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    危機管理知識精選(九篇)

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    危機管理知識

    第1篇:危機管理知識范文

    關鍵詞:事業單位;崗位設置管理;激勵機制

    中圖分類號:C36 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2014)02-00-01

    一、前言

    2006年國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》要求事業單位進行崗位設置管理工作。開展崗位設置管理工作,是事業單位人事制度改革的重要內容。其重要意義在于通過轉換用人機制,實現由身份管理向崗位管理的轉變,并打破職務終身制。崗位設置管理工作更是建立事業單位高效的激勵機制的基礎和依據,能夠充分調動事業單位員工的主動性、積極性和創造性。

    在事業單位人事制度的改革中,事業單位不停地對激勵機制進行探索,獲得了很多階段性的研究成果,并在實際工作中起到了很好的作用。但是伴隨著時代的進步,過去的激勵機制慢慢地失去了效用,急需進行完善和補充。因此,結合崗位設置管理工作在事業單位中的實施,深入地了解影響事業單位激勵機制的因素,摸索完善和補充當前事業單位激勵機制的有效措施,進而真正地充分調到事業單位職工的積極性,對于事業單位的發展具有重要的意義。

    二、目前事業單位崗位設置管理中激勵機制存在的主要問題

    1.崗位設置管理工作沒有落實,激勵機制缺乏競爭性。崗位設置管理工作是形成長效激勵機制的前提和保障[1]。從崗位設置管理工作開始至今,雖然大部分事業單位已經基本完成崗位設置管理工作,但是仍然存在很多問題:第一,沒有把崗位分析工作落到實處,而是走過場,走形式主義;第二,不重視崗位設置工作,由于沒有認真進行崗位分析,自然不可能做到科學設崗,仍然采用因人設崗的模式;第三,不能形成按崗聘用,競聘上崗的用人機制,論資排輩的做法仍然比較嚴重;第四,職務“終身制”沒有被打破,“能上不能下、能進不能出、能高不能低”的問題始終沒有得到很好的解決。這些未解決的問題直接導致事業單位內一部分人在工作上沒有壓力,沒有動力,進而形成了安于現狀和不思進取的懶惰思想。這種情況嚴重地打擊了很多優秀人才和青年職工的工作積極性。

    2.激勵機制單一,不能滿足各類職工的需求。雖然大部分職工的需求具有一定的共性,但是他們之間還是存在很大的差異。職工不同的年齡、工作時間、學歷、職稱等因素會影響他們在一個時間段上的需求[2]。例如剛工作的青年職工可以用職稱來激勵他們,但是對于那些已經獲得高級職稱的職工而言,職稱這種激勵方式就不再是推動他們進步的動力。一些事業單位在制定激勵策略時沒有認真地去分析不同群體職工的需求差異,激勵方式比較單一,難以做到有效地激發他們的工作積極性和創造性。

    3.分配平均主義,具有激勵導向的分配制度沒有形成。一些事業單位在分配制度上存在“吃大鍋飯”的現象,沒有將職工的貢獻、業績和創新等績效因素很好地體現在分配制度中。這種行為違背了崗位設置管理“效率優先、兼顧公平”的原則,使優秀人才和許多職工產生不公平感,并且嚴重挫傷了他們的工作積極性。長久以往會嚴重影響事業單位的工作氛圍,不利于事業單位的發展。

    4.考核評價體系不科學,激勵作用有限。崗位設置管理的一個重要內容就是要建立一套科學的考核評價體系。客觀、公平、公正、公開的考核評價體系是激勵職工工作積極性的重要條件。但是目前一些事業單位的考核評價體系不盡如人意。第一,由于事業單位中的很多職工從事的是腦力勞動,考核評價指標不容易量化,因此很多事業單位都沒有花功夫來研究如何建立科學合理的考核評價體系。最后形成為了完成考核評價任務而考核的局面。第二,考核評價過程受到人為主觀隨意性的影響很大。評價者的人際關系、情感因素、輪流思想等因素都能影響考核評價的結果。這樣就會造成考核評價的最后結果與真實情況存在很大的偏差,使得考核評價過程流于形式。這樣的考核評價體系難以體現出公平性、合理性和科學性。第三,考核評價結果與職工的薪酬聯系程度也不夠緊密。考核評價結果往往只是用來評價職工的薪級工資下一年度是否能夠得到晉升。而且考核結果為“不合格”的職工也很少。一些單位更是出現年度推優輪流坐莊的現象[3]。這樣做雖然表面上看是為了維護單位內部穩定,但是卻嚴重打擊了那些努力工作的職工的工作積極性。第四,考核評價結果缺乏有效的溝通與反饋。在PDCA循環中,關鍵的一個環節就是溝通與反饋,這樣才能發現目前體系存在的問題,并積極尋找改進措施,最后做到持續改進。但是一些事業單位并不重視這個環節。每年花費大量的時間來實施考核評價,但是事后不與職工溝通和交流。一方面職工不知道自己哪里做得好,哪里做得不好,自然不知道在今后的工作中往哪方面去改進;另一方面單位也不能發現考核評價體系中不足的地方。由于這些問題的存在,事業單位激勵機制的作用很有限。

    三、完善事業單位崗位設置管理中激勵機制的途徑

    1.認真落實崗位設置管理工作,推行全員聘任制。第一,要重視崗位分析工作。應由單位領導成立專門的委員會,統籌規劃,認真細致地做好崗位分析工作,明確各個崗位的權利與義務、工作職責與工作內容、崗位任職條件等信息,為后續工作打好基礎。第二,要科學設崗。在工作分析的基礎上,根據單位的實際情況,嚴格按照核定的崗位結構比例設置崗位。在科學設崗中一定要堅持“因事設崗”的原則,合理配置相關的人力資源。第三,競聘上崗,推行全員聘任制,打破職務終身制。實行公開招聘,建立“公開、公平、公正”的崗位競聘機制,逐步變身份管理為崗位管理。提高員工職業發展意向和崗位的契合度,建立“人盡其才、才盡其用”的良性運行機制。激勵職工長期保持對工作的動力與熱情,增強職工工作的積極性。

    2.分析職工需求,構建多元化的激勵機制。馬斯洛的層次需求理論認為,人的需求包括五個方面:生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。事業單位在制定激勵機制時要充分考慮職工在不同發展階段的需求[4],運用靈活、多樣、全面的激勵措施來滿足職工不同的需求。例如對于青年職工,主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養和教育、個人職業生涯規劃等;而對于中年職工,他們除了關注收入水平的需求外,還比較關注健康、尊重感、成就感、自我實現等方面的需求。因此,需要對職工進行深入訪談和調查,真實地了解職工在不同發展階段的主導需求是什么。然后根據公平理論、期望理論、雙因素理論等著名的激勵理論,充分結合實際調查情況,制定符合職工不同發展階段需求的激勵機制。

    3.構建具有激勵導向的分配制度。要根據崗位設置管理“效率優先、兼顧公平”的原則,構建以崗定薪、優績優酬的具有激勵導向的分配制度。具體實施時,可以建立薪酬與聘任崗位和績效水平嚴格掛鉤的分配制度,將職工的貢獻、業績和創新等績效因素體現在分配制度中。職工的薪酬嚴格按照聘任崗位和完成業績情況來發放,激發職工的工作積極性。

    4.構建科學合理的考核評價體系。第一,豐富考核評價指標,360度考核職工的業績水平。根據不同類別和工作特點的職工制定不同的考核評價指標,客觀、真實、全面地考核職工的業績水平。第二,完善考核評價制度。在考核評價方法的選擇上可以考慮他評和自評相結合、定量考核和定性考核相結合。考核評價過程中必須做到公平、公正、公開。在一些需要主觀考核評價的環節,要盡可能做到量化和細化考核評價指標,加強監督和指導工作,最大程度降低人為主觀因素對考核評價結果的影響,客觀真實地反映出職工的業績水平。第三,考核評價結果與績效工資緊密掛鉤。根據考核評價結果,對于那些業績突出的職工應該兌現績效工資,并且給予精神上的褒獎。同時,對于那些考核評價結果不合格的人員應該采取一些約束和懲罰措施,從反方向激勵他們努力工作[5]。第四,完善考核評價結果的溝通和反饋。管理人員應該充分利用考核評價結果,與職工進行交流,讓他們知道自己的優勢和不足,確定以后繼續努力和改進的方向。同時,也要聆聽職工對于考核評價體系的意見和建議,以及他們完成某些考核指標時遇到的困難。管理人員再根據溝通和反饋的情況改進和完善考核評價體系。

    參考文獻:

    [1]王樂平,顏清陽.干部培訓院校構建教師競爭激勵機制研究[J].改革與開放,2009(09):170-171.

