教師理論培訓精選(九篇)

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第1篇：教師理論培訓范文

［關鍵詞］理論 實際 農村教師 培訓

［中圖分類號］G451.6 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）04－0147－01

開展農村教師培訓是促進農村教師專業成長、提升農村教師素質的重要途徑。然而，一直以來農村教師培訓并沒有收到理想的效果，實效性不強，難以實現其預定的培訓目標，究其原因，理論與實際相脫節的培訓方式是導致農村教師培訓實效性低的一個主要因素。一般來講，教師培訓只局限于專題講座式的集中輔導，囿于傳統的理論灌輸和知識講解，這種單一的培訓方式單調乏味，不具生動性，難以將具體情境與理論知識相聯系，受訓學員很難做到學以致用。據一項關于農村教師歡迎的培訓方式的調查結果顯示，短期集中培訓是農村教師首選的培訓方式，同時，脫產進修、業余分散培訓和校本培訓等方式，也是他們比較喜歡的方式。其中，農村教師最喜歡的教學方法依次是案例教學、講授式、參觀考察、指導自學、小組討論、專題研究。從中我們不難看出，農村教師比較喜歡理論與實際相結合的培訓方式。因此，在進行理論知識灌輸的同時，調查研究，加強實踐環節，做到理論與實際相結合是提高農村教師培訓實效性的一個重要的途徑。

一、培訓過程強化實踐環節

這是農村教師培訓理論聯系實際最突出的表現?，F在的培訓往往過于強調理論的灌輸，而忽視技能的訓練，理論與實踐相脫節?！凹埳险劚K覺淺，絕知此事要躬行”，培訓要想提高實效性，關鍵的一條就是讓學員自己去思考、去嘗試、去實踐、去改進。因此，在培訓過程中，要強化實踐環節，當然，實踐可以多樣化。比如現場觀摩、主題辯課、教學案例分析、模擬課堂教學、說課討論、教學課件設計等等。這些實踐環節的進行可以巧妙地把新課程的理念落實到具體的實際教學過程中，最終保證培訓的有效性。

二、授課教師深入實際，“因材施教”

對農村教師進行培訓的授課教師并不是本鄉本土的“土專家”，他們一方面是來自培訓院校內部的教師，另一方面是外聘的專家。與農村教師相比，由于學歷、觀念、教授的學生、所處的環境不同，他們在教學理念、教學方式、教材處理、教學內容等方面與農村教師都存在著一定差異，更重要的是他們并不熟悉農村教育教學現狀。正是因為如此，他們的培訓教學往往忽視微觀的教學實踐，脫離實際、高談闊論，使學員覺得高深莫測、高不可攀，從而難以將所學理論運用到教學的實際當中去。這樣，培訓的價值性就會降低。因此，授課教師對學員進行培訓之前，應該先深入農村，了解農村的教育狀況及農村教師的自身實際情況，并以此為出發點，在培訓過程中，更新農村教師的教育觀念，改善農村教師的教學方法，盡量做到“因材施教”。

三、充分利用熟悉農村教學教育實際的“土專家”

在農村培訓中，授課教師除了上述兩種以外，還應該充分利用當地的“土專家”，而且應該讓他們成為農村教師培訓的主要角色，因為“土專家”一方面是在本鄉本土的教學一線上發展起來的教師，沒有人比他們更了解農村教師的需求和困惑，更理解農村教師成長過程中遇到的問題和困難，更準確地把握農村教師的心理。另一方面，他們業務精湛，在教學過程中不斷積累起豐富而成功的實踐經驗，比較符合本地教學教育的實際情況，他們的這些經驗可以省時省力地直接為農村教師所用，并且會起到事半功倍的效果。如果讓他們在農村教師培訓過程中起主導作用，農村教師培訓就會更能貼近教師的實際需求，發揮其專業引領的作用。

四、培訓機構調查研究，了解農村教師培訓需求

通過調查研究來充分了解農村教師的培訓需求是培訓機構完成培訓任務的必然要求，更是提高農村教師培訓實效性的必要前提?，F階段，農村教師由于地理環境的限制及條件的不足，他們并不能及時了解教育改革的新動態，也沒有充分的條件利用現代媒體進行教學，所以，他們的培訓需求主要體現在課程改革新理念、學科教學法和信息技術等方面。因此，培訓機構要立足于這種實際需求來規劃培訓課程，最終使學員通過培訓解決這樣三個問題：一是掌握最新理念和知識，解決“是什么”的問題；二是澄清教學困惑，解決“為什么”的問題；三是學會運用新技術和新的教學手段進行教學，解決“怎么做”的問題。

五、尊重教師個性化需求

學習需要學習的東西，這是學習的第一條規律。每一位參加培訓的學員都有自己的學習需求。因此，培訓機構應該重視這種個性化需求，尊重每一位教師的主體地位。在培訓過程中，提供給學員豐富多樣的學習內容及靈活的學習時間等等，讓學員根據自己的工作實際進行選擇。有了這樣的自主選擇權，教師們往往更愿意主動參加培訓，學習效果也會有所改觀。

總之，理論聯系實際來提高農村教師培訓工作的實效性是一項長期的工作，需要我們不斷努力，不斷根據實際情況采取措施，改革形式，提高農村教師參與熱情。

【參考文獻】

第2篇：教師理論培訓范文

一、高師院校教師培訓管理引入CIO機制的現實原因

（一）培訓管理過程信息量大

高師院校作為基礎教育師資培養的主要陣地，每年承擔有大量教師培訓任務，客觀上造成了培訓管理的龐大信息容量。不同層次、不同角度的管理工作相互交織，互相關聯，依靠傳統人、財、物行政式管理模式疲于應對。尤其近年來國家和地方加大教師培訓力度，高師院校積極調整辦學策略以適應教師培養和教師培訓一體化趨勢，參培教師數量大，培訓呈現常態化趨勢，培訓工作呈現項目多、規模大、時間緊、任務重、要求高等特點，管理工作節奏加快且有大量信息需要及時處理，如果缺乏管理上的可靠標準和有力邏輯，沒有專門負責培訓信息管理的CIO，極容易出現管理混亂的局面，更難以實現知識管理、精細化管理和學習型管理組織。

（二）培訓管理過程信息來源多

高師院校不僅承擔培養師范生的基本職能，還接受來自教育部門委托的各級各類教師職后培訓工作。高師院校培訓管理中的信息來源有國家教育政策法規、項目委托人、學校師范教育系統、項目具體承擔學院、專家團隊、參培學員、培訓實踐基地、課程資源提供者、班主任及后勤保障團隊等。如果沒有高素質的信息管理人員、有力的信息技術手段和合理信息管理機制，多方來源的信息可能會是零散的，相互之間不能有效關聯，形成“信息孤島”，缺少有效地信息溝通，嚴重時會影響培訓工作的順利實施和培訓目標實現

（三）培訓過程信息傳播的時效性要求高

高師院校承擔的培訓工作以集中培訓和脫產培訓為主。集中培訓和脫產培訓有利于擴大培訓規模，提高培訓績效，促進參培教師學習觀念和態度的轉變，也有利于加強教師之間及地域之間的充分交流，更好促進教師專業發展和區域教學水平的整體提高。但集中培訓給高師院校的培訓管理帶來了時效性上的極大挑戰。集中培訓和脫產培訓從正式實施到項目完成往往只需數十天，時間短，節奏快，從培訓前期調研、方案設計、項目申報、學員聯系、報到開班、培訓實施、培訓總結等多個環節來看，需要及時對各方面的信息進行收集、監控、調節和反饋，以保障培訓的順利進行。如果沒有及時、有效的信息共享和傳播機制，完成如此高時效性要求的工作是非常困難的。引用CIO和CIO機制，依靠現代信息技術手段，優化信息溝通的各個環節，提高時效性，能確保培訓信息的上傳下達，及時溝通。

（四）培訓過程信息對培訓機構及培訓事業發展至關重要

對高師院校來說，參培教師不僅是培訓服務的對象，更是學校發展和內涵提升的寶貴資源。高師院校培訓機構需要不斷提升培訓信息管理和服務水平，加強和教育主管部門、地方教育局、基礎教育一線教師、學科專家、培訓專家之間的聯系，以科學調研為基礎，認真研制方案，精心設計課程，強化培訓的針對性和實效性，重視培訓過程資源的收集和整合，幫助參培教師成果固化與經驗提升，促進培訓和科研結合，持久推動教師專業發展，也為師范院校教師職前職后培養一體化戰略提供資源支持和信息決策。為適應不斷發展變化著的教師培訓新要求、新課題、新內容和新形式，為廣大參培教師提供優質服務，客觀上要求培訓機構采用CIO機制，對寶貴的信息資源進行有機整合，在復雜信息資源處理過程中，形成教師培訓和教師專業發展的可靠標準和有力邏輯，打造學習型培訓管理組織以適應高師院校職前職后一體化發展戰略。

