新員工培訓管理方法精選(九篇)
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第1篇：新員工培訓管理方法范文
關鍵詞：員工 培訓 意義 內容 作用
員工培訓是企業人力資源管理中的一個重要的環節，是企業人力資源的組織管理與開發的重要組成部分，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。員工培訓就是不斷開發和培訓高素質人才以獲得企業競爭優勢。企業建立起完善的員工培訓機制，對企業的發展將起著重要的推動作用。
1 員工培訓工作的重要意義
在面臨全球化、高質量、高效益的市場經濟挑戰中，企業的競爭主要依靠知識密集型的人力資本，提高員工整體素質。為此，企業的員工培訓工作顯得非常重要，通過培訓，使員工知識、技能明顯提高和改善，以提高企業效益，獲得競爭優勢。
1.1 增強員工崗位勝任能力
員工培訓能提高員工的職業能力，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作與任務，更好地勝任現在及未來的工作任務。員工培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，培訓員工創造性地提升工作或服務能力，取得更好的績效，使企業的各項管理工作得到高效運轉。
1.2 提升企業核心競爭力
員工培訓是打造企業的優勢、增強企業競爭力的有效途徑。培訓使員工素質、職業能力提高并增強，可直接改善企業工作質量。有利于企業提升競爭優勢。現代企業的競爭是“人才”的競爭，通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業的市場競爭力。
1.3 提高員工的綜合素質
通過培訓，能大大提高員工的思想素質、知識素質、能力素質、心理素質，滿足員工實現自我價值的需要。現代企業中員工的工作目的更重要的是實現高級需求――自我價值的實現。通過培訓不斷地教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我成長和自我價值，這不僅能使員工得到物質上的滿足，而且使員工能得到精神上的成就感。
1.4 企業和員工的雙贏
員工培訓是一項滿足企業和員工雙方需求的行為。企業要參與市場競爭，必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就需要時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。所以說，培訓不僅有利于企業，更有利于個人，參與培訓，不僅是對企業的支持，也是在享受一種福利，是企業給員工最好的福利。
2 員工培訓工作的內容
企業的發展是全方位的，需要的人才也是多方面的。根據企業發展戰略規劃，必須有步驟有計劃地對全體員工進行分級、分層次培訓，以提高團隊的職業化能力，提升隊伍的整體素質，提升員工的職業知識和職業技能。
2.1 員工培訓工作的基本內容
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓。其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位培訓大致分為兩種：新員工人職培訓和在職員工培訓。
2.2 新員工培訓
目的在于讓新員工了解企業基本信息，包括企業概況、企業規章制度、員工手冊、文明禮儀、企業文化等培育企業素養的教育，作用在于讓新員工盡快融入企業中。培訓的基本內容主要有：介紹企業發展歷程，各部門主管講解各部分職責內容、各種基本制度；進行團隊訓練，如拓展訓練；講授人際交往知識，訓練解決問題的能力、參與集體活動能力、溝通協調能力等。
2.3 員工崗位培訓
目的在于提高員工職業素質和技能。如安全知識培訓，學習安全生產規程規范，增強員工安全操作知識；崗位業務培訓，提高員工勞動技能水平；專業技術培訓，提高員工的管理和操作知識水平；職業素養教育，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，形成良好、融洽的工作氛圍。此外，采取輪崗培訓、師帶徒一帶一培訓等方法也是崗位培訓的有效形式。
2.4 建立人才梯級結構為目的的分級培訓
分級培訓是具有針對性的因人施教，能開發員工能力，適應企業管理需求，每級培訓主要包括公用管理、集中管理、項目管控等板塊。如熟悉工作流程、專業知識及技能的一級基礎培訓，學有專攻、提升專業素養的二級專業培訓，培養領導力、提升創新力的三級提高培訓。即按照“基層補需、中層補專、高層訓能”的三級培訓思路，全面提升企業人員的管理創新能力和自身素質，為促進企業持續發展和效益的提升，提供人力資源保證。
2.5 擴大培訓覆蓋面的全員培訓
通過多層次，多形式、多渠道的培訓形式，進行全方位全覆蓋培訓。如加強公司高管人員的培訓，更新其經營理念，開闊其經營思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力，創新能力和執行能力；加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，規范持證上崗工作。加強現代化、信息化培訓，提升員工使用互聯網等用于交流、收集信息工具的能力，使企業工作績效系統高效運轉。如電腦、QQ群、0A協同平臺、即時通、電子辦公系統等，提高工作績效。
3 施工企業的員工培訓工作特點
作為建筑施工企業，員工培訓工作的主要內容是根據企業業務需要，進行員工崗位培訓，即相關技術或業務培訓。
3.1 全員安全培訓
施工企業要高度重視全員安全管理培訓工作。在建項目經理部要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的普及培訓。一是要嚴格執行“三級”教育制度，項目經理部要做到全員進場前的安全培訓教育；技術交底中的安全教育；重大危險源的重點培訓。二是各項目經理部要做好本單位特種作業人員的安全技術取證（復證）和安全、質檢、試驗等各類管理人員取證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定，并建立健全取證培訓人員的臺賬。三是對涉及從事人身安全和施工安全的施工人員，要加強安全操作規程與技能的培訓，嚴禁各類違章施工作業，確保安全施工。
3.2 工程項目各類管理人員的培訓
施工企業要把培訓重點放到項目經理部。通過開發一些適合企業的微課程。首先應加大對項目經理部各類管理人員進行崗位強化培訓力度，進行以項目經理、施工技術管理、合同成本管理、工程造價管理、安全質量管理、物資管理、綜合管理等為分類的崗位實務知識和技能的培訓。其次，各單位還應重視注冊類資質證書考證培訓輔導，合理安排施工生產與取證培訓，積極做好符合相關報考條件人員的考前培訓工作。
3.3 專業技術人員培訓
施工企業對專業技術人員的培訓重點：一是針對公司業務施工技術的特點，做好有關技術標準和管理知識的培訓。二是針對隧道、橋梁、高速公路等施工領域的新技術、新方法、新工藝、新材料，組織開辦專題性施工技術培訓班。三是適時選送優秀專業技術人員到高校進修工程類專業知識。四是組織專業技術人員到同行業優秀企業參觀學習或外培。五是根據本企業主營業務發展方向，采用不同的形式和方式進行知識更新教育。六是定期組織公司范圍內的技術交流會，以會代訓，通過技術經驗的分享、交流和總結提高專業技術人員的整體技能。
3.4 中高層管理人員的技能培訓
積極開展中高層管理人員管理技能提升培訓，以加強互動交流、召開技術交流的方式，不斷提升中高層管理者的管理技能和領導水平。一是選送人員參加上級安排的委外培訓；二是開展職業經理人核心課程內容的綜合培訓和企業相關法律法規教育；三是適時選送有培養前途的中高層和后備管理人員，通過考試攻讀MBA碩士學位等，使中高層管理人員具備較高的企業管理的能力。
3.5 掌握現代施工高端技術的高技能人才培訓
針對高鐵、高速公路、橋梁、城市軌道、港口碼頭等建筑領域的發展，結合公司實際需要，鼓勵符合技師、高級技師報考條件的人員積極參加報考施工新領域新技術的培訓，力爭提高通過率，使其結構和總量趨于合理，盡快培養和形成自己的高端技能或稀缺人才隊伍，以增強核心競爭力。
3.6 復合人才培訓
略。
4 企業員工培訓工作的形式及要求
員工培訓工作在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。
4.1 在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性
要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。要拉開梯次，采用不同性質、不同水平的培訓。采取靈活、生動、活潑、易于被職工接受的方式。緊密聯系實際，形成教、學雙方良性互動。員工培訓計劃要有創新。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。職工培訓授課者的選擇要創新。專門培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部員工成為培訓師在相互的認同上更為親近。
4.2 采取多形式，多渠道培訓
略。
4.3 堅持按需施教，務求實效的原則
略。
