管理科學的起源精選(九篇)

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第1篇：管理科學的起源范文

關鍵詞：目的；重要性；問題；對策

改革開放以來，我國中小企業迅速發展，已經成為推動經濟增長和社會發展的重要力量。據統計數據表明，在我國1500億美元左右的出口總額中，約有60％來自中小企業，中小企業還提供了約占全國城鎮就業總數75％的就業崗位，安置了2至3億的農村剩余勞動力。在知識經濟條件下，人力資源對中小企業的發展有著舉足輕重的作用。本文將從中小企業自身的特點出發，探討符合中小企業人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感。

一、研究中小企業人力資源管理的目的

一個企業的人力資源管理與一個企業的經營戰略、組織結構體系以及文化價值觀是緊密相聯的。而卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、難以模仿的，因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為競爭戰略中的一個重要部分。

中小企業的優勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高。但中小企業存在著規模小，資源擁有量有限，特別是專業技術人員少，企業經營者的管理素質和企業員工文化知識水平參差不齊劣勢。只有認真做好人力資源管理工作，才能充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感，以保證其在研發、生產、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場的認可，實現企業的科學發展。

二、中小企業人力資源管理的重要性

（一）企業外部背景的變化

隨著我國改革開放的進一步深化，各種新興的商業形態不斷涌現，商業企業的重組、商務與網絡時代的到來，對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。對此，企業如果不從構筑人力資源的競爭力入手，將很難取得競爭與科學發展的優勢。在新的經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒有近路可走。只有通過企業年復一年的努力，將其內化為企業發展的一種品質，才能實現企業的科學發展。

（二）企業內在發展的需要

現在中小企業面臨更多的機遇和挑戰，可以直接參與國際競爭，而國際產品也進入國內市場，能否在競爭日趨激烈的環境中進行科學的發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一――人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，才能為企業保持強勁的生命力和競爭力。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業的經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標，從而實現企業發展從量變到質變的飛躍。

三、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：一是在明確戰略規劃的基礎上進行人力資源規劃從而實現人力資源體系與具體計劃的完善、執行。二是企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容。三是人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和擁有者們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。

（二）人才流失的嚴重性

人才的流向大致分三個部分。一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人之多；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境優勢，大量吸引著國內人才；一部分流向經營好的大型國企，大型國企實力和資本雄厚，也是許多人才的向往之地。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。中小企業規模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理的專業人士。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能做到對事后工作的一些修補，而真正的人力資源規劃成為一紙空談，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門，永遠處于后臺式的惡性循環鏈中，影響企業的科學發展。

（三）聘用與人員變更機制的不足

很多中小企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業知識和技術能力進去的。而中小企業在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時不盡合理，其人動的依據與員工的業績關聯度不強，受外來因素影響較大。在一些私人中小企業中，“任人唯親”的現象普遍存在，一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能；在國有中小型企業，“論資排輩”的現象比較嚴重，大量的平庸之輩占據著關鍵崗位，致使優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優秀員工流失。在一些中小企業，往往隨便安排一位技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。由此導致企業發展滯后，生產效率滯后，影響企業的科學發展。

四、中小企業科學發展需要切實可行的人力資源管理對策

（一）明確企業核心人力資源

人力資源管理的起點是明確界定企業的核心競爭優勢，而企業核心人力資源是決定企業核心競爭優勢的關鍵因素，只有激勵機制、培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷地招聘才能確保企業核心人力資源量的擴充，質的提高，并能長期地駐留于企業。人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的核心人力資源，中小企業更是如此。

（二）適當調整“家族式”的管理模式

民營中小企業的“家族式”管理模式，在一定時期有一定的積極意義，但隨著情況的變化也要盡力改進，以適合企業發展的需要。對“家族式”管理模式的調整，主要從企業本身的規模、從事產業的特點以及企業的激勵與約束機制等方面出發。如果企業的規模不大，憑經營者的能力和經驗完全可以駕馭，就沒有必要向現代公司制度轉變。另外，調整應主要著眼于企業內部制度的建設與執行，避免“任人唯親”、“論資排輩”的現象出現，要實行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度約束代替道德約束。中小企業要從根源上改變那種“肥水不流外人田”的傳統思想，才能促使促進企業的持續發展，科學發展。

（三）建立合理的人才引用和變更制度

對于新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，對于現有人才，實行優化組合，競爭上崗，并定期考核、定期培訓，在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優化配置，在遴選管理成員時，適才可能比精英還要重要。臺灣企業管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或專業素養都能勝任所擔任的工作，重要的是組織能滿足人才追求工作的動機，能使其在現有的企業文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作。精明的中小企業高層管理者，應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業能力一樣重要。

五、結束語

中小企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法和技術，建立規范人力資源管理體系，構筑高效的人力資源平臺并與國際接軌，才能獲得在全球范圍內同臺競技的機會，最終實現真正意義上的科學發展。

參考文獻：

1、儲小平.職業經理和家族企業成長[J].管理世界,2002(4).

2、李新春.信任、忠誠與家族主義困境[J].管理世界,2002(6).

3、劉昊.中小企業應加強人力資源管理建設[J].甘肅行政學院學報,2002(3).

4、姚遠.知識經濟下中小企業人力資源管理探討[J].鄭州航空工業管院學報,2002(3).

第2篇：管理科學的起源范文

【關鍵詞】獨立學院；企業管理；決策模擬

1 獨立學院的人才培養特點

獨立學院主要依托于母體學校設立特色專業吸引生源，特別是經濟管理類等熱門專業。在招生上主要面向的是二本線以下，專科線以上的學生，大都把目標定位在本科教育的末梢和專科教育的前端，培養具有較強實踐能力和創新才能的應用性人才。

2 獨立學院學生特點

由于目標定位和普通高校、專科高職學校不同，獨立學院的學生體現出自身的特點：首先，基礎知識相對薄弱，獨立學院學生高中基礎知識的系統性較差，偏科的現象比較嚴重，對部分科目有比較明顯的抵觸情緒；其次，學生的個性比較突出，在生活和學習方面有較多的自我主張，團隊合作意識弱；此外，學生的家庭條件相對比較優越，綜合素質強。獨立學院的學費較高，入校學習的學生家庭條件一般較好，物質條件優越，學生在社會適應能力、表現力和交往能力上的優勢突出，部分學生還接受過特長教育，思維敏捷，動手能力強并在文藝表演方面的能力出眾。

3 企業管理決策模擬課程的應用

3.1 課程分析

企業管理作為管理學的分支，具有管理學一樣的特點，企業管理既是一門科學，也是一門藝術。現代社會管理領域的特點決定了管理類專業教育應該有職業性、務實性、綜合性、國際性等特點。企業管理專業也具有這樣的特點。在企業管理教學中，傳統的課堂教學和案例教學主要傳授管理理論和知識，更注重學生對理論知識的理解消化，而對學生創新思維和實踐能力培養不夠。企業管理模擬決策是基于計算機軟件進行模擬的一種新的實驗教學方法。它能夠訓練學員在變化莫測的環境里，面對多個競爭對手，正確制定決策，以期達到企業的戰略目標。

3.2 課程設置必要性

隨著我國的改革開放，社會主義市場經濟體制的確立和競爭機制的形成，如何加速培養現代企業管理決策人才，提高企業科學決策水平，促進我國工業企業由生產型向生產經營型和外向型的現代企業轉變，是工業企業和各高等院校經濟、管理類學科教學改革所面臨的一項重大課題。然而，由于現代企業管理決策的特殊性和市場競爭的風險性，企業決策人員無法在實際的生產經營活動中就市場競爭條件下的產品銷售決策、生產決策、存儲決策、成本核算和盈虧計算等現代企業決策全過程進行實踐性嘗試，以提高自身的經營決策能力，尤其是各高等院校培訓單位在傳統的經濟、管理學科教學過程中，無法將分散在市場學、生產組織學、管理經濟學、管理會計學、運籌學等課程中的現代管理決策理論、內容和方法有機地結合起來，并讓學生進行系統的實踐性嘗試。案例教學最多輔之以視聽材料，學生無法感受競爭條件下現代企業決策全過程的內在聯系。同時，工業企業的生產經營活動一般以年為周期，要想獲得一定的經驗和體會至少需要經歷二三個經營周期，即二三個經營年度。所以，即使有條件嘗試，但所需時間太長。所以企業模擬決策模擬在實驗教學中對于培養學生創新思維和決策能力有著極其重要的作用。

