教職工健康管理制度精選(九篇)

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第1篇：教職工健康管理制度范文

人文關懷首先體現在對人的思想關懷。正如羅吉爾•培根所說：“德行使心靈明晰，使人不僅更易了解德行，而且也更易使人了解科學的真理。”幼兒園把德育工作放在首位，堅持以德治園，樹立“教人先教已”的師德觀并運用于幼兒園的管理之中，建立起一支“和諧、求真、務實、進取”的育人團隊。

(一)加強領導團隊的學習

管理者必須先學做人才有資格從事管理。例如，園長是幼兒園的核心和靈魂，如何體現園長在管理中的作用，是我們經常思考的問題。實踐證明，作為園長，只有不斷學習法規法律和現代管理知識，樹立對教育的熱愛和高度的責任心，開拓進取，做教職工的典范，才能發揮人格魅力在管理中的作用。

(二)提高教職工的思想政治素質

一方面，要加強政治學習，培養教職工高尚的道德情操，鼓勵教職工積極向上，樹立“愛崗敬業、一切為了孩子”的思想及正確的人生觀、價值觀和世界觀，提高全體教職工的思想覺悟、品德修養和政治素質。另一方面，要尊重教師個性，鼓勵自主發展。例如，鼓勵教師制定每學年的個人發展計劃，收集自己喜愛的師德箴言。把它們作為自己奮斗進取的目標，并不斷轉化為個人成熟的精神追求，滿足個人的發展需要。

(三)制定人性化的民主管理制度

規章管理制度是建設和諧校園的基礎，是幼兒園確保每個教職工的生活、學習和工作有序開展而必須遵守的共同行為準則[1]。為了增進幼兒園管理制度的合理性、科學性和有效性。幼兒園可在制訂制度職責前，先深入教職工，在廣泛聽取教職工的意見和要求后，制訂出初步方案；再組織教職工討論、修訂、學習，匯編成冊，并印發人手一本。整個規章制度的制定和實施過程強調突出教職工的“決策參與者”角色。不僅有利于增強教職工的自我管理意識，而且使教職工樂于接受和積極實施各項管理制度。從管理的效果來看。這一過程規范了幼兒園的辦事程序和教職工的行為規范，使教職工工作目標和崗位職責更加明確并有所作為，從而使整個幼兒園工作得以高效地開展。

二、以情感管理，體現園本人文關懷

人文關懷的核心是對人的心靈的關懷。正如西歐中世紀思想家波其武(Boethius)所說：“愛，維持了人與人之間神圣的契約。”在幼兒園管理過程中，我們堅持以情感管理為重點，注重從改善教師的心理環境著手，以關愛為本，凝聚人心，把工作做到教職工的心坎上，最大限度地拉近與教職工心靈間的距離。

(一)傾聽教職工的心聲

管理者要深入一線。真誠地關心教職工的生活、學習和工作，觀察她們平時的行為．傾聽她們的心聲，了解她們的困惑，發現她們的閃光點，多鼓勵、少批評，多引導、少指責，多服務、少埋怨。

(二)加強管理藝術

管理者不僅注意利用自身的個性、才能和人格魅力喚起教師的親近感，而且利用人際交往和溝通的藝術巧妙地將自己的管理思想轉化為教育行為，通過有效的言語溝通方式，消除管理的障礙，拉近與教職工的心理距離，產生親近感。在交往和溝通中，整個幼兒園逐步形成了“人本和諧、誠信關愛、奉獻進取”的良好園風。

(三)營造幼兒園良好的人際氛圍

在管理過程中，建議提倡有事當面說，有意見當面提，有問題共同解決的工作方式，促進了幼兒園和諧、合作的良好氛圍的形成。同時，通過譬如每周的行政會議和教師會議、每月班級會議和教職工會議。為教職工提供了一個舒心的便于溝通的工作環境，形成相互信賴、團結協助、和諧相處的人際氛圍，凝聚了團隊的力量，密切了領導與教職工之問、教職工與教職工之問的關系。良好的人際氛圍有力地促進了幼兒園管理工作的開展。例如，在創建文明校園或晉升幼兒園等級的過程中，從環境布置到班級管理以及各項工作的開展，讓全園教職工上下一致、不分你我、齊心協力，達到各項工作合作融洽、協調統一的良好局面。

三、以人為本，滿足教職工自主發展

人文關懷的根本目的是為了全體幼兒的健康成長和全園教職工素質的提高。在幼兒園管理中，要本著以人為本的宗旨，積極為教職工搭建成長的平臺，滿足教職工自主發展的需要，增強她們的主人翁意識，最大程度調動她們工作的主動性、積極性和創造性。

(一)注重差異化發展，有效張揚個性

每一個教師都有自己的特長和個性。幼兒園的管理者應該理解教師的個性特點，用其之長，容其所短，充分發揮教師的潛能，使每一位教師獲得更好的有個性的發展[2]。在具體管理工作中，首先要進行科學合理的崗位設置，因人而異地安排工作，把人的工作能力和工作任務結合起來。可以結合幼兒園的實際，采取公布幼兒園所設崗位、個人填意愿、競爭擇優上崗的辦法，充分發揮自己的特長。在此基礎上，全面制定推選崗位責任制，明確崗位職責，層層分解，責任到人，使各項崗位職責和工作檢查細則構成體系。在管理過程中，可以根據幼兒園的工作特點，制定考核量化的制度，把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結合，進行動態的量化管理。依據考核結果，適時調整教師崗位，以做到“人盡其才”，讓每一位教職工主動、積極、創造性地工作。

