定學生檔案管理的規范性文件。
3.設立專門檔案管理部門。
依照《中華人民共和國檔案法》、《普通高等學校學生檔案管理辦法》、《高等學校檔案工作規范》等制定學生檔案管理各項規章制度，并設立專門檔案管理部門，同時選擇原則強、文化素質高、作風嚴明的老師做專職檔案管理員，對學生檔案管理制度的實施情況進行監督和審核，確保學生檔案管理工作的順利展開。
三、高職院校學生檔案管理展望
1.建立高職院校學生信用檔案。
學生信用檔案是由中國人才信用網運營的全面、真實反映學生在校表現和信用狀況的一種電子檔案，包含的信息有學生個人維護信息、學校維護信息和社會第三方的認證信息及就業后與所在工作單位維護的信息。學生個人維護信息包括基本信息、培訓經歷、項目經驗、任職記錄、社會實踐、勤工儉學、工作履歷、證件證書和境內外交流等；學校維護信息包括學習成績、畢業評語、在校優良記錄、在校不良記錄、助學貸款記錄等；社會第三方認證信息包括檔案查詢記錄、調查、認證、評估、投訴與申訴記錄和其他個人相關的信用信息記錄。大學生信用檔案電子交互平臺具有完善、清晰的分組維護權限設置控制體系，學生處、學生科、輔導員必須通過各自的密碼授權才能分級管理、審核、維護相關學生檔案信息，保障了信用檔案信息的準確性、全面性和安全性。信用檔案通過在第三方社會公共平臺上提供包括證書證件、各類優良記錄和任職記錄的證明與信用報告，可以使學生展示自己的誠信意愿，為用人單位和企業間搭建一個互相溝通的平臺，使用人單位放心大膽招錄所需人才，也可以使學生不必再為一紙證明來回奔波往返，使學生求職就業更加高效、便捷。信用檔案能督促學生提高自律意識，保持誠信，從而更易獲得助學貸款和社會幫助；終身信用檔案使得學院能通過電子檔案平臺與學生進行實時跟蹤與互動，對學生的約束性更強，也具有更高的維護價值。
2.建立高職院校學生心理健康檔案。
近年來，由大學生心理健康反常所引發的厭學、性格孤僻、自殺輕生等現象受到社會關注，建立大學生心理檔案并給予及時有效的心理治療已成為高等院校的當務之急。一般來說，學生心理健康檔案包括兩個方面的基本內容：影響學生心理發展的基本資料和反映學生心理健康狀況與個性特點的有關材料。建立高職院校心理健康檔案，對有心理問題的大學生及時進行糾正和治療，既體現了社會對大學生在人文層面意義上的關愛，又體現了一種制度上的善意；建立學生心理健康檔案，是高校加強管理的必由之路，高校管理不僅包括教學秩序和設施的管理，還包括學生的身心健康管理，這是我國高等教育的一項重要內容。高職院校有責任和義務通過提供身心健康方面的指導和幫助，使學生形成良好的人生觀，以積極態度面對人生，正確面對生活中的種種挫折和磨難，從而為社會培育出身心健全的技術市場人才。學生心理健康資料的搜集和整理一般通過問卷法、分析法、談話法和測驗法，然后經過歸納和分析，形成學生的心理健康檔案。需要強調的是，學生心理健康檔案反映了學生心理成長的歷程，必須由專人保管，嚴格保密，這既反映了一個教育者的職業道德，又是對學生的尊重。
3.實現檔案管理信息化。
檔案信息化是一個以信息技術廣泛應用為主導，檔案信息資源建設為核心，信息網絡為基礎，信息人才為依托，檔案信息、法規、政策、標準為保障的綜合體系。傳統的學生檔案與其相比，存在著許多不足，如不易查詢、不耐保存、共享性差等，隨著檔案量的增加，檔案利用率愈低，因此，檔案管理信息化成為檔案工作適應社會信息化發展的必然要求。近年來，隨著計算機網絡技術的廣泛應用，檔案管理工作方法逐步向信息化方向發展，極大地提高了檔案管理的工作效率，為高職院校學生檔案提供了方便快捷、可靠的信息化管理途徑。利用檔案管理信息化系統，可以方便快捷地查詢、統計、服務學生的個人信息，并可將檔案中的學生信息資料掃描儲存，大大提高工作效率，同時，能對學生的檔案材料適時更新，及時準確反映學生的情況。
四、結語
高職院校學生檔案管理工作是其向前發展的重要推動力，在新形勢下，認真思考和研究高職院校學生檔案的科學化、規范化管理，使學生檔案管理工作與時俱進，更好地促進學生就業和學院的發展，具有十分重要的意義。
參考文獻：