3.3 應用形式

3.3.1 實驗教學

企業管理決策模擬本身就是一種實驗教學，這種好處就是使實驗者有一個接近或仿佛置身于企業運營中的實際的感覺，使學生感受到經營企業的酸甜苦[1]。這種授課方法可使學生自覺調整自身不同于言傳性知識的學習狀態，促使學生主動去思考、規劃自己的決策過程和運營計劃，主動加入團隊活動中去完成實驗課程。

學校在理論教學的同時，適當分配實驗課程，既能解決理論過于抽象的問題，也能解決學生學習動力不足的問題。

3.3.2 學科競賽

依托大學生企業管理決策模擬大賽，在學校舉行賽事，同時，積極參與高校片區企業管理決策模擬大賽和全國大學生企業管理決策模擬大賽。吸引學生參與，激發學生學習原動力，培養自主學習習慣。

大賽不但檢驗了學生對專業知識的掌握情況，而且也強化了實踐應用能[2]。而經濟管理類專業，學科理論知識多由老師主講、主考，學生自主學習動力普遍不足。我校近年來的實踐證明通過學科競賽，能夠很好的解決現有教學的不足之處。

3.3.3 成立相關俱樂部或學生社團

制造環境，營造氛圍，吸引學生參加比賽，自主了解比賽的規則，培養自主學習和團隊合作意識。學生單個學習時，遇到困難不易解決，容易失去興趣，拖過俱樂部或社團的形式，給學生建立一個交流切磋的環境，成員之間可以面對面或者通過社交網絡進行討論和相互學習，集中和分散的時間都能夠靈活的運用。

3.3.4 學分激勵

學校可以建立創新學分制度，激勵學科各個學科競賽活動持續開展。給予學科競賽活動一定的學分，能夠沖抵公選課的學分或者沒有修夠的學分。這樣既能給參與比賽的學生以激勵，也能吸引沒參賽但仍需要學分的同學。

企業管理決策模擬課程能將學生學習的專業知識和理論知識向實踐能力逐步轉化，同時，課程也反過來促進學生更好的理解和學習理論知識與專業知識[3]。由近2年來我校的教學實踐來看，企業管理模擬決策課程對培養大學生主動學習和創新實踐方面起到了積極地作用。企業管理決策模擬課程的應用形式有多種，高校可以根據自己的實踐情況靈活運用。

【參考文獻】

[1]雷震.創建管理模擬實驗室 突破人才培養瓶頸[J].華北水利水電學院學報，2010（12）.

第3篇：管理科學的起源范文

【關鍵詞】高職院校 汽車維修 企業管理 課程教學

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）09C-0154-02

汽車維修企業管理是一門新興的學科，是建立在企業管理的基本理論基礎上，結合汽車行業的自身特點、發展現狀及規律，總結汽車維修企業管理的經驗而發展起來的學科，是管理理論與汽車維修知識的有機結合體，理論性非常強。面對汽車維修市場日益激烈的競爭，學習該學科的理念和方法是十分必要的。但高職院校的學生往往更偏重和喜愛技能方面的學習，實際教學中容易對理論產生厭學、困學的心理，失去對本門課程的學習興趣。為此，本文試對汽車維修企業管理課程教學做一思考，以促進工科學生更好地學習和掌握枯燥乏味的文科性質的理論知識，為社會培養更多的既懂技術又懂管理的復合型人才。具體而言，高職院校汽車維修企業管理課程教學可從以下方面展開：

一、抓住本質內容，明確汽車維修企業管理的概念

學習本課程之前，首先要理解企業管理的概念，讓學生對企業管理有一個系統的認知。汽車維修企業管理實際上是企業管理的一個分支，它的基本管理理論脫離不了企業管理的范疇。想學習好汽車維修企業管理，首先就要讓學生明確知道什么是企業，什么是企業管理，也就是企業與企業管理的概念。這樣在理解了基本涵義之后，學生才能夠進一步透徹地明確課程的學習內容。很多學生在學這門課程之前都認為汽車維修企業管理就是汽車維修車間的日常整頓與經營，其實這是很不全面的理解。汽車維修企業管理的內容遠不止維修車間的范圍，它囊括了維修制度、生產技術、質量檢驗、財務管理、人力資源、企業文化建設以及汽車維修行業管理等全方位的現代化企業的管理，是一個有血有肉的、各個部門相互聯系缺一不可的有機整體的管理。汽車維修企業管理不僅要管經營，還要管技術，它是一個實踐性很強的學科。根據汽車維修企業的點多、面廣、規模小的行業特點，現代化的汽車維修企業只有把每個環節都抓好了、管好了，才能在競爭中立于不敗之地。

二、掌握核心大綱

教學大綱可以說是整個教學的靈魂，對整個教學過程起著不可代替的指導作用。學生在吃透大綱的前提下，對知識結構逐步深化。對于工科生來說學習文科性質的企業管理，可能會有點吃力和理解不透而不愿去學，針對這一現象，我們可以多加一些具體的案例，組織學生參觀周邊有影響力的企業，結合人類勞動發展史，用講故事的方式一步步由淺入深、由簡到難、層層深入，把艱澀難懂的理論變成很順暢、很自然的學生自己的經驗總結。汽車專業的學生肯定對汽車維修車間最為熟悉，有比較獨到和深刻的理解，所以一開始就以維修車間的管理來建立教學大綱，然后通過講述企業的經營管理方法、企業財務管理、人力資源管理、文化建設等車間外的內容來填充這個大綱，使教學內容更加豐富。這樣，知識內容重點明確，定位分明，學生既可以糾正本來狹隘的認識并建立新的全面認知，又可以把握學習目標和方向，并掌握到企業管理的全方位理論，而且還可以增加許多實踐經驗，從而做到產、學、研的有機結合。

三、實現教師講授與學生參與相結合

高職院校學生的思想具有很強的獨立性，他們個性鮮明，對很多事情都有自己的主見。所以，課堂上如果單純靠教師“滿堂灌”的教學方法，很多學生會把講課當成“催眠曲”，學習效果肯定不好。為此，應讓學生積極加入到“講”的角色里來，做好教師和學生的互動。首先，對學生進行一些必要的提問，讓他們提出自己的觀點和看法，教師再從中點撥、完善或修正，扭轉錯誤觀念，強化正確意識，豐富理論內容。其次，建立討論組，進行組內和組間的討論和爭辯，活躍課堂教學氣氛，讓學生處于激昂飽滿的學習情緒狀態中。最后，鼓舞學生走向講臺，讓學生備課后到講臺上體驗當教師的感覺，使不同性格的學生都能夠有勇氣邁出質的一步，這樣既可以增強學生對知識的掌握，還可以鍛煉學生“說”的能力，又練習和強化了普通話，一舉多得。教師不再是課堂上唯一的主角，而是讓學生感受到主人翁的地位，把學生帶入一種無拘無束的輕松的學習境界之中，充分發掘學生的各方面潛質，這樣比教師單純的講解效果要強得多，學生對知識的掌握也會更深刻。

四、實現多媒體視頻與案例教學相結合

隨著多媒體教學的日益普及，在教學中可以多為學生放映一些企業管理大師的經典講座，讓學生領略教學大師的尖銳觀點和思想風范。這相當于學生在聽不同教師的講課，不至于因為長時間面對一個教師而產生惰性和排斥性。案例教學就是指通過對社會上真實公司的成功或失敗的例子進行具體深刻的剖析，讓學生身臨其境增強對抽象理論理解的一種教學方法。作為一門實踐性很強的應用學科，汽車維修企業管理的教學必須結合活生生的企業案例來講授，才能從另一個角度增強學生的實踐經驗，取得較好的教學效果。這樣，學生在加深對管理理論理解和掌握的同時，還提高了分析能力和應用能力。通過視頻的觀看，可以讓學生領略世界各地不同企業管理的風采，增長見識，增強見聞，樹立以后的工作目標。通過對不同企業不同案例的剖析，增長許多不同的見識并可能創造出一些獨特的管理理念，為工科學生日后加入到企業的管理工作當中打下堅實的基礎。利用諸如海爾等品牌公司的經典管理理念，觀看后對視頻內容進行討論、分析并做出總結，令學生把其他行業的管理知識借鑒到汽車維修企業當中，不拘泥于本行業現有的管理方式，博采眾家所長，使起步較晚的汽車維修企業的管理得到長足快速的發展。這樣就能增加教學的信息量，使純文字的教學內容變得聲色并茂，改善教學內容的單一性，學生的學習積極性也會得到有效的提高。

