隊伍建設制度建設精選(九篇)
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第1篇：隊伍建設制度建設范文
小學教育作為基礎教育的重點，在教育的發(fā)展過程中起著非常重要的作用，要想實現(xiàn)小學教育的綜合發(fā)展，必須要重視后勤管理的教育，后勤管理為推動學校的綜合發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。但由于后勤制度的不完善，導致后勤教育的發(fā)展還存在著一定的問題。因此，要不斷提高對后勤管理的重視程度，為校園的和諧發(fā)展發(fā)揮基礎性作用。
一、當前小學后勤管理存在的問題
后勤管理是學校各項工作順利開展的保證。當前，我國的小學教育階段把所有的重心都放在了基礎課的教育中，從而忽略了后勤管理。一些領(lǐng)導認為把學生成績抓好了，就實現(xiàn)了學校教育的目的，實際上這種想法是非常錯誤的，后勤的管理程度直接影響著學生綜合素質(zhì)的發(fā)展。另外，學校為了節(jié)約開銷，對后勤的基礎設施建設不夠重視，從而阻礙了學生文體素質(zhì)的培養(yǎng)。
2.學校后勤管理系統(tǒng)存在一定的漏洞
由于學校對于后勤管理的疏忽，導致后勤管理系統(tǒng)存在一定的漏洞。首先，由于學校沒有制定相關(guān)的后勤管理制度，使后勤管理呈現(xiàn)松懈的狀態(tài)，也為工作的推行造成了很大的阻礙，使后勤制度不能更好地服務于學校管理。其次，有一些學校沒有設立相關(guān)的后勤部門，致使學校后勤管理工作混亂。最后，由于后勤部門管理松懈，后勤制度沒有得到很好的實施，從而影響了后勤的綜合管理。
3.學校后勤管理人員的整體水平不高
隨著新課標的改革，后勤管理制度才被人們重視起來，受傳統(tǒng)管理思想觀念的影響，學校不重視后勤的管理，導致了后勤人員的整體水平偏低。首先，由于學校綜合條件的影響，后勤管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，通常都是由其他課程的教師臨時擔任，責任意識和服務意識不強。其次，在人員任用方面，沒有聘用相關(guān)專業(yè)的人員，大多都是職工家屬等，導致整體素質(zhì)偏低，思想意識淡薄，缺乏責任感。最后，由于后勤部門的人員流動性較小，導致人員年齡偏大，不能夠及時接受和實施新的思想觀念，這些都阻礙了后勤管理制度的發(fā)展。
二、加強后勤綜合管理的對策
1.建立和完善后勤管理制度
建立和完善后勤管理制度是后勤管理的重要內(nèi)容，也是學校后勤管理工作有效開展的途徑。在管理制度制定過程中，一方面，要加強制度的執(zhí)行能力，確保各項工作的順利開展。另一方面要落實崗位職能分離制度，使每個管理人員的工作分工明確，并實行獎懲制度，保證管理人員工作的效率和工作執(zhí)行能力的提升，確保管理工作能夠順利開展。同時，要對管理人員灌輸競爭意識，實行優(yōu)勝劣汰的方法，定期對管理人員的工作進行考察，表現(xiàn)好的予以表揚，表現(xiàn)不好的采取淘汰的形式，通過這一方法的運用大大提高了管理人員工作的積極性，也使后勤的工作管理能力得到了很大的提升。
2.建設后勤綜合管理系統(tǒng)
為了更好地提升小學后勤的管理水平，學校應該建立完善的后勤綜合管理系統(tǒng)。首先，根據(jù)學校現(xiàn)階段管理的具體情況，來制定管理系統(tǒng)的內(nèi)容，這樣制定出來的管理制度才會有據(jù)可循，能夠為后勤的有效管理提供前提條件，并實行有針對性的管理措施，使原來以人為管理主體的形式轉(zhuǎn)化為制度管理，并根據(jù)學校的實際情況不斷進行修訂，提高了師生的組織紀律性。其次，應該設置后勤管理中心，形成一個獨立的管理部門，這樣更能夠增強后勤管理的權(quán)威性，也有利于后勤工作的有力開展。后勤制度應該根據(jù)新時期的要求而不斷進行創(chuàng)新和改革，以保證制定出來的制度適合學校當前的發(fā)展。只有后勤管理部門與學校其他部門有機統(tǒng)一，才能為學校的發(fā)展提供基礎的保障。再次，應增強后勤部門對學校管理成本的監(jiān)控，建立資金審核體系，對學校的成本進行綜合的審查，以保障學校各項工作的順利開展，實現(xiàn)資源的利用效率，保障資源配置的最大利用率和最大使用化。最后，應該建立嚴格的財務審核制度，對于學校經(jīng)費的使用情況應該進行詳細記錄，明確每項資金的來源和使用情況，以保證資金的可追溯性。同時還要對各項資金的明細實行透明化的制度，保證資金使用的合理性，為后勤管理部門的工作提供保障。
3.加強人才隊伍的建設
要想使小學后勤工作順利開展，必須建立一支高水準的管理隊伍，通過對管理人員的選拔和定期培訓提升管理人員的管理水平和服務意識，從根本上提高管理隊伍的綜合素質(zhì)，為小學后勤管理工作奠定基礎。定期的崗位培訓和完善管理人員綜合素質(zhì)，形成良好的綜合管理水平，不但為后勤管理工作提供了保證，也為學校各項工作的開展創(chuàng)造了條件。
三、結(jié)語
第2篇：隊伍建設制度建設范文
一、創(chuàng)新績效管理制度的背景
順應建設服務型政府的時代潮流，行政管理體制改革的價值取向就是要著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責一致、分工合理、決策科學、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。工商部門作為政府的一個職能部門，執(zhí)行的法律法規(guī)多、政策性強、涉及范圍廣。武漢市工商系統(tǒng)有3200多名公務員，近80％在基層一線。如何進一步增強工商所公務員的責任意識，不斷提高監(jiān)管執(zhí)法能力和服務發(fā)展能力是一個需要研究和解決的重大課題。
一是領(lǐng)導有要求。國家工商總局要求把完善考核評價激勵機制作為推進基層建設的重要內(nèi)容抓緊抓好。2010年12月，國家工商總局周伯華局長在全國工商工作會議上指出：“推動工商行政管理事業(yè)新發(fā)展，迫切需要我們更加嚴格地鍛煉干部隊伍”、“按照‘數(shù)字準、情況明、責任清、作風正’的要求，大力加強基礎工作和基層基礎工作。”湖北省工商局明確提出要“嚴格工商所績效考評，把工商所工作職責、辦事權(quán)限、辦事流程、工作范圍以及評價標準細化、量化到每個崗位，具體落實到每個干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任務，人人擔責任”。特別是2006年武漢市政府制定下發(fā)《武漢市績效管理暫行辦法》以來，市政府每年與政府各部門簽訂績效工作目標責任書，并據(jù)此對政府各部門進行績效考核。績效考核已成為推動工作的有力抓手。
二是現(xiàn)實有需求。面對停征“兩費”和實施新“三定”規(guī)定的新形勢，新“三定”進一步強化了工商部門職責，服務經(jīng)濟社會發(fā)展的職責明顯加強。特別是在2008年9月“兩費”停征后，在由“收費管制型”向“監(jiān)管服務型”轉(zhuǎn)變過程中，一方面，一些干部尤其是基層工商干部出現(xiàn)了認識不適應、方法不適應、能力不適應的問題，對做什么、怎么做還不十分清楚；另一方面，縣(區(qū))工商局領(lǐng)導尤其是工商所長也對如何帶好管好隊伍存在困惑，很難準確回答管什么、怎么管。出現(xiàn)“老辦法不管用、新辦法不會用、硬辦法不敢用”的現(xiàn)象。“沒有衡量，就沒有管理”，取消了收費硬指標后，缺少客觀的、可量化的評價指標，往往導致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；執(zhí)行力日漸鈍化，關(guān)鍵時刻叫不應、找不到、信不過：粗放式管理，憑印象考核，干多干少一個樣。面對新的挑戰(zhàn)，由于考核措施滯后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不會干”的問題。基層干部要求能依托信息化手段建立一套科學的績效考核機制，他們認為建立科學的績效考核機制抓住了工商系統(tǒng)基層建設的“牛鼻子”，這對廣泛調(diào)動基層工商干部的工作積極性、提高基層建設水平具有重要意義。
三是自己有追求。按照發(fā)展要有新思路、各項工作要有新舉措的要求，為了推動各項工商業(yè)務工作創(chuàng)先爭優(yōu)，武漢市工商局黨組結(jié)合實際，提出了工商工作要走在全國副省級市前列的奮斗目標。全市工商系統(tǒng)自2005年探索實行績效目標管理以來，形成了領(lǐng)導重視、全員參與的績效目標管理態(tài)勢；建立了一級抓一級、層層抓落實的績效目標管理機制；制訂了目標對單位、績效對個人的績效目標管理制度；采取了認真考評、嚴格兌現(xiàn)的一系列績效目標獎懲措施。通過實施績效目標管理，全市工商系統(tǒng)取得了豐碩的工作成果。但面對新形勢新任務，面對基層工商干部新期待新要求，基層工商所的自身建設面臨新課題新挑戰(zhàn)，績效管理也需要不斷探索、不斷創(chuàng)新、不斷完善。如怎樣更加科學合理地設置考核指標、怎樣通過考核調(diào)動基層全體干部工作積極性、如何利用信息化手段保證考核的公正性、如何運用考核結(jié)果鼓勵創(chuàng)先爭優(yōu)等等，這些還有待改進和創(chuàng)新。
二、創(chuàng)新績效管理制度的舉措
基層穩(wěn)則全局穩(wěn)、基層興則全局興。工商所是工商工作的全部戰(zhàn)斗力所在。是工商事業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略支點。改革的動力來自基層，創(chuàng)新的智慧源自基層，成功的經(jīng)驗出自基層。科學的績效管理制度是“軟實力”的體現(xiàn)’屬于一個單位一個組織核心競爭力范疇，因此必須高度重視，統(tǒng)一思想，強力推進，狠抓落實，這也是一項必須放在心上、抓在手上、落實在行動上的基礎性、全局性工作。為此，全市工商系統(tǒng)從思想、組織、技術(shù)等方面為加強和完善績效管理提供了充分的保障。
