護士理論培訓精選(九篇)

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第1篇：護士理論培訓范文

本院兒科共有24個護士，年齡20～43歲，平均年齡27.5歲。職稱：主管護師6名，護師6名，護士12名。學歷：本科2名，大專22名。兒科工作年限：1年以下2名，2～5年10名，5～10年6名，10年以上6名。

2培訓方法

（1）成立急救能力培訓考核小組：將10年以上工作經驗的6名主管護師組成培訓帶教小組，首先由急診科、ICU的技術骨干進行對6名主管護師進行急救能力、急救知識及帶教能力的培訓并考核，考核過后，選出4名達標的代教老師。分成4組，由4名帶教老師負責制訂兒科急救培訓內容、培訓計劃及考核，護士長每月進行抽查并講評；（2）培訓目標：通過實施急救能力培訓，護理人員能夠有較強的急救意識，敏銳的病情觀察能力，嫻熟的配合技巧，及兒童急救的各種技能。為兒科的護理安全做好保障；（3）培訓內容：主要包括兒童急救基礎理論知識、急救流程的培訓、操作技能的培訓、急救模擬情景訓練等。

3考核方法

（1）理論知識及操作技能考核：每組按照培訓的課程設置由組長統一安排時間小組培訓，每項課程為期1～2個月，要求6個月全面完成。每項培訓結束后先由組長進行小組考核，護士長每月根據培訓內容定期抽查，每組抽查一人，作為小組成績，累計6次。培訓結束后6組再統一進行理論考試及操作比賽。分出名次，進行一定的物質獎勵。其中兒童急救基礎理論知識分值（100分）。技術操作每項（100分）；（2）急救流程與急救模擬情景考核：急救流程與急救模擬情景合為急救綜合能力考核。總分值為（100分）包括①病情觀察能力（20分）要求能夠根據臨床表現作出相應的判斷，并給予預防措施。②應急能力、突發狀況的應變能力（20分）要求在突發狀況中做到沉著冷靜，迅速作出判斷，給予正確的搶救措施。③搶救流程的熟練性（20分）要求熟練的運用搶救流程，給與患兒有效及時的處理措施，做到有條不紊緊張有序。④配合能力（15分），要求無論有多少護理人員在場，都能夠合理安排搶救任務，做到爭分奪秒、密切配合。⑤搶救過程中的溝通技巧（10分）要求護理人員在搶救過程中和家屬要做到有效溝通，減少因溝通不當帶來的醫患糾紛。⑥技術操作的速度及準確性（15分）要求各種搶救操作熟練準確。

4討論

第2篇：護士理論培訓范文

關鍵詞：通才培訓；互惠理論；員工期望；培訓合同

面對日益加劇的人才競爭，不少企業紛紛進行大量的人力資本投資，重視員工培訓。同時，企業擔心投資是“為人做嫁衣裳”――員工培訓后的人才流失。因此，企業一般不傾向提供通才培訓。然而，根據互惠理論，通才培訓應該更能讓員工感到有義務回報企業。

一、通才培訓（General Training）

（一）培訓的定義及分類

培訓，在《現代漢語詞典》解釋為：培養和訓練。非常簡練表明了培訓的目的和手段。在企業管理中，培訓有廣義與狹義之分。簡而言之，員工培訓是通過一定的科學方法促使員工在知識、技能、能力和態度等方面的行為方式得到提高，以保證達到組織和個人的預期工作標準或將來要承擔的工作和任務。可見，培訓是一種人力資本投資。

培訓的分類按不同標準有多種方法，本文就論述主題采取按培訓內容分為兩大類：通用技能培訓和專用技能培訓。通用技能培訓內容具有廣泛性，專用技能培訓則是針對本崗位或本企業。

（二）通才培訓的定義及特征

通用技能是指能應用于各類企業或多種崗位的技術才能。此類培訓旨在提高員工的綜合素質，使員工自我增值，從而為企業創造更大的價值。

根據人力資本理論，企業作為理性的經濟人，很少會愿意為員工提供通用技能培訓，除非該企業在市場上處于壟斷或近乎壟斷的地位。這取決于此類培訓的兩個重要特征：廣泛性、風險性。廣泛性是指從培訓中獲得的技能、知識、經驗等除了適用于本企業外，同樣適用于其他各類組織。風險性主要指員工接受培訓后還沒為企業帶來回報或只創造極少價值就離職，造成企業人力資本投資的零回報或低回報。有研究人力資本投資的學者指出，通才培訓是一種收益可轉化的高風險投資（Rees，1979）。

（三）老牌外企通用技能培訓現狀

按照人力資本理論的邏輯和通用技能培訓的特征，應該只有少數情況下，企業才會投資為員工提供通才培訓?？蓢庾钚碌难芯拷Y果卻不盡然：世界500強中，仍然有57%的企業為員工不同程度地提供免費的通用技能培訓（《哈佛商業評論》，2006）。在美國，企業輸送高潛力的年輕員工參加日益火爆的MBA培訓的趨勢不斷加強，這個培訓的內容正是通用的管理技能。最近《商業周刊》一個關于MBA項目的調查報告指出，52%的企業為員工全額支付學費，65%的企業會支付一半或以上的學費（《Business Week》，2001）。報告同時指出，幾乎所有出資的企業都將會在員工結束培訓后提拔其到管理崗位，盡管管理層的年薪平均在76000到100000美元之間，這無疑增加了通才培訓的成本。

二、互惠理論

（一）經濟交換

美國經濟學家艾蒙森指出，當資源（如物品、服務等）的相關價值被交換時，交換雙方所獲得的必須等值，經濟交換才會平衡。交換雙方之間的關系是短期的、非個人的，而且關注的是自身的利益。在這種交換中，雙方都是為了達到自己最好的狀況，從對方身上獲得最大收益，自身各方面信息都是透明的。由于他們根本目的是自身收益最大化，因此雙方彼此的信任度很低。

假設經濟交換發生的市場中所有產品質量都一致，競爭取決于價格和產品種類。超級市場里，顧客從店員那買一條面包就是一種經濟交換。被交換的資源是面包和貨幣，都是可以客觀衡量的。但若是其他資源，像服務（包括培訓）、知識等不太切實而且難以衡量的，只有象征性的價格，就是下文論述的社會交換或互惠。

（二）社會交換/互惠

社會交換的概念首先由Blau（1964）提出，并且被現在的學者用來描述員工與組織等社會關系。社會交換和互惠都是社會人（包括組織和個人）為建立和加強彼此關系（如朋友關系、同事關系等）而進行的行為。兩個社會人之間的互惠是社會交換中具有代表性的一種，用以加強雙方的聯系。其發生基于平等原則――人們必須幫助曾經幫助自己的人。從交換觀點看來，當交換雙方所得基本平等，他們的關系才會平衡。

當兩個社會人相互發展日益緊密，在模糊的時間范圍內，可以認為互惠行為是個人性的。在互惠關系中，雙方不會把自己所得和所付用明確的價格表示。明確公開交換的價值，與展現良好關系相比，對維持雙方關系具有極大的破壞性。另外，互惠雙方之間的信任度相對較高，因為大家都讓自身處于易受攻擊的狀態（如其中一方付出后沒有得到回報，自己必須承擔風險后果），和投入很多的時間去維持關系。

（三）互惠理論中的通才培訓

員工會認為自身的經濟收益在企業提供的培訓中得到保障，心存感激，感到有道德上的義務報答企業，當然不會盤算是繼續留任還是跳槽他方。員工回報企業的其中一個重要途徑是行為和態度上的合作，以表示對企業利益的尊重和重視。例如，員工除本職工作外扮演組織劑等角色，幫助企業度過危機。因此，企業可以從員工合作中獲得的利益來證明通才培訓支出是值得的。

無論是個人任務還是團隊工作，合作的行為態度都是個人的，卻是非常必要的。合作的員工會在扮演自己的工作角色時首先考慮集體利益，他們可以根據對不同個人或團隊任務的判斷來決定表現的行為態度。這樣的員工不管知識能力如何，肯定能為企業帶來一定的“惠”。企業得到利益后自然感到有責任提供有利于員工發展的“惠”――通才培訓就是一個主要途徑。互惠雙方進入了一個良性循環，即使利益價值難以用具體數字衡量，彼此關系仍然不斷鞏固，大家共同發展。

三、企業培訓狀況實證研究

（一）問卷調查概況

為了更加深入確切地了解企業培訓狀況，本文設計了相關問卷，隨機抽樣了400位年齡為20到40歲的廣州市企業從業者（以外資企業為主）進行問卷調查，回收387份，有效問卷384份，有效率為96%，覆蓋了IT、金融、醫藥、制造、能源、咨詢、物流、服裝等多個行業。