(二)善于捕捉成功點，激發工作熱情

一個幼園的成功，實際上是每位職工成功的總和。因此幼兒園管理者要采取多種有效的方法，尋找每一教師的成功點。例如：對新來的年輕教師，明確出“一年站穩講臺、三年基本過關、五年確保才”的階段性目標，激發他們快成長、早成長。滿足教師提高業務能力的愿望，支持教師參加學歷進修和有關的專業培訓，在時間和物質上給予保證開展師德演講比賽，保育員技能比武，舉辦專業知識講座和計算機等級培訓等。另外，還可以組織公開課、觀摩課，讓大家展示自己的教育教學方面的成果，從而體驗成功的喜悅；積極幫助教師總結經驗，提高理論水平和業務能力，幫助他們實現自己的人生價值。

第2篇：教職工健康管理制度范文

職工的能力與工作崗位需求相匹配、人與事相宜的最佳狀態，使教職工的體力、心力和智力得到最高水平的發揮，進一步提高教學質量和工作效率。基于學校人事管理工作的特點，決定了思想政治工作在學校人事管理中發揮著極其重要

的作用。

關鍵詞：學校 人事管理 政治思想工作

在學校人事管理工作中，有些政策、規定難免與一些教職工的意愿、意志發生矛盾，并由此產生大量的思想認識問題，特別是在人事制度改革過程中，出現許多的新情況、新問題使得教職工思想產生了較大波動。如果這些思想問題處理得不好，勢必影響教職工的工作情緒，影響人事管理工作的質量和效果，甚至會影響學校的穩定與發展。因此在學校人事管理的各項工作中，思想政治工作的好壞，決定著人事管理工作的成敗。

一、制度的確立離不開思想政治工作

學校只有建立一整套完善的、行之有效的管理制度，并且在管理實踐中不斷地總結、修改和補充，使之貼近實際、科學合理、日臻完善，才能做好學校人事管理工作。

1、加強管理，不斷健全與完善各項條例和規章制度。

學校教職工是一個特殊的群體，教師要始終恪守“教書育人、為人師表”這一準則，所以在制定或修訂規章制度時必須堅持以人為本、思想領先，體現民主管理的原則，讓教職工充分發表意見。對教職工中的不同意見要引起充分重視，要依據國家有關法律、法規做好解釋工作，使制度有法可依同時，又兼顧弱勢群體，使學校的管理規章制度真正成為民主制度、公共制度，這樣執行起來教職工才會自覺遵守、自覺維護、自覺約束。

2、成熟的制度是在實踐中不斷完善而形成的管理制度。

制度在試行階段，反映出來的問題看是否有利于學校發展、有利于教學需要、有利于人事管理的開展、有利于職工權益的維護。如果是，就應將其納入管理制度之列，而對于一些個性問題同樣也要引起足夠重視。對照上述“四個有利于”看是否符合大多數人的意愿，在此過程中，工作人員要堅持以國家規定為準繩、以學校發展為方向、以“以人為本”為準則積極做好解釋工作，在處理個人利益與學校利益之間要用思想政治優勢開展攻勢并，通過政策的制定和執行，在學校與職工之間搭建一條和諧的橋梁。只有這樣，才能將制度不斷補充和完善，才能得到絕大多數職工的認可。如果脫離了思想政治工作，單純為制度而制定，制度到頭來“落實”只是一句空話，只有將建全和落實規章制度，與堅持思想政治相結合，才能最大限度地調動和發揮廣大教職員工的積極性、創造性推動學校各項工作的順利開展。

二、制度的執行離不開思想政治工作

政治思想工作從一定意義上來講，是對學校教職工進行耐心說服、正確引導，使其提高思想覺悟和遵守紀律，而執行管理制度則是要對違反紀律、違反規章制度的教職工依據規定給予批評教育和恰當的行政處罰。所以在執行過程中要做好解釋，讓受批評的同志欣然接受，讓受處罰的同志心服口服，這樣才能真正達到執行各項規章制度的目的，維護學校正常的教學秩序。在具體工作中，一定要掌握好政策界線，做到公平、公正，政策面前人人平等，防止偏離了正確的管理方向。

1、堅持以思想教育為主，嚴格執法，避免濫施懲罰。

行政處罰是人事管理工作中一種必不可少的有效的教育手段，運用得當就會使當事人在接受處罰中受到思想教育，達到認清是非改正缺點之目的，否則會適得其反。在日常人事管理工作中，有的職工違反了規章制度，且在教職工中造成了不良影響，就應給予相應的處罰。在實施處罰時，人事管理人員必須要經過調查、審核事實、比照規定，嚴格掌握處分條件，絕不能以感情代替政策，以個人主觀意志用事，隨便給人以紀律處分或經濟處罰。所以人事管理工作必須以紀律條例為標準，在堅持思想政治工作和執行紀律相結合原則的同時，特別要注意以教育為主。

2、堅持將思想政治工作貫穿于執行各項規章制度的全過程。

實施懲罰是教育違紀職工的一種手段，要達到既讓違紀職工接受懲罰，又讓其心服口服，這樣的人事管理工作才算是成功的。在此過程中，思想政治工作應該說是很難做的。這就需要人事管理人員在執行各項規章制度的過程中，耐心做好疏導教育，使犯了錯誤受到處罰的職工，能夠認識錯誤、改正錯誤，并以此作為今后努力工作的動力。

3、在執行各項規章制度時堅持實事求是的原則。

遵章辦事、執行制度是人事管理工作中必不可少的一項內容。學校的規章制度是學校“治校”的根本大法，所以要做到“制度面前人人平等”。人事管理要堅持以事實為依據，做到“嚴中有理，理中有據”要使被處罰的職工心態平衡，保證其身心健康，這既是建設和諧校園的需要，也是政治思想工作“以人為本”的精髓之所在。

