公司員工培訓方案精選(九篇)

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第1篇：公司員工培訓方案范文

  2022年公司新員工的培訓方案

  一、就職前培訓

  1.介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；

  2.介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。

  3.對新員工講解汽車美容方面的發展前景，行業思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發他們積極心態的視頻。

  4.企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么；讓新員工能感受到汽配美容行業的發展空間大，公司的培養人才的機遇，能全心投入工作。

  二、上崗前培訓

  1.介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

  2.業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業的相關信息，從而迅速勝任工作；

  3.介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；

  4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調查和訪問并做好記錄和心得；讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業的信息多了解；

  5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關方面的問題提問；最后進行考核；

  6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管；

  三、到職后一周

  人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標并設定下次績效考核的時間。

  四、轉正

  3個月實習期滿，合格轉正。

  2022年公司新員工的培訓方案

  新員工入職培訓的重要性：

  新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。

  培訓時間：一個月

  培訓地點：會議室

  培訓目的：讓新員工更好的了解公司的概況、企業文化，給新員工一種歸屬感，使新員工盡快的適應公司的需要，，盡快發揮新進員工的聰明才智，達成雙方的相互認知和協調統一，實現共贏。

  培訓者：人力資源管理者、部門經理

  培訓方法：講授法、車間實習、多媒體輔助培訓、師徒制。

  培訓內容：

  1、公司的基本概況以及相關的規章制度;

  2、公司的用人機制，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值創造了哪些環境，個人在公司的發展前景等;

  3、公司發展過程中的重大事件，讓大家更好的認識公司;

  4、公司的組織結構、發展規劃、目標宗旨;

  5、公司的薪酬福利待遇;

  6、公司產品的種類，產品的生產工藝流程;

  7、公司企業文化的宣傳;

  8、員工日常基本禮儀、行為規范，員工關系處理;

  9、新員工應聘崗位的崗位技能要求和工作日常事務;

  10、部門崗位的職責以及崗位技能知識培訓。

  培訓流程：

  企業文化知識培訓

  車間實踐培訓

  崗位技能培訓

  信息反饋與結果評價

  新員工培訓安排：

  第一個星期主要在會議室進行上述1—9項內容的培訓，讓新員工更好的認識公司，以便更好的融入公司環境。除以上外還應包括一下幾點：

  1、致新員工歡迎詞;

  2、向老員工介紹新員工的到來;

  3、帶領新員工到廠區參觀，并向新員工介紹廠區的布置;

  4、解決新員工的住宿問題;

  5、給新員工發放學習用品;

  6、第一天應陪同新員工到公司餐廳吃第一頓午餐;

  7、進行一些新員工信息的收集。第二、三個星期讓新員工在車間進行實踐，這期間在各生產區域都要指派一名工人師傅帶一名新員工進行學習實踐。讓新員工熟悉公司的產品的生產流程以及一些生產工藝細節問題，讓新員工在車間找到一些有待改善的地方，然后每隔兩天抽出半天時間

  在會議室進行討論，集思廣益，并做好記錄。培訓者通過討論來對每位新員工給予評價。

  第四個星期讓新員工在所應聘部門進行崗位技能培訓，由各部門經理進行培訓。主要對新員工進行崗位技能知識、崗位責任以及崗位日常事務的培訓。讓新員工熟悉工作環境以及一些工作規范等其他知識，以便于培訓期結束后能盡快的開始工作。結束后由部門經理對新員工的一些信息以及評價反饋給人力資源部。

  培訓期結束后，由人力資源部對每位新員工進行評價。安排新員工入職，一個月后由人力資源管理人員組織新員工進行茶花會談，發現一些問題并及時進行解決。

  員工心態培訓

  心態培訓是近幾年在我國一些外資企業中非常風行的一種員工培訓。實踐證明，心態培訓是企業最重要的培訓，通過正確的心態培訓，可以轉變員工態度，鼓舞員工士氣，改善工作效率，進而極大地促進組織目標的實現。然而，目前在我國仍有很多企業對這一新的企業培訓認識不足，他們往往認為員工的心態是先天固有而不可改變的，所以培訓主要是知識技能培訓。因此，本文認為有必要對此問題作以專門研究。

  一、心態與心態培訓

  所謂心態，指人們的看法、態度，就是人們對事物的思維方式與相應的處事態度。美國潛能開發專家安東尼?羅賓說：“心態可說是發生在我們體內幾百萬條神經作用的結果，也就是說，在任何時間內的感受，是當我們從周圍得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產生的感覺和狀態。我們大部分的心態都是直覺的。對于跟自己有關事物所做的反應，就叫做心態，可能會是進取的、有為的，也可能是頹喪的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美國成功學專家拿破侖?希爾關于心態的意義說過這樣一段話：“人與人之間只有很小的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差異!很小的差異就是所具備的心態是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗。”

  在現實生活中，往往有這樣一種現象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會采取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去;而有些員工則認為這是顧客對我們的關心、信任。不同的心態自然會導致不同的結果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業，有些人卻不行?不少心理學專家發現，這個秘密就是人的“心態”。心態決定了員工的命運，也決定了企業的命運。