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第5篇：企業心理健康管理制度范文
由于高職院校的辦學理念十分明確，專業設置也基本上以電氣、機械、計算機、財會等技能性應用性比較強的專業為主，這種專業的設置基本上是從社會經濟發展的需要生在當今競爭激烈的市場環境中安身立命的根本。但是據筆者觀察，大部分高職大學生在入校之初，就普遍面臨不知道要做什么？怎么做？學習是為了什么？對所學專業和就業前景不了解等問題，如果這些問題沒有在開學伊始幫助同學加以解決就會讓他們陷入進一步的迷茫和困頓。所以，在高職新生班會入學上首先要幫助學生樹立學習目標，進行專業介紹，培養學習興趣，同時可以輔助進行就業前景和形勢以及學校相關學生管理規章制度的介紹，來激發學生自主學習的內在動力，幫助學生在開學伊始，就有一個合理、明確的大學生涯規劃，為幾年后走向社會打下堅實的基礎。
2強化高職新生團隊意識的認知
任何企業的發展都離不開企業內部肩負各種職能的團隊的作用，在當今社會，企業招聘時員工是否具有與人合作的精神和意識也變得日益重要。在企業發展中，除了具備崗位所需的專業技能外，是否具有合作意識和團隊精神也是企業用人的重要方面。但是部分高職生在求職應聘時，不僅沒有這方面的意識，甚至有人認為就是要有自己的個性，不服從團隊管理，甚至不愿意融入團隊。這不僅是一種對個性曲解的認識，更會影響高職生畢業以后各方面的發展。因此在新生的入學班會上，要加強新生團隊意識和集體意識的教育，可以特別要求各班結合自己本班實際情況，策劃相應的活動，例如素質拓展訓練、主題班會等等，通過這些活動的策劃和思想認知的教育，使新生把團隊意識和融入團隊、集體的理念內化到心中。
3強化高職新生服從管理意識的認知
就業率及就業質量，以及能否為企業和社會培養出高素質、技能型、復合型人才是高職院校發展的生命線，但是根據部分和高職院校合作企業的反饋尤其是校企合作模式下訂單班的反饋來看，部分“90后”乃至“95后”高職大學生不服從管理的現象日益突出。一方面由于高職院校生源競爭激烈，生源背景復雜，生源素質參差不齊，良莠不分，導致學生管理工作難度大。另一方面，現在許多學生普遍優越感強和自我意識強烈導致不服從管理的現象增多。加之部分同學身上的“自立、自律、自理能力差，自卑心強”的“三差一強”特點更導致“依賴心理和叛逆心理強，抗挫折能力和抵御外界干擾的能力弱”的極端化特征，從而增加管理難度。因此在新生班會入學教育上，要強化學校嚴格管理的思想，同時輔以學生手冊關于獎學金、評優評先、學生管理制度、教學管理等各方面管理制度的解讀，使學生一方面了解學校各項嚴格的管理制度，另一方面強調以后學習生活中將會堅決禁止考試作弊、打架、曠課、夜不歸宿等違紀行為。
4強化高職新生心理健康教育的認知
高職大學生心理健康教育一直是一個不容忽視的大問題，現在用人單位也越來越重視招聘員工的心理健康狀況，尤其是在用人之初，通過筆試、面試、心理普查等多種手段強化對入職新員工的心理健康狀況考查。尤其是2009年深圳富士康集團員工跳樓自殺事件引發了社會各界對于用工人員心理問題的廣泛關注和討論。“與富士康的員工相比較，當代高職大學生不僅與他們年齡相仿，也同樣遠離父母在外求學，接受長達十幾年的基礎教育，其心理成熟程度不夠，部分高校學生也缺乏社會交往能力和理解他人的能力。”同時一些年輕的高職大學生在背井離鄉一個人至遠方求學后，面對問題，不知道如何處理，也不知道如何發展新的社會支持系統，最終，有學生選擇以一種極端的方式來“解決”問題，釀成悲劇。所以，在新生班會入學教育上要強調新生心理健康普查和心理健康教育的重要性，配合好院系專門的心理輔導員，引導學生積極、健康地面對自己的心理問題和負面情緒，教會他們疏導負面情緒的方法。
5強化高職新生新媒體工具化的認知
