公司管理培訓總結精選(九篇)
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第1篇：公司管理培訓總結范文
在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：
1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。
3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。
4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。
5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。
第一部分前言
在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：
1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。
2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。
3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。
4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。
第二部分 年度培訓計劃概述
人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。
四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果
對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。
以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
第三部分 年度培訓內容
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。
培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。
在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。
(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。
1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。
2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。
3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。
4、專項技能培訓。如計算機、外語等。
(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理論提升系列課程：
2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。
3、研討會。內部管理問題的專題研討會。
(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。
四、安全教育和培訓不可放松
由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。
第五部分 年度培訓計劃表
一、公司年度培訓計劃
根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。
2020年度公司級培訓計劃（簡表）
時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月
公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。
2020年度公司級培訓計劃（詳表）
第2篇：公司管理培訓總結范文
開欄的話：
2008年下半年，隨著全球金融危機影響的擴大和深入，中國的企業也走入經濟嚴冬，很多企業原就處于低端、低價、低利潤的境況，加上對營銷的不重視或者理解有所偏頗，以致走入了同質化的死胡同，完全喪失競爭力。只有科學的管理，盡量降低成本、提高產品和技術含量和質量，才能殺出一條生存之路。向管理要效益，是每個企業在這個冬天都應該認真思考的問題。
《新智囊》雜志從本期開始推出“智囊名人堂”欄目，每期推出一位管理界資深人士，為廣大讀者就培訓中出現的現象和問題進行解讀、分析、點評，以幫助企業更好地了解這個行業，并結合實際情況對自身管理進行深層次的思考。本期特別邀請北京大學領導力研究中心副主任、深圳中商國際管理研究院執行院長楊思卓教授做客智囊名人堂，一起和大家探討如何通過培訓提升企業管理水平和能力。
管理培訓市場需要“破局”
《新智囊》：現在業界有一個很流行的提法，說企業的冬天，是管理的春天，是管理培訓界的春天，您認為現在管理培訓界已經迎來了整個行業的春天了嗎？
楊思卓：其實管理培訓界和企業一樣，在經歷一個冬天。但是培訓公司本身就是耐寒品種。在冬天往往更有生機。當然，對于合格的管理培訓機構來說，是一個很好的發展機會，但是對于那些先天不足的機構來說，這將是一個很艱難的時期。你看，有的培訓機構，在冬天里已經生產“羽絨服”了，但是有的機構在隆冬還是賣“夏裝”，而且自己也還穿著T恤。
《新智囊》：管理培訓這個市場是一個多大的蛋糕？