4.4 堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則
公司要整合培訓資源，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委培訓搞好相關專業培訓。通過加大對部門和項目部內部培訓管理體系的完善和實施，突出項目建設工程施工中應知應會知識，施工領域的新工藝、新技術培訓，有效提高培訓質量和效益。
第2篇：新員工培訓管理方法范文
關鍵詞：一線操作人員?技能水平?質量?員工培訓?模式創新
人力資源管理是現代企業制度中的重要組成部分，而員工培訓是人力資源管理至關重要的一環。中航飛機西安飛機分公司（以下稱“公司”）作為生產型企業，主體人員為技能操作人員，隨著國家戰略發展的需要，各機型生產研制速度加快，難度加大，生產任務繁重，對在崗操作人員的技能水平和新入職員工的崗位適應性要求隨之提高。新工藝的推出、新方法的運用、新設備的投產、新材料的應用更加凸顯出操作人員這個“內核”與生產現狀這一外部條件不匹配，這種矛盾得不到有效解決，導致產品質量問題頻發，損害了公司的利益和形象，也使工人的生產積極性受挫。如何有效提高其技能水平、勞動素養，探索操作人員技能培訓的新方法、新手段，形成較為特色的培訓模式，從而提高勞動生產率、提升產品質量已成為培訓工作中躲不開、繞不過的課題。
2014年，中航飛機西安飛機分公司培訓中心（以下稱“培訓中心”）以新招聘操作人員培訓和一線操作人員的AO/FO（AO：用于指導產品裝配的工藝文件；FO：用于指導產品零件制造的工藝文件）培訓為試點，創新培訓方法和手段，完善培訓制度體系，使技能操作人員的培訓達到強化理論、提升技能、勝任崗位、適應發展的目標，最終達到了提高操作人員技能水平、提高產品實物質量、提高勞動生產率、提高企業競爭力的目的。
一、以崗位能力為導向開展新員工培訓
以2014年新招聘的257名操作人員培訓工作為試點，改革新員工培訓。培訓中心在整體策劃、環節設置、資源調配等多方面工作中，進行面向對象的、以職業能力為導向的、標準化和規范化的系統改革，試點“分類、分段、滾動式”培訓新模式。
“分類”是在詳細分析員工現有能力的基礎上，將人員分成不同類別；“分段”是針對不同類別的操作人員，在不同的培訓時間段設計不同的培訓內容開展工作；“滾動”是根據考核結果，實現人員類別間相互流動。本次試點，培新中心將新招聘操作人員分為A、B、C三類，培訓階段分為入職教育、崗前培訓、崗位培訓三個階段。
通過在入職教育中樹職業規劃、崗前培訓中補專業基礎、崗位培訓中增崗位技能，切實提升了培訓實效，實現了培訓與生產的對接，使新入職操作人員崗位與培訓相融合，快速合格上崗，為日后成為生產一線主力軍和優秀技能工人打下扎實基礎。
二、以產品和“技能點”為關注點開展一線操作人員AO/FO培訓
將各單位一線操作人員按照培訓前理論知識和操作技能掌握程度進行分類；把培訓階段分為策劃試點、擴大試點到全面推廣三個階段；按照操作人員培訓過程中技能掌握狀況分為“學習中”“新上崗”“符合要求”以及“標桿”人員四個狀態，人員在考核過程中依據每個狀態的達標條件將在不同狀態間進行流動。
在培訓內容上，首次提出技能點（操作類崗位工作所涉及影響產品加工質量的主要操作環節）的概念，并以產品和技能點為關注點，按照產品圖樣、規范、質量標準要求組織操作人員圍繞技能點進行培訓與考核。通過培訓項目的實施，改變在崗工人憑經驗、按習慣干活的不良操作流程，將操作人員掌握的技能點融入到以SQCDP（安全Safety、質量Quality、成本Cost、進度Delivery、人員People）為核心的生產現場管理中，將其技能狀態進行顯性化動態管理，促進班組人員技能的整體提高。
三、完善培訓制度體系，采取多樣培訓手段，提升培訓實效
1.完善培訓制度體系，編制《公司員工培訓手冊》
為滿足人才培養需要，培訓中心組織完善和新制定了一系列培訓制度，充分發揮經濟杠桿作用，調動操作人員、培訓管理員和單位各方培訓積極性，提升培訓效果。制定了操作人員學制培養辦法，將操作人員的培養與職業技能等級晉升掛鉤；圍繞SQCDP管理方法，設置模塊化、標準化培訓課程，完善工長、班組長培訓內容；結合公司實際，修訂《員工教育條例》等15份管理制度，重新梳理了《員工培訓工作流程》等29個工作流程。將全公司涉及培訓的管理制度和工作流程編制成冊，制度護航培訓，保障培訓工作的順利開展。
2.在生產一線探索建立“衛星培訓點”
以620廠房生產現場為試點籌建“衛星培訓點”――620實訓基地，它是針對072工程飛機關鍵技能點差異及對生產一線工人專項培訓而建立的。基地設立了理論研討區、新型工具應用區、基本操作實訓區、液壓系統實訓區、其他系統實訓區、結構模塊區、型架模擬區和展板區等八個區域。“衛星培訓點”遵循一線操作人員在崗位干什么就培訓什么的原則，結合生產現場進行AO操作指令培訓、工藝規范培訓、生產關鍵裝備技術操作培訓，是“實景培訓”模式的踐行，是解決“誰用人、誰培訓、在哪培訓”系列問題的探索。
3.運用電視手段加強培訓教材建設
針對某型號對飛機起落架安裝、涂密封膠等典型生產工序，試點培訓視頻教材建設。用視頻拍攝的方法將生產中規范的操作過程記錄下來，再結合生產指令內容，進行配音整理，制作了《×型號飛機主起落架安裝》和《飛機結構密封連接典型操作程序》兩部培訓視頻教材，使操作細節和注意事項清晰準確，重點突出，解決了用傳統講授方式無法呈現的關鍵操作環節的培訓問題，增加了培訓內容的表現形式。
4.建立質量警示室，增加質量案例培訓
創建了質量警示室，將質量案例固化展示，在操作人員培訓中增加質量案例培訓，通過大量詳實的歷史資料、典型質量事故、質量隱患的案例，對員工進行直觀、形象的質量警示宣傳教育，提高廣大員工對質量生產的認識，加強全員質量意識。
5.關注產品質量，開展專項問題培訓
針對新型號研制過程中由于人員技能導致的質量、技術與管理問題，開展專項問題培訓，培訓實施中與相關部門和專家共同分析、制定培訓方案，編制培訓資料，專項組織開展了大飛機涂膠、裝配、運輸等專項知識與技能培訓，提升操作人員技能水平，保障研制工作順利進行。
6.依托國家技能大師工作室，高端引領培訓
在培訓中心建立了國家級技能大師工作室，依托大師工作室對企業的優秀操作人員開展拔高式培訓。充分發揮大師工作室成員攻堅克難的本領，讓他們參與飛機研制的課題攻關，以提升解決實際問題的能力；實行技能大師與培養對象“一對一”導師制培養，縮短了高技能人才的培養周期；通過開展技術交流和學習傳承了絕活絕技；工作室成員參編出版航空系列教材，推動了理論教學與研究。
7.以波音項目為載體帶動實景教學培訓
借鑒波音實訓中心建設的經驗，針對公司重點工種、專業，在廠內或廠外建立實訓中心。以波音項目鉚裝鉗工為切入點，采用現場實景教學，將公司波音生產線平移到培訓室，實現培訓與生產的對接。通過培訓，建立全流程、體驗式、模擬化、適應崗位現實需求的新型培訓平臺和內容體系，形成技能人才產出的前沿陣地。
8.用團隊競賽比武促班組團隊技能提升
組織開展各類人員崗位練兵、技能比武，積極營造“比、學、趕、幫、超”氛圍，搭建技能人才成長平臺，為操作人員營造一個創新和競爭的空間，激勵員工積極學習技能，努力爭當技術能手。2014年公司組織職業技能競賽，在個人比賽基礎上，首次增加了團隊比武項目，通過團隊相互學習、協助、競爭，達到相互借鑒、取長補短、鍛煉隊伍的目的。
四、新培訓模式取得明顯培訓效果
在采取了“分類、分段、滾動式”培訓模式，在內容上引入了“AO/FO”培訓內容，培訓手段也更加多樣化后，培訓工作取得了顯著效果。新操作人員經過培訓進入工作崗位后，在對其持續跟蹤過程中得到了如下反饋。
1.上崗時間明顯縮短
經統計，24個單位，涉及鉚裝鉗工、鈑金工、數控銑工等22個工種共計214名新員工能獨立上崗。這214名新員工A類人員105人培訓周期為3個月，B類人員109人，培訓周期為5個月。與過去“一刀切”的培訓相比，新員工上崗時間大大縮短。
2.產品一次交檢合格率提高
統計、對比獨立上崗的A類105人9～12月、B類109人11～12月的個人和單位一次交檢合格率發現：A類人員月人均一次交檢合格率為96.96%，高于單位月人均單位88.71%，38人個人一次交檢合格率增幅大。
3.參加技能競賽獲獎增多
A類人員入崗后，機加23廠組織2名數控銑工參加本單位青工技術比武取得較好成績。技裝64廠組織銑工劉超參加2014年陜西省黃河、秦川杯、西航杯鉗工技術比武，獲得第十名的佳績。
與此同時，對于在崗操作人員的AO/FO培訓也嘗試了這種新的培訓模式，此項培訓目前還在深入進行，培訓結果也在持續跟蹤。
五、小結
目前，我們正在擴大“分類、分段、滾動式”培訓模式的應用范圍，并將繼續深入開展一線操作人員AO/FO培訓，豐富它的內涵，以達到提升公司操作人員技能水平、提高產品實物質量、提高勞動生產率的目的。培訓模式的創新與實踐，促進了“培訓是生產第一道工序”這一培訓理念的提升，落實了“干什么、學什么、考什么、誰用人、誰培訓”培訓原則的實施，推進了公司操作人員技能培訓的開展，促進了操作人員技能水平和質量素質的提升，建立了有效的技能培訓體系。這對提高公司生產效率、穩定產品質量、完成生產任務起到了積極的推進和保障作用，滿足了生產急需。同時培養了一批有真才實學、質量意識強的操作技能人才，為企業發展建立和儲備了人才隊伍。
參考文獻：
[1]聶桂榮.新形勢下國有企業員工培訓的問題與對策[J].中國培訓,2014(10).