問卷選擇以廣州、深圳作為城市代表是因為：第一，廣州、深圳為珠三角地區中心城市，企業內管理模式較為先進；第二，廣州、深圳各行各業發展蓬勃，為本次調查擴大行業覆蓋范圍提供了可靠的保障。選擇以外企為主（78.2%問卷來自外資從業者）的原因是：第一，老牌外資企業的培訓發展相對成熟；第二，西方學界對互惠理論的研究相對深入廣泛。問卷發放與回收通過網絡方式進行。

（二）問卷設計和分析

本次調研問卷共設計了10道客觀題，主要考慮到被訪者時間有限和統計方便兩個因素。問卷圍繞三個方面設問：企業培訓現狀；從業者對培訓的看法；員工對假設情景的行為反應。目的是了解以上內容，并通過數據分析更科學地闡述互惠理論對解決企業培訓問題的啟示。調研所得數據是定類數據，分析將采用頻數進行。

1、企業培訓現狀。在《員工培訓調查問卷》中，有大約98.8%被訪者所在企業會為員工提供各類培訓，僅4位被訪者的企業沒有對員工進行培訓，占總人數1.2%?？梢?，現在大部分企業尤其是外資企業都會培訓員工。而且，企業不是為做表面工夫，而是切實重視員工培訓。380位所在企業提供培訓的被訪者中，296位的企業培訓頻率為每年三次以上，約占77.8%；81位選擇的培訓頻率為每年一到三次，占21.3%；只有3位的頻率較低，占0.9%。毫無疑問，培訓費用和培訓時間是企業培訓的主要成本。在調研中，334位被訪者的培訓費用完全由公司（單位）支付，比例是87.9%；45位是企業和個人分攤費用，占11.8%；其中12位既有企業支付、又有分攤費用情況，占3.2%；只有1位的培訓費用自己承擔，僅占0.3%。另外，322位、即84.7%的被訪者在正常工作時間內參加培訓；58位、約15.3%被訪者在周末或節假日培訓；其中32位即8.4%兩種情況兼有；沒有人的培訓占用個人休假時間。這足以證明大多企業不惜增加成本以提高培訓質量。

2、從業者對培訓的看法。312份是認為培訓既有利于企業也有利于個人，占82.1%；另外68份則認為所在企業的培訓僅對企業有好處，比例約為17.9%。沒有一份選擇“培訓浪費時間和金錢”，證明員工總體來講比較認同培訓。相比企業現實的培訓類型，員工更傾向于可能令企業陷入高風險的通用技能培訓。在只能兩者選其一時，384位從業者中304位選擇能提升個人價值的通才培訓，所占比例達79.2%；剩下的80位則傾向提高現崗位績效的專才培訓?，F實確實存在人力資本理論提出的“企業應該規避風險，盡量少甚至不組織通才培訓”的情況。

3、員工對假設情景的行為反應。328位被訪者認為自己應該“更努力工作以報答公司（單位）的栽培”，占85.6%；56位想借此機會提出加薪，占14.6%。出乎意料，沒有人選擇人力資本理論提出的風險――“跳槽到別的公司（單位）謀求更高層次職位”。不可否認，不少企業的某些培訓含金量確實很高，也就是企業高投入、高風險、期望高回報的投資。為降低風險，許多企業都使出“培訓協議”的招數――培訓前規定員工必須簽訂一定工作年限的勞動合同，甚至專門為培訓列出諸如“提前離職需賠償企業培訓費用”的條款。員工真的甘愿接受嗎？從《問卷》統計所得，認為此舉合乎情理的有75位，只有19.5%；覺得“強人所難”的人數達280人，比例為72.9%；其余的都是沖著培訓奔去，過后再考慮行動，占17.6%。似乎這種預防措施不太得人心，很容易影響員工情緒。

四、基于互惠理論及實證研究的啟示

（一）考慮員工需求和感受

互惠理論中，若被交換的物品是隨便、馬虎準備的，如破舊的或過時的，都會影響互惠關系的平衡。雙方交換的東西必須有一定的情感價值來補償它的經濟價值。雖然那物品不會經過嚴格的經濟核算，但更重要的是獲得交換關系另一方的尊重，得以更好維持關系。

（二）避免強制簽訂培訓合同

互惠關系中的雙方實際上都會很清楚現時雙方的交換平衡或不平衡狀態，根本不需言明。若交換物的價值被公開，雙方都披露己方和對方所得，互惠關系必然會受到破壞。因此，企業應該避免在通才培訓前強制員工簽訂培訓合同――接受培訓的員工必須承諾規定的服務年限，否則需要賠償企業培訓成本或應收回報。

（三）避免公開企業培訓期望

研究互惠理論的學者提出，交換雙方把己方期望（如何時、何地、多少價值等）模糊化是保持關系平衡應該遵循的重要邏輯。當期望回報發生時，公開通過經濟運算得出的期望價值、回報時間等方面信息，對彼此之間的關系會造成損害。

（四）鼓勵員工的企業公民行為

當收到交換物品哪怕是法律規定或情理上要給予的物品，收物方都應該對給予方表示感謝和贊賞。這種感謝和贊賞是互惠雙方保持良好關系的劑，使親切與慷慨進入良性循環。

五、結論

經過以上論證，可以得知，企業為員工提供通才培訓，不能停留在單純的經濟交換層面，而是要提升到互惠層面，致力建立發展企業與員工的良好關系。在有效利用通才培訓方面，對企業的建議措施有：考慮員工需求和感受、避免強制簽訂培訓合同、避免公開企業培訓期望、鼓勵員工的企業公民行為。

第3篇：護士理論培訓范文

關鍵詞：ICU；護士；個性化培訓

重癥醫療和護理是一個近年來發展快速的?？祁I域，重癥監護病房（IntensiveCareUnit，ICU）作為危重病醫學?？频呐R床基地，集中了危重癥患者、高端醫療儀器設備和熟練掌握先進救治手段的醫護人員，為危重癥患者及時提供系統的高質量的生命支持和醫學監護。隨著醫學、護理學理論和技術的發展，ICU的護理工作已成為體現高級護理技術和衡量醫院護理質量的一個重要指標，由此也對ICU護士隊伍的綜合素質和專業技能提出了更高的要求。我國臨床迫切需要護理專業化和?？苹母呒壸o理實踐人才。中國護理事業發展規劃（2005～2010年）綱要中明確指出要根據臨床?？谱o理領域的工作需要，有計劃地培養臨床專業化護理骨干，建立和發展臨床專科護士，護理的?？苹l展已成為臨床實踐發展的策略和方向，按專業化標準培養符合現代化監護要求的ICU高級護理專業人才已成為當務之急。

1 ICU護士個性化培訓目標

專科護士在加快?？苹?、提高護理質量、降低醫療費用等方面起著重要的作用。ICU護士作為高級實踐護士之一，臨床實踐能力的培訓是其培訓的重點和難點。目前我國ICU護士的培訓目標主要是為危重病?？婆囵B具備專科系統的理論知識、實踐能力并具有科研教學意識的臨床?？菩妥o士。通過培訓提高ICU專業的?？谱o理質量和專科護理技術水平，使學科發展和?？谱o理人員綜合素質與國際水平接軌；制訂和完善ICU專科護理的行業標準[1]。

2 ICU護士個性化培訓方法

ICU護士的特質需要在臨床實踐中建立，也需要在在職教育中接受最新的理論與技能、培養專業的素質。臨床實踐教學是ICU?？谱o士培訓的重要組成部分，因此臨床培訓模式和方法是決定培訓效果的重要因素。目前主要采取的模式為ICU專科護士教學基地培訓模式和院內培訓模式兩種形式。

2.1 ICU護士教學培訓基地

2.1.1基地評審及準入標準 ICU教學基地均設在三級甲等綜合醫院的綜合性ICU或?？艻CU，通過當地衛生部門或護理學會等相關機構審批合格后掛牌，并定期給予復審以保證教學質量。醫院申報ICU?？谱o士教學基地評審內容包括：ICU建筑、環境、儀器設備；各種規章制度、各項技術及操作規程；ICU患者收治標準；ICU感染的管理；人力資源的配置情況等的具體要求。臨床教學基地準入標準：要求有完善的規章制度及各項技術的操作規程；ICU的床位6～8張以上，護士與ICU床位比達到2.5～3∶1，具備教學中所需80%以上的監護項目和儀器設備。師資標準是大專以上學歷，具有5年以上工作經驗，具有ICU專業護士資格證書，有較高的ICU理論知識水平和臨床護理經驗，以及豐富的臨床實踐帶教經驗。并有良好的語言表達能力和溝通能力。

