商務管理培訓總結精選(九篇)
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第1篇：商務管理培訓總結范文
近年來，國家大力投資鐵路等基礎設施建設，根據《中長期鐵路網規劃》，2020年全國鐵路營業里程將達到12萬公里以上。基礎設施建設中工程物資材料投資約占到總投資的60%左右，其管理水平如何，對整個項目的投資和質量影響很大。隨著企業精細化管理水平的不斷提高，急需一大批高素質的工程物資管理技術技能人才，企業解決的方式一方面是通過招聘專業畢業生，另一方面是通過員工培訓。盡管企業越來越重視員工培訓，從過去的“師帶徒”、“企辦校”到現在的“校企合作”，培訓形式多種多樣，但效果都不是很明顯，工學矛盾依舊是制約培訓工作的一大瓶頸，力不從心的焦慮仍長期困擾著新入職的員工。究其原因，主要是缺乏系統的符合施工企業實際需求的培訓體制機制，包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓質量控制、培訓結果反饋等，四者缺一不可。
二、開發培訓包的指導思想
1.校企合作，共同開發
與施工企業深度合作，采用“走出去、請進來”的方式開展調研，充分發揮專業建設指導委員會的作用，與企業專家和技術骨干共同分析員工崗前、崗中、轉崗培訓的實際需求，形成符合企業技術領域和職業崗位（群）任職要求的員工培訓包，并在校企合作培訓工作中進行實踐；
2.完善體制機制，提高培訓質量
實行“培訓前分析、培訓中控制、培訓后回訪”制度，聘請企業專家擔任院外專業帶頭人，教師與物流企業技術骨干互兼互聘，加大師資隊伍的理論和實踐能力培訓，形成專兼結合、梯隊合理、創新能力較強的培訓隊伍，切實提升培訓質量。
3.培訓內容“變、全、新”
“變”，培訓內容動態調整。培訓內容不是固定不變的，每次針對培訓任務制定符合企業實際情況的培訓計劃，滿足企業的培訓需求。“全”，培訓內容全面化。培訓包涵蓋了施工企業物機部門材料采購、運輸、倉儲、成本核算、機械機具管理、商務談判、建設法規等12個模塊，全面包括了物資管理的全部流程。同時，培訓過程中授課教師還注重學員技能和素質的培訓，全方位提升學員綜合素質，真正解決工學矛盾。“新”，培訓內容和形式新。為了保證培內容訓新，團隊在制定培訓計劃時要依據企業的實際情況和員工需求確定培訓內容，使其滿足于企業的需求；其次，培訓形式新穎。如在培訓方式上有集中到校培訓和深入工作現場培訓；培訓形式上有專題講座和情景教學，培訓方法上有案例教學和仿真實操等等。這些模式打破了教師在上面講，學員在下面聽的被動教學模式，實現了學員自主管理與自覺管理，效果良好。
三、培訓包的主要內容
本培訓包就是通過校企合作，企業專家和專業教師共同開發符合施工企業實際需求的工程物資管理培訓包，建立完善的培訓體制機制，解決施工企業員工培訓三大任務：理論知識培訓、專業技能培訓、職業素養培訓。“工程物資管理培訓包”的理論知識部分，由專業老師深入施工企業一線廣泛調研，通過問卷、座談，對企業實際需求進行了科學的分析，準確定位培訓內容，歸納總結出涵蓋施工企業物資、設備管理全部流程的12個模塊，針對性非常強。“工程物資管理培訓包”技能培訓模塊包括物資賬務處理、物資堆碼、盤點、設備維護保養、材料臺賬制作、談判與溝通技巧等基本技能。我院物流管理專業業建有“工程物資管理綜合實訓基地（省級實訓基地）”和“校中廠（與中鐵一局橋梁處共建）”，為學員技能培訓提供了強有力的保障。
技能培訓內容和施工企業長期發展目標相結合，讓職工所學的技能能為施工企業發展提供幫助，真正實現為企業培訓職工的目的，而不是將培訓看成是離開工作的一種短期休息。“工程物資管理培訓包”素質培訓模塊包括團隊協作、語言表達、愛崗敬業、吃苦奉獻等職業素養的培訓。從事任何一種工作的專門人才，他們所發揮的作用，都是以其整體的人格表現出來的。業務知識與技能，在工作過程中能否充分施展出來，往往與個人的思想品質、創造精神、勞動態度、職業道德以及其它心理素質有關，這些非業務方面的素質，影響著工作的效果與質量。因而，培訓包開發時要注意業務素質與全面素質統一和諧的發展。理論知識培訓、專業技能培訓、職業素養培訓由企業專家和專業教師通力配合，共同開發，完全符合施工企業實際需求。培訓包三個模塊緊密聯系、相輔相成，既考慮為施工企業經濟發展服務，又考慮職工個人發展。可有效助推企業員工綜合素質的提升，必將成為專業教師承擔企業培訓的關鍵抓手。
四、結語
第2篇：商務管理培訓總結范文
⒉ 配合公司專業的管理人員 ，建立高規格 、高品位、 高檔次的ktv包房。
二 、商務經理職責 ⒈ 了解熟悉公司的房態規格 ，包房數量 。商務經理除每天提前訂房外 ，其余包房平均分配給每位商務經理
⒉負責ktv商務工作 ，直接與客人接觸 ，與客人建立良好的關系 ，提高自己的訂房率 ，留住老客人 ，發展并建立新客群 。
⒊ 配合公司管理人員工作 ，以公司的利益為前提 ，提高各部門管理人員的關系 ，搞好內部溝通 ， 以便更好地服務于客人 。
⒋ 注意儀表儀容 ，發型整齊 ，淡妝 ，指甲修剪整齊干凈 ，著裝制服。
⒌ 愉快的接受工作 ，接待客人時應主動熱情 ，彬彬有禮 。顧客離開時應有禮貌的與其道別 ，并送至樓下大門處 ，真誠邀請客人下次光臨 。
⒍ 商務經理應遵循行為規范 ，具有良好的品德和職業素質 、基本的溝通技巧及營銷技能 ，每日做好工作記錄及工作總結 。
三 、商務經理工作技能
⒈ 在服務過程中，應酬自己的包房要積極與服務人員溝通，了解客人的要求，適時進行服務。共同配合達到留住客人的目的，建立友好和諧的關系。
⒉ 要做好服務工作，了解客人心理，以便實時恰當位客人提供優質服務。營造輕松氛圍 ，與客人積極溝通，掌握多種游戲玩法，多個笑話小段 ，活躍氣氛 ，讓客人放松并且愿意與你交流。
⒊ 善解人意 ，善于觀察客人 ，引導客人 ，滿足其心理需求 ，真正的成為朋友 ，從而建立穩定的客戶群 。
⒋ 當一個好的聽眾 。部分客人長期處于一種精神壓抑的狀態 ，心情郁悶 ，很想找個地方釋放 ，在娛樂中 、正是一個身心放松的時刻 。要抓住時機 ，讓客人在輕松地七氣氛中訴說自己的憂傷與痛苦 ，使客人得到朋友的安慰呵心理壓力的理解 ，從而贏得客人對你的信任
四 、 職業素養⒈ 有強烈的敬業精神 ，敏銳的觀察力 ，在與客人接觸過程中 ，積極地與其交談 、溝通 、了解客人對酒店的意見和建議反饋 。能夠多揣摩客人的心理 ，根據不同類型的客人，提供所需的服務。
⒉ 良好的服務態度 。語言 ，特別是服務語言是每位營銷經理完成各項工作的前提 。體現良好的服務態度最基本的條件 ，服務用語必須是禮貌用語 ，讓素不相識的客人感到你的好客 ，語氣親切真摯 、熱情穩定 。
⒊ 說服客人的能力 。在娛樂行業中 ，會遇到形形的客人 ，營銷經理要做到不急不躁 ，遇到個別情形的客人 ，要積極配合管理人員 ，高質量的完成對客人的服務 、結賬等一系列工作 。
第3篇：商務管理培訓總結范文
對企業而言,人力資源是企業最重要的資源,而如何吸引優秀人才,則成為企業最關心的問題之一。招聘是補充員工的在重要渠道,是企業增加新鮮血液、興旺發達的標志之一。這里給大家分享一些關于招聘計劃書范文800字，供大家參考。
招聘計劃書范文1隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘計劃。
一、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、--年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯傅確矯媯嚀宸治鋈縵攏?/p>1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管包括：執行總經理、運營副總等;
(2)中層干部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等;
(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等;
(4)--年1月計劃招聘總人數：3人左右(銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。
確保為企業選聘充分的人力資源。
三、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(3)校園招聘：淄博職業學院等; (4)現場招聘：張店人才市場;
(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
五、招聘的實施
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會 (2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;(3)聯系淄博職業學校的老師負責推薦和信息告知; (4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。 六、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
七、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。
八、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。