在新生班會入學上要強調手機和電腦僅僅只是方便我們生活、促進我們學習的工具。據部分和筆者接觸的用人單位反映，隨著生活節奏加快，私人時間碎片化，網絡信息的發達等各種因素的影響，在工作以外的時間，成片的工人聚集在一起玩手機的情況越來越明顯。甚至可以看到，在廠里短暫的中午吃飯和休息時間，有太多工人沒有交流，甚至邊吃飯邊玩手機，讓人不得不感嘆“世界上最遙遠的距離莫過于我們坐在一起，你卻在玩手機。”而大學生被手機等電子產品“綁架”的情況也是隨處可見，走路看手機，吃飯看手機，坐車看手機、就連開車、騎車也在看手機。還有一些學生沉浸于電腦游戲中無法自拔，因過度使用電腦或者被電腦“奴役”，導致退學、處分的現象并不罕見。同時針對現在大學生課堂上被手機“綁架”的現象，可以在新生班會入學教育上強調組織紀律，可以采用部分高校上課時在墻壁上掛放手機袋的做法，對手機進行統一管理，通過內部作用和外部力量加強對新生此方面的教育和管理。
6強化高職新生素質發展的認知
第6篇：企業心理健康管理制度范文
目前，民辦高校建校的時間較短，學生管理制度不夠完善。在民辦高校學生管理制度的建立和實施過程中，不同程度地存在著弊端。
1.制度代管理。制度等同于管理，管理人員把制度看成管理學生的絕對標準和唯一可以依靠的手段。其實，僅憑制度不能很好的進行管理，可能還會激發了青年大學生的逆反心理，結果往往適得其反。
2.家長代管理。為了學校風平浪靜，減輕責任，某些院校實行全方位家長式管理，輔導員每天不停進行查詢、跟蹤、監督，一出問題馬上通知家長，家長再責備學生。這樣下來導致大多學生出現低落、緊張、疑惑、少動、易激怒、易退縮等負性情緒，對現實失去信心，對未來態度消極，學生的自我同一性出現問題。
3.權威式管理。管理人員日常行為規范按制度對學生的行為的給予是否扣分，并與其評優評先直接掛鉤或做出相應的處分，讓學生感覺管理人員專挑自己的錯誤和不足。而對于一些不合情理的扣分，學生們無從申訴。這樣，給學生造成不同程度的的心理壓力和負擔，無形中為他們的心理健康埋下了禍根。
4.評價失衡式管理。普遍認為，學生的管理制度越多，執行越嚴格，學生越聽話。對學生實行一刀切式的管理。因此，出現了僅僅憑成績評獎學金、助學金等。其實，這是不公平的，后進的學生完全沒有任何希望獲得獎勵，這可能會造成身心甚至人格的嚴重傷害，同時挫傷了他們的學習積極性，并形成惡性循環。
二、關于民辦高校學生管理制度改革的思考
1.構建系統全面的學生管理制度
民辦高校的管理制度應該隨著時代的發展而發展，符合當代大學生的個性特點，不能以傳統的管理模式管理90后的大學生。傳統的學生管理制度，學生擔負強大的壓力，甚至失去了自主意識。教育過程中，若只是對制度的強制灌輸，學生對制度沒有認同，制度不能與學生的自我積極性有機的結合，這樣就容易引起個體的人格混亂，使個體對制度產生某種心靈或身體潛意識地排斥。因此，我們的管理制度要體現以學生為主體，考慮學生的實際情況和需要，實現教育的最高價值。當然，自主性決不等同于隨意性，在體現個體自我意識的同時，還要遵守一種為人們所能接納的紀律和公德。作為教育工作者，制定規章制度要把握住學生的生理特點，注重對民辦大學生的心理和行為的研究，使學生愿意遵從各項制度，明白執行規章制度利己又利他。多用正面教育進行激勵和疏導，積極幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。改進紀律管理模式，使紀律由“控制性壓力”轉向“發展性壓力”，把制度所造成的負面影響降到最低程度。在紀律的約束下，“無拘無束”，保持最佳心態，體現自主，戰勝自我，超越自我。
2.學生管理制度應體現民主性
對學生的教育和管理都應奉行民主的原則，絕不能因為他是干部或后進生而使天平失衡，更不能因固守“師道尊嚴”，忽視或侵犯學生的合法權利。應時刻將學生作為管理工作的主體，做到一切為了學生，為了學生一切，為了一切學生作為管理者，重點解決學生所關心關注的問題。民主程度越高，規章制度也越能具體可行，學生才能心甘情愿的按規章制度辦事。同時，管理制度應尊重理解學生，民辦院校的學生由于在高中階段學習成績普遍不高，許多學生自信心不高。當發現外界對自身的評價不高時往往存在失落感，缺乏足夠的積極性，所以在管理上要理解并尊重學生，給學生足夠的信任和鼓勵，增強學生的自信并激發學生的積極性，突出學生的主導地位。管理制度民主往往能最大限度的消除學生制度的抵觸，慢慢接受制度的內容，變“他律”為“自律”，達到自我管理和自我教育的目的。