第3篇：新員工培訓管理方法范文
關鍵詞：企業；創新人才；培養
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01
知識經濟時代，企業亟需創新人才，創新人才是企業創新活動中具有創新潛力的技能人才。人才是企業發展的動力、基石，企業產品、服務、技術競爭的核心和實質，歸根結底是人才的競爭，創新人才是企業的核心競爭力。企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展，需要高素質員工隊伍的支撐。企業要提升綜合競爭力，必須重視人力資源的配置，重視培養創新人才，可從招聘、培訓和薪酬激勵三方面著手。
一、注重創新人才的招聘
招聘是企業優化配置人力資源的重要途徑，是企業引進創新人才的基礎性環節。招聘工作的好壞關系到企業的生存和發展，應避免人才概念模糊、缺乏長遠的人力資源規劃、招聘渠道選擇不當等問題。有效招聘有助于提高企業的競爭力，擴大企業影響力和知名度。企業要提高招聘的效率和效果，保證引進符合企業需求的創新人才，應注重招聘渠道的多樣化和招聘流程的科學性。
1.招聘渠道多樣化
隨著人才市場的競爭日益激烈，企業的人員招聘模式趨向多樣化，企業應根據其戰略、企業文化、業務發展、當前人力資源狀況、招聘的崗位以及外部環境，選擇最適合企業目前情況和招聘需求的渠道，采取不同的招聘渠道來互補，建立符合自身需求的招聘渠道系統[1]。例如廣州一間較大的互聯網企業——K計算機科技有限公司，由于招聘渠道較單一，招聘渠道的選擇上缺乏靈活性，導致招聘工作可滿足普通崗位的需求，但高端崗位的招聘存在明顯的不足。要引進符合企業發展的創新人才，企業應注重招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合，應多樣化招聘渠道，在網上招聘、獵頭、同事推薦的基礎上，增加校園招聘、微博、論壇、社區等招聘方式，以滿足企業在不同層次不同崗位的招聘需求。特別是高端崗位的招聘，要建立更加有效的招聘方式，避免對獵頭方式的依賴，以降低招聘成本的，提高招聘效率。K企業增加了微博、論壇、QQ群這些新的招聘渠道，實踐表明招聘渠道多樣化可為企業帶來更多的創新人才。
2.招聘流程合理化
有效的招聘流程是規范化的，可使企業整個招聘工作處于可控狀態，是企業引進創新人才的有效手段。例如具有家族企業背景的L品牌策劃公司，招聘流程包括招聘需求分析、招聘渠道分析與選擇、工作崗位分析、招聘信息、簡歷篩選面試測試和錄用符合要求的應聘者等較完整的步驟。L企業先進行簡歷篩選再進行面試，面試前應聘者需重新填寫一份由公司設計的簡歷，從而使管理者對應聘者有更深的了解。企業面試分問答和實戰兩輪，讓企業能夠了解應聘者的綜合素質和確定應聘候選人是否真正具備應聘崗位所要求的任職資格。L企業設計招聘方案時，優先考慮了招聘的運作流程，從而提高招聘的有效性。又如H服務有限公司，由于部門間配合度不夠，招聘周期較長，一個招聘流程基本需要一個月的時間，而招聘周期過長可能導致企業效率低下的印象或造成應聘者主動放棄應聘申請的結果，這對企業的人才發展造成負面影響。企業在設計流程時，可規定具體的時間，同時運用倒推法確定每一環節所需要篩選的人數，從而有效在每個階段控制人數，不會過多的浪費資源和提高招聘成本。
二、培訓創新人才
科學管理之父Frederick W Taylor于1911年提出培訓理論，在著作《科學管理》中，F Taylar通過研究當時企業培訓存在的問題，提出改進管理方法，并在此基礎上形成了科學管理制度，為企業培訓理論奠定了基礎。學者H Munsterberg和Wittels則從心理學的角度探討企業培訓的問題[2]。
培訓是企業提高員工素質的重要手段，完善、科學的培訓體系是企業培訓取得成效的重要保障。企業培訓作為最大化開發組織人才資本的重要手段，不僅有利于企業知識資產積累，更能提升企業核心競爭力。構建一個先進、有效、可操作的培訓體系，是企業內部創新人才培養的關鍵。企業實施技術變革和產品創新改造的過程中，急需引進先進的治理理念，提高專業人員素質。如果培訓體系不夠完善，企業就會面臨專業人才短缺、人員培訓周期長等難題，因為新聘用的員工往往需要對新環境、新崗位的適應過程，這會大大地降低整體工作效率。
例如S飲食有限公司，企業曾對人才培訓的重視度不夠，缺乏培訓需求分析，導致培訓方案形式化，培訓目標不明確，缺乏系統性，并且忽視管理層的領導力培訓，公司的發展進程也因此而遇到人力資源“瓶頸”，缺乏接班的人才儲備。為提高員工素質，培養創新人才，企業應從組織、工作和人員三個層面進行員工培訓需求分析，重新設計員工培訓方案，確定培訓的目標、培訓內容以及培訓課程，然后成立培訓工作小組并實施培訓計劃，最后再對培訓的有效性進行評估。改進后的人才培訓體系可使員工能力符合企業的組織目標和戰略目標，同時也滿足員工自我發展的需要。
又如國企改制上市的A公司控股有限公司， 其培訓內容主要是“鷹系工程”、 中基層培訓班、新員工入職培訓以及E-learning平臺和內部講師團隊等，2012年培訓總費用超過500萬元。但要培養創新人才，企業培訓組本身仍有很大的提升空間，一是培訓組人員配置方面，總體上專業素質不夠強；二是培訓資源掌握不夠，培訓管理綜合水平有待提高。因此，企業應注重提高培訓管理者專業素質和各部門協助能力，這些有助于培訓管理者更高效率處理繁重的工作任務。企業可采取以下措施，一是微調組織架構以促進行政領導力提高，二是增加培訓組人員配置，三是引入有經驗培訓管理者（最好達到經理人級別），四是培訓管理者參與內外部相應管理培訓以提高能力素質。
三、寬帶薪酬激勵創新人才
構建合理的薪酬管理體系是企業薪酬管理發展的必然趨勢，有效的薪酬管理是吸引、留住和激勵員工的根本手段之一。隨著企業內外部經濟環境的變化，企業戰略需要進行相應的調整，要引進、激勵創新人才，傳統的單純以崗位職責定薪的薪酬制度不能勝任。企業只有建立了良好的薪酬激勵機制，才能夠發揮創新人才的作用，為企業創造更大的價值[3]。
寬帶薪酬始于20世紀90年代，是適應企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念而出現的新型薪酬結構。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行新的組合，使原來較多的薪酬等級縮減為等級較少但變動范圍加大的薪酬結構。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，但每個級別內部的浮動范圍可能高達200%-300%。而在傳統的薪酬結構中，這種薪酬區間的變動通常只有40%-50%。
傳統的薪酬體系下，員工薪酬水平提高與職位提升相關，導致員工的注意力放在得到上級的賞識和提拔，而不重視自身技能和能力水平的提高。而動態寬帶薪酬關注員工技能和能力水平的提高，是在同一級別內拉大員工之間的薪酬差異，在同一個薪酬帶之內，員工通過技能和工作能力水平的改變導致績效的提升可以獲得薪酬水平更大范圍變動。這種薪酬體系彌補了崗位描述和評估相對固定的缺陷，打破了傳統薪酬結構維護和強化的等級觀念，從而創新人才的能力在寬帶薪酬體系下能得到更好、更公平的體現。寬帶薪酬的最大特點是減少薪酬等級，增加薪酬體系的靈活性和彈性，使企業組織結構更具效率，提高了企業對外部市場競爭的適應能力和自身的業務發展能力。
例如國有控股的B通訊器材生產企業，薪酬體系保留著傳統國有企業等級薪酬體系，薪酬等級多達70多級，薪酬等級之間的級差很小，薪酬對員工的激勵作用不明顯。寬帶薪酬管理模式更適合技術型、創新型的企業，B公司是處于成熟期的高新技術企業，引入寬帶薪酬體系，有助于進行組織的扁平化改造，使企業更符合高新技術企業本身的發展要求。寬帶薪酬體系使員工在工資級別上的差距縮小，引導員工重視個人技能的增長和創新能力的提高，更有助于創新人才培養和發展。
參考文獻：
[1] 楊吉.阿吉里斯如何看待“組織”與“個人”[J].中國圖書評論，2008，9.