同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
招聘計劃書范文21、聘的目的及意義
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘規劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
3、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人(以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
4、--年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員1250人; (2)后勤及高管250人;
(3)--年計劃招聘總人數1500人。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。
確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名; (2)單位推薦; (3)集中面試; (4)分類考核;(5)調查摸底; (6)統一研究決定。
5、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
6、人員招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。
(2)不限行業，著重潛力。例如，對于大區經理，招聘來源放寬到各個行業，有過嚴格的職業鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度 6.2招聘原則 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。
6.3選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報刊主要以專業性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;
(4)現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會;
(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;
(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;
(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
7、招聘費用預算
8、招聘部架構及成員名單
8.1招聘團隊各組定崗定編明細
9、招聘的實施
9.1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會 (2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;(3)聯系北京各大專業學校的老師負責推薦和信息告知; (4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
9.2
第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;
(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
9.3
第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.5第五階段：
12月底至--年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃; (5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
11、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
12、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。
同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經理)咨詢。
招聘計劃書范文3隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘計劃。
一、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、--年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率以及新增崗位，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)公司中層干部，包括：各部門經理、副經理等。
(2)一線崗位：站長、站長助理、司機、配送員、理貨員、收銀員等。
(3)后勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內勤、辦公室助理等;
(4)--年計劃招聘總人數：15人左右(含銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。
確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;
(5)調查摸底;(6)統一研究決定。
三、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃。
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具體視情況另定);
(2)現場招聘：石景山區人才市場、海淀區人才市場為主
(3)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;
(4)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
五、招聘的實施
1、第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會
(2)積極參加各人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯系北京市各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
2、第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;
(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
3、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;
(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
5、第五階段：
12月底至--年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
六、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
七、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
八、招聘效果統計分析
1、人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘
效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
九、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。
同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向人事行政部經理咨詢。
招聘計劃書范文41、聘的目的及意義
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘規劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
3、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人(以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
4、--年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員1250人;
(2)后勤及高管250人;
(3)--年計劃招聘總人數1500人。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。
確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;
(2)單位推薦;
(3)集中面試;
(4)分類考核;
