教職工工作考核方案精選(九篇)

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第1篇：教職工工作考核方案范文

2009年A縣有各級各類學校352所，普通高中8所，職業高中2所，初中58所，小學281所，特殊教育學校、體校、進修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。

一、A縣學校績效工資執行過程概述

A縣義務教育學校教師績效工資政策執行中采取了教育行政部門計劃擬定，學校績效工資政策宣傳，學校擬定、調整并執行實施方案等三個步驟。

1.教育行政部門擬定績效工資考核實施辦法

A縣根據省教育督導團、教育廳和縣級政府工作督導評估實施方案要求，2010年制定了《義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施辦法（試行）》。該辦法規定考核工作應遵循的基本原則為：尊重規律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行。考核的主要內容分為獎勵性績效工資、校級領導班子成員績效考核和教師績校考核等三個方面。縣教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個方面。

（1）制定學校領導班子成員、教職工考核辦法和要點。校級領導班子成員績效考核要點包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點包括職業道德、業務能力、工作量、工作效果和工作表現。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點基本上與教師相同，但是具體內容不同。

（2）成立績效考核領導小組，負責中心校正、副校長、初中校級領導班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結合進行。

（3）中心校成立績效考核領導小組，負責小學正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學校成立由學校領導、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經過全體教職工三分之二以上人員同意，并經教代會通過，報縣教育體育局批準后方可執行。績效考核按照自評、群眾評議、考核組考評的方法進行，考核結果及時公示。遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。

（4）績效考核等次劃分及結果運用。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領導的績效工資在年底考核后一次性發放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學期發放。

（5）績效考核的組織領導。績效工資分配參照學校人員編制情況適當調整，可以向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜。

2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求

A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進績效工資政策的順利執行，采取了多種方法。首先，通過去外地學習，了解其他地區的實施情況，然后結合本地的實際，進行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務教育學校績效工資政策的意義、推進執行的方式、推進過程中可能出現的問題等，對執行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉鎮進行了統一的要求。最后，在推進執行上，局長親自主持召開義務教育階段學校校長大會六次，并請教育行政部門其他領導多次到學校去宣傳和解釋，強調執行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區和平原，學校發展情況也存在區別，所以規定各鄉鎮制定自己的方案，學校再依據鄉鎮方案制定本校方案。一所學校方案的確定需要學校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實施。如果某個學校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下撥教育經費。A縣規定每所學校績效工資按照教職工編制平均每人增加480元發放。校級領導每學年發放一次，教職工每學期發放一次。

3.學校擬定、執行和調整實施方案

學校根據各鄉鎮要求，制定自己的執行方案。學校領導班子擬訂初步方案，經教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長。學校領導考核小組以匯報稿為基礎，對方案進行討論、修改、調整。把調整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發文件，然后再次分發給每位教師，征求教師意見，經過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細則，在前期工作的基礎上請教師簽字。

有的學校教師工資按照檔次劃分，每檔人數所占百分比會提前公布，然后整理分數后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學校不同檔次工資差距不同。有的學校按照分數發放績效工資，不同分數之間的工資差距相等。

執行一個學期后，再次根據上學期執行中遇到的問題進行修正。這樣，每學期都根據具體情況不斷調整，逐步完善。學校在開學初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領到績效工資。

A縣的義務教育績效工資政策執行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學校層面時就在學校層面得到了解決。總結A縣的經驗，可以看到其在反復宣傳、簽署執行承諾、協商決策、心理疏導和不斷完善等方面取得了很好的經驗。

二、績效工資執行中的成效、問題與對策分析

1.績效工資執行的成效分析

從調研中得知，在義務教育學校教師績效工資政策執行中，多數教師增強了對教師職業的滿意度，也提高了教育教學質量。其成效主要包括以下幾個方面。

第一，從教職工經濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當地公務員平均工資的水平。同時，在當地以農業生產為主要生活來源的農村，整體生活水平較低，教師職業本身不僅標志著有穩定的收入，低水平的物價也標志著增加幾百元錢就可以使生活質量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。

第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執行績效工資前，由于加班和不加班在經濟收入上沒有明顯的區別，所以多數人都不愿意接受額外的工作任務；執行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。

第三，從教職工自我實現層面看，雖然金錢不是衡量一切的標準，但是在一個組織內，擁有高績效的員工體驗到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優績優酬，他們的付出在經濟上得到了承認，這既是一種物質方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。

第四，對于教職工的評價更為公正。實施績效工資前，有些學校也實行積分評價制，但執行績效工資后的考核分數比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴格按照方案考核并按照考核結果分發績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數人決斷和決策不透明現象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。

第五，有利于教育質量的提高。由于多數人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進而使班主任工作更加到位，教育質量得到提高。

第六，有利于縮小不同鄉鎮教師工資的差距。縣教育體育局的實施辦法明確規定了向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜，每月向這些鄉鎮的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學校和缺編學校保留優秀教師和吸引優秀教師，有助于義務教育的均衡發展。

2.績效工資執行過程中的問題分析

義務教育學校績效工資的執行，無論方案設計得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現一些問題在所難免。

第一，老教職工績效工資的問題。每所學校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經為學校做出過巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。

