如何建立獎懲機制精選(九篇)

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第1篇：如何建立獎懲機制范文

在我國國有企業中，現行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴于以下三種：第一種是物質報酬。指固定的工資（或年薪）、獎金、各種福利等。一些上市的國有企業包括股票和股票期權兩種報酬。第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動，激勵經營者的經營行為。第三種是精神激勵。授予各種榮譽，獎勵工作先進者。

按赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為保健因素和激勵因素。在工作中有些因素不具備時，會引起員工的不滿意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵。赫茲伯格稱這些因素為保健因素。在工作中有些因素可以構成很大程度的激勵和對工作的滿足感，然而不具備這些因素，也不會構成很大的不滿足。赫茲伯格稱這樣的因素為激勵因素。赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵員工，調動員工的積極性應從激勵因素入手，使人們對工作產生熱情，從中體驗到責任感，獲得成就感的滿足，這樣才會產生持久的激勵作用。

很顯然，上述國有企業激勵方式中，工資、獎金屬于保健因素，職位升遷和榮譽獎勵屬于激勵因素。這三種激勵方式都具有計劃經濟體制的人力資源激勵特征，都存在一些問題：一是物質激勵平均主義現象嚴重。工資、獎金的發放論字排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業績一般者反而是一種保護。二是榮譽激勵缺乏權威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程序和標準，評定的對象有“輪流坐莊”現象，精神激勵的作用在逐漸減弱。三是職位升遷有效用遞減規律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業績也突出，但是過了一段時間，就會慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。四是激勵的短期行為較多。培養員工對企業的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。

2建立系統科學的激勵機制

根據西方的激勵理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發揮出來。因此，要想調動國有企業員工的最大能量，發揮其最大潛能，建立系統的科學的激勵機制是關鍵。

激勵是指用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵機制是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。建立激勵機制的核心就是把個人為企業做出的業績與個人利益聯系在一起。激勵機制在本質上是要把個人的利已與企業效率統一起來，使個人利已的行為成為能促進企業效率提高的行為。所以說激勵機制的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何建立系統的科學的激勵機制，筆者認為：

2.1物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

因此，建議政府成立企業家考核及認證的權威機構，推行企業家注冊和技術級別認可制度，其級別的確定可設一系列技術指標并加以嚴格考核。此外還可以建立經營者的聲譽機制，發揮聲譽對經營者長期化行為的激勵作用。在社會地位上，要讓企業家參與國家大事，各級政府部門的有關經濟發展、建設規劃和重大決策，要有一定的企業家代表參與，重視他們的建議和呼聲。

企業可以根據本企業的特點而采用不同的精神激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

2.2建立多跑道、多層次的激勵機制

聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只有一條激勵跑道一定會擁擠不堪，一定要建立多條激勵跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

2.3充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

2.4規范企業家的行為

企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親，用人是企業作氣的風向標，用人標準是企業文化得到形成和強化的有力保證；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。最近國家出臺對企業家的年薪制獎勵規定就是要充分調動企業家工作的積極性，它既可以加強企業廉政建設，又能進一步推動企業激勵機制建設。

3運用激勵機制必須遵循的基本原則

3.1激勵要漸增

激勵漸增的原則是指無論是獎勵還是懲罰，其份量都要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。

3.2情境要適當

由于員工個性差異的客觀性，各人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環境要求都不一樣。并且，由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對情境的要求也不一樣。因此，組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當的機會和環境。

具體說來，情境由五個方面的因素組成一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態、所要求的獎懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實施獎懲時所持的態度、藝術和技巧等；三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵對象起作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵對象起有效作用的地點；五是事件本身的性質，即因為什么要受到獎懲。五個方面因素的有機結合才能起到最佳的激勵作用。

3.3激勵要公平

激勵公平要求組織要遵循社會的公平規范，或者是員工普遍接受的公平規范實施激勵措施。激勵公平原則具體包括：第一，機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等；讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標準。第二。獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果，并且不能以功掩過。第三，激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。

在現代企業中，人已經成為了最為重要的因素。企業是否成功的對員工及經營者實施了現代激勵機制，是否充分發揮了人的積極性，是直接決定其未來的市場競爭地位的。因此，企業在遵循一定的原理基礎上，積極實施現代企業激勵機制，并且不斷地完善企業的各項配套機制，才可能在未來的全球化市場中占有一席之地。

摘要在分析了當前國有企業激勵機制存在的三個主要問題的基礎上，從四個方面論述了如何在國有企業建立完善科學的激勵機制，最后認為運用激勵機制必須遵循三個基本原則：激勵要漸增、情境要適當、激勵要公平。

關鍵詞國有企業激勵機制建設

任何一個社會或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地采用某種激勵手段。在計劃經濟下，企業效率低下不是沒有激勵機制，而是所用的激勵機制不完善、激勵手段不適當。隨著市場經濟的不斷發展，國有企業如何建立科學的激勵機制，真正調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業的競爭力，是擺在每一個國企經營者面前的重要課題。

參考文獻

第2篇：如何建立獎懲機制范文

目前煙草商業企業在制定成本費用預算標準時基本上是沿用以前年度的費用標準，標準制定不夠細致，比較粗糙。目前大部分費用標準已經不適應當前煙草企業發展的需要，缺少成本費用標準化無形中擴大了預算支出范圍和支出標準，造成部門預算執行不實，弱化了預算約束剛性，使資金使用效率不高。煙草企業大多以完成預算計劃為企業的激勵機制，但是缺少必要的考評機制。缺少考評機制將影響整體工作績效，阻礙企業快速平穩的發展。