楊思卓：2007年美國和中國的人均GDP比值是20:1，但是人均教育支出比值卻是43:1。中國企業競爭力不足，是專業團隊的競爭力不足，從成長的角度看，可以說是企業培訓投入不足。而在需求產業供給過剩的情況下，培訓產業方興未艾。如果按照培訓支出為教育總支出的30%來計算，未來管理培訓的市場規模將由1000億達到3000億人民幣。可以說，培訓產業是一個金礦。
《新智囊》：面對一個潛力巨大的市場，競爭相對非常激烈，目前國內的培訓市場是怎樣的一個情況？
楊思卓：原來的管理培訓市場是二元結構，一塊是大專院校，一塊是專門的培訓機構。同時，現在的管理培訓市場是三足鼎立的格局，分別是大專院校、專業培訓機構和企業商學院各據一方。
《新智囊》：對于很多需要管理培訓服務的企業來說，他們可能并不清楚大專院校、專業培訓機構和企業商學院之間各自有什么樣的特點，因此也很難來決定到底找什么樣的培訓機構才是自己所需要的。您作為管理培訓界的專業人士，能否為我們介紹一下這三方各自的優劣勢？
楊思卓：簡單來說，在目標上，大專院校注重的是提高素質，培訓機構是提高績效；在內容上，大專院校注重系統性，培訓機構注重針對性；在重心上，大專院校是書本式，培訓機構是人本式；在方法上，大專院校采用的是講授式，主要是“讓你懂”，培訓機構采用的是教練式，主要是“讓你會”。大專院校是系統性的，專業機構是精專的，企業商學院是務實的。
但是他們也各自存在一些問題。比如，培訓機構的優勢是特色加實用，但是這個領域魚龍混雜，急功近利，像西藥；大專院校的優勢是品牌加投資，講究細火慢工，就像中藥，但是對于企業而言比較隔靴搔癢。
聯盟陣線更具服務優勢
《新智囊》: 您剛才說到，現在的專業培訓市場魚龍混雜，能否說得具體一些？
楊思卓：我舉深圳的例子來說明。在深圳做企業咨詢的機構有1000多家，而且其中很多都是兩人公司，但是他們一年就能有五、六百萬的營業額。不僅在深圳，在北京也是這樣的一個情況。現在市場上10%是這樣的公司，有一兩個比較好的老師，大家都在賣他的東西。還有90%的公司是本身一個老師也沒有，也沒有自己的產品，就是做中介的，找幾個老師講課，然后自己做宣傳，然后招生，可以說是一邊找老師一邊找學生。這在其他行業里可能過得去，但在管理培訓業里就有問題了，因為培訓是一個持續性的服務過程。
可問題的另一面恰恰是，一些名師并不愿意給企業做深入的服務，不是他們職業道德的原因，根本性的原因是這樣不經濟。他給不同的客戶講課的時候，他只要講好自己的這個內容就可以了，只需要復制，不用再開發。而那些做二道販子的公司，離開了老師離開了專家他們做長期服務也不劃算。反過來說，企業其實是需要有專門的機構給他們提供長期服務的。
比如，有的培訓師以給職業經理人培訓著稱，總結出來職業經理人常犯的11種錯誤，說只要職業經理人不犯這11種錯誤，那企業的管理就上去了。可問題是，老板犯了錯誤怎么辦？老板犯了錯誤職業經理人就沒有用武之地了；還有底下員工不行的話，職業經理人也沒招。一堂課只是中藥里的一味藥，要治企業的病不是光用哪味藥就可以的，而是要用一套藥，必要的時候煎藥、手術等。現在市場上大都是只賣一味藥，而且還要說吃了我這味藥，包治百病。企業需要的是系統地研究和解決問題，而不是今天吃這個藥明天吃那個藥的。但是目前很少有咨詢公司這樣系統地去做了。
《新智囊》：是否可以這么推測，如果有第三種培訓方式出現，就有可能在這個市場上開創出一片藍海？
楊思卓：沒錯。現在已經有一些管理類的媒體聯合管理培訓界來為企業做服務，他們最突出的優勢就在于，在平時大量的采訪接觸中，他們能夠很清楚地了解企業的需求，同時他們手里又有很強大的咨詢界的資源，把這些資源整合好，與企業的需求對接起來，他們進入管理培訓這個領域，基本上就是大炮打螳螂了。
資源整合以“秦滅六國”
《新智囊》：對于企業來說，他們更關心的是花了大價錢來做了培訓之后，能否給他們帶來實質的收益？
楊思卓：其實企業很虔誠地去吃這些藥的時候，并不是不治病，只是治得不徹底，吃錯藥的時候良藥還會變成毒藥，現在很多企業吃錯了藥，已經犯病了。比如有的課程是典型的職業經理人聽的，有的是典型的老板課程。但是如果一個老板去聽了職業經理人的課程的話，那他回來就不會經營企業了。
就好像現在培訓師，或者MBA課程也都跟老板說，要放權，把企業的事情交給職業經理人就可以了，你可以去當作家，去旅游，為什么還非得自己那么辛苦地去養孩子帶孩子呢？把孩子交給保姆就行了呀！可實際的情況是，往往一個老板旅游回來后發現自己的孩子被人拐跑了。
《新智囊》：在您看來，為什么會出現這樣的情況呢？
楊思卓：我認為主要是因為老板沒有學統御之道。老板有老板的課程，職業經理人有職業經理人的課程，吃錯了藥，就會出問題，可現在的大多數企業沒有這樣的覺悟，是藥就吃。我在接觸一個企業的時候他們老總就跟我說，自己帶了9個部下去聽一個很知名的職業經理人課程，教老板怎么修理經理人。結果學完回來之后，老板的那些修理招數都不好使了，一用，經理人比他還聰明，這是何苦來著？帝王之道和將相之道，培訓的要點是不同的。
目前來看，如果媒體與咨詢公司、培訓公司、大專院校結成戰略聯盟，我認為這種實力是不可比擬的。可媒體沒有產品怎么辦呢？整合資源。媒體手里有那么多的咨詢公司、培訓公司、大學等資源，整合好這些，那么它自身就由平面的力量變成了立體的力量，其他機構也在整合的過程中實現進一步的發展。可現在這一塊整合得還不夠。這么多的資源，要整合起來也是不容易的，因此需要我們考慮長遠利益，整合好這些資源，我覺得就是“秦滅六國”。
第3篇：公司管理培訓總結范文
[關鍵詞]國際化 人才 培養
引言
