建立獎懲制度的目的精選(九篇)

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第1篇：建立獎懲制度的目的范文

【關鍵詞】學生組織；獎懲制度；理念缺失

一、完善獎懲制度的重要性

首先，獎懲制度能有效引導高校素質教育。獎懲制度不是由個人或單個部門單一作出的制度規定，而是需要結合我國高校素質教育的相關教學教育目標，因此在其執行過程中，傳遞了高校素質教育的基本理念，也將具體的實踐與強化相結合，能有效的引導學生進行自我行為的規范，明確行為目標，同時通過相關的測評手段，對其進行相關的客觀評價，也讓學生清楚在行為過程中所存在的問題，并及時進行改進，提高自身的素質的同時提升綜合能力。

其次，獎懲制度的完善能有效引導學生的行為。獎懲制度是在高校素質教育目標體系下形成的，是對教育理念的具體化過程，由具體的操作程序、評測的關鍵指標和操作者行為規范等內容組成，其評測的關鍵指標在測評學生綜合素質的同時，向學生傳遞一種評價標準，能有效引導學生的行為。

再次，獎懲制度是對高校學生組織管理的豐富和完善。其作為管理過程中的強化因素，在管理實踐中發揮著重要的作用。獎懲制度是在針對學生的綜合測評基礎上對高校學生的綜合獎勵或者懲罰，其是對高校學生行為規范的測評的綜合反應，也是將測評目標進行內化的重要過程。其作為高校學生組織管理的重要環節，是對高校學生組織管理的豐富和完善。

二、高校獎懲制度實施中的問題

1.獎懲制度缺乏可操作性。獎懲制度是對高校學生綜合測評結果的強化和內化，由于測評體系在實施過程中缺乏可操作性的措施，因此導致之后的獎懲制度缺乏可操作性。測評體系往往與學生自身的切身利益相關，在操作過程中往往帶有主觀的隨意性。因此其結果所測評的信度和效度并不高，這也嚴重影響了之后獎懲過程的客觀性。通過反饋其對之后的學生行為的規范將起到反作用，也破壞了高校學生組織獎懲制度的權威性和嚴重性，同時造成了嚴重的后果。

2.獎懲制度與高校素質目標相背離。獎懲制度與高校素質教育目標相輔相成，是對其目標的強化和內化過程。在實踐操作中，出現了獎懲制度與高校素質教育目標相背離的情況。其主要在于學生組織中管理對于自身利益的過分追求所造成，同時學生組織區別于其他的企業組織，其獎勵和懲戒主要是以精神獎勵為主，而并非以物質獎勵為主要獎勵手段。因此，對于其獎勵過程中，尤其是獎學金評定過程中課外的加分學生尤為看重，往往通過非正當手段來實現，這就與高校的素質教育目標相違背。

3.獎懲制度缺乏公開的監督制度。獎勵制度的形成和完善都需要公開公平的流程程序作為保障。我國高校的獎懲制度操作過程中缺乏有效的監督制度，使得其在操作過程中帶有隨意性和盲目性。其次，學生組織自身的管理也缺乏有效的引導和相關的制度規定規范其行為。對操作人員也缺乏有效的制度規定，使得其獎懲往往帶有管理者的主觀意識，同時學校中獎勵的力度很大，但是懲戒制度往往被忽視，使得其在管理過程中作為未得到有效發揮。

三、完善高校獎懲制度的對策研究

首先，明確學生組織獎懲制度的標準。需要構建學生組織獎懲相關的制度和體系。例如出臺相關的獎懲的標準和程序。明確學生和老師在獎懲過程中所扮演的角色。并將制度規定中的標準與高校素質教育相關目標進行結合，體現高校素質教育的方向。并向學生傳遞相關的素質教育理念。

其次，建立獎懲管理體系，明確獎懲相關部門的職責和權限。需要構建相關的管理體系，來規范管理者的行為和獎懲制度操作過程中的客觀性，尤其是需要加強操作過程中的監督力度，不僅需要對管理前、管理中和管理后進行監控，也需要增加學生的民主監督力度，讓學生參與到其中，增加操作的透明性，也增加了獎懲制度的合法性和客觀性。

再次，需要進行及時反饋。獎懲制度是對高校素質教育效果的強化和內化。因此就需要進行及時的反饋，以便在反饋過程中發現獎懲過程中的問題。同時需要加強懲戒力度，在透明基礎上，發揮懲戒制度在負強化過程中的建設性作用。反饋過程中需要關注其信息的準確性，增加測評的信度和效度檢驗以提高測評的準確性，達到獎勵的目的。

參考文獻：

[1]顧秉林.建設創新文化 造就創新人才[J].高等教育研究，2008（1）.

[2]徐金梧.大學科技創新與人才培養模式改革問題的思考[J].中國高教研究，2008（1）.

[3]章兢，何祖健.從“知識育人”到“文化育人”[J].高等教育研究，2008（11）.

[4]蘇志剛.創新機制 強化內涵 提升服務[J].中國高教研究，2008（11）.

第2篇：建立獎懲制度的目的范文

關鍵詞： 研究生獎懲體系 實現目標 運行模式 運作機制

獎勵與懲處作為一項重要的激勵與教育手段，既可用來進行管理和道德教育，又可用來塑造學生的多種行為，激發學生的學習動機，在近年來的高校學生管理中發揮著越來越大的作用。在研究生教育管理過程中構建科學、合理、完善的獎懲體系，并確保體系的正常運行，實現獎懲與教育有機結合，能更好地發揮思政教育的管理效能，使研究生高層次教育更有說服力、實效性和導向性。

一、研究生獎懲體系的構建及實現目標

高校研究生獎懲體系包括獎勵管理和懲處管理，它們是研究生思政教育中既對立又統一的兩個方面。一方面，獎勵管理從正面來肯定研究生思想、行動的積極因素，根據有關規章制度給予精神或物質上的正面激勵，主要內容如評選各類獎學金、榮譽稱號或進行科研成果獎勵等。以浙江師范大學為例，我校現行研究生獎勵辦法中有華藏獎學金、科技創新獎等專項獎學金，優秀研究生標兵、優秀研究生、優秀研究生干部及社會工作優秀獎等九項個人或集體榮譽稱號評選等，旨在通過評優評獎達到鼓勵先進、推進學風的目的。另一方面，懲處管理主要針對研究生思想、行為中的消極因素，根據其不良行為情節的輕重按有關規章制度給予批評教育或紀律處分，如我校根據教育部令《普通高等學校學生管理規定》第五十三條和《浙江師范大學學生違紀處分規定》相關條例，對違紀研究生進行警告、嚴重警告、記過、留校察看及開除學籍等不同程度的處分，旨在通過懲處教育研究生，達到明辨是非、糾正錯誤、促進轉化的目的。