    [2]顧琳,李玲.以崗位設置管理推動高校學報編輯激勵機制創新[J].中國出版,2010(12)16-18.

    [3]李海英,郭思乾,朱有才.績效工資制度下完善高職院校激勵機制的途徑[J].現代商業,2013(14):98-100.

    第2篇:危機管理知識范文

    關鍵詞:事業單位 崗位設置 激勵機制 對策建議

    中圖分類號:C36 文獻標識碼:A

    激勵是個人發展的內在動力,能夠引導群體朝著一個共同的目標邁進。在事業單位崗位設置管理中加強科學合理的激勵機制,能夠營造良好的工作氛圍,充分調動職工工作的積極性與創造性,吸引優秀人才到事業單位工作,促進單位長遠發展。

    1.我國事業單位崗位設置管理及激勵機制現狀

    1.1崗位設置管理的意義與內涵

    我國事業單位崗位設置管理主要是對人力資源進行管理控制,實現事業單位管理的科學化、合理化,推動事業單位的持續健康發展。事業單位的崗位設置管理工作涉及單位內部所有職工的切身利益,其核心內容是對職工崗位配置進行優化,充分發揮每位職工的價值,調動其工作積極性和創造性,以更好地開展工作。

    1.2崗位設置管理中激勵機制現狀

    事業單位中人是最活躍的因素,激勵則是人前進發展的重要動力,有效的激勵機制不僅能帶動職工的工作積極性與創造性,營造良好的工作氛圍,還能提高工作效率,推動事業單位健康持續發展。崗位設置管理中的激勵機制是事業單位激勵機制構建的關鍵環節,傳統的崗位設置管理激勵制度包括考核激勵、晉升激勵及獎金激勵等。為了順應時展的需要,事業單位也在不斷對崗位設置激勵機制進行創新和完善,但由于我國相關工作開始較晚,仍然處于探索期,所以事業單位崗位設置管理中的激勵機制相對來說還有許多不足之處,無法完全適應當下時展的要求。

    2.我國事業單位崗位設置管理中激勵機制的不足之處

    2.1崗位設置管理中的激勵機制過于單一

    單位內部涉及的職工各有不同,不論是他們的職業、年齡、生活習慣還是消費觀念都不可能完全一樣,即使存在一些共性的需求,但仍存在較多差異。因此傳統崗位設置中單一的激勵機制與措施無法滿足現實要求。比如職位晉升與薪資提升是激勵職工努力工作的最通用方式,很多事業單位以升職加薪作為激發職工積極性的一大法寶,但是并非所有職工都對此感興趣,對于那些剛剛邁入工作崗位的人來說,升職加薪是激勵他們的一個重要手段,然而對于職位與薪資相對較高,存在上升“天花板”的人來講,則此類激勵措施無法成為其工作的主要動力。所以,當前單一的事業單位崗位設置管理勵機制已經無法充分調動所有職工的積極性與創造性,在一定程度上阻礙了事業單位前進步伐的邁進,不利于單位的長遠發展。

    2.2平均分配工資方式難以激發職工的工作熱情

    S著經濟社會的不斷發展,越來越多的人希望通過自己的勞動獲取更好的勞動報酬成了社會的普遍共識。當前在事業單位采取的是工資福利統一化,目的是為了防止收入差距過大,該舉措在一定程度上確實維護了事業單位工作人員的合法權益,維持了社會公平,然而平均分配工資不利于事業單位內部獎勵機制的實施,這也阻礙了職工積極性的培育,降低了工作效率,無法最大限度地發揮職工的潛力。從某個層面看,工資反映了一個職工的個人能力、專業技能,是職工個人的勞動所得,但是由于我國事業單位的工資水平是由國家規定的,工資的增長也與國家的財政狀況相掛鉤。將職工的個人貢獻工作能力與工資水平剝離,容易在事業單位內部營造一種懶散懈怠的工作氛圍,也會打擊部分人的工作積極性,造成優秀人才的流失。比如事業單位內部一些知識能力強專業技能高的工作人員,認為自己在工作中根本沒有實現自身的價值,或者有些能力較強的人認為自己的勞動所得低于自己的實際付出,這都在一定程度上影響事業單位工作的開展,造成單位內部職工間責任的推脫,不利于單位的長遠發展。

    2.3事業單位內部考核評價制度不完善

    科學合理公平公正的考核評價制度是事業單位實行崗位管理激勵機制的前提和基礎,當下我國許多事業單位仍然沿用傳統的考核評價制度,傳統的考核評價制度已經無法適應新時期時展的需要,不利于事業單位崗位設置管理工作中激勵機制的建立,這就在一定程度上阻礙了事業單位內部人員管理工作的順利進行。

    2.4事業單位崗位設置管理工作流于形式

    為了更好地應對時展的要求,許多事業單位開始重視進行崗位設置管理工作,以更好地保證激勵機制的正常運行,但是在實際工作中,部分事業單位的崗位設置管理工作流于形式,事業單位在招聘員工時沒有按照職位需要進行細致劃分,導致工作人員分配存在不科學不合理的問題,無法營造積極向上的競爭氛圍,影響工作人員的積極性,降低了激勵機制的實施效果。此外,我國事業單位雖然在進行人事錄用時會制定任期合同,一般是不低于三年,但是在實際事業單位工作中職務終身制的局面仍然沒有徹底打破,這在一定程度上導致職工過于安于現狀,不思進取,不利于單位的良性發展。

    3.如何完善我國事業單位崗位設置管理中的激勵機制

    3.1根據職工的實際需要,了解職工的所思所想,創建多元化激勵機制

    單一的激勵機制無法激發職工的工作積極性,每個職工對于獎勵的需求是不同的,職工的個人需求也是多種多樣的,需要靈活運用激勵手段滿足職工的實際需要,以更好地激發職工的工作熱情。具體而言,可以根據不同年齡階段職工的實際需要設置不同的激勵內容,如對于剛進單位的年輕人,他們最想得到的是升職加薪的機會,對于年長者他們則更關注自己的身體狀況及精神榮譽,可以根據不同的需要進行分層分類獎勵與激勵。

    3.2優化事業單位內部分配制度,最大程度體現職工價值

    劃定一定量的基本工資,根據不同崗位、職工的個人價值進行二次分配,形成良好的價值導向,激發職工工作積極性。將職工實際貢獻、個人價值與其實際勞動所得直接掛鉤,為單位營造一種積極向上的工作氛圍。如在單位內部設置創新獎,根據職工在工作中創新舉措與創造的價值進行獎勵,不但能激發當事職工的工作熱情,還能激勵其他人的創造性,挖掘他們的潛力,促進單位持續健康發展。