3.豐富學生課外活動，給學生自由發展的空間
管理制度彈性化，管理方式寬松和諧，給學生留足夠的自由發展空間。這樣不僅有利于培養學生的綜合素質，還能提高學生的創新能力。學生在課外活動中能充分挖掘自己的潛能，使得自己在各方面得到提高。民辦高校的學生活動能力和社交能力普遍較強，課外活動往往能增強他們的信心。另外，學生在課外活動中，可以充分意識到自己的責任，培養自己的責任心。
4.注意保證管理制度的延續性
有些制度制定了，隨著時間推移，需要進行相應的修訂。但由于民辦院校管理人員流動性大，制度后續跟進無法落實。而新的管理人員往往對工作不熟悉，一時無法發現制度存在的漏洞，無法及時對制度進行修訂，從而在執行制度過程中產生不良后果。所以要形成一種修訂制度的習慣性，考慮到人員流動的可能性，防止因人員流動而影響到制度的穩定性。
5.必須保證管理制度的統一性
學生的管理制度包括學籍、學位、評獎評優、貧困生、寢室管理、獎勵懲處制度等，這些制度涉及教務處、學工部、團委等各個職能部門。這就需要全校機構部門理順關系，圍繞共同目標，自上而下，制定相關制度。政令統一，思想一致，主旨明確，才會提高制度的權威性，不會因政令多出，朝令夕改，降低管理效率，影響人才培養質量。
6.切實保證管理制度的科學性
一項好的的管理制度在制定前需廣泛征求意見，反復論證，并要求程序規范，建立反饋機制，做好隨時修正的準備。最為重要的是制度要合法合理，不餓能夠忽視、漠視、侵犯學生的合法權利。制度制定不能一時興起，隨后又突然更改，它的制定需要科學的程序。最好引入聽證制度，多方聽取意見與建議，將學生的合理訴求體現在制度中。
7.體現學風考紀
第7篇：企業心理健康管理制度范文
【關鍵詞】以人為本 衛生中職 學生管理
“以人為本”的學生管理工作，指的是在學生管理的實踐中，要把“人”作為基本的出發點和歸宿點，學生不僅僅是單純的管理對象，更是管理的重要資源，管理活動的開展必須充分尊重學生的個性和價值，以謀求學生的全面發展和長遠進步。“以人為本”的學生管理觀念，充分尊重了衛生中職學生的心理變化規律，有助于增強學生的自律性，激發學生的潛能和創新意識，幫助學生樹立正確的學習觀念和價值取向。
一、新時期衛生中職學校學生管理工作中面臨的主要難題
（一）招生門檻低、學生構成復雜
近年來，隨著我國衛生中職學校擴招政策的推行，學校與學校之間的競爭也日趨激烈，很多學校為了實現擴招的目標，大都降低了招生門框，導致很多文化基礎差、綜合素質低的學生也進入到學校中來，使得衛生中職在校學生的人員構成變得更加復雜，加上有些衛生中職學校存在“重招生，輕管理”等錯誤的學生管理觀念，也就容易造成學生管理工作上的混亂。
（二）學生自我管理能力差
由于衛生中職的學生，大多還處于心理叛逆期，進入衛生中職學校學習也未必是自己最理想的選擇，因此很大一部分學生對日常的專業學習不夠重視，法制、紀律觀念淡薄，缺乏應有的集體意識和社會責任感，經常出現逃學、曠課、早戀、亂扔垃圾、打架斗毆等不健康的行為習慣。
（三）文化基礎弱，學習動力不足
目前，很多中職在校學生都是升學成績較差的學生，因此對文化基礎課的知識積累還相對有限，沒有養成良好的學習習慣，缺乏好好學習的內在動力，尤其是在面對衛生中職的專業課程時，很多學生感到專業知識枯燥無味、難以理念，因此容易產生壓學、學習倦怠等情緒，影響了學生專業知識的系統學習與提高。
（四）心智發展不成熟，容易出現心理問題
由于中職學生大部分都是未成年人，因此心智發展還不夠成熟，容易受到社會不良風氣的影響。一方面，有的學生受個人主義、功利主義等不良思想的影響，過分看重個人利益，又往往因為自己的中職文憑而自卑，另一方面在困難和挫折面前的抵抗力比較差，經常因為一些小事而自暴自棄或過于偏激，導致一系列的心理問題，如果教師不對其進行及時的引導和幫助，可能會帶來更加惡劣的影響。
二、“以人文本”視角下的學生管理策略
（一）著眼于學生的需求與發展