一是武漢市局黨組高度重視績效管理體系建設工作。專題研究部署系統(tǒng)績效管理工作，把創(chuàng)新完善工商所績效管理作為一項重要且緊迫的工作來抓。召開了全系統(tǒng)基層公務員績效管理體系建設工作動員大會，統(tǒng)一了思想、明確了目標、確定了重點、提出了要求。成立了以局長為組長的績效考評領(lǐng)導小組，領(lǐng)導和加強績效考核工作。編發(fā)《績效管理工作簡報》，開展績效管理征文活動，反映績效管理動態(tài)、強化績效管理觀念、推進績效管理工作。新年伊始，在全系統(tǒng)工作會議上再次部署，要不斷改進績效管理，實施個人績效精細化管理，進一步促進干部責任能力和執(zhí)行力的提高。
二是對績效目標管理實施情況進行了全面評估。為了評估績效目標管理工作實施效果，市工商局成立了由辦公室、政治處聯(lián)合組成的調(diào)研組，經(jīng)過廣泛深入的調(diào)查研究，調(diào)研組形成了《實施績效目標管理，提高監(jiān)管執(zhí)法效能――對全市工商系統(tǒng)實施績效目標管理情況的調(diào)查報告》，調(diào)查報告對績效目標管理實施情況進行了全面總結(jié)，對存在的問題進行了深入分析。對完善績效目標管理提出了合理化建議。該調(diào)查報告榮獲全省工商學會論文評選一等獎。總的來看，對單位考核達到了預期目的，各項工作邁出了新步伐，服務發(fā)展有成果、監(jiān)管市場有力度、行政執(zhí)法有提高、消保維權(quán)有佳績。但績效對個人考核由于存在缺少確責到人的環(huán)節(jié)和考評手段滯后等因素，作用發(fā)揮不充分。先后引入了末位淘汰方法和“雙十”機制對個人績效考核，“雙十”即在以部門(或機關(guān)黨支部)為單位進行季度考核中，按照優(yōu)、良、平、差四個等次進行評定，其中“優(yōu)”等次比例控制在10％以內(nèi)，“平”(含)以下等次的必須達到單位參加考評人數(shù)的10％，要發(fā)揮“雙十”機制應有的作用有待于進一步創(chuàng)新考評方式。
三是學習并借鑒外地的績效管理經(jīng)驗。在推行科學的績效管理過程中，注重吸收、借鑒市內(nèi)外、系統(tǒng)內(nèi)外好的經(jīng)驗做法，群策群力抓績效。如江西省南昌市工商局作為全國基層公務員考核工作試點單位，通過創(chuàng)新基層公務員績效考核工作，充分利用信息化手段開展基層公務員績效考核工作，具體由“一個中心三個平臺”構(gòu)成，即績效數(shù)據(jù)中心、執(zhí)行力建設平臺、工商工作滿意度建設平臺、指揮監(jiān)控平臺，受到國家工
商總局和國家公務員局的充分肯定。為了學習他們的成功經(jīng)驗，市局黨組專門派出績效考核學習考察組赴南昌市工商局學習考察，現(xiàn)場觀摩交流，并將他們的考核指標體系原原本本下發(fā)全系統(tǒng)進行學習討論。并邀請南昌市局主要領(lǐng)導及相關(guān)人員專程來局介紹具體做法。面對面進行交流，在全系統(tǒng)干部中產(chǎn)生了強烈共鳴和一致好評。
四是開發(fā)運用武漢市工商局目標考核系統(tǒng)。根據(jù)目標管理考核的總體要求，結(jié)合市局實際，按照突出重點、量化標準、動態(tài)考核、強化操作性的原則，在充分吸收、借鑒外地經(jīng)驗的基礎上，開發(fā)了武漢市工商局目標考核系統(tǒng)，啟動了市局協(xié)同辦公平臺的目標管理考核系統(tǒng)。
五是成立績效管理辦公室具體負責抓落實。在市局黨組的統(tǒng)一部署安排下，設立了績效管理辦公室，成立了績效考評調(diào)研專班。負責績效考核的牽頭與組織工作，如制訂考核內(nèi)容及標準、起草績效考評辦法等工作。調(diào)研專班就如何規(guī)范工商所隊(組)設置和人員定崗定責、巡查網(wǎng)格劃分的原則和標準、基層需要納入績效考核的范圍、績效考核的內(nèi)容、標準、辦法、信息化保障等進行了廣泛深入的調(diào)查研究。在聽取不同層面的意見和建議后，掌握了全面、真實、準確的情況，精心梳理歸納，為開發(fā)建設績效數(shù)據(jù)中心提出了科學合理的實際需求。
三、創(chuàng)新績效管理制度的探索
績效管理一直是政府管理的難點重點和理論探索的焦點熱點，按照構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發(fā)展的體制機制要求，立足武漢市基層工商工作實際，必須加大目標管理與績效管理整合力度，推動由目標管理向績效管理的融合升級。創(chuàng)新績效管理制度必須進一步解放思想，打破傳統(tǒng)的思維定式，要勇于創(chuàng)新善于創(chuàng)新。具體說，工商所公務員績效考核要在六個方面體現(xiàn)制度創(chuàng)新要求。
一是實行差異化考核，創(chuàng)新績效管理理念。思想是行動的先導。創(chuàng)新績效考核首先就要改變過去“千人一面”的傳統(tǒng)觀念和做法，根據(jù)“人定崗、崗定責、責定標”的原則，體現(xiàn)工作量大體均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基層工商所干部編人巡查網(wǎng)格，細化量化硬化考核指標。一方面所長既是“指揮員”又是“戰(zhàn)斗員”，發(fā)揮實干和表率作用；另一方面改變所長一人是“運動員”，其他都是“拉拉隊員”的現(xiàn)象，達到“九牛爬坡，人人出力”的目的。實踐證明，差異化考核更具針對性和操作性，考核指標直接落實到工商所每個干部，從根本上解決了過去市局考核實際上只考核分局機關(guān)的問題，真正把人員從向分局機關(guān)集中變成向工商所集中，用考事來考人，從考分局到考公務員，工商所全體公務員平均成績構(gòu)成工商所成績，分局全體工商所平均成績構(gòu)成分局成績，形成合理的績效結(jié)果鏈，從而達到了“精局強所”的改革目的。根治了分局機關(guān)“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”、工商所人數(shù)少、獨當一面干工作人員更少的頑癥，形成人員向一線集中、監(jiān)管在一線落實、服務在一線優(yōu)化、績效在一線體現(xiàn)的強基固本局面。
二是實行常態(tài)化考核，創(chuàng)新績效管理機制。過去考核多是季度考核或年終一次性考核，這種考核往往導致存在重結(jié)果、輕過程，重考核、輕管理問題。由于不能實時準確評價工作開展情況，使工作落后的地方失去最佳改正機會。績效考核體系的建立。更加注重日常考核，真正體現(xiàn)常態(tài)管理，使被考者在第一時間了解考核結(jié)果和扣分原因，及時發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，抓住最佳改進和提高時機。從行政管理工作的決策、執(zhí)行、督辦反饋整個過程來看，抓常態(tài)化考核就是抓督辦反饋，從而產(chǎn)生完整的“閉環(huán)效應”，解決了過去工作布置多督辦少、一手硬一手軟問題。由市局常設的績效管理辦公室牽頭抓落實，改變了過去工作目標由辦公室牽頭考核、個人績效由政治處牽頭考核的做法，不但有利于統(tǒng)籌辦公室和政治處兩方考核力量，更有利于整合市局績效管理辦公室日常考核、綜合處室重點督察和業(yè)務處室跟蹤督辦三方力量，跟蹤工作進展情況、指導工作開展、督促工作落實。完成只看結(jié)果的目標管理向注重過程控制的績效管理轉(zhuǎn)變。
三是實行集約化考核，創(chuàng)新績效管理內(nèi)容。工商所是監(jiān)管執(zhí)法的前沿陣地和服務社會的窗口部門，工商所干部承擔的工作既多又雜，臨時的突擊的、分內(nèi)的分外的，有時還會出現(xiàn)“加班加點挨批評，連日連夜受處分”現(xiàn)象。按照建設法治工商的要求，必須建立完善確責、履責、問責機制，確責是前提是基礎。實施績效考核首先就要解決確責問題，使每個工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的標準是什么。因此在一個考核年度開始，就要充分征求各業(yè)務處室和工商所干部意見，組成調(diào)研專班，集約考核內(nèi)容，優(yōu)化考核指標。考核指標一經(jīng)下達就具有統(tǒng)一性、權(quán)威性和穩(wěn)定性，非依規(guī)定事由、非經(jīng)規(guī)定程序不得變更，避免出現(xiàn)計劃趕不上變化的被動局面。這樣一方面有利于分散和化解風險，人人知道職責所在、風險所在，各負其責；另一方面有利于保護基層干部，一旦出現(xiàn)問責事由，該由誰承擔責任就由誰承擔責任，責任主體一清二楚，推動實現(xiàn)監(jiān)管方法由突擊性、專項性整治向日常規(guī)范監(jiān)管轉(zhuǎn)變。
四是實行一體化考核，創(chuàng)新績效管理體系。績效管理是一項系統(tǒng)工程，實踐證明，制度只有形成一個有機的體系才能發(fā)揮作用。市局即將出臺的《武漢市工商局工商所公務員績效考核辦法》，不但本身規(guī)定了指導思想、考核對象、考核原則、組織領(lǐng)導、考核指標的確定、變更與認領(lǐng)、考核方法、結(jié)果運用與附則，還充分考慮了與現(xiàn)行制度的對接兼容問題。同時還將以其為核心，配套出臺工商所規(guī)范化建設制度、網(wǎng)格管理制度、績效考官制度、績效考核內(nèi)容及標準制度、信息化保障制度等，形成完整的制度體系和一系列管理措施機制和技術(shù)。通過建立一體化考核體系，確保實踐中的可行性與權(quán)威性。避免過去就績效考核論績效考核，出現(xiàn)孤軍深入現(xiàn)象，導致收效不佳、力度不夠或行而不遠。
