教職工職業健康管理制度精選(九篇)
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第1篇：教職工職業健康管理制度范文
新時期人力資源已經成為高校的核心戰略資源，人力資源管理模式對于高校管理工作有著規范的作用，應該加強對人力資源管理模式的分析研究，以便更好地發揮出人力資源管理的功能。
關鍵詞：
人力資源；特點；規范化；激勵
高校具有知識密集、技術密集的特點，為了在激烈的市場競爭中取勝，必須順應時代潮流，在知識管理的基礎上加強人才能力建設，尤其要把人力資源管理與開發所應采取的一系列措施落到實處，認真貫徹新舉措，只有這樣，員工的整體綜合素質才會有質的提高，整體競爭力才會有質的飛躍。文中主要就高校人力資源信息化管理進行探討。
1人力資源管理的發展概述
人力資源是所有資源中最重要的一種社會資源，也是高校可持續發展的根本保障。人力資源管理能有效拓展高校人力資本，吸引優秀人才；而且能有效發揮每個職工的潛能和主觀能動性，為高校創造最大化財富。隨著市場經濟體制的不斷發展與完善，激烈的市場競爭為高校帶來了機遇和挑戰，高校必須結合新時期人力資源管理的發展趨勢，進行不斷地發展與創新，培養自身的能力，以獲得高校競爭優勢。新時期人力資源管理個性化趨勢越來越明晰，未來的人力資源管理模式會更加個性化；當前很多高校在制度上的硬性要求沒有改變，但在懲罰方式上更加人性化，高校人力資源管理模式正在朝著人性化方向發展。新時期應該發揮人力資源管理的重要作用，創新人力資源管理模式，實現人力資源管理模式的完善。
2人力資源管理制度轉型期問題
隨著事業單位體制轉型的開展，我國的高校管理模式正處在一個轉型時期。在這個時期內，高校的許多管理工作中都會遇到各類問題。特別是作為高校管理的重要組成部分，人力資源管理中遇到的轉型問題就比較嚴重。這些問題主要表現在以下方面。一是兩種制度銜接問題。隨著高校事業單位體制向企業體制轉型的開展，事業單位與企業兩種人力資源管理制度中的銜接問題就成為了高校人力資源管理中的重要問題。這些問題主要包括了薪酬制度、休假制度、人才培養等諸多內容的銜接。如果處理不好這些問題，對于人力資源管理的開展會產生嚴重影響。二是理念與方式難以轉變問題。部分高校的人力資源管理者長期從事這一工作，已經適應了事業體制下的人力資源管理理念與方式。這種情況的出現對于高校人力資源管理轉型的推進，具有很大的阻礙作用。
3新時期人力資源管理的特點
3．1管理更加具有彈性和適應性。彈性管理作為一種現代管理理念，已應用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考慮高校教職工的需求，堅持管理的人本性，盡量在不違反原則的前提下滿足職工的需求，也就是在一定約束條件下的靈活管理，從而加深教職工的歸屬感，促使他們高效率地完成工作任務。
3．2人力資源競爭優勢地位提升。當前，人力資源知識管理者看作一種戰略能力，具有很大的競爭優勢，高校的管理越來越看重“人”的作用。人力資源管理的任務更加傾向于是一種學習組織，通過對職工組織學習這一集體現象，以個人學習為出發點，采用開放的態度吸取經驗，不斷增加、更新知識，并運用到工作中，使其產生獨特競爭力。
3．3更加注重職工積極性與創造性。現階段，高校教職工的積極性與創造性得到了廣泛的重視，人力資源管理模式開始圍繞如何提高職工積極性和激發職工創造性展開。這些管理工作的開展一方面有利于增加教職工的活力，充分發揮每個職工的才能，為高校增加收益；另一方面，關心職工成長能夠加強高校的競爭力，樹立良好的高校形象。
4實現管理制度的規范化模式
在現階段的高校人力資源管理中，為了促進高校更快的適應新型人力資源管理制度，保證制度轉型期高校人力資源管理質量，管理人員需要利用制度規范化方式開展工作。這一工作主要包括了以下內容。一是制度執行的規范化。在高校人力資源管理中，為了促進管理者可以更好地適應新管理方式，我們在工作中實行制度執行的規范化管理，利用這種規范化方式保證制度要求的實現。這就可以使管理者可以更快適應新型管理方法與制度，保證轉型期人力資源管理質量。二是制度監督的規范化。在人力資源管理中，對于管理制度執行的監督工作，也是促進轉型期高校人力資源管理順利進行的重要保證。在這一規范過程中，高校高層管理者的參與會起到很好的作用。
5建立規范靈活的激勵管理模式
在高校人力資源激勵機制的創新研究中，其主要的創新方向應集中在規范化與靈活性兩個方面。在這項創新工作中，這兩點主要表現在以下方面。一方面我們需要嚴格規范激勵的發起、激勵內容與受激勵者的審評、激勵過程以及效果。這種規范化管理的進行，可以很好地提高人力資源規范效果，同時保證了激勵中獎勵工作的公平、公證與公開要求。另一方面我們在激勵模式中，需要利用靈活的激勵方式開展激勵工作。如在傳統的經濟物質激勵與優秀評選模式上，設立優秀人才工費培養模式、優先出版著作等高校特有的激勵方式，提高人才對高校的認同感。
6加強對職工綜合素質的培訓
加強對高校教職工的培訓，有助于高校的持續穩定發展和不斷創新，同時也是人本管理思想的體現。職工培訓是高校人力資源管理與開發的重要部分，通過高校培訓工作可以改變職工的工作態度，增強職工自身素質，提高其業務能力。高校做好培訓工作應建立完善的培訓體系，培訓場所、培訓時間、培訓主講人員都要實行制度化，定期聘請管理方面的專家進行指導。對于新員工，要及時安排老員工進行指導，引導他們盡快適應工作。其次，要實施“差異化”培訓，充分尊重職工的自主選擇，有利于提高員工的學習積極性和培訓的效果。最后，高校在對員工進行培訓的過程中，應當增加員工職業規劃、心理健康等方面的培訓，使員工能夠全面發展。
7結語
第2篇：教職工職業健康管理制度范文
關鍵詞：人力資源管理 模式 創新策略
一、人力資源管理的發展概述
人力資源是所有資源中最重要的一種社會資源，也是高校可持續發展的根本保障。人力資源管理能有效拓展高校人力資本，吸引優秀人才;而且能有效發揮每個職工的潛能和主觀能動性，為高校創造最大化財富。隨著市場經濟體制的不斷發展與完善，激烈的市場競爭為高校帶來了機遇和挑戰，高校必須結合新時期人力資源管理的發展趨勢，進行不斷地發展與創新，培養自身的能力，以獲得高校競爭優勢。新時期人力資源管理個性化趨勢越來越明晰，未來的人力資源管理模式會更加個性化;當前很多高校在制度上的硬性要求沒有改變，但在懲罰方式上更加人性化，高校人力資源管理模式正在朝著人性化方向發展。新時期應該發揮人力資源管理的重要作用，創新人力資源管理模式，實現人力資源管理模式的完善。
二、新時期人力資源管理的特點