“以人為本”的學生管理，首先要把學生看成是一個“人”，他在衛生中職學校的學習需求是什么，未來的發展是什么樣子，這都是教育管理者首先要搞明白的問題。因此，衛生中職的教師和管理者，不能僅僅把學生看成是被動管理的對象，而是要深入了解學生的所思所想，尤其是對于學生不成熟的想法，管理者一定要給予充分的尊重，并及時給予正確的引導，為學生的學習和發展提供更多自由的空間。
（二）建立人性化的學生管理制度
健全完善的學生管理制度是確保衛生中職學生管理工作有效開展的重要保障，正所謂“管理是一種嚴肅的愛”，所以 “以人為本”的中職學生管理，必須確保學生管理制度的科學性和合理性，只有正確運用表揚與批評、激勵與懲罰等管理手段，才能培養學生良好的個性和健全的人格，促進學生全面發展。此外，人性化的學生管理制度，離不開學生的自我管理，這更有助于培養學生的自律意識、主體意識和責任感。
（三）營造以人為木的校園文化
校園文化作為校園精神環境的重要組成，在約束學生的行為、增強學生凝聚力等方面具有十分明顯的引導作用和促進作用，因此衛生中職學校有必要結合自身的校史校訓、校風校紀和辦學理念，營造出以人為本的校園文化氛圍，讓學生將個人的發展同學校的發展緊密結合起來，幫助學生樹立起應有的榮耀感和歸屬感，激發學生的求知欲望和學習興趣，盡快地融入衛生中職的專業學習中來，這對緩解學生管理工作的壓力將是非常有幫助的。
（四）重視心理健康教育與輔導
衛生中職學校的學生素質良莠不齊，學習的任務卻非常繁重，加上學生正處于心理素質發展的關鍵時期，因此容易出現心理方面的問題，這就需要管理者深入學生實際，及時了解學生的思想狀況和精神狀態，對于發現的問題要進行及時的疏導。同時，要采保證心理咨詢室的24小時開放，隨時接待學生的咨詢與來訪，確保學生在校期間的心理健康水平。
結語
以人為本的衛生中職學生管理，是中職學校落實科學發展觀、提高人才培養質量的內在要求，衛生中職學校只有結合自身學生管理工作的現實情況，將“以人為本”的學生管理理念貫穿到學生管理的全過程，真正幫助學生解決學習與生活中遇到的各種難題，切實做到“一切為了學生，為了一切學生，為了學生一切”，才能為學生的健康成長提供一個良好的環境。
【參考文獻】
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第8篇：企業心理健康管理制度范文
【論文關鍵詞】中職學校；工學交替；校企文化；對接；實踐
廣西紡織工業學校與國內五十多家紡織企業成功開展了工學交替等多種形式的校企合作，在工學交替模式下開展了校企精神、制度、物質、行為、課程、環境等文化對接的研究與實踐。采用了漸進式滲透、立體化融合、多層次、多樣化、全方位對接的途徑和方法。通過校企文化成功對接，極大地促進了校企合作的可持續發展。促進了校企文化建設。如下是校企文化對接的一些經驗、方法和成果。
1開展精神文化對接模式的研究與實踐
以精神文化為重點，開展德育工作對接，開展感恩、勵志、創業、生存教育等主題活動，對師生開展心理健康教育等。
1．1工學交替下開展德育工作對接研究
1．1．1邀請企業相關人員參與德育工作，建立和完善德育教育的合作框架和體系
具體的做法是：加入學校德育領導機構，企業參與制訂學校對于進企業學習的班級的德育工作目標、工作計劃、德育活動內容和德育評價體系，營造校企共同參與德育工作的氛圍。另外還定期邀請企業管理層、先進員工、對口部門到校進這些冠名班級做報告，進行企業文化和規章制度教育，按企業的要求來規范學生的言行。
1．1．2引入企業用人標準和培養人才的標準，豐富德育評價的內容和體系
1．1．3深化德育工作的教學、教材和管理模式的改革和創新發展
大力營造“企業文化氛圍”，編寫德育校本教材、企業教材；多層面、多渠道、全員、全過程、全方位育人，拓寬德育教育思路，提高德育工作效果。
我們在合作企業廣西鵬達服裝公司和廣西立盛繭絲綢公司各掛有兩塊牌子“廣西紡校實訓基地”、“廣西紡校德育教育基地”，建立校外德育教育基地，德育工作有事半功倍之妙。．
1．2開展勵志、創業、感恩、生存教育等主題活動實踐
1．2．1開展校企精神文化建設活動
我們以學校和企業為載體，以學生和企業員工為主體，在學生與合作企業的班組之間、員工之間開展多種文娛活動、思想交流座談會，利用服裝專業特長開展服裝設計制作小型展示和表演，企業派人參加學校舉辦的各類慶祝活動和校企交流活動，到校進行心理健康教育與咨詢活動等等。