面對上述問題及難點，作為一名基層財務工作者，結合行業發展目標和有關專家、領導財務工作報告，筆者就煙草企業有效實施全面預算管理提出以下幾點對策：

1.樹立正確、科學的全面預算管理理念

煙草企業要有效實施全面預算管理，首先要樹立正確、科學的理念，即全面預算管理是一種使煙草企業資源取得最佳生產率和獲利率的管理模式。它的核心職能就在于對企業的業務流、資金流、信息流和人力資源進行全面整合，通過對財和物的運行方式——資金流和業務流進行事前的規劃，并將其按照職權范圍落實到相應的責任人身上，從而實現三者的統一。

2.細化預算管理項目，建立多維度、標準化定額預算管理

2012年國家煙草專賣局有關工作報告中強調，行業管理要從粗放向精細轉變，預算管理不再是粗線條二維度的編制，應該是從企業實際出發，細化預算管理項目，建立多維度標準化定額的預算管理體制。結合自身生產經營特點，梳理費用定額標準，建立與市場聯動的浮動掛鉤體系，讓費用標準科學化、市場化，使預算編制有理可循，有據可依。我們可以借鑒先進行業的定額預算管理方法，使成本費用標準化體系真正起到剛性預算管理的作用，增強預算管理的有效性。

3.預算執行與企業經營效益掛鉤，建立獎懲制度

預算執行與企業經營效益掛鉤，建立適度的獎懲制度通過建立預算獎懲制度，一方面能使預算考核落到實處，真正實現權、責、利的結合；另一方面能夠有效引導人的行為，實現目標的一致。建立預算執行的獎懲制度把企業預算管理效益同個人利益捆綁在一起，個人利益既是預算管理體系運行的原動力，又是預算管理體系失敗的重要影響因素，以個人利益為出發點，最終推動煙草企業整體預算管理水平的提高。因此一個有效的預算管理體系就必須構建與預算配套的嚴格的獎懲制度，這是保證全面預算管理順利實施的基本條件。

4.進一步加強預算管理信息系統與其他系統的融合

第3篇：如何建立獎懲機制范文

關鍵詞：制度執行力；提升

中圖分類號：D523.32文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

在計劃經濟時期，我們習慣用行政手段代替制度管理，在建設社會主義市場經濟、構建現代企業制度進程中，我們出臺了很多規章制度，但由于慣性思維，人們在維護制度尊嚴、提高制度執行力方面還存在不少問題。因此如何提升制度執行力已成為急需研究解決的重要問題。

一、影響制度執行力的主要因素

實踐表明，制度缺乏有效執行力主要是由制度本身和執行兩個方面的缺陷造成的。

制度本身的缺陷主要表現幾點：一是制度設計不完善。制度一般由相關業務部門制定，戰略高度、全局性角度考慮的不夠，帶有明顯的部門色彩，而甚至有些人把設立制度作為利益調整、維護本部門利益的工具。二是缺乏公平公正性。制度一般是由上級制訂，很少廣泛征求下級意見，不管下級是否認可和接受，都要無條件執行；在執行要求上，往往對上寬松對下苛刻。如果制度本身缺乏公平公正性，缺乏群眾基礎，其執行力就會大打折扣。三是缺乏可操作性。簡單實用有效是制度具有可操作性的重要衡量標準。在制定制度時我們極易走兩個極端。一個是制度過于繁瑣，過于細化量化、標準太高太嚴等，執行困難，執行成本增加；一個是制度過于宏觀籠統，標準不明確，要求不具體。兩個極端均難以達到預期效果。四是制度缺乏繼承性。任何制度都有一定的時效性和階段性，當企業內外部環境發生變化時，需及時修改完善，而不是全部否定，制度修改調整應保持其相對連續性。

執行方面的缺陷主要表現以下幾點：一是制度執行缺乏長效的受控機制和自控機制。執行制度內容不明確，責任不落實，造成制度執行虎頭蛇尾、“雷聲大雨點小”，保證不了制度執行的質量和成效。二是在制度執行方面監督制約不到位，責任追究力度小。導致一些管理者對制度執行的身體力行程度不夠，執法不嚴，甚至存在知章違章、違章指揮等行為，使制度形同虛設。三是對制度執行還沒有完全建立起相應的考核體系。獎懲激勵不到位，干好干壞一個樣，群眾對制度執行缺乏積極性和主動性，甚至存在有法不依、違章操作等現象。

二、提升制度執行力的途徑和對策

1.成立專門的建章立制機構，提高制度公信力

實行制度設計和制定部門與相關業務部門相分離，保持建章立制機構的獨立性，保持制度的公正性，解決個別部門把制度制定作為切割“蛋糕”、分配利益的工具。

2.精簡制度，建立精干高效的制度體系

制度不是越多越好，制度過多會增加管理成本，降低組織效率。制度必須彰顯單位特色，適應實際工作需要。在政策、制度出臺前，一定要反復論證搞好調查研究工作，切實解決好應建立哪些制度、如何建立等一系列問題，切忌“千人一面”、照搬照抄上級文件制度等現象。

3.抓制度落實，提高制度執行力

上行下效，領導干部在提高制度執行力方面起著關鍵性作用，領導干部只有帶頭維護制度的權威性，模范遵守和執行制度，“有令必行”“有禁必止”才能蔚然成風。同時領導干部要堅持按制度辦事，盡量減少行政干預，使制度管理成為常態。要把原則性強、作風正派、素質高的人員安排到執“法”隊伍中，確保剛性公正執法。要改變過去初犯從輕的做法，“破窗理論”認為必須及時修復“第一扇被打破的玻璃”，對第一個違章違制者從嚴從重處罰，使制度推行之初就顯示出威懾力。