第4篇：管理科學的起源范文

可雇傭性概念最早出現在20世紀初，大部分學者認為可雇傭性是復雜多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從三個不同的角度來定義：用人單位、學生和高等教育機構。多數學者普遍認可Yorke和Knight（2006）的定義，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。隨著時代的發展，可雇傭性的內涵也在不斷豐富，例如，一些學者（Andrews & Russell，2012）從企業的角度將可雇傭性細化，包含自我管理、團隊合作、商業和客戶意識、素養（literacy）、溝通和解決問題的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）則從個人職業生涯的角度將可雇傭性闡釋為：（1）獲得初始工作的能力；（2）滿足輪職換崗所需，能夠維持就業的能力；（3）獲得新的就業機會，能夠在不同組織（公司）之間轉換的能力。綜合眾多學者的研究成果來看，可雇傭性最關鍵的要素大致可分為三點：知識技能、能力以及個人特質（如主動性、責任心等）。

人們普遍承認，可雇傭性對國家的社會經濟發展至關重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培訓系統則是提高可雇傭性的基本條件（Harvey，2005）。澳大利亞工商會（ACCI）（2002）曾對澳大利亞多家大中小型企業的雇主關注點進行研究，發現雇主正在將對技術、技能的關注逐漸轉移到一系列個人特質以及豐富的基本能力。這項研究成果為教育改革提供了有效指導，會促使高校的培養方式更加適應企業的需求。日本則采取將供給方與需求方也就是高校和產業界代表聚在一起，共同商討確定了對畢業生就業相當重要的三項內容：主動學習、實習、組織支持和評估（Ito，2012）。英國政府也引入一套業績指標來衡量各高等教育機構的成效，不斷加強高等教育與勞動力市場之間的互動關聯（顧露雯、汪霞，2012）。

國內不少學者也針對人力資源管理專業開展高等教育與可雇傭性方面的研究，例如，閆巖、任廣新（2013）通過調查問卷、專家座談等多種形式研究總結出人力資源管理工作8項關鍵性工作任務和74項所需關鍵技能知識，據此提出了人力資源管理專業課程體系改革構想――“課程模塊化+綜合實踐”的課程體系模式。葉紅春等（2013）則通過分析人力資源管理專業實踐教學的諸多問題，倡導以職業生涯為導向的實踐教學目標體系。但是有關高等教育培養目標與企業需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，我們采用質化研究的方法，比較企業崗位對人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與高校培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優化高校人力資源管理專業的培養目標以及教學實踐體系。 二、 研究設計

1. 研究樣本。我們在兩個影響范圍比較大的招聘網站――智聯招聘和前程無憂上，選取了國內70條大中小型企業2015年最新的人力資源管理招聘信息，作為可雇傭性研究的企業樣本。

為提取高校培養目標中有關可雇傭性的信息，我們選取了60所國內高校的培養目標進行分析，其中包括20所211、985國家重點高校，20所普通本科院校，10所專科院校以及10所職業技術學校。

2. 研究過程。首先對招聘信息以及高校培養目標進行信息編碼，使所得每個條目做到含義單一且清晰明了；然后將表達類似或意思相近的條目進行同類項合并，合并后的條目招聘信息共23條，高校培養目標共24條；最后，在研究者的主持協調下邀請組織行為學三名博士對兩組條目進行歸類。

歸類后，反映企業需求的招聘信息被分為四個維度：專業經歷、一般技能、HR關鍵能力和責任心，沒有無法歸類的條目。高校的培養目標共分為六個維度：專業經歷、基本知識技能、通用能力、科研能力和身心健康，沒有無法歸類的條目。 三、 結果與討論

從以上質化研究的結果來看，企業招聘要求以及高校培養方案具體的維度分類結果如表1所示。

1. 高校視角與雇主視角的關注契合點。由表1可知高校所關注的可雇傭性在某些方面與企業的關注點是相吻合的，具體表現在三個方面。

（1）專業經歷。多數高校培養目標里明確規定，培養具有較強的分析和解決人力資源管理實際問題的能力的畢業生，熟悉相關法律法規，能夠進行人力資源管理各個模塊的工作，使畢業生能夠順利進入企業，適應工作崗位。企業也總是希望新員工入職后就能適應崗位要求，工作上手快等，在以上有關專業經歷方面，高校培養目標和企業需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可遷移性技能，這種技能的提高往往會大大增加畢業生的就業機會。顯然，高校在其培養目標中非常強調對一般技能的培養，包括外語、計算機和語言文字表達能力等，此類技能在以往的企業招聘要求中也頻繁呈現，高校和企業對于一般技能的培養和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校與企業共同關注的一般工作能力包括溝通協調、創新能力、團結協作、適應能力以及自主學習能力，這些能力是大多數工作所應具備的能力。企業之所以要求畢業生要具備這些能力，是因為HR從業人員必須主動去了解和熟知企業其他部門的業務，具有向管理者以及員工推銷人力資源的創新性產品與服務方案的技能。在人力資源管理的過程中，單個個體是不可能完成所有的人力資源管理工作的，所以團結協作也是必不可少的。

2. 高校在可雇傭性培養方面的欠缺之處。盡管高校與企業在可雇傭性要求上具有較多的一致性，然而，企業所關注的可雇傭性的部分內容，在高校培養方案并沒有被有效關注。

（1）企業強調實習經歷，而高校對實習過程把關不嚴。樣本中五分之一的企業在招聘信息中明確表示有實習經驗者優先，說明企業還是比較看重畢業生的實習經歷，而目前高校的培養模式中往往更多的是課程化教學，即使很多高校要求學生在校期間要有實習過程，但是高校對實習過程缺乏監控，僅僅借助一份實習報告作為實習憑證，而對于很多學生的實習造假行為卻視若無睹。實習質量無法保證，會直接影響高校大學生的動手能力和培養質量，尤其是大學生就業時所需的可雇傭性。

（2）企業強調過硬的基本技能，而高校強調嫻熟的應試技能。高校培養目標關注對學生的英語、計算機等一般技能的培養，但是有關的培養目標還不夠具體，而且在實際的教學中缺乏側重點，監督和實施不力。例如目前的大學英語教育更多的是一種應試技能的培養，大學畢業生往往掌握的都是“啞巴英語”。再如，在計算機操作方面，高校只是以考級的形式勉強督促學生掌握編程的技能和基本的操作技能，滿足不了企業對畢業生掌握人力資源管理相關軟件操作的要求。

（3）企業需要實用的職業能力，高校培養寬泛的一般能力。人力資源管理部是一個獨立部門，其從業人員需要具備多種與職業相關的關鍵能力，例如：良好的服務意識即公仆精神，一定的觀察分析能力（如及早判斷員工與企業的矛盾以便盡快解決）。這些企業所需的能力并沒有出現在高校的培養目標中。在實際的人才培養中，高校更多地培養學生的一般能力，即任何職業都需要的能力。即使對于一般能力的培養，高校也沒能嚴格履行培養方案的要求。此外，高校對大學生的學業考核機制過于簡單容易，學生學習過程基本不存在壓力，這不僅不利于學生自身素質的提高，同時也不利于學生適應未來的高壓力職場生活。

（4）企業需要負責任的人，而高校卻忽視了責任心的培養。責任心是個人人格特征的一個重要維度。研究表明，責任心與工作績效之間存在顯著的正相關，在組織支持的情況下，責任心會通過工作投入對工作績效產生影響（于艷等，2013）。所以，企業非常重視畢業生是否具有責任心，每一份招聘廣告中都幾乎會提到“責任心”一詞。然而，高校的培養一開始就假設學生是具有責任心的或者學生的責任心是不可培養的，這種假設甚至使畢業生在應聘失敗時仍然不明白責任心的重要性。

（5）企業需要的是專業型人才，而高校培養的是通用型人才。企業的各項工作分工非常明確，在人才的使用上更強調專業和實用，但高校的人才輸出不僅僅指向企業，其學生能力的培養往往寬而泛。因此，二者在人才的能力對接上存在缺口。例如，本研究發現，超過半數的高校培養目標中都提出培養具有獨立的科研能力的畢業生，并且要求學生投入大量時間用于畢業設計以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趨勢。企業在人才選拔中首先強調的是動手能力強，操作技能高等實用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可選項。 四、 對人力資源管理專業培養模式的啟示