三、制度的改革離不開思想政治工作

學校人事制度改革必然影響到一些職工的切身利益，每一次改革都伴隨著一些新問題和新矛盾的出現，從而產生大量的問題需要解決。而單靠硬性執行制度而沒有必要的思想工作作先導，就會使矛盾積壓，時間久了就有可能爆發，必然會影響到改革的深化。因此在具體的工作實施過程中，要堅持思想工作與實際工作的統一。

1、認真學習政策、吃透文件精神，做到心中有數，這是做好人事制度改革的前提和基礎。

人事管理人員要反復學習、認真領會政策之精髓，并結合學校現有人員的實際情況，積極做好人員分類和分析，對照文件規定，進行對號入座。在此過程中，要通過開展多種形式的工作，摸清教職工的思想動態，有的放矢地開展思想工作，如實行全員聘任制會不會讓教職工轉崗、下崗？實行了內部退養制度會不會影響職工的收入？實行崗位設置后會不會影響“雙肩挑”人員今后的發展等等。只有掌握了這些信息，才能把改革的意義和目的，通過與職工溝通，讓職工理解和接受。

2、堅持思想政治工作的理論先導，提高廣大教職工對改革的認識。

針對在此項工作中發現的一些問題和一些職工在思想認識上存在的偏差，一方面要在理論與實踐上闡明深化人事制度改革的必要性和緊迫感，使教職工認識到改革的目的是為了建立事業單位充滿活力的管理機制，只有通過改革，才能逐步解決學校在發展中存在的一些深層次的矛盾和問題。另一方面讓教職工明白改革不是“砸飯碗”，而是優化崗位打通崗位工資晉升通道，并通過崗位優化使教職工更好地發揮每個人的能力和潛力，讓“鐵飯碗”變成“金飯碗”，引導他們徹底破除計劃經濟體制下形成的思想觀念，樹立符合時代要求的新理念，建立適應時代特點的新思維，進一步增強教職工對改革的認同感、參與感和責任感。

3、充分發揚民主，充分體現“三公”原則，調動廣大教職工參與改革的積極性。

人事制度改革既是一次變革，也是一項群體事業，涉及的人多面廣，情況也很復雜，矛盾必然突出，難度也較大。能否充分發揚好民主，調動廣大教職工的積極性，讓他們投身到改革中來，并享受到改革所帶來的利益，將直接關系到學校人事制度改革的成敗。因此在深化人事制度改革中必須充分發揚民主堅持“公平、公正、公開”原則，始終堅持政務公開等多種形式和途徑，最大限度地向廣大教職工公示，增大教職工的知情權、監督權，保護教職工參與改革的積極性，確保學校改革的順利進行。

4、以人為本，妥善處理矛盾、化解矛盾，切實維護廣大教職工的根本利益。

第3篇：教職工健康管理制度范文

關鍵詞：幼兒園；安全管理工作；策略與措施

幼兒園的安全管理是指依據幼兒自身發展的情況，促進學校安全運行和幼兒健康發展的工作。目前幼兒園安全事故時有發生，這給幼兒家長和幼兒園教職工敲響了警鐘，在此，需要運用相關管理策略來減少隱患事件發生的幾率，保障幼兒的安全。

一、幼兒園安全問題的現狀

（一）辦學水平低下、設施配備不安全

當前一些個體、企業性質的幼兒園越來越多，這些幼兒園的辦學水平參差不齊，也沒有一定的標準對其進行評價；有些沒有經過正式登記注冊的違規辦園，為幼兒園安全問題埋下隱患。在經濟利益的驅使下，很多幼兒園違規向外擴張，開辦分園；有些為了擴大辦學規模，私自增加幼兒園班級和人數，設施配備不達標，導致對幼兒的飲食健康、住宿條件、活動場所等造成影響，同時校園周邊環境、消防設施等不符合相關規范；有些偏遠農村和經濟欠發達地區的幼兒園，由于資金投入的不足，房屋設備簡陋，師資隊伍素質不高，這也是引發安全事故的重要原因。如：2004年8月11日，河南濟源市克井鎮后溝河村一民辦幼兒園發生房屋坍塌事故，造成39名兒童被埋，2名死亡，28人受傷，經調查跟危房有關。

（二）安全意識淡薄

幼兒園安全事故頻發的原因，主要是各個層次人員的安全意識淡薄造成的。受幼兒時期年齡特點，教師教育方式及家長寵愛、溺愛的影響，孩子對安全的概念并不理解，缺乏對危險的辨識，缺乏自我防范意識和自我保護能力。近年來，教師工作職責不到位，校車超載，司機安全意識淡薄也是造成事故的原因，如2011年11月16日9時15分，甘肅省正寧縣“小博士”幼兒園一輛黃色金杯面包車改裝的校車，在搭載幼兒及教師63人的途中，與一輛自卸貨車迎面相撞，事故導致21人遇難。經初步調查，該車涉嫌嚴重超載，校車司機逆行，行駛速度較快，導致慘劇發生。

（三）安全管理制度不健全

如果說教育行政等部門的管理、監督、引導是保證幼兒園安全工作的外力，那么健全、有效的安全管理制度則是安全管理實踐的至關重要的內因。安全管理制度不健全，是公辦、民辦幼兒園普遍存在的現象，有的幼兒園無專門的安全管理規章制度，也沒有門衛管理制度，或者有制度但形同虛設，并沒有落實各項制度，如2011年8月29日早上約9點，巴南界石鎮近3歲的宇宇獨自一人出園，流落街頭，直到下午，宇宇的媽媽去接孩子，學校才發現孩子丟了，最后在好心人的幫助下找回了孩子。這些都是由于安全管理制度不健全而造成的。