研究生獎懲體系的實現目標分初級目標和終極目標兩個層面。獎懲體系構建的初級目標是不斷完善獎懲制度，優化程序，確保實施過程的公開、公平、公正；就終極目標而言，一方面，獎勵制度并不是為了評獎而評獎，其最終目的在于通過評獎評優和正面引導的方式，為廣大研究生樹立生動鮮明的榜樣形象，以調動研究生群體的內在積極性，從而達到全面育人的目的。另一方面，懲處制度從根本上來說，是為使受懲者和其他人受到警戒，其最大效能就是在高校教育管理中實現懲處層次、數量遞減直至消失［1］。因此，獎懲體系構建的終極目標是通過確保獎懲制度的有效實施，對研究生在學習、科研和實踐活動中的思想和行為進行定向控制和改造，直至達到育人的最終目的。

二、研究生獎懲體系的運行模式

獎懲制度在高校管理學、心理學和行為科學中也叫強化，它是根據研究生成長成才需要設置的獎懲項目和獎懲內容，通過獎勵制度刺激、活化研究生個體的積極目標，促使自身完成獎勵項目要求完成的任務而獲得滿足，發揮激勵全體的正強化效應。另一方面，通過懲處制度抑制、消除研究生個體的消極目標或對違紀行為進行處分，發揮警示全體的負強化效應。獎懲體系的運行模式可用下圖表示：

獎懲體系運行模式圖

三、研究生獎懲體系的運作機制

獎懲體系要充分發揮其在研究生思政工作中的管理和教育效能，還必須靠一套合理的形式、先進的手段和完善的機制作為保障。

1.育人機制

研究生獎懲管理作為高校思政教育的重要手段和有效方式，其實施應彰顯高校的教育理念和導向，體現高校培養高層次人才的特點。教育部令《普通高等學校學生管理規定》總則中強調高校實施的一切活動應以“育人為本”為原則。對研究生實施獎懲管理的根本目的和出發點是為了教育學生，因此，高校實施公平、公正、合理的獎懲管理具有育人效應［2］。在研究生獎懲體系運作過程中，要處理好獎懲與育人的關系，增強獎懲與育人有機結合的意識，尋求獎懲與育人有機結合的途徑，充分發揮獎懲的育人效能。

2.激勵機制

激勵是調動研究生的內在積極性、激發他們奮發向上的最佳途徑。目前，高校研究生獎懲體系中的激勵方式主要包括以下兩個方面。

（1）物質獎勵和精神獎勵有機結合。物質獎勵通過發放獎學金、獎品等方式，能滿足學生的生理需要；精神獎勵通過評選各項榮譽稱號、入黨、競選學生干部優先或綜合測評加分等方式，能滿足學生的心理需要。研究生作為高層次人才，精神境界有更高標準的要求，相對物質獎勵而言，他們往往更注重于精神獎勵。而物質獎勵與精神獎勵有機結合，用物質獎勵為精神獎勵奠定基礎，用精神獎勵提高物質獎勵的格調，這樣能更有效、更持久地激發研究生的積極性、主動性和創造性。以浙江師范大學為例，我校每年面向全體研究生舉辦年度表彰大會，表彰當年評選出的優秀研究生等各項榮譽稱號和獎學金獲得者，由校領導為獲獎研究生頒獎，旨在以精神獎勵為主，鼓勵研究生積極進取。

（2）目標激勵和榜樣激勵共同作用。目標激勵就是通過遠大目標的設置來激發學生的個人動機、引導他們的行為，把他們內在的潛力激發出來，追求更高目標的實現［3］。以浙江師范大學為例，我校每年在研究生思政教育中開展“研究生榜樣人物評選”活動，評選出學術科研之星、自強不息之星、愛心風尚之星、青春勵志之星、團體合作之星等八個項目的榜樣人物。此外，我校以新生始業教育為契機，在全校研究生中舉辦“榜樣人物報告會”，對研究生開展榜樣教育，邀請知名校友、榜樣之星進行先進事跡宣講，通過評先進、樹典型，感召全體，從而有效提升我校研究生思政教育工作成效。

3.監督機制

高校在實施研究生獎懲制度中要堅持“實事求是、標準統一、一視同仁、科學適度”的原則。獎懲制度必須公開、明確和相對穩定，制度的貫徹執行應充分體現客觀性、公平性和公正性。只有這樣才能維護獎懲工作的嚴肅性，真正發揮獎懲工作的激勵教育作用。如果獎懲使用不當，將會導致一些負面效應，尤其在懲處管理過程中，更應慎重嚴肅，如處理不當往往會引起后患，懲處效應的反作用不容忽視。例如常見的學生考試作弊行為，如對同樣程度的幾次作弊事件做出不同等級的紀律處分結果，就會使懲處功能失去權威性、嚴肅性，削弱其教育作用。因此，在獎懲體系運作過程中實施監督機制尤為重要。

4.創新機制

新形勢下，高校思政工作者要根據不同研究生的思想覺悟和個性差異，不斷創新獎懲體系及實施方式。以浙江師范大學為例，我校在制定研究生綜合測評及榮譽稱號評選等制度過程中，在遵循學校教育、教學規律的前提下，堅持以提高研究生培養質量為宗旨，德育、智育、文體等全方面考慮，設置出與之相應的各種獎勵項目，并根據不同性質、不同難度的項目制定不同加分等級，對不同程度的違紀行為給予相應減分或取消當年評優評獎資格。此外，我校以研究生培養機制改革為契機，構建研究生新獎助體系，擬將原有體系中優秀研究生獎學金、“三助”津貼等經費統籌分配，設立新生獎學金，制訂新的學業獎學金等級和標準，并將獎學金標準與研究生綜合測評結果相結合，以獎促優，以獎爭先，以獎勵的方式正面激勵研究生發揮自主學習、努力科研及參加學術活動的積極性，全面提升研究生的創新意識、創新精神和創新能力。

5.長效機制

研究生獎懲體系要長效運行，需要在理論體系、執行過程、信息反饋及制度實施方面做到科學化、規范化、及時化和可持續化。首先，理論體系要科學化。要在科學調研和“以生為本”的基礎上，結合本校的實際情況制定出系統的獎懲制度，即獎懲規章制度必須科學合理，標準明確，措施可行，易于操作。其次，執行過程要規范化。在獎懲制度實施的各個環節，嚴格按照規章制度執行獎懲程序。再次，信息反饋要及時化。注重了解獎懲制度實施的反映和效果，并對相關評價和反饋進行研究、總結。最后，制度實施要可持續化。要定期修訂制度文本，改善運作方式，不斷優化獎懲制度，確保其以循環式、開放型、可持續方式正常運作。

綜上，研究生獎懲體系的建立、完善和實施過程要有計劃、有程序、有層次地進行。只有在制度的確立、措施的落實、獎懲的運作等方面要做到環環相扣、系統配套，才能確保獎懲體系有條不紊地實施，機制正常運轉，以達到預期目標。

參考文獻：

［1］宋大偉.高等學校心理咨詢網站建設初探［J］.吉林師范大學學報，2005，（3）.

［2］李學林.高校思想政治教育與校園環境的沖突及其對策［J］.西南石油大學學報（社會科學版），2010，（1）.