2.1.2基地培訓方式 目前教學基地大都采用理論與實踐分開的培訓模式，培訓時間為3個月，理論課學習1個月，實踐學習2個月。部分教學基地采用理論與實踐交叉的培訓模式，理論授課形式多采用講授法、案例法、演示法等[2]。有關研究顯示進行理論培訓時，理論與實踐交叉進行的培訓模式優于理論與實踐分開進行的培訓模式，在實施臨床實踐能力培訓時，理論與實踐交叉的培訓模式突出參與式的實踐教學、對技能提高和解決問題上更有針對性、及時性?；貙嵺`培訓方式大多采用一對多專職帶教和跟班制一對一帶教，前者方式比較適于ICU工作經驗較豐富的學員，便于他們加強理論與實踐的結合，及對各種護理方法進行比較；后種方式比較適合于ICU工作經驗較少的學員，便于他們對于各種護理技能的掌握。由于受訓人員的教育背景、工作經歷、所在單位的情況等各不相同，培訓基地開展個體化個性化階梯式培訓，做到因人施教。各基地也有根據具體情況或學員的需求選擇不同的培訓方式。

2.2院內培訓

2.2.1院內培訓形式 由于目前ICU護士的培訓資源遠未滿足臨床的需要，參加各市省級培訓護士的數量遠少于現在ICU工作的護士數，在?？谱o士嚴重缺乏的情況下，各醫院結合科室特點，充分利用資源，靈活運用多種培訓方法，嘗試從ICU臨床工作中培養?？谱o士。如成立JIT重癥監護培訓教育體系，JIT方式是指"在需要的時候，得到所需要的人員"，JIT護理人員通過橫向培訓即通過短期2個月，在指定帶教下，各?？频牧鲃优嘤枺Y合理論培訓，使其具備在ICU獨立工作的能力。還有采用PACU（麻醉后監測治療室）和ICU序貫模式培訓臨床護士，短期內顯著提高重癥監護理論知識、護理操作技能及臨床綜合能力。分層按需培訓也是提高培訓效果的有效方法，根據ICU護士的職稱、學歷和工作能力的不同或通過評估ICU護士能力進行分級，進行分層培訓。微型培訓采用積少成多的策略，即每天所用較短的時間進行培訓，護士依從性好，尤其是在專科性強的操作和理論知識方面，效果顯著。醫護合作培訓，即醫護配合模擬搶救演練，醫護共同查房及病例討論等方式培訓也有助于提高ICU護士的實踐能力。部分醫院實施ICU護士"院級資格認證制"，即明確崗位需求，開展院內ICU護士準入、培訓、考核等，有計劃將ICU的理論、操作、專科護理等內容結合臨床進行培訓，突出實踐教學，實現持證上崗[3]。

2.2.2院內培訓方法 院內培訓方法多采用理論授課、技術示范、晨間提問、個案分析、護理查房、病例情景法、以問題為基礎授課、反思日記、經驗交流、教材自學等，充分利用院內自身資源為ICU護士提供?？婆嘤?，在一定程度上可提高ICU護士的業務水平。

3 結論

我國ICU護士培訓仍處于探索階段，在培訓模式、培訓方法、認證形式等方面存在差異。ICU專業護士培訓后應合理使用、在行政認可及待遇方面應有區別，以充分調動ICU護士的積極性，挖掘其潛能，體現其核心能力，也使ICU?？谱o士的人力資源得到了充分的開發和利用。

參考文獻：

[1]王欣然，花蕾，韓斌如，等，ICU護士臨床實踐能力培訓模式的研究[J].護理研究，2012，21（26）：2357-2358.

第4篇：護士理論培訓范文

1資料與方法

1.1一般資料。2015年7月至12月，選取我院接受中醫規范化培訓的護士共26名，其中男性1名，女性25名，年齡20-31歲，平均年齡23.46歲；其中中職學歷11名，高職學歷15名。

1.2方法。參照《臨床護士規范化培訓試行辦法》，結合實際情況制定培訓計劃和方案。具體培訓方法如下。（1）實施崗前培訓，時問為4周；培訓內容包括護士條例、護理職業道德、護理行為規范、護理核心制度，護理技能操作及中醫基礎理論、醫院規章制度、護理安全及護士禮儀等；護理技能操作分為中醫護理和基礎護理兩項，其中基礎護理包括：靜脈輸液、口腔護理、肌肉注射等；中醫護理包括：穴位按摩、艾條灸、刮痧,拔火罐、雷火灸等。（2）結合?？铺攸c制訂理論和操作方面的培訓計劃和方案，重點培訓護理常規、中醫診療、中醫特色健康教育知識、中醫護理操作等；此外，臨床實踐中實施“一對一”帶教，以促使護士思考、解決問題的能力提升。（3）制訂培訓目標及不同階段的培訓計劃和方案，護士根據培訓計劃和方案明確培訓目標，確保在規定的時問內順利通過考核。（4）鼓勵、督促護士學習中醫相關理論知識，中醫護理骨干老師每月進行授課3學時并課后進行紙質考核。護士每月書寫中醫讀書筆記和出科工作體會各一份，并附相關科室出科鑒定一份，護理部在培訓結束時對讀書筆記和工作體會進行回收留檔。

1.3評價方法。結合客觀與主觀評價建立考核指標客觀評價指標為護理技術操作及理論考核，理論考試均分93分和操作考核均分95分；主觀評價指標根據護士綜合能力評價表進行考核，考核項目包括：①中醫護理理論和操作考核達標；②無投訴發生，病人滿意度提高；③通過護士職業資格考試；④團隊協作能力增強。

1.4統計學方法。計數資料采用百分數(0/0)表示，計量資料采用均數±標準差表示，X2和t檢驗，SPSS 17.0處理相關數據，結果以P < 0.05為差異具有統計學意義。

2結果

2.1培訓前后中醫理論及操作考核成績的對比。培訓后護士中醫理論及操作考核成績較培訓前明顯提高，差異比較具有統計學意義(P<0.05)。見表1。

2.2培訓前后護士綜合能力的對比。培訓前后相比，護士綜合能力的對比具有統計學差（P<0.05）。見表2。

 

 

 

3體會

第5篇：護士理論培訓范文

[關鍵詞] 崗位勝任能力；PDCA循環法；新到崗護士；崗前培訓

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2017）10-0141-04

Effect evaluation of PDCA circulatory method on pre-job training of newly employed nurses

HUANG Qiong

Jiujiang First People's Hospital in Jiangxi Province，Jiujiang 332000， China

[Abstract] Objective To explore the application of post-competency-oriented PDCA cycle in the training of a large number of newly employed nurses. Methods A total of 229 newly employed nurses were trained for pre-job skills using PDCA cycle method oriented in post-competency. Results The scores of theoretical knowledge and basic operation skills of newly-employed nurses were improved after training with post-competency-oriented PDCA cycle method. There was significant difference in the results of the examination between before and after training（P

[Key words] Job competency； PDCA cycle method； New arrival nurses； Pre-job training

隨著醫院的快速發展，患者對護理工作的要求不斷提高，護士角色逐漸由單元化向多元化轉變，人們對護士角色的期望值越來越高[1]。僅依靠學校教學水平的改進難以滿足目前臨床護理的需要。因此，新到崗護理人員的上崗前培訓是護理生從學校走向臨床、理論聯系實際的橋梁[2]，也是護理人力資源管理中重要組成部分，是保證臨床護理質量的重要措施[3]。為了使新到崗護理人員盡快進入護士角色，更好的為患者服務，對其進行規范化的崗前培訓具有一定的重要性和必要性[4]。培訓的好壞直接影響到今后所接受的繼續護理學教育。在護理人員的崗前培訓中，我院以崗位要求、能力勝任為導向，采用PDCA 循環法，持續改進崗前培訓內容和方法，取得了較好的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2014～2015年我院共招收護士229 名，女護士224名，男護士5名；年齡20～29歲；其中本科33名，大專164名，中專32名；主管護師18名，護士188名。其中第一批100人，第二批129人。

1.2培訓方法

運用由美國統計學家戴明博士首次提出的PDCA 循環法進行陪訓，采用理論與實踐相結合的方式，集中培訓，統一考核，培訓6個月后，再次進行統一測評。PDCA 是是英文單詞Plan（計劃）、Do（執行）、Check（z查）、Action（處理）的第一個字母，PDCA循環法就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序[5]。PDCA 循環法是一種科學的、程序化、標準化的基本管理方式，把他應用在新護士的崗前培訓中，有利于持續改進崗前培訓的內容和方法，從而保證培訓的質量不斷提高。