隨著國際化勢頭的逐步擴大，大型跨國公司，國企，民企為了在大浪淘沙的環境中立于不敗之地，都啟動了未來人才培養計劃，而這其中就孕育出了大批優秀的管理培訓生。這些管培生通過在各個組織，各個崗位的輪流交替的工作，諸多年之后，成為公司的中高層管理人員。而公司也在此過程中對人員的選拔逐步形成了一套成熟的系統，這對公司內部人才整合，人力資源的高效利用起到了深遠持久的影響。
一、了解管培生技能
1.知識結構
由于公司對人員選拔時的第一印象便是簡歷，因此在進行繁復的各項選拔程序之前，對于簡歷的篩選則十分重要。而在這之中，篩選官注重的是候選人的學術背景，以及知識儲備的程度與所需部門的契合程度。例如說韓國依戀公司在選擇管培生時，特別注重候選者的韓語能力，因為特別在其銷售部門，與客戶交流意見時的語言能力將決定成功的一半。
2.能力因素
既然是管理培訓生，可以說能力要求的比重相對更高一籌。比如說像管培生的解決問題的逆向思維能力，換位思考能力，強大的總結能力，目標的整合能力，企業文化的融入性管理，崗位變化的承受能力，職業精神的恪守能力等等都是面試官注重的關鍵所在。管培生需要運用這些能力與上級進行溝通，與平級進行意見的交換，與下級進行任務的傳遞。
二、建立開發模式
1.業務培訓
業務培訓包括公司的基本組織知識以及應對工作挑戰的應急知識。例如會計培訓，采購過程，公司法律知識。而這些業務技能對于管培生來講是了解公司，接觸市場的一個很好的儲備過程，并且在業務運用的過程中也有助于經驗的積累。
2.輔助交流
輔的交流是幫助管培生更好提升自身職業素養的有利方式。它包括上級進行的詢問， 中高層進行的督導，培訓師的專業技能的指導，同行職員的交流與分享。這些輔助交流的方式都能夠促進管培生在日后工作中能力不斷的提升。
三、確立個性培養模式
1.所在職位對職員的需求
市場經濟讓社會涌出了不計其數的人才缺口。如同一個個大小不一的舞臺，等待著人去演繹他。一個簡單的供求關系，我們需要在一個平臺讓其揮舞他的能力。而對于管培生來講，職位的需求是他們進行最后篩選的砝碼。
2.對職員的能力了解
一個人的能力有大小。但是不同的人有不同的特質，像俗話說的，天生我才必有用。如果管培生確實適合這個職位，一點要有能顯示他可以擔任職務的特質。個性培養發掘可以讓這一特質錦上添花。
四、評估與完善
在進行完上述記錄與追蹤之后，公司常常會通過對管培生的工作行為記錄進行評估，有些企業會為這些管培生工作記錄設定1-5級的等級評定，這將為定崗提供相應的評估準則。比如歐萊雅公司的管培生評估方式：每6個月會對他們做一次嚴格的績效評估，這跟他們未來的正式工作崗位和薪酬結構都緊密掛鉤。績效評估的具體做法是，在到每個崗位工作之前，公司先給他們設定一個學習的目標，這個目標具體體現為需要完成的任務計劃。比如去市場部工作的話，設定的任務計劃可能是學會怎么去組織和分析消費者調研報告，并根據這一報告提出有價值的建議。而到了績效評估的時候，公司就會按照這一任務計劃考查他是否達到要求。
六、總結
21世紀，事業需要大智大勇,時代呼喚創新人才。時不我待,機不可失。管培生發展需要一種機制,它應該符合兩方面的基本要求。對個人來說,管培生發展的機制是人才發育、生長的搖籃,是激勵他們樹立崇高的個人志向,培養良好的道德風尚、行為習慣的熔爐,是刻苦學習、不斷進步的動力來源,也是他們得到幫助,受到肯定,感受激勵,能夠充分發揮自己聰明才智的空間。
參考文獻：
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[2]《創建良性循環的高校人力資源管理》盧朝東
[3]《組織文化》石偉
[4]《論人力資本投資》西奧多"W"舒爾茨
[5]《雇員培訓與開發》（美）雷蒙德 " A " 諾伊
[6].《員工關系管理》程延園
[7]《員工福利管理》仇雨臨
[8]《人員測評與選拔》蕭鳴政
[9]《戰略人力資源審計》楊偉國
[10]《管理思想的演變》（美）丹尼爾"A"雷恩
第4篇：公司管理培訓總結范文
一、生產質量方面：從6月份在生產系統工作開始，就目前生產部門的現狀作了大量的制度改革和完善，使得車間管理不斷合理化。主要表現在以下幾個方面1、生產現場整理整頓：就當時的生產現場環境，通過開會和6s管理方面的知識培訓，大家對生產現場的管理有了正確的認識，并積極配合，使生產現場比較以前更加清爽、整齊，各種產品，用具擺放規范有序。
2、開展質量管理培訓：從銷售部反饋到生產部的客戶投訴信息，生產部積極主動找原因和更好的改進方法。并召集生產全體員工進行pdca質量管理培訓，讓大家都有質量管理意識和責任感。通過多次的質量管理培訓，員工們的質量細節控制和工作水平有了明顯的提高。
3、成立專項工作日：為了確保公司產品質量滿足客戶要求，生產部門成立了質量管理日（每周二為公司的質量分析日）。針對質量分析會上大家提出來的問題，生產經理牽頭負責在一周內給予解決或者上報技術部葉總來處理解決，并在下次質量會上向大家做出提出來問題的解決辦法和處理結果。如此一來，公司產品方面有了全新的改進，客戶的滿意度不斷提升。
4、開展質量活動月：通過質量管理月活動的開展，充分體現全面質量管理的重要性，全方位培養員工們對生產過程中細節的控制，提升員工們的質量意識和客戶意識，從而向實現一起飛躍、鼎造精品的企業方針靠近！通過9月份對“一樓質量提升活動月”的開展，充分體現金加工全面質量管理的重要性，全方位培養員工們對生產過程中各細節的控制，提升員工們的質量意識和客戶意識，實現從根本意義上的對一樓配件庫存產品的質量改進！
5、過程方法和細節管理：生產系統最大的漏洞就是在工藝方面、流程方面、細節方面做的遠遠不夠。如生產過程沒有流程卡，沒有圖紙，沒有記錄，沒有統計，導致生產效率無法統計，員工水平無法評定。面對這一現象，從8月份開始，車間執行主管下單流程卡到位法、統計工作法和員工生產日記法。這樣一來，員工們的工作和質量都能清楚的表現在表格上，質量合格率也能在表格上看到。通過幾個月的堅持，員工們自檢產品行成了好的習慣，加工配件的質量明顯提升。