第3篇：建立獎懲制度的目的范文

關鍵詞：地址勘測單位；人力資源；經濟問題

一、前言

在在經濟全球化到來的今天，越來越的企業面臨更大的競爭壓力，更多的競爭者的加入，客戶對于服務質量和工作效率的要求越來越高，市場的壓力迫使企業進行改革和創新，提高自身的核心競爭力。而提高企業核心競爭力的關鍵就是降低成本，而人力資源的使用和管理是影響企業成本的關鍵性因素，越成功的企業對于企業內部的人力資源使用越是合理，更加合理的管理方式和管理制度是提高企業生命力和核心競爭力的關鍵。何為人力資源的合理使用？是指在完成某項工作時，合理的匹配在工作時需要的從業人員及其崗位，達到最大限度的調動工作人員工作積極性和激發工作人員潛能的方式。人力資源管理是所有企業管理方面的難點和重點，提高人力資源管理的方式和手段是促進企業發展的重要方法。而我國的地質勘測單位的人力資源管理機制落后，且從業人員構成復雜，知識水平跨度較大，對于人員的管理難度較大，但是這就更加要求我國地址勘測單位進行管理機制的開發和改革，開拓出適合本單位的管理方法和機制。

二、人力資源管理面臨的問題

（一）管理理念落后，員工缺乏積極性

我國的地址勘測單位由于長時間收到計劃經濟市場的影響，管理階層缺乏開拓意識和競爭意識，在進入市場經濟后，缺乏接受新知識新理念的心理準備，導致我國的地址勘測單位在人力資源管理方面缺乏革新，遠遠達不到市場和社會對地址勘測單位的要求。傳統的人力資源管理方式對于地質勘測單位的員工社會道德要求較高，對其政治性、黨性等方面的考察較為嚴格，并且將這些方面作為晉升的主要標準，反而不太重視員工的專業素養和工作能力，這種管理方式導致員工缺乏工作的積極性和熱情，缺乏對于新技術、新設備的學習和創新，這就導致單位缺乏技術革新的根本動力，也缺乏積極開拓用于向前的積極性和勇氣。

（二）缺乏考核機制

國內的大多數地址勘測單位對于人力資源管理方面仍留在崗位配置的層面上，缺乏對于員工在崗位上的追蹤調查和考核，這樣的審核工作可以有效地評估員工的工作能力、工作態度和發展潛力。但是現有的人力資源管理制度將重點放在了人員的配置上，對于不同部門的勞動力資源配置只要完成，人事管理部門就不再進行管理和審核，這種管理方式將很大一部分人放在了不適合自身的崗位上，比如適合技術鉆研的人員卻去了市場開發的部門，適合現場作業的人員卻去了設備維修部門，這種管理方式遠遠落后于社會對于地址勘測單位的要求。不但缺乏效率，而且導致員工缺乏工作積極性，降低單位的競爭力。

（三）獎懲制度的缺乏，或執行的不夠充分

建立健全的獎懲制度是提高單位員工工作積極性的關鍵，幾年來也有許多地址勘測單位進行了管理制度方面的改革，建立了相應的獎懲制度。但是根據調查來看，這些獎懲制度的執行并沒有達到理想的要求。獎懲制度缺乏有效的考核和監督，導致單位員工并沒有因為實施獎懲制度而增加工作的積極性和熱情，反而導致員工內部不和，出現利益糾紛等現象。

（四）人才培養的不合理

在計劃經濟的影響下，由單位員工晉升為單位領導的現象基本不會發生，導致地址勘測單位對于管理人才和相關的專業型人才的重視程度較高，對于具有多年實踐經驗的技術骨干重視不足，在老一輩高素質的專業工人退休之后，工作現場缺乏技術骨干人員進行現場操作。在大量的技術工人流失之后，單位缺乏足夠的技術儲備，工作效率低下，同時很多項目工程即使承接下來，由于缺乏足夠的技術資料無法完成，給社會和單位造成巨大的影響。大部分單位由于傾向于管理人才和專業人才的培養，對技術工人的培養力度不足，導致在崗的技術工人的技術水平和創新水平難以達到生產崗位的要求。這是單位缺乏競爭力的根本原因。

三、完善地質勘測單位人力資源管理的對策措施

（一）建立有效的考核機制、獎懲機制和監督機制

提高認識，轉變觀念，將人力資源管理工作當做是單位重要的項目來完成，通過對國外或者國內優秀企業的人力資源管理模式的學習和探討，結合本單位實際的特點，總結建立出有效的考核機制、獎懲機制和監督機制是提高人力資源使用效率的重要方法。制度的執行一定要杜絕平均主義，將優勝劣汰的法則灌輸給每一個員工，能者上，庸者下這種管理方式的執行將會有效的提高單位員工的工作積極性和熱情，提高創新意識和學習能力。將員工放在適合他的崗位上，將會最大限度的發掘員工的潛能，同時提高工作的效率和質量，提高單位的市場競爭力。

（二）加強人力資源的開發，加強對技術人才的培養

在進行招聘工作的時候，管理人員一定做好考核工作，對新招入的員工進行系統科學的考核，確定新員工能否對單位起到幫助的作用，同時將新員工和老員工進行相結合的培訓方法，讓新員工在快速熟悉單位工作內容、工作流程、工作要求的同時，也要讓老員工接受新的工作方法，新的技術手段，達到共同提高的目的。在單位內部進行人才培養，對于技術性員工要進行資源上的傾斜和政策上扶持，保障工作崗位上基層工人能夠滿足生產崗位的要求。

四、結語

第4篇：建立獎懲制度的目的范文

關鍵詞：護林防火；問題；對策

1 護林防火工作中存在的問題

1.1 落實不足

護林防火的工作主要是預防，減小火災隱患對森林的危害，保護國家的森林資源。但以實際情況而言，護林防火的工作人員對其工作的重視程度相對不足，認為護林防護是林業主管部門的責任，導致護林防火工作流于形式，無法落到實處。另外，對護林防火工作的不重視也導致了護林防火工作的管理變成了下級應付上級，工作都是為了應付檢查，起不到實際的效果。不僅如此，火災的應急預案可行性不強，發生火災后起不到有效作用，增加了火災撲救的難度和成本，也增加了火災對森林資源造成的損失。

1.2 權利和責任的不對等

以目前的情況而言，各級政府都下達了文件，明確要求做好森林防火工作，因此，一旦發生火災事故，負責人會被直接追求責任，受到不同程度的處罰。但相應而言，負責人在承擔責任的同時，并沒有足夠的權利落實護林防火工作。這種情況也導致了護林防火工作始終無法取得較好的成效，一線工作人員無法完成自身的工作，只能被動承擔火災發生后的責任。

1.3 經費投入不足

護林防火工作建立在人員配置和設備配置基礎上。以當前護林防火的工作而言，領導階層即使做好了相應的安排，但資金不到位，永遠達不到預期的效果。林業部門的大部分資金都是來源于國家撥款，本身并沒有太多收入，維持自身日常運作就已經較為艱難，無法再撥出相應的護林防火資金。因此，缺少了資金的支持，護林防火工作更多停留在形式上。在日常生活中，護林防火知識用口號宣傳，巡山制度和建設防火撲救隊伍一直無法落實，這是導致當前護林防火工作無法取得有效成果最主要的原因。