第4篇：新員工培訓管理方法范文
【關鍵詞】 醫院員工培訓； 醫學教育
Discussion of Staff Training in Hospital/HUANG Qing-jun.//Medical Innovation of China，2013，10（15）：151-154
【Abstract】 Hospital staff training is an important part of medical education， and also an important way and the primary means of hospital human resources development. The actual development of science hospital’s growth and development， not only depends on the reasonable use of personnel， more important is the timely and effective development and use of personnel， training and re-education of the employees， which requires hospitals to establish a new training concept and binding Hospital training programs to create a comprehensive training system.
【Key words】 Hospital Staff training； Medical Education
First-author’s address： The Second Affliated Hospital of Guangzhou Medical University， Guangzhou 510260， China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.15.078
醫院要發展關鍵在人才。現代人力資源管理學認為，醫院的成長和發展，不僅在于合理的使用人才，更重要的是及時有效地開發人才，對員工進行培訓和再教育。醫院要想在激烈的市場競爭中保持優勢地位，關鍵是對人才的占有和更新人才的知識結構，再者醫療新技術、新知識不斷更新，醫療技術人員需要通過持續有效的培訓，獲取更多的新知識新技術。因此，醫院的員工培訓顯得至關重要。如何通過有效的培訓開發和利用其人力資源潛能，提高工作效率和經濟效益，增強競爭能力，是各級醫院都面臨的一個重要課題。
1 正確認識全員培訓及其必要性
隨著科學技術日新月異的進步，客觀要求各從業人員必須及時更新原有的知識，尤其是在醫療行業，醫療技術推陳出新尤為快速，知識的半衰期較短，剛掌握的知識技術在較短的時間后就面臨更新淘汰的問題，這就要求醫務人員必須及時參加各類培訓再教育學習。特別是近些年醫院進入現代化發展階段，患者高質量、高水平的診療與服務要求、更新的保健預防新技術、方法和更完善的法制，都需要醫院各類工作人員與時俱進不斷更新觀念，加強新知識新技術的學習、以適合于醫院的快速發展[1]。培訓不僅可以提高員工的技能，提高醫院的醫療服務質量，更重要的是，它可以增強員工的職業素養，推進醫療服務創新意識，從而增進員工愛崗敬業的精神、技術創新精神和社會責任感，不斷更新員工知識結構，提高醫療專業技術水平，幫助員工完成其自我實現的價值體現，同時也提高了醫院的整體綜合水平，在醫院內形成良好的學習氛圍，從而提高醫院的凝聚力和學習能力[2]。總之社會發展的需求、醫院發展的需求、外部競爭的需求及增強醫院凝聚力等需求使醫院全員培訓成為醫院管理必不可少的組成部分。
2 員工的培訓需求分析
系統性的員工培訓，第一步應全面掌握醫院各層次人員的培訓需求，從而有的放矢的提出相應的培訓內容和培訓目標。
2.1 醫院管理人員的需求 一是指醫院行政管理層，包括醫院院長、副院長以及院級黨務干部，其工作重點在于給醫院管理發展提供戰略決策。二是各醫院臨床及職能科室的主要負責人，他們是醫院具體各項醫療服務行為的執行者、負責各項醫療活動的組織、協調以及醫院正常運行各項任務的具體指揮及操作的一線責任人。研究表明，我國醫院管理隊伍的主體依舊是由臨床一線的醫護人員轉崗而來，絕大多數是靠經驗來管理，缺乏有效、科學的管理專業知識[3]。而醫院領導層的管理職業化水平欠缺。醫院決策目標管理、醫院經營模式、醫院質量控制、人力資源培養管理、醫院財務運作運營、醫院市場推廣、領導理念與領導藝術以及具體項目執行力等學科在目前醫院管理中的突顯出相當的重要性，而上述各個環節的知識都需要系統完善的學習及培訓。
2.2 新員工崗前培訓的需求 近些年由于醫院業務快速擴張的需求，新進員工培訓的重要性不言而喻。讓新員工熟悉醫院的工作流程環節、了解醫院的人文文化氛圍、掌握崗位工作的各項規章制度和標準是投入到新崗位工作的前提。具體的崗前培訓內容包括院史教育、國家的有關衛生領域法律和法規教育、三基培訓和院內外急救技術培訓、職業道德素養、醫務人員的行為規范等，以上培訓項目均能有效地幫助新員工建立良好的工作信心，縮短適應新環境的過程，并為今后盡快進入醫院工作狀態奠定良好的基礎。另外，有效的崗前培訓可以使新員工很大程度地避免其浪費時間或降低犯醫療差錯的風險，是醫院培訓的重要一環。
2.3 臨床醫療技術人員的需求 醫院專業技術人員是醫院運行的主要技術骨干，其包括醫師、檢驗師、藥劑師、技師和護理人員等。醫院對專業技術人員的培訓除了對其進行專業知識技能的培訓外，還應進行其他醫療相關知識的培訓，因為隨著醫學模式的轉變，單純的職業技能培訓已經滿足不了專業技術人員的需求，醫療事業的迅猛發展，醫療法制環境的劇烈改變、患者對醫療質量要求的大幅提高以及社會對醫療服務質量的關注，尤其是近些年醫患關系的新形勢的變化，諸如此類的新變化都對醫療一線人員的知識更新提出來更高的要求。同時醫務人員在掌握基礎專業技能的還需要具備本專業創新科研能力、醫療服務水平保障以及新醫療環境下醫患關系的良好維護。鑒于此，醫療新技術培訓、計算機信息技術、服務規范化培訓、醫患關系法制講座等培訓內容一直都是醫院培訓的主要內容。只有高質量的培訓學習，才能從各個方面保證醫療人員的各方面的綜合素質，才能在如今競爭激烈的醫療市場占得一席之地。
2.4 核心人才的需求 核心人才即學科帶頭人和高學歷人才，作為醫院的核心競爭力，醫院在制定戰略規劃時，重點就是培育核心人才，他們是醫院最終實現戰略目標的骨干，以醫療技術人才和服務技術人才為主，他們需要掌握高、精、尖的醫學知識與技能，需要傳、幫、帶的傳授能力，這也是對他們培訓的方向。醫院通常選拔專業水平拔尖，在該專業領域具有良好的領先實力并能以自己對專業的前沿實力帶動本科室其他人員的專業技術的學科帶頭人。這類的學科帶頭人，對于醫院提供的前沿醫療科研培訓具有強烈的需求。只有醫院在一定程度上的大力支持，提供相關的培訓內容，才能滿足其對本專業前沿知識的需要。因此，醫院應針對此需求安排高層次的新技術項目培訓。隨著我國醫學學歷教育的提高，一方面高學歷人員雖然具有深厚的專業理論知識背景、較強的科研創新能力，但同時普遍臨床實踐能力缺乏、醫療綜合素質不足等現象。因此加大對臨床實踐能力的培訓，較短時間內完成一定的臨床技能積累，同時掌握醫療行業相關的綜合知識，對于這一層次人才的培訓尤為關鍵，是醫院水平提高的主體工作[4]。
2.5 后勤人員的需求 管理與保障服務工作是醫院系統運行的基本保障，是醫院各項工作及生產生活的基礎；醫療服務的開展，教學活動的實施，科研工作的推進，人員飲食、水電氣等經常性保障，醫院環境衛生的維護，醫院建筑用房維修維護。近年來，隨著后勤社會化的展開和推進，其中相當多的工作納入了社會化經營，但后勤保障工作仍然具有服務性、整體性先行性、隨機性、計劃性、協調性、綜合性等特點，因此加強后勤管理人員在勞動安全、服務意識與職業道德、團隊協作、突發事件的應急、勞動技能、醫院感染管理規范、醫院消毒技術規范及政策法規等方面的培訓尤為重要。讓后勤保障員工牢固樹立后勤工作的整體觀念、服務觀念、效益觀念、及法制觀念，以完善的保障服務病人。