第5篇：公司管理培訓總結范文
管理培訓課程心得范文1：3月21日至22日兩天，我參加了百朗管理培訓課程，聽了百朗屈老師老師激情生動的講解，內心深受震撼，對如何進行高效管理，如何進行質量攻堅，怎樣進行創新型班組的自主管理，有了更加深刻、更高層次的認識，結合工作實際，我深有感觸，總結如下：
一、金牌班組長如何經營人心。
首先，以情動人，用熱心、知心換取員工的信任和尊重。 其次，以理服人，用事實說話，促進員工績效的改善。
最后，善于使用激勵性的語言，及時的認可 和肯定員工的表現，激發工作熱情。
二、金牌班組長如何提升績效。
首先，建立以結果為導向的目標管理體系，將目標分解到人、到日，使班組成員各司其職，各盡所能，各施所才。
其次，使用看板進行管理，通過生產過程的可視、可溯、可控及當日問題當日清的方式 實現 高效管理。
最后，運用激勵手段激發員工的動力，使員工的利益取向和團隊保持一致。
三、金牌班組長一日高效管理應做到以下幾點：
第一，做好班前準備：班組長提前到達工作現場，第一時間了解影響當前生產計劃執行的關鍵問題。特別是新上任的班組長最好提前30分鐘到現場進行準備。應按人、機、料、法、環五個要素，提前排查
預算，在班組內建立有效的生產保障機制。應通過班前會的召開，營造良好的工作氛圍，傳遞上級的信息和指令，明確當班工作任務，使員工的個人工作和企業經營目標時刻保持一致。
第二，做好班中控制：例行執行首件檢驗工作，把產品質量的控制放在首位;通過“自檢、互檢、專檢”，嚴把班組生產質量關，以質量零缺陷為目標做好過程管理。樹立下一工序即用的服務意識，通過分時清單及突發事件管理，確保完成生產任務。
第三，做好班后總結：認真填寫生產日報表，確保內容準確、及時，盡量數字化、具體化。交接班工作應做到“五必清”(現狀必須看清、數量必須點清、差異必須說清、要點必須問清、原因必須查清)和“五不走”(記錄未記好不走、交接未完成不走、現場未清理不走、產品未擺放整齊不走、工具未整理不走)。通過班后會的召開，對當班工作進行即時總結，應用木桶理論，解決最短板的事和人的問題。
四、班組長如何攻克質量難關。
首先，通過制定產品不良核查表，用數據說話，使產品不良的現狀清晰。使用柏拉圖分析，確認占總比率80%的不良問題進行優先解決。將魚骨圖用于質量改善及日常管理中，明確引發不良的要因，并制定對策進行解決。
第二，培養員工質量意識：幫助員工樹立用戶至上的理念，實行對下道工序的回訪制度。召開現場案例警示會，通過案例剖析、警示與自查，以點帶面推動班組質量改善。設置不良品斷頭臺，強化員工三不的意識，推動消滅現場不良。
五、創新型班組的自主管理。
班組的驅動力來自于班組成員對團隊目標的認同，班組成員認同目標是班組實現自主管理的重要前提。讓每個班組成員各司其職、各盡所能，獨當一面的開展工作，充分發揮自身的才能，是實現班組自主管理的必要條件。通過在班組內實施情景領導模式，可以幫助班組長差異化的經營班組中的每一個人，開發員工潛力，建立高績效團隊，實現班組自主管理。
通過學習，使我對高效管理、質量攻克、創新型班組自主管理有了新的認識，在今后的工作中我要再接再厲，加強學習，將理論落實到實際工作中，不斷提高自己的認識水平和工作能力，為公司的發展貢獻自己的力量。
管理培訓課程心得范文2：按照集團公司的統一安排，我參加了公司舉辦為期一年的管理人員素質提升培訓班。課堂上老師們得言傳身教，精彩講解，深刻的分析使我留下深深的印象。尤其在，《管理者心態與能力的自我修煉》，《中國經濟形式分析與預測》，《管理干部的職業生涯規劃與設計》，《團隊建設與溝通技能》，《交運企業職場禮儀與交際禮儀》等課程。對我來說無疑是一場及時雨，無論在理論，還是在思想創新方面都發生很大變化。現結合自己的實際情況，談談這次學習體會，
一、通過學習培訓，“團隊精神”對我感觸很大。“人”不管在什么情況下，要有責任心，對一個家庭，對一個單位，或對待你周邊的人，不管做什么都要有一份責任心，你的責任心會起到一個帶頭的作用，帶領大家，啟發大家。大家都有責任心，那么凝聚力，向心力就有了體現。我們整個工作的過程是分工不分家。哪塊得工作忙，大家一齊上，沒有多了你干少的想法，大家的心向一處想，勁往一處使，才能形成聚合力，沒有什么干不成的事啊!并且學會溝通和協調，據《辨證論》講，任何事物都具有對立和統一的關系。在我們的工作過程中，往往面對著上級領導，同事，單車業主，駕駛員，旅客。我們必須進行合理而有效的溝通，特別對單車業主和駕駛員管理方面，必須深刻的理會集團公司相關規定，結合本單位實際情況有目的地引導和交流。使他們和諧的融入我們的隊伍。
二、通過培訓學習活動，使我的個人素質和管理水平有所提高。
(1)。使我充分的認識到要不斷的強化大局意識和責任意識。作為中層副職要當好正職的參謀助手要樹立集團公司利益第一位。結合單位實際情況，局部服從整體，小局服從大局的原則。始終保持良好的精神風貌，勇于創新，敢于承擔責任。在細節上下功夫，全面推進，鍥而不舍的完成集團公司下達的各項任務。
(2)樹立終身學習理念。在工作中要謙虛謹慎，勤于思考，善于學習。同志曾說過這樣一句話“不注重學習的領導干部不會有大出息。”一個思想僵化的人，一個不知學習的人，一個不與時俱進的人最終被社會淘汰。在這次培訓中，我很有感觸，特別老師講《中國經濟形式分析與預測》課程時，提高了我的視野，深受鼓舞。決心以飽滿的熱情，昂揚的斗志投入學習，工作中。
(3)努力使自己成為豁達，包容，自信的管理者。作為管理者不能心無城府的斤斤計較，更不能由著性子干工作。一定要把“吃苦，吃虧，吃氣”六字方針作為自己的行為指南。做好應對變化的心理。在管理過程中帶好工作情緒不穩的職工，帶好對本單位管理有抵觸的個別單車業主和駕駛員。學會理解他們的感受，在關心，體貼他們過程中，使他們有充分的認識。支持配合我們得工作。