二、引入CIO機制的培訓管理目標

（一）實現知識管理。1999年，美國阿瑟.安德森公司提出了個著名的知識管理公式：KM=(P+K)S，KM指知識管理，P指成員，K指知識，+指技術，S代表分享。其含義是指知識管理就是運用一定的技術手段將成員與知識充分結合，并通過知識共享，使知識的價值呈指數提升[1]。通過信息技術的應用和信息平臺的搭建，使全體參與培訓的人員形成一個信息場，場中的知識獲取、共享、轉化和創新將自由發生。基于CIO機制的培訓管理，依托信息技術，有效整合信息資源，加強信息收集、整理、存儲、傳播和服務的力度，創建信息增值平臺，積極進行信息挖掘，促進信息共享與創生。

（二）實現精細化管理。精細化管理是一種管理理念和管理技術，其內涵體現在注重細節、規范流程、嚴格執行、確保質量、節約成本[2]。通過信息共享和交流規則的系統化和細化，運用程序化、標準化、信息化等手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。CIO機制的管理符合精細化管理的要求，通過培訓資源的量性與質性評價，以多向信息溝通機制促成多向管理模式，能超越行政式上下級管理模式，進一步明確職責、規范流程、完善制度、嚴格執行、有效監控、快速反饋、及時糾偏，以信息技術手段整合資源、提高效能、降低成本，促進無縫管理，提高管理效益和服務質量。

（三）創建學習型管理組織。學習型組織是以“系統思考”為宗旨，以“團隊學習”為基礎，具有不斷超越自我之生命活力的社會組織，包括企業、社會團體和學校等[3]。對培訓機構來說，學習不僅僅是孤立的個體行為，而且是團隊成員之間的交流和協作，具有團隊共同的愿景和目標，學習型管理組織通過化個人績效為組織綜合績效，統一團隊的工作方式，形成團隊文化，提高組織機構的學習能力和工作水平。引入CIO和CIO機制，以信息共享和信息交換為基礎，優化信息溝通渠道，建立信息化環境的學習型組織，通過CIO來引導培訓團隊實現自我超越，形成共同愿景，能有效促進團隊 學習和持久發展。

三、實現CIO機制培訓管理的途徑

（一）依托信息技術建立信息共享和交流機制

CIO負責對培訓系統的信息要素、數字化標準、信息交換邏輯進行全盤考量，為培訓機構提供信息化改造策略，最終目標是實現培訓管理信息化。第一，是建立起系統、完整的CIO運行體制，賦予各級各類信息要素如項目、專家、團隊、課程、學員等以規范性界定和描述，形成統一的基礎標準和基本邏輯，如學員檔案標準，學員信息交換邏輯；第二，依托數字化和網絡化環境建立有效地信息技術平臺，如依靠社會性軟件如博客、QQ群、微博、論壇等設立信息溝通平臺；第三，完善CIO介入和退出機制，賦予CIO足夠的管理權限，既讓CIO擁有支配培訓信息的充分條件，保障CIO能獲取足夠多的信息，也讓其他信息要素部門自主運行，不受CIO的干擾和影響；第四，讓所有信息實時共享，所有參與培訓的信息單位都能獲得充分而有效的信息資源。

（二）CIO輔助培訓頂層設計

高師院校培訓機構有必要從培訓項目來源、政策與理論導向、培訓需求調研、項目設計、資源開發、培訓組織、實施、管理、評價等方面進行全局設計，確保培訓針對性、有效性。頂層設計至關重要，參與培訓管理的CIO則處于頂層設計的核心位置，協助建立培訓管理信息系統及整合各方資源。因此CIO必須具備卓越的組織才能，善于管理和協調，在培訓項目設計、開發、組織、實施和管理過程及時提供全面的信息支持。具體來說，首先CIO必須善于協調，尋求主管領導的支持；其次CIO能與其他管理人員建立良好的人際關系，能在培訓管理中營造使用新技術的氛圍和環境；再者，CIO善于激勵培訓團隊的每一個成員主動參與信息技術系統的使用，形成適于信息資源整合的團隊文化[4]。

（三）CIO輔助信息決策

CIO通過對培訓信息系統要素的全盤了解，依托成熟的信息系統和信息技術輔助培訓負責人完善培訓信息溝通機制，制定信息資源戰略。CIO必須配合培訓機構的工作戰略，熟悉培訓管理的每一個業務流程，促進各個環節及信息管理系統運作方式的優化。通過CIO對信息資源的持續優化配置，保證培訓工作的可持續發展，盡最大可能增強信息功能對培訓績效的提升作用，最大限度地發揮信息的作用。同時，通過對信息資源的不斷挖掘，確保培訓機構在快節奏、任務重的培訓工作中處于高效運作狀態，促進培訓組織的機構健全和服務質量的不斷提高。

四、結語

依托現代信息技術手段的CIO運行機制對復雜培訓信息進行綜合管理，有利于整合培訓資源，促進隱性信息資源向顯性信息資源轉化，豐富培訓資源的同時提升培訓管理和服務質量，提高培訓績效，并對培訓機構和培訓事業長遠發展提供智力決策。CIO機制有助于提高培訓信息傳播時效性，通過對培訓過程的不斷優化，及時反饋來自各方的培訓信息，提高培訓的針對性和實效性，提升培訓質量，并促進培訓交流，及時匯集培訓生成性資源，固化培訓成果。CIO機制也有利于建立學習型管理組織，促進團隊建設，提升培訓標準與績效，提煉團隊文化，提高組織信息化適應能力，引導建立培訓機構長效發展戰略，促進培養培訓一體化建設，對高師院校培訓機構發展具有十分重要的戰略意義。

參考文獻:

 [1]陳菊.基于知識管理的中小學骨干教師培訓策略[J].廣西師范大學學報:哲學社會科學版,2011.vol.47(5)：100.

 [2]王麗靜.基于精細化管理思想的企業培訓體系構建研究[J].科技管理研究,2011（14）：141-144.

第3篇：教師理論培訓范文

研究和探索在中小學教師培訓管理中運用項目管理理論的可行性和必要性，旨在有效運用項目管理理論，嘗試科學有效的中小學教師培訓模式，努力提高中小學教師培訓科學管理的水平，更好地保證培訓目標的實現。

“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。教育部通過“國培計劃”加大對全國中小學各級各類教師培訓的力度，各省教育行政部門結合本地實際，開展各級各類的教師培訓。這就需要全國的中小學教師培訓機構在教師培訓管本文由收集整理理上不斷地探索、創新和實踐，研究中小學教師培訓的規律，優化資源配置，創新和研究教師培訓的有效管理。全力推進中小學教師專業發展，提升中小學教師隊伍整體素質尤為重要且迫在眉睫。

隨著我國基礎教育課改的不斷深入，對中小學教師培訓也提出了新的挑戰和課題。目前，我國中小學教師培訓管理結構還處于探索階段，還沒有形成較為完善的教師培訓理論體系和先進模式。我國的中小學教師培訓管理水平尚處于摸索階段，多以模仿國外的教師培訓管理模式為主，還沒有形成適合于我國教師專業發展的培訓管理理念和培訓管理模式。/

中小學教師培訓是提高中小學教師綜合素質水平和教學實踐能力的重要途徑，是中小學教師專業發展的重要保障。科學的組織管理是保障中小學教師培訓管理有效開展的重要基石。項目管理作為新興的科學管理方法，起源于20世紀50年代的美國，主要運用于工程、建筑、軍事、醫療、網絡等行業。我國的項目管理研究起步于20世紀80年代初期，經過近30多年不斷的研究和摸索，在很多行業已經得到了一定的應用。本人在多年來從事的中小學教師培訓和管理工作中發現，研究培訓管理與項目管理理論之間的聯系，以及項目管理理論在中小學教師培訓管理中的應用具有必要性和可行性。

一、項目管理理論在中小學教師培訓管理中的必要性研究

（一）項目管理理論是中小學教師培訓管理的重要組成

中小學教師培訓管理屬于教育管理理論體系，既要遵循一般的、通用的管理原則，又要遵循培訓項目自身的特點和規律。項目管理是一種科學管理方式，強調個人負責制，采用臨時性動態組織形式項目小組，堅持效益最優原則的目標管理，有較為完整和科學的技術方法，分為啟動項目、計劃方案、實施操作、控制過程和收尾評估，這五個基本過程之間密切聯系，每一個階段的結束都是另一個階段的開始。項目管理的階段不是獨立和一次性的，貫穿于項目管理的各個過程，通過一定的順序發生，相互重疊的活動。項目管理理論成為國內外較成熟的理論和方法系統，有著一整套的管理程序和測量工具、操作技能和研究方法，能夠發揮提高管理質量和工作效益的重要作用。項目管理理論必然成為中小學教師培訓管理中的重要組成。/