五是實行信息化考核，創(chuàng)新績效管理方法。傳統(tǒng)面對面方法、紙質(zhì)載體、時間滯后的考核難以克服主觀的感情因素干擾，極易導致考核結(jié)果失真，對考核結(jié)果大家有理由持懷疑甚至否定態(tài)度，有時不是考出了干勁而是考出了怨氣。信息化的績效管理平臺正是營造公平的有效載體，通過依托信息化手段進行考核，做到標準管人、機器管事，將人、制度和科技有機結(jié)合，發(fā)揮信息化手段在動態(tài)管理、量化管理和民主管理中的作用，實現(xiàn)了運用高科技手段、達到高質(zhì)量考核的目的。要通過信息化手段解決“由誰考”、“如何考”、“考什么”的問題，有效地保證公開、公正、公平。從面對面的考核到背靠背的考核，考官、被考核對象和網(wǎng)格均在系統(tǒng)中隨機抽取，考核結(jié)果在全系統(tǒng)同步公開并允許被考單位和個人申訴。在考核過程中主要依靠“數(shù)字績效”考核管理系統(tǒng)采集，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的自動采集錄入、統(tǒng)計分析和結(jié)果確認。從業(yè)務系統(tǒng)中直接對工作質(zhì)量和數(shù)量指標進行評估。績效考核指標的設立、存檔、抽檢、判分、測評、調(diào)查、統(tǒng)計、分析、反饋和編輯等工作全部實現(xiàn)電子化、系統(tǒng)化和標準化，考核結(jié)果具有客觀性和說服力。
第3篇：隊伍建設制度建設范文
關(guān)鍵詞:X 射線檢測; X 射線強度; 無損檢測質(zhì)量
中圖分類號：O434.1文獻標識碼： A
我國射線無損檢測有 2 種:X 射線照相和 X 射線數(shù)字化實時成像。X 射線照相法是目前我國企業(yè)常用的無損檢測方法之一， 石油天然氣長輸管道對接焊縫主要采用 X 射線膠片照相探傷， 但該檢測方法耗用大量膠片， 成本較高， 且拍片洗片評片工序復雜。管道施工多在野外操作， 也給洗片評片帶來很大困難。而 X 射線數(shù)字化實時成像系統(tǒng)克服了這些缺點， 目前在國外應用比較廣泛。這 2 種檢測方法雖然工作原理不同， 但是 X 射線強度對無損檢測質(zhì)量的影響卻是基本相同的。影響 X 射線檢測質(zhì)量的因素很多， 如像質(zhì)計、 膠片、 焦距及人工誤差等，在此只討論影響 X 射線強度的因素。X 射線無損檢測是利用射線通過被檢物體時，有缺陷的部位與無缺陷部位對射線吸收的能力不同， 即透過有缺陷部位的射線強度高于無缺陷部位的射線強度。因而可以通過檢測透過被檢物體后射線的強度變化， 來判斷被檢物體是否有缺陷存在。
1、X 射線的產(chǎn)生
X 射線是在 X 射線管中產(chǎn)生的， X 射線管是具有陰陽兩極的真空管， 陰極是鎢絲， 陽極是金屬制成的靶。在陰陽兩極之間加有很高的直流電壓(管電壓)， 當陰極加熱到白熾狀態(tài)時釋放出大量電子， 這些電子在高壓電場中被加速， 從陰極飛向陽極(管電流)， 最終以很大速度撞擊在金屬靶上， 失去所有的動能， 這些動能絕大部分轉(zhuǎn)換成熱能， 僅有極少一部分轉(zhuǎn)換為 X 射線向四周輻射(見圖 1)。
圖 1常用 X 射線管示意圖
2、X 射線如何影響檢測質(zhì)量
電子在撞擊金屬靶時， 只有約 1% 的動能轉(zhuǎn)化為 X 射線， 其他大部分均轉(zhuǎn)化為熱能。X 射線的質(zhì)是指 X 射線光子的能量， X 射線的量是指 X 射線束內(nèi)的光子數(shù)目。X 射線的質(zhì)和量決定了 X 射線的強度。而 X 射線強度的大小可以直接影響檢測試件的厚度， 也會直接影響探傷過程中成像的質(zhì)量。而我國機械設備和管道類型多種多樣， 鋼板的厚度也不盡相同， 研究 X 射線強度的影響因素也就尤為重要。目前我國 X 射線檢測還沒實現(xiàn)一體化， 人為因素對 X 射線質(zhì)量的影響也很大，因此需要提高檢測人員的綜合素質(zhì)， 掌握響 X 射線強度的因素也是必要的。
3、影響 X 射線強度的因素
3. 1陽極靶材料
考慮 X 射線的產(chǎn)生， 當電子從陰極飛向陽極，最終以很大速度撞擊在金屬靶上時， 絕大部分轉(zhuǎn)化為熱能， 只有極少數(shù)轉(zhuǎn)化為 X 射線， 因此要求陽極材料必須是耐高溫的， 合理選擇陽極靶材料可提高X 射線的轉(zhuǎn)化率。當 X 射線穿過物質(zhì)時， 其強度衰減。在選擇陽極靶材料時， 應使產(chǎn)生的 X 射線盡量少地被待測物質(zhì)所吸收， 所以陽極靶產(chǎn)生的 X 射線應稍微大于物質(zhì)吸收限， 并盡量靠近吸收限。靶材料的原子序數(shù)越高， 核庫侖場越強， 軔致輻射作用越強， 射線強度也會增加， 所以一般采用高原子序數(shù)的鎢制作。
3. 2溫度的影響
在 X 射線產(chǎn)生中， 大量電子的產(chǎn)生是當陰極加熱到白熾狀態(tài)時釋放出來的。當電子以很大速度撞擊陽極靶時， 這些動能絕大部分轉(zhuǎn)化為熱能， 而溫度過高就會燒壞陽極。
3. 3管電壓、 管電流的影響
管電流越大， 表明單位時間撞擊靶的電子數(shù)越多， 產(chǎn)生的射線強度也越大;管電壓增加時， 雖然電子數(shù)目未變， 但每個電子所獲得的能量增大， 因而短波成分射線增加， 且碰撞發(fā)生的能量轉(zhuǎn)換過程增加，因此射線強度同時增加。X 射線的產(chǎn)生效率 η 等于連續(xù)射線的總強度 IT與管電壓 V 和管電流 i 的乘積之比， 即:式中:η — X 射線的產(chǎn)生效率;IT— X 射線的總強度;V — 管電壓， kV;i — 管電流， mA;Ki— 比例常數(shù)， Ki≈(1. 1 ～1. 4) ×10－6;Z — 原子序數(shù)。可見， X 射線的產(chǎn)生效率與管電壓和靶材料原子序數(shù)成正比。在其他條件相同的情況下， 管電壓越高， X 射線的產(chǎn)生效率越高(圖 2);管電壓越接近恒壓， X 射線產(chǎn)生效率也越高。
3. 4輻射場的分布
定向 X 射線管的陽極靶與管軸線的方向也會影響射線的強度， 圖 3 中 X 射線管的陽極靶與管軸線的方向呈 20°的傾角， 發(fā)射的 X 射線束有 40°左右的立體錐角， 隨著角度的不同 X 射線的強度有一定差異。并且陰極側(cè)比陽極側(cè)射線強度高， 大約 30°輻射角處射線強度最大。
圖 2X 射線譜
圖 3不同角度上 X 射線的強度分布
4結(jié)語
X 射線檢測方法快速準確， 檢測圖像可長期保存， 是各種無損檢測方法記錄中最真實、 最直觀、 最全面、 追蹤性最好的方法。射線強度對透照厚度有影響， 射線強度越大， 可以透照的厚度就越大。X 射線強度對無損檢測質(zhì)量的影響很大， 正確的認識影響 X 射線強度的因素能更好的提高無損檢測的質(zhì)量。提高 X 射線的強度， 可在一定程度上提高 X 射線的透照厚度， 也將使 X 射線檢測在實際應用中翻開新的一頁。對 X 射線強度的研究能更好地提高無損檢測的質(zhì)量， 擴大無損檢測的范圍， 進而提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率。
參考文獻
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第4篇：隊伍建設制度建設范文
最高人民法院院長肖揚表示，法院隊伍廉政建設的重點是要抓各項制度的落實，努力形成一套包括“不愿為”的自律機制、“不敢為”的懲戒機制和“不能為”的防范機制在內(nèi)的廉政建設制度體系。
肖揚是5日在國家法官學院對參加第二期新任高、中級人民法院院長、副院長培訓班的學員說這番話的。
肖揚指出，法院隊伍的廉政建設，是人民法院一個常抓不懈、常抓常新的重大課題，是人民法院在長期實踐中取得的一條重要的政治經(jīng)驗，是必須始終堅持的重要政治原則。
肖揚說，當前，法官隊伍中還存在極少數(shù)、極個別的敗類。他們的行為是對正義的玷污，如不能及時有效遏制，將會摧毀公民內(nèi)心的法律信仰，動搖法制的根基。
肖揚強調(diào)，法院隊伍廉政建設的核心是要牢固樹立正確的權(quán)利觀，在法院的各項工作中，在法官的職務行為和其他行為中，真正做到司法為民；法院隊伍廉政建設的關(guān)鍵在領(lǐng)導班子，必須進一步加強法院各級領(lǐng)導班子的思想建設和組織建設，按照“四化方針”和德才兼?zhèn)湓瓌t，把領(lǐng)導班子選好配強；法院隊伍廉政建設的重點是要抓各項制度的落實，通過制度的建設與落實，努力形成一套包括“不愿為”的自律機制、“不敢為”的懲戒機制和“不能為”的防范機制在內(nèi)的廉政建設制度體系；法院隊伍廉政建設還必須進一步加大法官違法違紀行為的查處力度，繼續(xù)嚴懲法官隊伍中的少數(shù)腐敗分子。
第5篇：隊伍建設制度建設范文
【關(guān)鍵詞】效能建設；輔導員隊伍；職業(yè)化
輔導員是大學生思想政治教育隊伍的主體，作為學生工作第一線的思想政治教育的組織者和管理者，他們工作的質(zhì)量和力度，直接關(guān)系到大學生的健康成長，關(guān)系到學校的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。長期以來，思想政治工作往往比較重視突出學生的主體作用，以服務學生為中心，而忽視了輔導員自身也是思想政治工作中的一個主體。輔導員主體作用的弱化，是輔導員隊伍建設效能較低的關(guān)鍵因素。