3 培訓內容及價值分析
3.1 醫院管理培訓 近些年醫療衛生體制的大幅改革及人民物質水平的大幅提高，對于衛生服務水平提出了更高的要求。由于目前我國醫院管理人員的培訓尚未進入規范化軌道，致使現行的醫院管理隊伍無法滿足現代醫院管理的實踐性與創新性要求。因此，加強醫院管理人員培訓，樹立素質學習、科學學習及終身學習的理念，提高管理人員衛生政策研究分析能力及解決實際問題的綜合能力，成為醫院事業發展中一個亟待解決的發展障礙。伴隨著醫院管理模式的不斷變化，醫院管理人員逐步走向職業化已經成為一個不可逆轉的趨勢，醫院管理已經發展成為一個專業化、職業化水平很高的管理學科。只有通過醫院系統的管理專業知識的培訓，才能成為了解醫學發展趨勢、熟悉醫院管理、掌握現代化信息技能、同時具有良好領導執行力和創新思維管理綜合實力醫院管理人才，才能在激烈競爭醫療市場環境帶領醫院進行重大發展戰略制定執行，同時對醫院市場管理和經營運作、經濟成本核算管理、人力資源管理、醫療風險管理，在高水平運行同時保持醫院可持續性發展并在激烈地醫療市場競爭中保持不斷領先的優勢。
3.2 職業文化素養培訓 醫院員工的思想道德品質、職業文化素養以及醫療倫理道德方面的涵養等相關人文知識都離不開醫院職業文化的培訓。在完善的職業文化培訓下引導員工樹立良好的職業道德觀，樹立“一切為病人服務”的職業價值觀。使每一個員工意識到作為醫務工作者身上承載的責任和義務，把責任意識滲透到日常的工作中，表現出對醫療事業的忠誠和無私奉獻的精神。另外要努力營造團結、積極、齊心協力的醫院文化，讓員工的工作目標和醫院的戰略愿景緊密結合，形成健康、和諧、良性積極的醫院文化，讓醫院員工產生強烈的歸屬感和認同感，形成強大的醫院文化凝聚力，為醫院工作開展打下堅實的“軟實力”基礎。
3.3 基本職業技能培訓 通常指臨床一線醫療、醫技、護理、醫療技術科研等技能培訓。醫療職業技能作為醫院的立院之本，是醫院服務質量水平的基礎，一個醫院的競爭優勢在很大程度上取決于技術的醫療的先進性。其培訓水平的保證與醫療質量和技術水平密切相關，通過長期良好的培訓是醫療員工保持良好的工作技能，使之形成科學有效的醫療工作規范，并能保持在該專業領域內技術領先的地位，可有效地增強醫院在患者心中的美譽度。良好的技術技能培訓，確保員工保持良好的工作效率，可讓員工及時有效減少由于科研和醫療技術高速發展帶來的工作壓力，并能提高員工的職業信心和工作價值的良好認同，從而減少人員不正常的流動和流失，同時也大幅度降低醫院運行的醫療風險，并能保障員工的職業穩定和生活保障。所以基本職業技能培訓可為醫院業務多元化、高技術含量發展打下扎實的技術保障。
3.4 新技術項目培訓 新技術項目培訓是醫院針對各專業領域新技術開展的針對性很強的高精技術培訓，為加強學科建設和形成人才梯隊而進行的高層次培訓。一般采取“請進來，送出去”的方式，邀請國內外知名專家來院講學、會診、手術示范和建立共同的合作項目；同時，建立一定的資金資助項目舉辦各類高級別的培訓班，邀請該領域省內甚至國內領先的專家進行集中教學培訓，并根據人才梯隊有計劃地選派學科骨干到國內外知名醫院學習進修，掌握醫學前沿醫療技術。此項培訓有助于大幅提高新技術在臨床一線及時有效的開展，可以為臨床一線人員提供及時的智力保障，也更好地讓新技術推廣到臨床為患者服務。更為重要的是為醫院建立國內外有影響的重點學科、形成自己特色的醫療技術、打造自己高水平醫療水平隊伍奠定雄厚的技術基礎。
3.5 創新理念培訓 創新是醫院持續發展的根本，是醫院持續發展的不竭源泉。創新包括醫療理念的創新、醫療技術的創新、醫院管理體制的創新、醫院服務意識的創新、醫院服務水平的創新。技術創新可以保障醫療技術的不斷提高滿足日益提高的醫療要求；管理體制創新可以使醫院的日常運作高效有序，同時可以克服舊管理方法的弊端；醫療服務理念的創新可以不斷提高醫院員工的服務意識、改善服務水平、增加服務項不斷開拓服務領域。通過邀請院外其他高校教師，企業高管、專業培訓人員來授課從而塑造員工全方位的具有前瞻性的創新能力和創新意識，成為醫學技術和科研創新人才[5]。服務意識創新可將醫院服務延伸至院前的預防、健康指導和院后的隨訪、心理咨詢等[6]。總之創新可大幅提高醫院醫療技術水平，有利于填補醫療技術的盲點，開拓和占領更好的醫療市場，同時可以讓員工的醫療技術及綜合實力得到進一步的加強，為醫院長期發展提供源源不斷地智力支持。
3.6 醫療職業安全及健康培訓 醫療職業安全是醫務工作者的立身之本，包含醫療職業安全教育、員工健康保護、醫療法律保護、安全實施等培訓。保證患者和醫院員工的安全是醫院正常運行的前提。醫療工作人員通過一定課時的安全教育培訓以全面掌握醫療安全規章制度、法律法規和醫療操作技術規范是保證醫療安全的根本保障。同時，該項培訓可提高工作人員的責任意識，職業安全及人身安全意識，增強保障患者安全意識，維護正常安全的醫療環境，從而彌補不可避免的技術缺陷并規避責任風險。早期發現隱患和不安全征兆并及時給予干預是降低風險最有效同時也是成本最低的方法，把醫療不安全因素降低到最低。在一線臨床工作人員對于自身健康的防護也極為重要，目前我國醫學職業暴露的危險嚴重威脅到醫務人員的健康[7]。針對員工的健康保障，最有效的方法是加強醫療隔離，注意臨床操作規范，養成良好的無菌操作習慣，在發現職業暴露后及時科學的處理；總之在保證醫療行為安全的同時，保證醫務工作者自身健康和安全，并有意識地通過法律更好地維護患者和醫務人員的權利。
3.7 突發事件應急培訓 目前全球公共衛生事件頻發，例如SARS、禽流感等公共衛生事件的爆發，使醫院在公共衛生事件處理上面臨十分嚴峻的考驗。公共衛生事件具有緊急性及廣泛性，稍有疏忽處理不力就會帶來十分嚴重的后果，所以醫院必須具備高強度而穩定的應對突發事件的應急能力。針對突發事件時間緊急、病源復雜、波及面廣、傳染性強、危險性高及社會危害性廣等特點，要求加強醫護人員全方位掌握突發事件應急措施與技能的要領，這要求醫院要開展傳染病學、急救醫學、中毒醫學、災害醫學、《突發公共衛生事件應急條例》等基本知識的學習[8]，加強全體醫務人員關于突發事件處理的培訓是當今公共衛生管理的重要環節，讓一線人員掌握有效的處理方法，同心協力充分發揮自己的力量，使醫院的作用得以充分發揮，減少突發事件對人們人身安全的損害以及對社會穩定的影響。
4 如何有效開展全員培訓
醫院全員培訓是一項長期系統的培訓工程，首先要遵循科學性、完整性并及時反饋培訓效果并作出相應的調整。包括以下幾個流程即培訓需求分析-培訓計劃制定-培訓實施-培訓效果評估，然后結合醫院具體實施情況及培訓反饋結果作出相應調整。
4.1 培訓需求分析 培訓需求分析就是根據不同的醫院科室、不同層次的人員、以及不同的培訓項目的特性，針對性的分析不同醫院員工的培訓需求，整體做到個性化的分析，然后依次來制定不同的培訓項目，由此可大大避免醫院培訓工作的盲目性和隨意性。需求分析步驟通常包括發現不足-提出改進-信息采集-需求分析四個階段。同時，培訓需求分析需從3個方面著手解決即需改進的不足之處、培訓對象、培訓項目。
4.2 培訓方案的制定 確定培訓需求后，就要依此針對性地來制定培訓方案。一份科學有效完整的培訓方案，對于培訓效果起到至關重要的作用。制訂培訓方案根據醫院培訓目標、人力資源規劃、培訓任務等綜合考量制定。一份完整的培訓方案包括培訓目標、培訓項目、培訓內容、培訓對象、培訓形式和方式、培訓師資、培訓費用預算以及總體的培訓時間進度等。