1.2.1 計劃階段（P） 按照護士崗前培訓課程標準設置的要求，參照往年護士崗前培訓取得的經驗和存在的問題，結合新入院護士的特點，制定出為期6個月詳細的培訓計劃和培訓內容。（1）培訓內容：主要是以“崗位勝任能力”為導向的崗前培訓方案進行崗前培訓。護理崗位勝任能力是指護士對各種護理技能、專業成長程度及能力、個人的價值觀、終生學習的能力、評判思維以及信息的運用能力[6]。主要包括臨床崗位綜合素質及通用技能訓練。制定包括對醫院的總體認識、職業道德與醫德醫風規范、國家的法律法規、醫院的規章制度、醫院感染的預防與控制、醫療安全及質量改進教育、護理工作核心制度、臨床各科疾病的護理常規及健康宣教、護理基本技能培訓、護理安全與不良事件的防范、護理文件的書寫規范、各種儀器的使用監測及保養、護士職業生涯規劃、臨床溝通能力培養及科研教學等方面內容的培訓計劃。（2）培訓方式：我院護士的崗前培訓工作是由醫院人事處與護理部共同組織，聯合各個臨床科室及其他職能科室進行。依據往年崗前培訓的考核成績與問卷調查結果，聘請理論水平高、實踐經驗豐富、授課能力強的各類人員等擔任教師。培訓形式主要采取理論授課、操作示范與練習、科室跟班培訓等方式組織新到崗護士開展護理實踐。課堂教學方式靈活多樣，分別采取導向式、啟發式，運用多媒體及視頻演示等多種方式相結合的教學方法[7]。

1.2.2 實施階段（D） （1）入職歡迎會：崗前培訓的第1天，召開入職歡迎會，由醫院院長向所有新護士致歡迎詞，向新護士介紹醫院的概況。歡迎會之后隨即進行培訓前考核，了解新護士的崗位勝任能力，記錄考核成績。（2）培訓：崗前培訓的第一個月為全脫產式集中培訓。前兩周主要是由醫院人事處組織各職能科室對新來院護士進行全院各項規章制度的具體宣教工作、護理相關理論知識和基本操作培訓以及醫德醫風規范等。培訓結束后進行首次培訓考核。考核合格后分配至各科室進行上崗前的?？谱o理培訓。（3）?？谱o理培訓：崗前培訓第3～4周，由各個科室護士長負責安排新到崗人員的工作計劃和學習任務。在扎實的護理技能基礎上突出本科室的護理特點，進行上崗前的?？谱o理培訓。?？婆嘤柕闹饕獌热菔强剖业囊幷轮贫取？萍膊〉奶攸c、基本?？评碚摷安僮骷寄?、與患者及家屬的交流溝通技巧等。考核合格后將進行各科室的專科護理培訓。（4）臨床輪轉：崗前培訓的后5個月，新護士在醫院內進行臨床輪轉，由各個護理單元的護士長組織本單元的新到崗護士參加本護理單元?？婆嘤?。科室護士長定期對新護士進行理論考試和操作考核，并根據考試成績隨之修正培訓計劃及方式。

1.2.3 檢查階段（C） 在培訓課程結束后進行綜合性考核和問卷調查。綜合性考核主要是臨床綜合能力考試，內容涉及職業道德與職業規范、護士條例、護理核心制度、各科疾病常規與操作技能、臨床溝通能力、醫療相關法律法規等方面的考核，在進行操作技能考試的同時穿行護理禮儀考核。培訓課程結束后還要進行問卷調查。問卷調查的內容包含患者滿意度，同事滿意度、溝通交流技巧、臨床適應能力以及對任教老師的評價等方面。成績判定：理論考核90 分為優秀，80分以上為合格；護理操作與禮儀95分為優秀，90 分為合格。兩項考核均合格者方可正式上崗，考核不合格者需重新培訓并再次考核，直至合格方能上崗。

1.2.4 處理階段（A） 在培訓過程中不斷總結分析進行持續改進，不斷征求受訓人員和授課老師的意見和建議，根據所收集到的信息和參加培訓人員的考核成績隨時修正培訓計劃，調整培訓內容、授課方式與授課老師。

1.3 統計學方法

應用SPSS13.0 統計學軟件對數據進行處理分析，計數資料以均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，P

2 結果

2.1兩批次護士的一般情況比較

兩批次參加培訓的護士在年齡、性別、學歷、職稱以及工作經驗等方面差異均無統計學意義（P>0.05）。

2.2 新護士培訓前后成績比較

將參加培訓的護士培訓前考核時的成績與接受培訓后的成績比較，經過培訓后新護士的理論知識、操作技能及護士禮儀成績均較培訓前提高，差異有統計學意義（P

2.2 第二批護士與第一批護士培訓后成績比較

兩批次人員培訓前的考核成績差異無統計學意義（P>0.05）。根據培訓中的反饋和第一批護士的培訓成績及時調整了培訓方案和內容，第二批培訓護士的考核成績明顯較第一批有所提高，差異有統計學意義（P

3 討論

PDCA循環法是一種先進的管理理念，除了應用在企業經營管理外，目前也被廣泛應用于醫療、行政、教育等各個領域的工作中，在教學質量管理領域也已取得明顯的效果[8-10]。它有利于不斷提高工作質量和最大程度減少不良事件的發生[11]。

3.1強化知識內涵，提升臨床服務能力

通過以崗位勝任能力為導向的規范化崗前培訓后，新到崗護士的理論知識、操作技能成績均明顯上升（P

3.2減少工作恐懼，增加職業認同感

運用PDCA 循環法對新護士進行崗前培訓，提高了新護士的理論知識水平和操作技能。采用PDCA 循環法對新護士進行有計劃、有目的、系統的培訓和指導，減少了新護士們在工作中對于崗位的恐懼感，能夠幫助新入職護士解決在成長過程中所面臨的各類問題，減少工作中遇到的阻力與挫折，增加對于護理專業的職業認同感，增強對工作和生活的滿意度與成就感[13]。PDCA循環法使培訓工作變得有目的、有條理、有組織、有針對性。每一次PDCA循環都是在一個新的水平上開始新的起點，并且由于它是一個循環因而具有連續性的特點，以崗位勝任能力為引導，將崗前培訓的各個方面內容當做一個完整的系統，進行有機地結合，按照由理論到實踐、由專業知識到全方位能力，由必須掌握到需要掌握，使受訓人員能力提高較快。按照培訓目標和培訓計劃進行培訓，能夠避免因為工作繁忙或者其他各種主客觀原因造成崗前培訓內容過于簡單甚至造成遺漏，而考核是對培訓效果和培訓質量的重要檢查手段，此方法使得培訓更科學、更規范并且更有針對性，使他們掌握知識更加牢固。我院崗前培訓前后考核成績之間的差異存在統計學意義，培訓后的考核成績明顯好于培訓前，提示在新入職護士的崗前培訓中運用 PDCA 循環法是可行的。

3.3 減少護理缺陷，提高工作滿意度

對新護士進行規范化的崗前培訓提高了患者和醫生對新護士工作的滿意度。臨床護理工作是護士運用各項護理技能幫助患者治療疾病，滿足患者需要的過程，其質量直接影響到醫療質量和病人安全[14]。護士掌握護理技能是否規范、是否熟練直接影響到患者對護理工作的滿意度。新護士基礎知識掌握不扎實、臨床實踐技能操作不規范等缺陷[15]，同時也缺乏護患溝通及人文關懷等方面的技巧。針對這一薄弱h節，以崗位勝任能力為導向運用PDCA 循環法對新入職的護士進行崗前培訓，既幫助他們掌握基本理論知識，提高臨床基本操作能力，也協助他們提高與患者或家屬交流溝通的能力，努力減少和避免護理缺陷的發生，有利于合格護理人才的培養與成長，大大提高了患者滿意度。

3.4培方式多樣化，提高培訓質量

崗前培訓針對不同的培訓內容選用不同的培訓方式[16]。以往我們主要采取集中講課的培訓方式，時間短、任務重，忽視了聽課對象的個體差異和接受能力，容易造成新護士疲倦感和厭煩情緒，影響了培訓的效果?，F在我們根據考核成績與反饋，及時改進了培訓方式，采取了理論授課、操作示范與練習、科室跟班等方式，借助多媒體及視頻演示、實地體驗、互動教學、場景模擬等多種形式進行培訓，激發了護士的興趣及積極性，增強了培訓的效果，使得新護士更好地理解學習的內容及操作方法。針對新護士大多為“90后”，自我意識強的特點，靈活設置培訓課程，著重解決他們基礎理論知識不夠扎實、臨床操作技能不熟練、與他人合作意識較差、與患者交流溝通技巧較缺乏等等薄弱之處[17]。在培訓的過程中，始終遵循PDCA循環法，PDCA 循環最主要的優勢是方法簡單易行[18]，根據培訓內容和受訓者的培訓效果，不斷改進培訓方式，第二批培訓考核成績明顯好于第一批培訓人員（P