三、通過學習培訓，使我更加堅定信心，明確目標，做好本職工作。
我現在負責龍港客運分公司的機務管理工作。機務工作是客運公司的后勤保障基地。機務促安全，如機務工作管理不到位往往會引起
大的安全問題。我深感任務艱巨。機務管理工作必須時時抓，常抓不懈。特別從小細節抓起，一個小小的卡簧和螺絲可能引發行車事故，我們經常看到類似報道。
通過學習培訓，我對今后工作有了深刻認識;(1)加強機務工作中車輛的原始管理，從細節入手，同修理廠家密切溝通，對車輛的修理動態，配件更換情況全面了解，把握單車性能，技術狀況。(2)通過對單車業主，駕駛員的溝通，了解車輛運行管理，掌握油耗，行駛情況，推算性價比。(3)加強技能培訓，不斷提高車管員和駕駛員車輛技術常識。(4)對平時的車輛日常檢查中，嚴把關，不走過場。保證車輛技術良好，杜絕病車出站。
總之，通過這次培訓，吸收了很多新的知識，努力運用于現在的工作中，我將不斷的提高自身素質，努力工作，盡心盡力為集團可持續發展奉獻自己的力量，同時盼望公司多舉行類似培訓。
管理培訓課程心得范文3：11月10日，我在深圳參加了由田志剛老師主講的個人知識管理課程，這里略談一下心得，共大家分享：
此次參加培訓學員的層次比較復雜，有剛大學畢業的學生，有銀行白領、有律師、還有私營的老板，我代表的則是房地產策劃行業，是最典型的知識型工作者。
田老師在一開始詢問了我們來上課的目的，也就是我們想要些什么，他好重點地講解。大家的回答各種各樣，不過有一點相同的，大概就是都需要掌握知識管理的技能，大家把知識管理理解為一種技能，這是讓我覺得有點奇怪的事情，因為我理解的知識管理是一種方法論。
自古就有道與術的區別，技能的層面屬于術，而方法論則屬于道。田老師講的知識的學習、保存、共享、使用和創新等，你可以理解為術，也可以理解為道。但如果你理解為術，那僅能在一時上領先于他人，因為你可能了解到了別人不知道的方法;但所有這些方法其實都是可以被搜索到的，也就是說這些方法僅僅是一些計算機應用技術而已。你會比別人更快速地搜索，保存以及傳播，甚至是創新，但你并沒有掌握一些原則，一些能促進事物改變的原則，因此雖然你做了大量的努力，但依然會停留在某個階段，你無法逾越田老師所說的那條行業“金線”。
因此田老師著重講了框架，他舉了很多例子，也演示了一些基于框架下的解決方案，但這還是被大家理解為了一種技能。當我說麥肯錫有200多個框架，可以解決企業管理的大部分問題的時候，有同學很感興趣。我甚至還介紹了日本勝間和代的一本書《創造商業頭腦的七種框架力》給一個剛大學畢業的學員，但我估計她不會去閱讀，就像我曾經培訓過的大部分員工一樣，如果你不布置作業，他們課后很難去復習與思考。順便說一句，勝間和代在這本書里有基本策劃21則，是麥肯錫所有商業框架的核心，如果你想要掌握基本框架思維的技能，看這本書，然后努力實踐，你將會變得越來越能解決問題。
在任何領域都有一些原則性的東西，被我們的前人整理成為了框架，也就是臻達成功的某些規律，但這并非是一成不變的，因此我們在現有的框架之下還可以開辟出更多的應用，以靈活地處理所面的數不清的問題，你越是靈活就越可能解決這些問題。從哲學的角度來說，我們要上升到價值觀的層面以上，才有可能體會、掌握并應用這些原則，否則我們看到的只是我們想象的某個局部，換句話說你看不到全貌因此還不夠靈活。
回到主題，我們如果把知識管理的五個方面：學習、保存、共享、使用和創新理解為在任何領域都可以實踐的方法論，那么你就可以從整體上把握做到這五個方面的平衡。某個領域里對這五個方面的淺嘗輒止，甚至比在這五個方面中，任何一個方面地深入而不可自拔都要好得多。舉例來說，有的人偏好學習，不停的搜索資料，不論他是否保存了這些資料，他都很難有時間去思考，去理解，甚至去領悟這些知識的真切含義，就像某個人學習了愛情圣經就以為自己了解了愛情，能夠成為情圣。還有一個經常發生的情況，那就是所謂的共享，你拿什么共享?到處去抄襲，然后把別人的東西共享給別人?
第6篇：公司管理培訓總結范文
1、首先非常感謝公司能給予我這樣的機會,來參加這次的現場管理培訓,通過11月6、7號的培訓,讓我從新了解和明白做為一個管理人員,在現場管理中需要管的是什么,理的是什么.
2、做為一個現場管理人員,首先我們在上班前要做的就是確認(SQCD).
S安全Q質量C人員成本D生產計劃交期
3、通過培訓能明確自己的工作職責,不單只是把工作做好,還要正確的為自己擬定目標,并將目標作為執行工作的依據,和理的安排工作.
4、在沒有培訓前我對目視管理和TCM/TSM/TPM并不是很了解,通過培訓后,讓我對目視管理有了更深的了解,并希望在日后的工作中能很好的運用TCM/TSM/TPM,有工作中能明確時間,嚴守時間,實時對應,預見性的去工作,要做到老師說的:前無古人,后無來者.
5、對產線上有異常的產品應該先不追究問題,而是先處理問題,后續改善和跟進問題,對上級給的任務要及時完成,如完成不了的,要分事情的輕重緩急,不能左右顧他,這樣才能有效的完成工作任務,且要站在上級的角度去思考問題,怎樣才能有效的迅速的安排和完成工作.對產線生產中有異常的產品,要及時的上報給上級,讓上級了解在生產的產品處于什么樣的狀態,對于自己處理不了的異常,一定要告知上級,請求上級的幫助和協調工作.
6、在培訓過程中讓我明白5S不單只是要做好(整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全)最重要的是制造一個和諧的工作環境,讓員工在和諧的氛圍環境下工作,這樣才能做出好的品質,提高我們的業績和作業水平.