第二，部分教職工堅決不贊同的問題。該縣規定，80%的教職工簽字同意就可以執行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協作起來反對績效工資的執行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執行進展情況。

第三，其他原因導致績效工資收入較低的問題。績效工資低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學效果問題。

3.績效工資執行問題的解決思路

綜合考慮上述執行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。

第一，注重對老教職工的優惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學校方案規定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學校還通過每項考核標準權重的不同分配來照顧年長教職工。當然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調工作績效的主流特征。

第二，多次重復協商程序。學校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領導和領導考核小組內部達成共識，然后擴展范圍，在中層領導之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領導在基于中層領導的意見再次討論的基礎上，對方案作出調整，實現校級領導和中層領導的意見一致。然后再下發到各類組長那里，征求他們的意見，經過協商、調整，再以教研組為單位下發到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領導以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協商和調整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領導給出大致框架，然后說明方案的設計方法，讓每個教職工自己設計，然后層層上交，校級領導通過歸納總結，擬定方案，然后再進行自上而下方式的重新調整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統一的要求，需要根據學校自身特點進行。這種協商程序的多次重復有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。

第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學學校領導的調查表明，如果經過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學校需要根據所處地域經濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執行過程中發現，如果按照檔次分發績效工資，則最后一個檔次的人數不可以過少，因為過少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。

第四，反復心理疏導。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關教職工說服和勸導，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。

第五，讓教職工充滿期盼。表現在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現在為止，A縣每所學校的方案每學期都在不斷調整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學期方案的調整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標明確具體。每個學期開頭就調整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標并為之付出努力。

義務教育學校績效工資政策在不同地區和不同學校執行情況千差萬別，如何既體現績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執行程序設計到方案的擬訂、執行都較為順利，其經驗值得借鑒。

參考文獻

第2篇：教職工工作考核方案范文

根據《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字[__]75號）文件要求，為做好新一輪全員聘任工作，經學院研究決定，對教職工__年7月至__年6月三年聘期的工作業績與思想品德進行全面考核，有關事宜通知如下：

全面了解教職工三年來取得的工作實績，提高員工履行崗位職責的自覺性和責任感，繼續推進以崗位職責和績效為特征的人事制度改革。

本院在編在崗教職工

1、管理人員（科級及以下）、其他專業技術人員及工勤人員：考核內容包括德、能、勤、績四個方面，著重考核履行崗位職責、思想品質、敬業精神和工作實績。

2、專任教師：對照《____學院教師崗位職責》，考察教學工作、科研工作、社會服務工作，重點考核三年內完成的工作量，獲得的代表性成果以及本科教學工作情況。（教師可登陸校園網“信息門戶”，在“人事服務”—“崗位考核”中查詢工作量具體數據及考核等次）

教師完成聘期總工作量的考核，按照《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）中“____學院教師年度工作量管理實施辦法”執行。

教職工聘期考核分為：合格、基本合格、不合格三個等次。

__年至__年教職工年度績效考核作為聘期考核參考依據。原則上，凡__—__年度績效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度績效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）文件相應規定執行。

被考核者應認真對照原聘任崗位職責, 做好聘期總結，對三年聘期中履行崗位職責作自我評價。各部門考核工作小組進行評議后簽署考核意見，并確定考核等次。

1、5月12日前，教職工完成聘期個人工作總結，并填寫《聘期考核登記表》。

2、5月15日前，各部門考核工作小組進行考核評議，確定聘期考核等次，把考核表和匯總表報人事處。

第3篇：教職工工作考核方案范文

一、高度重視，形成有效的管理制度

學院將“三重一大”與班子建設﹑黨風廉政建設﹑教代會制度建設和完善、學院的改革和發展緊密結合起來。學院每年的黨風廉政建設的組織領導和責任分工中，都明確院長和黨總支書記對“三重一大”工作的落實負總責。近年來，我院結合實際，制訂諸如《人文與法學院黨政聯席會議制度》、《人文與法學院領導班子議事規則》、《人文與法學院關于深化院務公開工作的若干規定》、《人文與法學院關于進一步加強黨風廉政建設的規定》、《人文與法學院教師崗位聘任及津貼分配方案》等一系列規章制度，有力地促進了我院管理工作的科學化、民主化和制度化。對涉及學院的重大事項以及師生的切身利益，堅持集體領導、集體決策，完善學院議事規則，嚴格工作程序，促進了各項工作的開展。

二、堅持院務公開，自覺接受群眾質詢和監督

堅持院務公開，通過各種形式和途徑傾聽師生的意見和建議，凡是需要教職工參與的事項、涉及學院發展的重大事項、需要教職工了解和知情的有關事項，一律公開。第一，堅持學院教職工周例會制度，及時傳達學校領導及職能部門的有關要求，匯報學院工作的進展和規劃，聽取教職工的意見和建議，妥善安排學院的各項工作，發揮教職工在辦學興院中的主人翁作用。第二，涉及師生切身利益的事項，包括職稱晉升﹑崗位考核﹑聘任結果﹑榮譽獎勵﹑引進人才等，做到程序透明，公開﹑公正與公平。第三，及時召開各種類型和不同層次的座談會，比如學科發展研討會，青年教師座談會，學生干部和學生代表座談會等等，介紹學院發展情況及相關政策，提高工作的透明度。第四，充分發揮發揮工會、教代會以及學術委員會的作用。學院通過強化教代會民主管理﹑民主監督的職能，在學科發展與規劃﹑人才引進﹑崗位聘任考核﹑分配方案等方面，都注重聽取教代會代表的意見，切實發揮了教代會制度在維護教職工合法權益的重要作用。