（二）中小學教師培訓管理需要項目管理科學規范的管理方法

中小學教師培訓管理工作的順利開展是保證培訓質量的前提。目前我國的中小學教師培訓管理狀況仍不容樂觀，而且存在著很多問題，例如，傳統培訓管理模式制約著培訓管理模式改革的實施；缺乏培訓質量管理監控機制，不能及時解決教學過程中出現的問題；缺乏行之有效的針對成人特點和實踐環節的培訓管理措施；培訓管理模式改革滯后，缺乏創新意識和創新手段等。那么要實現培訓資源優化配置，保證培訓質量，使中小學教師培訓向細節化、實用化和社會化靠攏，就必須實現對中小學教師培訓項目的管理理念和培訓模式的轉變，爭取做到科學管理、規范管理和人文管理。項目管理理論在中小學教師培訓管理中有其明顯優勢。

1.減少中間環節，簡化工作程序，增強管理效率

項目管理在項目過程中提出項目負責人，并明確其職責，從而把單一的縱向管理結構變為矩陣式管理結構。為滿足項目預期的需求，項目管理者把項目劃分成若干個模塊，對質量、成本、進度、范圍和資源這5個要素進行有效的控制和管理。同時，由于項目負責人可直接決定項目的活動和管理，減少了主管領導的層層請示，管理層的減少使得運行效率明顯提高。我們在中小學教師培訓管理工作中，長期使用學科負責人制，在培訓中進行專業設計和學科引領，起到有效培訓的作用，避免了外行領導內行的情況發生。在培訓管理中減少行政管理對專業培訓的干擾，效果顯著。/

2.充分調動了項目團隊的積極性和創造性，促進人的全面發展

中小學教師培訓對學科負責人具有很高的要求。學科負責人不僅需要具備很高的綜合素質與溝通能力，而且對于該專業知識有著準確的把握，對學科的前沿動態有比較全面的了解，熟悉教師培訓的基本規律和多種培訓方法，能根據參加培訓的教師特點和要求，按需求合理制定培訓計劃和實施過程，提供有個性化、系統化和科學化的專業培訓管理服務，密切中小學教師的教學實際。學科負責人更要具備很強的組織協調能力，并有清晰的管理思路和工作方法，善于利用各種教育資源，爭取更多的支持，合理分配和安排培訓團隊中每位培訓者的專業教學，盡量做到人盡其才，物盡其用。這都符合項目管理理論對項目負責人及其團隊的規定。同時，項目管理對項目的評估和項目的收尾質量、取得的效益緊密掛鉤，充分體現按勞取酬、多勞多得的分配原則，與教師培訓的分配制度和評估制度相吻合。

第4篇：教師理論培訓范文

1問題的提出

特殊教育事業的改革與發展在構建社會主義和諧社會的新時期具有重要意義。推進特殊教育事業，是人道主義和促進人權事業發展的具體體現。黨的十七大提出“發揚人道主義精神、發展殘疾人事業”，是黨在新時期對包括特殊教育在內的殘疾人事業的基本要求。加快發展特殊教育，縮小和消除各類教育的差距、改變殘疾人的命運、推進社會公平。隨著特殊教育改革的不斷深入，社會對于受過專業學習和有經驗的特教教師需求很大?；A教育改革實踐對教師的知識面、文化底蘊要求越來越高，對特殊教育教師要求也逐漸提高，因此特殊教育教師的教育（職前教育）和再教育（職后培訓）成為特殊教育界人士日漸關注的問題。研究特殊教育師資的教育和再教育不僅能準確的把握其發展現狀、程度、模式，利于完善特殊教育師資培訓理論，為今后的特殊教育師資體系的建設提供更為強大的理論支持，同時在日后的師資實踐中給予切實可行培訓方案，建立符合實際情況的師資培訓模型，從而推動特殊教育事業更好更快的發展。

2文獻綜述

2.1國內研究現狀

從國內外的特殊教育師資比較研究來看：李明虎、謝登斌①采取文獻研究法、比較研究法以及歷史研究法、通過對美國特殊教育教師教育發展歷程及其現狀分析，結合我國發展的實際，為我國的師資發展提供改進策略；劉增雷②通過對中美兩國特殊教育教師職前培養的比較、借鑒美國的成功經驗并吸取教訓，達到完善我國特殊教育教師的職前培養體系的目的；江琴娣③秦麗霞④探討、分析造成美國特殊教育教師缺失的原因，以此為鑒，對我國特殊教育教師培養提出建議；從特殊教育教師勝任力研究來看：隋文婧⑤中采用文獻分析法、問卷調查法、行為事件訪談法以及驗證性因素分析法對特殊教育教師的勝任力現狀進行了實證研究。探索了我國城市特殊教育教師所需的勝任力特質；丁勇、陳岳⑥采用用比較法，對特殊教育教師培養目標、課程和培養模式進行研究，以達到為我國的高等特殊教育教師教育改革與發展提供經驗和啟示的目的；陳曉飲⑦中對國內外特殊教育教師專業標準與專業發展模式的述評，奠定特殊教育可持續發展的動力與基礎；馬芳、石學云⑧通過對國內外有關教師勝任力的分析和研究，對完善我國特使教育教師資格認證制度提出建議；樸永鑫⑨中對特殊教育教師中存在的主要問題分析了存在原因及改進措施。

從地方特殊教育教師的發展研究：蒙軍⑩對國內外特殊教育師資隊伍建設研究現狀的分析比較，采用問卷調查對該市特殊教育師資隊伍建設存在諸多問題，進行分析研究；羅建華，王慧中探討了四川省特殊教育發展現狀的問題；陳琳，王輝，李曉慶對江蘇省特殊教育教師的職后培訓情況進行調查和分析。

2.2國外研究現狀

從美國特殊教育的相關研究來看：美國特殊教育專家柯克通過對特殊兒童分類，提出康復教育應具有針對性、康復教師應具備較高的專業技能，主張特殊教育需得到國家更多的福利照顧和經費支持，與此同時康復教師要不斷提高完善自身以便更好的完成康復工作；在特殊教育的資源利用與康復效果關系的相關研究中：《今日學校中的特殊教育》中通過應該對教給聾學生什么、在哪里對聾學生進行特殊教育以及怎樣對聾學生進行特殊教育三個問題進行探討，得出特殊教育機構和教師應在自身已有資源下，采用最佳方法獲得最好的康復效果；在特殊教育服務機構功能的研究中：鄧恩強調特殊兒童教育安置的功效問題，德諾提出瀑布式的特殊教育服務機構，加拉格爾倡導簽訂特殊教育的服務模式；Feng,Li、Sass,TimR.闡述了特殊教育老師與殘疾兒童發展的關系，通過二者關系的解析加強了特殊教育教師職業技能的重要地位；Dobbins,Nicole中采用問卷調查法，調查了普通教師和特殊教育教師之間的水平、技能等；中通過調查了解美國的農村特殊教育的狀況，通過調查美國北部12個農村地區的特殊教師的職業培訓，給出相應的評價。

第5篇：教師理論培訓范文

關鍵詞：地理學習學習習慣教師培養

針對學生學習地理的能力不高和高中地理新課程標準的總體目標的實現之間的明顯矛盾，學生很有必要提高學習地理的能力。而學習地理能力的提高，學生首先需要的是一個良好的學習習慣。培養自己良好的學習習慣，不是學生自己一個人的事，作為一名地理老師很有必要幫助學生。那么，地理教師在培養學生地理學習習慣方面能起到哪些作用呢？

一、地理教師對學生課前地理學習習慣的培養

1.鼓勵──預習課文

預習可以讓學生上課做到心中有數，可以很好的接受新知識。地理內容有些比較抽象，學生不好接受，可以讓學生通過預習來提高接受效果。學生學習時間緊張，教師開始應要求學生預習課文，并且落實，以養成良好的習慣。首先，布置預習課文的作業，明確要求將預習的提綱寫到筆記本上；然后，檢查學生的預習筆記，了解其預習的情況。教師針對預習的結果，給予指導，并將預習結果不錯的學生給予表揚，以調動學生預習的積極性。在適當的時候，老師可讓預習結果比較好的學生根據自己的預習講一講課，可提高他的預習興趣，也讓他自己發現預習的問題與不足，同時，也會促進其它學生預習的熱情。這樣要求時間長了的話，學生就會自己體會到預習的好處，并主動去預習課文，養成良好的習慣。

地理教師自己在備課時應該根據學生預習的實際情況，對于學生能夠通過預習就掌握的知識不必細講，重點引導學生分析存在問題的地方，這樣可以讓學生認識到預習的必要性，不會打擊他們的預習積極性。

2.要求──課前幾分鐘的利用

課前幾分鐘的準備，可以讓學生學會利用時間及提高聽課效果。老師要在打上課鈴前進入教室，觀察學生做什么，告訴他可以準備下節課的課本、筆記本，可以復習前一節課的內容，或看一看下節課要講的知識。老師在上課前一定要問學生“準備好了沒？”，等所有的學生都準備好了才開始上課，并且要讓學生知道老師是因為他個人而耽誤時間。這樣他就會引起注意，加以改正，以養成習慣。

地理教師應該在每節課下課時要告訴學生下節課講的內容，應該準備的書本，以便讓學生做到心中有數，便于課前做好準備。對于一些沒有做好準備的，或者沒有養成習慣的學生，我們應該采取一些措施，如個別談話、嚴格要求等。