4.建立制度執行考核評價機制，提高執行制度保障力

加強制度執行考核，建立制度執行獎懲機制，對執行制度好的要進行獎勵，執行差的進行懲罰，切實解決“制度執行好壞一個樣”的問題。 建立制度執行監督機制，形成橫向制約、上下監督的制衡機制，確保制度執行陽光透明。建立制度評價機制，對制度本身和執行效果進行分析評價，形成持續改進、不斷完善的制度評價創新機制。

第4篇：如何建立獎懲機制范文

關鍵詞：教學管理；激勵機制；以人為本；思考

在高校教學管理活動中，把以人為本的思想貫穿到激勵機制的形成和運用過程的始終，是促進高校全面協調可持續發展的重要手段。

一、激勵機制在形成過程中與人文關懷的結合

激勵是指根據活動參與者的心理需要，科學的運用一定的外部刺激手段來激發參與者的動機，調動參與者的積極性，使之向一定目標努力的心理過程，有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要，激勵機制能夠極大地調動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。高校教學管理中的激勵機制是一個運行系統，它針對高校教師和學生的心理需要，運用相應的刺激手段激發其動機，利用設置明確而有意義的目標引導他們的行動，把組織的共同目標和個人的心理需要有機的結合起來，以調動教師和學生在教學活動中的積極性和創造性。激勵機制與人文關懷相結合，屬于一種以人為本的管理思想，它是以人全面、自由的發展為核心，以個人的自我管理為基礎，以組織的共同目標為引導，通過給予成員充分的授權和信任，以及成員的積極努力，從而實現成員全面、自由的發展。

（一）全面把握師生的心理需要

全面把握教師和學生的心理要求、管理心理學認為，人的行為和積極性都是與人的心理需要相關聯的，是由動機推動的，而動機的產生是由人的心理需要和外界刺激交互影響的結果，按照美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高可分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要，只有前一種需要得到部分滿足之后，后一種需要才會漸次出現，管理者只有通過研究人的心理需要，了解人的動機規律性，才能預測人的行為，引導人的行為，調動人的積極性。

（二）構建以人為本的教學管理模式

在以人為本的教學管理模式中，教師和學生不僅是管理的客體，也是管理的主體，他們都應該積極地參與教學管理。

（三）建立和完善多樣化的措施

建立激勵機制的目的是為了激化教師和學生積極參與教學活動的動機。而動機通常是與人的心理需要聯系在一起的。由于高校教師和學生的心理需要既有共性又有層次性和差異性，這決定相應的激勵措施應該具有多樣性。常見的激勵措施如下：

1、關懷激勵。是指教學管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予關懷、理解、信任和肯定，并未他們創造有利于個人發展和實現自我價值的條件。關于激勵能夠極大的激發教師和學生的積極性和責任感。

2、目標激勵。是指通過給予師生設置合適的奮斗目標來調動他們的積極性。在高校教學管理工作中，各項工作都必須做到目標明確、措施具體、檢查及時、評估公正，這樣才能發揮目標激勵的功能。

3、反饋激勵。是指通過給予教師和學生在教學活動中的成效是否達到預定目標的信息，來調動他們的內部動機，進而調控他們的行為和活動，以便更好地完成任務。在高校教學管理中，及時、客觀地開展“工作檢查”、“小組互評”、“年終總結”等反饋激勵措施，均能收到良好的效果。

4、獎懲激勵。包括物質激勵和精神激勵兩個方面。名副其實的獎勵既可使受獎者得到社會的認可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發其工作和學習的熱情，恰如其分的懲罰同樣可以發人深省、催人奮進。在高校教學管理中，要善于采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，應做到“獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合”，而且要保證獎懲及時。在高校教學管理中設置激勵措施時，除了要考慮教師和學生的心理需要，還要特別注意激勵的及時性和適度性，只有這樣，才能充分調動和保持教師和學生的積極性。

（四）建立科學的監控評價機制

建立科學的監控評價機制是推進激勵機制人本化的有效保證。因為這樣才能對師生的績效做出正確的判斷，使激勵措施真正起到調動和保持師生積極性的效果，在建立和完善教學監控體系時，要同時做好以下兩方面的工作：

1、根據組織的共同目標，針對本校的實際情況，建立和健全教學評價體系，制定科學規范的評價指標，使管理者在監督和評估的過程中能夠有章可循。

2、在高校成立專門的教學督導和教學評估辦公室，充分發揮教學督導在教學督導和監控方面的作用，同時利用教學評估將教學評價制度化、長期化，并把評估結果和獎懲激勵結合起來，以提高廣大師生的積極性。

二、激勵機制在運行過程中與人文關懷的結合

（一）采用剛柔并濟的運作方法

提倡激勵機制剛柔并濟的運作方法，是要在制度化的運作過程中，對師生融入人文關懷，就是要對監控過程、評價結果做客觀分析，對剛性制度進行柔性分析，在進行獎懲和分配時，要在執行剛性制度時體現人文關懷的精神，把原則性和靈活性很好的統一起來。

（二）增強激勵機制運行的透明度

透明度是高校教學教學管理激勵機制中不可缺少的重要因素，它的強弱直接關系到激勵效果的好壞。在高校教學管理中運行激勵機制時，要增強運行的透明度，讓廣大師生明確激勵機制的運行過程，在公開、公平、公正的原則下，對師生的教學績效進行監控、評估和獎懲，從而實現激勵教師和學生的目的。

（三）確保激勵標準的穩定性

獎勵激勵是一種誘人的直接物質利益分配，必然會涉及很多人員尤其是部分領導的利益關系，在高校教學管理激勵機制的實踐過程中，當已定的激勵措施與領導的個人利益發生沖突時，領導要發揚風格，以大局為重，要保證激勵標準的嚴肅性和穩定性，使其能產生正面的、真實的效果。