二、幼兒園安全管理對策

（一）加強幼兒園安全管理制度

規范化規章制度的建立是幼兒園安全管理的關鍵，學校必須嚴格執行各項安全管理制度，保障幼兒園安全工作落到實處。首先，結合各校實際情況，幼兒園教職工實行分層責任制，形成自上而下的安全網絡管理體系，將責任明確落實到責任人，樹立“安全人人有責”的思想意識，并加大監督與安全力度，保證安全工作的實施。其次，加強防范意識和安全管理問責，消除安全隱患，如定期召開安全小組例會等，針對幼兒園的安全保衛、消防管理、食品衛生等情況進行研究、討論，建立安全檢查檔案，總結和改進安全工作，對一些事故的發生，要嚴肅追究相關責任人，以規范、教育教職員工的不安全行為，確保安全管理制度的科學化。

（二）加強幼兒園安全環境建設

《幼兒園教育指導綱要》指出：幼兒園應為幼兒提供健康、豐富的生活和活動環境，滿足他們多方面發展的需要。實際教學中，學校要加大安全投入，從幼兒生活需求出發，創設安全的人文環境和自然環境設施。幼兒園要加強硬件工作的建設，杜絕一些游戲設備和幼兒手摸到的墻角、邊緣等地方帶給幼兒的安全隱患。如學校的消防器材、安全保衛工作、食物的衛生度、室內活動場所和攀爬區域的地板磚的軟硬度等，這些都是需要考慮到的問題；同時學校監控系統的投入使用，也要符合國家的規定和幼兒園內的實際布局，如幼兒園內不可安裝吊扇、陽臺的欄桿不可低于1.5米等，確保學校設備的安全性、規范性。另一方面，要加強安全教育工作，培養幼兒安全文化的氛圍，反映幼兒園特色的安全理念，定期為幼兒購買相關的安全教育書籍，在幼兒園的各個角落處，堅持貼上豐富的幼兒安全知識宣傳畫冊，構成良好的安全環境，促進幼兒安全意識和能力的提高，提升教職工的應急反應能力。

（三）樹立危機意識，強化幼兒園安全危機管理

強化幼兒園的安全管理工作，首先就是要樹立危機意識，加強對教職工、家長、幼兒三方的安全教育培訓，如《中小學幼兒園安全管理辦法》、《幼兒園工作規程》、《幼兒園管理條例》等有關知識及崗位職責培訓等。通過各種形式的安全培訓，教職工方面可以提高法律意識，明確日常安全管理的要求、事故處理方法和對幼兒意外傷害所需承擔的責任等，樹立以預防為主的思想及高度的責任感，時時注意推動安全知識教育的普及。其次，安全教育也需要家長的支持才能共同完成，《幼兒園教育指導綱要》也明確指出：“家庭是幼兒園重要的合作伙伴，應本著尊重、平等、合作的原則，爭取家長的理解、支持和主動參與，并積極支持、幫助家長提高教育能力。”提高家長保護幼兒的安全意識，使家長可以主動配合幼兒園教師工作，為家園雙方合力保護幼兒打造良好基礎。學校和家長可以結合幼兒的實際心理特征，通過一些與安全相關的小游戲引導、教育幼兒，如外出時，對于遇見的各種危險情況及時告知幼兒，起到警示的作用，以確保幼兒園安全管理工作的順利開展。

總之，樹立安全第一，防范于未然的思想觀念，營造以幼兒為中心的工作局面，是幼兒園安全管理工作順利進行的保障。它是將安全知識教育滲透在幼兒的日常生活中，讓孩子掌握知識的同時，擁有快樂、安全的學習和生活環境。

參考文獻：

[1]王成剛.幼兒園課程管理運作及其訴求[J].教育導刊（幼兒教育）.2009（03）

第4篇：教職工健康管理制度范文

為此，學校希望廣大教職工在新的一年里，不斷更新教育思想，堅持以人為本，以學生健康發展為本的教育觀，踏實工作，潛心鉆研，努力在提升水平、提高質量、強化特色上花足功夫，做足文章。

同時，希望我們的年輕教師在新的一年里，各方面都能取得長足的發展。一要不斷提升自身的文明素養，爭做一個思想品德優、行為習慣好的文明之師；二要加強體育鍛煉，積極參加學校各項活動，努力提高身體素質，；三要注重教育教學上的進取，大力弘揚“精益求精，誨人不倦”的學風，成為在起航的排頭兵。

面對新形勢，校工會年的工作計劃為：

一是加強理論學習，提高自身的政治理論素質和辦事能力。提高工會組織服務大局的能力；提高動員和組織教職工的能力；提高表達和維護教職工合法權利權益的能力；提高協調勞動關系和化解矛盾的能力；提高為教職工服務的能力。

二是繼續加強師德建設。提高教職工愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會的職業道德素質。

三是繼續推進校務公開工作。力求使校務公開工作經常化、制度化、科學化、規范化。

四是繼續加強民主管理學校的力度。依法保障教職工的民主政治權利，堅持和完善教代會為基本形式的教職工民主管理制度，發揮好教職工民主管理的作用，落實好教職工的知情權、參政權、表達權和監督權。

第5篇：教職工健康管理制度范文

一、變更管理思路，確立“以人文本”的核心理念

隨著由傳統教育機制向素質教育機制的轉變，規章制度的約束已經不能成為學校管理模式的重心。我們應該看到學校是一個富有生命力的地方，所以，學校管理必須以人為本，最大限度地關注人的問題，激發人的潛能，以求得超越式發展。