1. 完善實習機制，培養學生的實踐能力。首先，高校要充分利用校友這一平臺，通過校友為在校學生提供實習崗位，在增加實習機會的同時還可以在很大程度上保證學生的實習效果。高校也需要建立已就業的畢業生的學生網絡，幫助在校大學生獲取與工作相關的信息和資源，幫助在校學生明確企業對人才的要求，這也是高校教學資源的重要來源之一。其次，高校通過更多地增設企業獎學金，并將學生的實習成績與企業獎學金掛鉤，從而促使學生主動參與到實習工作中并獲得提高。此外，學校可完善實習基地建設，實時監控學生的實習狀況，學生要定期向指導老師上交實習報告，這既可以幫助高校教師積累實踐教學經驗，獲取第一手教學案例，同時也可以防止學生的實習造假行為，提高學生的實習參與度。

2. 培養學生過硬的操作技能和應用技能。在本研究中，基本技能主要包括電腦操作和英語能力。在電腦操作方面，學校開設的計算機課程不要單純為了考級服務，而應該更多地從實際應用的角度考慮，例如，通過實踐應用幫助學生熟練掌握office系列辦公軟件；介紹人力資源管理相關軟件的操作技能，教會學生運行智能化的管理系統。在英語聽說讀寫能力方面，教師應該轉換教學方法，將以教師為主的教學模式轉變為以學生為主。例如，教師在課堂上可以適度“強制性”地增加學生練習的機會，學院在課下營造良好的“英語角”文化。

第5篇：管理科學的起源范文

關鍵詞：管理之知；管理之術；管理之道

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0193-02

管理學家德魯克曾提出著名的“管理的本質不在于知，而在于行”的觀點，明確指出作為管理科學的“管理之知”在管理實踐中的局限性，他說：“當管理科學首次出現時，管理人員曾為之歡呼。從那以后，出現了一種嶄新的職業——管理科學家。他們有自己的專業協會，有自己的學術雜志，在大學、商學院中有管理科學這門學科，但是，管理科學卻使人失望，迄今為止，它未能實現其諾言，并沒有為實際的管理工作者帶來革命性的變化，事實上，很少有管理人員重視它。”本文從“管理之知”、“管理之術”與“管理之道”的角度論述管理科學、管理技術與管理哲學的區別，并試圖說明只有“管理之術”和“管理之道”才是真正面向實踐的管理智慧。

一、管理科學與“管理之知”

求真是科學的目的。按照傳統的說法，科學是用仔細的觀察和實驗收集的“事實”和運用某種邏輯程序從這些事實中推導出的定律和理論。科學概念的形成有其歷史，在這一過程中物理學家伽利略起了非常重要的作用，伽利略認為，觀察的事實可能符合也可能不符合人們承認的宇宙模式，但是，在伽利略看來，重要的事情是接受這些事實，并且建立符合這些事實的理論——這就是科學，科學問題起源于人類在認識世界中產生的困難。科學所要解決的主要難題，在伽利略看來就是不斷修正這些“宇宙模式”，使之符合人們觀察到的經驗事實——這就是求真的過程。具體到管理領域，管理科學是對管理現象的科學解釋，或者說，管理科學的目的是在求真的過程中獲得“管理之知”。

二、管理技術與“管理之術”

致用是技術的目的，技術問題起源于人類在改造世界以符合人類需要的過程中實際遇到的困難。技術問題產生于人類實際的或潛在的需要與當前條件不能滿足這種需要的矛盾，也就是改造世界的實踐目標與現有條件不足以達到目標的矛盾。解決問題就是想出方案，想方設法加入主觀努力、技術思考和物質手段，以便達到目標。因此，與科學問題不同，要解決人們在改造世界中產生的矛盾，就需要從現存的東西推理到現時還不存在的東西（如技術工具、解決方案等），而不僅僅是對現存的東西進行解釋。具體到管理領域，管理技術的目的就是“致用”，通過管理技術制定一系列的工具、手段、規則等來實現管理的具體目標，這可稱之為“管理之術”。

并不是所有“管理之術”都來自于“管理之知”，企業家的創新，也很少是從管理科學中推導出來的，例如電子商務盈利模式、豐田的看板式管理方法等看起來都不像是從管理科學中推導出來的，而更像一種結合了經驗、文化與靈感的混合物。從理論自身來看，一些極為重要的管理理論，其產生過程也沒有遵循科學—技術—經濟發展的線性模型，例如法約爾的一般管理理論就更像是一個完善的“技術解決方案”。

三、管理哲學與“管理之道”

在管理科學、管理技術與管理哲學的關系中，作為“管理之術”的管理技術并不全部都來自于作為“管理之知”的管理科學，這闡明了德魯克“管理的本質不在于知，而在于行”的邏輯基礎，然而，是不是作為“管理之術”的管理技術就能完全把握管理的本質呢？這需要我們從整體論的角度來認識管理。

整體論作為一種哲學思想，可以追溯至亞里斯多德，同時它也是東方自然觀和思維方式的基本特質。存在著各種各樣的整體論，但各種整體論所共識的基點是“非加性”，即整體不是部分的加總。基于非加性，當我們逐一清楚了計劃、組織、領導與控制之后，也許我們仍然不能實施管理，再往下一層，當我們弄清楚了SWOT、環境、目標之后，也許我們仍然不能實施一個完整的計劃，換言之，管理是一個整體。從“管理之知”的角度看，管理不等于有關組織行為、戰略、營銷、財務知識的簡單羅列；從“管理之術”的角度看，管理并不是所有細碎的管理規則的疊加。

管理作為一個整體，其中的因果關系是極為復雜的，多種原因與結果關系共存，存在著一因多果、一果多因和多因多果等現象。在自然界中，同樣是適應自然界的水生環境，自然界發明了幾乎無限多的水生生物，它們的身體結構存在無線差異。而在管理實踐領域，同樣是適應市場競爭，企業家們可以發明出多種多樣的應對方法，它們絕不是某一領域知識或規則的簡單疊加或復合。換言之，當進入到一個企業的整體環境里，我們需要重新思考以前在組織行為、戰略等各個分支領域內的知識或規則的適用性。

另外，在傳統的管理科學中，我們通常強調上行因果關系，上行因果關系的本質是從部分來解釋整體，認為整體是由部分所構成，因此，整體的因果關系能夠分解為部分之和。然而，在整體論中，還存在由整體到部分的下行因果關系，例如，在社會中人的行為受社會道德與規則的約束，主要約束力不是生理或心理因素。所謂下行因果關系就是處于低層次的所有過程受到高層次規律的約束，并遵照這些規律行事。因此，管理的研究應該從整體的“管理之道”下行至“管理之知”和“管理之術”，而非相反。

第6篇：管理科學的起源范文

[關鍵詞]企業需求；人力資源管理；課程教學改革

[中圖分類號]G642[文獻標識碼]A[文章編號]2095-3712（2014）07-0066-03[作者簡介]景玲（1988―），江蘇鎮江人，碩士，桂林電子科技大學商學院助教。

新時期，企業人才需求結構的變化對高校管理專業的學生提出了嚴峻的挑戰。企業需要具有實際工作能力、實踐經驗豐富的應用型人才，而管理專業的大學生理論學習與實踐嚴重脫節，不能滿足企業的需要，這嚴重影響了學生的就業。以企業需求為導向的培養方法能有效地提高理論與實踐的契合度，培養學生在人力資源課程中分析、解決實際問題的能力，是提高學生就業競爭力的主要方法。因此，以企業需求為導向的人力資源管理課程教學改革，能增強學生融入企業、融入社會的積極性和能力。

一、人力資源管理課程教學改革的必要性

傳統教學采取的是教師單純傳授知識、學生被動聽講的模式。這種教學模式沒有體現教師和學生的互動，不能有效地發揮學生的主觀能動性，教學效果不好。而且傳統教學的教學方法不夠靈活，缺乏針對性，教學內容跟不上時代步伐，與企業需求有較大差距。具體而言，傳統教學的弊端主要有以下幾方面：