三、明確“三重一大”內容，規范工作程序

（一）我院涉及“三重一大”的事項包括：學院的發展規劃、年度工作計劃，各項改革方案及實施情況；干部的選拔任用；教職工的聘任、考核、晉級、獎懲、職稱評定等；學院經費及其他各項收入的來源、支出和使用管理情況；黨風廉政建設責任制執行情況；免試推薦研究生、學生入黨、學生獎學金、助學金發放、勤工儉學、特困生資助的辦法等涉及學生切身利益的事項；學院經費、招待費的支出管理工作。

（二）有關重要（重大）事項的工作程序

××關于教職工的聘任、考核、晉級、獎懲、職稱評定等項工作

按規定組成由院黨政主要領導負責的院務委員會或學術委員會實施。工作程序和方法：

（1）由主要負責人向教職工詳細傳達上述各項工作的方針、政策，保證教職工的知情權。

（2）根據上述各項工作要求，制定具體工作方案、程序和日程安排，公布于眾。

（3）教職工的聘任、考核、晉級、獎勵采取個人自薦和集體推薦相結合的方式，以系部為單位進行個人述職，民主評議，寫出評語，并按規定提出考核等級、等額或差額名單建議。院務委員會根據系部提出的考核等級、等額或差額名單建議，進行綜合評價，作出決定意見。

（4）教職工職稱評定則按學校有關文件的規定，由個人提出申請、提交業績成果，由院學術委員會予以推薦。

（5）有公示要求的，按照規定進行公示。

（6）決定意見報學校人事處或相關部門

備案。

××關于我院崗位聘任及津貼分配工作

（1）根據學校崗位聘任總體要求，我院設置教師崗位、實驗崗位、管理崗位三類，并制定相應的崗位要求和津貼標準。

（2）成立以學院班子成員和教代會代表組成的學院聘任審議領導小組，負責制定方案和考核工作。

（3）確定我院崗位聘任及津貼分配方案的三項原則，即有利于學科的發展和教學改革的深入；有利于激勵教職工的積極性，同時保持學院的穩定；有利于教職工收入的合理增長，充分體現獎勤罰懶，優勝劣汰。

（4）明確我院崗位聘任及津貼分配方案的制定與實施需要處理好的四個關系，即正確處理專業教學和公共課教學的關系；教學過程管理與教學目標實現的關系；教學與科研的關系、本科教學和研究生培養的關系。

（5）對“雙肩挑”干部主要考核管理工作，實行限制教學工作量及對科研成果適當獎勵的政策

（6）我院崗位聘任及津貼分配方案的形成是在深入聽取院教代會代表意見的基礎上，由院領導班子提出初步意見，經全體教職工深入討論，院領導班子制定分配方案，報學校聘任考核工作委員會審定批準。具體分配工作由院長按照分配方案規定的程序和內容執行。

××涉及教職工、學生的切身利益的重大事項

教職工、學生的切身利益的重大事項包括：教職工的婚喪嫁娶、身體病痛、臨時困難等事項，學生的獻血工作、重大疾病、特困生資助等。院領導班子堅持以師生為本，急群眾所急，想群眾所想，一視同仁，各項經濟補助有程序規定、數額規定。由本人提出申請，有批準程序，有受助人簽字，手續完備。

××經費、招待費支出、管理工作

（1）經費的管理

堅決執行學校的財務政策，按照學校要求，學會經營，精打細算，花出效益。大宗經費使用由領導班子討論，制訂計劃，由院長審批，組織運行，簽批手續規范完備。經費的主要使用方面是：保證學院辦公工作的基本運行；保證專業、課程的基本運行和基本建設，主要包括：購置圖書文獻；訂閱刊物、雜志、報紙；購置音像資料、電子課件；滿足教學信息化要求，基礎設施的建設，購置u盤、硬盤等；教師參加學術會議、調研考察、攻讀學位的費用支出；網上辦公所需費用、計算機維護、復印紙供給；學生實習實踐環節的費用支出、學生學年論文、畢業論文的打印；安全穩定工作的費用支出，防火防盜設施的購置；學校重大活動的支出，運動會、迎新、慶祝活動等；保證專項經費專項使用，主要是碩士點建設經費、思想政治理論課專項經費的使用；對于事關學院發展的重大事項，例如碩士點申報，新專業申報、重大科研課題申報等的費用支出，采取特事特辦的辦法，黨政主要負責人研究確定，由院長審批，經辦人簽字，形成監督機制。