1、學校管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“軟”管理相結合，既“管”且“理”，重“管”更重“理”。要變單純行政管理方式為行政管理和科學管理相結合，變只注重思想政治工作為思想政治工作和關注師生個體成就需要發展相結合。這樣才能使一定的管理行為收到預期的效果。

2、在學校管理中要充分貫徹“以人為本”的思想，即每一個人，從學生、教職工到學校管理者都是具有個人尊嚴與價值的獨立個體，都享有受尊重，擁有實現自身價值的空間。對于人的管理僅用制度、計劃、監督是遠遠不夠的，同時也是極不科學的。人本管理，要使廣大師生感受到在工作、學習中自由創造的意義和樂趣。要具有“事事有人做、處處見進步、時時能展示”的管理新思路，要構建學校管理、師生自我管理、共同發展的管理新格局，要致力于營造有利于師生能力培養互動效應的學校教育環境，從而把學校的管理工作做得更加生動活潑、扎實有效。

二、關注教師發展，拓寬教師專業化成長的渠道

教師是學校的主人，是辦好學校的關鍵因素之一。在學校工作中，教師是學生健康成長的教育者、組織者、引導者，在對學生的教育過程中，教師始終起著主導作用。因而，建設一支高質量的教書育人、為人師表、敬業愛生、無私奉獻、博學精思、不輟學習、善于鉆研、創新進取的教師隊伍，是做好學校管理工作的基礎和前提。

（一）注重基本素質的培養，促進教師的專業提升，夯實個人發展基礎。

教師個人發展的關健是教師個人的教育、教學水平、教育科研能力及適應教育改革發展的個人基本素質。因此，讓青年教師盡快掌握基本功，更上教育變革的腳步，及時更新教育觀念，繼承優良的傳統，又不圉于傳統，逐漸建立個人的教學風格及教學模式，是學校關注教師個人發展的關鍵之舉。

1、加強教師崗位校本培訓。學校定期對每一位教師通過形式、多種渠道對他們進行全方位的培訓，內容涉及是教育教學工作的方方面面。真正做到有計劃、有落實、有成效，為教師個人的進一步發展奠定了堅實的基礎。

2、注重對青年教師的培養。可采用新老教師結對子的辦法，讓經驗豐富的老教師就備課、上課等課堂教學的基本技能實施傳、幫、帶，學校還可通過聽課、舉行匯報課、觀摩課等活動，利用群體的力量，幫助青年教師迅速提高，為他們的個人發展創造良好的條件。

3、及時更新教育觀念。學校可通過理論學習，外出參觀等方法，著重轉變思想理念，形成正確的教育觀、教學觀、教師觀、學生觀、學習觀等，為教師適應現代化教育形勢下的發展打下牢固的理論與實踐基礎。

4、建立以校為本的教學研究制度，形成教師個人的教學反思、教師集體同伴互助、專業研究人員專門引領三位一體的研究體系，充分發揮蘊藏著無窮智慧和巨大力量的教師群體的作用，將原校建成了教師實現真正價值的場所。

（二）加強職業道德建設，培養良好的職業感受，實現教師的跨越發展。

教師個人發展的內在動力來自于教師正確的職業觀，高尚的品德和職業榮譽感。只有教職工的思想認識到了一個相當高的程度，其工作的積極性才會大大的增強。

1、加強師德教風建設是學校管理工作的永恒主題。在師德教風建設中，首先要充分發揮黨支部的戰斗堡壘作用，用黨的教育方針和先進的教育理論職工的認識，端正辦學思想，轉變教育觀念，讓教職工明確自己所負的責任。另外用黨員的模范帶頭作用來影響群眾。其次是充分利用教職工大會，工會活動等對教師加強教育法律、法規和師德師風教育，讓教師真正做到學高為師，身正示范，師表千秋。再次是通過學習先進人物的先進事跡，讓教職工以典型為榜樣，不斷進取。從而，有效的調動教職工的積極性。

2、注重對教師的發展性評價。教師從事的勞動，是需要發揮人的聰明才智的勞動。因此，最有效最靈驗的管理方法就是領導對教師勞動的理解和對教師人格的尊重。站在不同的層面上，從多個角度，用多把尺子去衡量教師的工作，力爭使每位教師都有不同程度的成就感。教師作為特殊的腦力勞動者，普遍具有強烈的自尊心和自我表現欲望。他們對尊重的需要，高于對物質的需要；對實現自我價值的要求，高于對金錢的追求。他們最大的愿望是精神上的鼓勵，事業上的成功；最大的苦惱是精神上的創傷，能力上的受壓抑。因此，學校通過必要的物質和精神獎勵相結合的激勵機制，使教師充分認識到自己的潛能和價值，從而樹立起正確的教師職業觀。形成了良好的職業感覺，廣大教職工就能夠切實體驗到自己的主體地位，建立起自信心和不斷進步的欲望，最終實現個人的跨越發展。