3.5 建立完善的考核機制，深入鞏固培訓效果

考核是檢驗培訓質量和效果的手段之一。考核是對培訓工作的反饋，反饋環節是崗前培訓得以不斷完善的關鍵，貫穿于崗前培訓工作的整個過程。我們改變了以往集中理論與操作考核的傳統方式，增加了考核的內容，既考核專業知識和技能，也考核溝通協調與人文關懷的能力。同時我們也采取了多種考核的方法，采取了定期考試、隨機抽考、跟班考核等[19]。將護士崗前培訓的考核分為過程評價和最終評價。將每個階段培訓后的考核結果，計入過程評價成績。過程評價合格者，培訓結束后方可參加綜合性考核和問卷調查。過程考核與最終考核全部合格后方可正式進入工作崗位。對于考核不合格者延長試用期，補充培訓，重新考核合格后方可入職。嚴格并多樣的考核確保了新護士對每項操作和技能，每項能力都得到實實在在的考核，從而避免了集中單一考核以偏概全的局限，增加了新進人員對崗前培訓的重視?？己艘脖阌谂嘤柕慕M織者發現培訓中存在的問題與不足，及時反饋給計劃階段（P），改進措施，成為下一個PDCA循環的開始，推動崗前培訓工作持續改進。

3.6以人為本，不斷完善新護士崗前培訓

培訓結束后通過對各類資料的收集整理，例如考核試卷、調查的問卷、參加培訓人員書寫的培訓心得及授課老師的反饋等，對培訓計劃不斷進行總結分析，針對在培訓中出現的普遍存在的共性問題提出持續改進措施，并不斷根據實際需要修正培訓計劃，使培訓內容和培訓方式更具有可操作性和實效性。在對參加培訓學員學習效果進行評價的同時，也對授課教師的授課效果和授課能力進行評價反饋，通過對參加培訓的人員發放調查問卷，調查聽課滿意度，根據調查結果從而不斷調整授課方法及培訓內容，讓抽象化理論知識更加生動形象；對于授課效果和授課能力不能勝任的教師，也要進行調整，施行優勝劣汰。不斷完善新護士崗前培訓機制，便于新到崗護士快速掌握崗位技能[20]，快速勝任崗位需要。

綜上所述，PDCA循環是一項先進的管理理念和科學的處理問題的方法，是在工作中發現問題、解決問題，推動工作持續改進的有效途徑。以崗位勝任能力為導向，通過采用 PDCA 循環法對新入職護理人員進行規范化的崗前培訓，促進了新進護理人員崗前培訓質量的持續改進，新護士均能較快地勝任自己的本職工作。他們的基礎理論知識及臨床護理思維能力得到了提高，同時護理操作行為及護士禮儀也規范了，與患者交流溝通的能力增強了。這些新護士逐步成長為醫院護理隊伍的中堅力量，為護理事業的持續健康快速發展奠定了基礎。

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第6篇：護士理論培訓范文

1資料與方法

1.1一般資料。以我院普外科2015年1月—2017年1月新入院的40名護士為研究對象，隨機分為兩組，采用不同的培訓方式，即：常規培訓方式（對照組）、護理程序介入方式（觀察組），對比教學結果。其中對照組20例，觀察組20例。兩組年齡、學歷等基本信息差異無統計學意義（P＞0.05）。1.2方法。對照組護士采用常規培訓方式，將本組培訓人員帶入科室，由負責帶教護士帶教；觀察組護士采用護理程序介入方式進行培訓，實習期結束之后，對比分析兩組護士的理論成績和護理操作成績。1.2.1訓前摸底。在培訓之前對護士現已掌握的基礎理論、專業理論、護理操作等內容進行考核，了解護士現有的護理水平、專業等級，理論與操作方面的優勢和劣勢。可以借助筆試、觀察、自我陳述、問卷調查、科室反饋等方式對以上情況進行詳細了解[1]。1.2.2個性化培訓內容。將摸底情況做以分析總結，充分了解各個護士的培訓重點。大部分剛剛進入本院的護士面臨著兩個困境，即理論知識掌握不足和臨床經驗較少。這是由于學生生涯期間學校對于手術操作知識的教授不足，臨床操作機會較少造成的[2]。另普外科學的內容繁多，科室內病種多樣，這些客觀因素也增加了新護士對培訓內容吸收消化的難度、對操作技能掌握難度。根據以上的實際情況，制定個性化的培訓內容：護理操作要求、護理操作技能、介入性知識、專業知識、法律素養、病例填寫等。1.2.3個性化培訓計劃。根據個性化的培訓內容相關負責人制定出了個性化的培訓計劃。這些培訓有：主題培訓、帶教老師實踐帶教、主題講座、考核人員確定、考核內容、時間、方式的確定等。1.2.4手術知識培訓。（1）參考資料的整理匯編。編寫幾本具有使用價值、較權威性的加入知識培訓參考書[3]，由具有多年臨床經驗的醫護人員在查閱專業資料的基礎之上進行編寫。以此作為科室帶教教師的帶教教材，作為培訓期護士的必備資料。（2）主題講座學習。周期性組織培訓護士參加醫院舉辦的各種講座活動，講座結束后可向主講人提問，也可互相討論。通過參加講座活動，一方面增加了醫護人員的醫學知識廣度，另一方面加深了護士對介入知識的理解程度，營造了一種積極向上的文化氛圍。（3）病例討論。首先由帶教組長采集、展示具有特色的相關病例，之后一起探討出合適的診療措施[4]，再由帶教教師指出診療措施中尚存在問題，繼續深入討論。病例討論是實踐與理論相結合的培訓學習方法，是學習與考核并存的培訓方式，不僅可以再一次鞏固已掌握的相關基礎、專業知識，而且能夠對現有的知識體系進行補充完善。同時也培養了護士的思辨能力。（4）教學查房。開展教學查房相關的工作。首先要培養護士的基本素養，提醒培訓護士要遵守醫療保護制度，具有一定的法律意識[5]。其次是專業知識的培訓，包括下靜脈血栓的預防措施、治療措施、護理措施；飲食方案在食管癌支架治療中的應用價值等。通過實際的教學查房，可以引導培訓護士將理論用于實踐之中。1.2.5護理病例的書寫。（1）制作病例參考模板。依據權威規定制作病例參考模板，供培訓護士教學使用，一方面能夠形象地展示病例的規格[6]、標準，為護士的培訓學習提供參考可提高護理病歷的質量。（2）采用專人負責制。由對病例書寫熟練掌握的工作人員專門負責簡歷的規范書寫，按時檢查，總結共性錯誤和特性錯誤，統一糾正[7]。（3）監督制。相關工作人員對病例的質量進行檢查，對重點情況的相關護理記錄進行抽查[8]，對重點問題護理措施的可行性進行評估。如發現存在的問題，及時處理，充分保證病例的質量。1.3指標觀察成績評估：包括理論成績和實踐操作成績兩項，成績更高者，培訓效果更好。

2結果

觀察組的平均理論成績為（87.65±8.98）分，平均實踐操作成績為（92.03±6.72）分；對照組的平均理論成績為（67.46±11.67）分，平均實踐操作成績為（81.55±11.14）分。觀察組優于對照組（P＜0.05）。

3討論

有資料證明，針對護士的實際情況，制定個性化的培訓方案，因材施教，可以提高培訓效率，改善培訓效果。將護理程序引入到護士培訓環節是培訓的新型模式，通過這種培養模式，可以有效地幫助護士掌握理論知識，并能夠提高將理論知識靈活運用到實踐中的能力。本次研究的結果顯示：觀察組通過護理程序式培訓，理論成績和實踐操作成績都優于對照組，而且觀察組培訓過后的自我滿足程度也高于對照組（P＜0.05）。這說明，將護理程序應用到普外科護士培訓過程中的做法是正確的，可提高培訓質量，可以延續使用。

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第7篇：護士理論培訓范文

【關鍵詞】 護士長； 中醫醫院； 選拔培訓； 考核

中圖分類號 R192 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）25-0087-04

【Abstract】 This paper works on the methods and results of the electing，training and evaluation for head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.The conditions of electing head nurses are adjusted.Training courses on Chinese traditional medicinal knowledge and nursing skills are designed for head nurses.Trainings on management，first aid，teaching and researching abilities for head nurses have been planned.Evaluation programs and detailed rules for head nurses are developed，and have been applied to quarterly reviews.This approach has improved the comprehensive abilities of head nurses，optimized the management team of nurses with traditional Chinese medicine speciality，advanced high-quality nursing services in all aspects，and deepened the nursing services for traditional Chinese medicine hospitals.It provides references for the election，training and evaluation of head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.