1.管理更加具有彈性和適應性。彈性管理作為一種現代管理理念，已應用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考慮高校教職工的需求，堅持管理的人本性，盡量在不違反原則的前提下滿足職工的需求， 也就是在一定約束條件下的靈活管理，從而加深教職工的歸屬感，促使他們高效率地完成工作任務。
2.人力資源競爭優勢地位提升。當前，人力資源知識管理者看作一種戰略能力，具有很大的競爭優勢，高校的管理越來越看重“人”的作用。人力資源管理的任務更加傾向于是一種學習組織，通過對職工組織學習這一集體現象，以個人學習為出發點，采用開放的態度吸取經驗，不斷增加、更新知識，并運用到工作中，使其產生獨特競爭力。
3.更加注重職工積極性與創造性。現階段，高校教職工的積極性與創造性得到了廣泛的重視，人力資源管理模式開始圍繞如何提高職工積極性和激發職工創造性展開。這些管理工作的開展一方面有利于增加教職工的活力，充分發揮每個職工的才能，為高校增加收益;另一方面，關心職工成長能夠加強高校的競爭力，樹立良好的高校形象。
三、目前我國人力資源管理存在的主要問題
1.人力資源管理觀念落后。一些高校管理者只注重教職工的物質需求，而忽略了除物質需求以外的需求，如工作的環境與氛圍，教職工的發展空間以及對職工的重視程度等方面。還有，很多高校沒有真正的理解“以人為本”的思想，沒有做到以教職工為核心，不清楚人力資源對高校的價值，在工作管理上，不懂得照顧職工的感受，導致職工對學校缺乏好感。
2.培訓方式缺乏科學性。很多高校沒有建立完善的培訓體系，培訓課程缺乏系統性，培訓管理混亂;在培訓課程安排上，不注重與學校自身的適用程度，盲目選擇當下比較流行的培訓課程，不僅浪費了職工的時間，也取不到良好的培訓效果;另外，學校沒有建立培訓后的評估機制，在職工培訓結束后，沒有做到對培訓結果進行跟蹤以及結果的及時反饋。
3.高校核心文化建設缺失。一些高校缺乏文化建設的意識，沒有把高校核心文化的建設納入人力資源管理中去，導致文化建設產生滯后性。另外，一些高校盲目追求文化的形式，沒有文化的內容，失去了文化建設的真正意義。這不僅沒有做到學校核心文化培植工作，反而阻礙了學校的發展。
4.人力資源管理制度有待完善。首先，招聘工作沒有計劃性，招聘工作隨意，人力資源工作混亂。其次，績效考評標準設計簡單，缺少多維考評指標;缺乏績效反饋，職工不知道考評結果，產生抵觸心理，工作熱情度降低。最后，部分高校教職工的收入沒有與他們的業績結合起來，薪酬制度不透明，薪資發放帶有主觀性，使職工沒有工作積極性。
四、新時期人力資源管理模式的創新方法
1.建立以職工為核心的管理理念。未來高校之間的競爭最終起決定性作用的必將是人才的競爭，在高校經營發展過程中，要做到人本管理這一現代管理理念，關心職工，尊重職工，以調動職工工作的積極性。把高校視為一個組織，而組織的核心就是職工，學校的一切人力資源管理活動都要服務于職工的發展情況。首先，作為高校決策部門，應根據高校發展規劃，重視并全力支持高校的人力資源管理工作，制定人力資源的發展戰略。其次，作為人力資源管理部門，應結合在職工管理工作中的實際情況，定期做出總結分析，遇到的問題及時解決，對于職工提出的合理要求或建議，要及時予以回應答復。
2.加強對職工綜合素質的培訓。加強對高校教職工的培訓，有助于高校的持續穩定發展和不斷創新，同時也是人本管理思想的體現。職工培訓是高校人力資源管理與開發的重要部分，通過高校培訓工作可以改變職工的工作態度，增強職工自身素質，提高其業務能力。高校做好培訓工作應建立完善的培訓體系，培訓場所、培訓時間、培訓主講人員都要實行制度化，定期聘請管理方面的專家進行指導。對于新員工，要及時安排老員工進行指導，引導他們盡快適應工作。其次，要實施“差異化”培訓，充分尊重職工的自主選擇，有利于提高員工的學習積極性和培訓的效果。最后，高校在對員工進行培訓的過程中，應當增加員工職業規劃、心理健康等方面的培訓，使員工能夠全面發展。
3.構建特色高校核心文化。高校文化是推動和促進高校生產經營工作的重要力量。高校加強文化建設，要結合高校的發展方向，建立具體的高校文化目標，還要加強對高校文化的宣傳倡導。構建高校核心文化，首先是確立正確的價值觀念，不僅要符合社會主義核心價值觀這第一要求，還要考慮到高校自身的特點。其次，提煉高校精神，要具有本高校的獨特性，能夠鮮明地體現出本高校的價值觀念。還有，樹立良好的高校形象，發揮高校正能量，參加社會公益事業，塑造高校外在良好形象。最后，加強制度化建設，通過逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化體系。
4.完善人力資源管理制度。高校人力資源制度的創新，能夠跟上高校快速發展的腳步，滿足高校的管理規范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘體系。高校在招聘工作進行之前，分析崗位特點，制定明確的招聘標準，并按要求嚴格執行。其次，要建立科學的績效考核制度。針對不同的崗位特點，確定績效考核指標。最后，要完善薪酬制度。高校應結合薪酬市場調查與員工薪酬的滿意度這兩方面，確定適合本公司的薪酬水平;調整高校內部薪酬結構，增加不同層次員工的激勵性;在物質獎勵之外，還要做好精神激勵方面的工作，如員工的職位晉升、公司的人際關系等。
綜上所述，發展創新人力資源管理模式是高校發展的需要，新時期在高校人力資源管理中，應該不斷學習與探索，實施民主化管理，建設良好的高校文化，做好職工培訓工作，進而提高人力資源管理的效果，發揮人才的最大作用。本文通過人力資源管理發展現狀的考察，分析了其新時期的特點及問題，并就管理理念、人才培訓、高校文化和管理制度方面提出了一些建議措施，希望能夠人力資源管理模式有所幫助，促進高校的健康持續發展。
參考文獻
[1]付晶.高校人力資源管理存在的問題及對策[J].教育與職業，2014（8）
[2]奚昕.高校人力資源管理的勝任力方法應用[J].安徽師范大學學報（自然科學版），2012（3）
[3]楊渝南.試析高校人力資源管理中的績效考評[J].黑龍江高教研究，2012（1）
第3篇：教職工職業健康管理制度范文
我校自開展評議行風工作以來，嚴格按照xx市教育局關于“20**年xx市教育系統民主評議政風行風工作實施方案”的要求，以加強行風建設為核心，以解決問題為目的，廣泛宣傳發動，認真組織領導，強化責任紀律，廣泛征求意見，深入查找問題，切實改進作風，促進學校依法治教、規范管理，樹立學校新的形象。在上級的正確領導下，開展了行風建設工作，經過師生們的共同努力，初見成效，現總結如下：
一、成立機構，加強領導