(5)調查摸底;
(6)統一研究決定。
5、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
6、人員招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。
(2)不限行業，著重潛力。例如，對于大區經理，招聘來源放寬到各個行業，有過嚴格的職業鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度
6.2招聘原則
(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
6.3選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、、、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報刊主要以專業性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;
(4)現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會;
(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;
(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;
(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
7、招聘費用預算
8、招聘部架構及成員名單
8.1招聘團隊各組定崗定編明細
9、招聘的實施
9.1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會;
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯系北京各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
9.2
第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;
(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹，
此階段完成年度招聘計劃的25%。
9.3
第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺;
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.5第五階段：
12月底至--年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;
(2)編制年度人力資源規劃;
(3)部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4)建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;
(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
11、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
12、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。
同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經理)咨詢。
招聘計劃書范文5成立于----年，是一家專業從項目管理培訓、咨詢和信息化的智力型機構。公司依托中國(雙法)項目管理研究委員會(PMRC)，緊緊圍繞“21世紀創新時代的關鍵是項目管理”，為客戶提供專業服務，在國內項目管理培訓和咨詢領域有較強的影響力和良好口碑。
20--年的堅持、沉淀與積累，高登項目管理建立了強大的專家顧問團隊和培訓服務團隊，更是專注服務于工程公司(大中型勘察設計院和特大型施工集團)和高科技企業(科研院所和裝備制造企業)，主要服務區域已從湖北武漢，進軍華中(湖南、河南、安徽、江西)，輻射全國。高登人秉承“專業、誠信、嚴謹、精細;知與行結合，注重實踐應用”的服務理念，曾先后為600多家國內一流的企業提供了優質、系統且卓有實效的項目管理專業服務。20--—20--年期間多次榮獲國際項目管理專業資質認證(IPMP)中國區“金牌及優秀培訓與資質認證中心”的榮譽稱號。
公司因業務發展和全國市場拓展需要，誠聘如下崗位。
二、招聘崗位：
I營銷項目經理
1、招聘人數：2人
2、崗位要求：
2.1基本要求：男女不限，年齡24-35歲;全日制二類本科以上學歷，以工程管理、工業工程、機械制造、企業管理、市場營銷、工商管理等專業為主;
2.3經驗能力：有志于投身教育培訓、管理咨詢行業，熱愛營銷工作，靈活主動、性格外向、有強烈的進取心和成功欲望。
三年以上管理培訓與咨詢，或者項目管理實踐工作經驗，有較強的溝通能力和團隊合作精神，勤奮、踏實、學習力強、能吃苦耐勞、敢于創新;有較強的抗壓能力，敢于迎接挑戰，有明確的職業生涯規劃。有IPMP、PMP證書者優先考慮。
3、工作職責：
獨立負責某一行業或某一個省級區域的市場策劃和營銷拓展，完成公司或部門下達的銷售業績指標及市場推廣任務。
負責項目管理培訓與咨詢市場的拓展，大客戶數據的開發、品牌產品的推介及銷售;負責老客戶客情關系的維系與持續跟進;負責項目的信息獲取、需求分析、商務談判、合同簽約等售前工作;參入培訓與咨詢調研的策劃，項目實施的商務管理工作。
4、工作地點：武漢
5、工作時間：雙休，享受公司帶薪年假及國家規定節假日。
6、工資待遇：8—12萬/年薪。
(基本薪酬+績效工資+業績提成+節假日福利與特別獎勵+五險一金)
II專兼職高級咨詢顧問
1、招聘人數：5人
2、咨詢方向：工程設計、總承包、國際工程、投融資、研發、非標訂單項目管理。
3、崗位要求：大學本科及以上學歷;
至少具備行業項目管理十年以上實踐經驗，或者管理咨詢行業8年以上工作經驗。曾擔任過項目專業經理(計劃工程師、費控經理、質量經理)，或者專職項目經理，或項目管理部部長、項目管理主管(多項目計劃管理);
對管理咨詢行業有比較濃厚的興趣，個人學習能力強，樂意接受挑戰、追求卓越、不甘平庸;能獨立思考，洞察能力強，視野開闊、創新意識強;具備較強的文字功底、組織協調能力、商務溝通技能以及良好總結分析、報告撰寫、演講匯報能力。
4、工作職責：參與咨詢項目的談判與投標;
負責進行咨詢調研的策劃與實施;負責咨詢方案的策劃與撰寫;指導咨詢專項方案的實實施與方案匯報;從事行業相關課題的研發。
5、合作形式：專兼職均可，跨行業人員鼓勵先兼職，再專職。
根據公司及項目需要參與咨詢整體方案策劃和專項咨詢實施。
6、工作報酬：根據行業、項目特點及負責咨詢專項，按500-20--元/天結算。
III兼職培訓講師
1、招聘人數：4人
2、講師方向：研發(軟件和硬件產品)、非標訂單、系統集成、投標報價、工程總承包、國際工程和投融資等項目管理。
3、崗位要求：知名院校大學本科及以上學歷;
至少具備行業項目管理十五年及以上實踐工作經驗。具備很強的學習能力、演講表達技能，能獨立完成培訓需求調研、培訓講義編制和專項培訓;有成熟主打項目管理課程優先。
4、工作職責：根據高登項目管理培訓體系和教學規范，在指定培訓助教的協助下，進行專題培訓的課程研發、教學授課和學員疑問解答;
參入培訓前期調研和建議書策劃。
5、合作形式：兼職，根據公司及項目需要負責培訓前期調研和教學授課。
6、工作報酬：根據行業、項目特點及負責培訓課程，按20---5000元/天結算。
聯系人：陳超網址：----------
第4篇：商務管理培訓總結范文
光陰似箭，日月如梭，又是一年中秋佳節。在此，廈門市電子信息產業商會秘書處向各會員單位、各位來賓表示節日的祝賀！祝大家身體健康、事業興旺、家庭幸福、萬事順利！
這一年，廈門市電子信息產業商會在市經發局和市總商會的領導下，在廣大會員單位積極參與和關心下，繼續發揮政府與企業之間的橋梁紐帶作用，認真貫徹“為企業服務、為行業發展”的指導思想，為我市電子信息產業的發展作出了積極的努力。具體工作總結如下：
1．為會員做好信息服務工作。商會從中國電子信息產業網、廈門工業網、廈門中小在線等網站中選擇有用信息，以電子郵件形式定期向會員信息，截至九月累計為會員單位提供了15期的信息，內容涉及部委信息、本商會信息、政策法規、行業動態、企業管理、市場研究及技術動態等方面，以期為會員單位提供更多更及時的信息產業的相關狀況。
2．積極推動在電子行業開展QC小組活動。5月17日，在宏發公司的大力協助下，商會組織了2005年廈門市電子信息產業QC小組成果會，共有廈華、廈新、TDK、華聯、宏發、DELL、達真、永紅等企業的十七個QC小組參加。評選了一、二、三等獎QC小組，并推薦參加全國質協和全國電子質協的QC小組和先進單位。