7、通過培訓讓我記憶猶深的是老師說的一句話:(對員工要有不拋棄不放棄的心態,而對自己本身不可提意見,只能提建議.)讓我明白做為一個管理人員,不單只是把工作做好,還要不斷的關心員工,了解員工的需求,盡量滿足他們的需求,制造一個團結友善的工作氛圍,推動員工要以積極上進的心態工作,對員工的崗位進行輪換,讓他們有機會接觸和掌握各崗位的操作技能,使員工綜合素質得到進一步提高,且對他們進行職業道德教育,讓他們認識到工作的重要性和必要性,且不斷的要求自己有效的運用人力資源,合理的安排工作,不能對做錯的員工嚴厲的處罰,對做好的員工只獎不罰,做為管理人員,要獎罰分明,要站在員工的角度想問題.
8、通過這次培訓希望自己能在日后的工作中能做到老師所說的要想成為優秀的現場管理者，要達到以下的幾個目標，并朝著以下目標要求自己。
㈠、三比：目標比、上期比、同業比
㈡、三找：找優點、找缺點、找對策
㈢、三好：品質好、信用好、服務好
㈣、三現：親臨現場、直看現場、面對現實
㈤、三不：定時、定量、定標準
第7篇：公司管理培訓總結范文
現將20**年度辦公室工作總結如下：
一、加強教育，提高安全意識
辦公室作為公司的綜合性協調機構，為貫徹xx、公司有關安全生產的管理規定，對公司有關安全生產的部署，高度重視，及時貫徹，積極開展安全生產培訓和安全生產宣傳工作，利用會議、橫幅等形式進行了廣泛的宣傳：全年共組織安全培訓、會議十余次，其中車輛安全管理培訓7次，行政辦公區域安全生產培訓5次；全年共編制安全生產宣傳材料百余份。
以此為帶動，全體動員、全員參與，把安全工作作為辦公室日常的重點工作，努力培養職工養成安全的良好習慣。
二、完善制度，強化管理
為使安全工作能夠正常有序開展，根據公司安全領導小組的統一安排，辦公室進一步建立完善了各項安全管理制度，具體的有：
a：印發了《xxxx開發公司保密工作實施細則》，規范了辦公室保密工作管理制度；完善了檔案管理辦法；擬定《辦公樓門衛崗位職責》，加強了辦公室防火防盜管理。
b：制定了《車輛出行安全事故緊急救援預案》，明確應急救援人員，配備辦公場所消防安全所必須的消防設施。
c：完善了車輛安全使用制度。規定非經領導批準，嚴禁把公車借給外單位和個人使用；不能公車私用；駕駛車輛要嚴格按照有關法律法規規定和公司紀律制度行事。
d：建立了安全生產責任制，明確了安全生產責任人。在車班設立了安全生產獎金。
通過各項制度的完善，分工到人，責任到人，簽訂了安全生產責任書，與各人考核相掛鉤，強化管理，使辦公室安全落實到實處。
三、立足防范，防患于未然
一年來，辦公室一直堅持“安全第一，預防為主。”的方針，做足做好“防”文章。
一、時刻不忘提醒、教育職工，特別是車班司機要養成良好的生活習慣，保持睡眠充足，保證良好的精神狀態，提高安全防范意識。
二、每月組織開展安全大檢查，摸清每個人在本職范圍內可能存在的安全隱患和潛在矛盾，并做出相應的對策，真正做到防患于未然，把事故消滅在萌芽狀態中。
第8篇：公司管理培訓總結范文
復旦大學附屬腫瘤醫院人事科，上海 200032
[摘要] 隨著經濟快速發展，居民生活水平的不斷提高，人們對于自身的健康越來越重視。這種局面給各大醫院提出了挑戰，如何提升自身的醫療服務水平，保障居民的健康，是當前急需解決的問題，而這些又與醫院人力資源管理工作息息相關，只有通過對醫院人力資源管理工作進行深入研究，才能從根本上提升自己的核心競爭力，才能促進自身發展。在此，筆者主要從醫院人力資源培訓的現狀入手，探索出更加合理的改革對策，力求為相關同行提供借鑒。
[
關鍵詞 ] 人力管理；培訓工作；現狀；改革措施
[中圖分類號] R197.3
[文獻標識碼] A
[文章編號] 1672-5654（2014）06（b）-0179-02
[作者簡介] 金璐（1987-），女，漢族，上海人，碩士，科員，主要從事醫院管理，人力資源，人才引進，培訓，郵箱：King_crystal@qq.com。
1醫院人力資源培訓工作簡述
1.1培訓工作所包括的具體內容
所謂的醫院人力資源管理，指的是處于管理工作職位的管理人員對醫院的人力資源的工作態度、專業技能、管理能力等進行開發和培養，從而優化醫院的組織和管理結構，實現對這些人員進行的全面、科學和有效化的管理，使醫院員工的潛能得到充分發揮，踧踖醫院醫療衛生事業的更好發展[1]。目前，主要的培訓方法有授課法（通過開展專題講座、學術研討會等增加醫院員工的專業技能）、案例教學法（運用具體的案例，開展臨床病例討論、疑難問題解答等）、實踐操作訓練法（針對醫院專業技術人員實踐技能培訓，護理“練兵”，檢驗科等）。
1.2人力資源培訓在醫院整個機構的作用
人是一切實踐活動的決定性因素，醫院人力資源培訓通過對人進行培訓從而實現對醫院人員的合理管理，這樣既有利于開發員工的潛能，又能提高員工的專業技能和工作態度，使員工向更高一級轉化。同時，有利于激發員工的工作熱情，培養積極的工作氛圍[2]。其次，也是干部晉升的依據，有利于促進工資制度改革，提高醫院的核心競爭力和整體業務水平，而且在目前各個職業競爭激烈的環境下，只有加強對員工的培訓才能使員工適應目前激烈的競爭環境，才能在日常工作中為醫院創造出更多的價值[3]。
2當前醫院在人力資源管理培訓工作領域的發展現狀