我校高度重視行風建設工作，成立了行風工作領導小組和領導小組辦公室，建立了由xxx校長任組長，其他副校長為副組長、組員的行風評議領導小組，具體抓行風建設與民主評議工作。領導小組下設辦公室，負責學校行風工作計劃，信息收集，宣傳報道，情況上報，協調檢查等日常工作。并制定了《20**年xx小學民主評議行風工作實施方案》。
二、廣泛宣傳，營造氣氛
我校召開了行風評議動員會，并利用櫥窗搞好宣傳工作。積極宣傳上級有關部門的行風的有關文件精神以及學校評議行風的實施方案，讓全體教師對我校各項工作及行風建設工作有一個全面的了解。在20**年6月16日召開行風評議動員大會，提出要求，統一思想認識，大力宣傳，使行風建設成為全體師生的共識。
三、認真排查，規范管理
在加強領導、抓好學習、提高認識、作好宣傳的基礎上，學校認真做好排查工作。
（1）規范收費
學校領導把治理亂收費工作作為工作要點，組織全校師生認真學習上級有關各部門下發的關于規范教育收費的若干規定，明確亂收費的危害性，能按文件精神和要求規范收費，堅持各項收費公開管理制度，開具正規票據，及時在“收費公開欄”、“校務公開欄”公布每學期各項收費項目及收費標準，自覺接受群眾監督，讓學生明白，讓家長放心。一切收費實行收支兩條線，管理上做到及時上交財政專戶，及時申請批撥支付，收入支出帳目公開。學生課本、教輔讀物嚴格按上級標準及規定，禁止教師推銷及代辦學生教輔讀物。把有限資金真正用于學校的教育、教學活動，促進我校教育事業的健康發展。
（2）校務公開
學校健全了各項規章制度，建立校務公開欄、行風評議意見箱，設立監督電話。堅持實行公開辦事規定程序，公開辦事結果，虛心接受教師和社會各界的監督；學校教師職稱晉升、評先選優等問題，按照客觀、公正、公平、擇優的原則，集體研究決定，張榜公示，增強透明度。
（3）師德建設
學校狠抓師德、師風建設，倡導愛崗敬業、服務學生、奉獻教育的職業道德。組織廣大教職工認真學習“三個代表”重要思想和xx市教育局關于政風行風建設的有關文件，結合學習“八榮八恥”活動的文件精神，認真開展思想政治教育，進一步規范教育教學行為，學校利用政治、業務學習時間，組織教師學習有關教育法規和教師職業道德規范，學習《義務教育法》、《教師法》、《未成年人保護法》、《預防青少年犯罪法》《八榮八恥》和學習教育局《關于進一步開展師德建設意見的通知》等，并寫出心得體會和學習筆記，提高廣大教職工的思想認識，使他們明白民主評議行風工作的目標和要求，了解評議工作的步驟與方法，弄清自己應做什么和怎么做的問題，并努力在教學中實踐，通過自查互查，教職員工中沒有違法亂紀現象，也沒有體罰變相體罰學生的現象，做到了關愛學生、文明執教，展現了我校良好的師德師風。
四、強化措施，自查自糾
第4篇：教職工職業健康管理制度范文
（一）缺乏專業的人力資源管理人員。市場經濟下，幼兒園作為變相的企業，不僅需要滿足教育幼兒的基本要求，還應有完善的人力資源管理制度。然而實際情況中，幼兒園的人力資源管理并沒有受到重視，因此在更重視幼兒教學的情況下就會忽略對園內人事的管理。幼兒園對人事資源管理的缺失體現在缺少專業人力資源管理人員和缺乏相配套的專業人力資源管理文件。
（二）缺乏科學的人力資源管理思想。人力資源管理不僅是對人事的管理，還需要及時了解員的需求以及意愿。但大多數中小型幼兒園的人事管理，既不考慮員工的需求也不注重與員工進行必要的交流與溝通。長此以往，員工心中就會產生怨懟，從而對工作失去積極性，抑制了員工的工作熱情。
（三）員工隊伍缺乏活力。幼兒園是一個較為封閉的小型社會，主要社交人群為幼兒及幼兒教育工作者，而由于幼兒的性格與年齡等問題，又容易使幼兒教育工作者感到枯燥無趣，失去學習動力。幼兒教育是一項非常復雜的工作，需要教育者花費更多的精力、付出更多的努力，在缺少獎勵機制的情況下，幼兒教育中會逐漸失去活力，產生疲憊感。
（四）人力資源成本被忽視。人力資源管理具有非常大的管理范疇，因此管理成本不能簡單等同于員工的工資。人力資源管理普遍來說具有五大基本職能，分別為獲取、整合、保持和激勵、控制和調整、開發。因此在計算成本時不僅要考慮員工薪酬、還需考慮員工招募、培訓、開發以及福利管理等多個方面。幼兒教育者由于其具有一定特殊性，在招聘時往往需要付出較大成本，但自幼兒園人力資源管理成本中被，這部分成本支出往往容易被忽視。在傳統的觀念里，中小型幼兒園并不需要設立專業的人力資源管理部門，所有事物由院長決策即可。但隨著社會的發展以及人們對幼兒教育的愈加重視，人力資源管理作用越來越突出，幼兒園若要提高自身發展，增加幼兒園競爭籌碼，就必須建立完善的人力資源管理體系。
二、幼兒園人力資源建設的需要分析
（一）人力資源的供給和需求。只有妥善處理人力供求關
系，建立完善的人力規劃體系，才能夠初步完成幼兒園人力資源建設，確保幼兒園長期穩定發展，降低幼兒園人才流動率。因此必須定期對幼兒園進行現狀分析，從而預估未來招收的幼兒人數以及班級情況，做好招聘幼兒工作者、擴建幼兒園等應對變化的準備工作。
（二）人力資源管理制度的健全。不論是“兩個法規”還是最新頒布的新《勞動法》，都對幼兒園人力資源建設提出一定要求，要求幼兒園需要就自身發展情況制定薪酬制度和人才招聘制度，同時明確要求幼兒園對應聘幼兒教育者進行詳細調查，確定其學歷、品性以及知識面都能夠滿足幼兒發展需求。因此，建立起合法的人力資源管理制度，既能夠提高幼兒園的質量及發展前景，也能夠保障幼兒的身心健康，維護員工的合法權益。
（三）開發幼兒園人力資源， 構建“ 勞動激勵” 模式。幼兒教育工作者自身的素質及品性在幼兒教育中占據非常重要的地位，因此幼兒園需要定期對員工進行培訓，提高員工的思想道德水平，同時通過建立獎勵機制，提高員的福利待遇，從而使員工能夠在工作中投入更大積極性，實現對幼兒的良好教育。此外， 鼓勵教師大膽創新， 通過對幼教專業知識的深人學習， 進一步創新教學理念、優化教學方法、調整教學模式。其次要明確幼兒園人力資源的角色定位。幼兒園教育在一定程度上具有特殊性， 強調自我角色的明確定位， 以更好的從事幼兒教師這一職業。所以， 就實際情況而言， 規劃“ 職業愿景” ， 基于各種培訓與計劃的組織實施， 將職業規劃中的愿景更加具體的落實到教師的崗位之中， 讓教師的角色功能進一步體現。
（四）做好幼兒園人力資源的績效評價。幼兒園人力資源評價是管理者的常規工作。建立易行、科學的績效評價機制，通過評價，了解教職工日常的工作態度、表現和成效的信息，以確定他們的工作實績，然后將績效評價的結果及時地反饋給他們，幫助他們了解自己的優缺點，勵和幫助他們對未來的工作態度和方法作出及時的調整，使他們不斷進步，穩步提高，同時通過績效評價為幼兒園設定工資報酬、獎勤罰懶、職務調整、職稱評定等提供依據。