2 做好護林防火工作的對策

2.1 落實好獎懲制度

沒有獎懲制度，工作人員在工作中缺乏必要的激情，也容易造成員工對工作的懈怠。所以，護林防火工作要想達到預期的效果，要從獎懲制度的落實人手，促進護林防火工作的發展。獎懲制度主要表現在2個方面：一是對優秀員工的表彰，二是對表現不好或者出現重大過失人員的懲罰。獎勵在護林防火工作中表現優異的工作人員，可以激發員工的斗志，全身心投入到護林防火工作中。另外，獎勵制度還可以形成一種勉勵，通過優秀工作人員的典型作用，讓人們看到目標，知道努力的方向。當然，有獎就有罰，對于懈怠工作，長期碌碌無為的員工，要做出降職甚至開除的處理。如果因為工作人員的個人原因造成了巨大損失，直接移交至司法機關。在落實獎懲制度時，必須從實際的工作效果人手，用績效說話，不僅能增加制度的公平性，還可以避免形式主義掩蓋虛化的工作。

2.2 林業主管部門將權利下放

我國目前護林防火工作的權利主要集中在省市級及以上的林業主管部門，這種現象導致護林防火工作的權利過于集中，限制了護林防火工作的順利開展。在當前的制度下，政府部門重視護林防火工作，也將工作具體劃分到了個人，每個區域都有直接的負責人，但是森林火災卻此起彼伏，這其中重要的因素就是森林防火人員沒有必要的權利。

護林防火工作不能僅僅停留在宣傳和教育上，對于個別的人或者群體，必須進行強制性的懲罰，這樣才能達到警示的效果。然而，目前的護林防火工作人員并沒有這種權利，在發現了不法分子后，沒有權利對其進行處罰，還要向上級領導申報。這就造成了護林防火工作達不到即時性的效果。隨著時間的推移，必要的證據也可能損壞，這就增長了不法分子的氣焰，使護林防火工作達不到預期的目的?；谏鲜霈F象，林業主管部門要將權利下放，使護林防火工作順利開展，真正起到有效的作用。在落實權利下放時，可以從以下幾點考慮：

2.2.1 權利和責任對等。護林防火人員的責任是對等的，所以，在下放權利時必須從其承擔的責任人手，以此增加工作的公平性。護林防火人員有了相應的權利，就可以更好地處理份內工作，如果出現了火災事故，必須承擔相應的責任。

2.2.2 權利細化。護林防火工作重在落實，而且其落實的情況體現在細節上，最后通過現實的情況反應出來。因此，林業主管部門在下放權利時一定要把權利細化，不同的工作人員賦予不同的權利，使他們進行護林防火工作時可以各司其職，提高工作效率和質量。

2.3 加大經費的投入

經費是工作開展的基礎，護林防火工作也是如此，如果沒有足夠的經費投入，就只能流于形式，起不到應有的效果。縣級的林業部門是整個林業管理的基礎，但是卻沒有相應的經濟來源，完全靠上級撥發相應的經費。省級的林業主管部門要根據實際的需要下發經費，支持護林防火工作的開展。護林防火工作需要從基層做起，當前護林防火工作面對的最大困境就是基層的經費不足，無法支持日常的開銷，因此，護林防火的效果并不明顯。護林防火是關乎民生的大計，也是國家自然資源保護工程的重要內容，加強對護林防火的認識，給予充足的資金支持，使護林防火工作順利開展。

2.4 其它對策

護林防火工作除了要落實好上述幾點措施外，還可以通過加強制度建設，提高人員素質和執法能力，改善當前防火工作的困境，具體分析如下：

2.4.1 加強制度建設。護林防火是一個系統工作，因此，制度是維持其正常運行的基建。做好護林防火工作，首先要建立一個完善的制度，使之貫穿于整個護林防火工作中，然后在實踐中不斷檢驗其正確性，完善整個制度，最終發揮制度的優勢。另外，制度也關乎整個管護的網絡，護林防火重在防患于未然，制度可以對工作人員起到很好的監督作用，改良護林防火工作人員的作風。

2.4.2 提高人員素質。護林防火工作人員的素質直接關系到工作的質量，因此，建立一支高素質隊伍就顯得尤為重要。對整個護林防火隊伍而言，要進行定期的培訓，學習相關的法律法規和業務知識，提高其素質，為護林防火工作的開展提供有力的保障。

2.4.3 提高執法能力。護林防火工作人員肩負著保護森林資源的重大責任，熟練掌握國家的法律法規，嚴格懲治不法分子，給群眾樹立典型，提高護林防火工作的效果。

第5篇：建立獎懲制度的目的范文

關鍵詞：預算管理戰略預算管理考評體系

在預算管理循環中，預算考評處于承上啟下的關鍵環節。一方面，在預算執行過程中，通過預算考評信息的反饋以及相應的調控，可隨時發現和糾正實際業績與預算的偏差，實現過程控制；另一方面，預算編制、執行、考評作為一個完整的系統，相互作用，周而復始地循環，實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評既是本次循環的終結，又是下一次循環的開始。一般來說，業績評價包括兩個方面：一是公司治理結構層面的考評，它是所有者對經營者的績效評價；二是公司內部經營管理層面的考評，它是經理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領域，所以，預算控制領域中的業績評價，就只包括公司經營者和責任中心的績效考評。因此，預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心的預算執行結果進行考核與評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構建和獎懲制度的安排兩方面。

預算考評指標體系的確定

在預算考評中，要注重各種評價指標的結合，應針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經營業績，才能有助于資源的有效配置，提高經濟效益。因此，在考慮定量指標時要結合定性指標，考核絕對指標時需結合相對指標，關注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預算考評是對不同層級的預算責任主體的目標實現和責任履行情況的考核，預算考評指標當然就應與預算目標指標相對應。

（一）相對指標和絕對指標

在預算考評中，相對指標與絕對指標應結合運用。不同的責任中心，其預算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產經營部門，一般采用邊際貢獻、營業利潤、營業利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。

（二）定量指標和定性指標

在預算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數據比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業，裝置設計時要求采用高品質材料，多年來生產部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質材料市場價格居高不下，產品利潤空間大大降低。技術部門認為可以通過改用低品質材料來降低成本，這樣，生產部門的材料消耗量預算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業的整體發展。

（三）財務指標和非財務指標

在構建預算考評指標體系時，應該注意財務指標與非財務指標的融合。財務業績指標通常在預算考評中占主導地位，因為它能與當期業績直接掛鉤，具有數據容易取得、較為規范等優點。但是，隨著企業經營環境的變化，單純用財務業績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導致考評的不真實；注重已實現的業績而忽視未來的發展能力，容易導致長、短期利益的失衡；更傾向于內部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務業績指標注重企業的成長與戰略性，注重收益的穩定與長期性。它能促使經營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務指標難以做到的。因此，在預算考評中，應納入非財務業績指標。常見的非財務指標主要包括市場占有率、產品質量與服務指標等。在預算考評中納入非財務指標，既強調對財務指標的考核，又注重對非財務指標的評價，這是符合現代市場發展需要的。表1是對五國企業運用非財務指標評價企業業績的一個排列。此外，還有些企業試著引入平衡記分卡等戰略管理工具。平衡記分卡從財務(Financial)、顧客(Customers)、內部業務流程(InternalBusinessProcesses)、學習與成長(LearningandGrowth)等方面全面評價企業的經營業績。平衡記分卡對于領先指標的關注，使企業更關注過程，而不僅僅是事后的結果。它從企業的戰略開始，即企業的長期目標開始，逐步分解到企業的短期目標。它既關注企業的長期發展，又關注企業近期目標的完成，使企業的戰略規劃和年度計劃很好的結合起來，解決了企業的戰略規劃可操作性差等缺點，同時也使企業的年度計劃和公司的長遠發展方向一致起來。當然，預算考評指標體系的構建，除了應考慮指標的選擇外，還需考慮指標權數的確定。