（一）教學方法不利于培養學生的主動性

教學方法的優劣直接影響學生學習該門課程的效果。高校人力資源管理課程的教學方法過于單一，整個教學過程都是教師照本宣科，學生不僅難以接受和理解所學的知識，而且容易形成固定的思維，迷信教師權威，不愿自己動腦思考問題。另外，在教學過程中，教師過于注重理論，輕視甚至忽視實踐環節，造成了教學效果與教學目標之間出現較大的偏差。

（二）教學案例針對性不強

案例教學方法是人力資源管理課程教學的一種重要方法。通過案例教學能夠有效地促進學生掌握人力資源管理的相關理論和知識，提高學生分析和解決實際問題的能力，使之成為具有較高應用能力的管理人才。

但是，目前高校人力資源管理課程的案例教學法亟待提高。第一，許多高校不太重視人力資源管理課程的實踐環節，實踐基地設施不完善，實踐課程時間少，而且學生平均的實習機會少。課堂上的案例討論也只是紙上談兵，缺乏實用性。第二，大部分教師缺乏企業實踐經驗。教師所授知識只是自己單純的對課本的理解，與實際情況相脫節。而且教師對案例進行分析指導時仍停留在闡釋概念、原理等概括性知識層面上，沒有深入解讀這些概念所反映的問題及在實踐中的具體應用。第三，案例時代性不強、針對性弱、完整性差。企業和市場都處于不斷的發展變化中，企業的需求也隨著時代的變化而改變。但高校人力資源管理課程的許多教學案例是多年以前的例子，缺乏時代性，這些陳舊的案例中，相當一部分是國外或國內大企業的成功案例，對大多數中小企業借鑒意義不大，因此實用性不強。

（三）教學手段沒能顯示企業需求的變化

人力資源管理課程的教學手段比較陳舊，多是教師講授教學內容，并通過板書體現教學重點，沒有充分地將信息技術應用到教學中來。網絡信息技術是現在運用廣泛的一種技術，對人們的社會生活與生產都產生了巨大的影響。同樣，網絡信息技術對企業和企業人力資源管理也產生了巨大的影響，企業需要聘用的人力資源管理人員具有這方面的技術和技能。但是教學中，這一先進的教學手段很少得到運用，網絡信息技術對企業人力資源管理的影響也很少得到體現。

二、以企業需求為導向的人力資源管理課程教改實踐性探索

重新定位教學目標，以企業需求為導向組織人力資源管理課程教學。以企業需求展開教學，使學生充分了解和熟悉新時期企業工作環境，了解和熟悉企業工作對象的特點和規律及工作要求，以此提高學生未來進入企業的社會競爭力。

（一）轉變教學觀念

理論來源于實踐，又必須回歸實踐。在教學改革中，觀念變革是先導。人力資源管理課程的教學改革，必須先改變傳統的教學觀念：第一，確立以學生為主體的素質教學模式；第二，教學內容要具有時效性、針對性和實用性；第三，轉變灌輸式的教學方法，更多地采用案例分析、角色扮演、共同研討等教學方法；第四，考核方式從單純的知識考查轉變為知識與理論相結合的全面考查。

（二）以企業需求為導向組織教學

人力資源管理是一個理論性、實踐性、政策性都很強的專業，具有先進的專業知識和較高的應用能力是企業對人力資源管理人員的要求。就專業知識來講，學生應掌握并能運用經濟、管理、心理、法律、外語等方面的知識，具備定性、定量分析技術和計算機應用技術；就應用能力來講，學生應該具有較高的分析和解決人力資源管理與政策的實際技能、人際交往能力強，能快速地適應市場變化，滿足不斷變化的人力資源管理需求。

實踐出真知，實踐是檢驗理論正確性和實用性的最好方法。人力資源管理實踐應依托于對企業的需求分析開展。因此，構建合理科學的人力資源課程以企業需求為導向的教學新體系對現代的人力資源人才培養具有重大意義。

（三）改進教學方法

改進教學方法是人力資源管理課程教改的關鍵，是提高教學效果的重要手段。教學方法的改革主要從以下幾個方面進行：

第一，互動式企業案例教學。以企業需求為主線，讓學生帶著管理中的實際問題去學習理解基本理論、發現存在的問題、思考解決辦法、得出最佳答案。同時，教師在教學過程中，要以理論知識引導學生閱讀案例背景、提取信息要點、開展案例分析、研討，幫助學生形成以案例促進理論學習，以理論知識提高案例分析能力的學習方法。

第二，企業人資部門的情景模擬。情景模擬是指為學生提供一個仿真的實踐平臺，學生能在該平臺上將理論知識與實際操作結合起來，從而避免紙上談兵、光說不練的情況。如無領導小組討論、競聘演說和文件筐測驗以及工作說明書、面試等。

第三，企業人資員工角色扮演。模擬招聘面試場景，讓學生分別扮演主考官、應聘者、評論員角色等，按照實際企業的面試流程進行演練。參與演練的學生能夠從中發現自己的不足與優點，提高對知識的理解與運用。這種融互動性、實踐性、趣味性為一體的教學法，有助于學生綜合素質的培養。

（四）充分利用好網絡資源，時刻關注企業對人力資源管理人才的需求變化

網絡信息技術的快速發展把我們帶入了互聯網時代。充分利用好網絡資源可以更好地適應時代的發展。當前的課堂授課教學模式單調、乏味、信息量少，很難引起學生的學習興趣。而新型的網絡教學模式正好彌補了這些不足。所謂網絡教學是指通過建立一個主題學習網站，構建現實與虛擬相結合的學習情景，學生與教師在此平臺上實現基于網絡豐富資源的交互式學習，還可以利用網絡進行信息的檢索與搜集、信息等學習活動。

（五）加強校企合作建設，實現產學研一體化

產、學、研結合能強化學生創新能力和就業適應能力，讓學生學習能繼承傳統的優秀知識，構建相應的基礎；學、研結合可以加深對知識的理解，開

辟新的知識領域；產、學、研結合可以避免所學知識與實際脫節，增強學生的實際應用能力，提高創新能力。高校應以校企合作為契機，形成以就業為導向，以行業、企業為依托的校企合作、產學研相結合的教育機制，從而提高學生的素質。

（六）考核方式的改革

考核方式的改革也是人力資源管理教學改革的重要內容。傳統的應試考核不利于學生的全面發展。因為試卷的答案是唯一的，易使學生形成固定思維，不利于學生的自主思考能力的培養。在傳統考試中，學生獲得高分的途徑往往是死記硬背重點，這不利于學生對知識的深入理解，也不利于學生創造能力的開發。因此，教師應該對考核方式進行根本性的變革，消除這些阻礙學生發展的絆腳石，真正實施素質教育。建立分析能力、認知能力、應變能力、應用能力、綜合能力和創新能力的綜合考查體系是改變傳統應試教育的重要途徑。在該體系下，除了考試成績外，學生平時的表現，如參與課堂討論和參與社會實踐的積極性等也是教師關注的指標。

三、結論

綜上所述，為了適應市場對高校人才培養要求的變化，人力資源管理課程教學也要做出相應的改變。本文通過分析當前高校人力資源管理課程教學中存在的一些不足，對該課程的教學改革進行了具有針對性的研究和探討，在其教學內容、教學過程、考核方式等方面提出了一些切實可行的建議。架構以企業需求為導向組織人力資源管理課程體系，能夠高效地培養學生的實踐能力和創新能力，提高學生未來進入企業的競爭力，是人力資源管理課程教學改革的重要方向。通過本文的論證，可知以企業需求為導向進行教學改革和教學創新是一種極為可靠、有效的方法，但教學改革之路依舊漫長，需要全社會的共同努力。

參考文獻：

[1]族.制度創新：教育改革與發展的關鍵[J].廣西師范大學學報：哲學社會科學版，2010（3）.

[2]張明.人力資源管理課程中的互動式教學探討[J].教育與職業，2010（17）.