（五）注重幼兒園工作評價的多元化。對教師的評價是幼兒園管理工作中的敏感話題， 也是幼兒園人員管理的一個重要內容， 處理得不好可能會降低教師的工作熱情， 甚至會影響同事、上下級關系。而科學合理的評價既有利于教師行為的改變、整體素質的提高， 又可以減少園長在管理工作中的盲目性、隨意性， 從而提高管理水平和保教質量。針對教師建立一個科學的多元化的評估制度是十分必要的。多元化的評估制度包括評價主體、評價方法、評價功能、評價標準等方面的多元化。
三、幼兒園管理專業開展人力資源管理教學的探索
（一）人員配置和人事聘用的學習。人力資源管理者首先要慧眼識人，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配；幼兒園當中崗位眾多，而崗位工作要求都有所區別，管理者應秉持人崗匹配的理念進行人員配置。人員招聘過程當中的很多環節，例如招聘準備，招聘渠道選擇，人員甄選，面試安排和技巧，人員錄用和評估等都很重要，而這些環節的順利進行，就能夠保證幼兒園能發現人才、吸引人才、留住人才。
（二）薪酬福利制度的學習。人力資源中的薪酬管理注重貫徹科學的人員工資結構和績效工資發放制度，在幼兒園中可以以相關制度的手段出發，根據教師的崗位性質、工作年限以及學歷等元素，去確定其在崗津貼、加班工資及薪級工資。這樣， 不僅強調了工資結構的多元化，而且確保了“ 多勞多得” 的薪酬待遇原則，有助于提高幼師教育教學的積極性。
第5篇：教職工職業健康管理制度范文
幼兒教育教育管理師資力量隨著新課程改革的廣泛推廣，在河北省教委及各級地方主管部門的管理下，河北省農村幼兒教師在教育教學方法上有了極大的改進，幼兒教師的專業化程度有了較大的提高，幼兒教育工作取得了初步成效。但是，在看到成績和光明的同時，也應清醒地看到農村幼兒教育存在的諸多困難與不足，本文深度挖掘問題背后隱藏的深層次原因，并對農村幼兒教育健全發展提出相關性完善對策。
一、農村幼兒教育現狀及存在問題
筆者深入農村教育地區了解河北省農村幼兒教育現狀，歸納整理出如下問題：
（一）幼兒園管理問題
首先，河北省農村現有幼兒園大多為小學附設公辦園或個體園，多數幼兒園的辦園條件不符合要求，硬件設施短缺，活動室、午休室、室外活動場地破舊，活動設施及教玩具等大小硬件嚴重不足，沒有明確的教育目標，多數處于“懶散無序”甚至瀕臨關閉狀態。
其次，可支配財力有限，政府不愿增大辦園成本，因此不僅硬件設施較差，還存在消防安全和食品衛生隱患，幼兒園活動室面積狹小，幼兒活動和休息都受到影響。尤其是私立幼兒園為了“搶生源”，用不具備行駛條件的“面包車”或“三輪車”接送幼兒，存在極大的交通安全隱患。
再次，在激烈的競爭中，由于家長教育觀念的陳舊和教師素質的局限，為了迎合家長日益增長的需求，部分辦園者無原則地滿足使得幼兒保教工作陷入嚴重的“小學化”誤區，嚴重違背了幼兒身心健康發展的規律。
（二）教師專業化發展問題
第一，優秀教師流失，教師隊伍不穩定。
在農村，幼兒園教師在農村家長的眼中是孩子王，是拿工資的高級保姆，人們尊師重教的氛圍不濃，大量的中青年骨干教師流失，這對于本來就落后的農村幼教無疑是雪上加霜。缺乏尊師重教的氛圍，沒有強大的經濟支撐，很難吸引優秀教師長期從事幼教，也難以留住現有的教師，穩定農村幼兒教師隊伍。
第二，農村幼兒教師專業素質業務能力較低。
雖然河北省農村幼兒教師學歷不低，多數為大專。但這種學歷與專業素質和能力不成正比。幼兒教育的問題，如小學化，更突出地出現在農村，究其原因，與農村教師的專業素質、農村的教育條件是有著密切聯系的。在農村有城市幼兒園所望塵莫及的可以為幼兒教育提供豐富而生動素材的大自然和社會環境，然而，一些農村幼兒園把幼兒關在教室里，忽視了戶外廣闊的天地，沒有因地制宜，就地取材，為幼兒提供多種游戲和活動材料，這在很大程度上與農村幼兒教師的素質不高有關系，他們沒有能力想到或做到。
二、農村幼兒教育事業發展過程中的幾點應對措施
針對上述現狀，提出以下幾點應對措施，以期在較短時間內獲得農村幼兒教育事業的均衡發展。
（一）進一步端正幼兒教育辦學思想，創新科學管理機制
進一步全面貫徹落實《幼兒園工作規程》《幼兒園管理條例》以及《幼兒園教育指導綱要》等有關文件精神，教育活動以游戲活動為主，培養幼兒各種初步的生活技能，同時培養幼兒熱愛生活的美好情感。根據鄉情、園情，修訂、完善適合本園發展的規劃和管理制度，包括幼兒園章程、幼兒園中長期規劃、日常工作常規、教職工職責、教師教學常規、保育員常規、幼兒在園常規、教研管理常規、后勤保障措施、財務管理制度、年度考核方案以及幼兒安全管理系列制度、職責、預案等，并逐一落到實處，努力實現人本關懷與制度管理的完美結合。
（二）幼兒園領導應注重幼兒園內部管理，培養骨干教師
1.配置強有力的師資隊伍
幼兒教師必須實現“專任”化，建立起一支具有過硬的幼兒教育工作專業知識且熱愛幼兒教育工作的師資隊伍，形成專業化的管理，實現幼兒園的可持續發展。同時立足現狀，實施“青藍結合工程”，即中老年教師向青年教師學習幼兒教育理論知識和新穎的教育理念，青年教師則向年長教師學習敬業精神和請教教學經驗。幼兒園內中高級領導應加強內部管理，營造積極向上的學習氛圍，形成較為穩定的教研隊伍，加強教學指導與研究，以不斷提高保教質量，促進本地幼兒教師間的相互交流，培養強有力的骨干教師。
2.改進幼兒教師學習與培訓環境
（1）幼兒教師要加強理論學習，更新觀念，樹立獻身幼兒教育事業的志向，把培養幼兒道德智能、身體素質、情感素養的全面發展作為自己的職業理想。
（2）建立學習型教師隊伍。強化幼兒教育系統內外部的交流與學習，多觀摩，多研討，有針對性地開展教研活動，交流有效的學習經驗，以園（點）為單位，每學期開展一次大型的業務培訓學習（利用每年寒暑假進行），每周開展一次繼續教育校本研修的集體學習，平時多進行幼兒保教知識的自學。同時，創造外出學習機會，不斷提高幼兒教師的業務能力。
（3）支配一定額度的科研經費，訂購或開發部分教學資料，以保證幼兒園教育教學有關活動的正常開展。
三、結論
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。幼兒教育事業的道路短暫而又漫長，盡管在農村幼兒教育事業的前進道路上還面臨著許多困難和問題，但是有各級組織的高度重視和支持，有廣大幼兒家長的密切配合，只要教師能深刻認識到幼兒教育在孩子一生發展中的重要作用，那么幼兒教師的專業成長速度就會突飛猛進，農村幼兒教育事業就一定會迎來更加明媚的春天。
參考文獻：
[1]樊楠.科技創新導報.2009.