第5篇：如何建立獎懲機制范文

文化館的免費開放本身就是對全心全意為人民服務原則的體現，只有堅持以人文本的管理理念，才能更好地實現文化館管理工作的創新發展。堅持以人為本，一方面體現在對大眾的服務上，即從大眾的文化活動需求出發，明確文化館的社會服務性質；另一方面是從管理人員的角度來說，即重視管理人員在文化館管理工作中的重要作用，明確管理人員的任務分工，實現人力資源的優化配置，促進文化館管理、服務工作的高效性，建立健全用人機制，避免人才流失。

（三）優化文化館的管理體系

首先是文化館的崗位管理體制，即將文化業務放在第一位，以研究調查、文化輔導、藝術培訓等作為崗位職能基礎[1]，建立權責分明，科學合理的高效運行機制。其次是建立具有針對性的崗位招聘制度，依據具體的崗位需要，定編定員[2]，逐步建立其目標管理機制和獎懲機制。最后是建立績效工資制度，將員工的崗位職責、實際貢獻、工作業績作為工資發放的綜合標準，以此激勵員工的工作積極性。

（四）大力創新文化載體

大眾對于文化館文化活動的廣泛參與，對文化館提出了更高的要求。文化館可以通過一定的指導和示范[3]，舉辦具有特定主題的群眾表演活動，以達到豐富群眾精神生活的目的。此外，還可以針對當地的文化特色，制定相應的文化口號，開展具有教化功能的文化活動，調動群眾的參與積極性。

四、結語

綜上所述，想要實現文化館在免費開放條件下的創新管理與發展，就要將提升服務水平作為首要出發點，促進文化館管理體制的不斷優化，為社會主義精神文明建設提供有力的支持。

參考文獻：

[1]呂格珍.免費開放環境下如何做好文化館管理探討[J].大眾文藝，2014(17).

第6篇：如何建立獎懲機制范文

關鍵詞：施工企業；項目成本管理；執行力

一、施工企業項目成本管理的現狀

1、管理思想落后

施工企業雖然基本上建立了現代企業制度，但畢竟脫胎于原計劃經濟體制，思想上沒有完全轉變過來。重產值輕效益，重事后分析輕預算管理，重自身利益輕其他參與者的利益，成本管理思想落后。

施工企業特別是國有施工企業，由于脫胎于原計劃經濟體制。在管理上重經營，重產值，這些業績往往上是企業領導考核的重要指標。這就導致重經營任務和施工任務。在經營上不管是否是低價標或虧損標，為了完成任務，虧損也投，中了標拿到就是虧損工程項目。項目經理部無論如何組織施工，也是虧損，導致參與施工人員無工作積極性，從而干得更差，虧得更多。在生產上年施工任務都計劃好了，完不成就影響項目經理部負責人的考核，還影響項目部生產獎金的高低，從而為了生產任務不計投入很常見，導致虧損很是普遍。

施工企業由于受工程項目自身特點、自然因素、業主因素、施工企業特有的產品價值大、生產周期長等因素影響，造成成本預算性較差，很多施工企業索性就不搞預算管理，只有事后的成本核算分析管理，就是成本核算分析管理還執行的不到位。

施工企業不能很好的平衡工程項目各參與者的利益，導致施工組織不力，甚至無法履約。施工企業公司總部在確定項目經理部責任成本時沒有做到科學合理的分析。而導致項目責任成本很難完成指標，項目經理部管理人員生產考核獎低，甚至受罰，在施工管理上積極性不高，而達不到成本控制的目的。項目經理部與分包隊伍、內部班組在目標上不一致。項目經理部的目標是安全、質量、產值、進度，完成履約和效益目標。分包隊伍及內部班組不是履約主體，本身實力不強，不承擔安全質量責任，在生產上只追求利潤，造成施工生產很大風險。

2、管理制度不健全

從管理機構設置上看，機構設置上不合理。缺少獨立的，承擔責任的專門成本管理部門。很多單位都是合同管理部門或財務部門負責成本管理。畢竟這些部門不是專門責任主體，重視程度不夠，特別是成本管理專業性強，涉及工程、合同、安全質量、設備物資、財務等業務。對于施工企業僅僅依靠合同或財務部門，不能很好地進行成本核算分析。

從施工組織上看，施工企業在施工方案的選擇上“重技術，輕成本”，對質量成本和工期成本重視不夠。很多工程項目沒有在充分考慮施工安全、質量、工期、投入的前提下進行施工方案的編制，不是最經濟的施工方案。

從成本過程控制上看，成本管理還比較落后，還停留在事后成本核算分析上，還未到事前事中的成本控制水平。不能把握施工全過程施工進度、安全生產、文明施工、質量、工期和施工投入等環節的有效結合。

從合同管理上看，對業主只注重履約管理，沒有注重履約過程中資料的收集簽認，以至于變更索賠被業主打折甚至打水漂的情況。對外分包合同管理上，存在著先進場后簽合同，對分包價格扯皮的情況；在施工中重合同內工程價與量的管理，忽視了合同外調概調價索賠的風險，進而引起經濟糾紛，而且敗訴的往往是我們施工單位，損害了企業的經濟效益和社會信譽。

沒有一套有效的激勵機制。公司總部、項目經理部、分包隊伍及內部班組之間缺乏有效的激勵機制，管理脫節。對不同類型的項目采取一刀切的考核管理辦法。對不同施工難度的工程項目沒有區別性劃分。項目經理部內部管服人員、生產工人之間沒有合理公平的獎懲制度，無法調動工作積極性。分包隊伍和內部班組之前在分包單價存在不合理現象，不能提高施工積極性，最終身會導致扯皮，退場，增加施工投入。