預算獎懲制度體系的安排

（一）獎懲制度體系的構建原則

在獎懲制度的設計和運用中，應注意遵循以下原則：獎懲制度必須結合各責任中心的預算責任目標制定，體現公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結果，考評是否正確直接影響獎懲制度的效力；要把過程考評和結果考評相結合，把即時獎懲與期間獎懲相結合。一方面，要求在預算執行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執行情況，并根據考評結果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據全面預算的執行結果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應的獎懲。

（二）獎懲方式的設計與選擇

獎懲方式的設計主要包括如下幾方面內容：首先，設定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設定的預算目標，在期末進行考核，看實現到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務內容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現代企業團隊作戰的現實狀態，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業。一般來說，大多數企業都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預算還應該與企業的業績相掛鉤。

還應注意，企業內部建立獎懲制度，其目的是將企業員工的利益與企業目標聯系起來。從財務會計系統中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業績和獎勵部門經理的基本依據。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經營成果，部門經理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業長期業績。為了克服這一缺陷，企業應依據綜合業績指標，對各責任單位的當期業績進行獎勵，或給予部門經理期權獎勵等。

總之，預算考評并不完全是對責任單位或個人的業績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現，引導企業全體員工共同朝著企業整體預算目標邁進。因此，在設計預算考評制度的時候，管理者必須把企業的戰略目標和全面預算管理體系緊密結合在一起，將預算考評與企業績效管理有機結合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業目標協調一致，才能保障企業戰略的實現。

參考文獻：

第6篇：建立獎懲制度的目的范文

一、當前建筑工程施工工序質量控制的要點

監理工程師實施建筑工程施工工序活動質量監控應分清主次，抓住關鍵，依靠完善質量體系和質量檢查制度。

首先，確立建筑工程施工工序質量控制計劃，建筑工程施工工序質量控制計劃要明確質量控制工作程序和質量檢查制度。

其次，要設置建筑工程施工工序活動質量控制點，進行預控。控制點設置原則，主要視其對質量特征影響大小、危害程度以及質量保證的難度大小而定。建筑工程施工工序就是生產和檢驗、材料、零部件、各分部、分項工程的具體階段。建筑工程施工工序質量控制，是企業中最經常、最大量的質量管理活動，是企業實現質量目標的基本保證。

二、建筑工程施工工序質量控制的現實分析

目前建筑工程施工工序主要特點是施工周期較短，工程項目涉及的范圍較廣，項目多、雜，這些給工程管理和工程質量控制帶來一定難度。然而，一個施工項目建設項目的工程質量是保證該項目的為企業創造效益的最根本的保證，也是我們能夠為廣大用戶提供優質施工項目業務服務的先決條件，建筑工程施工工序質量是直接制約著企業自身一些業務發展的。所有這些給從事施工項目項目建設及管理的工程技術人員提出了更加尖銳的問題，如何把我們負責建設的工程質量與企業的命運相聯系，如何提高工程項目的建設質量，是我們在新的建設現狀下面臨的新課題。實踐證明，有效的工程質量控制是確保工程質量最有效的方法。

(一)質量控制與投資控制、進度控制的關系

質量控制、投資控制、進度控制是進行建設項目管理的三大重要控制目標，這三個管理目標之間有著相互依存和相互制約的關系。我們進行工程項目管理的最終目標是：以較少的投資，在預定的工期內，完成符合建筑工程施工工序質量指標的建設項目。然而，單純的過高的質量要求會造成投資的加大和進度的延長;相反對質量要求過低，將會導致質量事故劇增，嚴重的也會拖延工期，造成投資費用增加，且對整個項目的產出質量造成嚴重后果，這就要求我們要從實際情況出發，針對建設項目的類別和建設規模，確定出符合實際需要的質量標準。

(二)影響建筑工程施工工序質量的主要因素

影響施工項目的工程質量因素很多，我們常說的五個大的方面：人、材料、機械、方法和環境。參與施工項目建設項目的人員主要來自建設單位、施工單位、設計單位、監理單位;施工項目建設所用材料也種類繁多，五花八門，有時受特殊環境制約甚至使用非標材料和設備;施工用機械的設備性能和操作者的熟練程度;施工項目建設過程中參與者的管理思路、施工組織等方式方法。施工項目建設工程還有與其他行業建設項目的不同之處，例如：大型施工項目建設項目涉及的地域廣泛，有時甚至非常復雜;施工用機械設備大都具有行業專用性;施工用材料工具多數也屬于行業專用。

三、加強建筑工程施工工序質量控制的對策

針對于建筑工程施工工序質量監控的難點，我認為控制應達到的效果是：全面、實時、有效。要實現這一控制目標，務必在控制過程中實現事前、事中、事后全過程有效監控，并在控制過程中適時采取管理、組織、技術等方面措施。為減小由建筑施工工程工序產品質量偏差帶來的損失，必須以事前控制為工作重點：

(一)做好建筑施工工程工序開展前的質量監控工作

1.熟悉工序操作要點，通過工序分析掌握重點。如砌磚工程的砂漿飽滿度、灰縫水平度及厚度、拉結筋的布設。又如混凝土澆筑時的振搗插點及振搗時間。這樣使監理人員在以后工序的監控中有了明確的標準及重點目標，控制工作將更具方向性及針對性。

2.檢查承包商質量管理體系的建立情況，重點在于人員是否各就其位、責任是否明確到人。務必要落實質量員及收料員人選，因為在實踐中承包商出于節約管理費考慮，常會有質量員與施工員、材料員與收料員相替代的情況。但這兩類工作責任常有相矛盾的地方，十分不利于質量控制的實施。

3.兩個制度的建立，即材料樣板制度與獎懲制度。建筑施工工程工序質量監控中人及材料因素的控制猶為重要，這些問題的控制難點就是面廣量大，不從制度上加以規范是難以達到預期控制效果的?，F對筆者在監理工作中極力推行的樣品制度介紹如下：該制度主要有兩個方面內容。第一，樣品檔案庫的建立，即對于進場材料建立書面技術檔案及實物樣品檔案。第二，對進場材料按樣品標準檢查，達到標準接受，否則拒收。這樣規范了進場原材料應達到的標準，而且直觀、明了可操作性較強。材料檢查的職責在于收料員，監理工程師應對此進行經常性的核查。對于出現的偏差則通過獎懲制度加以規范解決。這樣通過監控樣品制度的實施，質量監控難點中材料的因素得以基本解決。對于獎懲制度的實施，對于操作者的違規操作進行處罰。檢查及處理職責在于質檢員，使質檢員具有相當的質量否決權及控制力度。這樣，監理工程師通過控制獎懲制度的落實，質量監控難點中人的因素也得到了有效的控制。