第6篇：教職工職業健康管理制度范文
【關鍵詞】中職教師隊伍 建設體系 “33623”方略
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）02B-0059-03
在我國，職業教育迫切需要一支能夠滿足培養高技能人才的教師隊伍。目前，中職學校師資隊伍普遍存在以下幾個問題。一是師資總體數量不足。隨著近幾年職業教育規模的不斷擴大，中職學生數量大量增加，而教師數量明顯趕不上步伐，專業教師尤顯突出。據資料顯示，目前中職教育師生比為1∶25左右，而按標準應達1∶20以下。二是師資隊伍結構不合理。專任教師中，研究生及以上學歷者僅占教師總數的3%，本科學歷教師約占78%，專科及以下學歷教師約占19%。中職學校普遍存在的情況是：年輕教師多，中年教師匱乏；初級職稱教師多，中級職稱教師少，高級職稱者更是鳳毛麟角。三是師資隊伍整體質量不高。中職專業教師大多來自于高校，普遍缺乏職業教育教學模式的具體應用，他們因教學任務繁重而缺乏到企業實踐鍛煉，專業技能偏低。四是缺乏有效的師資隊伍建設機制。完善的機制管理可以使教師高效工作，增強教師的自我管理能力。中職教師隊伍存在的問題，從某種意義上說是制約職教事業發展的瓶頸。如何加快建設一支數量充足、結構合理、素質優良、特色鮮明、專兼結合的高素質專業化職教師資隊伍是中職學校亟待解決的問題。
以廣西理工職業技術學校為例，該校學生規模已達萬人，設置專業超過40個，師資條件無論是數量、結構上，還是教學、素質等方面，都難以適應學校發展的要求。為了適應職教事業的發展，挖掘教師隊伍潛力，廣西理工職業技術學校在實踐中不斷優化教師隊伍建設，并在工作中加以實施，已取得一定成效。
一、教師隊伍建設體系構建方案
廣西理工職業技術學校通過“培養、引入、競爭、激勵、評價”五種手段，構建“以教師培養為基礎，引進人才為手段，以競爭和激勵機制建設為動力，建立健全教師績效評價體系為保障”的教師隊伍建設體系，實施以“33623”建設方略為標志的“育師工程”，即3種方式培養四支隊伍、3個原則引進人才、6大項目深化競爭機制、從精神和物質兩方面激發教師積極性以及績效考核“360度”，全方位評價教師業績，以此改善學校師資結構，全方位提升教師隊伍素質，打造一支師德高尚、師能高強、學術水平高、結構合理、富有敬業精神和改革創新意識、適應學校發展目標要求的教師隊伍。
圖1 “33623”教師隊伍建設體系
二、“33623”方略概況
（一）培養：3種方式培養4支隊伍
中職教師隊伍建設體系的構建，以創新教師隊伍建設的管理制度和運行機制為前提，大力培養高素質專業帶頭人、骨干教師和建設“雙師型”專業教師隊伍，并從企業聘請“能工巧匠”作為兼職教師，針對現有教師的專業結構和自身特點，通過校本培養、外派培訓和自我提高等方式，進一步提高教師的德育水平、教學水平、科研能力和專業技能。
1.校本培養是基礎。（1）聘請職教專家、教授等人士來校講座、交流、指導，讓“名師”以榜樣的力量引領學校教師隊伍建設。（2）為新教師舉辦以學校發展戰略、校史校情、教師職業道德修養及教學基本技能為主要內容的崗前培訓，提高新進教師的師德師能，明確愛崗敬業要求，增強主人翁意識。（3）定期舉行全體教師的培訓，讓教師在職業生涯規劃、教學能力、教改策略方面更加明確自己的發展目標和工作思路，提升他們的職業品德、職業能力。（4）校級培訓是總領，系部培訓是補充。通過“以老帶新”結對子、開展示范課、教學比賽、說課比賽、專業改革任務落實到每一個人等實戰方式，切實提高教師的教學能力和專業水平。
2.外派培養是渠道。改變“重學歷、輕能力”、“重理論、輕實踐”、“重專業、輕教育”、“重知識、輕技能”的培訓模式。一是積極組織管理干部、專業帶頭人和骨干教師赴職業教育發達的國家和地區考察、培訓。通過培訓拓寬參訓教師的國際化視野，學習全新的教育教學理念和教學方法，帶動其他專業教師教育教學觀念的變革。二是選送專業帶頭人、骨干教師參加國家級和省（自治區）級骨干教師專業能力培訓，提高他們的專業知識水平和專業技能。三是派出學校優秀教師及專業骨干教師到發達地區開展調研和考察。通過調研和考察，讓他們學到發達地區優秀學校的先進經驗，制定出一系列行之有效的專業改革方法和措施。
3.自我提升培養是關鍵。學校應出臺教師管理規范和獎罰制度，以教師具備中級及以上技能等級證為基本要求，必須具備“教師證”“技能證”雙證上崗，對不達標的教師采取扣減課時費的處罰，鼓勵教師提高學歷和職稱。實施“一個月工程”，即通過組織教師并鼓勵教師利用業余時間，做到“每年下廠（企業）實踐一個月”，加大教師到企業鍛煉的力度，促進教師提升技能，推進校企合作、產學研結合，提高教師科技開發能力和創新能力。
（二）引入：3個原則引進人才
中職教師隊伍建設引進人才應堅持以3個原則為標準，即公開招聘原則、互惠原則及“雙推動”原則。
1.公開招聘原則。通過公開、公平招聘的方式吸引大批人才，為優化學校教師隊伍結構打下堅實基礎。
2.互惠原則。出臺一系列激勵政策吸引校外人才，盤活師資隊伍。通過實施這一措施，學校引進了大批高學歷、高技能、高職稱的“三高”人才，提高師資隊伍整體素質。
3.“雙推動”原則。堅決引進既能推動學校發展又能推動企業發展，既能推動自己發展又能推動他人發展的“能工巧匠”，促進學校引進高素質教師，提高學校辦學質量與效益。
（三）競爭：6大項目深化競爭機制
深化競爭機制包括競聘上崗、教學質量評價、技能比賽選拔、班主任考核、招生就業業績評比及全員參與等6個項目，增強教師主觀能動性，形成了全員“比賽”、人人競爭、彰顯先進、鞭策后進的濃厚氛圍。
1.競聘上崗。為了適應學校快速發展、規模不斷擴大的需要，學校出臺了《中層干部崗位公開競爭上崗方案》，對中層干部崗位實行公開競爭上崗，提高了中層干部隊伍的戰斗力。
2.教學質量評價。學校建立“三段七級教學質量評價體系”，對教師教學質量進行評價。分學期初、學期中、學期末三個階段，先由相關教研組具體對教師的授課計劃、教案、課件、授課進度、聽課情況、試卷分析、作業等情況按達到現代職教標準進行檢查；再根據“自評、系評、教務督導評、學生評、科研評、企業評、學校聯評”七級評價對教師教學質量一一測評，結合教師整體表現，綜合各級測評分數，按30%比例評選學期教學質量優勝者，并予以公示和獎勵。教學質量評價體系的建立和實施，促進了學校的教風學風建設，提高了教師的教學質量。
3.技能比賽選拔。在全校范圍內，以班級為單位，堅持優勝劣汰原則，通過技能比賽層層選拔優秀學生，全面實施“班系校省國”五級比賽制度。教師全程參與競賽選拔，充分利用技能大賽平臺，優化資源配置，讓技能大賽項目課程化，推動了教師在技能教學、實訓教學、課程設計等方面的改革，以賽促教，以賽促改，進一步提升了教師的專業技能水平。
4.班主任考核。學校出臺了《關于留住學生控制流失率的獎勵辦法》，規定“以流失率為標準，以學年為單位，對流失率在20%以內的教師給予一定獎勵”，使班主任工作效率得到提高。
5.招生就業業績評比。學校出臺了《招生與就業促進及考核辦法》，要求教師每年需完成一定招生任務及推薦學生的就業任務，并以此作為考核教師年工作質量的重要指標之一，對超額完成任務的教師給予一定獎勵并在校內公示，對無法完成任務的教師將取消年度評先評優資格。
6.全員參與。實行“全員參與管理”制度，采用全動員、全參與、全過程、全監控、全跟蹤、全天候、全方位、全滲透、全落實的“九全”管理模式，動員教師積極參與學校行政、教學和學生管理工作，增強教師主人翁精神和責任感。
（四）激勵：在精神和物質兩個方面激發教師積極性