二、地理教師對學生課堂地理學習習慣的培養

1.要求──認真聽講

上課認真聽講，可以有效的提高學生的學習效果。地理教師要使每一位學生都要認真聽課，發現上課不認真聽講的學生一定要提醒、警告；如果學生有特殊問題，課后一定要幫助學生解決。我們知道，如果這堂課沒有吸引力或吸引力不夠，學生很難保持認真聽課的狀態，這就需要老師在備課上下功夫，提高課堂的吸引力。另外，要讓學生積極參與到教學中來，使其主動的學習，主動的聽講，養成良好的聽課習慣。

在這一點上，我的做法是充分備課，使自己的課堂教學能夠吸引學生的注意力，同時，要讓學生充分的參與到課堂學習中。一般地說，不能集中注意聽講的學生主要是學習成績較差的學生，地理教師對這樣的學生應該多投入一些情感教育，從提高學生的學習興趣入手，逐漸抓好課堂效果。

2.指導──做好筆記

一個好的筆記是書本的縮影，可以告訴學生學習的重點，可以幫助學生提高學習效率。有些學生上課根本不記地理筆記，認為沒用，只要在書上勾住重點就行了，有些學生記地理筆記，可只記板書，別的就不會去記。這就需要地理教師去幫助學生養成一個良好的記筆記習慣。首先，黑板的板書要規范，要將重點標記，使學生容易去記錄；然后，作為地理的特色──圖的素描要直觀、易畫、清晰，要求學生也仔細認真的畫下來；還有，要讓學生將不懂的在筆記上做個記錄，以便課后解決。

3.鼓勵──積極發言

在講課的時候，教師要不斷的啟發學生的思維，使學生積極思考，給學生發言的機會。學生上課提出問題時，教師要很好的給予解決，切不可置之不理，打擊學生的積極性，如果教師自己也不懂或不能解決的問題，也要實在的跟學生說“這個問題我也不懂”，而且要鼓勵學生發問。目前提倡的案例教學法更是離不開學生的討論，離不開學生上課積極發言。有些學生由于性格的原因不喜歡表達自己的想法，教師可以通過提問或閱讀課文等方法鼓勵他們發言。三、地理教師對學生課后地理學習習慣的培養

1.要求──課后練習

地理跟別的課一樣，都是必須通過考試來檢驗學生的學習效果的，所以，課后必須做相應的練習題。教師就應培養學生課后養成做練習的習慣。教師通過提出要求、檢查等一般性的方法來督促學生做練習，另外，要不定時地提醒他們，使沒做的學生覺得自己應該早點做了，使學生意識到自覺做練習的重要性，逐漸養成課后做練習的良好習慣。

2.討論──地理話題

由于地理知識的普遍性，地理教師可以經常和學生課后聊一些生活中的地理話題，這樣，一方面可以拓寬學生的地理知識面，一方面可以培養學生理論聯系實際的習慣。

3.組織──地理活動

地理活動需要地理教師精心安排、組織，使活動有助于增長學生的地理知識，培養學生的地理基本技能、地理思維，增強學生的地理感知，提高學生學習地理的興趣。

用課堂知識去分析實際情況，學生就會在生活實際中不自覺地用地理思維去分析問題，把實際生活和課堂學習聯系起來，就會養成一個課后學習地理的好習慣。

四、教師對學生復習和考試習慣的培養

1.指導──復習

由于考試的壓力，地理知識應該進行系統的復習。地理教師不僅要自己在課堂上復習，而且要指導學生如何復習，要培養學生階段性的進行復習的習慣。地理教師給學生復習時，可以先要求學生自己復習，要求將本單元的知識結構、重要的知識點展示出來，然后再通過自己的方式給學生復習，使學生感受到自己復習過程中的優點與缺點，以便提高復習能力；地理教師要讓學生體驗復習的好處，使學生自主的去復習所學內容，養成習慣。

2.指導──考試

考試是為了檢驗學生對知識掌握的程度，一般來說，學得好，就可以考得好?？墒怯行r候，學生會因沒有良好的答題習慣而造成不必要的失分。為避免這些損失，地理教師要在學生考試良好習慣的培養上幫助學生。地理教師要經常灌輸基本的考試習慣，另外，在課堂上要進行一些小測驗，使學生培養考試習慣，發現不好的方面一定要指出，讓其改正。

地理教師一定要認真分析學生的考試答題情況，根據出現問題的情況采取相應的措施給予解決，以避免下次考試再出現類似的問題，培養學生良好的考試習慣。

五、結語

地理教師應該認識到，學生地理學習習慣的好壞直接影響地理學習能力的高低，學生的地理學習習慣的培養不是學生個人的事，應盡自己最大的努力幫助學生培養。

第6篇：教師理論培訓范文

論文關鍵詞：心理健康教育；教師培訓；參與-體驗式

隨著中小學心理健康教育需求不斷增長，學校心理健康教育受到了教育部門越來越多的關注和重視。培養一支數量充足、專業基礎扎實、實踐水平較高的心理健康教育師資隊伍成為當前學校心理健康教育工作的重要任務。相關教育部門對學校心理健康教育的師資提出了更高的具體要求，有力地推動了我國心理健康教育師資的培訓。然而目前大多數心理健康教育師資培訓還是停留在傳統知識傳授式的培訓基礎之上，存在著培訓觀念落后并與培訓方式相脫節、忽視教師的主體性、重理論輕實踐等諸多缺陷。針對上述心理健康教育師資培訓中存在的不足，筆者通過長期的實踐探索，構建出了“參與-體驗式”中小學心理健康教師培訓模式，努力探索我國心理健康教育師資培訓的理論模式，并在實踐中取得了顯著效果。

一、“參與-體驗”式培訓模式的涵義

“參與-體驗式”心理健康教師培訓模式是指培訓教師通過與受訓教師之間進行人際互動，引導受訓教師進行內部的人際溝通與經驗分享，從而促使受訓人員獲得心理輔導理念與技能的培訓方法。在該培訓模式中，培訓教師的任務主要是創設情境、引發疑問、促使成員之間積極討論，并在適當的時候提供與情境相關的專門知識作為指導。受訓教師通過對心理輔導的理論知識和技能的學習，并在實際工作中不斷反思、體會并領悟這些理論，最終將其轉化為個人化的理念和技能。

二、“參與-體驗”式培訓模式的特征

“參與-體驗式”培訓模式充分體現了受訓教師“主體性”和“參與性”的特征。受訓教師的主體地位得到了充分體現，他們不再只是帶著耳朵和筆記本的被動聽眾和記錄者，而是主動的學習者。在培訓教師的引導下，受訓教師積極發揮自身主動學習、主動探索的主體參與作用。

“參與-體驗式”培訓模式突出培訓的情境性和體驗性，是指通過創設各種與受訓教師生活和工作密切相關的真實情境，讓受訓教師獲得新的體驗，積累情感體驗，完成理論和技能的學習?！皡⑴c-體驗式”培訓還充分考慮到了受訓教師的情感因素，重視受訓教師的情感體驗。受訓教師在創設的情境中充分調動自己情感因素，并在培訓教師以及受訓教師之間通過互動進行情感的交流。情感因素加深了受訓教師在培訓中的卷入程度，激發了他們的學習動機并保障了他們對心理輔導理論和技能的有效學習。

“參與-體驗式”培訓強調理論與技能并重，克服了以往傳統培訓方式只重理論或理論與技能脫節的弊病，有效地保證了受訓教師理論和技能的學習和掌握，使受訓教師能將學習到的知識應用于實踐中，最終形成個人化的心理輔導理論。

三、“參與-體驗式”培訓模式的基本過程

“參與-體驗式”培訓是一個以問題為起點的五步遞進式循環過程，即以對問題的探究與澄清為起點，經歷情境設置與體驗、嘗試輔導與實踐、經驗交流與分享、輔導理念與技能五個個性化階段。

第一階段是問題探究與澄清階段，是讓受訓教師自己發現問題，分析產生解決問題的內部動機并對自己進行設想，進而形成計劃的階段。培訓教師要引導受訓教師主動參與到培訓中來，讓受訓教師考察問題、探究問題、激發動機、澄清問題（理解心理輔導實質）、制訂計劃、確立目標。

第二階段是情境設置與體驗階段，是通過情境設置讓受訓教師發生觀念沖突并產生情感體驗的階段。受訓教師在這一階段中依次經歷了置身于具體情境中、激活原有知識和觀念、新知識與原有觀念產生沖突、體驗心理輔導過程以及對輔導活動的開展作出計劃等過程。

第三個階段是嘗試輔導和實踐階段，這一階段要求受訓教師在真實的問題情境中嘗試運用心理輔導的理論和技能解決學生的日常生活和學習中的問題。受訓教師解決學生的日常問題與學習問題是以行動研究的方式來進行的。受訓教師在行動研究過程中，以反思日記的形式，寫下輔導的體會、感受、心得以及不明白的問題，并不時對自己作出評價和提出要求，再通過查閱資料或尋求同事與專家的幫助進行調整和改進。