4.3 培訓實施 培訓實施是一項系統而計劃性很強的教育項目。醫院培訓項目的成功有效的實施必須滿足以下幾個方面的條件：（1）醫院管理層對培訓工作的重視及人力資源部門大力的資金及人力的投入，受培訓員工、科室主任、培訓教師的統一配合。（2）具有相當實力的培訓師資隊伍及專門培訓機構的統一管理。（3）合理科學的培訓進度安排。（4）充足的培訓經費預算。（5）完善的培訓設施。（6）完整的培訓工作記錄。筆者認為一個可持續的培訓實施，應該從全局的高度出發將培訓目標分為近期目標、中期目標、遠期目標，只有制定一個長期規劃的培訓方案才能保持項目的連貫性和完整性，因此醫院必須在制定計劃時全盤考慮做長期持續的打算，在實施過程中把長期的培訓計劃分解成年度、半年、季度甚至月培訓計劃，最終落實到單個培訓項目的管理。
4.4 培訓效果評估 科學、合理的培訓效果評估是對培訓項目反饋的有效總結，是對培訓的效果進行評估和核查，以嚴謹務實的方法找到培訓中的不足，是進一步提高培訓效率最直接有效的手段。但最終正確評估培訓效果必須在實際工作中得到檢驗。醫院培訓評估有以下幾個方面：（1）成本效益評估：通過新的培訓項目，受訓對象從培訓項目中受益的情況以及我們對于培訓項目的資金及人力投入的成本，兩者進行一個效益比的評估分析；（2）科室評估：科室負責人對受訓職工通過培訓后掌握的新知識及技術作出相應的考核；（3）調查問卷評估：通過對受訓對象發放調查問卷，并整理回收對其歸納、整理、分析，了解職工對于培訓的需求以及各培訓項目的效果感受，并以此做出下一步培訓的調整；（4）評估記錄：評估記錄是以文本的形式詳細的對評估做一個完整的記錄，并根據記錄數據做出一個分析，備案以此作為培訓計劃調整的依據。另外筆者認為，在長期的培訓過程中采用循環式的培訓評估是一個行之有效的手段。首先進行培訓需求分析，確定評估目的、完善評估方案、收集分析評估信息數據，根據評估信息進行分析最后撰寫評估報告，在完成這一階段的評估后，最后通過評估的結果相應調整下一階段的培訓項目，前后兩個培訓相互對比改進，使評估始終處于持續循環狀態[9]。長期循環的培訓評估可以對管理者、受訓者、培訓講師和培訓機構的產生持續改進自我糾偏的動力。只有將培訓效果評估的循環性、聯動性與反饋的有效性緊密地聯系在一起，才能實現培訓效果評估的實效性和可持續性[10-11]。
總之醫院全員培訓作為醫院全方位發展的智力支持，應長抓不懈，其培訓的有效方式探索應引起人力資源管理部門的高度重視。
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（收稿日期：2012-12-25） （本文編輯：王宇）
第5篇：新員工培訓管理方法范文
20xx行政人事部季度工作計劃1
一、行政部自身建設的要求
1.行政部門人員定崗定位定責的建設;
2.提高行政部門人員的專業技能;
3.樹立行政部門人員以服務和監督為主的思想;
4.加強個人組織指揮和協調能力;
5.加強采購、入庫、出庫作業流程;
6.積極完成上級所賦于的各項任務;
7.做好員工檔案管理、保密工作。
二、公司崗位職責的修訂工作
1.公司的每一個部門的組織架構的設定。
2.每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標準。
3.建立完善的工作作業流程。
4.協調各部門主管均要參加修訂工作。
三、績效考核的深化工作。
1.就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。
2.修定目前績效考核的標準。
3.績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。
4.各單位績效考核的透明化建設。
四、思想教育訓練
1.加強公司價值觀，增強員工的忠誠。
2.制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實。
3.重視培訓后考評組織和績效考核。
4.培訓后的考核成績同調職、調薪、升職掛鉤。
五、各部門之間的溝通協調
1.組織各部門主管召開定期協調會。
2.加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。
3.使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協作;提高組織效率。
六、勞動關系的處理
1.勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。
2.建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。
3.認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。
七、人才招聘和儲備
1.各部門組織架構人員的補進。
2.招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。
3.初試和復試表單的填寫和意見的反饋。4.同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃。
八、企業文化建設
1.修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。
2.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。
3.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。
4.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。
5.做好企業文化理念、口號、目標、宗旨的制訂工作，做好企業文化的基礎建設。
20xx行政人事部季度工作計劃2
結合公司目前實際情況和今后的發展方向，我將從以下結果幾個方面開展工作。
一、招聘
內容：招聘是長期的過程，根據公司情況人員缺口比較大，現主要是招業務員為主，通過一段時間的招聘成效一般，總結原因有以下幾點：
1、目前手頭上的事較多，沒太多的時間去操作;
2、現公司主要是以網絡招聘為主，我們公司未有主動注冊，在招聘人才方面沒主動性，效果不好也是一方面;
3、公司的相關制度不健全，公司相關決策和相關處事方法經常變動，新進來的感覺不穩定;
4、新員工進來后沒有個系統的培訓，感覺不正規;
5、相關管理的方法和素質也有一部分原因。
通過以上幾點，在這里我想提幾點可行性建議：
1、從長期發展來考慮，有必要在一些招聘網站上注冊會員，例如xx人力資源網、xx同城等，一季度的費用約1200元，半年的費用約1800元，一年的費用約2800元;
2、培訓制度一定要健全，具體操作下面會有詳細介紹;
3、規章制度不能太死，制度的制定主要是運用，再嚴禁的制度不去用，跟沒有沒區別，主要是制定合理的制度，并用在該用的地方;
4、管理平時說話、做事要多注意素質。
二、培訓
有人說：最好的福利是培訓，最佳的投資是教育。在我看來相對應的員工對公司最大的回報就是忠誠。
本公司一直沒有個合理科學的培訓體系，從公司發展的前景來說是很不健康的。所以我覺得這個是我們要解決的，下面介紹目前遇到的一些問題，列出幾點建議：
1、因目前培訓的對象主要是事業部的員工，所以我想事業部拿出個培訓方案 ，根據事業部方案做出科學的培訓方法和培訓計劃;
2、內容方面我想：主要是燈具的知識為主，在配以交際技巧、相關的禮儀、業務流程、規章制度、公司的發展方向和前景等;
3、相關的資料和ppt希望xx總支持;
三、相關制度的完善
公司的制度主要是為了打造一支以公司利益為至高準則，高素質高效益的團隊，包括規章制度、績效考核、薪資制度等，如果不是以這個為目的不訂也罷。
所以我認為訂制度一定要注意幾點：
1、訂的制度是不是適合現在階段;
2、訂制度的目的是什么;以什么目的出發;
3、制定的條件達到了沒有，制定一個制度我們是不是有相應的政策和福利跟上;根據公司需要我會在近期將相關制度完善。
四、其他事項