第7篇：管理科學的起源范文

管理是隨著人類社會的發展及其需要應運而生的。總體來說，人類的管理經過本能、經驗、科學三個階段，而當下，正在由科學管理向哲學化進步。

一、從本能管理到科學管理

人類由聚居部族到城邦，最原始的管理，沒有任何的經驗可供參考，主要依靠管理者的“悟性”和個人的地位與魅力。那個時候，大凡優秀一些的管理者通常被視為圣人，他們是“上帝”或者“道”的化身，他們憑借對人與人之間的關系的理解，開創了一些初始的管理理念，例如中國的“仁政”。東周“百家爭鳴”的時候，諸子開始總結前人的智慧，本能管理已經進入了尾聲，開始進入另一個時期——經驗管理時期。

當人類積累一定管理經驗的時候，借鑒前人經驗成為管理智慧的主要來源，在這個階段，管理者一般都精通歷史，從歷史中找到管理的得失和方法，《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是，經驗管理容易厚古薄今，而且經驗畢竟是前人的經驗，不可直接使用。更讓人惋惜的是，中國的經驗管理因循色彩和習慣都很濃重，以至于沒有朝科學管理的方向發展。

科學管理起源于西方的企業管理，經過工業化的催動從而不斷地發展和完善。到今天為止，從泰勒到德魯克，管理科學已經成了一門內容豐富、使用范圍廣泛的科學。這些管理思想和管理方法構成了現代社會管理科學，對工業化和現代化的發展產生了直接的推進作用

二、從科學管理向哲學化管理是大勢所趨

科學管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實踐與思考的歷史都看到這樣的局限，尤其是金融危機以及以往的經濟問題，印證了西方管理理論的局限甚至失敗。

首先，科學止于人性。科學管理是以物質為基礎的，原先所說的科學層面的管理，其實都是單模塊的“事”與“物”本文由收集整理上的管理，如物流、財務、營銷、生產、甚至人力資源的部分內容。當管理上升到真正的以“人”為本時，科學就顯得捉襟見肘了。

其次，科學管理是分專業的，是以相對特定的領域和靜止的環境為前提的。科學管理系統，大多是方法和工具，而研究這些具體的方法與工具之間的關系、研究更高層的規律，尤其是現代社會的人和化無常，確立組織的根本規律，就需要更高層次的思辨模式了，這就是管理哲學。

當人類管理進入真正的“人本”時期，進入整體思維時期，進入不是對具體表象而是對規律加以研用的狀態，就是管理的哲學化開始。管理的哲學化不是否定科學，相反，管理哲學化是以管理科學為基礎的。

那么管理哲學研究什么呢，有人用企業文化來代替，筆者認為這是不全面的。按照中國術語來說，管理哲學的內容起碼應包括:立心、立制、立人；其中，立心為本。立心，就是確立企業的基本精神、性格、價值取向、基本思路，包括企業在若干問題上的決策依據，如:穩定與發展，合作與競爭，知與行，個體與團體等。這些問題與企業文化的理念部分有相似的地方，但不是絕對的相等。立制，就是建立企業基本的運行模式與規則，尤其包括企業權利體系，這是企業運行的基礎。立人，在企業是培養團隊，在個人則是安身、立命、智慧，這兩者是相輔相成的。在此，我們需要進一步強調的是，管理哲學的生成，首先是以對管理科學從學理與現實運作層面進行深刻的反思，勘定其合理與合法的范圍為前提。同時，管理哲學的崛起，內在要求現代管理必須植入文化與科學兩個基本因素，達到對文化有新的自覺，對科學也要有新的自覺，從而實現人文管理與科學管理的綜合，并在人的感性與理性，在個體、組織與社會之間探尋管理的新平衡。由此可見，管理哲學對管理科學的內在超越，是現代管理理論與實踐演進的必然。雖然管理哲學的生成步履艱難，但從管理科學向管理哲學的深層轉變卻具有內在的邏輯必然性和無法抗拒的現實動因。

管理哲學對“以人為本” 的深度解讀，既使人、人性、人的價值在管理活動中得到落實，也使人在管理中的自我激勵、自我創造和自主開發真正得以實現，充分顯示了管理哲學以價值理性為邏輯起點的管理思維。由此出發，管理獲得了新的“畫面”，管理不再僅是采取單一的技術手段，而應是技術、倫理、文化和哲學綜合作用的過程，這為真正提升現代管理水平、改進現代管理方法提供了具體的路徑。這就打破了管理科學的僵化模式，推動著現代管理從具體操作層面到價值前提與管理理念的更新，使管理的“人化” 空間得以充分地成長。管理哲學， 以新的價值原則、思維方式和理論邏輯把握“管理”、運用“管理”、推進“管理”，為我們帶來了管理理念的革命性變革。

三、現代管理科學發展的哲學軌跡

現代管理科學的發展，經歷了“古典管理”、“行為科學”、“管理叢林”，直至今天的“企業文化”階段。

現代管理科學發展的第一階段(1900～1930)，是以f·w泰羅、 m·韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，主要把近代自然科學成果引入企業管理，提高效率，但其實質卻把人變成了機器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動精神的主體。這個時期，泰羅盡管側重研究管理技術問題，但他卻注意到了科學管理的本質問題。他認為：“科學管理從本質精髓來說，包含某種哲學。”因此，有人把泰羅看成是首先提出管理哲學的管理論者。

現代管理科學發展的第二階段(1930～1960)，是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學”階段。行為科學的崛起及其廣泛應用，心理學展開了對管理科學的實驗研究，社會學也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。此外，美學、倫理學、邏輯學等學科也日益與管理學相結合。在上述諸學科研究成果的基礎上，管理方法論、管理心理學、公共關系學、管理邏輯學、管理倫理學等各門分支學科相繼發展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學數量方法轉向理論研究的哲學思辨方法，以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。

現代管理科學發展的第三階段(1960～1980)，是以多種管理學派并存為特點的“管理叢林”階段。這個階段上的理論把企業看成是一個開放的社會技術系統，力圖從整體上把握管理與環境之間的相互聯系、相互影響和相互作用，使得管理實踐和管理理論的哲學色彩大大加深。

現代管理科學發展的第四階段(1980～)，就是“企業文化”階段。在這個階段上，把文化學的研究成果，應用到企業管理中來，充分發揮文化的作用。在當今企業經濟活動中，人是最寶貴的財富。許多發達的國家把聚集培養人才看成是整個管理活動生存發展的源泉。這就是說，在現代管理中，重視管理主體的價值，進而形成現代化管理的主導力量和核心，是現代化管理思想哲學傾向的重要方面。

從管理哲學的視角來看，管理決不僅僅是一種工具、一種技術手段，更重要的是一個價值實現的過程。因為任何管理都不僅僅要滿足組織目標的實現，而應有更高層次的追求——展開與實現人的自我價值。由此，任何管理組織、管理方式、管理方法與管理行為都應該指向這一終極目標，并以這一目標的實現狀況作為標準來評判、矯正、重建管理組織、管理方式與管理行為。毋庸置疑，就管理科學總的發展趨勢而言，管理科學正在經歷著由“物本” 管理向“人本”管理的轉化，對管理文化和管理倫理的認識和分析已成為現代管理科學研究的熱點和前沿。而“以人為本”，重視企業發展中人的要素影響，重視組織精神和組織價值理念的培育，把員工素質的提高作為組織績效提升的重要手段，更成為當前企業文化建設的核心。

四、中國式管理哲學

所謂中國管理哲學，是以“中國管理科學化，管理科學中國化”為宗旨，以集科學、文化、藝術三位一體為特征，用中國傳統管理范式“文化管理”來統帥西方管理制度和工具，所形成的行之有效、生生不息的管理哲學。

中國的管理哲學中有兩個關鍵詞，一個是專制，一個是仁義。前者來自法家，后者來自儒家。漢以后，王霸雜用，成外儒內法。但不管是法家還是儒家，都是針對“人”的管理，更重要的是，都有一套完整的思想體系。隨著社會的發展，人權意識的提高，中國的管理哲學必將走出一條抑“專制”而興“仁義”的道路。未來的中國管理哲學體系也不僅僅是傳統哲學，更不是專指儒家文化，“文化大融合”是必須的，所以，未來的中國式管理的哲學基礎可能是在“中庸”原則下的人文主義、科學主義、民族主義、資本主義、集權主義、神秘主義的統一。中國的管理比西方早得多。西方所謂科學管理，無非幾百年歷史，無論是霍桑試驗還是泰羅制。中國的管理有幾千年歷史，《孫子兵法》、《論語》中，都有重要的管理思想。我們為中國的悠久歷史而驕傲，為中國傳統的管理思想而驕傲。不過中國的管理發明那么早，為什么近代以來管理落后于西方發達國家那么多呢？“中國有管理哲學，沒有管理科學”，什么是管理哲學，什么是管理科學呢？