二、如何提高施工企業項目成本管理的執行力

如何提高施工企業項目成本管理執行力？執行力就是有效利用資源，保質保量達成目標的能力。而項目成本管理的執行力就是在項目成本管理中，如何利用資源，完成項目成本管理控制目標的能力。執行力落實到成本管理工作中，其實就是過程制度化的具體表現。

1、轉變管理思想

轉變管理思想，不但重產值而且更要重效益；不但要重事后成本分析，而且要重事前事中的成本管理；并且要建立相關者利益最大化的管理理念。施工企業在投標時不能簡單地為了完成經營任務而投一些無效益的工程，要充分考慮得失，企業目標。施工企業在制定生產計劃時要考慮充分，有彈性，要做到合理有激勵作用。施工企業無論多么困難，一定要探索建立一套合理的全面預算管理制度，增強競爭力。施工企業應綜合考慮工程造價、工程組織難易程度、社會環境、市場上人力物力等變動造成的成本上升情況來確定工程項目責任成本，提高項目經理部的管理積極性。施工企業只有兼顧社會、公司、員工及其他參與者多方利益，才能發揮所有參與者的集體智慧。“大河有水小河滿，小河無水大河干”，只有所有參與工程項目的建設者獲得應得的回報，才能提高工作的積極性，工程項目才能干好，企業才能取得最大的經濟效益，企業才能發展壯大。具體上就是內部建立合理的生產分工、收入分配制度。把分包隊伍和內部班組納入一個項目整體來組織施工生產，調動各方積極性，成為一個整體的利益共同體，實現利益最大化。

2、建立健全管理制度

建立健全項目成本管理制度。主要體現在管理機構設置、施工組織、成本過程控制、合同管理、激勵機制等方面。

在管理機構設置上，提高成本管理部的級別，加大權限。公司總部一級設立成本管理領導小組和成本管理部。成本管理領導小組辦公室設在成本管理部，成本管理部負責成本管理的具體工作。成本管理部要從工程技術、合同、財務與設備物資各職能部門挑選具有豐富項目施工生產管理經驗的人員組成。并制定合理的成本管理辦法。

在施工組織上，在施工開始前，項目經理部要高度重視施工組織設計。項目負責人尤其是技術負責人要從總體上把握工程項目，包括安全、質量、進度、造價控制、資源配置等方面都要充考慮。從而制定合理的實施性施工組織設計。這是項目成本管理的綱，一定要充分論證。

健全成本過程管理，科學地認識工程項目，在全過程建立工程項目全面預算管理制度。在施工剛開始，要充分策劃，編制合理的實施性施工組織設計。根據合理的施工組織設計，編制整體施工計劃、年度施工計劃、月度施工計劃。再根據施工計劃編制總體工程項目施工預算、年度預算、月度預算。在施工過程中，通過施工預算和會計核算反映出來的實際成本，進行定量分析，得出施工計劃的執行情況，找出在施工執行中那些成本要素控制的好，那些控制的差。并分析出控制好壞的原因，是由于客觀原因造成的，還是主觀原因造成的。從而確定管理責任，根據激勵制度進行相應的獎罰。要充分總結成本盈虧的原因，好的保持，差的找到解決的措施來進行減虧、扭虧。從而從單純的事后管理向整個經營管理的前向和后向的過程延伸，以“大成本”管理理念，建立完善的以項目經理為核心的全面預算管理制度。

加強工程項目合同管理，要充分吃透與業主的合同條款，特別是專用條款。要找到工程合同中那有是有利條款，那些是不利條款，做到心中有底。要注重平時資料的收集簽認，搞好外部環境，為下步變更索賠調概調價打基礎。加強與分包隊伍的合同管理，防范不必要的風險。充分利用自身優勢，對外分包采取競標降低標價，把分包隊伍作為自己的班組進行管理，嚴把質量關和成本。同時也要使分包隊伍有合理的利潤，達到雙贏。避免分包隊伍低價拿標，后面扯皮，延誤工期，投入加大的情況。

轉變管理思想是前提，建立合理的管理制度是基礎。激勵機制也是管理制度的一部分，只是最后一環。是其他制度執行的保障，是提高執行力的保障。建立健全責權利結合的激勵機制是保證制度執行的關鍵。對于員工，管理者要賞罰分明，制定明確的考核指標，把責任明確到職能部門，明確到個人。考核時，要有明確的考核時間和考核內容及判斷標準，使各項制度透明化。一方面利于發揮員工的監督作用，另一方面也可保證制度順利實行。考核之后，要立刻落實獎懲措施，并且強調落實的力度，決不能看關系的好壞或憑借個人喜好亂加獎懲，獎懲的標準要對職工透明。堅持責權利結合的獎懲措施，做到公平、公開、公正，是推進施工企業項目成本管理健康運行的強勁動力，有助于施工企業管理層搞好內部管理，促進施工企業的各項工作順利進行。

三、結束語

總之，提高工程項目成本管理的執行力，就是建立一套行之有效的管理制度，并落到實處。就是提高工程項目成本管理的完成能力，達到成本管理的有效管理，實現利益最大化。而轉變管理思想，加強包括成本管理機構設置、施工組織、成本過程控制、合同管理、激勵機制等環節的制度建設，是提高成本管理水平，提高執行力的有效措施。企業依托內部成本管理，無論市場經濟競爭如何劇烈，都能立于不敗之地。（作者單位：中鐵隧道集團有限公司杭州分公司）

參考文獻：

[1]畢星；基于項目管理理論的工程項目成本管理系統研究[D]；天津大學；2007年

[2]李楹春.建筑施工管理研究[M].北京：新華出版社，2003：215―245.