三、健全完善各項管理制度，加大學校工作的透明度

正確制定和執行管理制度，對完成學校各項任務，建立正常秩序，提高學校管理效率，提高教職工積極性有著重要的意義。為此，學校要做到管理制度完備。

1、完善學校管理工作的領導體制。堅持校長負責制和民主集中制相結合的管理原則，定期研究和解決學校管理方面出現的新問題。

2、理順學校管理工作的運行機制。要形成在校黨政統一領導下，以職能部門和專職管理人員為主，其它部門和全校師生共同參與的管理工作新機制。

3、管理制度的制定和執行要從學校實際出發，切實可行，具有相對穩定性。同時制度的落實也必須及時、徹底，這樣才能讓教職工信任管理制度，從而有效的調動教職工的積極性。

4、增大學校工作的透明度，自覺接受監督，最大限度的讓教職工參與學校管理，是調動教職工積極必性，發揮其主人翁有有效方法。建立經費和學習保障機制。

5、健全管理工作的激勵機制。在公正、公開、公平的基礎上，用一套科學的評價方案為依據，不循私情，依章評價。并將考核結果與評優、晉級、晉職相掛鉤，不折不扣的落到實處。

四、關注教職工需要，加強情感交流。

蘇霍姆林斯基認為：“人的心靈深處有一種根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一個發現者、研究者、探索者。”作為一名教師，他的職業角色決定了他的追求價值取向，得到別人的尊重與承認遠甚于物質利益。因而，管理者只有把尊重教師的人格、承認教師的勞動作為管理的重要內容，才可能最大限度地調動教職工的積極性，使人本管理發揮最大的效應。根據美國心理學家馬斯洛的人類動機理論，學校決策者在工作實踐中，努力構建教師激勵機制，盡量滿足教師的不同層次需求，以此來調動廣大教師的積極性。

1、做到用人不疑，疑人不用，對于很多事情可讓教職員工放手去干，不要有太多的牽制，對中層干部更應如此。

2、關心教職工的物質生活，想方設法的解決實際困難，讓他們親身感受到集體的溫暖。

3、關心教職工的精神生活，與大家建立起志同道合的同志關系，互相支持和幫助。

4、為教師創造一個施展才華，實現自我價值的良好氛圍。發現每個教師的優點，充分發揮每位教師的優勢，培養他們成為教學骨干，讓他們發揮更大的作用，從而不斷提高教育教學管理水平。

第6篇：教職工健康管理制度范文

關于成立教職工籃球隊策劃書

策劃組：音體美組

時 間：2014年4月1日

織金一中成立教職工籃球隊策劃書

響應織金縣教育局文件的號召，為了進一步落實“陽光體育運動”“健康第一”的要求，積極支持本屆縣籃球運動會的舉辦，我校特擬定成立織金一中教職工籃球隊方案。

本球隊將積極進行賽前訓練工作，以抓實效，促團結為核心，進一步提高隊員的身體素質，運動水平，逐步形成我校教職工籃球隊的打法與特色，使球隊的整體戰斗力得到加強。為5月份縣籃球賽打下良好基礎。

通過組建校教職工籃球隊，形成學校運動之風，增強學校教職工凝聚力，激發教職工活力，豐富教職工體育文化生活，同時，可通過本次籃球賽促進兄弟單位之間友誼，提升我校美好形象。組建具體事項如下：

第一部分：球隊組建框架……2

一、球隊隊名與隊旗……2

二、球隊結構……2

三、管理制度……3

四、日常訓練……4

五、裝備要求及管理……5

六、經費預算……5

第二部分：球隊內部管理制度……7

第一部分：球隊框架

一、球隊隊名與隊旗

（一）球隊名稱：織金一中

（二）隊旗（待定）：

二、球隊結構

（一）球隊領隊

主領隊：李勤龍（副校長） 副領隊：楊波（工會主席）

（二）球隊教練

主教練：李成榮 副教練：趙建榮

（三）球隊隊長

隊長：（待定）

（四）球隊正式隊員

球隊正式隊員（共12名）：馮國璋，胡亞，宋剛，宋致銀，王可松，許峰，許超，余廷志，張小龍，張圭，張習亮，朱記。

三、管理制度

（一）日常管理：

為豐富教職工校內體育文化生活，增強教職工身體素質，培育教職工的團隊精神，促進織金一中與外界的一切友好合作和交往，本籃球隊依以下原則成立：

1、球隊宗旨：強身健體、聯誼交流、提高水平、樹校之輝。

2、組織形式：籃球隊下設領隊、教練、隊長、隊員。領隊負責帶隊參加比賽和對外聯誼交流的聯系，教練負責指導參加比賽和球隊的日常訓練，隊長負責組織隊伍等待教練指揮及一些簡單的訓練。

3、籃球隊員：采取自愿參加報名，再經選拔后形成（凡織金一中教職工均可報名）。

4、隊員管理。

（1）訓練。采取定時定量與比賽練習相結合的方法，每周保持4次集中訓練，遇雨則改為在室內進行身體素質訓練等臨時處理。

（2）經費。采取學校補助的辦法，保證籃球隊的正常運轉。經費管理采用賬金分離的辦法，保證專款專用。

（3）約束。為更有效地體現球隊的宗旨，制定如下約束機制。比賽和訓練不得無故遲到和缺席，對無故遲到和缺席又沒有請假的采取扣分制，遲到一次扣1分，缺席一次扣2分，扣分達7分，勸離籃球隊。