（2）招待費支出、管理工作

招待工作主要是兩個方面：酬謝教職工“年飯”、聯誼活動；調出職工的一定范圍的歡送餐，歡送畢業生餐費；合作單位的必要招待，由班子成員商議著辦。

上述經費、招待費的支出管理工作，由院長向教代會和教職工大會作年度報告和重大費用支出的即時報告。

第4篇：教職工工作考核方案范文

一、校內結構工資制的規定

1、校內結構工資制是一種變教職工現行檔案工資為規定的比例結構，根據多勞多得、績優酬高的原則，對教職工工資進行重新分配的工資制度。

2、教師檔案工資分職務工資、津貼、教齡津貼、地方福利補貼、三次職務補貼五部分。校內結構工資把職務工資、教齡和地方福利補貼定為“固定工資”，檔案工資中的其他部分定為“浮動工資”。

3、“固定工資”，按月發放，“浮動工資”則分成三部分發放：課時補貼、崗位職務津貼、績效工資。

4、實行校內結構工資以后，原有的一切待遇、各種補貼、獎金、班主任費等，即行廢止。

二、學校浮動工資總額的計算辦法

學校浮動工資總額＝學校教職工檔案工資總額－教職工固定工資總額

三、學校浮動工資分配方案

1、課時津貼（20）。學校高低年級、所教學科、所教學生數定出教師工作量，完成12節課為滿工作量。每少一課時減0.5分，多上一課時加0.5分，依次計算。教師的月標準課時津貼為滿工作量。學校安排的早晚自習及其他輔導，每節課按正課的1/2計算課時。

按上述辦法算出得分，并計算出課時津貼數額，隨固定工資每月發放一次。

2、職務津貼和崗位津貼

（1）職務津貼（2）。職務津貼分兩種：行政職務津貼和兼任職務津貼。

行政職務津貼是指按管理權限公布的學校管理人員的職務津貼，包括學校校級領導干部和中層領導干部。其職務津貼可分為四個等級：校級正職、校級副職、中層正職、中層副職。

兼任職務津貼是指學校研究決定的兼做教師本職工作以外的津貼。兼職津貼可視兼任職務職責大小、工作量多少分為兩等：班主任為兼職一級、教研組長為兼職二級。同時兼任兩種以上職務者，取兼職最高的一項確定等級。

學校行政管理人員兼任職務的，除執行行政職務津貼外，兼職職務津貼按其高者計算。

職務津貼：凡主管部門正式文件公布的中層以上干部，享受職務津貼，每月發放數額依次為80、60、40、35元。

（2）崗位津貼（13）

學校在教職工定編聘任的同時定崗。學校工作崗位分兩種：教師崗位、職工崗位。凡任課的為教師崗位；凡不任課的為職工崗位。教師職工依據所在崗位的任務職責、勞動量、自身的技術職務，德、能、勤、績綜合考核等多種因素，一年一次確定教師等級和職工等級。教師等級按2:5:3比例分教師一級、教師二級、教師三級三個等級。職工等級分兩檔：職工一級和職工二級。職工一級的津貼，應與教師三級的津貼相等。崗位津貼年發放一次，崗位津貼和職務津貼可以重復計算。

3、績效工資（65）

績效工資的發放，實行“逐級量化考核，一學年一次發放”的辦法，各部門要與教職工簽訂目標責任書，按崗位不同制定詳細的考核細則。對教職工的考核重點是德能勤績，實行千分制。績效工資的分配由學校制定，但不得突破規定的浮動工資總額。教職工調動時轉移檔案工資。

本方案經教代會審議通過，并報教育局批準，正式付諸實施。

未盡事宜，由學校行政辦公會研究處理,并報告教育局批準，再行決定。

第5篇：教職工工作考核方案范文

【關鍵詞】農村教師績效管理對策

1.績效考核在學校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學發展觀寫入。學校落實科學發展觀，關鍵是人才培養的提高，而培養質量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學校十分關注和重視績效管理，并把它作為提高教師質量的一種重要手段。其教師個體素質的高低和整體水平的強弱，直接關系到辦學水平的優劣，教師績效的考核是學校人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。教師績效考核管理主要體現在，組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、各成員的績效表現，同時績效考核的結果在教師的崗位設置、培訓開發、薪酬發放、晉升選拔等方面也有重要的指導意義。《湖北省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區教育局根據省廳文件精神制定了義務教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據考核結果兌現績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現了結果與目標偏離軌道的情況，績效工資的發放未能達到應該收到的效能。

2.農村教師績效考核現狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務晉升、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。因此績效考核是學校績效管理的有效前提，是優化學校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發現很多農村中學的領導班子輕視此項工作，領導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質量，只是草草的從網上下載參考，制定了籠統的提綱性質的考核方案，在實際中也無法執行，還是回歸到了非規范化的管理軌道上來。還有部分學校考核方案堅持過去平均主義的考核方案，結果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現績效考核的真正目的和原則，而其他部分學校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優化學校管理模式，徹底打破平均主義真正體現優績優酬原則，達到了人力資源管理的真正目標。

2.2部分學校績效考核體系與程序不完善。具體表現在：

2.2.1績效管理系統性不強。現代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。比如某區去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學校都忽視了其他幾個環節，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環節，從而降低了績效管理的后續作用。