第四階段是經驗交流與分享階段，這一階段是受訓教師進一步澄清問題、考察并理解心理輔導的方式和策略、激發原有知識與新知識交互作用、團體互動相互觀察學習、反思心理輔導的實施過程并進一步增強體驗和分享經驗的過程。在受訓教師積累了一定的輔導經驗之后，以開展心理輔導研討會的形式，讓受訓教師報告各自的輔導經驗，并互相交流和分享彼此的經驗。

第五階段是輔導理念與技能的個性化階段，這一階段是受訓教師經過自己的實踐和行動研究后，再進行考察與反思，把所學的理論與技能內化為自己的理論與技能，形成具有個人特色的心理輔導理論與技能。受訓教師分組研討心理輔導實質和價值，在團體互動中反思適合自身特色的輔導方式和策略，計劃和實施心理輔導的研究課題，撰寫心理輔導專題研究報告，并在培訓教師的指導下不斷完善自我理論體系和提高技能。

四、“參與-體驗式”培訓模式的策略

為保障培訓目標的順利實現，“參與-體驗式”培訓可采用以下培訓策略。

1.積極引導，主動參與

為了激發受訓教師參與的主動性和積極性，筆者在培訓時從創設與受訓教師實際相關的情境入手，引導他們思考這些與他們日常教學密切相關的問題，先激起他們強烈的學習動機，使他們把注意力和興趣集中到培訓內容中來，再一起進行理論和技能的探討和學習。在培訓過程中，通過小組討論，腦力激蕩，師生、生生對話，互動分享等方式，讓受訓教師的注意力和興趣始終圍繞所培訓的內容，并始終保持高度的積極性。

引導受訓教師主動參與，一改傳統培訓模式中培訓教師和受訓教師之間的單向交流模式，形成了培訓教師與受訓教師之間的雙向交流和互動。這種方式有利于形成活躍、寬松、平等、和諧的教學情景，還可以將受訓教師現有的知識和經驗充分展現出來，有利于培訓教師與受訓教師之間以及受訓教師與受訓教師之間相互吸收、相互學習，使他們都能在反思中學習到新的知識。

2.創設情境，充分體驗

在傳統講授式培訓中，單向傳遞通常采用灌輸的方式，很少涉及受訓教師的認知感悟和情感體驗，這就容易打擊受訓教師學習的主動性和積極性，使他們成為被動的接受者。“參與-體驗式”培訓強調關注受訓教師在培訓過程中的心理感受、情感體驗、認知感悟和反思內化等心理活動。在該培訓中，受訓教師不再只是被動地接受知識，而是在創設的情境中，充分調動自己的認知和情感因素，積極地參與到培訓中來。

3.交流互動，經驗分享

“參與-體驗式”培訓通過開展小組討論的形式，采用自我表露、頭腦風暴等方法，讓受訓教師在交流和互動中充分分享彼此的經驗，不僅分享以往的輔導經驗，而且分享在培訓過程中獲得的新的體驗；不僅與其他的受訓教師進行經驗的分享，還與培訓教師進行經驗的分享。經驗的分享有利于受訓教師之間相互吸收、相互學習，并在反思中學習到新的知識，達到使受訓教師實現自我成長的目的。

4.現場演練，促進應用

“參與-體驗式”培訓的目標是讓受訓教師掌握心理輔導的理念和技能，最終形成個性化的心理輔導理念和輔導技能。要達到形成個性化的心理輔導理念和輔導技能的終極目標，就需要受訓教師將理論知識和技能不斷地融會貫通，并在應用中不斷進行自我反思。

5.運用反思，整合經驗

第7篇：教師理論培訓范文

關鍵詞：持續關心；職教師資；網絡培訓；策略研究

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）08-1762-03

改革開以來，隨著現代化建設進程的加快，我國職業教育步入快速發展時期。同時，職業教育的發展也面臨著新的沖擊與困境。新的教育培養觀、市場人才需求觀和人才培養質量觀，對職業教育人才的培養提出了新要求，這就對職教教師素質提出了新的建設要求。因此，應用信息技術優勢構建一種科學、合理及持續的師資培訓模式尤顯重要。

1 開展職教師資隊伍網絡培訓的必要性

教師是教學質量的重要保障因素，職教的特征是職業為向導，職教教師是學生與企業間的橋梁，從而要求教師在素養上應不斷更新觀念、學習掌握專業先進知識和技能，師資培養上也應體現出職教特色，為教師提供一種持續發展的培訓策略，由此培養出一批具有職教特征，能夠勝任職教事業的師資隊伍。

1.1 職業教育信息化發展的需求

2006年，教育部職業教育與成人教育司副司長劉占山提出：職業教育要以就業為導向，不斷促進學習者職業生涯進步，要突破學校教育、學歷文憑和集中教育的單一傳統模式，向多種形式轉變，以面向更廣泛的人群，適應學習者更加多樣化的學習需求。

信息技術環境下，新技術的應用及普及對職業學校提出了信息化發展的要求，也將帶來教育形式和學習方式的重大變革，要培養出社會、市場發展需要的專業技能人才，這就要求教師必須轉變教育觀念，掌握新技術應用，利用各種新技術優化教學、不斷吸收專業領域新知識和技能，尋求促進自身專業發展的道路。

1.2 職教師資的建設、培養現狀

1）師資隊伍來源途徑廣，組成結構復雜。職業教育與普通教育在人才培養、社會服務、教育內容及實現上有著本質的不同，由其自身獨有的特性，使職教師資組成復雜。有普通高等院校畢業生、高等職業院校畢業生、相關企業調入技術人員、相關企業、行業的專家等，四類組成人員各有優缺點，或重理論、或重實踐、或缺乏教學經驗，如何促進各類教師的全面發展、實現資源的優勢互補，是職教發展中需要認真思考的問題。

2）教師專業發展受限、進修渠道不暢。近年來，國家雖一直加大職教師資建設力度，不斷完善職教師資的培養和培訓工作，但由于職教教師數量眾多，渠道主要為：一是通過考核或獲得上級主管部門分配名額后，進入高等院?；蛲墝W校學習，但名額受限，多數教師難以獲得學習機會；另一種是進入相關企業提高實踐技能，但受校企合作關系緊密度的限制，也較難獲得培訓機會，因此，對多數教師而言，培訓機會是有限的。

3）知識觀念落后，更新速度慢?，F有職校，多為原基礎上通過擴大規模、轉型后成立，在市場競爭條件下，多數學校存在生存危機，資金緊缺，無力承擔教師知識更新的情況；普通高校中過去也把職業教育作為創收的主要途徑，常常忽略教師知識的更新。這造成了教師知識陳舊，思想僵化，教學方法保守，教學質量低。

2 傳統培訓中主要存在問題

1）培訓方式單一、時間短、內容多、針對性不強。傳統職教師資培訓中多采用講座式的課堂教學法，在短期的時間內講授大量內容，增加了教師的學習負擔，且所授內容缺乏針對性，容易使參訓者產生消極情緒。

2）缺乏有效的持續交流平臺，問題不能及時解決。學習往往隨著培訓的結束而終止，參訓者在實踐中遇到問題時，常常因得不到及時的幫助和指導，而對培訓所學知識失去興趣。

3）工學矛盾突出，不能全心進入學習狀態。受培訓教師由于工作需要，常在培訓過程中受工作影響而耽誤課程學習，但由于傳統培訓中知識的無法重現性，使得耽誤課程無法再補，這也會導致培訓效果的衰減。

4）重內容、輕個體。以往的網絡培訓，對培訓的定位不夠準確，網絡培訓等同于知識教育，主要精力常集中在內容的組織上，不以參訓者需要出發，影響培訓的實際效果。

5）對參訓者缺少必要的關心及幫助。網絡培訓平臺建好后，要求參訓者按時瀏覽相關培訓資源，培訓由人對人變成了機對人，期間參訓者缺少必要的專家或培訓教師指導，無法解決存在的問題，培訓往往流于形式。

3 持續關心理論的特征分析

信息技術在教育中的運用，促生了豐富多彩的教育模式，拓展了培訓途徑，使培訓形式多樣化是促進職教教師專業發展，提升專業素養的有效途徑。應用網絡開展培訓時，除需要對網絡培訓內容精心組織外，還要對參訓者的學習服務提供有力保證，以往的網絡培訓，常常只注重內容的組織，而忽略了對參訓者整體學習積極性的研究，缺乏適應的網絡培訓策略，容易造成培訓走過程，使培訓效率降低。

“持續關心”理論是英國開放大學遠程教育專家大衛?西沃特在其“學生支持服務”的理論中倡導并付諸實踐的。其核心思想是要求遠程教育機構和輔導教師對遠程學生提供更多的關心、更好的學習支持服務和其他各類服務。①理論強調：1）在網絡培訓中，應對參訓者建立一種持續的關心和支持服務，使參訓者在培訓過程遇到問題能得到教師的及時關心和幫助，從而提高培訓效果和質量。2）在網絡培訓中，培訓教師應及時關注參訓者學習動態，加強對培訓過程的控制，幫助參訓者培養自學能力，提高對學習資源的獲取及應用能力。3）在網絡培訓中，要持續的為參訓者提供咨詢或輔導，這一過程應是長期、連續的，并能適時滿足參訓者的需要。