3．6月28日至7月1日，協助中國電子質量協會在廈門召開了中國電子信息行業第25次質量管理小組暨質量信得過班組代表會議（簡稱“雙代會”）。本次“雙代會”是中國電子質量管理協會成立二十五周年、協會第七屆理事會產生后召開的第一次盛會，共有來自全國24個省市128個單位的350余名代表、近200個QC小組和質量信得過班組參加了會議。本次會議首次設立了英語發表分會場。商會共推薦了廈門市電子企業的十二個QC小組參加。經過評委的認真評比，TDK的合慧圈獲得了永新杯第一名，TDK的綠茵圈、DELL的QC小組獲得英語的第一、三名。此外，華聯、廈華、TDK公司的其他共六個QC小組還分別獲得了各杯賽的前十名。此次大會不僅有效地宣傳了廈門，還對廈門電子信息行業的QC活動發展起到了良好的推動作用。
4．繼續組織全面質量管理培訓工作。主要為戴爾公司進行專題員工培訓，今年又為DELL公司培訓了四期共240名員工，目前培訓工作仍在繼續。
5．商會申請成為丙級信息系統工程監理資質評審機構。5月完成對廈門東晟信息工程監理有限公司的評審，經上報信息產業部批準后該司獲得了臨時資質。
6．商會積極組織參加廈門企業家聯合會等單位舉行的首屆杰出企業家評選活動，推薦的戴爾公司的李元鈞總經理、聯想移動通信的總經理光榮當選“廈門市十大杰出企業家”，TDK的謝英資總經理榮獲“廈門市優秀企業家”稱號。
7．受市經發局委托組織編制了廈門市電子信息行業“十一五”發展規劃，已完成第一稿并征求了全市重點電子企業的意見。該規劃與《廈門市電子信息產業鏈發展規劃》和《廈門市電子元器件發展規劃》得到信息產業部規劃司的好評。
8．3月16日，商會和市機械行業協會聯合組織會員單位赴金門參觀考察，探尋金廈兩地發展商機。
9．配合我市培育和發展計算機、手機、數字視聽產品三條產業鏈的思路，商會聯合廈門市中小在線開發了電子行業商務平臺，旨在為電子整機和元器件企業之間建立配套服務，目標是要打造一個廈門電子產業鏈各環節具有競爭優勢的產品和技術展示平臺，一個上下游企業的配套采購平臺，為廈門市建立電子信息產業配套市場作出應有的努力。
第5篇：商務管理培訓總結范文
近年來，中國民航業的持續快速發展為民航業內各企事業單位的發展帶來了新的機遇和挑戰，使得行業內高素質復合型的外語應用型人才的需求也日益增大。以南航為例，自該公司于2007年11月15日加入天合聯盟以來，大力倡導“英語工程”，強化英語培訓，英語成為該公司的工作語言，該公司還明確提出對包括飛行安全、乘務服務、值機、售票、營銷、機務、駐外經理等在內的8個業務單元崗位任職的英語要求。而海航集團國際化業務的快速發展，也使該公司需要英語人才的有關崗位擴展到行政、人力資源、財務、航空客貨運銷售、境外場站代表、國際空中乘務員、酒店管理培訓生等。行業的發展催生了對熟練使用英語、熟悉經濟和民航業務知識并且具有創新精神的復合型外語人才的巨大需求。因此，面對民航業對高素質外語應用人才的需求和要求，考慮到目前高職英語專業建設面臨的現實問題，如何根據學生的水平以及就業市場的需求，合理設置專業結構，并制定相應的人才培養方案，是民航應用英語專業學科建設中的重要問題。
2.民航應用英語專業人才培養模式探究
2.1民航院校英語專業人才培養模式的設置
目前中國民航局直屬的行業院校中，廣州民航職業技術學院和上海民航職業技術學院兩所高職學院都未開設獨立的英語專業，英語只做為公共課程開設。開設英語專業的中國民航大學、中國民航飛行學院也只是將其設置為英語專業內的小方向，通過輔修課的形式讓學生自行選擇是否學習該方向的有關專業課程。其中，中國民航大學的英語專業下設為民航、商貿和語言文學三個方向；而中國民航飛行學院的英語專業分為民航商務運輸、涉外文秘、客艙管理和英語教育四個子方向。此外，跟民航行業緊密相關的南京航空航天大學也設置了英語（民航業務）專業。筆者通過實地或者網絡調研，調查了三所大學英語專業的課程設置情況，發現各所大學因為辦學歷史、辦學理念以及師資力量的不同，英語專業課程設置各有側重。雖然在語言課程和民航專業課程的設置上各不相同，但三所大學的英語專業整體課程設置都采取了“英語+民航”的形式，即除了必修的基礎課程之外，還開設了民航方向的輔修課程。這種除了培養學生的語言基本功，還要求學生掌握專業技能的復合型人才培養模式縮小了學生與行業的距離，也縮短了學生的就業適應期。而根據調查可見，三大院校英語專業的畢業生就業形勢良好，除了在中國民航各航空公司、管理局和機場承擔翻譯、外事、管理、教育培訓、研究等工作之外，也可在涉外經濟貿易部門和企業從事對外經貿工作，這也證明復合型外語人才的培養是符合行業發展和社會發展需求的。
2.2廣東省內高職院校的英語專業人才培養模式設置
作為地處廣東的一所行業內高職院校，我們在進行專業建設時，不僅要考慮行業內的人才需求，也應當考慮所處地區的人才需求。近年來，針對珠三角區域經濟發展的需要，許多省內的高職高專院校紛紛開設了應用英語專業。筆者調研發現，它們開設的應用英語專業主要為商務英語、涉外文秘、旅游英語、經貿英語等。以深圳職業技術學院為例，該院的應用外國語學院目前設有含商務英語在內的四個外語專業。其中，商務英語專業的課程體系主要由商務英語語言類課程、商務基礎類課程和商務專業類課程組成，課程設置不僅考慮到對學生語言運用能力的培養，也涉及到國際商務專業知識和技能的培養，其目的就是要培養能夠用英語直接參與國際商務活動和管理的通用型、應用型人才。廣東科學技術職業學院的外國語學院下設商務英語、旅游英語、應用英語等專業。該院的英語人才培養模式也是采取“英語+專業”的方式，在夯實學生語言基礎的同時，對他們進行全方位的專業技能的培養。同時，各專業的人才培養目標明確，不同專業方向之間界限清晰，主干課程幾乎不重合，完全依照本專業的人才培養計劃設置，這樣也避免出現專業方向模糊，學生所學知識技能不能滿足實際工作所需的情況。業雖然都針對民航開設了相關專業課程，但主要以培養研究型、管理型的高等英語專業人才為主，雖然有部分畢業生進入航空公司、機場等民航單位的一線工作，但大部分畢業生在民航業從事的是翻譯、外事、管理、教學以及研究等較高層次的工作。與高職教育相比，本科教育更重視知識的培養而非技能的鍛煉，因此畢業生需要一段時間的磨合才能適應崗位的技能要求。同時因為工作內容和工作性質，基層崗位的工作相對辛苦，并且學歷和薪酬不對等，許多具有本科學歷以上的員工往往會難以安于現狀而選擇跳槽。筆者在針對用人單位所做的調研過程中，發現用人單位對于員工的實際操作能力和工作穩定性非常重視。在進行一線崗位的招聘時，他們更傾向于選擇實際操作能力強，能快速進入工作角色，并能安心立足于崗位工作的技能型人才。而那些培養應用英語人才的地方性高職高專院校，雖然具有一定的辦學歷史和辦學規模，但是他們的人才培養主要集中于商務、文秘、旅游、外貿等行業或者崗位群，并非針對民航業內的崗位群，在學生培養過程中不能提供相應的專業支撐，因此畢業生很難直接進入民航行業內單位就業。而通過對數家民航業內單位的調研，筆者發現，民航業內的許多崗位都要求員工具有相應的專業知識才能順利完成工作任務。以航空公司的客票銷售為例，工作人員除了具有良好的語言溝通能力之外，還應能熟練操作電子訂票系統，為旅客預定座位等，這些工作任務都要求工作人員熟悉民航業務，并掌握一定的專業知識。在對南方航空公司地面服務部的調研中，筆者發現，該部門目前的社會招聘主要招收英語和計算機專業的畢業生。隨著計算機操作系統在民航各崗位的普及，民航業對計算機人才的需求日益擴大。而國際旅客的數量日益增多使該部門對員工的英語水平要求也越來越高，英語專業畢業生顯示出語言上的優勢。但因為民航業務知識的空缺，這些畢業生在入職初必須要接受一系列業務知識培訓，才能正式上崗。工作后，公司仍需安排一些老員工來指導他們實際操作。這個過程往往耗費公司許多成本和精力，卻無法避免。因此，根據民航企事業單位的人才需求，基于行業標準，為行業培養大批既精通行業知識又能熟練運用英語，并且具備一定商務知識的復合型英語應用人才是很有前景的。作為立足民航的民航應用英語專業，其目標應是培養具有扎實的英語聽說基礎和熟練運用英語交流的能力，掌握對外文化交流的相關知識和技能，熟悉民航相關業務知識，能以英語直接參與民航國際商務活動和管理的應用型人才。目前高職院校的應用英語主要是“英語+專業”的培養模式，即基礎語言技能課程組合相關專業知識課程，而這個專業知識通常針對某一專業方向，比如商務英語、旅游英語、文秘英語等。作為民航院校，我院在人才培養上應當凸顯行業特色，民航業務知識應納入專業知識學習中來。因此，我們應采取“英語+民航+商務”的培養模式，注重培養學生英語語言技能的同時，還要引入民航業務知識和相關商務知識的教學，將語言能力和專業知識有機結合，全方位提高學生的綜合能力和素質，讓我們的學生成為既面向民航，也面向地方的復合型英語人才。
3.民航應用英語專業課程體系的構建
3.1民航應用英語專業人才職業能力分析與支撐課程設置
職業教育是以就業為導向，因此專業的開發和建設應該根據地區、行業經濟和社會的發展需求進行，而專業課程的設置更要建立在對就業市場和就業需求進行深入研究的基礎之上。在構建民航應用英語專業課程體系時首先也需要對本專業培養的人才的職業能力進行分析。據調研，應用英語人才可就業的領域主要是國內外各大航空公司，各航空服務企業，民用機場，旅游服務公司等，主要從事的工作可分為涉外商務和涉外文秘兩大崗位群，兩大崗位群又分等；涉外文秘可分為行政秘書和行政助理和外事翻譯等。各個崗位任務不同，所需的技能不同，設置的課程也不同。
3.2民航應用英語專業課程體系的建立