    3.3制定科學合理的考核管理辦法,保障激勵機制正常運行

    考核管理是事業單位獎勵機制實施的基礎,一是在事業單位的考核管理過程中可以采取多種方式對職工個人進行考核評價,如定期考核、抽查考核、自我評價、員工互評、I導評價等,根據考核結果對員工進行獎勵與懲處。二是將事業單位崗位設置管理工作真正落于實處,對單位內部崗位進行細分,根據單位內部實際發展情況,全面統籌考慮,認真對崗位進行分析規劃,在進行人員招聘前要做好科學合理的招聘規劃,在進行人員招聘時根據職位要求開展相關招聘工作,嚴格審核相關工作人員的專業技能、工作能力,確保應聘的工作人員與實際工作崗位相匹配。三是實行競爭上崗打破事業單位終身制的局面,建立科學合理的競爭上崗機制,讓被考核者參加相關考試與測評,單位根據其成績進行擇優上崗,這樣不僅能為單位選用高素質優秀人才,還能確保工作人員對工作的熱情,為日后工作的開展提供動力。四是對各崗位職工的工作內容進行嚴格細分,讓單位內部工作人員清楚自身的職責,各司其職,權責明確,以最大限度地體現職工的價值。

    4.結束語

    事業單位崗位設置管理中激勵機制構建與完善,對于事業單位長遠發展至關重要。事業單位需要根據現實發展的需要,不斷對其內部的激勵機制進行科學合理的設計,將激勵機制充分運用于事業單位人員管理過程中,充分調動工作人員的工作積極性,激發他們的創造性,保持工作熱情,提高工作效率,最大限度地實現工作人員的個人價值,促進事業單位綜合實力的提升。

    參考文獻:

    [1] 田玉慧.關于事業單位崗位設置管理工作的幾點思考[J].科技致富向導,2011(2):317.

    [2] 雷玲玲.聘用制度改革視角下事業單位以崗位設置管理為基礎的激勵機制研究[D].華南理工大學,2012.

    [3] 寧吉.事業單位崗位設置管理中的激勵機制[J].現代經濟信息,2014(2):20.

    [4] 宋衛平.事業單位崗位設置管理中的激勵機制探究[J].科技、經濟、市場,2015(9):179- 180.

    第3篇:危機管理知識范文

    農機維修;質量管理;解決策略

    近年來,隨著我國社會主義農村經濟改革的不斷深化和新農村建設的快速發展,使得農民對高新農機具的要求與日俱增。尤其是大中型拖拉機及先進農機具的大量應用,這就要求農機經營者迫切需要高質量、專業化的農機維修技術服務,確保農機的正常運作。由此可見,很有必要進一步對農業機械的故障維修質量管理進行更深層次的探討分析,從中找出問題所在,并提出相應的維修措施,對農業機械的正確使用有著重要的意義。

    1.我國農機維修質量管理的現狀分析

    農機維修網點人員專業素質低。調查顯示,我國許多地方的農機維修點的維修人員專業素養低,文化程度普遍不高,甚至大多是子承父業的,既沒有獲取相關文憑,又沒有經過有關農機維修的專業培訓,從而專業知識和修理技能更新慢,難以適應當今社會發展的需求,并且根本解決不了高新農機具的修理業務。

    農機維修設備簡陋。許多農機維修點還是使用幾十年前的農機維修設備,無專用的檢測和維修設備,也無意引進當今的先進設備。在農機維修過程中,農機維修人員通常是憑眼觀耳聽和經驗來判斷故障,從而使得故障排除和修理質量檢測缺少技術手段。

    部分維修網點無證經營。由于缺乏足夠的成本和缺少融資渠道,使得有一部分維修網點不得不采取別的方法來維持生存,例如存在無技術等級證經營或者是修理工無職業資格證書,無證上崗等現象較多。由此可見,農機具的維修質量難以保證。

    農機維修配件市場質量管理難。因為,農村的農機維修點往往存在點多、面廣的特點,并且農機維修配件門市部經營分散,不利于進行統一管理,使得管理相對薄弱,假冒偽劣配件容易融入到農機維修市場中,同時質量糾紛時有發生。

    2.加強農機維修質量管理的對策

    強化技能培訓提高維修質量。因為,在農機維修管理體系中,相關農機維修人員的專業素養和技術水平在很大程度上與農業機械的維修質量管理息息相關,并直接影響到人民群眾的生命財產安全。所以,很有必要加強對農機維修人員的技能培訓。這就要求國家相關部門結合當地農村的實際情況,對從業人員定期進行農機維修專業知識和技能培訓,同時開展多種形式的培訓班,切實地提高農機維修人員的專業技術水平,進而提高農機維修的質量。

    大力宣傳農機維修法規。近年來,隨著我國《農業機械維修開業技術條件》和《農業機械維修管理辦法》的頒布實施,從而更好地體現出我國政府對農機維修管理工作的支持與監管。在此大背景下,更需要地方農機主管部門必須大力配合中央的工作,要采取多形式、多層次的宣傳方法,充分利用廣播、電視、報刊等媒體,大力宣傳農機維修相關規定,從而確保農機維修人員的維修工作能夠更好按一定的規定進行,并提高農機維修的技術水平。

    抓好設備更新配件管理。在我國農機維修質量管理過程中,把好農機維修設備技術檢測工作的關,能夠切實地提高農機維修人員的技術檢測水平,并保證農機維修的高效進行。同時,還要求農機維修監督管理技術人員必須要定期地對維修網點的維修設備進行相應的檢查,并督促業主經常自檢。還規定有關檢測設備盡可能地定期送有關部門檢驗,然后,由維修主管部門對修理網點的設備每年進行檢查,一旦發現有不符合要求的維修設備或者是超過報廢年限的配件,必須要禁止使用并及時更新,從而為提高我國農機維修質量提供可靠保障。

    加強農機維修市場監督力度。要確保我國農機維修模式高效、有序地運作,必須要加強網點證照的管理力度,對維修人員無資格證或者是無證經營的要按照《農業機械維修管理辦法》給予行政處罰,或勒令其停業整頓。同時,還要及時處理農機維修質量問題,對發生的農機維修質量和服務糾紛,必須通過專業技術人員來進行相關的技術鑒定,根據鑒定結論確定質量責任。此外,相關管理部門還應及時向維修經營者提供新的修理技術信息和工藝規范,督促農機維修網點采用新工藝、新技術,以便更好地適應當今科學技術發展的要求,從而促進我國農機維修水平不斷提高。

    3.結束語

    綜上所述,在我國農業機械化進程不斷加快的今天,農機維修工作將扮演著越來越重要的角色。因此,這就要求國家相關部門必須加強對農村農機維修的質量監督管理,還要求維修網點務必定期配合工商、質量技術監督部門抽檢配件質量,加大假冒偽劣農機配件的打擊力度,把好農機維修配件的關,杜絕不合格的配件流入農機維修市場,保證農機具的維修配件質量。只有這樣,從各個環節和各個方面采取強有力的管理措施,并且加強農機維修規定的實施和相關政策的出臺,才能實現我國農機維修網點專業化和規范化管理,并提高農業機械維修的質量。

    [1]張立巖,韓玉福.農機維修市場管理工作的措施及對策[J]農機使用與維修.2008.03

    第4篇:危機管理知識范文

    1.缺乏統一的事業單位工資總量管理和績效工資分配的實施辦法。國家層面沒有對事業單位工資總量管理和績效工資分配的實施辦法做出統一規定,僅在事業單位收入分配制度改革后,對相關分配問題做了原則性的規定,導致隨意性比較大。