4 持續關心理論視野下的職教師資網絡培訓策略構建

結合現狀，應用大衛?西沃特的持續關心理論，該文提出持續關心理論視野下的職教師資網絡培訓模型，如圖1示。

在培訓模型的基礎上，構建網絡培訓策略，其目的在于促進網絡培訓中學習的發生，突破傳統培訓方式在時間和空間上的限制，突出協同學習、個性學習及持續支持的學習，應用信息技術手段，強化參訓者間、參訓者與培訓者間的持續互動合作交流，提高參訓者獲得有效學習結果的概率，構建出培訓教師、參訓者 、培訓內容和學習媒體間的信息傳遞、持續交流、幫助服務為一體的培訓模式，該模式共分三大步驟，分別為培訓前、中、后 ，如圖2示。

4.1 培訓前

1）參訓者特征分析。認真分析參訓者知識結構，專業能力層次，參訓期望與需求，參訓態度。通過充分了解培訓組織的前期知識，為參訓者提供個性化學習，使培訓內容更具針對性，培訓主題更加明確。

2）培訓教師角色定位。培訓教師除指導、幫助參訓者安排自主學習過程及使其獲得更好的學習結果外，還應充當中間調解人角色，起交互媒介的作用。培訓開始前，培訓教師要合理制訂培訓的最終目標，知道在培訓中如何才能幫助參訓者獲得更好的學習成果，如何幫助參訓者實現將培訓成果進行遷移。

3）培訓設計。本環節包括兩部分，一是培訓內容設計，二是培訓形式設計。培訓內容設計應以著力解決參訓者在實際教學中面臨的問題，促進教師專業能力的提高為中心，設置有針對性的教學資源包，以問題為中心，以案例為載體，注重培訓教師與參訓者的共同參與性。培訓形式設計主要是以非學科性學習為支撐，利用信息技術（如為學習者建立個人主頁（博客）、電子郵箱及QQ群）開展形式多樣的學習（如自主學習、小組協同學習、案例分析和視頻演示），為參訓者提供除專業知識之外的幫助，并貫穿整個培訓過程。

4.2 培訓中

1）學習引導。參訓者在網絡培訓中具有一定的學習局限性，因此，培訓教師應對參訓者提供足夠的持續反饋和強化，加強對培訓過程的監控，激發學習興題，引導參訓者積極主動學習、積極參與在線交流。

2）有效互動。交互是整個網絡培訓的中心環節，有效交互的關鍵是看培訓中的交互是否有利于參訓者獲得有效的學習結果，實現對學習內容的意義建構①。培訓中應保證參訓者間、參訓者與培訓者間進立起良好的人-機-人合作關系，持續保持有效溝通與互動。

3）任務安排。網絡培訓是對在職教師的培訓，學習目的性強。因此，培訓內容的安排要做到“按需施教”。每一內容學習完成后，培訓教師應合理安排任務，使參訓者真正感受到學有所用。

4）輔導答疑。輔導答疑是培訓過程中的一個重要環節，是常規學習的繼續，是為參訓者指明方向、解答學習困惑的必備手段。由于培訓過程中參訓者常會碰到各種學習問題，因而輔導答疑是非常有必要的。為使參訓者能及時獲得并能保持長期有效的幫助，按照持續關心理論思想，本策略在培訓中及培訓后都安排了輔導答疑環節。

4.3 培訓后

1）多元評價及反饋。評價貫穿于培訓中及培訓后整個培訓過程，評價的主體是參訓者、學伴和培訓教師；評價形式主要是診斷性評價、形成性評價和總結性評價。評價的內容主要是關注參訓者在培訓現場的學習反應，了解參訓者對培訓內容的滿意度，關注參訓者經過培訓后所掌握知識和技能的程度等。評價的結果將及時反饋至前兩個環節，以便培訓教師及時做出調整和修改。

2）關聯和遷移。培訓的最終目的是使參訓者“學以致用”，本環節主要為參訓者創設認知難題，引導參訓者建立認知關聯，使培訓與學習的需要、興趣、目的等相聯系，促進參訓者將以前所學的知識更直接地發生遷移。

3）輔導答疑。該環節發生在培訓中和培訓后，主要體現對參訓者持續關懷的思想，使參訓者在學習中一直受到培訓教師的關注，并及時獲得幫助，增強參訓者的學習興趣，利于積極性及培訓效果的提高。

5 策略實施建議

應用信息技術搭建職教師資培訓平臺，為廣大教師服務，是社會、技術發展的必然，是利用現代化科技手段，對職教師資進行知識的擴充和再學習，以便能更好地適應社會的需要。本策略的構建就是為了能更好地開展網絡師資培訓，策略實施建議如下：

1）理論與實踐相結合。職教注重實踐能力的培養，培訓過程中，培訓組織者應注意參訓者實踐應用能力的提升，與傳統培訓模式加強銜接和互補，多方位提高參訓者教學實踐和應用能力。

2）注重培訓的設計。網絡培訓質量的高低關鍵在于融入其中的培訓理念、培訓內容和培訓方法。培訓必須以相應的培訓理論為基礎開展過程設計，培訓中除要注重內容的豐富及知識傳遞外，還要注重參訓者學習能力、解決問題、合作探究及實踐應用能力的提升。

3） 對培訓者持續的關注。本策略的重點就是充分體現個性化，培訓沒有統一的教材、進度，每位參訓者可根據自身特點及需要，自由選擇適合自己的方式和速度進行學習。因此，培訓過程中必須及時為參訓者提供所需服務和提示學習目標，避免其在海量信息中迷航。

6 結束語

職教師資網絡培訓為教師的教育信息化與教師專業化發展提供了機遇，有著鮮明的時代特征。持續關心理論遠程教學的關鍵在于對遠程學習者的持續關心，構建與之相適應的網絡培訓策略，充分發揮網絡優勢、提高培訓質量，有效促進教師教育信息化和專業化的發展。

注釋：

① 羅文，肖天慶.基于有效交互的網絡遠程教學策略研究[J].中國電化教育，2010（6）：55-57.

參考文獻：

[1] 武麗志，丁新.學生支持服務：大衛?西沃特的理論與實踐[J].中國遠程教育，2008（1）：25-29.

[2] 羅文，肖天慶.基于有效交互的網絡遠程教學策略研究[J].中國電化教育，2010（6）：55-57.

[3] 孫靜文.關于國際化視野下職教師資培訓的問題[J].職教論壇，2011（23）：77-79.

[4] 黃德群.績效技術在職教師資培訓中的應用[J]. 職業技術教育：教科版，2006，10（27）：57-59.

第8篇：教師理論培訓范文

論文關鍵詞：文化教育；培訓質量；管理模式；教學方法

影響培訓質量的因素眾多，包括培訓項目的時效性、師資力量的配備、培訓軟硬件設施的支撐及培訓過程的管理等諸多方面。而目前電力企業對培訓質量的控制往往側重于自上而下的管理，培訓內容也側重于對員工的知識、技術和技能方面的培訓，而對學員職業道德的培養、員工工作熱情的激發等企業文化的引領和宣貫認識不足。

一、在電力企業培訓中引入文化教育的必要性

以安徽省電力公司安慶培訓基地（以下簡稱“安慶培訓基地”）為例，2010年全年共完成省公司培訓任務64期，培訓2570人次，65200人·天；學員對培訓綜合服務、培訓質量平均滿意率都在95%以上。但冷靜思考后我們發現，質量滿意率是學員對每期培訓班綜合評估后的平均數據，無法掌握學員經過培訓后在工作中崗位適應能力、學習能力是否顯著提高。從這個意義上說，培訓質量的控制應該注重培訓過程中對學員自身能動性的培養，加強學員對企業優秀文化的認同感，使學員能從主觀上自覺地以公司的行為準則、道德規范嚴格要求自己，把被動學習轉化為主動學習，實現企業和員工的共同進步，從而達到企業良性的可持續的發展。

什么是企業文化?首先文化是指一個民族發生、發展、延伸的歷史，以及在這個歷史過程中形成的價值信仰、人生觀念和承載著這些的有形的文學、藝術著作、宗教儀軌、建筑等等，無形的（或者用聯合國的概念：非物質文化遺產）風俗、習慣、藝術形式等等。企業文化是指一個企業從創立到發展的長期過程中形成的企業特有的核心價值觀和承載的有形的、無形的文化理念。這個文化不僅由企業內員工共同構成，也潛移默化地影響著每一位員工。

所以，企業文化的教育和培養，對于一個企業來說，就是培養共同的文化信仰和價值觀，從而獲得彼此的認同并形成凝聚力。對于企業的員工來說，就是不僅要讓他們成為“企業的人”，還要使他們成為有企業認同感的人。這對企業和員工都非常重要。