規范公司相關事項包括財務、采購、行政人事;如考勤的統計等。具體工作根據實際情況而定。
很榮幸服務于我們這個公司團隊。鑒于公司業務規模，有效性等因素，公司行政辦公室工作綜合性，工作多樣復雜性，加之一人兼數職，許多事情需親力親為。
20xx行政人事部季度工作計劃3
一、行政人事部戰略目標
結合國內經濟發展趨勢及酒店的實際經營狀況，XX年行政人事部的戰略定位為“內部整休、管理提升、加強執行力”，圍繞企業的戰略定位，XX年度人力資源的戰略目標為提升企業人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業技能突出、管理能力強、有序流動的企業人力資源團隊，突顯企業在“人才”方面的核心競爭力。
二、人力資源發展規劃
(一)企業內部的有序人才梯隊的培養與形成
充分挖掘內部員工的潛能，通過2-3年時間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專業技能崗位。員工的發展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過星級服務員的鑒定來實現個人發展的突破。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。
(二)政策、制度及項目支持
1、制定與實施餐飲和客房的星級服務員的評定。
2、招聘與培訓發展
(1)招聘
XX年招聘的主要目的為企業有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主;
a、出現崗位空缺，行政人事部在酒店內部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦;
b、校園招聘的優勢為資源集中，投入少，具有增值效應，XX年將作為招聘工作的一個重點;
c、網絡招聘主要通過朝陽人事人才網招聘信息，重點增補基層服務人員和專業技能型人才;
d、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。
(2)培訓發展
①根據XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業素養、執行力和團隊建設。
②建立培訓管理體制
建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，行政人事部將積極的配合與監督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。
三、人力資源管理體系的構建
(一)建立起人力資源各個模塊的規范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化;XX年度重點系統規范招聘管理流程、人事檔案管理流程;完善酒店的規章制度：員工休假管理規定、員工福利制度等。
(二)協助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。
四、績效考核方面工作
完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用;重點突出人才培養方面及工作流程優化方面的正激勵力度;同時對部門的人才梯隊培養關注力度不夠的部門加強督導。
五、質檢工作
XX年，行政人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善。克服質檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養部門質檢骨干，增加質檢的數量，擴大覆蓋面，增加項目和內容，向全面質檢管理邁進。
六、企業文化建設：行政人事部將建立員工業余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等;行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。
七、后勤管理
行政人事部將在XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。
XX我們任重道遠，行政人事部將繼續堅持總經理對酒店的經營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務;同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協調發展。總之，XX年行政人事部將繼承并發揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現，我們已經做好了迎接新挑戰的準備。
20xx行政人事部季度工作計劃4
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
20xx行政人事部季度工作計劃5
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
1、按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工推薦：
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
1、人事部與各部門溝通協助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。
六、員工福利與激勵
1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間
1、XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理
1、員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
第6篇：新員工培訓管理方法范文
一、信和財富西安分公司簡介及員工離職現狀
（一）信和財富西安分公司簡介
信和財富西安分公司位于西安市高薪區創業廣場A座，于2013年11月5日開始營業，隸屬于信和財富投資管理（北京）有限公司，目前在職員工61人，7個業務團隊。公司通過了解客戶對投資的風險偏好、閑置資金、家庭收入支出等因素量身定制科學合理的理財服務規劃，將優質的固定期限類、非固定期限類出借服務模式通過科學的資產配置帶給客戶，幫助他們實現穩定、安全的財富增值。一方面通過“信和通”、“月息通”、“季度盈”、“年年盈”、“雙季盈”等服務幫助投資者更好的把閑置的資金利用起來，另一方面建立投資平臺，幫助真正需要資金來緩減經濟困難的人，使雙方都實現利益最大化。
（二）員工離職現狀
根據信和財富西安分公司2014年1月至2014年11月期間員工的離職狀況統計顯示，共有74名員工離職，其中65名員工為主動離職，因員工本人工作能力未達到公司考核指標或其他個人原因而被公司勸退的有9名，主動離職與被動離職比例約為7?U1，離職率偏高。
（1）員工離職背景。從2014年1月開始，信和財富西安分公司的員工離職情況逐漸增多，離職率逐漸的上升，月離職率一度高達34%，離職的員工也包括了各個工作崗位和各個職級，員工的離職一方面由于行業處于發展的階段，另一方面由于公司本內部原因，可謂是內憂外患。