(二)加強建筑施工工程工序開展過程中的質量監控工作

1.樣板制度的落實。在建筑施工工程工序中，往往不能通過設立控制點來超前控制工序質量，實踐表明實行樣板制度是很有效的措施。在大面積工序活動展開前，通過樣板的質量檢查、分析可起到下面4個作用：

第一，通過分析可確定在以后操作中可能存在的問題，在以后操作中實行重點控制;第二，可對操作者的素質進行檢查，不合格者予以清退處理，減輕以后質量控制負擔;第三，使操作者及檢查者在以后的工作中有了明確、直觀的實物標準，做到人人心中有標準;四、避免因普遍性操作問題，而工序大面積展開引起大范圍的返工。故監理工程師在建筑施工工程工序展開前要做的工作必須有樣板工序產品的檢查及驗收工作，為杜絕大范圍返工做出必要的工作;同時也對工序操作者的素質進行了有效的控制。

2.加大現場巡查力度，力爭掌握第一手資料，努力實現及時控制，對發生的問題務必做到早發現、早糾正，避免積重難返，避免大的返工損失。比如砌體工程中的拉結筋的檢查，若采取砌體完成后開洞檢查，不僅不易檢查，還有查出問題也難以補救，但在現場巡查中及時予以解決，既能保證質量避免較大損失，也易得到承包商的合作，這也有力地解決了在上文建筑施工工程工序質量控制難點中提出的難題。

3.對承包商在建筑施工工程工序活動中的質量管理體系、樣品制度、獎懲制度的實施情況監控。筆者發現承包商往往均具有完善的質控體系以及配套質量管理制度，但如得不到貫徹，則收效甚微甚至不起作用，而這將會對工序活動效果帶來嚴重影響。故監理工程師在工作中應對承包商的質量控制體系的實施情況進行監控，加大制度的執行力度，從而確保建筑施工工程工序活動在正常條件下進行，杜絕質量失控情況的發生。

4.監理工程師在質量監控中應注意的工作方法。事實上，監理工程師的工作如得不到承包商的合作是難以取得預期效果的，故在質量監控過程中務必要做到實事求是、秉公處理、監幫結合，工作中堅持以理服人、讓事實講話，這樣有了一個良好的合作氛圍，工作效果往往事半功倍。

(三)加大建筑施工工程工序產品完成后的質量監控工作

第7篇：建立獎懲制度的目的范文

摘要：隨著2008年金融危機的到來，中國的行政管理也頗受影響。本文主要運用了文獻資料法、專家訪談法以及筆者的調查研究，對金融危機背景下的行政改革走向進行論述，希望能促進行政管理向更好的方向發展。

關鍵詞：金融危機行政管理改革走向

王維安教授認為：金融危機是內部矛盾激化或外部沖擊引起的金融體系動蕩和混亂，在短期內迅速惡化金融指標并對實際經濟產生不利影響，從而使管理當局處于緊張狀態。從1979年日本進出口銀行在北京設立代表處開始，我國一直在積極的參與金融全球化，至今金融開放的格局已基本形成，我國已深深融入了金融全球化之中。所以這次的金融危機對中國的影響也很大。本文主要針對金融危機背景下的行政管理改革走向進行探討，總結如下。

一、建立全國統一戰線

面對金融危機的沖擊，我們要實現政府職能的轉變，就必須培育和發展社會中介組織，完善社會的自治組織結構，培養社會的自治與自律能力，建立政府與社會相互依賴、相互協作的互動關系，建立全國統一戰線。充分發揮第三部門(包括國際組織、志愿者組織以及各種社會組織體)在社會管理中的重要作用，是向善治目標轉變的必經途徑。因為：第三部門的生產和活動主要是公益性，即為公共利益服務。出于改善我國行政管理之目的，我們要加強對新公共管理的研究，特別是用比較的方法歸納總結共同的優勢、經驗、教訓，取它之長，補己之短：在實踐中依據金融危機下中國的特殊國情，從實際出發，有選擇地借鑒和吸收。

二、真正實現民主管理

公民參與管理是行政改革的一項基本原則。公民不僅是各種公共服務的“消費者”，更是公共服務的監督者，必須在參與管理中實現自己的權利與價值。此外，從管理心理學的角度看，公民和低層公務員作為最直接、最了解公共需要、受金融危機影響最直接的群體，通過吸收他們參加決策過程與管理過程，發揮他們的積極性，可以提高公共服務的質量和效率。

我們的公共行政改革應該考慮到強調包括專家、學者以及民眾在內的各界的參與，發揮他們的積極性，逐步實現管理的民主化。要大力發展和支持政務公開制度建設等行政民主化的實踐，逐步健全人民參與管理、監督公共行政的系統配套制度。

三、政府內部管理效率要提高

3.1加強行政管理機構改革

金融危機對我國的經濟負面影響不置可否，為了應對金融危機，我們應該轉變政府職能，沿著轉變政府職能的方向繼續探索下去，以職能需要來設置、裁撤、增刪政府機構。首先，要合理界定政府各部門職能，科學地設置機構，優化人員結構，將一些職能相近的機構合并，減少過多地政府部門，以解決政府職能交叉重復、效率低下、多頭管理的問題，提高行政效率。其次，要著力減少行政層級，發展扁平化的組織結構，以最新管理技術及信息技術(如電子政務)改進管理手段，提高管理效率，降低行政成本；再次，在機構設置上必須體現各級政府的功能特別。地方政府要根據其管理職能進行機構設置，沒有必要與中央或上級機關嚴格對口，以免造成機構閑置、浪費資源的后果。最后，在調整職能、重設機構的基礎上，進一步完善組織立法，以保證機構的設立、變更、撤銷和行政級別調整，都必須履行規范的法律程序，實現政府機構設置、職能、編制和工作程序的法定化。-

3.2政府績效管理要深化

政府績效管理是借鑒“新公共管理”的一項重要內容，西方各國在此領域已積累了較多的經驗。我國在政府績效管理評估工作上才起步，在金融危機的影響下，更需要不斷完善。首先，實現政府績效評估制度化、法制化。制度和法律是實行政府績效評估的根本保障。當前我國政府績效評估缺乏嚴格、統一的規則，可先考慮制定一個統一的績效評估準則。在準則中對政府績效評估的評估事項、指標體系、評價標準、評估程序和具體方法與工具做出規定，在此基礎上以法律形式將績效評估制度化、法律化。這樣可避免評估在實踐中被折衷而失去其本質特征，出現有形無實的現象。其次，建立起科學的績效評估指標體系。這是建立政府績效評估制的關鍵一步。借鑒“新公共管理”的經驗，實行以結果為導向的目標績效管理：評估的操作方法不能太復雜，以免執行起來過于繁瑣；將內部評估與外部評估相結合，促進評估主體的多元化，評估結果與獎懲掛鉤。再次。將績效評估與管理工作相結合，充分利用績效評估工具來改進政府管理。如控制預算、改進政府工作等等。