第7篇：如何建立獎懲機制范文

關鍵詞：電力企業；人力資源；激勵

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

一、人力資源激勵機制的內涵和特征

1.激勵機制的內涵

“激勵”指的是持續激發人的動機的心理過程。激勵機制，在企業內外部條件之內，通過各種激勵措施與規章制度來制定一套理性化的制度，激發員工不斷為企業做出貢獻。

企業激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業直接控制的激勵資源，主要以物質激勵為體現。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。

2.激勵機制的特征

公平性。激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業的上下層，在企業利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。

針對性。不管是物質激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進行獎懲。

及時性。激勵要及時，企業要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。

一致性。企業的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，為企業的目標而奮斗。

二、當前電力企業人力資源管理存在的問題

1.未真正“以人為本”，樹立現代的人才觀、業績觀和發展觀

電力企業人力資源管理，既是新課題，又是老問題。電力企業改制后，特別是中國加入WTO后，如何擯棄掉過去吃“大鍋飯”的傳統管理模式，和國際接軌，吸引人才，留住人才，成為電力企業迫切需要解決的問題；說它是老問題，是因為在從計劃經濟到市場經濟轉變的過程中，國家和企業都投入了大量的力量到電力企業人事改革中來，但是收效甚微。

2.員工隊伍冗長，且整體素質不高

電力企業的人才儲備存在著脫節現象，老一代的電力人大都只能掌握一些低技能，而熟悉現代電力技能的人才又因為種種原因沒有被完全吸收到這支隊伍當中來，因此，新老斷層是當前存在的普遍現象。此外，電力人才的培養還帶有計劃經濟時代的烙印，大部分的電力企業還停留在過去的短期培訓、聽報告會、走過場的形式，收效甚微。

3.人才選拔機制還不夠完善

電力企業在機制轉變過程中，由于人才選拔和培養的觀念沒有及時的更新，導致電力企業人才隊伍沒有很好的融入到社會人才體系。主要體現在：第一，人才引進系統沒有完全開放，人才選拔的民主化程度不高。在很多地方，甚至還存在著地方和行業保護現象，要想進入電力系統，可謂是困難重重，加上繁瑣的審批程序，使得許多優秀的中高級管理人才都被拒之門外。第二，人才流動性不大。盡管減員增效已經實行多年，但是富余的勞動力仍難以向社會分流，導致人浮于事。

三、建立激勵機制的幾種途徑

1.想員工所想，創造良好的外部環境

作為每一個社會人，物質上的滿足是最基本的，因此，我們應該首先從物質上滿足他們。企業應該站在員工的角度去體驗員工，通過問卷調查、實地觀察、座談會等方式去準確了解和把握員工的情感、需求和欲望，并因人而異，提供合理的薪金，滿足他們不低于一般生活水平的物質待遇。此外，和諧的工作環境也是激勵員工的重要因素。提供安全、健康的工作環境，營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍，提供成長空間與展現的舞臺，才能把員工的利益和企業的發展緊密聯系在一起，創造巨大的成效。

2.因人而異，發揮專長

人力資源理論告訴我們，每個人都是有用的，只是擅長點不同。管理者應善于從工作中發現人才，挖掘人才。企業應當引入現代人才管理機制，對員工崗位實行動態管理，在管理、專業技術、技能等各類人才選用和選拔中，嚴格選人標準、條件、程序，公開、公平、公正的選拔各類人才，讓員工人盡其才、才盡其能。拓寬用人渠道，注重業務能力的考察，特別是對于擬晉升的員工，更要對綜合能力進行全方位評估。

3.強化工作熱情、創造更多培訓機會

(1)激勵就是激發員工工作動機，滿足員工要求，實現組織目標的過程。如何讓員工在工作時間內強化工作熱情、發揮他們的最大效用，為企業創造更多的財富，取決于企業激勵的程度。電力企業應該根據效益和發展規劃，制定出合理的考核機制和完善的考核指標。在進行物質獎勵的同時，更應該注重精神層面的宣傳發動，樹立典型。電力企業近幾年所實行的績效制度，充分體現了激勵的內涵，通過獎懲制度的合理運用，福利措施的有效保障，為企業的長遠發展提供了新的契機。

(2)員工是企業最寶貴的財富，實踐證明，學習型的組織是最有生命力和發展力的。因此，電力企業應該建立規范的培訓制度，加強對員工的教育和培訓，讓他們掌握先進的行業技能，以適應企業現代化生產的需要。加快“人才興企”的戰略，做到分層次分崗位培養，以開發員工潛能為切入點，將崗位設置與員工專業緊密結合，實現人崗最佳匹配，使員工的崗位素質和職業能力能得到持續的提高，實現企業發展與員工發展的協調統一。

4.幫助員工設計職業生涯規劃

職業生涯是每位員工一輩子的事，對電力企業的各類人才，要針對他們的發展要求設計其職業生涯。結合企業發展的需要，由企業具體組織實施，給員工以咨詢和積極引導，通過培訓、晉升，幫助員工實現個人的職業目標，從而有效避免電力企業發展中出現的人才瓶頸。對管理人員，建立職務升遷的通道；對專業技術或技能人員建立各類首席人員的晉升通道。企業與員工共同商定職業發展計劃，明確努力的方向，制定培訓、學習和鍛煉方案，強化監督和考核，從而使員工在企業的發展中實現自身的發展。

第8篇：如何建立獎懲機制范文

那么，在新一輪課程改革的浪潮中，如何認識教師評價機制在學校教育過程中的地位與作用呢?