培養具有良好綜合素質的“精外語、通民航、懂商務”的民航應用英語人才，既要重視語言教學，也要重視技能培養。人才培養的最終目標是實現該專業培養的學生既有良好的英語語言基礎，又有良好的語言交際能力，同時還要兼具民航專業素養和商務溝通能力。專業課程的設置應本著理論夠用，重技能、重操作的原則，以提升人才綜合職業能力為專業傾向，在此指導下著力配置和開發應用性復合性強的課程，加大基礎語言技能和專業操作的比重。因此，專業課程的組成應體現“英語語言知識技能+民航業務知識技能+商務知識技能”這一結構。具體包括：（1）公共基礎課程，即開設培養政治素質的思想政治課程，以及品德修養、法律職業道德和人文知識課程；（2）專業基礎課程，主要開設培養學生英語語言能力的語言基礎課程，如英語口語，英語聽力，綜合英語，英語寫作與翻譯等；（3）專業方向課程，分為專業主干課程和專業選修課程。專業主干課程的目標是培養學生職業素質所需的民航和商務知識，如航空運輸地理、航空商務英語、危險品基礎知識、旅客心理學、商務禮儀、國際商務英語、外貿函電、商務英語寫作、商務英語翻譯、商務英語談判等。專業選修課程強調專業適應的方向和知識的跨度，如報關英語、文秘英語、外事英語口語、商務行政管理等；（4）實踐性教學課程，開設培養學生語言運用能力、創新思維能力和實際工作能力的實踐課程，內容包括企業調研、技能競賽、考級考證、社會實踐、第二課堂等。
4.總結
第6篇：商務管理培訓總結范文
關鍵詞 創業型企業 企業人力資源 機制研究
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
創業是一項極具活力、吸引力和挑戰性的現代組織創立活動。成功的創業活動不僅能夠充分發揮創業企業家的個人能力，體現拼搏進取的創業精神，而且高度發展的創業經濟能夠極大推動社會創新和經濟發展。創業經濟發達的國家擁有大量的中小企業和活躍的創業活動，事實表明這些國家同樣具有較高的經濟增長率和較低的失業率。一方面，創業活動極大縮短了產品生命周期，加速了產品或服務升級換代，實現了市場供求平衡，由此使產業經濟結構得以優化。另一方面，創業活動能夠加速科技成果轉化和新產品開發，提高技術含量并降低對物質生產要素的依賴，從而有效推動我國由粗放型經濟向集約型經濟的轉變。由此可知，創業型經濟的高度發展不僅是社會經濟持續發展的重要引擎，更是保證全球經濟競爭優勢的關鍵。
國內外眾多專家和學者基于各自的實踐、認識和對創業型企業的理解，分別從不同角度對創業型企業給出了不同定義，總體而言可將創業型企業內涵分為兩種主要觀點，第一種觀點是基于過程要素角度，從企業的創辦過程、年限及主要特征進行解釋和分析；第二種觀點是基于廣義類型角度，認為創業型企業不局限于新創企業，還應包括大企業的二次創業等，擴大了創業型企業的內涵和外延。
中小企業已成為近年來我國經濟的主要層面。然而在國內注冊登記的1158萬個中小企業，平均從業規模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業的平均壽命相距甚遠。許多初踏入某行業的中小企業并不清楚自己能做什么，適合做什么，只是為創業而創業，一心想把企業做大做全，卻缺乏對自身的準確定位和發展戰略。另外，由于企業規模小，啟動資金有限，融資能力不夠，現金周轉不靈，資源配置不合理，研發能力有限，這些環環相扣的問題直接造成企業心有余而力不足。再次，在企業直接面臨生存問題時，很少有領導者意識到可以通過將企業文化建設來緩解矛盾。創業初期的企業多以領導權威和個人魅力為企業文化風向標，忽略了企業自身的實際情況和上下級以及員工之間的溝通交流，造成用人不當、團隊協調能力不強、人員流動率高。
人力資源管理的內容是制定人力資源管理戰略和計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。許多大型企業如今逐漸以“人力資源業務合作伙伴”取代之前的“人力資源經理” 。對他們而言，人力資源部門不僅是企業所需人才的輸送者，更是企業實現戰略目標必不可少的商務伙伴，既要知道傳統的招人流程，更要了解企業各事業部的發展戰略、目標和業務開展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競爭力的薪酬和培訓吸引人才。
一、創業型企業人力資源管理的機制
企業人力資源系統管理是以組織設計為基礎的，而組織設計又是以企業發展戰略目標為依據。一個企業人力資源系統管理能否有效的運作，各子系統之間是否相互協調，相互支持，相互取長補短。其主要看它是否有效實施企業發展戰略目標"因而，優化企業人力資源系統結構，充分發揮系統管理功能，使其有效實施企業發展戰略目標，這是企業人力資源系統管理的目的所在"本章在分析總結科技型企業特征和人力資源管理特征的基礎上，通過對傳統人事管理和現代人力資源管理比較分析，根據科技型企業人力資源的特殊性，建立適應科技型企業發展的人力資源管理系統。并將分析在建立科技型企業人力資源管理系統過程中的主要障礙因素。
二、基于創新戰略目標的企業文化建設
一個有高度競爭力的組織，包括企業是非常注重企業文化的建設。企業文化另一個表象就是品牌效應，品牌文化是企業為創立和發展品牌過程中所包含的具有深刻內涵的集體文化，有明確的品牌定位， 利用內外部傳播途徑創造品牌信仰，最終形成強烈的品牌認同感， 它是企業付出很長時間甚至幾代人堅持不懈共同努力的成果，品牌文化的創立對企業來說非常重要， 它可以贏得大批的顧客，最終贏得穩定的市場，增強企業競爭力， 為品牌戰略的實施提供強有力的保障。這也是很多企業家所追求的企業長遠價值。
三、運用多種個性化激勵機制
創業型企業的激勵應該針對員工的不同動機來進行，企業實施激勵時，要充分考慮個體特征，對個體情況和不同需求實施個人性化可選擇的激勵方式。具體而言，對于核心人才，滿意是原則，為其經驗、 能力支付報酬，應適當提高他們的工資以保持穩定，使其具有較強外部競爭性，防止人才外流和企業核心能力的喪失。在具體措施上，可采取股權分配、 職權分配、 機會分配、 工資分配、 獎金分配等多種方式，通過強調責任、 參與決策、 個人成長、工作自由度等，來滿足其綜合需求。對于通用人才，以市場決定為原則，依照學歷、 專業、 績效來支付報酬。對于特殊人才，以互惠互利為原則，為特殊資源、 特殊才能或降低風險支付報酬，可采取項目利益分配或年度固定酬勞等形式，著眼于共贏和長遠發展，通過談判協商分配利益。
四、采取多維指標的績效考核
在當前的信息時代， 信息已成為企業獲得競爭力所要爭奪的重要資源， 隨著社會的信息化趨勢， 企業人力資源管理的信息化也必將是大勢所趨。 這就要求企業建立起先進、 系統的軟硬件設備設施， 包括電腦等硬件和相關信息數據處理軟件等，利用互聯網和網絡技術在獲取和處理信息等方面快捷、 方便的優勢， 及時獲知員工的信息，處理員工的意見， 傳達公司和部門的指示， 并方便員工利用豐富的網絡資源自我學習和提高， 大大地提高了效率、 降低了員工培訓的成本。ERP作為企業的資源計劃系統， 需要優化的是它作為信息管理系統的功能， 借助其對數據的處理功能完善企業管理流程。 通過流程來保證績效管理的有效運行。 ERP系統的集成性使其可以成為一個讓企業所有員工自由進行溝通的平臺， 通過該平臺員工可以隨時獲得所需要的知識以提高自己的工作能力， 從而加快成長的速度。
（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，人力資源管理方向）
參考文獻：
[1]CHINA HRKEY.中國中小企業人力資源管理白皮書[R].2012
[2]黃立軍.中小企業人力資源管理實務[M].廣東經濟出版社，2008
第7篇：商務管理培訓總結范文
關鍵詞創新平臺產業集群運作模式
從20世紀90年代開始，關于產業集群（industrialclusters）的研究論文不斷出現，而且數量逐漸增多。最近幾年，可以說在全世界出現了一個研究產業集群的熱潮，包括一些負有盛名的經濟學家都對產業集群理論抱有濃厚興趣。
1我國產業集群發展狀況
我國產業集群出現的歷史久遠，但其真正的發展是1978年改革開放以后。我國產業集群主要集中在珠三角和長三角地區，而在北京、上海、山東、福建、遼寧、河北、江西、云南等省市區也存在著一些大小不一的各類產業集群。這些產業集群的發展直接推動了當地的經濟發展，致使這些產業集群所在的地區目前都是我國經濟發展較快的區域。
產業集群在傳統產業中大量涌現，如紡織服裝產業集群已成為紡織工業組織結構的重要形式，這些紡織產業集群分布在全國各地，在沿海各省市已形成極有活力的紡織集群經濟帶，以三大經濟圈（長江三角洲、珠江三角洲、環渤海三角洲）為輻射中心，僅山東、江蘇、上海、浙江、福建、廣東這五省一市就集中了全國規模以上76.38%的紡織企業，60.97%的從業人員，79.74%的銷售產值，86.04%的出貨值，90.08%的外商和港澳臺資本。
但我國大多數傳統產業集群存在著以下問題，嚴重制約了產業集群發展的持續性，主要表現在：科技創新能力明顯不足。從總體上看，開發設計創新能力弱，技術和人才嚴重短缺，多數企業沒有技術創新中心，有的企業產業類型和設備狀況雖有提高，但沒有自己的核心技術和知識產權，缺乏品牌文化，仍難擺脫區域性生產者的地位；主要靠資源及人力成本優勢構建集群競爭力。有些資源的相對豐富以及人力成本的相對優勢構成了我國傳統產業集群的競爭力。并且在集群中，同類生產的外延發展快，產品雷同與同質化突出，大路貨產品過剩，管理受傳統家族經營方式的制約，產品一旦失去對市場變化的靈活反應能力，集群就只能靠壓低成本，陷入過度競爭，出現“檸檬”市場，使集群轉入衰退；集群產品檔次不高，質量不穩定，品種單一，市場競爭力有限；企業信息不靈，反映不快；企業管理和信息化建設滯后，一些集群有大量的家族企業和夫妻工廠，管理方式落后；有些集群已經逐步樹立了區域品牌，但集群內的企業一般都沒有企業品牌和產品品牌。