3.3政府人力資源管理要繼續推進

“人力資源管理”是借鑒了工商企業的管理術語，對政府部門的人力資源管理主要是對公務員的管理。根據“新公共管理”改革的內容，我們應借鑒工商企業的人力管理方法，加強對公務員的管理。首先，必須增強政府公務員的“服務”意識。“新公共管理”改革要求政府官員增強服務意識和公共責任感，樹立“顧客”觀念，將自己的工作看作是對公民的服務，公民就是“顧客”，提倡顧客導向、政府提供回應，滿足公眾(顧客)的要求和愿望，提高服務質量，改善政府與社會的關系。其次，要嚴格貫徹《公務員法》，不斷完善公務員的招聘、晉升、薪資、考核及培訓制度，探討新的、可行的激勵方法。完善公共部門績效管理制度，明確崗位職責與績效標準。借鑒企業管理經驗，引進職業生涯計劃，將績效考核與公務員的晉升、薪資及培訓環節聯系起來；改革培訓體系，展開培訓需求調查，不斷更新培訓內容，以達到通過培訓切實提高公務員技能與素質的目的：改革和完善公務員的薪酬制度，建立獎懲制度。將精神方面的獎懲制度與物質方面的獎懲制度相結合，借鑒工商管理實踐經驗，應適當加強對公務員的物質激勵。

四、結語

金融危機影響下我國的行政管理改革要結合我國國情，敢于創新，提出符合我國國情的改革措施，從而保證我國行政管理改革健康、穩步地前進。

參考文獻：

第8篇：建立獎懲制度的目的范文

Huang Xuejun

（China Railway ERJU 4th Engineering Co.，Ltd.，Chengdu 610300，China）

摘要：工程項目成本考核直接影響著企業的經濟效益，在企業施工過程中起著重要的作用，本文筆者對于現行的考核制度進行分析，以及提出了一些完善考核制度的方案。

Abstract: The construction project cost assessment directly affects the economic efficiency of enterprises, and plays an important role in construction. This paper analyzes the current assessment system, and proposes some solutions to improve the examination system.

關鍵詞：工程項目 成本 管理 考核

Key words: project；costs；management；assessment

中圖分類號：TU71 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0065-01

0引言

近年來伴隨著房價的不斷上漲，房地產行業也是蓬勃發展，這就導致建筑市場的競爭越演越烈。國家的宏觀調控力度在不斷的加強，企業的工程成本核算機制也在伴隨著時代的進步而發展。作為施工企業，最基本的出發點，就是要確保包含安全、工期、質量和成本控制在內的項目目標的實現，并使業主滿意。企業是利潤調控中心，項目是成本控制中心。這是現代化施工企業內部管理的定位，也是搞好項目管理的前提。搞項目管理不抓責任成本做文章，項目管理就很難有所發展和進步。成本控制是一個企業生產經營的重大課題。項目部作為項目施工的組織者，必須有效控制成本，實施好工程項目的成本核算。

1工程項目責任成本考核的必要性

企業需對各工程項目目標責任成本進行審批，根據施工過程的具體情況及時測算工程項目成本，即條件具備后，應由專業的工程師和工程項目成本考核人員對工程項目的內容、費用承包的范圍進行評估，做出正確的目標責任成本，以便于工程項目成本考核。在施工過程中定期和不定期的監控工程項目成本，將可能超出預算的項目再由專業工程師進行評估，經評估之后再做出相應的調整。對那些嚴重的超出工程項目成本目標的項目，由專業工程師以及其他相關的工作人員組成調查小組，調查成本增加的原因，預測成本增加的后果，及時做出改進，避免擴大經濟損失。

在工程項目成本考核過程中主要是對責任成本完善情況的考核以及成本管理工作業績的考核。建立良好的工程項目成本考核機制能夠促進責任成本管理的有效實施，目前多數企業在利益的分配上都是實行經濟承包的形式，工程成本考核是分析問題、總結經驗的一種有效途徑，可以及時發現工程項目成本管理中出現的問題，認清產生問題的原因，在不斷地總結以往考核經驗的基礎上，對考核制度不斷地進行修改與完善，同時完善企業的工程項目責任制，通過認真、準確的考核，對工程項目成本進行正確、公正的評價。

2工程項目成本考核的內容

2.1 對項目承包集團的考核內容①對工程項目責任成本需有一個切實可行的執行計劃，并且良好的實施。②對項目部各部門或施工班組有可行的成本考核制度，能夠調動其在工程項目成本管理中的工作積極性。③在工程項目成本管理過程中認真貫徹落實了責、權、利三者相結合的原則，使企業的利益達到最大化。④對于工程項目成本管理在各個階段都有好的規劃，能夠順利的完成工程建設各個階段的成本目標。⑤建立以承包集團為核心的工程項目成本管理體制，充分發揮承包集團的作用，落實工程成本管理責任制。

2.2 對相關部門、施工班組的考核內容①在規定的時間內按要求完成本部門或班組的工作。②相關部門或班組對工程項目成本管理責任制執行的完好程度，是否嚴格完成了工程項目成本目標。

3工程項目成本考核的具體實施

3.1 將工程項目責任成本目標與工程項目成本考核相結合。按照工程進度、質量、安全進行考核。

3.2 中間成本考核。加強目標成本的過程控制，及時發現問題，總結經驗教訓，發揚管理優勢，堵住漏洞，提高經濟效益。一是明確公司項目管理領導小組負責研究和制定項目管理、成本核算的有關政策，對公司項目成本管理考核小組（成本合同部）貫徹執行公司制定的《項目成本內部管理規定》進行督促、指導、檢查和考核，負責對公司項目成本管理考核小組（成本合同部）上報的考核報告和成本臺帳報表進行分析和審查。二是明確公司項目成本管理考核小組（成本合同部）負責落實公司制定的《項目成本內部管理規定》及對成本核算的要求，對所屬項目經理部的各項管理工作進行考核、指導，對上報的報表數據進行核實、簽字上報，結合工程特點制定承包合同或項目目標責任制，幫助項目建立、健全各項規章和管理制度，制定成本核算體系，建立成本核算臺帳，根據建設工程施工合同和內部目標責任對項目經理部實行績效考核，負責業務人員的培訓，并負責對項目經理部人員進行業務指導和業務技能培訓；三是明確項目經理部是合同的管理實體和履約主體，項目經理是成本核算第一責任人，對項目進行全過程管理，認真落實《項目成本內部管理規定》，樹立以我為主的思想，依法獨立對項目進行全過程管理，建立成本核算崗位責任制，規定項目班子成員在核算中的作用、地位和所負的責任及考核獎勵辦法，每月召開經濟活動分析會，找出管理中存在的問題，總結經驗，并使之與管理人員的績效掛鉤，進行考核、獎罰，制定項目經理部內部分配方案和相應的獎罰措施。