（一）哲學是理念，科學是實操

兵法云：知己知彼，百戰不殆。這是典型的理念，即指導思想。沒有理念，我們做事就沒有方向，不知道價值。但是，僅有理念行不行？當然不行，必須解決實操問題。

如何知己，如何知彼？需要運用大量的科學方法，如：調查、偵查、信息收集、數據分析、沙盤推演等等。這些，需要很多自然科學知識，僅僅依靠社會科學的理念和邏輯，肯定遠遠不夠。

（二）哲學是戰略，科學是戰術

戰略，表現在某一時點的總體布局，某一階段的綜合謀劃。在中國的管理哲學中，對戰略管理描述很多。如：圍魏救趙，這是很好的戰略布局。如何去圍，派誰去圍，什么時間開始圍，圍的程度如何，都需要通過一系列的戰術動作去完成。這不是幾個字的戰略目標可以解決的，需要大量的排兵布陣來實現。

其實，今天的科學發展觀，同樣是哲學問題。這是國家發展的戰略思想，如何實現科學發展，則需要解決大量戰術層面的問題。

（三）哲學是宏觀，科學是微觀

古人講：“半部《論語》治天下”。這是何等的氣派。其實，這里說的治，主要是從宏觀的哲學思想來講。治理國家，不要說現代國家，即使在古代，僅有哲學思想也遠遠不夠。國家需要組織、法律、管理、技術；需要物質生產、精神建設、文化事業；等等。

這里講的管理哲學，也是經過實踐檢驗屬于科學的范疇。而管理科學特指西方近代產生的科學管理。科學管理給了我們組織、制度、管理、流程、分析、控制等手段。這些，發源于西方伴隨工業革命產生和發展。中國歷史上，沒有真正的工業革命時期。所以，中國人的思維方式，定性多、定量少；行為方式，滿足差不多，不追求精細化；表達方式，縱論天下多，具體分析少。

中國改革開放這30多年以來，才真正開始了工業革命的進程，開始了科學管理的發展。打開窗戶看一看，日本人的精細、德國人的嚴謹，都給中國人留下了深刻的印象。我們要用幾十年時間，完成西方人幾百年的科學管理歷程，真是一件了不起的事情。

第8篇：管理科學的起源范文

全球化的時代世界變得越來越小了，現在你坐在成都的茶館里品茶，幾個小時后你就可能位于曼哈頓的街頭；上午美國在波斯灣動武，下午中國的司機就要抱怨汽油價格又上漲了，甚至很快所有的塑料制品都漲價了；老百姓正以前所未有的速度感受國際市場的風吹草動，國際政治經濟的錯綜復雜；全球化下的無聲殺戮，我們這個古老的東方古國正在又一次經歷千年未有之大變局；

何謂中國式管理？我們已經聽過太多有關中國式的名詞，用百度搜索一下“中國式”，竟然有相關網頁500多萬篇，如中國式離婚、中國式回家、中國式美女、中國式大片、中國式房奴、中國式關系等等，甚至我們現在建設的也是中國式（中國特色）的社會主義。不難看出幾乎所有有關中國人的東西都可以被冠與中國式。原因不難理解，一個民族的性格特征是由所處的自然環境，氣候等因素長期影響而形成的；今天的中國人當然不能和兩千年前孔夫子時代的中國人相提并論，但是就其生存的地理氣候等條件并沒有發生質的變化，所謂“江山依舊在，幾度夕陽紅”。由于管理的對象主要是人，可以肯定中國式管理是存在的，這也就是中國管理學界在不斷爭論的原因，有人立挺，視之為提升中國企業競爭力的法寶，因為他們就是這樣做的，而且也覺得就是應該這樣做；有人則大罵其偽科學，因為這與他們所學的西方現代管理科學大相徑庭，有些甚至相反。要定義中國式管理是件很難的事情，老子云“道可道，非常道”，既然是指引中國社會上千年的大道自然是非常難于說出來的；曾仕強先生的定義是以中國管理哲學，來妥善運用現代管理科學，目的在用得有效。這樣的定義難免導致自相矛盾，中國管理哲學特別是傳統哲學強調的“修已安人”“無為而治”，如果以此為管理哲學是很難妥善運用現代管理科學的。筆者認為中國式管理應該是以適合中國人的方式來設計和運用管理方法；中國式管理與西方管理不沖突；中國式管理并非傳統馭人之術的現代版，也不是現代西方管理科學的中文版；作為一門科學，管理是相通的，適用于西方人的概念可能適用，也可能不適用于中國人；適用于中國人的概念方法也可以同樣適用于西方人；

日本的企業也曾經大量吸收西方先進的管理經驗，然后消化并且創新出適合日本人的管理哲學，很多管理概念如5S管理”現場管理方法、JIT生產方式、精益生產（LeanProduction，簡稱LP）都起源于日本企業，并且得到了世界上眾多企業的采納。

所以一味去探尋中國式管理還是西方式管理適合中國的企業，都是沒有必要和徒勞的。只要我們能多涌現一些世界500強的企業，只要我們的企業能超越通用，豐田，沃爾瑪，微軟這些世界級的公司，這樣的管理制度難道不是我們所夢寐以求的嗎？所以我們的企業完全沒有必要拘泥于自己沒有西方先進的管理經驗，糾執于職業經理人到底適不適合中國企業，自己的企業必須要走西方100多年發展的道路，所謂我們落后50年，也不必要聽洋人說下一步發展應該是怎樣，因為在西方70年是這樣的。中國式管理要尋求超越，要找出西方企業管理的弊病，然后組織力量攻之，要有預見性地開拓并實施更為先進的管理方法和理念，只有這樣才不是永遠跟在別人后面，才能實現超越。

中國文化提倡“天行健，君子以自強不息”，“自”就是要以我為本，不能全盤西化，實際上也做不到。“強”就是盡一切所能奮發圖強，引領時代潮流；中國人曾經引領時代潮流。在今天大國崛起的時代，我們再去留戀盛唐的輝煌已經沒有太多的現實意義；我們要做的就是腳踏實地，創新圖強，值得慶幸的是在中國廣袤的土地上從來不缺乏勵精圖治，開拓創新的志士，我們的企業家正在以自己的方式，以中國人的方式影響并改變著世界。中國企業家加油！

第9篇：管理科學的起源范文

1922年，美國會計學者奎因斯坦在專著《管理會計：財務管理入門》一書中首次提出“管理會計”，當時稱“managerial accounting”即“管理的會計”。管理會計在西方發達國家存在很久，我國也在逐步引進、開展，應該說，管理會計產生于西方發達的經濟環境之中，在中國經濟不斷發展的今天，對其也愈來愈重視。我們須立足國情，用嶄新的視角去審視、引薦和發揮。既不能脫離客觀實際去盲從，也不能拒之于千里之外。面對我國的大經濟體，各種管理思潮風起云涌，我們是否有必要放寬我們的眼界呢？如何在分析引進管理會計風險點和戰略路徑基礎之上明確使命是我們的責任所在。

風險點：不用、不會用、不適當用

不用

標志西方文明飛躍的里程碑，也是科技質的發展起點，就是起源于英國的“工業革命”。這個時期，將此前及當時人類積累的科學知識充分運用到技術革新的實踐之中，標志人類進入了工業化時代，也極大地推進了商業發展，催生了后來的信息化和智能化。而西方國家進入工業革命的時候，中國當時的統治者并沒有意識到要去虛心學習，即使偶爾有相應的知識信息傳過來，也沒有引起當權者的重視。直到時期，國人才認識到西方的槍炮之威力。提出“西為中用”、“中學為體”，提法很好，但沒得以很好施為，封建帝制嚴重阻礙了生產力發展。歷史上的這種閉關鎖國、倡導小農經濟的統治，加上主觀上的夜郎自大等，導致了視科技為垃圾，從而藐視科學，抵制引進先進技術。表現在發展經濟上，則是不用先進的科技手段去管理。

現代社會中，也有類似的例子，有的人不愿意借鑒國外好的技術和管理經驗，對新生事物持排斥的心理，或者閉門造車。有時研究出的成果，要么是人家已經提前研究出來了的，要么是早已被淘汰了的。這樣，就得不償失了。