【Key words】 Head nurses； Traditional Chinese medicine hospital； Electing training； Evaluation

First-author’s address：Traditional Chinese Medicine Hospital of Qidong City，Qidong 226200，China

doi：10.14033/ki.cfmr.2015.25.041

《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》中明確指出，到2015年，建立護理管理崗位培訓，護士長應占60%[1]。胡利娟等[2]研究發現，護士長核心能力水平普遍偏低，尤其表現在科研創新、科研設計、開展新技術及新業務能力等方面，證實了護理管理者接受培訓的必要性。護士長作為醫院基層科室護理工作的管理者，是護理質量的直接控制者和護理人員的領頭人，護士長的管理能力和業務水平直接影響到醫院的護理質量和護理人員整體素質的提升[3]。如何進一步提高護士長的管理能力和業務水平是護理部工作中的重點。為此，護理部通過分析2011年10月份筆者所在醫院護士長的相關資料，找出護士長存在的共性問題：（1）中醫理論知識和操作技能仍停留在原有水平基礎上；（2）管理能力低下，管理理念陳舊；（3）學歷和職稱有較大一部分偏低，急救能力、教學能力和科研能力薄弱；（4）不能適應衛生部開展的“優質護理服務示范工程”和“三好一滿意”活動要求，不能滿足中醫醫院發展和為患者提供中西醫相結合的護理服務需要，但因技術層面的部分缺陷，導致患者不滿意，護理投訴率較高。針對護士長存在的共性問題，結合筆者所在醫院實際情況，院部和護理部共同制訂并實施了護士長選拔培訓與考核的方法，通過三年的實踐，取得了一定的效果，現報告如下。

1 問題分析

2011年10月份筆者所在醫院護士長17名，年齡31～49歲，其中大專學歷5名，本科學歷12名；護師6名，主管護師10名，副主任護師1名；中醫專業2名，西醫專業15名；外出專科進修的3名。大專學歷和護師職稱的護士長認為護士長崗位屬于管理性崗位，自己做了多年臨床護理工作，現有的專業知識能勝任護士長崗位，對自身業務水平的進一步提高不夠重視，較低的學歷和職稱導致她們急救能力、教學能力和科研能力薄弱；西醫專業護士長15名，占88.24%，這15名護士長上任后沒有經過系統的中醫知識培訓和學習，缺乏中醫理論知識和操作技能；14名護士長無?？七M修學習經歷，也沒有進行系統的護理管理培訓，從而這批護士長?？谱o理知識低下、組織管理能力不強、管理理念陳舊、綜合素質達不到二級中醫醫院評審標準實施細則中對護士長的要求；護理部對護士長綜合能力培訓不夠重視。

2 選拔培訓與考核方法

2.1 護士長人員選拔方法的改革

為了適應中醫醫院發展的需要，2012年1月院部和護理部共同制訂了護士長選拔條件，（1）基本條件：本科及以上學歷，護師以上業務職稱，工作8年以上，年齡不超過40歲。（2）素質條件：熱愛護理事業，具有強烈的事業心、責任感和奉獻精神。能顧全大局，作風正派，有團隊精神。具有一定的組織領導才能和協調能力，開展工作有思路、有方法、有開拓創新精神。中西醫理論基礎扎實，急救和技術操作能力強，能指導下級護士開展工作。具有一定的科研能力，教學能力較強。中醫專業及有3個月以上?？婆嘤柦洑v或現任護理組長者優先。通過自愿報名、科主任和護士長推薦，經理論及操作考核、民主測評、競聘演講和答辯、組織考察等過程，擇優選用，最后由醫院任命。

2.2 護士長培訓內容和方法

2.2.1 制訂年度中醫理論知識和技術操作培訓課程。其方法：（1）護理部有計劃邀請院內外中醫專家給護士長（包括全院護士）授課，講解中醫的陰陽五行學說、藏象、氣血津液、辨證等基礎理論知識，穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、中藥貼敷、拔火罐等中醫基本操作方法、適應證及注意事項，并根據不同年資、職稱、設置的崗位，對護士長進行有針對性的中醫理論和操作考核，要求全部達到優秀。（2）要求45歲以下的護士長參加南京中醫藥大學研究生班學習。（3）有計劃選送護士長外出參加各類中醫知識培訓或到上級中醫醫院進修學習1～3個月。

2.2.2 制訂護士長管理能力培訓計劃，更新管理理念，提高管理能力。其方法：（1）組織全體護士長，觀看中歐國際醫院管理學院副院長、管理中心首席培訓師胡書孝的“管理創造價值，培訓提升能力”的講座錄像。聽取上級中醫院專家“如何做好科室管理與學科建設，提高科研能力”的系統講座。（2）要求護士長閱讀《管理思想》、《團隊合作24》及《讀者》等書刊，增加護士長的人文社會知識，提高她們的見識和膽識。（3）每年邀請上級中醫院護士長來院傳授護理管理新理念、新思路，更新護士長管理理念，開拓護士長管理視野。（4）安排護士長輪流到上海大醫院進修學習護理管理1個月。（5）利用護士長例會進行相互間管理經驗交流和學習。（6）護理部每月督查護士長的病房管理、護理質量和安全管理等情況，針對護士長管理工作中存在的問題，有針對性進行交談，提出改進措施。（7）對1年內新上任護士長，指定高年資護士長為其指導老師[4]。

2.2.3 制訂護士長急救、教學和科研能力培訓計劃。其方法：（1）要求護士長參加各種形式的繼續教育，提高自身的學歷和職稱。（2）選派護士長參加上級醫院組織的各種急救培訓班學習。（3）每半年進行一次急救知識和技能培訓及急救模擬演練，提高護士長應急救護能力。（4）每季度安排本院業務院長或科主任給護士長進行急救、教學和科研知識的講座，每年邀請院外專家進行科研和論文寫作的講座。（5）成立護理教學和科研管理體系，健全護理教學和科研支持系統，加強護士長的護理教學和科研知識培訓。

2.3 護士長考核方法

院部和護理部共同制定護士長考核方案，對不稱職的護士長實行誡勉談話、輪崗、“雙預警”直至免職，具體考核方法如下。

2.3.1 中西醫理論知識和技術操作考核。（1）每季度一次的中西醫理論和技術操作考核成績；（2）科室開展中醫護理的項目和實施后的效果；（3）繼續教育學分；（4）護士長個人學歷的提高及技術職稱晉升情況。

2.3.2 管理能力考核。（1）護士長在推進優質護理服務工作和“三好一滿意”服務活動中的執行力，科室主任、護士及患者對護士長評價和滿意度調查等方面的表現；（2）護理服務質量和安全方面的檢查情況，年度護理不良事件和糾紛投訴發生率；（3）組織管理和溝通協調能力，處理醫護和護患關系的能力；（4）護士長年度工作手冊完成情況及年度、月工作計劃完成情況等。

2.3.3 急救能力考核。（1）每半年的急救模擬和理論考核成績，心肺復蘇、除顫儀和呼吸機等操作考核成績；（2）參加搶救急危重癥患者數及成功率；（3）組織和指導護士搶救急危重癥患者的能力。

2.3.4 教學能力和科研能力考核。（1）勝任科室教學組長，承擔護士（學生）的帶教、培訓工作，本科室護士中西醫理論和操作考核成績；（2）承擔院內、科內中西醫業務講座1～2次/年，或中西醫護理查房1次/年的任務；（3）每年發表的論文數；（4）本科室開展新業務、新技術和科研項目等。

2.4 統計學處理

采用SPSS 17.0軟件對所得數據進行統計分析，等級資料的比較進行非參數Wilcoxon秩和檢驗。符合正態分布的計量資料用均數±標準差（x±s）表示，比較采用t檢驗。P

3 結果

3.1 護士長學歷和職稱明顯提高

培訓過程中，2名護士長因年齡超過50歲而調離護士長崗位，1名因不適合崗位要求離崗；因醫院擴展，新競聘上崗護士長10名。選拔培訓與考核方法實施前后，學歷比較差異有統計學意義（U=101.000，P=0.002

3.2 護士長中醫理論知識和技術操作能力得到提升

護士長中醫理論知識和技術操作能力得到提升，能帶動科室按照國家中醫藥管理局的中醫護理方案對患者實施中醫護理，開展中醫護理病歷書寫和中醫特色的護理查房，覆蓋率由方法實施前的3個科室發展到現在全院性17個科室，取得了良好的社會和經濟效益。