廣西理工職業技術學校通過修訂《勞務費發放辦法》《教師工作量管理辦法》《教師參加專業技能比賽的獎勵辦法（試行）》，制定《教師下企業實踐辦法》《關于教改科研獎勵試行辦法》《教師參加教學技能比賽和撰寫論文、編寫教材獎勵試行辦法》等政策措施，加強了教師隊伍建設。同時，學校還出臺了《專業帶頭人選拔、認定和管理辦法》和《骨干教師選拔、認定和管理辦法》，在全校范圍內認定專業帶頭人和骨干教師，從制度上明確崗位職責，加強專業帶頭人、骨干教師對教育教學的學習與應用。建立健全教師隊伍激勵機制，在合理、有效規范教師隊伍建設管理的同時，在精神和物質兩個方面極大地增強了教師的教學積極性。
（五）評價：“360度”績效考核，全方位評價教師業績
為了全面實施人才強校戰略，建立以崗位聘用、體現崗位績效為核心的用人機制和分配制度，廣西理工職業技術學校出臺了《崗位設置與聘用實施方案》，以崗位聘用條件和要求為標準，對教師業績進行全方位考核評價。考核內容涉及教師的學歷和職稱、任課情況、教學質量、學生管理水平、教科研能力、技能比賽成績、招生任務、全員參與任務完成等，實行“ 360度”對教師進行全方位業績考核的評價。
三、“33623”方略實施主要成效
廣西理工職業技術學校通過實施“33623”教師隊伍建設工程，形成了一支“特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻”的“鋼筋混凝土式”的教師隊伍。近兩年，廣西理工職業技術學校教職工總數從725人增加到851人。其中，專任教師從468人增加到601人；校外兼職教師從149人增加到185人；高級職稱教師從102人增加到152人，高級職稱比例達25.29%；“雙師型”教師從384人增加到478人。教師指導學生參加中職技能大賽獲國家級獎項32項、省（區）級獎項272項。教師主編、參編國家級、省（區）級教材68本，編寫特色教材29本；公開252篇；承擔國家級立項課題5項、自治區級立項課題59項，結題課題18項。總體而言，“33623”建設方略的實施，使廣西理工職業技術學校教師隊伍的結構得到優化，教師教育教學能力得到提升，教師教育教研也取得豐碩成果，教師整體實力大幅度提高。
教師是學校教學的主導力量，教師隊伍建設是學校建設和發展的關鍵，是人才培養的質量保證。要建設好教師隊伍，必須以科學發展觀為指導，樹立“以人為本”的教育理念，做好教師隊伍建設規劃工作，優化師資結構，通過有效途徑提高教師隊伍整體素質，逐步完善競爭激勵和績效評價機制，營造有利于教師健康成長的氛圍，以更好地適應中職教育改革發展的需要。
【參考文獻】
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第7篇：教職工職業健康管理制度范文
摘要：在現代遠程教育迎來歷史性發展機遇的大趨勢下，制度文化建設是現代遠程教育邁入規范、民主、法治管理軌道的保障條件。現代遠程教育制度文化既是彰顯學校品牌特色的標志，也是提升學校品位魅力的關鍵。“石大遠程”通過文化建設的實踐探索，總結了制度文化建設實踐中的幾方面重要啟示。
關鍵詞：遠程教育；制度文化建設；創新探索
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）52-0137-03
現代遠程教育日益成為我國提高全民文化素質的有效途徑，在基于“互聯網+”遠程教育上升為國家戰略的大格局下，如何使現代遠程教育綜合改革取得更大實效，讓公眾、學生等學習者由此最大受益，改善學習效果，提高學習效率，并得到社會大眾的充分認可，非常關鍵的要素在于內涵建設，而內涵建設的核心是加強和實踐制度文化建設的問題。
中國石油大學（北京）現代遠程教育學院（以下簡稱“石大遠程”學院）在近年來的辦學實踐中，通過推進制度文化建設，不僅規范保障了現代遠程教育工作的正常運行，還從中激發教育活力，形成可持續發展的優勢與特色。進一步明確了制度文化建設內涵，“石大遠程”學院堅持在制度文化建設實踐中創新探索，總結了制度文化建設實踐的幾方面重要啟示。
一、現代遠程教育制度文化建設的內涵詮釋
現代遠程教育迎來歷史性發展機遇的大趨勢之下，它的“文化建設對于人才培養、科學研究、社會服務以及文化傳承創新的大學功能的發揮，具有重要深遠的意義”[1]。雖然文化建設其中的制度文化還遠不是現代遠程教育文化的全部，但它既是聯結精神文化、環境文化和行為文化這四大層面文化建設的橋梁紐帶，又是規范保障現代遠程教育學院運行的核心環節。制度文化建設實踐充分證實，它是一個有著復雜的組織結構的文化體系，所包括管理體制、人才培養選拔制度、法律制度和禮儀俗規等形式內容，是不可或缺的。
1.制度文化建設豐富了大學文化的內涵。俗話說：“沒有規矩不成方圓”，所謂規矩，是人們共同遵守的辦事規程或行為準則。制度文化被解釋為，人們為了自身生存、社會發展的需要而主動創制出來的有組織的規范體系。規范體系的含義中說明，只有有制度的保障才能促進教育文化的健康發展。現代遠程教育被定義為利用網絡技術、多媒體技術等現代信息技術手段開展的新型的教育模式。它不僅有著特定的教育信息傳輸途徑和信息資源，還有著特定的教育管理制度和方法，更有著特定的教育管理運行機構等特征，所以說現代遠程教育制度文化是一個具有豐富內涵和外延的概念。現代遠程教育發展呈現日新月異的變化，為加強自身文化建設提供了良好的契機，由此也豐富充實了大學文化的內涵和外延。大學文化與現代遠程教育文化相互影響、相互促進，在教育的功能中所倡導的加強文化傳承創新，并對社會文化的發展起到引領作用，反映了傳統的大學文化與新型的現代遠程教育文化，兩者健康、協調、可持續發展的時代要求。
2.制度文化建設適應了教育現代化發展的要求。現代遠程教育正呈現出向多元化、深層次發展的態勢，表明了我國政府對教育信息化的重視和推進教育信息化工作的決心和態度。國務院印發的推進“互聯網+”行動意見、現代遠程教育熱點事物“慕課建設”等，使人們深刻認識到信息化是對傳統教育的深層次變革。在大學制度構建、整合優化學校管理體制、營造民主管理氛圍的熱點方面，也正以激發辦學活力為導向，以大學章程為依據，逐步實現學校治理體系和治理能力的現代化。大學精神是科學精神的時代標志和具體凝聚，大學制度文化對大學文化的建設具有支撐和保障作用。“教育現代化是一個國家教育發展的較高水平狀態，是對傳統教育的超越，主要包括教育觀念、教育體系、教育內容、教育裝備、教育體制和師資等多方面內容。教育現代化取得重要進展，意味著全民終身學習機會的進一步擴大”[2]。當今按照我國從人口大國向人力資源大國邁進的規劃藍圖，未來遠程教育、未來產業教育將會迎來良好發展機遇。如何抓住發展機遇，最終的落點還是遵循教育規律，加強制度文化建設，完善政策、制度與規范。
3.制度文化建設為現代遠程教育改革創新奠定基礎。制度文化是師生員工認同和遵循的精神范，制度文化建設必須以理念文化為引領，制度是文化和理念的載體，把制度與文化兩者做到有機結合，使所倡導的精神文化和價值觀深入人心，使規章制度內化為師生員工自覺的行為規范和習慣。學校制度文化是學校在日常管理要求或規范中逐步形成的，體現著學校個體特有的價值觀念和行為方式。塑造學校制度文化是學校文化建設的重要內容。雖然制度文化經常處在顯要的位置，可制度文化的建設實質上并不被重視和關注。比如制度建設過程中確實存在的權責不清、職責不明、推諉扯皮等怪現象，導致制度不能及時建立健全與更新修善。離開制度文化建設，學校內學生的行為則無法約束，必將處于混亂無序的狀態，學校的發展就會失去方向，實現學校管理的制度化、科學化也就無從談起。