    2.工效無法實現較好的掛鉤,事業單位津貼補貼的地區、部門差異過大,這也進一步地表現了事業單位工資總量管理與績效工資分配的矛盾。

    3.績效考評缺乏相關標準和規范,流于形式。具體表現在考評內容缺少量化指標,主觀性較強;考核過于籠統,缺乏合理性和可行性;對績效考核的重視不足,考核工作形式化;績效考評結果未與職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤,導致績效考評失去實際意義。四、事業單位績效管理缺乏現代人力資源管理理論基礎。目前我國多數事業單位負責人事管理的工作人員與其他經濟組織相比,專業性較弱,不具備現代人力資源管理理論知識,沒有樹立專業的人事工作的目標——合理組織勞動,最大限度調動職工積極性和培養企業文化。

    二、事業單位績效管理體制的建立

    1.科學界定事業單位績效的概念。

    績效管理不僅事關激勵員工履職,還和單位的職能、發展密切相關。科學合理的績效管理可以引導員工正確行為、改進員工工作質量進而提高單位整體業績。特別地,對事業單位而言,績效管理應當起到最大限度地凸顯事業單位公共服務職能的作用,抑制事業單位潛在的自立性和營利性,同時不違背單位各自具體行業的內在要求。如公立學校的公共職能在于“教書育人”。所以,應當避免對績效一刀切的錯誤,要根據不同類型、不同領域、不同收入來源的事業單位,實行分級分類管理,對事業單位的“績效”進行科學界定。在單位內部讓正確的績效管理理念深入員工的思想認識中,對績效管理的重要性和價值導向形成統一的認識。

    2.建立現代績效管理體系。

    事業單位人力資源績效管理要與時展相適應,從現代企業績效管理中借鑒有益經驗,縮小和其他經濟組織在管理方面的差距。人力資源績效管理取得的成效取決于是否建立了科學合理的績效管理體系。現代績效考核包括任務績效和周邊績效。任務績效是針對工作數量、工作質量、工作時效等方面的評估考核,周邊績效是對工作態度、工作風格、組織協作、人員與團隊管理等影響任務績效的因素進行典型行為描述評價。事業單位可根據實際情況選用目標管理法、360度評估法、關鍵事件法等評估手段。

    3.建立具體、量化的考核指標體系。

    要使績效管理發揮實質作用,避免事業單位績效管理流于形式,必須建立具體可行的考核指標體系。績效評估指標反映了事業單位的職能和對員工的價值導向,因此考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況加以評估確定。為保持績效管理的有效性,提高其靈活度,可以增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。為增強績效管理與現實的適應性,每個評估維度應當細化到2級或3級。為減少績效評價的主觀性,盡量使用量化指標,不能量化的應當以描述性語言說明。指標權重設置也不能依據主觀感受賦值,需要合理客觀的依據作為支撐。一級指標的權重主要依據組織目標和價值取向,二級指標的權重主要依據對應的職位分析設置。

    4.實行科學的評估方法體系。

    我國事業單位具有分布面廣,涉及領域多,工作內容、工作重點、工作職能差異大的特點,因此要實行分類評估,建立起分類別、分層級的評估方法體系,避免使用一刀切的評估方法。考核方法應當堅持以定量為主、定性為輔,提高考核結果的客觀真實性;評估方法堅持領導為主、群眾參與,引入多方評估主體,廣泛搜集信息,盡量做到評估真實全面,規避一言堂和極端民主化;等級判定,應當采用科學的統計方法,如模糊綜合評價法。

    5.健全評估反饋體系。

    績效管理的目的在于激勵員工,提高其工作質量和效率,所以,績效管理中的反饋體系的建立也是十分必要的。如果員工的績效評價較低,不僅應當以評價結果激勵其努力履職,更應當將評價結果的來源向其反饋,使其充分了解自己在工作的不足之處,才能有效地進行修正。評估反饋體系的建立健全的關鍵在于,加強評估過程中評估人與被評估人的溝通、協商,才能將結果及時反饋給被評估人,指導其如何改進。這一程序可以通過建立面談機制等實現。另外,為增強績效評價的真實合理性,對員工做出正確評價,應當構建評估補救程序,即允許員工提出對績效評價結果的異議,包括對自己評估結果和對他人的評估結果的不認同。員工有權向上級主管部門申訴,主管部門應當受理并進行客觀地調差處理,并在期限內向申述者反饋申訴調查結果。

    三、結語

    第5篇:危機管理知識范文

    1.崗位管理作為人力資源管理的基礎及出發點,可以推進人員管理更加科學、合理、有效,更有助于企業以人為本,實施人才戰略。人力資源作為企業不可替代的內在發展動力,如何留住人才、用好人才、充分發揮人才的作用,是企業人力資源管理的重要任務。以崗位管理作為人員管理的出發點更加體現出人在企業中的價值,促進發揮人才的作用。改制前絕大多數單位的人力資源管理管理模式主要偏重于人員身份、等級的管理,而原本應該得到重視的人員崗位價值、崗位績效表現等重要內容并沒有得到過多的評價。而實行企業化運營管理,對崗位職責劃分和員工的績效表現都達到了更高等級的要求,以崗位為核心的崗位管理由員工按照崗位設置及自身能力、資歷完成“人崗匹配”,讓人員能力與崗位要求達到更高的貼合度,結合崗位績效考評方案及薪酬制度辦法,讓人員的資歷、能力以及崗位績效表現得到更加科學、合理、公平、公正的評價和回報,既肯定了人員的資歷和能力等級,又細致、科學地通過崗位這一載體,進行崗位價值評判,充分肯定人在企業中的價值及作用。為企業招聘、選撥、任用、晉升、培訓等一系列管理過程做好基礎準備,有利于克服傳統管理中按人設崗、平均主義的弊端。通過嚴格的崗位管理,更加規范企業用人制度、促進實現人盡其用、人盡其能,為人力資源作用的充分發揮、企業戰略推進以及員工個人職業生涯規劃、設計和發展都起到極大的推動作用。

    2.以崗位管理作為人力資源管理基礎及出發點,可以實現對工作內容的規范和業務流程的優化。在崗位管理中,通過崗位的設置可以使得業務分工更加精細、專業,更有利于深化業務層次、優化業務流程、增進各業務環節協同合作。按照崗位說明及崗位管理辦法,將崗位的職責范圍、業務要求更加規范、明晰,工作內容、流程更加科學、精煉。把過去冗長繁復、責任界定不清的內容通過崗位確定下來,經過專業化、細作化的崗位業務溝通、協作,不斷探索、優化工作內容、加深業務層次,形成各業務環節間相互協作、相互促進的良性健康循環。實現工作內容和業務流程更加科學、合理、高效,節約企業運營成本、提高工作效能及產出,提升業務能力,增強企業核心競爭力。

    3.以崗位管理作為人力資源管理基礎及出發點,可以實現績效考評體系以及薪酬制度作用的進一步發揮。在轉企改制過程中,現代企業制度最為重要也是最為基礎的內容就是分配制度的配套跟進。薪酬制度是員工最為關注也是最為看重的內容,既是熱點話題更是管理重點課題。在崗位管理中,通過對崗位管理辦法的制定與說明,明確各崗位對應的績效考評辦法以及薪酬福利兌現方案,實現績效考評辦法公開、透明,薪酬分配公平、公正。以崗位管理為基礎,具體、明確各類崗位的考核、評價辦法及依據,并對應相應薪酬績效體系,根據考評結果及薪酬辦法兌現人員的基本薪酬以及績效獎勵等福利,是績效考核、績效干預、績效改進、薪酬激勵作用發揮的重要載體。通過對崗位管理的規范,使崗位本身較之傳統的的分工、部署更具備獨立性、專業性,績效考核評價內容更加充實、豐滿、具體、完善,薪酬兌現激勵更加直接、有效。實現績效考評體系和薪酬福利制度作用的進一步發揮,讓整個人力資源管理過程科學、人性、高效。