不會用

對于新事物人云亦云，或認識不足，或只得皮毛，從而知識技能水平低，缺乏專業知識，導致對引進的管理科學研究不透。簡言之，就是缺乏使用的能力，不懂或者不理解，或者沒有真正理解，或者理解不透。近代中國士兵開槍不瞄準是一個很典型的例子，從引進洋槍洋炮到最后做到真正瞄準射擊竟然歷經了幾十年。對引進的科技、經濟領域里的知識一知半解，沒有深入領會就胡亂運用，最終只能導致失敗。

導致不會用的原因很多，有經濟條件的制約，有文化科學知識的欠缺，也有政策方面的因素。但主要的因素還在于我們自身，因此，我們要不斷地加強學習，在經濟等條件不是很給力的情況下趕超。不要讓“知識”成擺設，雖“汗牛充棟”，卻沒有將書本知識運用到社會實踐之中。

平衡計分卡的考核管理方式也較早就被引入到許多企業了，但很多企業不會使用，甚至亂用，從而導致用偏。樂百氏公司于2000年選擇了普華永道咨詢公司，并在其推薦下決定引入平衡計分卡，同年12月份開始正式使用平衡計分卡，并作為考核標準每月進行業績回顧與行動改進。但持續執行了半年后，由于各方面的原因而無法進行下去，耗資100多萬的平衡計分卡項目結束，公司重新采用了目標管理考核體系。當然，其失敗的原因很多，但也確有“不會用”的因素。

在信息化手段下，管理技術中的一些模型作為分析工具，能更快地解決問題，更能適應外部變化的條件，但畢竟只是一種估算方法，需要一定的假設背景，不可能是放之四海而皆準。

不適當用

脫離一國實際的背景，包括經濟環境、文化、政治因素等而不加變通地使用，也會導致類似“邯鄲學步”的笑話，甚至會造成失誤和損失。在中國的經濟環境中，甲欠乙、乙欠丙、丙欠甲的“三角債”現象一直比較普遍，而在西方發達國家則不盡然，如果生搬他們的分析模型，得出的結論不一定符合實際，不一定能解決問題。

除了單純的經濟環境中的因素差異外，還有人文對經濟領域的滲透。我國的“關系”文化非常深厚，并且廣泛深入到經濟領域。這種非經濟要素在經濟中的體現制約著經濟發展的同時，也突出表現了特定的經濟氛圍。例如，很多跨國公司都知道在中國做生意要注重“關系”。

我們要結合實際，調整管理會計原理中的假設條件，進行模型變通。如針對上述的非經濟因素，就要增加可能的影響條件去分析數據。

改革開放以來，進口機電設備為提升國內裝備制造水平，促進國民經濟發揮了重要作用，但在機電設備進口過程中，仍存在進口企業缺乏相關經驗，引進設備不適用，設備驗收不當及設備后期管理混亂等問題。

環境變化的“微”與“力”也要重視。環境改變了，相應的管理模型就會有所不適用，哪怕是極其微小的不同。不一定“微”就“無力”，俗話說，“千里之堤，潰于蟻穴”。即使在經濟快速增長時期，也可能會出現防不勝防的細微影響產生強大的“威力”。我們要做好防微杜漸的工作，不能盲目照搬照抄，要學會“拿來主義”。

同時，我們也要注意“度”，包括廣度和深度。對待引進的“管理”，既要鉆研也不要看得太神秘。

戰略路徑：剪、移、培

剪

剪，就是去掉不合適及落后的部分，精選恰當的使用。譬如現金流量的算法及預測是目前財務管理中的首選，但是否完全符合我國目前的經濟環境呢？

凈現值法是財務管理科學中的核心理論，在計算營業現金流量時，用收入減付現成本推導計算公式。但這實際不能算作真正的貨幣現金流入，因為收入減去付現成本后（即使不考慮稅）并不是真正的貨幣流入額，實務中有很多需要調整的因素，部分現金收付沒有完全實現，從而形成未達，不與收入、成本同步，如應收賬款等因素。當然，在西方國家可能需要調整的項很少，或者需要調整的金額很小，就可以忽略不計。如果我們也完全按照這種模式推算，得出的結果應是價值流，而非現金流。當然，1986年巴波特、詹森等提出的“自由現金流量”理論則是比較健全的價值評估理論。

對于“本量利”的科學使用方面，其邊際貢獻是收入減去變動成本，收入是銷量與售價的積，是一個概括性的公式。運用到具體行業時，還得分解出主要的驅動因素。如建筑行業，不是以單價對外銷售，而是按照總體的結算價格確定，這樣，我們可以將銷售總價按面積或者工程量等因素進行分解后再套用公式。

所以要去掉那些不適合的假設條件，有目的地，切合實際地舍棄。

移

移，就是要將先進的管理技術“嫁接”到我們的“土壤”中。在這個過程中，首先要充分學習管理理論，鉆研透。比如平衡計分卡的運用，其實質是一個長期的戰略管理手段，而不能作為短期的銷售指標，也不能僅用于“員工績效考核”。

其次，要腳踏實地、認認真真地操作，不能流于形式。如短期預算已在我們很多企業中廣泛開展，但流于形式的現象仍很普遍，其表現主要有：全面預算僅僅是財務部門的事;全面預算目標不明確，缺乏戰略導向性;全面預算管理制度不健全，缺乏有效的激勵措施等。鑒于此，就需要建立管理導向的預算模式，配合運用內部業績評價確定部分數據。

與國外相比，國內在營運資本管理策略研究方面較為落后，且對于在營運資本管理策略研究方面，在2006年以前主要停留在規范研究層面，這之后學者才陸續開始對其進行實證方面的研究。如應付賬款成本管理，在放棄折扣的情況下，推遲付款的時間越長，其成本反而越小，對待這種喪失信用的情況，在具體的商業管理中，就一定要采取措施使其付出相應的代價。

在我們自己的條件環境之下，結合我們自己的文化、傳統，務實地將先進的管理技術移接過來。那種追求形式，將實際運用弄成擺設，最終會導致這些管理技術成“死”資料。

培

為了能深入研究、發揮和開拓更新更好的屬于自我的管理科學，必須要有誕生“天才”（具有高超管理技能的人）的土壤，創造出能產生人才的環境。如果我們連培育天才的土壤都沒有，怎么可能期望產生天才呢？因此，要鼓勵發明創造，獎勵實干的人才，創造施展才華的條件，實施奮發向上的優惠政策等。

我們的使命：從“零和”到“共和”

西學諳于剖析事物細微，運用數理推論;國學擅長人文管理，傾向說教和道論。西方國家在“法”與“則”上比較完備，我國更偏向“智、謀、管”。因此，“管理”對國人來說并不陌生，管理的“經”我們是有的，但對管理的分析手段及方法有所欠缺，我們仍然需要借鑒國外好的管理技術，因為畢竟我國在工業發展階段曾落后于西方發達國家，也使得西方的經濟管理技術早于我們。他們在歷年的經營管理案例上總結經驗，并結合現代化的技術手段，制定分析模型，形成管理會計。這些都是經濟發展給他們帶來的條件，并非他們天生就是天才。即使這樣，西方發達經濟理論中也有許多不完善的地方。

從另一個角度看，中西方也有很多相通的“發展點”，這些“發展點”可以為管理科學的融合并最終趨同創造基礎。管理會計中涉及到的平衡計分卡與戰略管理是緊密聯系的，戰略管理要求公司治理中的執行者具備“正直、勤勉、道德”的品質，與中國傳統文化倡導的精神神似。由此看來，管理科技也不是如UFO一樣的“天外來客”，我們不必孤立地去看待這些“舶來品”，相反，應結合并同時發掘我們自有的“管理會計”成果，獨立思考我們自己的“管理會計”。

一個國家的經濟發展離不開一個個業務實體，這些實體通過創造財富，實現企業的戰略目標，但不僅僅是追求股東利益最大化，應擴展到所有利益相關者，直至社會整體效益得以提升。這是沿著“創富――自享――自然、和諧”的發展思路，是“人”與“自然”（企業生態系統）的大和諧。通過人的計策與謀劃去管理我們的環境，管理好我們自身，最終走向共同富裕，從零和博弈走向“共和”。雖然，從短期來看，“人”離不開物質享受，但“人”不能成為物質的奴隸，人類應該最終與自然和諧，這就是一種道法自然。