二、“石大遠程”學院制度文化建設實踐的創新探索
制度文化滲透在現代遠程教育文化的積累過程之中，它為現代遠程教育邁入規范、民主、法治管理軌道，提供了前提和保障條件，是組織教育教學工作的順暢運轉、維系學校正常秩序的保障機制。“石大遠程”學院近年來的制度文化建設實踐創新探索，既是彰顯學校品牌特色的標志，也是提升學校品位魅力的關鍵，體現了求是的科學精神、求真的探索精神和求實的奮斗精神。
1.秉承中國石油文化傳統，以制度文化建設保障辦學優勢特色。站在歷史的新起點上，中國石油大學（北京）以“高水平行業特色型大學肩負著服務國家能源戰略需求，為石油工業發展提供人才和技術支撐的特殊使命，這是辦學的優勢和特色所在。學校堅持以社會主義核心價值體系為引領，秉承石油行業優良傳統，大力弘揚中國石油優秀文化，不斷推進學校文化建設，努力實現建成石油石化學科領域世界一流的研究型大學的宏偉目標”[3]。“石大遠程”學院按照學校確立的秉承中國石油文化傳統，把傳承和弘揚石油精神作為打造特色、形成風格的指導原則，在文化建設工作中，以制度文化建設為保障，實現了學院優勢特色的發揚光大。“石大遠程”學院按照學校發展戰略和奮斗目標的要求，努力提高管理服務水平，在人才培養、社會服務等各項工作中取得顯著成績，已連續多次被評為“全國最具公眾滿意度網絡教育學院”稱號。在2015年度，學院還榮獲“十大熱門現代遠程教育試點高校網院”稱號以及“中國最具影響力高校網絡教育學院十強”稱號，由此也提升并擴大了學校和學院的知名度和影響力。
2.引入質量管理體系，制度文化為規范辦學起到保障作用。自從2007年起，“石大遠程”學院就開始引入ISO9000族質量管理體系，至今一直按照質量管理體系的標準規范各項工作，保障實現了學院質量管理體系的有效運行和持續改進。始終堅持把各部門的崗位職責、工作流程、工作銜接點科學地納入到質量管理體系的框架之中，建立健全了質量、工作流程、員工工作以及學生的各類手冊，以此規范指導學院各項工作。實踐證明，學院引入ISO9000族質量管理體系是一個從理論到實踐的不斷完善的過程，促進現代遠程教育各項工作有章可循、有據可依，步入到制度化、規范化的良性發展。近年來“石大遠程”學院還堅持“從理念到環境，從制度到行為，從行為到習慣”的工作思路，通過持續宣貫、解讀學院核心理念和各部門工作理念、建立配套的環境文化設施，理念影響下的師生員工，逐步養成良好的行為習慣，使制度文化起到了切實有效的保障作用。
3.結合教育教學工作實際，開展制度文化建設創新探索。“石大遠程”學院堅持“制度健全、管理科學、目標明確”的改革創新指導原則，先后分四步實施制度文化建設工作：①打造“目標、標準、執行、監督”四位一體的目標體系；②在檢查原有質量管理條款，逐項查缺、補漏、優化、合并及完善；③將年度工作計劃落實到各部門、各崗位工作之中；④將學校、學院規章制度與長遠發展目標深度契合，使制度文化和質量管理工作相輔相成，真正起到保駕護航的作用。推進制度文化建設的程序為：①目標管理項目中梳理了質量方針和“石大遠程”學院層面的一級目標、部門的二級指標、崗位工作的三級條款；逐項核查每層級是否分解到位？逐項核查上一級目標是否科學合理？分解落實在《質量手冊》中的條款是否修改完善？②優化工作標準中建立規范化的工作流程，形成“專業化分工、流程化運行”的工作局面；③依據梳理總結情況查找、彌補不足，找出待完善點，明確相關職責、權限和工作接口；④對制度、流程、規定、手冊全部升級優化換代，促進了工作效率的提高。
三、現代遠程教育制度文化建設實踐的幾點啟示
大學文化，是大學思想、制度和精神層面的一種過程和氛圍[4]。現代遠程教育管理制度林林總總，有些問題不能只靠制度來解決，因為所有的管理制度都要依靠人去執行和落實，制度執行力在于人的本身。人的因素是最重要的，制度文化建設也不能迷信于制度的制定而忽視精神等層面文化建設的完善。制度文化建設中，尤其需要關注實施全面質量管理，重視學生需求和服務期望，制度文化建設要確立理念文化為引領，以此作為指導才能打造出“石大遠程”學院品牌特色，貫徹“以人為本”理念，才能解決好文化落地生根問題等這幾個方面的鮮明特點。
1.實施全面質量管理，重視學生需求和服務期望。現代遠程教育可持續發展核心在于全面質量管理，管理包括了質量保障和服務評價，是連貫的規章和管理體系，要求師生員工全員共同遵守，并按一定程序活動的準則和規范。涵蓋了人才培養的全過程，確保人才培養基本職能的有序、科學與高效。其基本特點體現在以人為本，全員參與管理，全方位協調參與，持續改進和預防管理等方面。“在構建全面服務質量管理體系的過程中，要把握其本質要求：關注學生的需求和服務期望，把追求學生滿意作為遠程教育學院推進全面質量管理的目標；關注教職員工職業生涯中自我價值的實現，力求建成學生滿意、社會推崇的遠程教育學院，實現為社會培養高質量人才的目標。”[5]
2.確立理念文化為引領，指導打造“石大遠程”學院品牌特色。現代遠程教育要建設系統完備、科學規范、運行有效的制度文化，要靠師生員工共同的使命、愿景和文化，達到理想、愿景的結合相統一，體現辦學理念和辦學價值導向相統一。“石大遠程”學院文化建設的重要成果是凝練形成理念文化體系。主要內容為：以“致力于資源豐富、技術先進、管理規范，以人為本的遠程教育服務”為使命，以“責任、創新、協作、奉獻”為核心r值觀，實現價值和影響并舉、和諧共贏，以“同心同德、追求卓越”為學院精神，凝聚人心，激勵行動，成就團隊，以可靠的質量保證、科學的人才培養模式、周到細致的服務和追求卓越的信念，努力實現“成為學員滿意、員工驕傲、社會推崇，極具創造力和影響力的開放教育學院”的美好愿景，從而展示“您的夢想，我的責任”的學院形象[6]。這一理念文化體系集中圍繞辦學定位和改革發展目標，重點體現在使命、形象的用語上，以此作為指導打造現代遠程教育的品牌特色座右銘。該體系一經，便獲得行業和社會各界的高度贊譽。
3.貫徹“以人為本”理念，解決文化落地生根問題。現代遠程教育所制定的政策、制度、法規，要求都必須“得到師生員工的認可”，教育以學生為本，辦學以教職工為本，必須構建“以人為本”的教育理念，為學生創造“寬松、民主、和諧、自由”的育人環境，為學生提供更多有價值的服務，使制度文化“從群眾中來、到群眾中去”，這是優秀的傳統文化在遠程教育領域的延續。
“石大遠程”學院在解決制度文化落地生根的具體問題上堅持管理重心下移，把文化建設的元素融入到最小的管理單元；堅持逐步使倡導的文化理念和價值觀成為大家約定俗成、自覺遵守的行為準則；堅持擔負起傳承理念文化和弘揚精神傳統的責任和義務，達到了發揮文化建設的凝聚、教育與保障的功能和作用。
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第8篇：教職工職業健康管理制度范文
關鍵詞：化工實訓場所；危險源；辨識；控制
中圖分類號：X 913 文獻標識碼：A
實訓場所是高職培養高技能型人才的重要保障, 是高職教育有別于其它教育的重要特色之一。為達到這一目標，只有突出實驗、實訓等實踐教學, 才能更好地促進學生職業能力的形成和發展, 培養出適應職業崗位需要的高質量的技能型人才，因此，校內實訓場所的建設已經成為高職院校建設和教育改革的重要環節[1,2]。由此看來，實訓場所是實施實踐教學、科研的主陣地，專業涉及面廣，進出人員的繁雜性, 流動性大、層次差別大，各個實訓場所再現化工生產真實工作過程的設想, 都具有不確定性和不可預見性, 這些因素的存在，決定著在圍繞實驗室開展的各項工作中, 稍有疏忽就可能導致火災、機電傷人及設備損壞等安全與環保事故的發生, 造成財產損失、人員傷害，給校園甚至社會帶來不穩定的因素, 給環境造成污染，因此，如何按照現代管理科學的要求，對校內實訓場所進行危險源辨識, 使之得到有效控制，是高校“平安、和諧”校園建設重要組成部分[3]。