2傳統產業集群與科技創新
2.1產業集群創新的概念
已有不少學者界定產業集群創新的概念。綜合他們的觀點，我們認為產業集群創新的行動主體是從事同一或相關產業的企業及其他地方機構，它們在特定的各種正式、非正式制度的協同作用下，通過正式、非正式的方式，促進知識在集群內部創造、儲存、轉移和應用的各種活動和相互關系的總和。
中外學者庫克、阿歇姆和王珺等對產業集群創新系統進行了分類。綜合他們的觀點，我們根據創新所需的知識源是位于集群之內還是集群之外，把產業集群創新系統分為外生和內生兩大類。同時根據推動創新的主體的不同，內生的集群創新系統又可進一步分為企業自發和組織推動兩類：企業自發的集群創新系統的創新活動主要是企業之間相互學習實現的；而組織推動的集群創新系統中，非企業的機構充當了提供創新所需的知識源的角色，更具計劃性。
2.2產業集群為科技創新提供了基礎
根據熊比特的界定，創新是對現存生產要素組合進行“創造性的破壞”，并在此基礎上“實現了新組合”。按照創新活動所涉及的范圍及創新活動產生的后果或績效，創新又表現為四種不同的形式，即增值創新、根本性創新、企業的系統創新與區域系統創新。作為由五大行動主體構成的網絡型組織，產業集群中存在著清晰的區域創新網絡。在產業集群的區域創新網絡中，大學與研究機構作為知識與技術的源頭，不僅可創造新知識與新技術，還可通過教育、培訓以及成果轉化等方式，有效地促進產業集群中知識、信息、技術等的擴散，為產業集群實現激進的技術創新提供有力的支持；企業之間頻繁的交往與合作，導致一些漸進性的技術創新不斷產生；政府對共同技術研究的支持，中介機構及時地傳遞科技信息，金融機構的風險參與等，都會導致產業集群內的科技創新較容易發生。正是通過五大行動主體的共同作用，產業集群內比較容易實現區域系統的創新，因此，產業集群也就成為區域創新系統的理想處所。2.3傳統產業集群的發展需要科技創新
（1）激烈的競爭要求企業不斷地進行科技創新。產業集群中存在著大量相同與相近的企業，它們往往面對同樣的市場，基本上使用相似的技術，因此，產業集群內的競爭是異常激烈的。為在競爭中獲勝，各企業都想方設法在技術上進行改良與發展，努力形成一些具有特色的技術，而地域的接近性又導致這些技術改良很快又為其他企業所掌握，反過來又促使企業不斷地進行技術創新。
（2）大量中小企業對共性科技創新有著強烈的需求。產業集群基本上是以諸多中小企業為基礎的。這些中小企業的科研力量一般都較弱，絕大多數小企業基本上都缺乏研發力量，它們往往借助于技術能人實施細小的技術改良而形成一些技術訣竅，對于影響整個行業的共性技術難題往往束手無策。因此，在產業集群中，大量中小企業對影響整個產業發展的共性技術創新有著強烈的需求。
3傳統產業集群創新平臺的搭建
3.1技術創新中心的功能
從現有的經驗來看，創新中心集公共產品和服務的提供者、集體行動的組織者和產業網絡的建構者于一身。創新中心的功能歸納為技術開發、信息推廣、電子商務、質檢認證、知識產權保護、人員培訓、區域營銷等。
3.2紡織服裝產業集群的實踐
（1）產品研發中心。產品開發和技術創新是產業創新平臺的靈魂，各產業集群應根據集群特點設計和建設產品研發中心。產品研發完全可以市場化運作，即研發出的產品作為商品銷售給企業，從中獲得回報維持生存和發展。這是發展方向。在市場經濟比較發達的國家都有比較完善的產品創新公司，這些公司通過銷售創新設計獲得收入。但是，由于中國的市場經濟處于發展階段，尤其是產業集群地區的經濟發展和社會分工仍然處于起步階段，人們對于創新產品的價值認識存在差距，企業不愿意支付合理的費用購買創新產品設計。結果是，好的設計無法獲取應有的回報，產品創新公司難以維持生計。針對這個情況，目前認為比較理想的解決方案是會員制產品研發中心。
（2）產品檢測中心。產品檢測中心是產業創新中心的核心項目之一。在產業集群地區建立一家權威檢測機構可以很好地為集群內的所有企業服務。地方政府可以依托產品檢測中心對集群內主導產品的質量實施有效監控，有些集群還通過檢測中心認證區域產品品牌，杜絕劣質產品損害區域產品信譽。產業集群建立區域性品牌可以擴大影響，開拓兩個市場，整體提升區域產品質量水平，對集群經濟良性發展十分有利。
（3）教育和培訓中心。教育和培訓中心是解決產業集群中小企業技術和管理問題的平臺。通過舉辦一系列的技術和管理培訓，逐步提高產業集群地區企業的技術和管理水平。目前，許多產業集群地區嚴重缺乏技術工人和創新人才，教育和培訓中心蘊涵著巨大的商機。
（4）信息中心。信息中心的主體是計算機網絡系統。通過集群網站，將集群內的企業聯系起來，反映企業供求信息，信息共享，互通有無。有條件的產業集群可以依托集群網站辦一個特色刊物或通訊，加強集群內企業之間的信息互動。
（5）電子商務和現代物流中心。電子商務代表了未來商品交易模式，但是，由于紡織品的價格與生產企業的信譽、產品質量、色澤、手感、織物風格等復雜因素有關，依靠目前的技術手段無法解決這些商業活動所面臨的問題。因此，紡織品電子商務目前尚難以實現。然而，電子商務的理念確實是我們追求的方向，電子商務的模式可以應用于企業產品推廣，與國際買家建立直接聯系，創造更多，更深入的商業機會，擴大產業集群的國際市場開拓能力。
3.3產業創新平臺的運作
產業創新平臺能否依靠自身的服務維持生存和發展，關系到是否能夠長久存在的問題。根據經濟發展水平和狀況確立產業創新平臺建設規模和投入力度是地方政府首先要解決的問題。產業創新平臺的建設可以分批分階段實施，切不可只注重形式，不解決實際問題，最終建成了形象工程，與實際情況脫離，導致失敗。
確定什么樣的經營運作模式，應建立在大量的調研基礎之上，廣泛地聽取產業集群中小企業的意見，使產業創新平臺建成后真正成為公共服務平臺，能夠解決主體中小企業在生產和經營過程中遇到的實際問題。產業創新平臺的商業化運作需要一個過程，地方政府應根據各自產業集群的不同特點，首先確立經營模式，用好設備資源，充分調動人員積極性，要聘用一流的人才，并逐步與國際接軌，必要時應在政策和財政上給予產業創新平臺幾年的連續支持和投入，確保其作用的有效性和持續性。
目前，由于產業集群仍然以民營中小企業為主體，社會分工和協作處于發展中，一些中小企業面臨的共性問題難以通過市場經濟手段解決。因此，由產業集群地方政府利用專項基金，建立服務于產業的創新平臺具有可行性。產業創新平臺投資規模較小，不需要大量的流動資金，具有投資風險小的特點。產業創新平臺建成后，由行業協會管理和經營創新平臺，通過創新服務和會員維持其生存和發展具有可操作性。
應該指出，產業創新的作用是引導和服務產業的發展，不以贏利為目的，具有公益性的特點，政府應給予相應的扶持和投入，逐步建立和完善服務功能，將產業創新平臺的建設列入政府重點扶持和資助的項目管理。最終，產業創新平臺轉變為商業創新服務公司運行。
參考文獻
1中國紡織工業協會.第二批產業集群試點單位確定[J].紡織信息周刊，2004（2）
2王瑾，魏興民.紡織產業集群效應與紡織品出口的過度競爭——以紹興紡織產業集群為例[J].商業經濟與管理，2004（9）
3顧慶良，寇強.寧波服裝產業集群競爭力分析[J].山東紡織經濟，2004（5）
第8篇：商務管理培訓總結范文
關鍵詞：知識管理；教學研究；課程；案例實踐
一、概述
隨著企業對知識管理的重視，很多企業有了專職的知識管理系統和崗位人員。從全國及全球每年的MAKE（TheMostAdmiredKnowledgeEnterprise，最受尊敬的知識型企業）大獎舉辦情況來看，我國企業對于知識管理越來越關注。知識管理就是運用集體的智慧來提高整體的應變和創新能力，是讓企業實現對于顯性知識和隱性知識的共享而提供的新途徑。這是美國德爾福集團執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾弗拉保羅給知識管理的定義[1]。知識管理致力于維護企業的知識，并通過開放式的結構將企業的知識加以收集積累、整理、共享，進一步升華至挖掘企業員工的創造力，使企業得到更好的成長[2]。因此，作為高校管理類學科的一門專業課，《知識管理》課程的立足點和出發點主要是企業知識管理，目標是讓學生理解知識管理意義，掌握知識管理的流程，重點是讓學生學會分享、協作、創新、收集信息和處理信息。1998年，知識管理引入中國，目前《知識管理》課程在許多高校開設。但在教學過程中，大部分學生對于《知識管理》課程的理解不深、不透徹。學生知道企業重視知識管理，也學習這門課，但具體知識管理是什么，需要做什么，怎么做，學完課程后學生依然沒有清晰的概念。筆者針對學生出現的這些問題，進行了研究。
二、《知識管理》課程的特點
在教學實踐中，學生對《知識管理》課程不重視，欠缺積極性和主動性，主要是因為《知識管理》課程存在一些個性化的特點：
（一）課程具有“知易行難”的特點
教學過程中，講授的課程內容很容易理解，但學生真正掌握體會還需要在實踐應用中體會并深入理解。學生在聽的時候一聽就懂，一放就忘。案例分享和討論過程中，不深入去挖掘內隱的知識，只停留在表面上。實際上反映出學生對于《知識管理》課程的不重視，或者存在眼高手低的現象。
（二）課程依附性弱
目前在國內開設的《知識管理》課程，大多輔以某個專業或某個主干課程，不是獨立的一個專業或學科，沒有形成一個以正規教育為主，遠程教育和證書教育等多種教育形式為輔的多元化知識管理教育[3]。所以學生在學習《知識管理》課時，缺乏相關的基礎課程，在學習后也沒有相關的認證培訓和實踐體系，嚴重影響了學生的能動性和理解力。