3.3 竣工成本的考核。項目竣工交驗后，由項目部提出項目審計和工程項目風險責任承包終結考核申請，經審計監察部對項目進行審計并出具審計報告后，成本合同部以簽訂的《工程項目風險責任承包書》為依據，結合施工過程中公司針對現場實際情況同意調整費用的批復報告，參照審計監察部確認的相關數據，對《工程項目風險責任承包書》的各項指標進行考核，嚴格按其中的獎罰條款進行逐項提出考核意見，交公司討論形成一致意見后，由成本合同部行文全面兌現。

4工程項目成本考核獎懲制度

在工程施工過程中一般有按月考核、階段考核、竣工考核三種考核方式，在考核過程中建立相應的獎懲制度有利于監督管理，對于未按照工程項目成本目標進行管理的部門，通過監督，督促，使其按照要求進行管理。對工程項目成本計劃執行較好，實施順利的部門給予相應的獎勵，保障他們在工程項目成本管理工作上的積極性。獎懲制度可以通過合同的形式明確的提出，以保障工程項目成本管理工作的順利進行，并使之目標明確，在目標的指引下，鼓舞他們努力做好自己的工作，保持自己的工作熱情以及積極性。在對項目成本考核時，要從實際情況出發，要切實考慮企業員工的基本利益，并兼顧企業的利益，使企業以及員工的利益都達到最大化。對于具體的獎懲方案，在考慮員工的利益的基礎之上，認真制定。

參考文獻:

第9篇：建立獎懲制度的目的范文

關鍵詞：金融危機　行政管理　改革　走向

王維安教授認為：金融危機是內部矛盾激化或外部沖擊引起的金融體系動蕩和混亂，在短期內迅速惡化金融指標并對實際經濟產生不利影響，從而使管理當局處于緊張狀態。從1979年日本進出口銀行在北京設立代表處開始，我國一直在積極的參與金融全球化，至今金融開放的格局已基本形成，我國已深深融入了金融全球化之中。所以這次的金融危機對中國的影響也很大。本文主要針對金融危機背景下的行政管理改革走向進行探討，總結如下。

一、建立全國統一戰線

面對金融危機的沖擊，我們要實現政府職能的轉變，就必須培育和發展社會中介組織，完善社會的自治組織結構，培養社會的自治與自律能力，建立政府與社會相互依賴、相互協作的互動關系，建立全國統一戰線。充分發揮第三部門(包括國際組織、志愿者組織以及各種社會組織體)在社會管理中的重要作用，是向善治目標轉變的必經途徑。因為：第三部門的生產和活動主要是公益性，即為公共利益服務。出于改善我國行政管理之目的，我們要加強對新公共管理的研究，特別是用比較的方法歸納總結共同的優勢、經驗、教訓，取它之長，補己之短：在實踐中依據金融危機下中國的特殊國情，從實際出發，有選擇地借鑒和吸收。

二、真正實現民主管理

公民參與管理是行政改革的一項基本原則。公民不僅是各種公共服務的“消費者”，更是公共服務的監督者，必須在參與管理中實現自己的權利與價值。此外，從管理心理學的角度看，公民和低層公務員作為最直接、最了解公共需要、受金融危機影響最直接的群體，通過吸收他們參加決策過程與管理過程，發揮他們的積極性，可以提高公共服務的質量和效率。

我們的公共行政改革應該考慮到強調包括專家、學者以及民眾在內的各界的參與，發揮他們的積極性，逐步實現管理的民主化。要大力發展和支持政務公開制度建設等行政民主化的實踐，逐步健全人民參與管理、監督公共行政的系統配套制度。

三、政府內部管理效率要提高

3.1加強行政管理機構改革

金融危機對我國的經濟負面影響不置可否，為了應對金融危機，我們應該轉變政府職能，沿著轉變政府職能的方向繼續探索下去，以職能需要來設置、裁撤、增刪政府機構。首先，要合理界定政府各部門職能，科學地設置機構，優化人員結構，將一些職能相近的機構合并，減少過多地政府部門，以解決政府職能交叉重復、效率低下、多頭管理的問題，提高行政效率。其次，要著力減少行政層級，發展扁平化的組織結構，以最新管理技術及信息技術(如電子政務)改進管理手段，提高管理效率，降低行政成本；再次，在機構設置上必須體現各級政府的功能特別。地方政府要根據其管理職能進行機構設置，沒有必要與中央或上級機關嚴格對口，以免造成機構閑置、浪費資源的后果。最后，在調整職能、重設機構的基礎上，進一步完善組織立法，以保證機構的設立、變更、撤銷和行政級別調整，都必須履行規范的法律程序，實現政府機構設置、職能、編制和工作程序的法定化。

3.2政府績效管理要深化

政府績效管理是借鑒“新公共管理”的一項重要內容，西方各國在此領域已積累了較多的經驗。我國在政府績效管理評估工作上才起步，在金融危機的影響下，更需要不斷完善。首先，實現政府績效評估制度化、法制化。制度和法律是實行政府績效評估的根本保障。當前我國政府績效評估缺乏嚴格、統一的規則，可先考慮制定一個統一的績效評估準則。在準則中對政府績效評估的評估事項、指標體系、評價標準、評估程序和具體方法與工具做出規定，在此基礎上以法律形式將績效評估制度化、法律化。這樣可避免評估在實踐中被折衷而失去其本質特征，出現有形無實的現象。其次，建立起科學的績效評估指標體系。這是建立政府績效評估制的關鍵一步。借鑒“新公共管理”的經驗，實行以結果為導向的目標績效管理：評估的操作方法不能太復雜，以免執行起來過于繁瑣；將內部評估與外部評估相結合，促進評估主體的多元化，評估結果與獎懲掛鉤。再次。將績效評估與管理工作相結合，充分利用績效評估工具來改進政府管理。如控制預算、改進政府工作等等。

3.3政府人力資源管理要繼續推進

“人力資源管理”是借鑒了工商企業的管理術語，對政府部門的人力資源管理主要是對公務員的管理。根據“新公共管理”改革的內容，我們應借鑒工商企業的人力管理方法，加強對公務員的管理。首先，必須增強政府公務員的“服務”意識?！靶鹿补芾怼备母镆笳賳T增強服務意識和公共責任感，樹立“顧客”觀念，將自己的工作看作是對公民的服務，公民就是“顧客”，提倡顧客導向、政府提供回應，滿足公眾(顧客)的要求和愿望，提高服務質量，改善政府與社會的關系。其次，要嚴格貫徹《公務員法》，不斷完善公務員的招聘、晉升、薪資、考核及培訓制度，探討新的、可行的激勵方法。完善公共部門績效管理制度，明確崗位職責與績效標準。借鑒企業管理經驗，引進職業生涯計劃，將績效考核與公務員的晉升、薪資及培訓環節聯系起來；改革培訓體系，展開培訓需求調查，不斷更新培訓內容，以達到通過培訓切實提高公務員技能與素質的目的：改革和完善公務員的薪酬制度，建立獎懲制度。將精神方面的獎懲制度與物質方面的獎懲制度相結合，借鑒工商管理實踐經驗，應適當加強對公務員的物質激勵。

四、結語

金融危機影響下我國的行政管理改革要結合我國國情，敢于創新，提出符合我國國情的改革措施，從而保證我國行政管理改革健康、穩步地前進。

參考文獻：