1 危險源分類
危險源是一種導致傷害或疾病、財產損失、工作環境破壞或這些情況組合的可能。不同分類方法可有不同的分類結果。本文按照GB/T28001標準危險源分為兩類[4]：把生產過程中存在的，可能發生意外釋放的能量（能源或能量載體）或危險物質稱作第一類危險源。為了防止第一類危險源導致事故，必須采取措施約束、限制能量或危險物質，控制危險源。在正常情況下，生產過程中的能量或危險物質受到約束或限制，不會發生意外釋放，即不會發生事故。但是，—旦這些約束或限制能量或危險物質的措施受到破壞或失效（故障），則將發生事故。導致能量或危險物質約束或限制措施破壞或失效的各種因素稱作第二類危險源。第二類危險源主要包括物的故障、人的失誤和環境因素。
兩類危險源間的關系：第一類危險源是傷亡事故發生的能量主體，決定事故后果的嚴重程度；第二類危險源是第一類危險源造成事故的必要條件，決定事故發生的可能性。兩類危險源相互關聯、相互依存。第一類危險源的存在是第二類危險源出現的前提，第二類危險源的出現是第一類危險源導致事故的必要條件。因此，危險源辨識的首要任務是辨識第一類危險源，在此基礎上再辨識第二類危險源。
2 化工實訓場所危險源辨識
2.1 實訓場所現場情況考查
高職化工類實訓場所，在建設之初就考慮了化工行業的特殊性,堅持SHER (Safety, Health, Environment and Reality )理念[5]，為了節約能源, 減少傷害, 應盡量避免高溫、高壓條件和易燃、易爆、有毒、有害物料。
秉承這一理念，本院內的實訓場所建設理念是選擇具有代表性的某產品工藝進行縮小, 按工業裝置(符合HSE體系) 進行設計、制造、安裝, 同樣采用DCS控制, 是建在教室中的化工裝置( 教室即是車間), 這種有化工裝置的大教室可稱為理實一體化教室, 可把有關專業理論課移到這類教室中進行互動式教學。這種化工裝置由于處理量較小, 相對工業裝置要安全得多。我院建設的化工實訓裝置(均四氧化、乙苯脫氫、苯胺的生產等)就是這種類型的，裝置是由我院老師自行設計，參與編制DCS軟件,無真實投料，模擬進料，沒有有毒有害物質。
流程級化工單元操作中心(酒精精餾裝置和環己酮凈化真實裝置模擬操作)與原有的化工單元操作裝置(輸送這、傳熱、精餾、干燥、吸收等)形成了比較完整的實訓教學體系,有離心泵、蒸汽發生器、電熱爐等少量真實可旋轉、加熱設備。
工藝級的實訓裝置多有2-3層樓的設置，樓層間都以鐵梯子鏈接，且鐵質管線、閥門、塔等設備一應俱全。因此，既有化工裝置和實驗室的類似的危險源，但又不完全一致，有其特殊性。
2.2實訓場所的危險源
對于此類危險源辨識的原則，應該認真考察系統中能量的利用、產生和轉換情況，弄清系統中出現的能量物質或載體的類型，研究它們對人或物的危害，在此基礎上來辨識危險源。
根據現場考察結果來分析，屬于第一類的危險源有：
（1）物質危險源：少量毒性不大的化學藥品如酒精、易燃易爆試劑氣體如氫氣瓶等，屬易燃易爆物料；
（2）單元操作實訓裝置則需要真空、熱油泵等；
（3）整套模擬真實化工生產裝置的設備和基礎設施，有鐵質樓梯，管線和閥門等設備；
（4）實訓場所電線、照明設施等。
造成各種傷害事故的因素除了上述各實訓場所存在的第一類危險源，就還有第二類危險源，可簡述為設備等的老化、失效控制、閥門泄露等、人或者各種環境的因素。
值得說明的是，并非所有的能量物質或載體都是危險源，而是從實際安全工作角度，只有能量物質或載體所含有或承載的能量達到可以造成對人的傷害時，才將其能量物質或載體視為危險源。
3 化工實訓場所危險源辨識
對于各危險源的辨識和控制, 是實現安全管理目標的必要條件。通過對本校實訓化工實訓場所危險源的識別和分析，為下一步實現有效控制提供了有力支持。根據各實訓場所工作活動的特點, 編制工作活動表, 查清活動涉及的房間、設備、藥品試劑、耗材、人員、工作活動過程及其相關信息, 識別與每項工作活動有關的所有危險源, 分析誰會受到傷害、如何受到傷害，對這種傷害在假定計劃的或現有的控制措施均已實施的情況下,還需考慮控制的有效性以及控制失敗的后果。
3.1第一類危險源的控制
了解和確定此類危險源的存在和本質特性, 包括物質的危險特性及其數量，對于本校的實訓場所內，乙醇、氫氣等有限的揮發、易燃易爆物質，還了解其危害程度，屬低毒，易爆， 處理過程有何要求, 需要如何防護, 保存條件有何要求等等。由于考慮安全，所有實訓單元和裝置都已經盡可能避免了高溫高壓的環境，所以只要考慮其他設備、電氣等設施是否正常運轉即可。在處理此類危險源的原則是首先考慮消除危險源(如果可行)，然后再考慮降低傷
害或損壞發生的可能性或潛在的嚴重程度，最后考慮采用個體防護裝備。
3.2第二類危險源的控制
第一類危險源發生意外釋放的條件和防控的失敗，加之人為因素即演變為傷害事故，由于實訓過程中的設備、人員等情況各異，不確定因素增大了的控制難度，除了嚴格按照操作規程進行設備和裝置的開停車與維護外，還要定期檢查安全裝置系統是否故障、電氣線路是否正常、加熱或冷卻介質是否足夠等等，以盡量杜絕導致事故發生的條件。而對于人和各種環境，包括自然環境、管理環境、經濟環境、技術環境等, 這一因素需要國家、政府、高校、師生員工共同關注, 才能有效控制。國家、政府需要加大安全法律法規的制定并進行有效監控和保證措施，才能有效實施控制。
因此，對第二類危險源的辨識和控制, 是實驗室安全管理最重要的環節。人是實踐活動的主體, 各種環境因素又往往是人為造成的，據有關統計，實驗室安全事故中由于人為因素引起的事故比例約為98%[2]。對人的控制的安全管理中最重要的內容。
(1) 規范安全管理
實訓場地活動的組織和管理者, 是實訓安全管理目標制定和組織實施的決定因素。其工作內容包括: 完善安全管理制度, 配備專職實訓管理人員, 明確實訓場所安全責任并進行有效監控, 完善應急響應程序；加強安全管理的相關資源投入；加強對教職工、師生的安全培訓和教育, 增強安全文化氛圍等等。
(2) 專業培訓
實訓場所的教師、學生、參觀人員等流動人員, 則應先分析這些人員在實驗室活動的內容, 如果是一般的短時參觀人員,可以簡單開展安全注意事項說明；如果是實訓操作的人員, 必須根據其教育情況和相關知識的背景，開展相應的安全教育, 專業知識教育和設備基本操作規程等的相關培訓工作，確保萬無一失。
4 結論
高職院校實訓場所的危險源的辨識和控制工作應該作為一項主動性而非被動性的執行措施。換言之，新建實訓基地包括已經建立正在運行引入新發展業務、修改新的實訓場所， 在活動開展之前, 就應對相關活動涉及的危險源進行識別、分析，制定有效控制措施。對于正在運行的高校實驗室，應定期、及時組織或更新危險源辨識和控制工作。同時將相關文件、資料和記錄以及擴充，以便涵蓋實訓的活動。這一活動需要進行管理評審，并持續改進[6,7]。
高職院校實訓場所危險源的辨識和控制工作是非常復雜的系統管理工作，需要全體師生員工乃至全校、全社會的共同關注和努力, 從而建立安全和諧的校園, 為高職教學、科研事業的可持續發展提供切實有力的安全保障。
參考文獻
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