    第6篇:危機管理知識范文

    一是專門成立了**縣機構編制實名制管理工作領導小組,由縣委書記、編委主任任組長,政府縣長、組織部長、政府常務副縣長任副組長,縣委辦、政府辦、紀檢(監察)、組織、人事等相關部門為成員,并抽調了相關部門工作能力強、業務精的干部形成工作組,進一步明確了領導小組職責和成員分工,為實名制工作的順利開展提供強有力的組織保障。二是學習好、宣傳好和貫徹落實好機構編制實名制管理重要文件精神,為實名制工作的順利開展在理論把握、政策理解、業務培訓、技能操作等方面奠定了扎實的基礎。

    二、嚴格步驟、穩步推進。

    實名制試點工作時間緊、任務重、情況復雜,為切實做好機構編制實名制管理工作,**縣客觀把握積極穩妥,分步實施的原則,嚴格按照實施方案,確定階段目標任務。先后通過動員部署、調查摸底、信息收集、信息審查、信息錄入、數據匯總五個階段,邊推進、邊總結、邊完善,借鑒其他地方好的經驗和做法,不斷創新和完善工作機制,做到統一口徑,摸清底數,認真審核,嚴格把關,應錄盡錄,不重不混不漏,善后管理。

    三、強化培訓,提高技能。

    為了在實名制信息數據錄入過程中少走或不走彎路,提高工作質量和效率,在去年底試點的基礎上結合新版本的特點,對實名制管理工作進行了再部署、再落實、再培訓。先后成功舉辦了5期培訓班,利用多媒體教學方式,采取業務授課和座談討論相結合,系統演示和政策講解相結合,集中培訓和個別輔導相結合,以單位人數較少的單位進行實例授課,就機構編制實名制信息系統在實際操作中常出現的問題進行了現場演示、講解、答疑。實現了“講、學、練”三同步,使業務人員熟悉信息系統,明確填報指標,掌握操作方法,為機構編制實名制工作的順利開展奠定了良好的基礎。

    四、健全制度,規范管理。

    一是完善和強化《機構編制管理證》制度,進一步確立了機構編制的源頭地位和基礎性作用。二是建立編制準用通知單和“四聯單”制度,加強對編制使用和進人渠道的監督檢查。三是健全和完善機構編制、組織人事調配、人員工資與財政預算管理、社會保障相互配合的長效制約運行機制。四是建立機構編制實名制公示制度。五是建立實名制信息匯總與機構編制數據庫的對接。由以前一年向上級報送一次數據庫數據改為每季度報送一次,并對實名制數據同機構編制數據庫數據進行評估分析,對數據變動原因詳加說明,實行適時更新、動態管理。六是制定了機構編制實名制工作流程圖,為方便工作,簡化程序,提高效率,制定了“機構編制實名制工作流程圖”,使實名制工作更加實用簡便、清晰明了、有序可循。

    第7篇:危機管理知識范文

    關鍵詞:實訓室管理;特點;應對措施

    一、計算機實訓室的管理特點和問題

    高職院校是培養應用型人才的高等院校,以第一線應用型專業人才為培養目標,這就決定了實訓室在高職院校教學中的重要地位。復雜性:實訓室管理事無巨細,用電安全、防火防盜、日常巡視、課程編排等,對實訓室在人身安全、設備安全、管理規范等方面提出了更高的要求。專業性:計算機維修技術有著較強的專業性,這就要求管理人員要掌握豐富的計算機軟硬件知識和較強的動手操作能力。管理維護數量大:高等職業教育的特點決定了學生大部分課程在實訓室完成,計算機數量多,造成了實訓室日常管理和維護上的難題。

    二、計算機實訓室的日常管理應對措施

    (1)實訓室管理制度化。建立實訓室管理制度,在日常管理中嚴格按制度執行。每學期組織在實訓室上課班級的同學進行制度學習。在日常巡查中,及時糾正學生將食品、飲品帶入實訓室的行為,使學生養成良好的行為習慣。

    (2)設計優化實訓室設備布局。管理員在實訓室建設之初就要提前介入,對計算機機位布局、電力線和網線的布線分配、電源和計算機的接入位置、交換機柜位置等進行設計,還要對學生機位的電源插頭隱藏固定。

    (3)加強安全措施。吸取天津濱海爆炸事故的教訓,學院加強了對實訓室安全的巡查,建立安全記錄制度,對門窗、滅火器、設備等每周進行安全檢查登記。

    (4)實訓室課程安排人性化。由于機房使用率較高,實訓室承擔的計算機公共課專業課較多,使用的軟件不一,那么就需要根據任課教師、所學課程需用的軟件、班級、人數等因素綜合考慮,進行實訓室課程的合理編排。

    (5)計算機操作系統管理精細化。在計算機上建立多個操作系統,將各種考試環境和日常上課環境分開,考試時快速切換,使日常教學和各類考試之間互不沖突,保證日常教學和各類考試的安全進行。

    (6)實訓室管理專職化。天津冶金職業技術學院計算機實訓室機器數量有500多臺,任課教師無法完成繁重的實訓室日常管理和計算機維修任務,實訓室的管理專職化是必然選擇。

    (7)計算機維護專業化。實訓室周課時都在30課時以上,使用率是很高的,如此高的使用率對于新建設的實訓室是可以承受的,但對于四五年以上的實訓室就需要付出更多的維護時間。這對于管理員的軟硬件防護維修的專業能力提出了更高的要求。

    三、計算機實訓室的維護維修經驗

    根據筆者從業經驗,對實訓室中的計算機防護維修,可以從以下幾個方面來實施。

    (1)使用還原卡保護,通過還原卡的還原、同傳等功能,快速恢復操作系統。

    (2)安裝電子教室軟件。任課教師除了廣播教學外,還能有效管理和控制學生課堂行為。

    (3)定期對主機箱開箱除塵,減少因塵土造成散熱不良或接觸不良對硬件的損壞。

    (4)加強日常巡視,及時和任課教師溝通,及時發現、及時解決計算機出現的問題。

    (5)硬件故障檢測常用方法。最小系統法:只保留計算機運行的最小環境。替換法:用相同功能的板卡替換有故障的部件。插拔法:把有問題的板卡拆下,以保證接觸良好。直接觀察法。嗅:聞主機、板卡等懷疑對象是否有異味。觸(摸):觸摸是否有溫度異常(南橋燒毀)。聽:異響。看:插頭插座歪斜、電容爆漿、板卡燒焦。硬件檢測卡:通過插到主板PCI接口,讀出錯誤代碼,判斷故障板卡。

    作者:韓維倫 單位:天津冶金職業技術學院

    參考文獻:

    第8篇:危機管理知識范文

    [關鍵詞] 激勵機制;科技人才;對策

    [中圖分類號] F406 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)10-0034-03

    [作者簡介] 陳丹紅,沈陽航空工業學院管理系副教授,碩士,研究方向為管理學。(遼寧 沈陽 110136)

    隨著經濟管理的不斷知識化,資產投入的不斷無形化,技術創新的不斷集成化,科技創新越來越成為經濟增長和企業發展的決定性因素。科技人才作為知識和科技的載體,構成了將科學技術轉化為實際生產力和競爭優勢的中介橋梁,科技人才也隨之成為提升企業核心競爭力的戰略資源和實現國家跨越式發展的關鍵因素,人類因此面臨著前所未有的以科技人才爭奪為核心的激烈競爭。然而,目前我國仍然缺乏一種激發科技人才積極性和創造性的有效動力機制,科技人才中存在著激勵不足的現象。為了最充分地挖掘科技人員的內在潛力,最大限度地提高科技知識的生產效率,必須把建立與完善科技人才的激勵機制當作一項系統工程來抓,從國家的宏觀管理與用人單位的微觀實施兩方面,構建科技人才的激勵機制。