過去我們對教師的評價側重于獎懲性評價，注重教師的德、能、勤、績，著重教師的工作態度、工作表現和教學質量，這對提高教師的職業素養和教育教學能力有一定的作用。但在實施過程中我們逐漸體會到，這種獎懲性評價往往強調評價指標的細化和量化，而削弱了許多人文因素在評價結果中的影響，不利于對教師人文素養的關注和自身的發展。評價結果與獎懲掛鉤挫傷了教師的自尊心、自信心和積極性， 使相當多的教師承受了過多的心理負擔。同時我們發現，評價只調動了一小部分取得良好成績的教師的教學積極性，對于多數中等狀態的教師來說，并沒有起到激勵作用，而對于少數處于后進狀態的教師來說，每一次評價都給他們帶來了不小的精神壓力和挫傷。

要真正發揮教師的工作主動性、積極性和創造性，讓教師能不斷實現自身的價值，關鍵在于需要確立一個科學的評價和獎勵機制。隨著教育法制化的完善和教育科學體系的確立，對教師的科學的評價和獎勵機制有著越來越重要、甚至決定性的作用。眾所周知，對教師管理的核心就是要以一定的方式對教師的工作予以肯定和褒獎，從而來充分調動廣大教師的工作熱情和工作積極性，使他們能以更為飽滿的熱情投入到教育教學工作中。而決定教師工作積極性的因素很多，有社會地位、工資待遇、領導重視、學生認可、人際關系、工作實效等等。絕大部分教師不甘心一生只做個教書匠，他們有著更高層次的精神追求。這種強烈的事業心、進取心十分可貴，同時這正確的價值取向也更有利于教育教學的改革與發展。另外，"官本位"的淡化使更多的老師能用更多的時間和精力投入教書育人過程中。因而對教師的評價考核，既要講究科學性、合理性，又要最大限度地激勵并調動教師，促使他們不斷超越自我，實現自我人生價值。

那么，新課改下如何改進教師的評價機制進而促進新課改呢?

一、有效利用評價機制的導引作用

實現由傳統的"應試教育"向真正意義上的素質教育引導。在"應試教育"模式下的教師評價機制表現在只重學生的考試結果， 以考試成績作為衡量教師工作水平的"唯一"標準及尺碼。這種評價機制直接導致了廣大教師在平時的常規教學過程中，只重書本知識的傳授，只重考試技巧的傳授，追求的是考試的各種"率"("及格率""優秀率""鞏固率""入學率""入線率")。面對著新一輪的課程改革，建立適應素質教育的教師評價機制，應當能夠導引教師在教育教學工作中，不僅重視學生對所學知識的掌握程度和運用能力，更應重視學生綜合素質的全面發展，重視學生的個性和特長的發揮，從而達到全面提高學生素質的目的，促進學生健康發展，為社會培養可用之才。

二、有效利用評價機制的催化作用

馬斯洛需要層次理論告訴我們，凡生活在社會上的每個人，都有爭取達到目標并能得到他人的尊重的強烈愿望。而這種愿望可以說是支配著一個人的整個的一生。而據一份調查報告統計， 有91．6％的教師希望自己能成為一個"學者"型的教師而不只是一個平平庸庸的"教書匠"。因而，種種精神上和物質上的表彰與獎勵，都能激發一個教師發奮工作的欲望。而以科學評價為基礎的獎勵機制則更能有效地激發廣大教師的工作熱情， 使教師的自我價值得到肯定與滿足，從而長時期維持努力工作的興奮狀態，以便能向更高"需要的層次"進取。所以說，如果這種欲望和情緒只要"催化"得當，教師就會精力充沛，思維敏銳，他的潛能就能主動發揮，創造力就會得到不斷增強，從而形成積極向上的動力。

三、有效利用評價機制的監督作用

科學的教師評價機制的實施本身就是對教師工作的一個分析、檢查、監督的過程。對一個教師在某一階段工作作出科學、公正、合理的的評價，能夠較為客觀地衡量教師實際業務水平與合格教師或優秀教師應達到的業務水平之間的差距，發現教師身上的優點以及存在的問題與缺陷，促使教師在以后的工作中不斷發揚自己的長處和優點，努力縮小與優者之間存在的差距，積極改進教育教學的方法，全面提高教育質量。同時，適度監督與檢查，能讓教師有一個回顧與總結的機會，及時對以往的教育教學工作進行反思與評判，同時也能起到督促與鞭策作用，讓教師能張弛有度，避免出現松懈與怠慢現象。

四、有效利用評價機制的反饋作用

第9篇：如何建立獎懲機制范文

【關鍵詞】安全生產責任；現代管理；有效控制

On the construction of safe production responsibility system must be improved

Qu Lan-an

（Hao Ankang City Construction Group Co.， Ltd Ankang Shanxi 725000）

【Abstract】Five aspects of security responsibility is a system that is consistent with modern safety management and closed-loop systems management ahead of the idea of the responsibility to implement the accident also be able to effectively control.