2.2.2績效指標體系分解不全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了。教育局緊緊考核了校長，很多學校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學校中間階層的考核管理，比如很多學校就忽視了對年級組、教研組、教務處，總務處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標體系，沒有實現績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現了偏差；學校績效考核管理中，教師在績效計劃、衡量標準考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，少數學校緊緊以領導者的身份下發學校考核小組的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導致很多學校在績效考核、績效測評、績效兌現的環節上導致教師與學校考核小組對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性，很多績效考核都是由學校中層領導參加考評的，部分領導執行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學校使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果，這種方法雖然簡單，這對評估結果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學校無法了解的員工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。不利于科學管理；

2.3.2真實性受到質疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調動員工的積極性和創造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學校人事制度的改革，崗位設置與管理的規范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。

3.改進農村教師績效考核的體系及對策

針對學校的特殊性，結合本區的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應該遵循科學的考評原則。

3.1.1尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教育人才成長規律。堅持教育以育人為本，以學生為主體；辦學以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業單位相比有自己的規律和獨特性，要落實科學發展觀的以人為本的理念，實現教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻。師德建設關系到教育領域的行風建設，關系到教育系統形象問題。根據教師遵守《中小學教師職業道德規范》情況，采取由教師自評和學校考評相結合的方式進行考核；

3.1.3激勵先進，促進發展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。教學質量是農村學校的生命線，希望線。而提高教學質量的關鍵在于學校能否充分調動學校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關鍵在于能否真正實現績效考評，體現優績優酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關，由此導致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案。績效考核還可與學校的年終考核有機的結合起來，還根據各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性，領導結合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學的方案，其工作量按照本校本學段教師基本工作量的50%核定，并可根據實際工作考核情況適當浮動。考核班主任可以采取學校和學生評議相結合的方式，參照附表1或附表2內容執行。

在具體兌現績效工資時，我校績效工資分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。

還制作了教師績效考評分數統計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結合教師每月考核情況，匯總教師學期考核結果，結合教師學期考核結果匯總年度考核結果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩有序，收到了應有的考核效果。

3.3建立月考核與學期或學年考核相結合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學期、一學年評估提供更詳細的基礎資料。日常和定期評估相結合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應”，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經工作過的學校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊并在一定范圍內述職。

3.4.2民主測評。根據教師崗位特點，在學科組、年級組等一定范圍內進行民主測評，并以問卷調查等方式聽取學生、家長或社區代表的意見。民主測評結果應作為教師師德考核的直接依據。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎上，結合學科組、年級組、備課組等相關部門評議情況，由學校考核小組對照教師考核相關要求進行考核并確定其考核等次。

3.4.4結果告知。考核結果應在校內進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考核小組提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結果如有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核小組和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務教育學校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結果須記入教職工個人檔案。

第6篇：教職工工作考核方案范文

一、中小學崗位績效工資與人力資源激勵的關系

中小學崗位績效工資是以教職工被聘上崗的工作崗位為核心的工資管理體系，根據崗位技術含量、責任大小、工作強度和教職工本人綜合素質等確定崗級，以教師的教學成績和后勤人員的貢獻作為依據支付勞動報酬，這是一種人事制度、勞動制度與工資制度密切結合的收入分配方式。激勵是指管理者在管理過程中，通過有意識的外部刺激，引發和增強人的內驅力，使人達到興奮的狀態，把外部的刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調動被管理者的積極性，使其改善工作態度，提高工作效率，實現管理目標的過程。

中小學績效工資是對學校教職工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬與教職工的工作業績相掛鉤。其目的是通過持續動態的溝通、考核，使教職工發現工作中存在的不足，通過不斷完善和改進，促使教職工發揮潛能，積極完成工作任務，從而確保整個學校總體目標的順利完成。這本身就是一種激勵措施。

二、校長角色“尷尬”，人力資源管理的難度加大

正確領會上級績效工資政策，根據政策制定讓全體教職員工心悅誠服的實施方案，是落實績效工資制度最基本的底線。可以說，在整個績效工資政策實施過程中，校長充當了教練員、裁判員、運動員角色，處于一個非常特殊的地位。他既在被考核的范圍之列，也是制定該校職工的績效考核方案的領導者、組織者。中小學校長有沒有制定績效考核標準的能力和條件？在績效工資政策實施中的權力究竟有多大？其工資水平應該達到什么程度？對校長的考核應該由誰及按照怎樣的標準來執行？這些都是教職工們關注的焦點，也是校長們面臨的問題。使校長在進行管理時無所適從，無法確定價值判斷的核心，無疑增加了管理難度。

三、績效工資不能完全體現“績效”，人力資源管理有效開發難度加大

實施績效工資后，教職工的工資基本上由三部分構成：基本工資、績效工資和特殊崗位津補貼。而績效工資由70%的基礎性績效工資和30%的獎勵性績效工資組成。從目前的情況看，基礎性績效工資多與教職工的職稱相掛鉤，沒有進一步的細化完善，造成基礎性績效工資與工作量不相匹配，一些承擔實際教學工作較少、工齡較長、職稱較高的教職工依然獲得較高的基礎性績效工資，沿襲了績效工資改革前結構工資的弊端，打擊了年輕教職工的積極性。體現在獎勵性績效工資上，一方面由于課程的設置，音體美等小學科科目的教師，由于課時設置較少，很難與語數外等課程的任課教師相比；另一方面，大部分學校簡單地把班主任津貼等個別項目作為獎勵性績效工資，造成音體美等學科不能擔任班主任職務教師的抵觸情緒。