    一、科技人才激勵機制的宏觀構建

    科技人才工作潛力被激活的強度依賴于所處的外部科技環境,為了創造一種充滿活力、寬松舒暢的科技人才的社會環境,政府應該形成一整套具有鮮明的導向性和操作性的政策框架體系,其核心旨在建立一個能準確反映科技人才的稀缺程度、廣泛調動各界積極性的激勵運作機制。

    (一)完善可持續性的國家培養體系

    能夠維持國家可持續發展的科技人才隊伍的學歷層次和年齡結構,必須呈現分層次階梯狀態分布,必須按照市場經濟的需要建立全國性的技術人才培訓體系,積極構筑面向未來的具有高、中、初級專業技術職務的人才梯隊:重點培養身處學術前沿、創新陣地的能承擔完成重大研究項目和技術攻關計劃的技術帶頭人才,實施“人才特區”政策,為科技人才實現自我價值疏通跑道,使其盡快成長為能夠趕超世界先進水平的中堅力量;建立吸引國外高智力科技人才的技術移民政策與外籍人才在華長期居留制度,使我國成為國際科技人力資源流動的樞紐;培育優秀青年科技人才,把每年定期評選出具有發展潛力的科技人才納入到組織人事部門的視野之中并實施重點培養,可以采用重大科技項目由“青年優秀科技人才為首席專家、以資深科學家作為顧問”的方法促進青年科技人才迅速成長。最后,對占科技人員總量60%以上的職業技術人員加大在職培養和進修培養的力度,使其不斷加強技術積累。

    (二)營造公平競爭的科研學術環境

    科技工作的創造性和探索性的特質對科研學術環境的開放性和寬松性提出了更高的要求,要求我國為科技人才營造一個對外學術開放、加強學術交流、不斷更新知識、講求公平競爭,鼓勵學術爭鳴,尊重學術自由的宏觀科研大環境,完善科技人才自由選題、積極探索、自主創新的流程機制。

    (三)強化科學技術的資源共享機制

    政府應把強化科學技術的資源共享機制作為支持科學技術發展、擴大公共職能的一個重要組成部分。進一步完善科研基礎設施建設,構建包括科技公用信息平臺、科技公共數據平臺、人才儲備信息庫在內的科技信息平臺,建立共建共享科技數據資料、科研基礎設備、科技文獻資源的有效運行機制,為科技人才進行科學研究提供公共性基礎技術、權威性通用資料信息、先進性實驗基礎設施以及優勢互補的人才隊伍,著力于營造有利于科技人才進行科學研究的信息條件、物質基礎和人才隊伍。

    (四)優化專業技術職稱的評定制度

    打破身份、所有制、地域、崗位、年齡、學歷等的限制,完善優秀科技人才破格晉升制度,把以往職稱評定中的以學歷和資歷為主的價值取向調整為突出創新才能、工作業績和貢獻大小的價值取向。筆者建議對于獲得國家專利或實用科技成果的科技人員應該取消論文和專著數量的限制;實現評聘分開,取消專業技術職稱的指標控制,由單位根據實際工作需要自主確定專業技術職務的結構比例;逐步建立公開化個人申報、社會化績效評價、差額性的專家評審和全員性現場答辯的辦法,不斷擴大職稱評審活動的公開化程度和被評審人的知情范圍,提高專業技術職稱評審的公正性和規范性;取消專業技術職務終身制,全面實行技術崗位的競爭上崗和末位淘汰,對考核不合格者的技術職稱實行降級或取消。

    (五)構建多元發展的人才獎勵機制

    對于具有突出貢獻的、地處邊遠地區的、身處艱苦行業的、成果轉化效益顯著的科技人員必須實行預期獎勵。國家要通過多種渠道吸納獎勵資金,建立多元化科技人才獎勵融資機制。在發揮政府獎勵的示范作用的條件下,充分運用政策引導、市場機制和稅收杠桿引導用人單位運用多種形式重獎有突出貢獻的科技人才。

    (六)建立自由流動的科技人才市場

    國家應建成并維護大容量、多功能的現代化科技人才市場網絡,通過經費資源和價格杠桿實現人才需求結構和實際配置形態的動態平衡,發揮市場機制在科技人才資源配置中的基礎作用:聚集和吞吐國內外各類科技人才,完善科技人才的流動體系和服務體系,全面實現人才增量的市場化運作,實現科技人才與生產資料的最佳配置;建立國際通用的社會化人才評價機制,客觀、公開、公正地為國內外人才流動和使用提供人才能力評價的依據;拓展人事業務,為科技人員提供社會化人事服務;配合社會保障制度改革,為流動科技人員失業保險、養老保險和醫療保險業務。

    二、科技人才激勵機制的微觀實施

    由于科技人才高增值性和特殊稟賦性,使其具有更高的社會使命感和集體榮譽感,適當的物質待遇和精神獎勵就成為用人單位有效激勵科技人才的重要方式:

    (一)優化配置科技人才,實行任職激勵

    對科技人才資源進行有效配置是發揮科技人才作用的前提。用人單位必須建立公平競爭的用人機制,通過競爭上崗來促進各層次科技人才要素的優化配置,尤其對于重大技術項目的負責人或技術主持人可以向海內外公開招聘;建立人盡其才的用人機制,可以設立重大科研課題首席科學家制度,既要發揮他們在領導科學決策上的參謀作用,還要發揮他們在技術進步和創新中的指導帶頭作用,每名專家要選擇幾名青年技術人員進行傳幫帶;建立優勝劣汰的分流機制,全面推行目標責任制,把人才考核與人才使用有機結合起來,通過下崗分流保持科技人才隊伍的結構平衡與精干有效。

    (二)合理安排工作設計,實行工作激勵

    工作設計是依據組織目標、組織狀況、崗位條件、工作性質、人員素質等對個人的工作內容和工作關系所進行的特別處理。有效的工作設計對于激發工作動機、增強工作滿意度、提高工作績效都有著重大影響。科技人才由于學習性和創造性這一特殊工作性質渴望具有更強的工作自主性和自由性,因此對科技人才可以實行彈性工作時間,讓其在工作時間的安排上擁有更大的靈活性和自,使科技人才將他們的工作活動調整到最具生產效率的時間內進行,并運用自我管理的方式激發科技人才的工作積極性。

    (三)全面完善薪酬體系,實行分配激勵

    應該在國家宏觀管理下,遵循人才的價值規律,依據“對內具有公平性,對外具有競爭力”的原則設計如下科技人才薪酬體系:①基本工資。根據崗位責任的大小、人員能力要求的高低和工作環境的優劣等要素來確定崗位基本工資。②項目提成。根據技術項目的技術含量、難易程度、效益等因素來確定技術分成比率,科技人才在完成技術項目后一次性提取自己的勞動報酬。③期股期權。根據學歷資歷,以往的創新業績、未來的科技投入等參照因素確定科技人才在企業的期股期權額度,這種方法運用產權分配方式將科技人才的長期收益和用人單位的發展前景捆綁在一起。④科技人股。科技人股是依靠科技物化機制按照科技貢獻大小來進行實施分配的工資模式,當科技人才的發明創造、技術創新、產品設計、發明專利等轉化為企業利潤時,企業與該員工實行長期性或永久性的利潤分成,這體現了知識經濟條件下科技知識成為生產投入要素參與分配的原則。⑤設立津貼。對科技人才的技術水平和貢獻情況進行考核并實行補貼。⑥柔利。企業提出一份包含了帶薪假期、住房補助、進修培訓、醫療保險及退休保險等福利項目清單,科技人才可在福利開支規定總額的前提下選擇不同的“福利組合”結構,實際福利消費與福利規定限額的差額可折發現金,這種制度能滿足大部分科技人才的差異性需求。