1．2．2獻愛心活動
通過本班級師生向患病同學捐款、向旱災水災和困難學生等愛心傳遞活動，激發學生相互幫助的顧全大局、團結協作精神。
1．2．3苦練崗位技能和愛崗敬業
舉辦“我為公司添磚瓦”等崗位練兵技能比賽、創業和勵志等主題班會與活動，提高愛崗敬業、恪盡職守的職業意識和職業紀律。
1．3開展冠名實習企業的雙向選擇活動對接實踐
每年秋季新學年開學，學校就著手組建企業冠名班，開展入學新生或在校二年級學生與企業的雙選活動：企業文化推介、學生選擇企業、企業選擇學生，成立如“廣西鵬達服裝班”等十多個冠名班開展工學交替辦學。
2開展制度文化對接模式實踐
2．1制度文化對接的內容
我們結合廣西鵬達服裝公司和廣西立盛繭絲綢公司等合作企業的管理經驗和文化內容，分別構建、創立和完善了“1+1”、“2+1”等工學交替冠名辦學相關的管理制度和規定，重點放在教學管理、德育工作、專業技能等方面的制度完善和創建上。如：工學交替實習學生德育工作管理和實施方案、冠名班主任考核評定辦法、工學交替教學管理制度、文明班級綜合考核、文明教室評比辦法、冠名班級學生綜合測評辦法、教學質量考核制度、教學責任事故制度、實踐教學管理制度、頂崗實習準員工管理制度等。
2．2教學實訓制度對接
冠名班的教學由合作企業與學校共同探討、制訂方案與實施并分析改進。第一學年在校學習期間引入企業管理理念，開展5S現場管理活動；模仿企業制訂學校實訓管理制度，如打卡上班、實行勞動值周制等。第二年起在企業學習實習期間完全按照企業準員工管理制度執行。
2．3日常行為規范及企業管理制度對接
推行嚴格規范管理模式，如采用刷卡上下班制度、生產車間管理包括安全操作、環境衛生、嚴禁煙火等規定。對教師考勤、上課紀律、課堂效果、學生評價等進行規范管理，對違反者實行較嚴格的處罰。對學生寢室、教室、實訓實驗場所、公共場所等，均按企業的要求進行布置和管理。無論是在校園，還是在企業的公共場所，統一按照紡織行業的安全生產要求，比如在師生當中開展禁煙運動，嚴禁在公共場所吸煙。
2．4學生考核、考證制度對接
學校制訂并實施了校企雙向管理的有關規定，包括學生接受學校制定的學習、生活及紀律管理，同時也接受企業考勤、考核、安全、勞防、保密等規章制度的教育與約束。按高素質員工的要求來培養、考核、評定學生。
2．5簽訂相關合約協議的對接
協商并簽訂訂單企業、學校、學生三方面權責分明、相互制約的合約：校企合作協議、訂單式教學合作協議、定向生福利政策協議、實習生(干部)招聘協議、企業與定向生合約、競業限制合同等。
3開展物質文化對接實踐
3．1共建校內外實訓基地
企業投資實訓設備和部分資金共建實訓基地；企業深度參與實訓基地項目建設，從方案的制訂、安裝調試、實訓教材的編寫到培訓過程全方位參與，全過程跟蹤。企業可以把自己的企業文化、經營理念、用人標準要求通過自編教材、參與授課、教師座談等方式體現進去。校企先后共同創建江蘇景盟、上海偉航、深圳鄂爾多斯、寧波雅戈爾、浙江新陽、廣東溢達、香港中大實業等實(培)訓基地，企業捐贈設備價值約500萬元人民幣，學校定向為企業培養和輸送所需人才。
3．2建立理論與實踐一體化實訓基地
建設具有多媒體教學、演練實訓、實驗、訓練和考工等多種功能的專業實訓基地。教師邊授課邊示范，學生邊學習邊操作。如服裝實訓基地、針織CAD實訓室、圖印實訓室等。
4開展行為文化對接模式研究
4．1舉辦校企文化交流會等大型活動
大型活動內容包括開展主題大會、校企座談會、企業推介會、學術交流會、專題報告會、組建冠名班、文化交流會、工學交替洽談會、項目簽約、大型校慶等內容，促進有效對接。
4．2舉辦畢業生雙向選擇會
就業雙選會的企業規模和人才需求量很大，吸引到自治區內外100多家的企業報名參加，招聘崗位覆蓋了我校所有專業。既為企業提供了合適的技術人才，又滿足了畢業生對就業崗位自主選擇的要求，達到“共贏”效果。
4．3舉辦“企業杯”專業技能競賽
舉辦以企業名稱命名的專業技能競賽。如廣西“福匯杯服裝技能比賽”、廣西“富怡杯服裝技能比賽”等，成為校企行為文化對接的成功模式。