四、部分教職工難以安心任教，人力資源管理評價難度加大

一是績效工資實施后，勢必會對部分教職工利益帶來影響，一時間難以接受，造成教職工與學校之間關系緊張，引發諸多矛盾。二是由于學校的特殊性，教職工多方面發展的機會較少，教職工在工作中很難完成其價值的自我實現，造成了心理上的失落感，增加了其變換職業的可能性。三是為數不少的教師在正常教學工作外從事校外兼職、校外輔導工作，這是一種師資的隱性流失。這部分教師多是業務能力強的中級、高級甚至是特級教師，學校對他們的培養投入了大量的財力物力，而他們卻將大部分精力用在正常的教學工作之外，其教學質量可想而知。

五、優化人力資源管理，提高教職工工作績效

美國蘭德公司的查爾斯?沃爾夫認為，公共政策分析是把科學應用于解決政策的選擇和實施問題。政策分析的目的不是產生一錘定音的政策建議，而是要幫助人們對現實可能性與期望之間有逐漸一致的認識，產生一種新型的社會相互關系和“社會心理”模式。針對我國中小學人力資源管理中普遍存在的問題，必須實施行之有效的解決方法，以科學的管理最大程度地激發教職工的工作熱情和積極性，提高教學與管理工作的效率。

（一）樹立以人為本的管理理念

西蒙說：“一項決策都包含兩類要素，分別為事實要素和價值要素。對管理來說，這些要素的區分具有根本意義。”績效工資政策的價值要素蘊含著政策制訂者對于政策的期望或價值追求，體現了義務教育政策系統的價值偏好，表達著教育政策追求的目的和價值。所以，管理者要真正從理念上將被管理者看作具有獨立個性的人，而不是一種單純意義上的被管理對象。加強與教職工的溝通，多給他們一份理解、一份關愛。建立富有柔性和韌性的靈活管理模式，避免造成管理者與被管理者的天然敵意。學校管理者應調動一切合理的積極因素，改善教職工的福利待遇，為其免除生活上的后顧之憂，使其全身心地投入到教育教學工作中來。同時學校管理者還應盡可能地豐富教職工的業余生活，擴大其生活圈子，為其提供接觸外界社會的機會，使教職工的潛能得到最大程度地發揮與體現，幫助其完成價值的自我實現。

（二）建立合理的競爭激勵機制

“水不激不躍，人不激不奮”，激勵在其中的作用是顯而易見的。學校要建立合理的競爭機制，鼓勵適度競爭，同時完善評價與激勵體系，定期對教職工的教學和科研成果進行考核。遵循“尊重規律、以人為本；以德為先、注重實績；激勵先進、促進發展；客觀公正、簡便易行”的思路，合理確定考核內容。對教師而言，根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。對學校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效，圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核。管理人員主要考核管理知識水平、制訂工作計劃、方案及組織實施能力，管理工作的規范性，執行法律法規和方針政策情況，廉政建設和精神文明建設情況等。教輔人員、工勤人員重點考核服務態度、服務質量、工作效率和勞動安全等。同時，要按照公平、公正、公開的原則，依據考核結果，采用物質激勵和精神激勵相結合的方式及時對優秀者進行適當表揚獎勵，對不合格者進行適度批評懲罰。

（三）制定科學的人力資源管理制度

第7篇：教職工工作考核方案范文

剛才，XX同志傳達了教體局《**縣二*年教育人事制度改革實施方案》。這個《方案》是針對我縣基礎教育改革與發展的新形勢，結合全縣教職工隊伍現狀，在深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上，經過縣委、縣政府同意制定出臺的。各單位一定要認真學習，吃透精神，按照方案要求和時間安排，扎實穩妥地開展改革工作。

全縣教育人事制度改革關系到廣大教職工的切身利益，縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作，下面，我講三個問題。

一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識

近年來，在縣委、縣政府的領導下，通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力，我縣的教育事業取得了長足發展，各項工作都取得了較大的成績，實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面：

一是初中進城工程基本完成。20*年初，縣委、縣政府高瞻遠矚，創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力，到目前，投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成，改建規范了**一中南校，*、*兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年，全縣初中學生全部進城就讀，城區初中學生達到1.2萬人。

二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準，全縣13個鄉鎮（街區）都建設了一所高標準的規范化小學，在校人數達到了1萬多人，實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整，教育資源配置不斷優化。

三是教師隊伍管理機制逐步完善，教師待遇不斷提高。幾年來，通過教育人事制度改革，全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立，教育內部活力明顯增強。通過20*年的工資調整，實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”，農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時，全縣中小學危房改造基本完成，學校安全措施進一步落實，為教育發展創造了良好環境。

四是教育教學質量大幅提高。自20*年以來，我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列，**一中連續三年列全市重點中學第二名；初中教學質量一年一個新臺階，實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破；小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績，高考本科上線穩居全市第二名，增幅居全市第一。

同志們，隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成，全縣基礎教育格局發生了根本性的變化，同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前，全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面：