（二）比賽管理：

1、無論對內或對外比賽中，任何隊員不得以任何借口與裁判或對方隊員發生沖突，違者取消下一次比賽資格，累計三次以上勸離球隊。

2、在比賽中以惡意犯規，導致他人中度受傷者，取消一次比賽資格，累計三次以上勸離球隊。

3、在比賽中不聽教練指揮者，取消比賽資格并作權離處理。

四、日常訓練

（一）時間：上午：6:30--7：30; 下午5：30--6:30（2014年4月1日至2014年5月16日）

（二）耐力訓練

（三）技術訓練

（四）技戰術訓練

（五）比賽訓練

五、裝備要求

（一）裝備要求

比賽用標準籃球--2個

籃球比賽服----24套（12套為深色，12套為淺色。隊服上必須要有隊名，及球號，統一購買）

運動外套-----16套（統一購買）

籃球鞋------16雙（按隊員尺碼不同，統一購買）

緊急用藥箱----1個

注：1、以上物品除隊服與運動鞋外，必須交由專人管理。

2、如果隊員在使用過程中有惡意損壞行為，學校有權對其作出適當的罰款及賠償處理。

3、在非訓練或比賽時間，丟失的物品應由主負責人負全部責任。

六、經費預算

（一）比賽用球---2個（現已有）。

（二）籃球比賽服--24套，每套120元，總價2880元。

（三）籃球鞋----16雙，每雙500元，總價8000元。

（四）運動外套---16套，每套600元，總價9600元。

（無）藥物-----600元。

（六）隊旗-----100元。

（七） 餐飲費：

1、飲用水----28天，每天6元，共168元。 2、餐費-----28天，每人每天40元，共17920元。

3、其他-----500元。

共計：39768元

第二部分：球隊內部管理制度

一、隊員必須按時訓練，不遲到，不早退，如有特殊情況需要請假者，必須提前 24 小時向教練申請，教練批準后方可奏效，如無故缺席，按相對應處理方法處理。

二、隊員訓練時必須服從教練，隊長的安排，不得有任何的偷懶現象，如訓練態度出現問題，予以警告，態度惡劣則開除出隊，鑒其認錯態度考慮其是否復原 ，如果出現不同意見，可以通過正常渠道向隊長及教練提出。

三、隊員之間要互相幫助，互相鼓勵，團結友愛，籃球隊是一個平等的團隊，沒有高、低級別之分，不得出現以大欺小，或者是小不服大的情況，特別不允許在訓練比賽中出現相互埋怨的情況，一旦發現故意人生攻擊鬧事者，馬上逐出本籃球隊，情節嚴重則永不起用。

四、對內不允許打架斗毆，一經發現在通報批評，記過處分，并與自己績效工資掛鉤。

五、隊員需要愛惜隊服和訓練用球等公共財產。如有故意損壞公物者按十倍物價賠償，隊服在日常訓練中損壞需自己承擔更換費用，在對外正式比賽中因不可抗拒因素損壞由學校承擔更換費用，如果出現意外情況丟失訓練用球，則全隊一起賠償。

六、教練必須公正對待每一位隊員，不能隨意因主觀臆斷處罰或獎勵隊員，開除或吸收隊員。

第7篇：教職工健康管理制度范文

一、實行人力資源管理的重要性和必要性研究

高職院校的人力資源是學院生存和發展的根本資源，人力資源的優劣直接關系學院的興衰。在目前生源競爭異常激烈的情況下，學院內部組織的人力資源是決定學院發展和生存的主要因素，因為人力資源的作用最活躍，人力資源能夠迅速地轉變為其他資源。高職院校作為育人的單位，其目標是直接培養社會需要的有用之才，而這個目標是通過教職工的辛勤勞動來實現的。現代管理心理學的需求理論表明，需要是推動人們行為的原因，也是激勵人們行為的依據和出發點。所以，只有滿足教職員工的需要，才能激勵學院教職員工充分發揮他們的聰明才智、想象力和創造性，調動他們的積極性和工作熱情，在各自適合的崗位上突出優勢，為學院努力工作，進而實現學院的發展目標。

二、高職院校人力資源管理存在問題

1.人力資源管理機構的設置

目前大多數高職院校沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多高職院校根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他管理職務。

2.人力資源管理人員的配備

大多數高職院校沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與高職院校決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。

3.人力資源管理制度的制定與實施

許多高職院校都在嘗試著制訂并實施各種人力資源管理制度，但從其內容來看，大多是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制的，而不是從“以人為中心”，充分調動員工的積極性和創造性，來規范高職院校教師和員工的行為，以求得教師和管理人員的發展和組織目標的實現。從某種意義上，目前一些高職院校的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。

三、樹立高職院校人力資源管理的新理念

1.尊重教職工，使教職工增強主人翁意識

充分尊重教職工的人格，是提升學院管理水平的感情基礎。在工作中，充分尊重教職工的人格，這是教職工自強不息、積極向上的內在動力。以人為本，就是要尊重人，領導者要多接近群眾，溝通思想，互相理解、互相信任，要為教職員工排憂解難，多辦實事、搞好服務。只有將教職員工當作學院的主人，教職員工才會把學院視作自己的家，工作有歸屬感，并忠誠于學院，變被動工作為主動工作。增強民主意識，實行民主管理，可提高教職工對本職工作的認識和理解，增強主人翁責任感。雖說在高職學院，教師來自四面八方，但他們一樣需要安定。根據馬斯洛的需要層次論，人都有不同的需要，教職工在實現學院總體目標的同時，每個人在進修、評優、職稱評聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各種原因或條件的限制，當個人需要得不到滿足時，有些人不能正確對待，就產生消極情緒和行為，從而使管理出現新的問題。只要輔以合情合理的思想工作，問題就會迎刃而解。

2.善于溝通和啟發，使教職工的思想認識不斷提高

不論什么樣的學院，教職工思想覺悟都有別，知識經驗和能力水平也參差不齊，因此，他們觀察問題的角度，處理問題的方式方法都會不同。在學院師生員工這個群體中，從領導到群眾，從教師到學生，每個人都處在一定的位置，由于職責和任務不同，在考慮問題、工作思路和工作方法上必然是多種多樣，部分人對一些問題的看法難免存在局限性，因而在工作上會出現這樣那樣問題，所以要加強人際溝通，營造一種舒暢的心理氛圍。學院的人際溝通主要有領導與教職工的溝通、教職工之間的溝通和師生之間的通。改善領導與教職工的溝通，讓教職工知道領導在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力營造一個嚴肅活潑、民主平等的氛圍，造就一個學院關心教師，教師熱愛學生，學生尊敬老師，教師支持領導的融洽環境。