當前，輔導員工作的范疇已經(jīng)向?qū)掝I(lǐng)域、多元化和專業(yè)化發(fā)展，工作的標準和尺度也越來越高。因此，高校要建立一支高效能的輔導員隊伍，職業(yè)化建設勢在必行。新形勢下，輔導員必須具備專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)、完備的素質(zhì)能力，而以效能建設的理念來推動輔導員隊伍的職業(yè)化建設和發(fā)展，是一條行之有效的途徑，也是切實發(fā)揮輔導員主體作用的堅實保障。
而效能建設就是一種以能動作用為主、非能動作用為輔的管理集合體，把管理諸要素有機結(jié)合在一起，追求運作投入最省化，障礙最弱化，產(chǎn)出最大化，是涉及硬件與軟件、融合整體與個體、兼顧短期與長期等多重因素在內(nèi)的動態(tài)的系統(tǒng)性工程，其根本目的是運用各種科學管理的手段、制度和載體調(diào)動工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，使組織中的人、財、物等資源的配置達到一種盡可能的內(nèi)在和諧，使組織自身效能達到最大化。落實到輔導員隊伍建設中，就是對其進行結(jié)構(gòu)改造和系統(tǒng)重組，實現(xiàn)“內(nèi)強素質(zhì)、外塑形象”和承擔起學生“知心朋友、人生導師”的職責和使命，形成科學合理的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范高效的制度體系。
一、以職業(yè)化為方向進行輔導員隊伍效能建設的理論依據(jù)和現(xiàn)實基礎
輔導員在整個思想政治教育活動過程中發(fā)揮著主導性作用，這種主導性作用主要表現(xiàn)在組織功能、教育功能、調(diào)控功能方面，效能建設就是使功能不斷優(yōu)化與發(fā)展并最終走向職業(yè)化的過程。所謂職業(yè)化是指一項工作的職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)程度不斷提高從而形成為職業(yè)的過程。輔導員隊伍建設職業(yè)化的進程就是要逐步按照專業(yè)化、終身化和社會化的進程來提高效能，這是現(xiàn)代社會職業(yè)的發(fā)展、社會政治經(jīng)濟形勢的變化、高等教育的改革、大學生群體出現(xiàn)的新特點以及輔導員隊伍自身發(fā)展等諸多方面對主體功能發(fā)揮提出的更高要求，是共性要求的實現(xiàn)與個體優(yōu)化發(fā)展和諧統(tǒng)一的必然要求，也是根本提高高校學生思政工作效能的理性選擇。
1．“終身教育”思想和“學習型社會”觀念的要求。輔導員作為一線工作者，由于崗位的特殊性，往往由于忙于應付繁雜的事務性工作，耗費了大量精力，原有的專業(yè)知識逐漸荒廢，自身德育知識陳舊、單薄，不足以解釋當前復雜的社會現(xiàn)象，思想和業(yè)務水平難以適應時展的需要。在學習型社會環(huán)境下，隊伍自身應與時俱進，具備終身學習的理念，掌握交叉學科素養(yǎng)，豐富和更新知識結(jié)構(gòu)，增強工作效能。
2.學生工作面臨的新挑戰(zhàn)提出更高的要求。當前，輔導員工作的范疇已經(jīng)從單一的思想政治教育向思想政治教育、職業(yè)規(guī)劃、心理健康、事務管理、就業(yè)指導等多個領(lǐng)域快速擴展。長期以來，高校和社會只看到輔導員的一般價值，局限于輔導員完成工作崗位所賦予的基本任務，如上情下達，安全穩(wěn)定、學生日常事務管理和思想教育等，忽視了輔導員的核心價值，未能正確對待輔導員在學生成長成才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中所起到的作用和完成的工作。如學生的情感教育、人格培養(yǎng)、心理輔導與關(guān)注、就業(yè)指導等；更沒有深入挖掘其對學生成長成才的附加價值，漠視了輔導員工作的主動狀態(tài)和對事業(yè)的孜孜追求，使得輔導員的個體發(fā)展及整個隊伍建設嚴重滯后于時代的要求和環(huán)境的變化。輔導員隊伍職業(yè)化的效能建設就是要在實現(xiàn)輔導員一般價值的基礎上，提升更高層次的核心價值與附加價值。
3.輔導員隊伍建設現(xiàn)狀的迫切要求。輔導員所采取的教育方式更多的是在課堂外通過對學生日常行為、事務的管理服務進行滲透式的教育，寓教育于管理，以管理促教育，在工作原則、方法、形式等各方面都要遵循思想政治教育科學的規(guī)律，工作的專業(yè)性很強。但目前輔導員隊伍建設陷入尷尬境地，一是制度建設滯后，輔導員的角色定位和工作職責較為模糊。二是輔導員隊伍體制和機制的失位，一直以來輔導員管理體制計劃經(jīng)濟管理模式突出，在對輔導員的使用、管理和工作績效評價中人為因素主導、標準不一、行政命令式色彩濃厚；在工作要求上“一刀切”，強調(diào)隊伍的共性而忽視對輔導員個體的關(guān)注。三是輔導員自身素質(zhì)的問題，如部分輔導員出現(xiàn)理論跟不上實踐，思想跟不上現(xiàn)實，經(jīng)驗跟不上變化，方法跟不上要求的嚴重滯后現(xiàn)象。如今高校思想政治教育在工作對象、工作任務和內(nèi)容發(fā)生巨大變化的情況下，隊伍建設的思路應該由片面強調(diào)整體轉(zhuǎn)為個體和整體二者并重，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，發(fā)展前景是決定輔導員職業(yè)是否具有吸引力的重要因素，只有實現(xiàn)了輔導員在個體層面上都得到了積極發(fā)展，輔導員隊伍才能得到整體優(yōu)化，而要實現(xiàn)這一目標，職業(yè)化的效能建設才能從根本上破解難題，擺脫隊伍建設面臨的困境。
二、目前以職業(yè)化為方向開展輔導員隊伍效能建設的制約因素
影響和制約輔導員隊伍效能建設的因素是多方面的，一般來說，一是外部環(huán)境的制約和影響，二是自身結(jié)構(gòu)的束縛和障礙，三是現(xiàn)行機制的低效和滯后。
1.思想政治教育新環(huán)境對效能建設的外部制約。所謂思想政治教育環(huán)境，指的是思想政治教育所面對的環(huán)繞在受教育對象周圍并對其產(chǎn)生影響的客觀現(xiàn)實。目前，思想政治教育面臨的國際國內(nèi)環(huán)境都發(fā)生了深刻復雜的變化。思想政治教育主體如果不能正確把握時展的脈搏，不能與時俱進，不能分清思想觀念的主流與支流、正確與謬誤，就會直接影響主體對思想政治教育的地位、目的、任務的正確判斷與定位，影響主體的價值取向、從業(yè)態(tài)度與積極性，從而消極被動，敷衍應付，缺乏對思想政治教育環(huán)境的控制能力，甚至放任自流，最終影響思想政治教育的形象與效果，更體驗不到積極的主體效能感。多重角色的輔導員在這種復雜的環(huán)境中具有特定的社會規(guī)范和社會期待，但這種角色并不會自發(fā)發(fā)生作用，是需要一個好的環(huán)境氛圍、組織管理體制以及自身良好的政治思想素養(yǎng)，但目前缺乏這樣一個環(huán)境與體制，長期以來形成的學生思想政治工作模式導致了人們對輔導員工作內(nèi)涵的片面認識，輔導員職業(yè)的認同度不高，很大程度上制約和影響了其專業(yè)化發(fā)展和社會地位，阻礙了工作效能的提高。
2.輔導員隊伍組織結(jié)構(gòu)不合理滯緩著效能建設的運轉(zhuǎn)。不合理的組織結(jié)構(gòu)嚴重束縛了隊伍建設的效能發(fā)揮。一是結(jié)構(gòu)性缺失，年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等幾方面的參差不齊導致工作效能的弱化，只有專業(yè)化的輔導員才能為學生提供個性化的、有實效的服務和指導，部分輔導員缺乏從事學生教育管理工作的專業(yè)素質(zhì)，缺乏理論高度，更談不上進行工作研究，這就在很大程度上影響管理的效度。二是目前多數(shù)學生工作組織機構(gòu)是典型的直線職能式科層制組織結(jié)構(gòu)，不能適應輔導員工作任務激增、力求以學生為本全面開展工作的要求。輔導員“統(tǒng)攬一切”學生事務的模式已落后于現(xiàn)實的需要，受傳統(tǒng)組織模式的束縛，過多的角色占據(jù)了輔導員很大的精力，弱化了本職工作的實效，以效能建設為中心構(gòu)建教育、管理、服務相統(tǒng)一的專業(yè)指導和服務體系，讓輔導員工作走向職業(yè)化，才能從根本上解決這些問題。
3.輔導員隊伍的現(xiàn)實運行機制影響了效能建設的速度和力度。目前的輔導員管理體制使其在工作中往往有重事務，輕總結(jié)，重實踐，輕研究的傾向。輔導員工作沒有相應的制度規(guī)范保證導致的人員非正常流動快、在崗時間短的現(xiàn)狀，嚴重影響隊伍的穩(wěn)定；學校普遍缺乏完善的輔導員隊伍的目標管理體系、制度管理體系、監(jiān)督檢查體系和考核獎懲體系，尚未配備一套系統(tǒng)、可行的隊伍建設條例，隊伍建設的原則較為模糊，輔導員的任職條件、崗位職責、考核標準以及相應的待遇等正是輔導員自身缺乏信心和職業(yè)準備的重要因素，導致現(xiàn)有的輔導員隊伍存在著工作職責不清、專業(yè)化程度低、素質(zhì)不高、管理不規(guī)范、精力分散、流動性大、隊伍不穩(wěn)定性等弊端。輔導員隊伍專業(yè)化發(fā)展雖然必要而且可行，但是目前這種機制對輔導員工作缺乏科學性、專業(yè)性認識的保守思想正是導致輔導員隊伍效能建設有限的根本原因，過分強調(diào)了管理和約束的作用，而對其發(fā)展功能認知或執(zhí)行力度遠遠不夠。
三、以職業(yè)化為方向深化輔導員隊伍效能建設的路徑思考
目前，雖然思想政治教育的傳統(tǒng)觀念和新生環(huán)境外在制約和影響著效能建設的理念和方向，輔導員隊伍自身的組織結(jié)構(gòu)、隊伍運行的制度體系也內(nèi)在地阻礙著效能建設的長效機制的建立，但職業(yè)化的發(fā)展方向催生著從多層面和多維度進行效能建設：一是價值層面的變革，觸及到人員的心理變革；二是結(jié)構(gòu)性變革，如組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，人員素養(yǎng)的重塑；三是機制變革，諸如管理范式和運行體制。