4．4與企業或行業協會合作開辦各類技能培訓
每年都與國內知名繅絲企業、廣西絲綢協會聯合開辦繭絲綢各種技能培訓班，與合作企業開辦針織橫機工藝培訓班、服裝設計與制作培訓班等。
4．5共建師資培養模式
從理論提高、技能培訓、崗位研修三個模塊進行培訓，要求老師每年到企業實踐2個月以上，深入對口企業頂崗實踐操作。
5課程文化對接研究
以課程文化為亮點，依據“訂單”確定培養目標，制定教學計劃，實施項目培訓，強化實踐教學；構建精品課程、改革核心課程、編寫生產性實訓教材和校本教材；不斷調整專業設置，創新教學內容；以“應用性”為主旨，以職業崗位為參照系，以能力培養為核心，追加員工禮儀規范、職業道德基礎、企業文化、工作技能、操作規程等崗位需求課程，補充企業新技術、新設備、新工藝課程。
重點放在以下幾方面的研究：專業設置、課程開發、教材開發；課程目標、課程內容和課程實施；教學內容與教學方法；構成教學板塊、制訂教學大綱；考核形式等。實現“三個零距離”：即專業設置和課程開發與企業和社會零距離的配合，教學內容與職業需求零距離的貼近，實踐教學與職業崗位零距離的接觸。
6開展環境文化對接模式研究
6．1營造特色實訓場所
實訓樓、實驗室等教學環境設計為工廠模式。按合作企業生產場景布置，張貼生產操作流程、安全操作規程，融人企業文化氛圍。并以冠名班形式命名和布置實訓場所。
6．2突出職業特征
在整個校園環境中營造突出職業特征的校魂、校風、校訓、名言牌、經典言論，營造出真實的職業氛圍和環境。
6-3弘揚企業文化
在全校教室走廊等公共場所營造校企文化的宣傳圖片、畫冊和相關內容。如“時間就是金錢，質量就是生命”、“態度決定一切、細節決定成敗”、“今天工作不努力，明天努力找工作”等企業文化。
7工學交替模式下文化對接對校企合作的促進作用
7．1對學校的積極作用
夯實了校企合作的基礎，為校企合作可持續發展添磚加瓦，增強了學校的辦學凝聚力，解決中職學校實訓基地、教育基地場所、辦學硬件和軟件不足等問題，促進了學校師資隊伍建設，提高教學效果，將校企合作、工學交替模式推向縱深開展，提高學生實習和就業穩定率，提高中職學校核心競爭力。
7．2對學生的幫助作用
提高了學生的責任心、上進心、吃苦耐勞精神、熟練的專業技能、扎實的知識基礎、協調的人際相處關系、團隊合作精神等，增強應用知識和解決實際問題的能力；有利于中職生迅速適應企業，實習、就業穩定，流失率低，促進學生更貼近社會、貼近企業，真正做到“下得去，用得上，留得住”，工學交替有益于減輕學生的家庭經濟負擔。
7．3對企業的促進作用
使合作企業增加了高技能人才的來源渠道，有益于幫助企業開展科研攻關、技術創新、產品開發等活動。
8校企文化對接中仍需要解決的一些問題
8．1解決好校企文化對接中合作企業的積極性不高或合作不穩定的問題。
第9篇：企業心理健康管理制度范文
關鍵詞：職業學校 心理健康教育 德育 整合
職校生的心理健康與否，不僅影響其自身品德和人格的塑造，還制約著他們人生目標的確立與自我成就感的提高。因此，把心育與德育結合起來，是提高職業學校德育實效性的有效途徑，也是造就中職生幸福人生的基礎。
一、職校生入學心態與就業期望現狀
不知從什么時候開始，技校的學生就被貼上了“有色”標簽，無論在家長的意識中，還是對他們自己而言，選擇了技校，就如同走進了最后的“收容所”，無前途、無目標、無方向，在學生自貶價值的前提下，教育的問題與困難可想而知。為此，筆者針對技校學生入學情感態度及就業心理期望做了問卷調查。調查情況見表1與表2。
從表1分析不難發現，心理情感的導向已決定了學生對自己價值和受教育價值的態度。改變只能從根源做起，教育的影響需要從心理和行為兩方面入手。
從表2分析不難發現，學生價值目標的期望比較低，缺乏自信，無系統、科學的職業規劃，就業心理素質修養亟待提高。德育和心理教育的結合亟待“破繭”和探索。
通過問卷調研發現，技校生入學及畢業心理和態度的關聯，驗證了這樣一個事實：心理決定態度，態度決定行為，行為決定未來。一個健康、陽光、積極的心理，決定的就是一個光鮮、燦爛的人生。可見，心理教育輔導對職技校學生是何等重要。學校應該思考如何將其德育、技能教育等有機結合，產生更佳的教育成效。