3.3 護士長的滿意度有了進一步的提高

方法實施后，患者、護士和醫生對護士長的滿意度均達98%以上，明顯高于實施前（P

3.4 優質護理服務和“三好一滿意”工作成效顯著。

自2012年1月份開始實施護士長選拔培訓與考核方法后，至2013年1月開展優質護理服務和“三好一滿意”活動的病區覆蓋率達100%；護理不良事件和糾紛投訴率顯著下降，由2011年的投訴率2.68%降至2014年1-9月份0.09%；2011年度發生2起護理事故，2012年1月-2014年

9月無護理事故發生。

3.5 護士長的急救、教學和科研能力得到了提高

截至2014年9月全院24名護士長均外出進修學習1～3個月，從而使她們的急救、教學和科研能力有了明顯提高。2011年度搶救急危重癥患者283例，成功率52.3%；2013年度搶救375例，成功率75.8%。2011年度帶教護士學生68名，合格率95%；2012-2013年共帶教學生213名，合格率100%。一項《中藥灌腸結合辯證施護治療嬰幼兒泄瀉的臨床研究》獲得市級三等獎，另一項《穴位按摩減輕或緩解無痛人工流產術后子宮收縮引起的小腹痛》課題已申報立項。

4 討論

4.1 護士長選拔培訓與考核，提高了護士長的綜合能力，優化了中醫特色的護理管理隊伍

實施的護士長選拔培訓與考核方法，是對護士長綜合能力的選拔培訓與考核。選拔護士長是按基本條件和素質條件進行競聘擇優聘用；培訓主要是對護士長中醫理論知識及技術操作能力、管理理念和管理能力、業務水平、急救能力、教學能力和科研能力進行培養；考核成績主要來自每位護士長的工作成績、業務水平和醫護人員及患者對護士長的滿意度等，是護士長綜合能力的全面體現。（1）通過培訓，提升了護士長的中西醫業務和學術水平；拓展和提高了護士長管理和工作能力，使其更具有管理藝術；提高了護士長的教學能力和帶教質量，使筆者所在醫院成為一所護校的臨床實習基地，且有15名護士長被學校評為優秀帶教老師。（2）通過考核，使每位護士長認識到自身的不足，主動找出差距，剖析自己的原因，尋求工作上的改進方法，關注工作效果，注重科室的護理質量和安全，從而激發自己學習護理專業和邊緣學科知識的熱情，盡快提高自己的綜合能力，適應護士長角色，最大限度地發揮自己的潛能，以創造出更好的工作業績。（3）通過競聘和選拔上崗的護士長，對自己的工作機會更加珍惜，從而增強自己的緊迫感和使命感，主動學習業務知識和管理知識；同時，通過競聘和選拔，護理管理崗位終身制的打破，在護理管理隊伍中形成了良好的比、學、趕、超的局面，促使每位護士長不斷努力學習，以提高自身的綜合能力。護士長綜合能力的提高，使中醫特色的護理管理隊伍也更加優化。

4.2 護士長選拔培訓與考核，推進了醫院全面優質護理服務

護士長選拔培訓與考核方法對護士長工作起到了導向作用，使護士長工作目標更明確，思路更清晰，方法更完美。護士長作為科室的護理管理者，在推進科室乃至全院的優質護理服務起到了關鍵性的作用。通過培訓，轉變了護士長管理理念，改變了陳舊觀念，提高了管理能力；在業務上使她們精益求精、技術操作上更加熟練，急救和教學能力明顯提高，有利于醫院全面開展優質護理服務；特別是對護士長中醫理論和操作的培訓，是她們的中醫理論知識和技術操作能力全面得到了提升，從而能帶動科室開展中醫護理，中醫護理的開展使優質護理內涵更加豐富，適應了中醫醫院的發展和患者的中醫護理需求。同時，將患者對護士長工作的滿意度作為衡量護士長工作質量的金標準，通過真實、客觀的院部電話回訪、護理部問卷調查，得出護理服務質量結果；又將護理不良事件和糾紛投訴發生率、安全管理作為考核護士長工作的重要指標之一，這些都促使護士長更加積極地加強科室優質護理管理，注重護患溝通，確保護理質量和安全，滿足患者和家屬的需求，使優質護理越做越好，以降低護理投訴率。因此護士長選拔培訓與考核的方法在全面推進優質護理服務中起到了一個很好的“抓手”作用。

4.3 護士長選拔培訓與考核，促進了中醫護理的不斷深化

護士長選拔培訓與考核方法注重護士長中醫理論知識和技術操作的選拔培訓與考核。實施該方法后，護士長學習中醫理論知識和技術操作的積極性和主動性明顯提高，2013年有10名護士長參加南京中醫藥大學研究生班學習，每季度一次的護士長中醫理論知識和技術操作考試合格率達100%，因而護士長的中醫業務水平有了進一步的提高，為筆者所在醫院的中醫護理全面而有效的開展奠定了堅實的基礎。各科室護士長能根據本科室的特點，制訂本?？铺厣闹嗅t護理方案并對患者進行中醫評估和護理，書寫中醫護理病歷；各科室設立中醫操作室，使中醫護理進入常態化，并在原有穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、拔火罐等基礎上，新開展了如中藥坐浴治療老年性陰道炎、冬病夏治中藥穴位貼敷治療慢性支氣管炎和支氣管哮喘、足三里穴位注射新斯的明治療尿潴留等20多個項目，給患者提供了具有中醫特色的護理服務，滿足了患者的中醫護理需求，從而有效地推動了中醫護理的不斷深化。

4.4 護士長選拔培訓與考核方法仍需不斷完善

隨著我國中醫藥衛生事業的蓬勃發展，人們生活水平的提高，疾病譜的變化，醫院規模的擴展和就診人數的不斷增加，新業務、新技術的應用，患者及家屬對中西醫護理要求、養生保健需求越來越高，護理標準隨之提高。因而，對護士長總體水平的要求和標準也應同步變化和提高。所以，護士長選拔培訓與考核方法也將隨著醫療和護理事業的發展，要作不斷的調整和完善，以適應中醫醫院的發展和患者的護理需要。

總之，實行護士長選拔培訓與考核的目的，在于提高護士長的管理能力和業務水平，強化護士長教學和科研能力，使醫院的每個科室都由中西醫專業理論水平最高、急救和技術操作最嫻熟、教學和科研能力再強的人員承擔護士長，從整體上達到再優的護理管理隊伍。

參考文獻

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[2]胡利娟，王霞，劉衛紅，等.護士長培訓需求調查及分析[J].中國護理管理，2012，12（7）：57-59.

[3]邵志偉，周瑞紅，余慧瓊.二級綜合醫院護士長績效考核的實踐與成效[J].當代護士，2012，9（8）：185.

第8篇：護士理論培訓范文

[關鍵詞] 呼吸內科；低年資護士；急救培訓；

低年資護士是指工作時間5年的護士，由于工作時間短，經驗不足，而將其界定為低年資護士[1]。應急能力是指在臨床工作中，當患者病情發生變化或突發意外時，護士能夠及時發現、正確判斷及處理，用熟練的技能沉著果斷地配合搶救的能力[2]。近年來隨著醫療護理模式的轉變，同時對護士的應急能力提出了一個更高的要求，包括快速識別、應變處置、搶救處理、良好的協調能力等。但由于醫院規模的不斷擴大，新進年輕護士數量激增，而其應急能力相對較弱 [3]。當患者出現緊急情況時，搶救配合忙亂無序，急救技術不熟練，且存在膽怯和焦慮心理，嚴重影響急救工作質量。我院呼吸內科收治急重癥患者如肺癌晚期、急性呼吸衰竭、AECOPD、重癥哮喘、重癥肺炎、支氣管擴張大咯血等，且病情危重復雜，因此要求護理人員具備較強的應急應變能力。針對呼吸內科護理工作的特殊性，為了配合及提高對患者的搶救質量，2012年7月～2013年7月對我科14名工作不足5年的護士的急救能力進行培訓，報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

呼吸內科有低年資護士14名，年齡18～26歲，平均23.8歲。其中本科2名(14%)，大專7名(50%)，中專5名(36%)。

1.2 培訓目標

①提高低年資護士對危重患者病情的評估和發現問題的能力，掌握突發疾病的臨床表現如：休克、昏迷、呼吸困難、急性肺水腫、哮喘持續狀態、大咯血、猝死、高熱抽搐及呼吸衰竭等。②提高各項操作的規范性及速度、搶救的程式化、主動配合能力、急救物品的正確使用率、個人在急救過程情緒控制能力以及急救記錄書寫規范等。③提高護士的專業理論知識水平。