2.1當前醫院對于該領域不夠重視
由于目前人才的流動性比較大，尤其是對公立醫院來說，大量的私營、合資醫院的興起往往導致自己醫院辛辛苦苦培養人才往往很容易就被其他醫院挖走或者自己跳槽，甚至成為競爭對手的一員，得不償失，因此，一方面為了防止人才流失損失成本，醫院往往很少進行人力資源進行培訓，另一方面培訓往往要花費較高的成本，而醫院管理者為了保證醫院的整體效益必須對成本進行嚴格的控制，這就導致管理者對人力資源培訓并不熱衷[4]。
2.2醫院的組織結構設置不科學
一般的醫院在進行員工培訓時往往比較重視員工的學歷，注重理論能力而忽略員工的短期進修能力和臨床實踐能力，因此，使得相關人員對醫院管理層的培訓缺失，片面的以為管理層僅僅依靠經驗就可以不需要進行具體的培訓。而且從培訓的時間來看，醫院安排培訓的針對性不強，沒有具體周密的培訓計劃和培訓方案，往往只是臨場安排和發揮。再者，醫院提供的培訓內容也不夠具體、沒有規律而言，分不清主次，不能和醫院的業務緊密聯系，缺少針對性較強的專業化培訓。另外，由于沒有站到員工的立場上考慮問題，往往會使員工產生抵觸情緒，達不到預期的培訓效果。
2.3缺乏合理的評估體系
一些醫院盡管開展了培訓工作，但是因為沒有一個合理的評估體系，很難對培訓的效果進行評估，而且沒有把培訓的內容真正應用到實踐中來，培訓測評的方法比較單一，不能和人力資源的其他模塊掛鉤，導致人力資源培訓僅僅流于形式，達不到預期的效果[5]。
3人力資源培訓改革對策研究
3.1政府加強對醫療衛生的投入，醫院采取措施進行有效結合
一些醫院在人力資源培訓上消極懈怠的主要原因是沒有足夠的成本投入，導致醫院為了降低成本不得不減少培訓，因此，筆者認為在這一領域需要和當地政府盡心溝通，讓他們給予一定的支持，提供一定的資金，另一方面，醫院自身需要充分利用這些資金，加強醫療衛生改革，例如：可以從資金中撥出一定數量進行管理人員績效考核機制的實行，從而激勵管理者更好的開展人力資源的培訓和開發；其次，可以利用資金完善培訓，解決資金不足帶來的負面問題。
3.2從思想上加強醫院管理者和員工對培訓的重視
人力資源培訓對員工來說可以提高員工的職業素質和綜合技能，對醫院來說有利于醫院培養更加專業的人才，從而在激烈的競爭中處于有利地位，因此這是一項互利雙贏的工作。醫院給患者提供更好的服務和醫療水平，醫生提高自己的業務素質，獲得更大的收入。在此，筆者認為需要在思想上加強員工和管理者對于人力資源培訓的重視，使管理者積極組織培訓，員工積極參加培訓，同時提高員工的團隊意識和歸屬感，減少人才的流失[6]。
3.3創建一個完備的人力資源結構體系
醫院所有的員工都是醫院這個大團體的重要組成部分之一，團隊里面一切事物的運轉都需要一個合理的組織結構和制度保障，建立合理的薪酬制度和員工激勵機制，合理的規避可能出現的風險，促進人力資源的管理和開發向著更加明確、更加有利的方向發展，在一定程度上可以緩解醫療衛生行業管理層對人才流失造成的成本的擔憂。
3.4建立一個完整的人力資源管理體系
筆者認為，一個員工人數眾多的企業，要想要自己的每一個環節按部就班的運行，需要具備一定的工作機制，即完整的、科學的人力資源管理培訓體系，醫院同樣也是如此，可通過將其按照公司進行管理、培訓，以促進其發展。筆者認為后期的培訓工作可以按照這一模式進行[7]：首先是培訓工作的前期準備環節，該環節的主要目的是組織需要培訓的人員，然后依據人員的實際情況進行所需培訓工作的評估，了解他們需要哪些培訓，缺少哪些方面的知識，并制定培訓目標[8]。其次是培訓工作的具體實施環節，該環節的主要內容是依據實際情況制定切實可行培訓方案，以達到所設定的目標。最后是培訓工作后期的總結和討論環節，該環節所分析的內容是考察目標的完成情況及其目標為完成的主要原因，并總結出后期需要完善的部分，推動未來不斷的完善和發展[9]。
4結語
綜上所述，人力資源的培訓和管理對于醫院未來的發展是非常重要的，其對于提升醫院的核心競爭力，搞好醫療服務，為人民群眾提供更好的醫療具有重要的意義。因此，相關的工作人員一定要在后期將人力資源的培訓工作作為重點，通過當前存在的問題，依據相關的理論知識，結合實際情況，對其進行改革，推進其不斷發展，促進醫院醫療事業更上一層樓。在此，筆者希望自己的觀點和意見能夠給相關的工作人員提供幫助。
[
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第9篇：公司管理培訓總結范文
一、規范招聘流程，及時完成招聘任務。 規范招聘流程，及時完成招聘任務。
1、根據公司發展需要，及時掌握業務發展對人員的需求，規范招聘流程，制定 有效的人員供給、配制計劃。自今年×月到目前，共有效招聘××人。
2、根據工作需要和員工特長進行人崗匹配的調整，做到人盡其才，崗得其人，人崗匹配，全年共調員工××人。
3、結合公司業務特點，針對營銷人員需求量大且有一定的流動性，選擇經濟 實惠的招聘渠道，極大的降低了招聘成本。全年招聘費用共計××元。