（三）課程具有抽象性
《知識管理》課程從知識的角度出發，講解知識在管理中收集、存儲、轉化、沉淀、創新及應用的過程。這些過程理論性強，學生只依賴于教師講授的案例進行理解和消化。教師在授課時先講理論再用案例加深理解，偶爾加入討論讓學生進行深入的探討，但畢竟理論多，實踐少，且是“紙上談兵”，課時又少，所以學生在學習的過程中積極性不高。
（四）課程具有動態性和延伸性
隨著企業對知識經濟、大數據的重視，知識管理的重要性凸顯出來。企業在實際管理過程中，不斷生成新的案例，并通過外部信息的收集和對大數據的分析，不斷預測新的情況。所以課程教材有一定的滯后性，要想保證學生學習與時俱進，需要教師每年更新課件和案例。
三、《知識管理》課程的教學研究與設計
《知識管理》是一門理論與實踐相結合的課程，但由于課時少，又沒有實驗課，所以教師講完理論基本上只能輔以少數有針對性的案例加深學生的理解與體會。同時相關的案例比較少，影響到學生對于課程的理解力和學習的主動性。針對這種情況，《知識管理》課程的教學應該加強案例和實踐教學。
（一）《知識管理》課程的教學研究
《知識管理》課程的內容是對企業知識的梳理，但同時又不僅僅是管理知識，還需要對掌握知識的人，應用知識的人以及推廣知識傳遞的平臺和企業文化進行管理。根據知識管理的內容。
1.人
知識管理理論上是企業對員工、團隊的隱性和顯性知識進行管理，但知識管理最終目的是要通過對擁有知識的人管理，達到知識的傳遞、創新及應用。所以，企業想要擁有競爭力，獲得競爭優勢，就不僅需要管理員工，還需要管理客戶的知識，因為企業是以客戶為中心的。同時，企業要想生產出客戶滿意的商品，還需要管理供應鏈上的上下游企業知識，以保證信息及時傳遞，產品質優價廉，滿足客戶需求。因此客戶知識和供應商知識是企業進行知識管理不可缺少的內容。
2.知識
知識管理中的知識是非常重要的內容。員工和團隊在隱性知識和顯性知識的相互轉化、傳遞中，吸收內部和外部知識，從而進行知識創新和應用。而其中隱性知識又由于知識難以表達性、傳遞者心理障礙以及接受者心智不同，所以在轉化、傳遞過程中具有種種困難。根據二八原理，隱性知識又占到了企業知識的80%。因此，知識管理中需要重點關注對企業隱性知識的管理以及隱顯性知識轉化后的知識創新。
3.平臺及企業文化
企業文化是一個企業生存的必要條件，而軟硬件的設施平臺是知識進行交流、存儲和傳遞的信息化支撐。企業的知識管理需要先進的信息技術，但同時離不開已經深入到員工日常工作中的企業文化，沒有一個好的企業文化，勢必存在信息傳遞的壁壘和障礙，直接影響企業的快速反應能力。簡而言之，平臺及企業文化是為知識的轉化和增值提供了一個場（Ba），保證信息暢通流動。由此可見，《知識管理》課程在講授的過程中，以人、知識和企業文化為主線，詳細介紹如何激勵員工、創造環境、收集內外部信息，從而讓企業成為“人人創新、全民創新”的學習型組織。
（二）《知識管理》課程的教學設計
通過對知識管理重要內容的研究和梳理，結合《知識管理》的幾個特點，可以對《知識管理》課程的教學設計，達到《知識管理》教學的“知行合一”。
1.有重點地講授理論知識
一般在講授《知識管理》課程前，有些課程已經對相關的知識進行了講授，所以在講《知識管理》課程時，最好對已經學過的知識進行簡單回顧和梳理，而對課程的重點難點進行詳細講解，同時輔以針對性強的案例加強學生的理解，做到“有序地說，有重點地說，有智慧地說”，實現“有效教學”。
2.增加案例教學
《知識管理》課程所講授的內容，是對歷史案例、歷史數據的分析和總結。學生要想在實踐中進行知識管理，必須要知其理，明其意。因此教師應先把課件和案例發送給學生，要求學生預習，做到有備而來。教師在授課時，盡量引導學生從案例中理解相關的知識點，以加深學生的理解。在課堂上，要求學生積極發言，從不同側面和維度分析案例，避免學習過程中的“盲人摸象”。
3.增加深入討論課時
《知識管理》單純增加案例的講解與分析，學生依然是被動聽講，學生與學生，學生與教師之間無法充分進行隱性與顯性知識的傳遞和分享。所以在《知識管理》課程講授的同時，需要找一些案例讓學生分組分析、討論，學生會在討論中分享知識，增加知識，在激烈的爭辯中把他們大腦中的隱性感受表達出來，從而調動學生學習的能動性。
4.增加實踐訓練體系
知識管理源于實踐，用于實踐，既有深厚的理論基礎，又與實踐緊密結合。知識管理教學不僅要使學生掌握基本概念與基本理論，而且要注重培養學生理論與實踐相結合的能力。[4]筆者在教授過程中，要求學生以組為單位，自己設計一個公司，然后對自己的公司進行知識管理。公司可大可小，管理過程可以借鑒已有企業的知識管理案例。按照《知識管理》內容的主線，用PPT給大家講解5-10分鐘，講完之后筆者當場進行點評。通過點評，學生對自己的實踐體驗有了進一步的理解。然后筆者要求，以這個設計的公司為題，根據教師點評時指出的不足，做一個大作業，對公司的知識管理詳細闡述，這也是《知識管理》課程的結課報告。學生很喜歡這個實踐訓練，每次認真做，講完后都會仔細聽點評，最后的結課報告質量明顯提升。所以筆者建議教師可以適當增加實踐體驗，一個完整的設計體系，不僅提升學生的理解完整度，而且鍛煉學生的實踐能力。
四、借鑒先進的課程體系
相比于大部分高校正規授課的《知識管理》課程體系，一些國內外高校的知識管理教育已經形成一個比較合理的格局，因此，在《知識管理》課程體系建設過程中，可以借鑒好的思想和方法。
（一）認證體系
知識管理同任何一項管理活動一樣，有著自己明確的目標。美國著名哲學家、教育家J．Dewey曾這樣來比喻教育的目標“一個人放槍，他的目的就是他的槍對著放的鵠的”，也就是中國的“有的放矢”思想。因此，要將知識管理人才培養目標與知識管理目標緊密聯系起來，社會上需要什么樣的知識管理人才，知識管理教育就應該重點朝那個方向發展。[5]因此，應該建立知識管理認證體系，通過設立“知識管理初級、中級、高級和專家”的認證，為人們提供一個明確的目標和方法，鼓勵更多的人參與和學習。
（二）實踐體系
知識管理學產生和發展的重大背景之一是知識管理實踐的普遍展開。全球前500強企業不同程度地推廣和實施了知識管理方案，并取得了顯著的成效。其他組織和機構也紛紛仿效，開始評估其自身的知識管理策略，甚至國家和政府也開始考慮自身的知識管理戰略，使得知識管理在全球范圍內如火如荼地展開。[6]實踐體系是針對認證和專業從事相關工作的人們構建的，通過“知識管理實踐營”，或者企業的實習體系，去體驗知識管理的具體工作和思維分析，獲得知識管理的各種相關技能。
（三）培訓體系
通過知識管理培訓將知識管理理論與實踐相結合，充分凸顯知識管理的價值，從而催生社會對知識管理人才的迫切需求，推動知識管理教育事業的快速發展。[7]因此，可以在認證體系的基礎上，一方面組織企業的專家成員進行培訓，另一方面，進行形式多樣的知識管理培訓，如網絡培訓，集中培訓或者長期培訓。培訓結束后可以得到知識管理組織頒發的結業證，不僅可以推動認證體系，而且讓學員具備了實施知識管理的能力。
第9篇：商務管理培訓總結范文
關鍵詞：第三方外包服務平臺；電子商務鏈；云外包；中國外包網；創新
一、 引言
雖然在政府的大力支持和外包企業的不懈努力下，我國服務外包產業取得了重大發展，但是中國服務與國外服務外包業發展相比，仍面臨激烈的國際競爭，通過對外包服務產業鏈分析發現，具有高度整合性的第三方服務外包平臺是聯系國外發包商和國內接包商的中介，是中國與國際外包市場的橋梁，可以推介中國本土的企業走向國際市場，并引進國外優秀服務外包商來中國開拓業務和市場；而中國外包產業的發展，需要政府，服務企業和相關支援服務機構等三方面的共同努力，行業服務是產業鏈中重要環節，且對產業發展起著重要作用。創新對第三方外包服務平臺具有重要的意義，如何能使中國與國際外包市場的連接，構建離岸外包和總包業務接通全球外包市場鏈的平臺是具有至關重要的意義。
二、 理論綜述
商務模式（Business Model，也譯作商業模式）應該能體現企業內部資源結構和外部競爭表現形式，即把企業的內外要素看作一個整體，協調和創新的整體組合是成功商業模式的關鍵。歐洲學者Paul Timmers認為商務模式是一種關于企業產品流（服務流）、資金流、信息流及其價值創造過程的運作機制，它包括三個要素：（1）商務活動參與者在價值鏈創造過程中的角色和作用；（2）商務活動參與者的潛在利益；（3）企業的利潤來源。Paul Timmers認為隨著環境的創新，價值鏈面臨毀滅和重建，即一些不能適應當時發展環境的商務形式將會消失，而新的商務模式也隨即建立起來。
因此，Paul Timmers根據商務模式創新程度的高低和整合能力的不同，在1999年將電子商務模式分為電子商店（E-shop）、電子采購（E-procurement）、電子商城（E-mall）、電子拍賣（E-auction）、虛擬社區（Virtual Community）、協作平臺（Collaboration Platform）、第三方市場（Third-party Marketplace）、價值鏈整合商（Value Chain integrator）、價值鏈服務供應商（Value Chain Service Provider）、信息中介（Information Brokerage）、信用服務（Trust Services）等11類。如圖1所示，電子商店僅包含營銷職能，且創新程度最低（可看成是傳統商店模式在Internet上的應用），因此處在左下角；電子采購、電子商城、電子拍賣等都只有單一的功能，因此在下方；而虛擬社區、第三方市場整合了多種功能，在上方。價值鏈整合商的整合能力和創新程度最高，因而處在右上角。