1.3 培訓方法

1.3 .1準備階段 （1）護士長根據本科室特點制訂急救操作項目，評價標準按護理部配發的統一要求。（2）組織召開低年資護士動員會議，講解急救培訓的意義，總結分析科室在急救工作中存在的問題，使護士認識到急救培訓的重要性和必要性。

1.3.2 培訓老師及時間

培訓老師由科室兩名臨床帶教能力較強且有操作比賽中多次獲獎的護師組成。理論、操作、情景模擬培訓配合穿行，每周集中培訓2次，每次2小時。

1.3.3培訓內容

1.3.3.1 急救技能培訓搶救技能的培訓如：安置口咽通氣管、氣管插管配合、徒手心肺復蘇、吸痰、人工呼吸、股靜脈及股動脈穿刺采血等。急救醫療器械的使用培訓如：簡易呼吸球囊、電動吸引器、除顫儀、有創及無創呼吸機、中心及床旁心電監護儀、輸液泵等。急救護理流程培訓：如大咯血、呼吸困難、急性肺水腫、高熱抽搐發作、休克、猝死、跌倒墜床以及使用呼吸機的病人突發停電或通氣導管脫落等急救流程。技術操作培訓重點在技巧及速度、準確性，適時安排其參與應急搶救處理過程。

1.3.3.2 急救理論知識的培訓根據呼吸內科的急癥特點，對低年資護士的理論培訓包括：相關法律及心理學知識、溝通技巧、專科常用急救藥物、藥理、常見的危急值及分析。

1.3.3.3 低年資護士的綜合能力的培訓 呼吸內科的護理工作比較繁瑣，壓力及體力支出較大，因此要求護士具有一定的綜合分析能力。在救治的過程中，低年資的護士由于心理素質差會導致手忙腳亂、不知所措，甚至出現失誤，訓練根據患者的病情輕、重、緩、急來合理的安排工作內容，嚴謹仔細，忙而不亂，避免出現時間和體力的浪費，消除護理隱患。綜合分析能力培訓采取病例分析、反思學習、問題討論、經驗總結等方法。

1.3.3.4考評方法采用統一的標準。①綜合能力考核：包括發現問題、解決問題的能力，急救操作技能及危重護理記錄書寫能力。各項操作考試及臨床搶救配合相結合，由護士長、帶教老師、科主任和值班醫師共同考評。③采用問卷形式，對科室醫生及其他護士對各培訓護士工作進行滿意度調查。培訓前后分別進進行考評，并對培訓前后的指標進行比較。不合格者延長培訓時間，直至合格。

2結果

2.1 共培訓14人，其中2人重復培訓后合格。培訓后護士在發現問題、解決問題、應急操作能力、危重護理記錄書寫質量方面與培訓前比較明顯提高且有顯著性差異(P

表1 應急培訓前后考核情況比較

考核內容 培訓前 培訓后 T值 P值

急救理論知識 70.62±3.14 86.14±3.65 18.36 0.01

急救技能操作 73.14±4.53 94.85±2.36 23.10 0.01

應急配合能力 68.27±3.87 92.57±4.36 21.71 0.01

2.2臨床醫生對低年資護士應急能力評價 對科室醫生及其他護士進行應急搶救配合的滿意度調查，發放調查問卷26份，回收26份，回收率100%，對年資護士應急搶救配合的認可率為93%。

3討論

3.1培訓提高了護士的應急配合能力和解決問題的能力護理工作具有較強實踐性，低年資護士的能力需要通過不斷的實踐進行掌握、積累,從而逐漸提高。雖然學校里學習了規范的理論知識，但在臨床上獨立面對緊急情況時顯得緊張呆板，處于理論與臨床能力的磨合期[4]。通過理論-操作-情景模擬培訓，對常規急救護理流程及突發事件有了一定的了解和運用，在應對患者危急情況時，學會快速評估、判斷，并采取有效的急救措施，保證最短時間內有效地挽救患者生命。

3.2強化了急救理論知識 組織危重病例、死亡病例討論，通過參與搶救工作與反思學習，不斷積累經驗，逐步提高低年資護士發現問題、分析問題、解決問題的能力。危重護理記錄書寫能力也得以提高。

3.3提高了溝通能力和團隊協作能力 在情景訓練中新老護士互動參與角色配合訓練，互相切磋，形成了快樂工作、快樂學習的良好氛圍。同時重視護士個體差異，針對性重復強化培訓，使低年資護士更好更快地融入到團隊中，提高團隊凝聚力和執行力。

凡事預則立，不預則廢。科室通過對低年資護士應急能力存在的不足，進行規范的培訓，有效提高低年資護士的應急綜合能力，保障科室護理安全。

【參考文獻】

[1]李春玉，李玉肖，李瑛.低年資護士醫囑處理情況調查分析[J].南方護理學報，2005，12(11)：13-15.

第9篇：護士理論培訓范文

【關鍵詞】　急救培訓；　低年資護士；　能力

隨著公立醫院改革，優質護理服務的穩步推進，再加上醫療護理模式的轉變，護士已經由單純的被動護理轉變為主動護理，甚至在急救時更多的參與治療，有較強的應急能力，包括快速識別、應變、搶救處理、良好的協調能力等。這就對護士的能力提出了一個更高的要求。但近年來，本院不斷擴張床位，加之高年資護士離職率的增加，使護士呈現低護齡化，低年資護士約占全院護士的50%，她們存在臨床經驗不足、應急能力缺乏的現象，有很大的護理隱患。為更好地服務于臨床，滿足臨床急救技能的需要，本院護理部于2011年6月開展理論-操作-模擬演練式培訓，提高了臨床護士的急救能力和急救意識?，F將培訓情況報道如下。

1　資料與方法

1.1　一般資料　參加培訓人員為鄭州大學洛陽中心醫院護士，共計688例，男8例，女680例，年齡22~32歲。學歷均為大專以上。

1.2　方法　培訓方法分為3級，即理論-操作-模擬演練式培訓。一級是急救護理理論知識培訓考核，由護理部命題考試，85分為合格[1]。二級是急救技能考試，由本院操作質量控制組負責培訓考核，內容主要包括心肺復蘇、心臟電除顫、氣管插管、簡易呼吸氣囊應用，93分為合格。三級是急救模擬訓練，由護理部牽頭從全院挑選有豐富急救臨床經驗的護士長組成，設定模擬現場，對護士處理突發事件的應變能力、處置能力、搶救配合能力進行考核。對全院688名低年資護士分別進行了理論-操作-模擬演練式培訓，培訓前后進行統計。

1.3　觀察指標　護理人員培訓前后技能考核錯誤率及急救意識綜合能力合格率。

1.4　統計學處理　采用SPSS 10.0 統計軟件處理，計數資料采用 字2檢驗。以P

2　結果

3　討論

在實際工作中，護士掌握急救技能，提高急救意識非常重要，護士與患者接觸的機會比較多，常常是急、危、重癥患者的病情變化的最先發現者或知情者[2]。當醫生未到達急救現場時，護士應對病情作出初步的判斷，并按危重病搶救操作流程，早期進行正確的搶救。事實上，搶救的成功與否，不僅與患者的病情、醫生的業務水平有著直接關系，更與護士的急救意識和急救技能有著重要的關系，而且，在某些情況下，護士對危重患者搶救的成功起到關鍵作用。所以，護士要熟練掌握急救技能，必須定期訓練。眾所周知，每位護士在單獨值班前都或多或少的學習并且練習過急救技術，但在重?；颊咻^少科室工作的護士，隨著時間的流失，很容易遺忘急救護理技術操作及危重患者的搶救程序，偶爾遇到又表現出措手不及，主次顛倒、模棱兩可的現象。現代急救醫學要求護士在急救時對危重患者能夠做到快速評估病情、果斷決策，各種操作要求在最短的時間內完成。開展理論-操作-模擬演練式培訓使護士能系統、完整的體驗與掌握基本理論知識和實踐操作技能，充分體現了演練的直觀性、實用性、有效性和可控性[3]。本文結果表明，參加培訓后的低年資護士理論水平、操作熟練程度及應急綜合能力考核評分有明顯提高。護理人員的成長具有實踐性和晚熟性的特點，要通過不斷的實踐才能掌握、積累和提高[4]。通過模擬急救現場，要求低年資護士將片段知識融會貫通起來，運用理論知識綜合評估病情變化，其即刻判斷處置能力得到了提高，抓住急救關鍵環節，提高了獨立分析問題、解決問題的能力，提高了對危重癥的預見性和病情判斷能力。

參考文獻

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[3]李何玲，胡寧娜，冉利.運用情景模擬訓練提高護士溝通能力的實踐及效果分析[J].護理管理雜志，2006，6（1）：43-46.