1.科學樹立工作理念，發(fā)揮輔導員主體作用是效能建設的邏輯起點。只有樹立科學的工作理念，才能反被動為主動增強輔導員工作效能。因此，要自覺樹立效能理念，走出“事必躬親就是敬業(yè)盡責、工作到位”的誤區(qū)，重視層級領(lǐng)導的理念；走出“照搬照辦就是落實堅決”的誤區(qū)，強化創(chuàng)新發(fā)展的理念，從深層次上突破傳統(tǒng)模式對輔導員工作理念的束縛，建立以個性為核心的教育服務指導型的工作理念，建立專業(yè)追求的思維路線與模式，引導輔導員自主堅持可持續(xù)發(fā)展。
2.高效配置隊伍資源，實現(xiàn)輔導員結(jié)構(gòu)變革是效能建設的基礎工程。效能建設注重科學的模式，結(jié)構(gòu)性變革為效能建設的職業(yè)化方向提供了整體的架構(gòu)和系統(tǒng)的空間。一是職業(yè)細分，對輔導員的工作范圍和發(fā)展方向進行專業(yè)化區(qū)別，努力在學生社區(qū)管理、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展輔導、思想品德和黨團教育、社團管理、學生事務管理等方面發(fā)展專業(yè)化輔導員，以推動輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展的內(nèi)涵建設。二是素質(zhì)重構(gòu)，對隊伍成員的能力和素質(zhì)進行提高和優(yōu)化，尤其是工作作風和態(tài)度等方面的改進，是效能建設的關(guān)鍵要素，思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)和身心素質(zhì)的重塑則是其具體內(nèi)容，輔導員應向人生導師、知識博士、研究學者、管理行家和心理醫(yī)生的方向重塑自我。三是功能結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，輔導員應履行主要功能是教育，而不僅僅是管理和服務，因此，輔導員把學風建設放在自身工作的中心位置，解決目前工作中存在的“形式有余、內(nèi)涵不足”的問題。同時，輔導員隊伍要在第一課堂占據(jù)一定的地位，要在第二課堂占據(jù)重要的地位，通過發(fā)揮黨團組織的作用，加強班干部隊伍的建設，抓好重點學生的工作，從而在兩個課堂上充分履行自己作為一名教育者的職責。
3.合理建構(gòu)制度體系，完善輔導員隊伍機制是效能建設的核心內(nèi)容。①以專業(yè)化為基石，優(yōu)化選聘準入機制，健全考核激勵體系。一是建立開放性的、程式化的遴選機制，根據(jù)學校長遠規(guī)劃、思想政治工作的發(fā)展規(guī)劃制定輔導員的總體人數(shù)和群體結(jié)構(gòu)，考慮學科背景、專業(yè)素養(yǎng)以及研究能力。二是建立科學、公正的評價考核和激勵制度，利用較為系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量輔導員的工作行為和工作效果；按照輔導員工作職責，結(jié)合輔導員工作特點，制定輔導員隊伍管理規(guī)范和綜合考核體系。
②以科學化為支撐，構(gòu)建輔導員培訓體系，塑強隊伍整體素質(zhì)。一是建立多層次、多形式和重實效的培訓體系，以哲學、社會學、心理學、管理學等人文社會科學為依托，以思想政治教育、高等教育管理等專業(yè)為支撐建立立體化的輔導員培訓體系；二是組建學術(shù)研究團隊，建設學習型隊伍，通過舉辦輔導員工作論壇、開展專題研討、組織參觀考察、掛職鍛煉、課題研究等形式，逐步形成學習研討和工作創(chuàng)新的長效機制。
③以職業(yè)化為方向，形成發(fā)展支持系統(tǒng)，拓展隊伍職業(yè)空間。一是規(guī)范管理體制，形成管理支持系統(tǒng)，建立由直接分管學生工作的校黨委副書記為領(lǐng)導的組織機構(gòu)，明確一個機構(gòu)負責輔導員隊伍建設、管理和考核、業(yè)務培訓以及理論研究。二是堅持輔導員既是教師又是管理干部的雙重身份定位，對輔導員職稱評聘實行標準單列、指標單列、序列單列、評審單列。三是鼓勵和深化輔導員隊伍職務晉升和崗位流動，把輔導員隊伍作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源；同時根據(jù)輔導員自身發(fā)展特點向教學、科研崗位、管理崗位進行無障礙流動。
盡管不同學校在輔導員隊伍職業(yè)化建設的背景上存在一定的差異，但在體制機制上許多學校還是進行了大量有益的探索，不過仍有許多制約隊伍發(fā)展的“瓶頸”問題沒有得到根本解決。輔導員隊伍職業(yè)化建設是一個既有理論價值又具有現(xiàn)實意義的問題，是一項系統(tǒng)工程，因此，需要我們學校各級領(lǐng)導和各職能部門重視輔導員隊伍的建設，形成有效的政策支持系統(tǒng)。同時，輔導員本身要明確所從事職業(yè)的歷史責任，更要理解所從事的工作的重要意義。只有形成齊抓共管的局面，才能形成整體合力，才能保證輔導員隊伍的健康、穩(wěn)定發(fā)展和壯大。
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第6篇：隊伍建設制度建設范文
一、“雙師型”教師隊伍現(xiàn)狀
1、數(shù)量嚴重不足：根據(jù)教育部人才培養(yǎng)工作的評估要求，高職院校“雙師型”教師的比例應占專任教師的50%以上，占專業(yè)課和專業(yè)基礎課教師的70%以上。目前，高職院校的師資引進渠道包括吸收高校畢業(yè)生直接任教、其他高校調(diào)入、科研機構(gòu)調(diào)入、企業(yè)調(diào)入等。湖南省調(diào)查顯示（下表），從學校到學校的教師占65%以上，從企業(yè)或科研機構(gòu)調(diào)入的教師比例很小，要達到人才培養(yǎng)工作的目標相差甚遠。
目前湖北省還沒發(fā)現(xiàn)這方面的全面調(diào)查數(shù)據(jù)，就本校而論，專任教師180人中，具有雙師素質(zhì)者僅29人。近幾年新進教師77人，只有5人是從企業(yè)調(diào)入，占新進教師的6.49%，其他全部是應屆高校畢業(yè)生，要達到雙師素質(zhì)，還需要一個長期的培訓過程。
2、質(zhì)量不高：即使是從企業(yè)調(diào)入的教師，還有一部份在企業(yè)從事的是產(chǎn)品設計、結(jié)構(gòu)設計等與生產(chǎn)不直接相關(guān)的工作，要他們指導學生實踐也不行，因為他們有的只是設計經(jīng)驗，自己本身也從沒動過手做生產(chǎn)工作。而職業(yè)學校培養(yǎng)的學生要求是從事生產(chǎn)一線的技術(shù)工人，要能動手做產(chǎn)品，顯然這部份教師雖然具有“雙師型”教師資格，卻不具備“雙師型”教師的實際能力。如我校新從企業(yè)調(diào)入的5名教師，有3名是搞機械設計的，對機械加工、模具生產(chǎn)、數(shù)控編程與操作都不熟悉，不能直接指導學生實踐；2名是電子技術(shù)教師，還可以動手指導一下，真正意義上的“雙師型”教師只占企業(yè)調(diào)入教師的40%。
二、“雙師型”教師隊伍建設的途徑
職業(yè)學校培養(yǎng)“雙師型”教師可由二個方面著手：一是對具有理論知識的教師進行實踐能力培養(yǎng)；二是對具有實踐能力的技師進行理論知識培養(yǎng)，使他們達到“雙師型”或“雙師素質(zhì)”的要求。
教師企業(yè)實踐。在實踐中獲得的經(jīng)驗，才是真正的實踐能力。從近幾年我們組織學生參加數(shù)控大賽的培訓可以看出，經(jīng)過長期實踐操作訓練的學生，最后的動手能力和加工經(jīng)驗比老師們都強。因此，教師獲得實踐經(jīng)驗的唯一途徑是到企業(yè)去做產(chǎn)品加工。近幾年國家組織了不少骨干教師培訓，我校每年都派出了老師參加，但收效甚微，因為承擔培訓任務的是一些本科高校，只能講理論知識，沒有實踐條件，與企業(yè)的實際生產(chǎn)要求相差甚遠。
實踐教師理論進修。企業(yè)的能工巧匠、技術(shù)能手實踐經(jīng)驗豐富，但一般學歷都不高，要達到教學要求必須經(jīng)過理論學習，要調(diào)入學校也必須達到規(guī)定的學歷要求。這就要求其本人有學習要求，并且單位能提供理論進修的機會和政策，這條途徑需要政策的調(diào)整與引導。
三、教師企業(yè)實踐的問題
目前各學校對“雙師型”教師的培養(yǎng)重點放在提高理論教師的實踐能力上，讓教師到企業(yè)進行實踐活動，這是提高學校“雙師型”教師比例的重要途徑，但在實行中遇到以下問題：
企業(yè)不熱心。教師到企業(yè)實踐，要占用企業(yè)的人力、設備資源進行學習，參與產(chǎn)品加工還可能會產(chǎn)生廢品，給企業(yè)造成損失。所以很少有企業(yè)愿意接收教師到企業(yè)實踐，即使去了，也不愿意讓老師們動手操作機床做產(chǎn)品。因此，必須有讓企業(yè)在教師實踐中有利可圖的政策或機制，才能達到讓教師在企業(yè)真正實踐的目標。
教師沒動力。在沒有形成對“雙師型”教師有明確優(yōu)厚待遇的情況下，教師們不愿意離開講臺去企業(yè)做臟、累的活計。因為：1）、缺乏激勵機制，教師們鍛煉了實踐技能也不會增加收入，反而回校后要從事實踐教學，相比在講臺上肯定要臟、要累；2）、一般在本市范圍內(nèi)不一定能找到合適的企業(yè)，可能要到其他城市，長時間離家也是很多人不愿意的；3）、到企業(yè)去了要向工人師傅學習，有些人覺得拉不下架子，放不開面子。
四、教師企業(yè)實踐的管理與建議