一是現有教師隊伍結構性矛盾突出：縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多，邊遠鄉鎮教師相對較少；由于生源減少，小學教師局部過剩；學校內部非教學人員過多，這部分人員占用著教師的編制，但不從事教學工作，影響了教學一線人員的工作積極性。

二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象，長期“在編不在崗”，有的教師只拿錢不干事，或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少，但造成的消極影響很大。

三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全，內部活力還沒有完全激發出來，“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固，使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力，“人員能進不能出，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，教師工作積極性不高。

這些矛盾和問題如不及時解決，必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以，各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革，真正建立起完善的競爭激勵機制，最大限度地調動起教師的積極性和創造性。

二、明確任務，突出重點，積極穩妥地推進改革工作

這次全縣教育人事制度改革的主要任務，就是通過實行教職工全員競聘上崗，健全完善競爭激勵機制，優化教師隊伍結構，提高工作效率，實現教師資源的合理配置，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。

（一）關于教職工全員競聘上崗。

這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗。縣直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部，不在這次改革范圍。

在教職工全員競聘上崗工作中，各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法，確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，按照量化到人的要求，對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核，根據考核成績予以排名，以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生，偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員，縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例，但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗，原則上這部分人員回到原單位后直接上崗，不得再定為落聘人員。

關于落聘人員，在這里我要著重強調兩點：

第8篇：教職工工作考核方案范文

一、堅持校務公開，加強民主管理，發揮工會的監督功能

教職工是幼兒園的主人，是幼兒園物質文明和精神文明的創造者和建設者，要堅持教代會制度，充分發揮教代會的橋梁、紐帶作用，增強教師的主人翁精神，參與幼兒園的民主管理。凡幼兒園重大事項和涉及教職工切身利益的問題都由教代會表決通過，如幼兒園財政預算、各崗位考核標準、區骨干教師優秀中青年教師的選評、年度考核獎勵方案等等，并定期對行政領導進行民主評議，代表們認真行使四項職權，以主人翁的精神參與幼兒園全方位的民主管理，群策群力，促進幼兒園長足的發展。

我園工會全面貫徹執行教育局、教育工會關于“園務公開”的意見精神，積極推進園務公開工作，設立了園務公開欄、園務公開電話、園務公開信箱，確保園務公開逐步向規范化、有序化發展。我們向全園教職工全面公開幼兒園黨建、財務、基建、職評、評優、考核、福利、教學、后勤等整個工作情況。園務公開使教職工對幼兒園發展前途、改革的目標、管理的方法、工作的程序進行了全面的、深入的了解，全面調動了廣大教職員的積極性，增強了廣大教職工參與管理幼兒園的意識，加強了幼兒園的民主建設和廉政建設。工作的透明度成為一種無形的凝聚力，使幼兒園領導班子和教職工緊緊地團結在一起。

工會在協助園行政進行幼兒園內部管理體制改革的同時，始終參與幼兒園的民主管理，參與幼兒園的決策。對幼兒園試行的改革方案和制定的各項規章制度廣泛征求意見，不斷修改完善，保證實施效果。

二、實施素質工程，努力提高教師的思想素質和業務素質

（一）加強學習，大力開展以“為師、為人、為學”為主題的師德教育活動。

工會積極配合黨支部堅持每月一次中心組學習、兩周一次全體教職工學習的學習制度，我們組織教師學習金匯幼兒園五不準五不要、觀看錄像，促使全體教職員工樹立正確的教育觀念，建立良好的價值取向；組織教師開展“為師、為人、為學”大討論活動，大力弘揚無私奉獻、愛崗敬業的優良傳統；組織教師開展“從教一年間”演講活動，激勵新教師為人師表，敬業愛生，提高教師職業道德水平。一系列的活動提高了教師的政治理論水平和道德修養，促進了教職員工講學習、求上進、思進取的良好局面的形成。我們還扎實開展文明組室、巾幗文明崗的創建活動，充分發揮教職工群體創造精神，為全面推進幼兒園教育改革和發展、文明單位的創建活動創造新業績。

第9篇：教職工工作考核方案范文

一、考核的范圍和對象

全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權限進行。到農村掛職任教人員由接受學校考核。外借人員由學校根據其在外借期間的表現進行考核并確定等次，外借人員有關情況由現工作單位提供。

今年，市教育局下達我校的“優秀”名額為9人，“優秀”人員將在不同類型和不同職務的人員中合理確定，重點放在教學一線的教師。校級領導干部經考核被確定為優秀等次的，不計入單位優秀等次基數。嘉獎人數為6人。對200年-200年以來連續三年優秀的可推薦記三等功獎勵，不受名額限制。

二、考核內容和標準

（一）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態度、思想品德、職業道德和遵紀守法的表現；能是指業務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業的精神；績是指完成工作數量、質量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。

（二）學年度考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

優秀等次的標準：正確執行黨和國家的教育方針，全面實施素質教育，模范遵守職業道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結協作精神，清正廉潔。

合格等次的標準是：正確執行黨和國家的教育方針，實施素質教育，遵守職業道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。