三、 研究方法及結構
本文通過電子商務三維分析模型來分析中國外包網外包行業第三方平臺創新模式，從案例研究的基本思路出發，基于電子商務鏈三維模型進行典型案例的分析與探索。
1. 三維分析模型。電子商務三維分析模型是指商務鏈、商務活動和商務應用維度三個角度來分析，采用電子商務三維分析框架，可以系統、全面地了解電子商務案例企業的發展情況，進而更深入地了解該電子商務模式。
（1）外包服務商務鏈。電子商務鏈是用來描述電子商務的交易（商務）流程的綜合框架，揭示了電子商務的活動流程。對于外包服務的商務鏈則涉及發包方、接包方、交易平臺三者在交易前、交易中、交易后各個環節所從事的活動。
（2）電子商務活動中的一般可以歸納為六流，即：信息流、商流、資金流、物流，人員流與信用流，具體到外包服務平臺而言，發包方和服務方之間主要有交易流、資金流、業務流、服務流等四個流組成，本文將結合四個流來分析中國外包網電子商務模式創新。
（3）外包服務應用維度分析。外包服務商務鏈僅代表的是服務外包務交易或商務活動的縱向流程，這一流程更多地按照交易或商務實施的前后劃分。它僅僅將交易或商務活動流程勾勒出來，而對各流程實施過程所包含的內容并沒有進行深入剖析，因此有必要從商業模式、經營模式、技術模式、信用模式等反映外包服務平臺整體活動的指標來研究，同時可以用來分析外包服務鏈縱向各環節。
2. 案例研究方法。在案例分析過程中，首先對鼎韜公司的建立時間、發展歷史等基本情況進行了解。詳細分析該公司運營的第三方外包服務平臺中國外包網的商業模式創新。只有了解了案例企業的商業模式，才能知道該企業的盈利來源，然后從經營模式、技術模式、信用模式等支撐模式來分析。這樣能系統了解中國外包網的創新模式發展情況及第三方外包服務平臺創新模式在中國的應用與發展前景。
四、 案例研究
1. 企業基本情況。天津鼎韜外包服務有限公司公司于2007年2月成立，旗下第三方外包服務平臺中國外包網于2007年3月8日正式對外。是中國第一家面向國際外包市場的網站和服務機構，以中國外包產業為基本點，通過專業的第三方外包服務平臺，構建了信息、交易、行業交流到中介服務和產品開發的產業鏈條，提供基于網絡的服務外包解決方案。
2. 商業模式創新。第三方外包服務平臺的商業模式創新主要涉及商業模式創新、參與者與利潤來源、市場環境，及其在特定的互聯網外包環境中創新的商業模式。
（1）商業模式創新。第三方外包平臺商業模式是為發包方和接包方提供中介平臺服務，國內平臺大多以提供在線任務為主，鼎韜集團旗下的中國外包網的商業模式較普通的第三方平臺其創新之處在于：以平臺整合聚集行業資源，通過線上和線下全面服務構建針對整個行業的服務體系，實現O2O的商業模式（即online to offline，線上到線下結合的外包服務模式）。其主要產品的項目如表1所示。
（2）商業參與者及利潤來源。中國外包網平臺的參與者有：發包方、服務商、政府機構和行業服務機構。對于發包商及服務商可以提供項目咨詢、服務整合等，同時可以為地方政府提供外包園區服務咨詢及平臺開發管理培訓等一體化服務，其成本主要包括平臺建設及運營管理費用、數據庫搭建費用、會員管理費用等，盈利主要來自兩方面：首先是平臺各核心功能提供的標準化服務的收益。其中，中國外包網以廣告收入為主，B2B交易平臺目前采取標準的會員收費模式，知行網針對個人高級會員收費模式，云集網采取與服務提供商的分成模式；其次是基于龐大用戶群的增值盈利模式，如招聘獵頭、平臺運營服務、數據發掘等信息服務收益。
（3）市場環境。中國的第三方外包平臺目前涉及的領域包括信息交流和項目兩類，而國外的第三方平臺的整合度要高一些，表2給出了國內外主流的第三方外包平臺分析調研，有助于考察中國外包網的市場定位及產品特色。
中國外包網的定位更接近于國外的第三方外包平臺，表現在為政府機構提供外包類項目的研發和園區、建設方案等，為海內外外包企業客戶提供特色的項目服務和全面的信息和資源。同時，作為中國本土的外包行業ASP，鼎韜公司整合了中國外包服務產業價值鏈，為了拓展海外外包市場網絡，中國外包網在全球范圍建立了代表處和合作伙伴，增加了本土外包市場在國際外包市場的優勢。
3. 經營模式創新。經營模式主要涉及產品與市場的細分、商務鏈的解決方案兩個角度分析中國外包網經營模式的創新。
（1）產品與市場細分。中國外包網通過整合國內外專業資源為外包行業及各參與主體提供有針對性的解決方案：如可以為國內發包商提供外包咨詢管理和培訓，為海外外包服務商提供離岸咨詢和分包服務、海外發包商提供總包服務和離岸咨詢，為國內外包服務商提供外包咨詢、市場及推廣和人力等服務，為各級政府提供招商引資，產業規劃、平臺運營。其擁有行業數據庫幫助外包服務商遴選、評估外包園區，制定外包服務戰略決策；國內的外包服務商則通過中國外包網接入海外發包商數據庫、競爭情報數據庫來選擇服務項目。
（2）商務鏈解決方案。中國外包網的商務鏈流程是：網站將項目信息列入平臺數據庫中，會員通過登錄后通過關鍵字分類檢索發現項目信息后，會員雙方可以就項目對接工作進行溝通和交流。通過投標平臺，服務提供方會把項目信息在投標平臺上，雙方進行談判，并以電子化合同的形式鑒約。交易后通過網絡貨款支付安全及合同雙方信息安全的管理。
4. 技術模式創新。創新的外包平臺技術架構由三層組成。最底層的數據層為全球外包數據庫；服務外包公共技術服務平臺、服務外包公共管理平臺和服務外包行業電子服務平臺三個平臺組成了中間層；行業門戶、電子交易以及外包信息搜索引擎組成了外包平臺的應用層，為行業提供信息服務、項目交易、垂直行業搜索門戶等應用。作為外包服務鏈的整合商，公司在全球首次提出云外包的概念，并開發出相應的平臺云集網，通過建立標準化的服務處理平臺，把服務經過模塊化和流程化處理集成到統一云平臺上，企業或個人可以進行全球范圍的匹配，從而極大地改變了傳統意義上單一服務商發包與接包的產業模式，更打破了外包服務的國際邊界。
5. 信用模式創新。通過提供安全高效的外包服務、誠信認證以及支付等平臺服務，極大提升軟件外包方、接包方以及第三方質量保證公司在內的外包業務效率和質量。主要通過對企業資料、營業執照等進行資格審查，發包方、接包方及第三方資質認證，運用科學的外包項目管理工具，設立發包方和接包方的信用等級制度及舉證投訴方式來處理發包方和接包方因誠信、信息作假等方面引起的爭議問題，從而保證外包項目交易順利完成。
五、 結論
本研究借鑒Paul Timmers商務模式創新理論，研究了中國外包網在立足中國情境，服務中國外包產業的進程中在外包產業價值鏈上做出的創新行為，本研究采用嚴謹的案例研究方法，結合電子商務鏈的三維分析模型對中國外包第三方平臺進行分析，即外包商務的交易鏈，外包業務交易前、交易中、交易后發生的信息流、交易流、資金流、服務流來分析，從商業模式、經營模式、技術模式和信用模式等多角度深入研究了一站式第三方外包服務平臺的創新模式。
首先，中國外包網是一家立體垂直行業平臺。傳統意義上的針對垂直行業的網絡第三方平臺，往往只針對于產業的某一類需求提供服務，通過中國外包網（門戶網站，媒體，解決行業信息流），B2B項目交易平臺（電子商務，解決行業的交易流），知行網（SNS，針對個人的行業社區）和云集網（在線服務的SaaS模式），構建出一個立體化的垂直行業網絡平臺，這是目前全球垂直行業平臺中是一個領先的創新。
其次，產業鏈方面，通過對產業鏈參與者全面整合，有效搭建多邊平臺，連接更多類型的終端客戶，促進參與信息或者經濟交易，市場參與主體與平臺自身都獲得了“收益”。在整個平臺形成的星狀網絡結構中，各參與者可以互為服務的需求方和提供方，從而形成復雜有效的多邊交易結構。例如在項目交易平臺中，外包企業作為服務提供商為發包商提供各類服務，但在知行網上，又作為人才招聘的需求方，各類需求。通過互聯網構建的是一個服務外包行業的平臺化企業，是一個基于信息技術和互聯網的多邊交易平臺，聚合發海量的碎片化需求和供給，為利益各方提升了交易價值、降低交易風險和交易成本。
最后，作為中國最大的離岸外包項目與電子交易平臺，有效連接了全球外包市場和中國的外包行業，隨著云外包概念模型的實現，在國內及全球服務外包市場中發揮著重要的作用，在服務外包行業起著主導地位。具有較高的國內外品牌影響力，提升了平臺的行業知名度和公信力，為交易平臺提供了核心價值優勢并帶動了外包產業發展。與此同時，有效整合全球的外包行業資源使之得到合理的配置和充分利用，有效節約發包商的成本和提高運營效率，為國內接包方帶來更多的業務機會，也為中國各級政府發展外包行業提供了決策數據支持和制定戰略規劃方案的依據。
當然，中國外包網的第三方服務平臺還在不斷的發展和完善中，主要表現在：平臺在發展中對整體產業的成熟度和企業的成熟度具有較高的依賴性；作為第三方平臺，發包方和接包方雙方的誠信問題難以得到完全保證；由于平臺中離岸項目較多，存在一定程度的異地發包項目管理瓶頸，由于語言文化的差異性較大，增加了發包方在短時間內找到滿意的接包方的難度。
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基金項目：國家社會科學基金項目“政府規制下制藥企業創新激勵與定價機制研究”（項目號：15BGL074）；國家自然科學基金項目“中國企業網上創新競爭機理研究”（項目號：71071080）。