    (四)正確構建評價機制,實行評估激勵

    科技人才評價為獎勵科技人才提供了參考性依據,構建科學的評價機制是實現內在激勵的基礎性環節。首先,在構建科技人員評價指標體系時,要尊重科技創新的內在規律,不僅關注直接的、近期的和顯性的價值,更要關注間接的、長遠的、隱性的價值形態,從而克服目前科技創新中學術浮躁的短期行為。其次,近年來,學術科研領域存在著以論文的數量與級別、獲獎的數量與層次論英雄的風氣,將其與工資級別、福利待遇、職稱評定直接掛鉤,這種將科研活動等同于計件勞動的量化考核助長了學術活動的功利化、技巧化和庸俗化的現象。因此,技術成果的評價指標要從以往的以數量為主轉變為以獲得發明專利為主,引導科技人才到科研和生產一線去推廣新技術成果,鼓勵他們在市場中實現其價值。再次,在設計評價模式時,要注重研究人員對創新實際貢獻的評價,改變目前按照課題組排序進行獎勵的做法,以促進科研人員協作關系的構建和研究團隊的形成。最后,在運用評價結果時,要依據考核結果對科技人才進行動態管理,切實保證科技評價工作的權威性和實效性。

    (五)建立科學培訓機制,實行培訓激勵

    目前“以智力資源為依托、以高新技術產業為支柱、以不斷創新為靈魂”的知識經濟初現端倪并呈現出迅猛發展的態勢,員工“終身學習”的實現和“學習型組織”的建立已成為用人單位競爭的利器。有效的培訓即是實現科技人才人力資源保值增值的有效舉措,又是用人單位風險最小、收益最大的戰略性投資,現已經成為用人單位一種激勵和留住科技人才的重要方略。用人單位在構建培養機制時,要遵循用人單位發展規律和優秀科技人才自身成長規律,堅持“優秀人才優秀培養,重要人才重點培養,緊缺人才抓緊培養”的方針對現有科技人員分期分批培訓,靈活采用自學自修、學歷研修、掛職鍛煉、國外交流、遠程教育、工作教練、職務輪換等方式,通過“學以致用”精神的倡導、獎勵機制的建立和人力管理部門的督導,促使科技人員將培訓成果轉化為工作績效,實現科技人員科學技術的自我積累和自我發展,運用動態管理方式保持培養對象的滾動發展。

    (六)推廣“職業生涯設計”,實現發展激勵

    科技人才是一種經過高成本教育和工作歷煉而培養出來的具有創新秉賦的特殊人力資源,工作對于他們已經不光是一種謀生的手段,更是成就一番事業、實現自身價值的途徑,因此,只有推廣科技人員“職業生涯設計”,為他們提供挖掘最大潛力和建立成功職業的種種機會,使其在工作成就感和自我實現感的滿足中煥發出巨大的工作熱情。對于科技人才應該實施雙軌制的職業發展規劃,在單位內部打造職業通道來設置科技行政管理職務和科技專業技術職務兩條職業發展道路,讓每個科技人才都能找到體現自身價值的最佳發展路徑。

    (七)推進企事業文化建設,實行環境激勵

    企事業文化建設借助環境誘導和輿論壓力產生出一種外在硬性管理所無法比擬的激勵動力。由于科技人才具有追求自我實現的群體特征,從文化層面對科技人才實施激勵是十分必要的,具體措施有以下幾點:營造一種“尊重人才、尊重創造”的良好氛圍,使科技人才擁有實現自身價值的滿足感、貢獻社會的成就感和得到尊重的榮譽感,以環境為載體充分激勵科技人才;強調愛國主義教育,使每一個科技人才明確地意識到為祖國科技事業做出自己應有貢獻是科技工作者最高的榮譽,讓科技人才始終保持昂揚向上的精神狀態;以人本主義為指導,在充分相信并依靠個人的自律能力基礎上,運用一種平等交流、情感溝通等富有人情味的方式去激發科技人才;按照科技人才技術創新所涉及的專業領域及成果價值,授予技術專家、技術帶頭人、事業成就獎、終身榮譽獎等榮譽稱號,實現榮譽激勵。

    參考文獻:

    [1]王強.創新型科技人才培養模式的研究[J].東北大學學報(社科版),2001,(3).

    [2]劉佛翔.對科技人才流動與發揮作用情況的調查[J] .沈陽大學學報,2003,(9).

    [3]魏杰.人力資本的激勵與約束機制問題[J].國有資產管理,2001,(8).

    第9篇:危機管理知識范文

    [論文摘要] 隨著高校擴招招生規模不斷擴大,高校也是危機事件的高危機構,危機事件如果發生將嚴重威脅著學校的生存與發展,以及師生的正常工作和學習。文章分析了危機的定義和來源,高校危機事件的成因,提出了危機事件的管理、預防、控制和處理的原則和措施。 

     

    一、前言 

    自九十年代末隨著我國社會經濟的快速增長,高校擴招招生規模不斷擴大,校園規模也隨之擴大,各種內部、外部的影響因素也使高校校園環境發生了巨大變化,各種突發事件發生率較高,在沒有完善的應對機制和充分心理準備的情況下,突發事件可能會迅速造成災難。如何積極預防可能發生的校園危機事件,使危機消除在萌芽狀態,維護正常教學、生活秩序,切實保護師生的安全,是當前高校不能回避的問題, 特別是學校有別于其他行業,是人群密集場所,也是各種危機易發場所。高校危機事件的發生,不僅對高校正常教學、管理和師生生活秩序造成影響,而且還使高校的形象和聲譽受到損害,甚至影響到危機事發高校的穩定、改革和發展。因此,危機管理日益成為高校不得不面對的一個嶄新課題。而高校危機管理是一項系統工程,它需要從多個層次構建一整套的危機管理應對機制來保障有效的危機管理。 

    二、危機管理的定義 

    按照羅森塔爾和皮恩伯格的定義:“危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境”。而心理學詞典將危機定義為:具有重大心理影響的事件和決定。在危機研究過程中,專家、學者們給危機賦予各種各樣的定義。處在不同的角度、不同的領域或采用不同的思維方式,對危機的認識、理解便會不同,從而形成了同源不同形的危機管理理論體系。美國學者鮑勇和陳百助認為,危機管理是一門研究為什么(why)會造成的危機會發生,什么樣(what)的步驟或方法可以避免這些危機發生,一旦危機發生,如何(how)控制危機的發展和消除危機的影響的科學。相比下較為準確精煉的就是海恩思沃斯的定義,他認為:危機管理是一種行動的管理職能,它謀求確認那些可能影響組織的潛在的或萌芽中的各種問題,然后動員并協調該組織的一切資源,從戰略上來影響那些問題的發展。 

    三、校園危機 

    從學校角度來講,校園危機可界定為由于某種突發事件的出現和爆發而打破學校原有的平衡狀態,超出了學校常態的管理范圍,要求學校采取特殊措施加以應對的緊急狀態。 

    學校危機的發生可能是人為原因,也可能是自然原因;可能是內部原因,也可能是外部原因。因此,學校危機的產生已經成為一種不可避免的現象,其特點如下: 

    第一,突發性和緊迫性。學校危機事件具有突發性,它是在人們意想不到的時間、地點發生的。在爆發之前毫無征兆可言,通常是從一些細小而不為人所注意的事件迅速演變而來的。危機爆發之后,由于其有巨大破壞性,要求管理者在沒有經驗性知識可供指導的情況下,能夠迅速的利用當前的有限資源來應對危機事件,以降低危機對學校所造成的損害,具有時間的緊迫性。 

    第二,不確定性和未知性。由于學校危機事件演變迅速以及周圍環境的復雜多變,導致事件變化的影響因素具有高度的不確定性,再加上人類的有限理性以及信息的不對稱決定了事態發展的趨勢無法用常規性規則進行判斷,所以危機的發展過程難以控制,結果也難以預測。 