美國行為科學家、人際關系理論的創始人梅奧（george eltonmyao）在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了企業中人的行為研究的序幕。研究結果表明：影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和歸屬感。美國企業正是通過不斷培育并加強企業文化建設，使企業具有一個大多數員工都認可的共同理想和使命，為企業的持續發展和不斷創新提供了長盛不衰的力量源泉。

在電力企業中尤其是這樣，企業安全工作的關鍵就是企業員工的責任心，事故的發生往往不是因為技術要求很高，工作難度很大造成的，恰恰是簡單的工作，出現了低級錯誤，出現了習慣性違章，而這些問題如果員工的責任心強一些完全可以避免。

電力企業培訓部門是大力宣傳、引導企業核心價值觀的橋頭堡，如何將企業文化融入到培訓實施過程中，充分發揮企業文化的催化劑作用是一個很值得探討的課題。筆者結合安慶培訓基地在培訓工作中的做法和經驗談一點個人的拙見，供大家商榷。

二、多樣化的實訓教學管理體現“以人為本”的理念

在實訓教學管理過程中，是采用軍事化管理方式，還是制度化管理方式，或是人性化的管理方式，培訓對象、時間、用法不同，實施的培訓效果也不同。

譬如，對新入職的員工、退伍士兵的培訓，就可以采用軍事化管理方式，這樣可以有效地控制和約束學員的行為，既減少了安全隱患，又使學員自覺地把軍訓中養成的不怕吃苦、嚴于律己的頑強作風帶到今后的學習、生活之中。安慶培訓基地自2004年開始承擔省公司退伍士兵的崗前培訓工作，一直采用了軍事化的管理模式。實行班主任三次點名制度和請假制度，成立班級臨時黨支部，將學員學習成績、日常行為表現按7∶3進行量化考核，每月一考核并作為優秀學員評定的重要依據，同時報省人力資源部備案。嚴格的管理使學員在思想上高度重視、行為上嚴格規范，保證了培訓高質量的完成。學員在培訓中形成嚴明的紀律、良好的習慣、嚴謹的作風，為更好地適應電力工作環境打下了良好的基礎。

對在崗人員的技能培訓可采用制度化與人性化相結合的管理模式，一方面使學員在制度約束下規范操作行為，必須嚴格遵守實訓室的操作規程和安全注意事項，加強學員的安全意識；另一方面學員畢竟年齡和性格比較成熟，都有各自的家庭和工作。在管理方式上應該采用人性化的管理方式，以朋友加兄弟的感情與學員溝通、交流，使師生關系和實訓質量達到較好的效果。無論培訓期的長短，我們都在培訓班里挑選兩位班長，一個負責學習，一個負責生活，配合班主任了解并及時解決學員學習、生活包括飲食起居等方面的問題，給學員一種“家”感受，這樣整個培訓過程就會更自然、親切、和諧。

總之，作為培訓機構的管理者和實施者，應該將自己“教育者”的位置轉為“服務者”的位置，將人文關懷和規范嚴格的管理相結合，在培訓管理上往往會達到事半功倍的效果。

三、多樣化的“企業文化”教學形式

“企業文化”教學并不是教科書式的照本宣科，培訓過程中可以在企業文化、職業道德、團隊溝通與合作方面開設專題講座。比如安慶培訓基地對2010年新進員工培訓開設了《如何更好更快地適應電力企業》專題講座引領了新員工努力的方向，針對農電培訓師培訓班開設的《培訓師的教學方法與授課技巧》廣泛地激發了學員的興趣，開闊了學員的視野，得到學員一致好評。

其次，還可以開展宣傳企業文化的主題演講，讓學員深層次地理解企業文化。2009年筆者在國家電網技術學院承擔第一期新進員工培訓工作，學院就組織《弘揚國網企業文化，爭做優秀員工》的主題演講。學員們飽含激情的演講感染了在場的每一個人，無論是學員還是老師，心靈上的震撼和思想認識上的提高，在今后的工作和學習中一定會轉化為巨大的動力。

組織學員進行技術交流也是一種非常好的教學形式，可以使學員廣泛交流工作經驗，以增進學員的相互了解，加深學員的友誼。記得在一次全省用電檢查員崗位技能培訓班技術交流會上，在談到工作中查處用戶反竊電行為時，一位學員甚至留下了激動的眼淚，全場對他愛崗敬業的精神報以熱烈的掌聲。

無論采用什么教學形式，加強文化思想培訓、傳播公司優秀文化是電力企業培訓機構開展培訓工作時必須重視的環節。

四、優秀的培訓師是宣傳“企業文化”的排頭兵

培訓師是培訓實施過程中的關鍵。正如一個大學與另一個大學的區別最終是教師水平的區別，一個培訓機構與另一個培訓機構的區別，最終也是培訓師資教學能力的區別。通常培訓機構都把不斷提高師資水平，提高師資的培訓研究能力和教學能力放在各項工作的首位。誠然，優秀的培訓師首先應該是這個專業領域的專家、精英，并且有豐富的現場實踐經驗，這樣才能把該領域的專業理論和技能乃至技巧、竅門和前沿技術傳授給學員。學員才會認同你，才愿意與你交流溝通。

優秀的培訓師還要懷著一顆熱愛和敬重培訓事業的心，在傳授學員技能的同時還用愛崗敬業的工作態度、精益求精的品格感染著學員。老師的一言一行都會給學員以深刻的影響，如果老師不能遵守上課時間，學員就會很懶散；老師備課不充分，學員的學習態度就更不認真。因此培訓師應該有意識地用優良的職業素養和品格影響參加培訓的學員，讓學員獲得專業技能知識的同時，更重要的是做一個能積極主動地在工作中不斷提高自己、完善自己的人。

除此之外，培訓師在教學上也要講究方式方法。比如，對喜歡遲到的學員，可以誠懇地講述企業對遲到職工的處罰及由此產生的職業生涯的影響；對缺乏自信、基礎較薄弱的學員，可以諄諄善誘地引導他們將有難度的問題分解，激發他們學習的積極性，還可以多點“人情味”式的表揚，培養學員自覺向上的積極心理，逐漸形成認真負責、踏實嚴謹的工作作風。這時候，學員會發自內心地感謝你、尊重你。

第9篇：教師理論培訓范文

關鍵詞：通才培訓；互惠理論；員工期望；培訓合同

面對日益加劇的人才競爭，不少企業紛紛進行大量的人力資本投資，重視員工培訓。同時，企業擔心投資是“為人做嫁衣裳”――員工培訓后的人才流失。因此，企業一般不傾向提供通才培訓。然而，根據互惠理論，通才培訓應該更能讓員工感到有義務回報企業。

一、通才培訓（General Training）

（一）培訓的定義及分類

培訓，在《現代漢語詞典》解釋為：培養和訓練。非常簡練表明了培訓的目的和手段。在企業管理中，培訓有廣義與狹義之分。簡而言之，員工培訓是通過一定的科學方法促使員工在知識、技能、能力和態度等方面的行為方式得到提高，以保證達到組織和個人的預期工作標準或將來要承擔的工作和任務?？梢姡嘤柺且环N人力資本投資。

培訓的分類按不同標準有多種方法，本文就論述主題采取按培訓內容分為兩大類：通用技能培訓和專用技能培訓。通用技能培訓內容具有廣泛性，專用技能培訓則是針對本崗位或本企業。

（二）通才培訓的定義及特征

通用技能是指能應用于各類企業或多種崗位的技術才能。此類培訓旨在提高員工的綜合素質，使員工自我增值，從而為企業創造更大的價值。

根據人力資本理論，企業作為理性的經濟人，很少會愿意為員工提供通用技能培訓，除非該企業在市場上處于壟斷或近乎壟斷的地位。這取決于此類培訓的兩個重要特征：廣泛性、風險性。廣泛性是指從培訓中獲得的技能、知識、經驗等除了適用于本企業外，同樣適用于其他各類組織。風險性主要指員工接受培訓后還沒為企業帶來回報或只創造極少價值就離職，造成企業人力資本投資的零回報或低回報。有研究人力資本投資的學者指出，通才培訓是一種收益可轉化的高風險投資（Rees，1979）。

（三）老牌外企通用技能培訓現狀

按照人力資本理論的邏輯和通用技能培訓的特征，應該只有少數情況下，企業才會投資為員工提供通才培訓。可國外最新的研究結果卻不盡然：世界500強中，仍然有57%的企業為員工不同程度地提供免費的通用技能培訓（《哈佛商業評論》，2006）。在美國，企業輸送高潛力的年輕員工參加日益火爆的MBA培訓的趨勢不斷加強，這個培訓的內容正是通用的管理技能。最近《商業周刊》一個關于MBA項目的調查報告指出，52%的企業為員工全額支付學費，65%的企業會支付一半或以上的學費（《Business Week》，2001）。報告同時指出，幾乎所有出資的企業都將會在員工結束培訓后提拔其到管理崗位，盡管管理層的年薪平均在76000到100000美元之間，這無疑增加了通才培訓的成本。