要真正使教師的企業(yè)實踐落到實處，必須建立起一套行之有效的管理制度，達到以下效果：1）、讓真正的“雙師型”教師相對非雙師型教師職稱晉升優(yōu)先、課時收入高、獎金分配多，在經(jīng)濟收入上給予鼓勵；2）、考核制度要嚴，讓一些想混個“雙師型”資格的人混不到。教師在企業(yè)實踐回校時要通過操作技能考試，達到中、高級工的要求才算合格，否則實踐期間的工資收入要扣發(fā)，同時不認定實踐經(jīng)歷，不認可“雙師型”教師資格；3）、建立學校與企業(yè)雙考核制度，學校認可企業(yè)對教師實踐期間的考核，對在企業(yè)實踐期間不遵守企業(yè)規(guī)章制度、工作時、被企業(yè)退回學校的予以待崗半年的處罰，重新到企業(yè)實踐合格后才能返校上崗；4）、專業(yè)教師45歲以下的必須取得“雙師型”教師資格，否則職稱降一級聘用；5）、教育管理部門出臺政策，對職業(yè)學校教師資格證的取得不僅僅考核普通話、教育學、教育心理學等內(nèi)容，還要考核其實踐水平，先取得相關(guān)職業(yè)技術(shù)資格，才能取得教師資格；6）、改革人事制度，對具有優(yōu)秀實踐能力的技術(shù)能手降低聘用門檻，不一定要非要本科以上學歷，可以先予以錄用，享受正式職工的一切待遇，在工作中提高學歷，待學歷達標后再轉(zhuǎn)正式編制。
第7篇：隊伍建設制度建設范文
關(guān)鍵詞：博士后 高校 師資隊伍 思考
博士后制度是指在國內(nèi)的高等學校和科研機構(gòu)或大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、留學人員創(chuàng)業(yè)園和科研生產(chǎn)型事業(yè)單位設置一些特殊職位，挑選獲得博士學位的優(yōu)秀年輕人員到這里在規(guī)定的期限內(nèi)從事科學研究工作。
我國博士后制度于1985年正式確立，它是借鑒國外培養(yǎng)優(yōu)秀人才的經(jīng)驗、結(jié)合我國國情創(chuàng)立的一項吸引、培養(yǎng)和使用年輕高級人才的一種有利于人才流動的制度。作為一種培養(yǎng)年輕高層次人才的博士后制度，它為促進我國教育、科技、經(jīng)濟和社會的發(fā)展，培養(yǎng)高水平的科研和管理人才，發(fā)揮了重要作用。截止2009年12月，我國博士后流動站已達2148個，全國累計招收博士后研究人員70102人，出站40788人，絕大多數(shù)都成為本領(lǐng)域、本單位的學術(shù)技術(shù)帶頭人和科研教學骨干，許多人已成為教授、研究員、高級工程師和博士生導師，不少人成為科研院所的院所長、企業(yè)的總經(jīng)理或總工程師，有的已經(jīng)成為兩院院士、國內(nèi)外知名的專家學者。
博士后制度經(jīng)過20多年的發(fā)展，已經(jīng)從最初的設立宗旨演變成多個職能的載體，它在改善高校師資引進中的問題、促進師資隊伍建設方面起著積極作用，出站的博士后約60％進入高校工作，極大地充實了高校的教師隊伍，成為高校教學科研的重要力量。
一、現(xiàn)有師資的引進及其問題
1、留校任教。本校畢業(yè)生留校是很多高校普遍采用的一種師資培養(yǎng)方法。這種方法的優(yōu)勢在于對本校畢業(yè)生的科研水平以及各方面的表現(xiàn)有著比較充分的認識，同時畢業(yè)生來自本校，對學校的情況比較熟悉，能夠較快地適應學校各方面的管理模式。但是，這種方法也存在著比較大的弊端。經(jīng)過長期的歷史積淀，學校中各個學科都已形成了各自的特色，本校畢業(yè)的學生在這種特色的熏陶之下，不容易開拓視野，在一定程度上阻礙了從其它角度觀察問題，在學術(shù)上容易陷入“近親繁殖”的怪圈。另外，畢業(yè)生能否留校的關(guān)鍵因素在于其導師是否認可、推薦以及支持，由于這層因素的存在，畢業(yè)生和導師之間形成了某種程度的“依附關(guān)系”，也不利于改善學緣結(jié)構(gòu)。
2、錄用外校畢業(yè)生。外校畢業(yè)，特別是那些國內(nèi)著名高校的畢業(yè)生來校工作，其優(yōu)勢是非常明顯的。外校畢業(yè)生可以避免本校畢業(yè)生留校可能出現(xiàn)的弊端。但是，外校畢業(yè)生需要時間來適應以真正融入到本校工作的風格和氛圍當中，這所需的時間可能會比較長，而且往往很難全面了解外來畢業(yè)生的綜合素質(zhì)情況。
3、引進國內(nèi)外高水平人才。引進國內(nèi)外高水平人才可以在較短的時間內(nèi)較快地投入到高校相關(guān)學科點的建設中，擔任學科帶頭人或?qū)W科骨干，提升學校的科研能力，但是引進成本較大。高層次人才的引進必然還要給予一定職務職數(shù)的傾斜，這樣可能會引起引進人才和本校原有師資之間的攀比。另外，引進人才能否長期安心工作、引進人才的團隊合作精神、對于引進人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的風險。
以上高校師資的來源有其積極方面，也有一定的弊病。目前多數(shù)高校已經(jīng)實行了聘用制改革，但是仍然未能真正發(fā)揮出改革的效果，聘用制改革仍有待于進一步完善，高校仍缺乏“能進能出”的靈活用人機制。因此，高校引進教師過程中一旦選人不準，尤其是高水平專業(yè)人員來校后不能發(fā)揮預期作用，且又難以將其清退離校，這種風險將直接影響到人才資源的配置效率以及相關(guān)學科建設和未來發(fā)展等諸多方面。
如何規(guī)避風險，探索師資引進的更有效途徑，很多高校都在努力探索著。
二、博士后制度對高校師資隊伍建設的重要作用
博士后制度在緩解我國高層次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相對于國家發(fā)展對人才的大量需求，博士后制度還可以發(fā)揮更大的作用。博士后制度經(jīng)過二十多年的發(fā)展，其內(nèi)涵不斷豐富，它不僅是年輕高級人才的培養(yǎng)搖籃，也是高校引進優(yōu)秀師資的人才蓄水池和首選地，在高校的師資隊伍建設方面起到了重要作用。
1、有利于改善高校師資隊伍的學緣結(jié)構(gòu)。國外高校一般不直接錄用應屆博士，應聘者大多數(shù)具有博士后經(jīng)歷。我國博士后制度的宗旨是培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型人才，博士后的招收要求跨學科，這對人才的成長和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要的意義。鼓勵跨學科的培養(yǎng)模式使得博士后很好地避免了“近親繁殖”，使博士后在流動站期間具有獨立的研究思路和研究領(lǐng)域，客觀上造就了一支年輕充滿活力的研究隊伍，這支隊伍研究視野寬廣，具有很強的創(chuàng)造力。經(jīng)過博士后階段的培養(yǎng)，他們博采眾長，在學術(shù)上獲得了深造，提高了創(chuàng)新能力，拓展了學科領(lǐng)域，也積累了一定的教學經(jīng)驗，這對于學校的學科建設以及博士后今后的發(fā)展成長都要比畢業(yè)后直接留校任教更為有利。高校在引進博士后充實師資隊伍的同時，也使師資隊伍的學緣結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，優(yōu)化了學術(shù)生態(tài)環(huán)境，有利于各學科的健康發(fā)展，避免了本校畢業(yè)生留校任教產(chǎn)生的問題。
2、降低用人風險，有利于高校師資隊伍的穩(wěn)定健康發(fā)展。博士后在流動站二年多時間的教學科研工作中對學校和學院的情況及所從事的學科有了比較全面深入的了解，而學校也通過二年時間的考察對博士后的工作態(tài)度、科研水平、科研潛力、團隊合作等綜合素養(yǎng)有了全面的認識，那些在站表現(xiàn)優(yōu)良、成績突出并有志于教師職業(yè)的博士后充實到高校的師資隊伍，不僅使高校的師資隊伍得到擴充，而且確保了優(yōu)秀青年教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，留校博士后可以立即融入新的工作環(huán)境，最大效率地發(fā)揮人才的作用。目前，國內(nèi)許多高校正嘗試利用博士后流動站這一平臺選留優(yōu)秀博士后充實到高校師資隊伍，降低了直接錄用校外畢業(yè)生的風險。如果博士后出站時不愿留校任教，學校則充分尊重其擇業(yè)意愿，按常規(guī)辦理出站手續(xù)。博士后制度的特殊性與靈活性在高校人才引進和管理中體現(xiàn)了優(yōu)越性，促進了人才的合理流動。
3、有利于高校學科梯隊的建設。近年來隨著招生規(guī)模的擴大和研究領(lǐng)域的拓寬，高校對師資的渴求越發(fā)突出，人才隊伍建設成為制約高校發(fā)展的首要因素，因此，國內(nèi)各大高校正在展開人才爭奪大戰(zhàn)，不斷有高校到海外高薪招聘學科精英。但由于海內(nèi)外學術(shù)體系和生活環(huán)境的不同，海外人才回國后需要一段或長或短的適應期，也有部分海外人才一直無法適應國內(nèi)環(huán)境。而本土培養(yǎng)的博士后，他們不需要適應期，能很快融入環(huán)境，快速啟動，這在某種程度上使他們具有了一定的優(yōu)勢。他們在專業(yè)領(lǐng)域已有一定的學術(shù)造詣，年富力強，科研活力旺盛，具有極大的發(fā)展?jié)摿Γ?jīng)過實際工作的鍛煉，加上一定的培養(yǎng)，可以擔任學科帶頭人、學術(shù)帶頭人或相應研究梯隊的重要成員，加強和優(yōu)化了學術(shù)梯隊。
總之，博士后制度不僅有利于高校師資隊伍質(zhì)量的提高和隊伍結(jié)構(gòu)的改善，有利于師資隊伍的穩(wěn)定健康發(fā)展，也有利于高校的學科建設。