二、制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓、新員工入職培訓，制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓 新員工入職培訓， 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。
4、針對今年新入司人員眾多，行政人事部結合公司具體情況編制《新員工入職 培訓手冊》 ，截止目前，共培訓新員工××余場，培訓××人。
5、組織中層以上干部學習《××××》 ，共安排××場，參加人數共計××人 次。共組織中層以上干部外出參加培訓××人次，培訓內容包括《超級客戶服務》 、《狼世代的企業競爭之道》《勞動爭議的預防與解決》等。
6、 從第四季度起， 開展中層以上干部每季度讀書活動，并定期舉辦讀書研討會，對員工的讀書活動，行政人事部負責監督、檢查各部門落實情況。為使公司成為學習型的組織做必要的準備工作。
7、監督、指導、配合業務部門開展業務培訓。要求各業務部門每季度上報培訓 需求，對業務部門的培訓工作大力配合，協助完成。
三、始終如一貫徹績效考核，為下一步全面提升績效評估工作打下基礎。始終如一貫徹績效考核，為下一步全面提升績效評估工作打下基礎。加大部門主管的評估力度，每季度按期進行季度考核
8、修訂《季度考核表》 并及時匯總，為年終的各項評比工作打下了基礎，同時針對出現的問題及時與各部 門溝通，積極尋找解決辦法。
9、完成年度內市場部、工程部月績效考核。每月將市場部、工程部月績效考 核結果進行核算后與當月工資掛鉤、做到獎勤罰懶，同時保證按時發放，并完成了 個人所得稅的處理及帳外返款事宜的處理。
10、認真兌現考核結果，通過考核對不符合公司要求、違反公司紀律的部分員 工進行了處罰，其中辭退××人，罰款×人，行政警告×人。對優秀員工和部門全 年頒發總經理獎共計×次。將×名優秀直銷人員轉為有固定底薪的可培養人才。
11、 著手××年度優秀員工的評選活動， 設定評選標準、評選辦法及激勵措施。
12、結合月考核和季度考核結果，著手進行各部門梯隊人員建設，要求各部門 選出各自梯隊人選。并將此項工作作為今后人力資源管理常抓不懈的重點工作。
四、積極進行企業文化建設，加強公司內部渠道暢通，提高員工滿意度。 積極進行企業文化建設，加強公司內部渠道暢通，提高員工滿意度。
13、成功舉辦公司成立一周年慶典，通過慶典員工清晰地看到公司飛速發展的 軌跡和未來發展藍圖，對員工起到了極大的鼓舞和激勵作用。
14、創辦企業內刊，為員工與公司提供溝通交流的平臺，為公司決策層提供了 拓展業務的新渠道。
15、進行《××年度員工滿意度調查》 ，全面了解員工在公司管理及各方面的 滿意程度，為公司決策層改進管理措施，制度公司管理方針提供依據。
16、組織全體員工分期分批，在不影響工作的情況下進行拓展訓練，并就活動 內容舉辦兩次圖文并茂的展覽，提高團隊凝聚力，強化了活動效果和企業形象的宣 傳力度。
17、每月為過生日員工采購、發放生日禮品，嘗試組織豐富多樣的生日活動，把公司領導的關懷傳達給每一位員工。提高員工滿意度和歸屬感。
五、加強員工關系管理，完善員工福利體系，為下一步制訂全面合理的激勵措 加強員工關系管理，完善員工福利體系， 施打下基礎。 施打下基礎。
18、 在公司領導的關懷下，在行政人事部各位同事的努力下，公司員工福利體 系基本形成，制定了《員工福利標準》 ，如“三八”婦女節的慰問品的采購發放;夏季降溫品的采購發放;仲秋節慰問品的采購發放;生病員工探望制度;婚嫁祝賀、喪葬吊唁制度。
19、提高公司的規范化管理程度和企業形象的宣傳力度。
20、加強員工人事檔案的管理工作，規范了員工入職手續及建檔程序，細化、 完善了人員信息，建立了《入職體檢制度》和《擔保制度》 ，積極配合相關部門對人 事檔案、信息的查詢，截止目前，人事檔案數量已達××份。
21、建立了員工《離職面談制度》 ，對離職員工，進行認真的離職面談，詳細記 錄，認真聽取離職原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同 時體現公司以人為本的管理思想。截止目前共離職面談××人，通過離職面談獲取 對改進公司管理制度有參考價值的信息共計××多條(見附件一 。 多 見附件一) 見附件一
六、加強管理使其更有針對性和有效性。 加強管理使其更有針對性和有效性。
22、每月對各部門人力資源狀況進行分析匯總，結果報公司領導，使領導及時 掌握公司人力資源狀況。
23、根據有關政策辦理殘疾人就業等相關事宜，截止目前共計×人，為公司節 省部分開支。
24、制定符合公司實情的相關規定，為員工辦理社會統籌保險。
25、進行××年行政管理與人力資源管理預算工作，為公司財務實行全面預算 管理打下基礎，使公司的行政人事管理上新臺階(見附件二 。 見附件二) 見附件二
26、××年共制訂、修訂、收集、匯總公司行之有效的管理制度共計××條， 為××年全面提高公司整體管理水平奠定了基礎(見附件 。 見附件三) 見附件
27、管理公司網站，對用戶留言做到有問必答，對于用戶反映的普遍問題及時 與相關部門溝通解決，在提高用戶滿意度方面盡了部門應盡的職責。
28、加強公司檔案收集管理工作，制定《文件查閱制度》 ，對公司圖片、影像 資源進行分門別類匯編成冊，妥善保管公司的歷史資料。