3.對教職工平等相待

教職工的力量形成合力，高職學院的人際關系相對比較簡單，容易形成一個良好的工作環境，良性環境可以為管理活動提供有利的條件，惡性環境則會對管理起阻礙和抑制作用。所以要為教職工營造尊重和保障政治、經濟、文化權利的氛圍，創造教職工平等發展、充分發揮聰明才智的環境。領導者要切實關心教職工的根本利益，樹立“群眾利益無小事”的觀念，把關心教職工利益與學院發展目標緊密聯系起來，在學院工作目標實現的同時，使教職工的物質高低、年齡老幼、性格差異，在人格上是平等的。管理者要平等待人，將心比心，不能動不動就以解聘作為懲罰措施。在評價人時，切忌極端的邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價，更不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的“積極性”，要調動廣大教職工積極性，并注意積極性的穩定和發展。

4.知人善任，建立員工激勵機制

第8篇：教職工健康管理制度范文

關鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系

近年來，國家對事業單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關推行公務員制度、企業實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實施人事制度改革是高校教育事業發展的內在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業技術職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉變，促進搞活內部分配，增強工資的激勵功能，調動各類人員的積極性和創造性，增強高校事業發展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點

如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。

一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現的重要保證。它關乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發揮崗位績效工資的激勵作用。

三、考核評價體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現厚此薄彼現象。結合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：

1）考核難度大

高校專業分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區別對待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經歷一個相當長的周期才能顯現出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業，高校人事考核內容或指標體系上的各方面參數要多得多。

4）考核要求高

高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結果要盡可能做到科學合理、客觀公正。

2.應對的策略

針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：

1）提高思想認識，優化考核評價指標

首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業生涯規劃。

其次，進一步優化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。

2）明確崗位責任，強化考核過程管理

制度是基礎，落實是關鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。

關于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據精簡、高效、統一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等進行明確規定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據時，其前提是崗位責任制的內容必須全面、客觀、科學和可操作。

關于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。

3）運用信息技術，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網絡系統進行考核的經驗值得借鑒。

4）堅持以人為本，增強考核結果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。

四、總結

一個良好的績效考核評價體系對于充分調動教職工的工作積極性和創造性，從而為高校健康蓬勃的發展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結和完善。

參考文獻：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業工程高等專科學校學報， 2004（1）.

第9篇：教職工健康管理制度范文

1、大力組織開展教職工建功立業活動，安排部署基層工會教職工建功立業工作。印發工作文件，提出工作要求，組織檢查、指導、督促基層工會大力推進建功立業工程，活動開展率達到80%以上。

2、組織一次全局性的技能競賽活動，參與率100%。

二、權益維護工程

1、重視教職工權益維護工作，高度關注農村教師工作生活條件改善問題，關注義務教育階段學校績效工資發放，深入調查研究，指導協調。

2、積極組織開展扶貧幫困工作，及時收集、統計、上報本級和基層工會開展扶貧幫困活動情況，做好扶貧幫困對象動態電子檔案。

3、積極組織教職工維權宣傳工活動，熱情接待上訪教職工群眾，積極協調解決教職工提出的問題。

三、民主管理工程

1、全面推進民主管理制度，推動教代會、校務公開的規范化、制度化建設。加大基層學校教代會換屆、召開、校務公開的督查指導工作。教代會、校務公開制度建制率達到100%。進一步加大民辦學校教代會、校務公開和工資協商建制率的督查指導。

2、推廣教代會目標任務分解落實與督辦制度，組織開展優秀提案和提案處理先進單位與個人評先表彰活動，切實抓好教代會、校務公開工作，推動教代會決議的貫徹落實。

四、隊伍建設工程

1、積極配合局黨政開展教職工隊伍建設，安排、組織好基層工會社會主義核心價值體系教育和形勢任務、政策法規、民族團結、反滲透斗爭教育。

2、積極組織開展具有知識分子特點，具有教育行業特色的思想政治教育活動、職業道德建設、教職工學習創爭活動、職業技能培訓活動、法律法規宣傳好的、教職工文化體育活動、不斷提高教職工的思想政治素質、道德文明素質、科學文化素質、職業技能素質、民主法治素質和健康體能素質。

3、加大國防、科技工作宣傳教育工作，本級至少組織一次國防、科技教育知識講座活動，進一步提升教職工科技創新理念。

五、自身建設工程

1、扎實推進“黨政共建一個家”活動，切實規范模范職工之家創建程序、創建目標、創建活動和創建檔案建設，進一步規范自治區教育系統模范職工之家考核驗收標準和申報登記程序。

2、著力開展民辦學校工會組建工作，組建率達到100%。

3、組織理論研討，完成工會干部培訓任務，督促基層學校工會經費的收繳與使用，推動教育工會的建設發展。

六、年度重點工作

1、建好本級網站，抓好信息更新與管理與辦公自動化（oa）系統推廣使用工作，逐步實現無紙化辦公。

2、認真組織基層工會深入開展“面對面、心貼心、實打實服務職工在基層”活動。

3、認真組織開展本級創先爭優評議和工作實績評議活動。

4、組織好教職工建功立業先進單位選拔推薦工作。

5、積極選報和諧校園推薦表彰單位工作。