三、完善博士后工作、促進師資隊伍建設的思考
1、要適應高等教育的發(fā)展需要培養(yǎng)博士后。近年來，我國經(jīng)濟、社會發(fā)展都很快，高等教育的發(fā)展突飛猛進，高校中迫切需要更多的博士后人員能補充到高校師資隊伍中來。由于現(xiàn)階段博士后培養(yǎng)的規(guī)模和數(shù)量有限，顯然難以滿足日益增長的高校師資隊伍數(shù)量上的需求，博士后制度應重視高校師資隊伍建設的這種客觀需要，不僅要依靠國家的投入，而且要充分調(diào)動地方政府和高校的積極性，擴大博士后招收規(guī)模，不斷加大人才儲備力度，努力為高校師資隊伍建設提供“合格的新鮮血液”。
2、要著眼高校師資隊伍建設的素質(zhì)要求培養(yǎng)博士后。高校教師應該是高端人才聚集的群體，只有這樣，建設一流高校才有希望，培養(yǎng)教育出來的學生才有可能成長為有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同時，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解決這一問題的一個途徑。高校也因此希望博士后制度不僅能加大博士后的培養(yǎng)力度和規(guī)模，更希望從高校師資素質(zhì)需要出發(fā)，讓高水平的博士后源源不斷充實到高校師資隊伍中來。因此，在博士后培養(yǎng)過程中要規(guī)范博士后研究人員進站考核，嚴把博士后進站入口關(guān)，并重視開題報告、中期考核、出站考核等環(huán)節(jié)。合作導師和所在學科點教授應創(chuàng)造機會讓博士后參與各類各級科研項目，真正體現(xiàn)在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期間以科研為主，也應適當安排一定的教學工作及其他社會工作，使其各方面能力得到提高。
3、站在學科前沿有重點地為高校培養(yǎng)高水平博士后。眾所周知，學科發(fā)展對高等學校的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，一所高等學校擁有哪些學科，這些學科各有什么特色，在國內(nèi)外所占的地位以及是否適應我國教育、科學、社會發(fā)展和經(jīng)濟建設的需要，直接關(guān)系到學校的性質(zhì)、任務、辦學質(zhì)量等。學科建設周期很長，關(guān)鍵是要有一批學術(shù)骨干，不斷推動學科向高水平發(fā)展。博士后人員本身專業(yè)起點高，加上不同學科領(lǐng)域、不同學派、不同風格的學術(shù)思想在流動站里得到廣泛的交流與結(jié)合,具有培養(yǎng)為學科帶頭人的優(yōu)勢。同時，博士后多學科的學術(shù)背景，又為學術(shù)創(chuàng)新和學科新領(lǐng)域的開拓奠定了基礎，使他們對交叉學科、新興學科有更深入的研究，推動了我國交叉學科和新興學科的發(fā)展。因此，博士后制度應站在更高的起點上，對具有扎實基礎、自主創(chuàng)新能力強的博士后人員，從學科建設的需要出發(fā)，重點指導和培養(yǎng)，為博士后人員未來承擔學科帶頭人的重任奠定基礎，使博士后制度不僅能滿足高校師資隊伍建設的一般性需要，而且還能滿足高校學科建設更高層次上的特殊需要，造就新一代學科帶頭人，使高校學科發(fā)展充滿生機。
總之，博士后制度是加快高端人才培養(yǎng)和促進高端人才輩出的機制，高校師資隊伍建設需要更多更好的這種高端人才，博士后制度的完善和發(fā)展必將為高校師資隊伍建設做出更加重要的作用。
參考文獻：
[1]中國博士后網(wǎng)chinapostdoctor.org.cn
第8篇：隊伍建設制度建設范文
一、問題分析
總體上來說，中國的志愿服務雖然正在積極廣泛地開展，但是仍然存在很多困難與問題：
（一）長期有效的外部機制還沒有形成
在志愿組織外部，由于中國的志愿服務分屬于各種行政部門和行政團體，因此志愿組織的成立受政府活動的制約，受政府政策的引導。但部分活動的最終目的并非根據(jù)市場的需求與社會的需要，而是立足于爭取更多的物力、資金等資源，從而得到領(lǐng)導部門的重視，反過來這也造成了志愿資源的極大浪費。
（二）志愿組織內(nèi)部統(tǒng)一和標準化的管理模式還不完善
缺乏完善的統(tǒng)一和標準化的管理模式主要體現(xiàn)在兩個方面：一是志愿組織內(nèi)部的管理模式，二是志愿組織對志愿者的管理模式。中國的志愿組織存在著層次不明、職責不清的現(xiàn)象。，雖然其制定的管理層面的分工詳細而明確，然而實際上志愿項目的策劃、志愿者的管理等工作基本上由同一部門來承擔。組織內(nèi)部各個部門之間的溝通也不充分，志愿服務的管理水平仍然在低水平階段徘徊。
（三）資金短缺已經(jīng)成為阻礙志愿組織發(fā)展的重要因素
無論是國內(nèi)還是國外的志愿組織，資金問題都是制約其發(fā)展的重要因素之一。國外志愿服務比較完善，社會已經(jīng)形成了良好的捐贈傳統(tǒng)，資金渠道相對寬廣。我國志愿組織還處在發(fā)展時期，主要依靠政府支持，資金來源渠道單一，社會捐贈尚未形成風氣。由于缺少資金，導致很多關(guān)于志愿活動的很好的設計流于形式，志愿者的激勵、培訓等環(huán)節(jié)也受到了影響。
（四）志愿服務缺乏專門化的法律保障
中國志愿服務的健全、健康發(fā)展離不開法律的保障。法律保障并不是法律強制，而是，保障志愿者從事志愿服務的社會評價、社會獎勵能夠?qū)崿F(xiàn)，保障志愿服務者的合法權(quán)益不受侵害。
（五）激勵機制還不完善
志愿者提供的是無償性的志愿服務，他們的自我利益與滿足既不同于經(jīng)濟組織的物質(zhì)因素激勵，也不同于政治組織的權(quán)力因素激勵。志愿者注重的是通過社會評價而強化的激勵方式。中國的志愿組織已經(jīng)積極探索建立多樣化的激勵機制。目前存在的問題激勵制度不夠豐富和完善，以獎勵為主，物質(zhì)獎勵、政策獎勵以及義工的自我激勵、社會激勵機制都很缺乏，為志愿者爭取的政策上的優(yōu)惠還比較少。
二、對策分析
由于目前我國的志愿服務受到社會成員志愿意識不足的制約以及行政管理的限制，因此，由行政手段推動的志愿服務仍將是我國今后一段時間志愿活動的主要表現(xiàn)形式。為了更有效地組織志愿者參與志愿服務.政府應積極扶植和培育志愿服務組織，完善有利于志愿組織發(fā)展的內(nèi)部和外部制度，使志愿服務更加制度化和規(guī)范化，通過發(fā)揮志愿組織的功能，溝通志愿者與需要服務人群之間的關(guān)系。
（一）建立相對獨立的外部運行機制
志愿組織對于社會福利的作用在于，能夠彌補政府與市場在提供公共服務方面的缺陷。而日前中國志愿者活動的一個主要特點是：志愿者組織的成立，大多受到政府活動的影響，受政府政策的導向，志愿服務具有濃厚的行政色彩。政府不可能提供所有的公共服務，如果政府能夠把更多的實際操作權(quán)力放手給有志于公共服務的志愿組織，為他們提供相對獨立的運行機制與環(huán)境，我們的志愿服務就會有長足的發(fā)展。
（二）完善內(nèi)部管理機構(gòu)設置
譚建光認為，中國的志愿服務組織，應該從初期的層次不明、職責不清向系統(tǒng)分工、層次分明轉(zhuǎn)化（譚建光等，2000）。為此，他提出了由單層結(jié)構(gòu)向三層結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的管理轉(zhuǎn)型，即志愿組織應包括策劃咨詢層、管理協(xié)調(diào)層以及實施操作層。三個層級形成一個體統(tǒng)，分工明確，各司其職，保證志愿組織的高效、專業(yè)化運作。這種管理模式層次分明，適應于中國目前的志愿組織管理，應加以提倡。
（三）拓寬資金籌措制度
公益性的特征決定了志愿者為服務對象提供的是無償服務。但是，志愿服務的開展又需要一定的資金，我國目前尚處在社會主義的發(fā)展初期，經(jīng)濟基礎比較薄弱，用于開展社會服務的資金還不充足，因此，為彌補志愿服務經(jīng)費的不足，保證志愿服務持續(xù)長久的發(fā)展下去，在有些地區(qū)有些志愿服務的項目可以適當收取一些成本費用。具體來說，要對社會的弱勢群體成員和基礎的社會服務項目提供免費的社會服務，對意在提高生活品質(zhì)的項目可以適當收取費用，同時志愿組織成員要做好解釋性工作，以期獲得社會的認可與支持。
（四）推進志愿者隊伍和能力建設
一是完善培訓機制。通過理論培訓、實務演習等方式，提高志愿者的專業(yè)化水平，強化志愿者對志愿組織的認同，提高組織的效率。加大資金籌措水平，為高水平培訓提供資金支持，將各種培訓制度落實到位。二是完善評估制度。對于志愿者而言，績效評估有助于了解自己的優(yōu)勢與不足，有利于改進方法，提高技能。同時評估也可以讓志愿者了解組織的期待及應有的工作表現(xiàn)，使他們的行為更符合要求。評估的重點是在引導志愿者修正自己的缺點，以實現(xiàn)組織的目標，因此要以一種恰當?shù)姆绞絹磉M行。不要因為評估反而使志愿者害怕去做好工作。三是制定多元化的激勵制度。志愿組織的性質(zhì)決定了其激勵機制的多樣性特點。目前我國的志愿組織，都采用單一的激勵方式。在新形勢下，這種激勵機制己經(jīng)與志愿服務的發(fā)展不相適應，需要建立內(nèi)在激勵、外在激勵以及社會激勵等多樣化的激勵機制，保持并認同志愿者。具體做法是首先應為志愿者爭取相關(guān)政策優(yōu)惠，使其在升學、就業(yè)等方面享受政策保障；其次，志愿組織應推行"時間儲蓄"制度，對志愿者的服務經(jīng)歷進行鑒定并記錄備案，一方面可以使志愿者在以后的生活中優(yōu)先享受志愿服務，另一方面也可以作為志愿者的重要工作經(jīng)歷。
參考文獻：
[1]劉俊彥.中國青年志愿者行動機制建設研究報告 .[J]，中國青年研究2010（1）65-68.