二、心理健康教育與德育整合的途徑
正因為當今教育發展新形勢和學生培養的新訴求，迫切需要變革教育傳統理念，所以針對當前技校常規教育管理方面存在的諸多問題，筆者開展了心理健康教育與德育結合的實踐，并注重方法的完善和經驗的推廣，在心育和德育結合的途徑上積累了一些經驗和做法。
1.用典型案例喚醒受挫的心靈
一位哲人這樣說過：“所有的道路不是別人給的，而是你自己選擇的結果，你有什么樣的選擇，也就有了什么樣的人生。” 面對初中時在學習上已嚴重受挫、缺少關注和重視的技校生，心理引導最重要的是方法就是積極鼓勵，從零起步，慢慢從自我否定走向自我肯定，喚醒他們沉睡許久的自信。因此，新生的第一堂心理教育課的主題就是“學會愛自己”。筆者以時下案例故事為真實生動的教學素材，引導學生明白：“每個人都有自己換不走的東西，愛自己才是最重要的。你愛自己，就要愛跟你有關的人和事，因為這是你的責任。”接下來筆者讓學生通過“跟海盜船長換金幣”的經典游戲，總結人生不能靠賭博來決定輸贏，運用智慧和自信去努力拼搏，才是美好人生最可靠的保證。最后，筆者跟學生分享故事《生產流水線的空肥皂盒》，見表3。
由此，筆者啟發學生：學歷文憑并不是衡量能力的唯一標準，重要的是要學以致用，職校生也有成為高級藍領的資本，關鍵的是是否相信自己。通過大聲互動問答，讓新生感受這種氛圍，讓積極自信的情感引領他們開始新的征程。在心靈的驅動下，態度和行為自然會得到積極改觀。
2.用情感的體驗激勵失落的心靈
有人說：情感是最好的激勵和交流方式。面對長期不受關注和重視的學生來說，冷漠麻木、自卑是最正常的情緒反應。因此，教師必須正確運用情感教育方法，在心理上撫慰學生，讓他們感受到被關愛、被重視，從而激發他們內心沉寂許久的希望，重新自覺評估為人做事的態度和標準。筆者學校將感恩教育作為心理教育的重要內容，推出“感恩關愛”系列主題活動。通過故事、視頻、圖片等生動素材，講述“如山父愛，如水母愛，如蠟燭般師愛”。讓學生在情景模擬體驗中品味心靈的震撼，感受親情的可貴，以喚醒和激勵他們曾經為愛和自尊失落的心靈。同時，學校結合特殊節日，倡議“愛在行動”。如在母親節的時候，開展專項主題活動，對單親家庭孩子跟蹤心理輔導，通過學校廣播電臺設立心靈之約節目和親情熱線點歌等，讓感恩之心在校園里傳遞。通過這些活動，激發的是陽光、健康的心態，讓情感的體驗能激勵學生，幫助他們找到前行的動力。
3.用自主管理培養學生德智兼備
心靈層面的引導和教育，固然是成長的本源，但任何事物都須遵守其生存和發展規律，沒有“管理制度”，沒有積極參與和發展的平臺，沒有成長“土壤”，沒有校園文化的沉淀，沒有和諧、充滿正能量的氛圍，學生的精神塑造和素質培養是沒有根本保障的。因此，技校應以心理教育為基石，努力探索與德育的完美結合，給學生搭建展現自我的活動平臺，通過豐富多彩的文化活動和比賽，激發學生興趣，讓他們自覺要求上進、自我約束，注重自我價值的提升，實現自主管理，完成塑造嶄新自我的培養目標。此外，再配合一系列德育管理措施，讓自主管理和制度管理相得益彰。有了心理健康教育、德育、技能教育的完美結合，以及多管齊下、環環相扣的管理體系和學生自主管理意識的增強，心育促進德育實效才會更顯著。
三、取得的成效與反思
經歷幾年的探索實踐，筆者學校在技校心育和德育結合方面取得了一定成效，主要表現在：學生從進校到畢業變化很大，進步明顯，企業反饋良好。相關數據見學生問卷調研（表4、表5）。
從兩張表格來看，學生和企業都對技校學生教育有中肯的評價和反饋，心育與德育結合的實踐確實取得了一定成效，對培育技能人才起到了良好的促進作用。但與此同時，也有許多問題需引起我們的反思。如：如何更好地提高學生和企業的滿意度；如何讓教育適應企業對畢業生的高要求和高期望；如何豐富和完善心育與德育結合的深度和廣度，在理論上經得起教育實踐的檢驗等。
綜上所述，當前對技校生的培養是百花齊放，各有所長，但讓他們心智與品德兼備是大家的共識和目標。將心育和德育結合，有機整合多種教育，才是職校人才培養特色和活力的保障。
參考文獻：