基本合格等次的標準是：思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高或在工作中有某些失誤。

（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優秀”等次。

1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；

2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。

3．師德較差，經常違反《教職工公約》的教職工。

4．在年度會考中，學科綜合名次列市直中學最后一名的任課老師。

5．平行班學科教學成績人均分相差5分以上的任課教師。

6．備課筆記、作業批改等檢查不合格的。

7．聽課筆記達不到規定要求的。

8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節，遲到早退達5次以上的。

9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。

（四）具有下列情形之一的，德、能、勤在基本分以上，且沒有“一票否決”事項的，可直接定為“優秀”等次。

1．普通班班級工作成績顯著，班風正，無流生，無安全事故，學生滿意度高，得到領導和群眾公認的班主任。

2．學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優秀率三項指標的綜合名次列前3名的學科備課組長或主要貢獻人。

3．普通班學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優秀率三項指標綜合名次列市直前3名的任課老師。

4．在中考中成績突出的年級主任、班主任、任課老師。

5．學校工作受市級以上表彰的主要貢獻人。

（八）有下列情形之一的，除不能評為“優秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。

1．工作不服從調配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。

2．體罰學生、亂收費或其它違反教師職業道德，屬一票否決的；

3．發生重大安全事故的直接責任人；

4．一年內連續曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規定的；

5．因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數明顯增加的班級班主任；

6．違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規的；

7．無正當理由不參加年度考核的在編人員。

三、考核的方式方法

（一）對校級領導干部的考核：

1.撰寫述職材料。學校領導班子及其成員在6月25日前，認真做好述職述廉有關準備工作。校級干部要在充分聽取教職工意見的基礎上，對個人本學年度工作學習生活等方面進行全面小結，認真填寫《學年度考核登記表》、《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》。學校領導班子及其成員還要形成述職報告。填報工作實績，以寫實的方式，報告本學年度完成效果較好的主要工作（最多可列五項）和做得不夠的工作。陳述成績應簡潔實在，客觀恰當；陳述不足，不得敷衍塞責和隱瞞應當報告的重大問題。學校領導班子述職報告須提請校領導班子集體研究。

2.召開述職會議。（6月30日-7月5日）學校全體教職工，本單位離退休老同志代表、退休及退二線的原領導班子成員參加會議。主要負責同志報告領導班子及本人的工作實績。其他班子成員對本職工作完成情況作簡要說明。

3.進行民主測評。述職大會結束前，發放《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》，進行民主測評。

4.實行實績公示。學校領導班子成員的述職材料除在述職會議上測評外，還要在單位內部公示。公示時間3天。公示時一并公布市教育局監督電話。

5．召開校級領導班子民主生活會。在進行學年度考核的基礎上召開座談會，通過多種渠道，廣泛征求黨內外人士意見，并于7月15日前召開校級領導班子民主生活會。

（二）對教職工的考核：

采取學生或服務對象代表及所在部門、中層干部和領導考核評價相結合的辦法進行，民主測評工作由學校考核工作領導小組負責。民主測評中優秀、合格、基本合格和不合格票的分值分別為100分、80分、60分和40分，民主測評量化積分=（優秀票數×100+合格票數×80+基本合格票數×60+不合格票數×40）÷某類參加測評對象的總有效票數，分類統計積分。

1.學生或服務對象對教職工的考核評價。學生對任課教師的考核評價主要從師德、教學效果與質量兩方面進行。根據學生的認知規律，初中學生對任課教師考核測評的權重為25%。職員、工人可請服務對象的代表評議，其分值在25%范圍內。

2.教職工所在年級、處、室考核評價。主要從德、能、勤、績四個方面進行，其權重占25%。

3.校級領導干部和中層干部的民主測評權重各為25%。

四、考核程序

考核工作可分四個階段進行。

1.學習動員及準備階段（6.19—6.30）：組織學習有關考核工作文件，成立考核工作領導小組，制訂學年度考核方案，對考核工作進行動員部署，統一思想認識。

2.評議考核階段（7.1—7.29）：

①個人總結與認格。對照考核內容，本人填寫《年度考核表》，并按照《量化考核表》的內容進行自評；

②組織學生（或服務對象）對任課老師進行測評。以班級為單位，認真組織學生對任課老師民主測評。向學生廣泛宣傳此項測評的意義，消除學生的思想負擔。實行必要的回避制度，確保學生對任課老師民主測評結果真實準確。

③民主評議與推薦。召開年級組(科、室)會議，總結學年度工作，個人對本年度工作進行小結，民主測評推薦優秀等次初步人選。召開全校教職工大會。校級干部、中層干部在教職工大會上述職，并進行民主測評。

④確定等次與公示。對事業單位工作人員（校級領導干部由市教育局負責考核）的考核結果進行統計匯總量化積分。按積分高低排序。學校考核工作領導小組將考核結果提交校領導班子會議研究確定優秀等次，并將優秀等次人選在學校進行公示。

⑤單位負責人簽署意見。

3.反饋復議階段（7.30—8.5）：將評議結果反饋給被考核人，并由被考核人簽署意見。對申請復核或提出申訴的，要按有關規定程序進行。

4.匯總上報階段（8月6日-8月25日）：將考核結果按規定要求匯總，填寫有關表格，并將有關考核材料報送市教育局組織人事處。

五、考核工作的組織領導