【Key words】Responsibility for production safety；Modern management；Effective control

隨著我國安全工作的不斷推廣和深入，安全意識的日益提高，人們也逐步意識到，建立健全安全生產責任制的必要性和緊迫性，尤其是我們建筑業，建立健全安全生產責任制可大大提高企業的安全管理水平，有效預防、控制、減少傷亡事故，有助于建立適應社會主義市場經濟體制的安全生產工作機制。特別是《安全生產法》正式實施后，使建筑業立足于安全、高效、并如何科學、規范、系統地建立健全安全生產責任制，以全面提升安全管理水平，是必須研究的課題，結合《安全生產法》的相關規定，筆者進行了初步地分析和探討，提出了新的思路和方法。

1.《安全生產法》中提出了國家監督，部門負責，企業自律，職工維權，中介服務

這既是對安全生產責任的高度概括，也是賦予安全生產責任制新的含義，進一步明確了企業單位的安全生產管理必須形成制度加以規范，同時規定企業法定代表人是安全生產第一責任人，對安全生產工作應負全面的領導責任，有義務承擔安全責任，有義務落實各級安全責任，有權利對下級安全責任的好壞進行考核和獎懲。因此，從某意義上說，抓安全，不抓安全責任等于白抓。面對新形勢和新的要求，必須健全和完善安全生產責任制。針對建筑行業的特點，筆者認為在健全和完善安全生產責任制上應緊緊抓住安全責任的規范、安全責任的明確、責任的履行、責任的檢查、安全責任的獎懲來開展工作。

2.《安全生產法》對生產經營單位的安全生產條件、安全生產職責、特種作業人員資質、安全投入、安全設施、安全管理機構和人員配置、生產經營現場的安全管理，從業人員的安全生產權利和義務，安全生產保障措施和安全生產違法行為應負的法律責任，都做出了嚴格明確的規定

因此說安全責任的規范和科學是安全工作科學管理和現代企業發展的需要。為此要求安全責任的規范與科學必須同安全工作的原則、任務、措施、目標相結合。

（1）一是重構安全生產責任理論體系；二是健全企業安全生產責任有關規章制度；三是構筑安全生產責任的監督保障制度；四是完善安全生產責任的工作體制和機制；五是確立安全生產的投資保障機制；六是落實安全生產責任追究制度。

（2）依托科技，提高水平；適應轉變，強化管理；完善制度，嚴格執行； 應急預案，加強防范；推進創新，狠抓落實；抓住重點，兼保全局；監督檢查，注重質量；嚴肅整改，不留隱患；強化教育，增強意識；合理考核，獎懲嚴明。

（3）要求有一流的安全監察隊伍；具有鍥而不舍的精神和大處著眼、小處著手精神；要嚴格要求，嚴格監督，嚴格管理；具有憂患意識、責任意識、奮進意識、群體意識；建立學習、例會、登記、談心、講評五項制度，最后另加一個創新思維，開拓進取、勤奮奉獻。

（4）以上規范安全責任的制度、任務、要求，從縱向上解決了各級安全責任制的落實，從橫向上協調了相關部門所要承擔的安全責任義務，形成了安全網絡的閉環。

3.《安全生產法》第二章、第三章明確規定了企業主要負責人和從業人員各自的安全生產職責

要明確各級安全責任，必須科學界定各級、各部門的安全管理職責。分層次定標，建立縱向安全負責機制；分系統立標，建立橫向負責機制，消除管理上的“斷檔”和“空檔”。并逐級簽訂安全生產責任制，做到界限清晰，責任明確，并堅持領導負責、分工負責、逐級負責和崗位負責，把各自規范的責任制內容分別落實到所有責任人的肩上。達到一級對一級負責，層層落實安全責任，做到了有標可依、有責可定、有量可查、確保生產過程中的安全工作環環相扣，避免事故發生。

4. 在安全責任的履行中，安全職能部門首先要履行自己的職責

4.1 對于各級責任人來說，主要職責是抓四個方面：

（1）一抓安全教育培訓。安全教育培訓是《安全生產法》具體體現，已納入安全管理范疇。安全教育培訓是防事故的治本措施之一，作為安全生產的各級責任人一定要把安全教育培訓擺在突出的位置。通過教育培訓，要使各級、各崗位人員明確自己的安全責任，履行自己的安全職責。使所有崗位明確該怎么做、不該怎么做，嚴防因違章而發生事故。

（2）二抓制度建設。《安全生產法》第四條明確規定：生產經營單位必須遵守本法和其他有關安全生產的法律、法規，加強安全生產管理，建立、健全安全生產責任制度，完善安全生產條件，確保安全生產。安全工作的依據是各項規章制度，抓制度建設就是為遵守法律提供保障。

（3）三抓現場管理。防事故主要防在現場。安全施工現場管理既有靜態管理又有動態管理，既有物的管理又有對人的管理，既有對環境的管理，又有對防事故設施的管理，安全工作的現場管理，是一種全員，全方位、全過程的管理。

（4）四抓隊伍建設。各級責任人要抓好安全隊伍的建設，發揮其骨干、中堅作用。尤其要發揮安全職能部門和所有安全人員的計劃、實施、檢查、控制作用。這樣有利于克服安全責任履行中的盲目性和隨意性，有利于各項責任措施在各崗位得到真正落實。

4.2 在《安全生產法》第三十八條明確規定：生產經營單位的安全管理人員應當根據本單位的生產經營特點，對安全狀況進行經常性檢查，對檢查中發現的安全問題，應當立即處理；不能處理的，應當及時報告本單位有關負責人。檢查及處理情況應當記錄在案。

4.3 對于各級責任人來說，主要是檢查他們抓宣傳教育、抓制度建設、抓施工現場安全管理的情況，檢查他們在安全工作中對人、財、物的投入是否合理，檢查他們實行“三同時”及“四不放過”的情況，檢查他們抓安全隊伍建設及關心安全干部工作、生活、活動情況，檢查從上自下責任制的落實情況。

4.4 離開了獎懲措施，安全責任落實就是一句空話。要落實措施，必須實行安全生產責任制與經濟責任制掛勾。設立安全獎勵基金，形成獎懲分明的安全目標和考核體系，做到獎懲兌現。在兌現上實行重獎重罰原則，隨獎隨罰的原則。