（2）各月份員工離職率分析。本文通過把信和財富西安分公司2014年1月至11月員工離職數據制作成統計表和柱狀圖，發現在一定時段內員工離職率具有規律性。1-2月公司的離職率最低，3-5月員工離職率明顯的上升。其中，在1-2月的離職率在5%左右，比較正常，主要是因為：春節接近，人才在市場上需求較小，加上公司一年的任務基本完成、年終獎金發放等因素影響，員工在1月、2月離職的情況較少。公司在3-5月份員工的離職率明顯偏高，并且離職率都超過15%，最高達到34%，主要是因為在春節過后的3月份，各公司制定了新的一年的發展戰略，所以市場對人才需求就會明顯升高。受此因素的影響，員工離職后工作也好找，故公司在3月份出現員工離職率明顯走高的趨勢，其4月份離職率更是達到一年之最，5月份有所下降。6月份由于前3月的大量招聘，勞動力市場進入人才供需淡季，用人單位招人并不多，求職者較少，離職率自然下降。7月、8月為畢業招聘季，崗位供求多，受此影響，一些員工辭職去市場上尋找更好的工作。而隨著“金九銀十”的到來，為了保證大規模營銷活動的展開，各大招聘機構聯合各公司紛紛展開招聘活動，9月份成為一年中第二個招聘旺季，相應地，對有著離職想法的員工提供了跳槽的好機會，該公司在9月再次表現出離職率高度上升的趨勢。10月份節假日過后，員工經過假期的放松，多數都可以靜下心來工作，這一時期的離職率就相對較低。11月份多數公司規劃年底沖刺，市場上人力資源需求增加，員工的離職率就會上升。
二、信和財富西安分公司員工離職的原因分析
在人才不間斷交替與更新的市場環境中，員工離職成為阻礙公司快速發展干的絆腳石，離職原因更是多種多樣。本文主要從員工離職的自身因素和公司內部因素兩方面來分析信和財富西安分公司員工離職的原因。
（一）自身原因
當員工對企業缺乏認同感，個人價值取向與公司價值觀不相同，員工對自己未來的規劃不清楚，員工與他人關系不和協時，都有可能引發員工的離職。
（1）員工對企業缺乏認同感。每個人做事的方法與思路都能體現出共性與個性，而在員工思想中，工作的出發點、目標、實現目標的途徑如果與企業戰略目標的設定與實現方法一致，企業與員工就會共同進步、共同發展。但是如果員工的個人意愿與企業愿景不一致的時候，員工可能就會因缺乏對企業認同感而離職。認同感是員工的一種心理活動，它是企業通過除了制度規范以外的感情模式產生的達到的。
（2）存在“跳板哲學”的個人價值取向。信和財富西安分公司的員工多數為80、90后，年輕的員工工作經歷短，工作歷程中多存在“跳板哲學”的思想，他們進入公司時間短，對公司的個人情感投入少，他們的個人價值觀同時受現代教育的影響，認為自身在社會中的成長和工作經歷的積累，是通過不斷的跳槽換工作就可以實現的，他覺得學在一個公司學到了技能和經驗就該離開這里了，再進入一家公司學習知識和工作經驗不斷充實自己，直到認為該在一家公司穩定的工作，才會終止不斷換工作的狀態。
（3）員工的職業生涯規劃不清晰。每一個員工都在進入工作崗位后有著自己的職業生涯規劃，然而他們制定的職業生涯規劃有時并不是十分清晰，有些員工制定的職業生涯規劃并不切合實際情況，這樣就導致了他們對工作付諸了極大的熱情和努力，但取得的成果卻遠遠達不到自己的期望，這時他們就會對工作產生懷疑，甚至反感，久而久之，工作熱情也會受到影響，其實質還是他們制定的職業生涯規劃不完善，不清晰。
（二）公司原因
公司內部人文關懷不足，薪酬福利不再具有競爭力，公司缺乏對離職員工的正確，這些因素都會增加員工的離職率。
（1）人文關懷不足。由于公司制度化管理的約束性，促使該公司對制度管理的投入過多，管理者希望能夠通過規范的的行為準則限制來達到想要的結果。管人的核心是用好人。管理制度過于死板，將“管”放在首要位置，過度限制了員工工作的自由度，對于從事單一工作內容的員工，他們可能對物質要求更高一些，通過制度規范進行“管”的效果可以提升。但是對于追求自我發展、追求個人價值最大化的員工，這種管理制度則會使其對工作產生抵觸和不滿意的態度，最終導致員工主動提出離職這種典型的管理矛盾在公司新入職員工從入職到離職體現的淋璃盡致。
（2）薪酬福利缺乏市場競爭力。信和財富西安分公司員工的薪酬結構為：基本工資+業績提成+獎金+福利；從這中薪資結構可以看出，無論是基本工資，還是業績提成、獎金和福利，全部都和員工的崗位和職級相關，和工作性質、內容沒有很大的關系，并且公司員工的薪資在同行中處于中等水平，不同職級之間薪資差距也不大，因此薪酬對于員工沒有較強的激勵效果。工作能力不同的員工在報酬上沒有明顯的差距，對于能力較強的員工，他們不能夠接受這種缺乏激勵的薪酬，加上市場中人才需求與待遇信息的公開，就會大大增加優秀員工離職的機率。
（3）缺乏對離職員工的系統判定。信和財富西安分公司的人事管理流程是從員工填寫入職申請表開始，崗位工作內容結束就判定為離職，沒有充分認識到離職員工給公司帶來的增值與負面影響。員工辦理離職的流程如下：員工提出離職并遞交書面離職申請，從直接主管、人事主管到總經理逐一與該員工進行面談，做面談記錄，充分了解員工離職的原因。
三、解決信和財富西安分公司員工離職的對策
盡管多方面的因素會導致員工的離職，但是不同員工離的主導因素也不盡相同，通過對這些主導因素展開分析，公司可以采取相應措施，促進個人在公司快速成長與發展，以確保公司員工的長期穩定性，以下就個人方面與公司方面離職原因分析，對于如何減少公司員工的離職行提出幾條對策。
（一）員工方面
引領員工熟悉公司文化，增強優秀員工榜樣與同化的作用，明晰員工職業生涯發展規劃，構建內部溝通平臺都可以減輕和避免優秀員工的離職。
（1）引導員工熟悉公司文化。熟悉公司文化，要進行學習和培訓。公司的一個重要功能就是把具有不同目標的各個地方的人變成公司人，使得成員目標一致，行動一致，才能實現公司的目標，即把個人目標的實現與公司目標的實現關聯，建立以人為本的價值觀，在大的背景下實現企業與員工之間的良性互動，加強對員工綜合能力提高和培養。
（2）優秀員工引領效應。信和財富西安分公司要從優秀員工身上總結其各階段的成功經歷，形成公司對員工的階段性培訓管理方向。對員工崗位成才的體系進行總結，讓其成為企業文化的基礎。根據不同工作任務的要求，無論是公司業務板塊的更新還是內勤的工作需求，進一步步引入團隊文化這種文化模式，作為“工作團隊”，需要員工團結一致來完成團隊目標，要體現責任共擔的特質，這一特質充分體現了人力資本外部價值的重要性。優秀員工的引領，可以為其他員工樹立榜樣作用，使之不斷向其學習與靠近，可有效減少員工離職狀況。
（3）明晰員工職業生涯發展規劃。隨著現代市場經濟的快速發展，僅僅通過薪酬調整來吸引和留住優秀人才的策略已經不適應當前人力資源管理的管理需求。員工更多的關注個人價值的體現和職業生涯的發展，根據馬斯洛需要層次理論中自我實現的需要，員工為了實現自我理想和愿望，最大限度地發揮潛能。所以，明晰員工職業生涯的發展規劃必須是信和財富西安分公司人力資源管理的重要策略之一。
（二）公司方面
上司加強對下級的重視，完善激勵制度，建立員工離職預警和風險評估系統可以有效緩減公司當前離職率高的狀況。
（1）直接主管加強對員工的重視。馬斯洛需要層次理論中社交需要包括兩方面內容，一是友愛的需要，二是歸屬的需要。所以，直接主管要給予員工情感、工作的支持，創造公平透明的用人環境，要形成關心、幫助、贊揚、信任和理解員工的工作作風，要做到隨時隨地的關注他們的動態，幫助他們解決問題。主動想辦法為他們解決在每天工作與生活中遇到的困難，為他們提供學習和鍛煉的機會并幫助他們成長和進步，對他們進行及時的心理輔導，讓員工真正感受到企業對他們的情感關懷。
（2）完善公司薪酬制度。赫茨伯格的雙因素理論認為，滿足人一定的需要才能提高人的積極性，才能讓員工忠于該公司崗位。現代化人力資源效能管理中，不僅要從企業需求層面來考慮培訓問題，而且還必須要從員工需求層面上進行調整，要滿足員工的需求這樣才能使員工對企業貢獻最大化，。亞當斯的公平理論指出，當自己與別人的得失大致相等時，就可以達到心理的平衡點；如果比別人低，則會產生不平衡的心理，積極性就會消減；如果比別人高，則會產生激勵效應。
（3）建立員工離職預警和風險評估系統。設定離職風險預防系統及應急預案解決辦法。離職風險的預防主要是通過對離職測試結果異常的員工進行定期的面談交流，對默默無聞奉獻的崗位，可以采用不定期進交流的方式及時掌握員工心態與動向，交流方式主要以直接主管面談為主。對于通過離職傾向測試滿意度較低的員工，尤其是對優秀員工，可以通過崗位輪換、改變工作環境、管理方法的方式，要以留人為主。