二、互惠理論

（一）經濟交換

美國經濟學家艾蒙森指出，當資源（如物品、服務等）的相關價值被交換時，交換雙方所獲得的必須等值，經濟交換才會平衡。交換雙方之間的關系是短期的、非個人的，而且關注的是自身的利益。在這種交換中，雙方都是為了達到自己最好的狀況，從對方身上獲得最大收益，自身各方面信息都是透明的。由于他們根本目的是自身收益最大化，因此雙方彼此的信任度很低。

假設經濟交換發生的市場中所有產品質量都一致，競爭取決于價格和產品種類。超級市場里，顧客從店員那買一條面包就是一種經濟交換。被交換的資源是面包和貨幣，都是可以客觀衡量的。但若是其他資源，像服務（包括培訓）、知識等不太切實而且難以衡量的，只有象征性的價格，就是下文論述的社會交換或互惠。

（二）社會交換/互惠

社會交換的概念首先由Blau（1964）提出，并且被現在的學者用來描述員工與組織等社會關系。社會交換和互惠都是社會人（包括組織和個人）為建立和加強彼此關系（如朋友關系、同事關系等）而進行的行為。兩個社會人之間的互惠是社會交換中具有代表性的一種，用以加強雙方的聯系。其發生基于平等原則――人們必須幫助曾經幫助自己的人。從交換觀點看來，當交換雙方所得基本平等，他們的關系才會平衡。

當兩個社會人相互發展日益緊密，在模糊的時間范圍內，可以認為互惠行為是個人性的。在互惠關系中，雙方不會把自己所得和所付用明確的價格表示。明確公開交換的價值，與展現良好關系相比，對維持雙方關系具有極大的破壞性。另外，互惠雙方之間的信任度相對較高，因為大家都讓自身處于易受攻擊的狀態（如其中一方付出后沒有得到回報，自己必須承擔風險后果），和投入很多的時間去維持關系。

（三）互惠理論中的通才培訓

員工會認為自身的經濟收益在企業提供的培訓中得到保障，心存感激，感到有道德上的義務報答企業，當然不會盤算是繼續留任還是跳槽他方。員工回報企業的其中一個重要途徑是行為和態度上的合作，以表示對企業利益的尊重和重視。例如，員工除本職工作外扮演組織劑等角色，幫助企業度過危機。因此，企業可以從員工合作中獲得的利益來證明通才培訓支出是值得的。

無論是個人任務還是團隊工作，合作的行為態度都是個人的，卻是非常必要的。合作的員工會在扮演自己的工作角色時首先考慮集體利益，他們可以根據對不同個人或團隊任務的判斷來決定表現的行為態度。這樣的員工不管知識能力如何，肯定能為企業帶來一定的“惠”。企業得到利益后自然感到有責任提供有利于員工發展的“惠”――通才培訓就是一個主要途徑?；セ蓦p方進入了一個良性循環，即使利益價值難以用具體數字衡量，彼此關系仍然不斷鞏固，大家共同發展。

三、企業培訓狀況實證研究

（一）問卷調查概況

為了更加深入確切地了解企業培訓狀況，本文設計了相關問卷，隨機抽樣了400位年齡為20到40歲的廣州市企業從業者（以外資企業為主）進行問卷調查，回收387份，有效問卷384份，有效率為96%，覆蓋了IT、金融、醫藥、制造、能源、咨詢、物流、服裝等多個行業。

問卷選擇以廣州、深圳作為城市代表是因為：第一，廣州、深圳為珠三角地區中心城市，企業內管理模式較為先進；第二，廣州、深圳各行各業發展蓬勃，為本次調查擴大行業覆蓋范圍提供了可靠的保障。選擇以外企為主（78.2%問卷來自外資從業者）的原因是：第一，老牌外資企業的培訓發展相對成熟；第二，西方學界對互惠理論的研究相對深入廣泛。問卷發放與回收通過網絡方式進行。

（二）問卷設計和分析

本次調研問卷共設計了10道客觀題，主要考慮到被訪者時間有限和統計方便兩個因素。問卷圍繞三個方面設問：企業培訓現狀；從業者對培訓的看法；員工對假設情景的行為反應。目的是了解以上內容，并通過數據分析更科學地闡述互惠理論對解決企業培訓問題的啟示。調研所得數據是定類數據，分析將采用頻數進行。

1、企業培訓現狀。在《員工培訓調查問卷》中，有大約98.8%被訪者所在企業會為員工提供各類培訓，僅4位被訪者的企業沒有對員工進行培訓，占總人數1.2%?？梢姡F在大部分企業尤其是外資企業都會培訓員工。而且，企業不是為做表面工夫，而是切實重視員工培訓。380位所在企業提供培訓的被訪者中，296位的企業培訓頻率為每年三次以上，約占77.8%；81位選擇的培訓頻率為每年一到三次，占21.3%；只有3位的頻率較低，占0.9%。毫無疑問，培訓費用和培訓時間是企業培訓的主要成本。在調研中，334位被訪者的培訓費用完全由公司（單位）支付，比例是87.9%；45位是企業和個人分攤費用，占11.8%；其中12位既有企業支付、又有分攤費用情況，占3.2%；只有1位的培訓費用自己承擔，僅占0.3%。另外，322位、即84.7%的被訪者在正常工作時間內參加培訓；58位、約15.3%被訪者在周末或節假日培訓；其中32位即8.4%兩種情況兼有；沒有人的培訓占用個人休假時間。這足以證明大多企業不惜增加成本以提高培訓質量。

2、從業者對培訓的看法。312份是認為培訓既有利于企業也有利于個人，占82.1%；另外68份則認為所在企業的培訓僅對企業有好處，比例約為17.9%。沒有一份選擇“培訓浪費時間和金錢”，證明員工總體來講比較認同培訓。相比企業現實的培訓類型，員工更傾向于可能令企業陷入高風險的通用技能培訓。在只能兩者選其一時，384位從業者中304位選擇能提升個人價值的通才培訓，所占比例達79.2%；剩下的80位則傾向提高現崗位績效的專才培訓。現實確實存在人力資本理論提出的“企業應該規避風險，盡量少甚至不組織通才培訓”的情況。

3、員工對假設情景的行為反應。328位被訪者認為自己應該“更努力工作以報答公司（單位）的栽培”，占85.6%；56位想借此機會提出加薪，占14.6%。出乎意料，沒有人選擇人力資本理論提出的風險――“跳槽到別的公司（單位）謀求更高層次職位”。不可否認，不少企業的某些培訓含金量確實很高，也就是企業高投入、高風險、期望高回報的投資。為降低風險，許多企業都使出“培訓協議”的招數――培訓前規定員工必須簽訂一定工作年限的勞動合同，甚至專門為培訓列出諸如“提前離職需賠償企業培訓費用”的條款。員工真的甘愿接受嗎？從《問卷》統計所得，認為此舉合乎情理的有75位，只有19.5%；覺得“強人所難”的人數達280人，比例為72.9%；其余的都是沖著培訓奔去，過后再考慮行動，占17.6%。似乎這種預防措施不太得人心，很容易影響員工情緒。

四、基于互惠理論及實證研究的啟示

（一）考慮員工需求和感受

互惠理論中，若被交換的物品是隨便、馬虎準備的，如破舊的或過時的，都會影響互惠關系的平衡。雙方交換的東西必須有一定的情感價值來補償它的經濟價值。雖然那物品不會經過嚴格的經濟核算，但更重要的是獲得交換關系另一方的尊重，得以更好維持關系。

（二）避免強制簽訂培訓合同

互惠關系中的雙方實際上都會很清楚現時雙方的交換平衡或不平衡狀態，根本不需言明。若交換物的價值被公開，雙方都披露己方和對方所得，互惠關系必然會受到破壞。因此，企業應該避免在通才培訓前強制員工簽訂培訓合同――接受培訓的員工必須承諾規定的服務年限，否則需要賠償企業培訓成本或應收回報。

（三）避免公開企業培訓期望

研究互惠理論的學者提出，交換雙方把己方期望（如何時、何地、多少價值等）模糊化是保持關系平衡應該遵循的重要邏輯。當期望回報發生時，公開通過經濟運算得出的期望價值、回報時間等方面信息，對彼此之間的關系會造成損害。

（四）鼓勵員工的企業公民行為

當收到交換物品哪怕是法律規定或情理上要給予的物品，收物方都應該對給予方表示感謝和贊賞。這種感謝和贊賞是互惠雙方保持良好關系的劑，使親切與慷慨進入良性循環。

五、結論

經過以上論證，可以得知，企業為員工提供通才培訓，不能停留在單純的經濟交換層面，而是要提升到互惠層面，致力建立發展企業與員工的良好關系。在有效利用通才培訓方面，對企業的建議措施有：考慮員工需求和感受、避免強制簽訂培訓合同、避免公開企業培訓期望、鼓勵員工的企業公民行為。