    第三,危害性和破壞性。這是學校危機的最根本特征。危機的產生會導致學校脫離正常軌道而陷入危機的非均衡狀態,對學校的發展的一定的破壞性。 

    四、高校危機管理機制 

    根據校園危機的定義和性質,建設高校危機管理機制總的以“縱向到底,橫向到邊”的機制建設為框架,橫向就是建立建全《校園法》、加大資金投入、組織人員培訓,縱向就是從危機決策機制、危機預警機制、危機信息溝通機制、危機恢復評價機制來考慮。通過以上幾點的交叉配合、運作順暢,一個校園危機管理的網絡機制就初步建立了。 

    (一) “橫向到邊”緊緊相連,互為補充 

    (1)建立建全《校園法》 

    1)制定有關校園危機管理的全國性法律 

    在我國校園危機管理的相關規章還處于空白地帶,對學校內成員合法權益的法律保護,只能散見于《憲法》、《民法通則》、《教師法》,這些法律中對學生合法權益保護的規定也不具體。很多代表已向人大會議案組提交了上百份關于盡快制定《校園安全法》的議案來解決校園這一特殊場所中發生的暴力事件。所以,在憲法的指導下,在相關法律的基礎上,制定有關校園危機管理的全國性法律,使校園危機的管理有法可依,以保障校園的安全顯得尤為重要。 

    2)通過立法確定高校危機管理機構的法律地位 

    目前高校危機事件的處理一般都由校保衛機構具體負責日常的事務,事發時再成立相應的危機應對臨時機構。但是校保衛機構只是學校的一個職能部門,法律并沒有賦予其保衛人員的執法權,臨時成立的危機應對機構其法律地位也未得到法律保障,這就造成了校園安全管理工作的滯后。所以,通過全國性立法工作制定相關法律,明確規定高校危機管理機構的機構設置、職能地位、權力責任以及經費來源等內容,才能確定這些機構的高度權威性,確保在發生突發危機事件時能夠調動各方面的資源實施救援;保衛人員獲得法律賦予的執法權,才能有效打擊違法犯罪,制止擾亂校園秩序的行為。 

    (2)加大資金投入 

    在《校園安全法》的框架下,學校應該加大對危機管理的資金投入。在危機管理制度中,校方需要撥出一筆專項資金建立和支持危機管理的組織,使得這個組織正常的運作發揮其應有的作用。在人員挑選,人員培訓,人員協調,人員工作各個方面都要引起足夠的重視,這些都離不開資金的支持。所以,為了學校的正常工作,學生的正常生活學習,專項專款是一定要落實好的。 

    (3)組織人員培訓建立高校危機管理小組 

    組織的人員主要由學校的專門領導小組和學生代表團隊組成,如校級領導和學生工作處以及輔導員加上學生會及班級主要負責人。主要的危機管理者應具備以下基本素質:1.具有危機和危機管理意識。2.能預測隨時可能發生的和潛在的危機。3.理解具體的危機。當危機出現時,能迅速反應、清晰評估、快速處理和啟動學校應急的系統程序。培訓的內容可以圍繞校園危機管理的多個方面展開。主要培訓內容有:溝通者的交織互聯;校內溝通計劃和對外溝通計劃;危機事件管理;對支持的安排;進一步揭示危機的面貌和特征;對危機計劃的評價。在無危機狀態中演習突發性危機事件,增強危機管理的高效、迅速、準確。 

    (二)“縱向到底”環環相扣,高效有序 

    (1)危機決策機制 

    具備健全的危機管理決策機制,是高校管理成熟與否的標記。因為危機的發生不僅使高校的正常運轉受到損害,更重要的是,如危機處理不當,還會使師生的生命安全受到威脅。所以高校應加強危機管理決策機制的建設,設立專門決策部門,深入了解引發高校危機的潛在因素,并隨時監察可能出現的危機,研究、制定防范措施。一旦危機發生,能迅速、及時、高效地采取應對措施,協調處理危機引發的各種問題。 

    (2)危機預防機制 

    建立高效的危機預防機制是有效預防校園危機的發生或最大限度地減少危機事件的發生以及使無法預防的突發性危機事件帶來的損失減輕到最低程度的有效手段。目前高校的學生管理模式比較單一,工作方法上不能很好的適應升格后社會環境對學校發展的要求。所以高校在建立預防網絡上面,應該從自己的實際出發,從幾個方面來開展有效工作,構建高效的危機預防網絡即:構建信息溝通網絡,建立心理健康教育預防網絡,建立安全教育管理預防網絡。 

    (3)危機信息溝通機制 

    危機信息溝通機制是由校內和校外的溝通組成。校內溝通,主要是學校危機管理小組成員之間、學校與教職員工和學生的溝通。它是高校組織內部的溝通,它既包括危機管理各部門、危機處理人員之間的信息暢通,也包括所有與危機相關人員(教職工和學生)的信息獲取。校內溝通最重要的是及時通報危機事件,凝聚人心,形成一股合力,避免小道消息盛傳,穩定情緒,爭取師生員工的理解與支持,共同戰勝危機。校外溝通,主要是與上級管理部門、學生家長、新聞媒體的溝通。它是高校組織外部的溝通,它是在危機發生后,高校與外部組織(上級管理部門、新聞媒體等)或相關人員(學生家長等)之間的信息互動,一方面向公眾披露學校應對危機的態度以及采取的措施,維護高校的形象,另一方面,向有關部門或相關人員尋求物質和精神的支持,共同應對危機,渡過難關。這樣的溝通機制,覆蓋面廣,可以做到信息的通暢、迅速、全面。 

    (4)危機恢復評價機制 

    學校要制定恢復常態管理的決策和計劃,做好對危機利益關系人的事后管理。其次就是牢牢抓住這個“化危為機”的關鍵階段,要重新審視整個危機管理的過程,進行評估,總結經驗教訓,提高自身的管理水平。在危機已經得到根本控制,需要采取措施縮減危機的破壞程度,盡力把情況恢復到危機發生之前,秩序恢復、設施重建、人員安置、心理平復、獨立調查和組織變革。危機事件的善后處理應做到查明危機事件發生原因、查清事件責任、追究事件責任人、整改隱患措施、教育相關人員。做好善后工作。一.要對危機事件發生的原因和相關預防與處理的全部措施進行系統調查;二.要對危機事件管理工作進行全面評估,找出危機管理工作中存在的各種問題;三.要對危機事件管理中存在的各種問題綜合歸類,分別提出整改措施,并做好落實,同時還要組織全體師生總結經驗、接受教訓;四.要對相關責任人給予教育和處分;五.要做好恢復工作,使學校工作盡快步入正軌。在解決危機的過程中,學校成員可以得到鍛煉、積累經驗;師生危機意識進一步增強;學校危機管理制度會更加完善,措施更加得力;學校也可借危機事件塑造學校形象、提高學校的知名度。因此,如能很好地處理危機事件,做好危機恢復評價,危機事件也會對學校發展起到一定的正面作用。開展危機恢復管理是學校或個人獲得新的發展的前提準備。 

    五、結束語 

    危機管理中,高校的危機管理顯得尤為重要。在組織管理,決策下達,信息溝通,措施得當以及善后處理等多個方面的機制建立成功與否,關系著高校危機管理的成與敗,關系到高校的聲譽、穩定與發展。良好高效的危機管理機制不僅是危機成功處理的基礎,還可能給高校帶來轉“危”為“安”的機遇。因此,高校應當充分重視建立危機管理機制。 

    參考文獻: 

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    [5]王楠,吳峰.高職院校群體性突發事件應對信息溝通機制研究. 理論導刊,2008年第10期. 

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