第9篇：隊伍建設制度建設范文
一、從獨立學院輔導員隊伍的特點以及工作性質(zhì)中明確“考核”的意義
獨立學院作為我國高等教育大眾化的產(chǎn)物，自興起以來在全國多個省份得到了快速的發(fā)展。輔導員在高校中扮演著至關(guān)重要的角色，其自身素質(zhì)的高低直接或者間接影響著高校的發(fā)展。但是，由于獨立學院本身的諸多因素，注定使其現(xiàn)在仍然處于一個初步發(fā)展探索的階段，其中最為明顯的表現(xiàn)就是獨立學院輔導員隊伍的較為年輕化，在表現(xiàn)出朝氣蓬勃的同時也暴露出不少缺陷，年輕輔導員從事輔導員工作時間不長，社會閱歷不多，缺乏社會經(jīng)驗[1]，使得他們本身在工作中就會經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的困惑，而獨立學院學生所處的年齡段正是其形成人生觀、價值觀最重要的時刻，這將直接影響到獨立學院學生的自身素質(zhì)發(fā)展的好壞。
輔導員的工作是兼具管理性和事務性的，大學生在心理上處于半成熟時期，需要輔導員予以正確的引導，加之大部分獨立學院因為教職工隊伍只是初具規(guī)模，因此很多輔導員往往兼管數(shù)個班集體或者幾百名學生，其較快的工作節(jié)奏及繁瑣的工作內(nèi)容是對輔導員的主要考驗。加之輔導員在管理學生時不只是單一的環(huán)節(jié)，一般來說，獨立學院的學生知識基礎和學習意志力相對薄弱[2]，而學生們又因為所處年齡是一個思維非常活躍的時期，因此，不少學生在特定環(huán)境中往往會做出一些“調(diào)皮”的事情，這都需要輔導員來處理，無疑會使輔導員經(jīng)常需要在非工作時間內(nèi)處理工作中的事情。
對于獨立學院中較多剛剛踏入工作崗位的年輕輔導員來說，繁瑣的工作內(nèi)容會令缺乏經(jīng)驗的他們在工作中常常感到力不從心，時間長了，怠慢思想難免會出現(xiàn)。因此，在獨立學院當中，建立科學合理的輔導員考核機制，加強輔導員隊伍的績效考核工作，是保證輔導員隊伍健康發(fā)展的重要舉措[3]。它會促使輔導員在對于他們來說壓力較大的工作環(huán)境中督促自己的工作，用一套嚴格的工作準則來要求自己，無形當中提升了輔導員的抗壓能力。一套有效的考核機制會讓輔導員明確每學期的工作目標，有了目標便不會迷茫，會使輔導員從一個被動的工作環(huán)境中鞭策自己，讓自己主動起來，這將使獨立學院輔導員隊伍的整體素質(zhì)得以較大的提升，使得獨立學院的學生管理水平不斷邁向新的高度，此點從各個方面來講無疑最終受益的都會是學生，在高等教育中是具有重大的戰(zhàn)略意義的。
二、以獨立學院輔導員任用制度為出發(fā)點認清“激勵”的必要性
輔導員作為大學生思想政治教育工作的主要承擔者，這點在獨立學院的教育中顯得更為重要。獨立學院是社會辦學與民辦教育的結(jié)合體，擁有自己的辦學體制以及人事制度。目前，絕大部分獨立學院輔導員的任用制度基本都是聘任制，不同于普通公立高校，他們都受合同約束，手中不再是“鐵飯碗”[4]，而對于這些作為輔導員的年輕人來說，前幾年的工作正是他們衡量、對比未來發(fā)展空間的時間，因此，普遍在內(nèi)心當中存在著“工作不穩(wěn)定、晉升空間小、發(fā)展前景渺茫”等諸多顧慮，這無疑在很大程度上影響到他們工作的質(zhì)量，不可避免地將工作目標定位在“得過且過”的層次上，成為學校發(fā)展的消極因素。
作為聘用的職工基本上都屬于人事制，不能參與到母校的崗位競聘。久而久之，“同樣的工作，不同的待遇”這種想法便會不可避免的出現(xiàn)，從而使得獨立學院輔導員的落差感尤其是精神落差感越來越大。加之年輕輔導員大多背負著買房供房、成家養(yǎng)家的巨大精神壓力，學校領(lǐng)導又受到較多條件的限制，對輔導員的重要性認識不夠，對輔導員隊伍缺乏科學系統(tǒng)的隊伍建設規(guī)劃[5]，忽略了輔導員的心理需要，缺少與他們的溝通，更易使他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠，其最終結(jié)果就是導致人才流失，這在獨立學院中也是屢見不鮮的。
綜上所述，建立健全獨立學院輔導員隊伍的激勵制度，重要性不言而喻。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。美國哈佛大學心理學家調(diào)查顯示，一個人得到充分激勵后發(fā)揮的作用是得到激勵前的三倍以上，因此，如果能夠在獨立學院建立起科學合理的激勵機制，就能從很大意義上激發(fā)輔導員尤其是年輕輔導員的工作熱情，充分激發(fā)出他們在學生管理工作中的積極性和創(chuàng)造性，順利實現(xiàn)組織目標。獨立學院輔導員激勵體制的建設，不僅對輔導員個人發(fā)展至關(guān)重要，而且是高校堅持社會主義辦學方向的重要舉措，這也是在教育大計當中具有重大意義的。
三、在獨立學院輔導員隊伍中實施考核與激勵相結(jié)合的管理制度
在獨立學院當中，對于輔導員的考核與激勵都是相當重要的。這兩者不可分開，應相輔相成，在考核中滲透激勵，在激勵中呈現(xiàn)考核。輔導員目標管理的初衷是幫助輔導員提高效率從而增強滿意度，而不是增加負擔進而產(chǎn)生壓抑感。在絕大部分獨立學院中，輔導員考核制度仍然是傳統(tǒng)的考核，即行使管理權(quán)力，主要是控制和監(jiān)督，使得輔導員壓力倍增，而一旦出錯，得到的多是指責，內(nèi)心的挫敗感便油然而生。其實對于輔導員的考核來說，我們的目的不是暴露問題，而應該是在暴露問題之后引導其改正錯誤行為，因此，在考核當中滲透激勵作用，強化正確行為的激勵作用，才是最具實際效果和意義的管理手段。
對于大部分獨立學院的輔導員考核制度來說，考核便是純粹的考核。對于結(jié)果，輔導員普遍出現(xiàn)只要“達標”即可的心態(tài)。造成這種現(xiàn)象的原因便是于學校而言考核的重點是對那些成績未能合格的輔導員往往予以批評或者處分，輕視了成績優(yōu)秀者，忽略了激勵的作用，從而也就失去了榜樣的力量；同樣，在表彰那些工作成效顯著的輔導員時，也只是單純的表彰，表彰了之后便沒有了后續(xù)的考核而是進入了下一個學期或者年度的考核。因此，獨立學院應當在考核當中，不僅僅注重對工作成效較低輔導員予以教育引導，更應該樹立榜樣，發(fā)揮輔導員自身的主觀能動性；在表彰先進時，應該繼續(xù)予以考核，建立起“好中有優(yōu)”的概念，防止被表彰之后便松懈下來的情況發(fā)生。
總而言之，對于獨立學院來說，建立考核與激勵機制的目的都是完善管理手段，提高輔導員工作的質(zhì)量，服務學生，具有重大的教育意義。考核機制的建立完善，考德、考能、考勤、考廉、考績，使得輔導員可以用有效的方法自我監(jiān)督、自我約束、自我管理；建立健全激勵機制，注重物質(zhì)激勵與精神激勵的“齊頭并進”，則能讓輔導員在工作中充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，避免人才的輕易流失，而將考核機制與激勵機制有機結(jié)合，這樣才會使兩者充分發(fā)揮各自在管理工作當中的重要作用，相輔相成。
參考文獻：
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