  既然心態對員工行為有如此之大的影響，而且心態又是可以接受刺激而誘導，因此，完全可以也有必要通過培訓來調整和改善一個員工的心態。員工心態培訓應運而生。

  二、心態培訓的意義

  行為學家認為，態度行為結果環境是一個循環的過程，積極的態度導致良性的循環，消極的態度則導致惡性的循環，因此，良好的心態是人才的必備素質之一。心態培訓就是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。心態調適和訓練的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上去做改善。事實上，從心態上出發，才能根本解決問題。可以說，心態培訓是企業最重要的培訓，是企業員工培訓之本。

  1、心態培訓是調動人力資源主觀能動性的培訓。不可否認，從理論上講，專業技能培訓可以提高員工的業務和技術水平，導致工作績效的提高。但是如果員工心態本身就不正常，如他認為培訓只是企業在搞形式，或者他認為自己無技能培訓的必要，那么技能培訓又會有什么效果呢?因此，心態培訓是知識和技能培訓的基礎，它是調動人力資源主觀能動性的培訓。通過心態培訓，解決了員工的心態問題，一切培訓才有效果和意義。

  2、心態培訓是塑造企業文化的重要手段。企業文化是一個企業所表現的風格、習慣、行為準則、企業價值觀和企業精神，它是企業持續發展的動力源泉。但是這些無形的理念如果不能植根于員工的大腦之中，則只能稱之為企業文化的種子要素，而不能真正發揮作用。只有通過心態培訓等手段才能催化其生根發芽。員工工作中所有的抉擇和行為只不過是表現出來的企業文化。如果他們知道自己最重視的價值觀是什么，生活中追求的目標是什么，就隨時都能更正確、迅速的做出決定。

  3、心態培訓是企業員工激勵的主要內容。拿破侖將軍曾說過，“一支軍隊戰斗力的四分之三是由士氣決定的。”那么如何提高士氣?抑或如何激勵員工?實踐證明，現有的物質激勵和精神激勵手段對士氣的提升作用有限。這一問題可以用期望理論來解釋，當員工認為預計能達到目標的概率(期望值)很小時，即使目標價值(效價)很大，被激發的力量也不會很大。現有的激勵手段往往針對效價的提高，而員工期望值仍然很小，自然激發力有限。而通過心態培訓，針對的卻是期望值的提高，再配合其他激勵手段，就會大大提高員工士氣。因此，可以說，心態培訓是企業員工激勵不可忽視的主要內容。

  4、心態培訓是提高員工情商的基本方法。美國心理學家高曼綜合心理學的研究成果認為，一個人的情商對成功起到了關鍵性的作用，智商與先天性因素關系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過后天的學習、培養和鍛煉而形成的。對于大多數人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應該傾向于堅持和積累，即情商的提高。因此情商為人們開辟了一條事業成功的新途徑，它是企業心態培訓中一個重要的內容。

  三、心態培訓的主要內容

  如前所述，一個人能否成功，關鍵在于他的心態。成功人士與失敗人士的差別在于成功人士有積極的心態，即PMA。而失敗人士則習慣于用消極的心態，即NMA，去面對人生。成功人士運用PMA黃金定律支配自己的人生，他們始終用積極的思考、樂觀的精神和輝煌的經驗支配和控制自己的人生;失敗人士則受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀失望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態培訓就是要使員工樹立積極的心態。這種積極的心態主要包括：

  1、樂觀的心態。樂觀的心態是成功人士的必備素養。企業中的業務人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環境和經營環境，如果沒有樂觀的心態，將嚴重影響工作士氣和正確決策。

  2、成就的心態。員工只有不安于現狀，有強烈的成就欲望，才能最大發揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。

  3、堅持的心態。“百分之九十的失敗者不是被打敗的，而是自己放棄了成功的希望。”員工保持堅持的心態，或者毅力也是至關重要的。

  4、付出的心態。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。

  5、務實的心態。企業是實業，反對務虛不務實，反對“面子工程”。企業員工要有務實的心態，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。

  6、感恩的心態。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。

  7、謙虛的心態。教育員工要有做小學生的心態，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經濟對人才的要求，才能進步。

  8、自信的心態。必須讓員工認識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎，自暴自棄必一事無成。

  四、心態培訓的幾點建議

  1、企業領導要高度重視心態培訓。心態培訓能否成功進行取決于企業領導的重視，而領導是否重視又取決于他們對心態培訓的正確認識。因此，搞好企業心態培訓的前提是先對領導進行心態培訓，改變他們對心態培訓的根本認識。

  2、企業要將心態培訓理念貫穿于日常工作中。心態培訓不同于知識技能培訓，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓活動，因為這樣一方面增加企業成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。正確的方式是企業在培訓活動的基礎上將心態培訓理念貫穿于日常工作中，如優秀的經營者應清楚地向員工描繪企業遠景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠景及使命感，員工自然心態積極樂觀，效率的提升與目標的達成也將指日可待。

  3、企業要針對員工心態狀況來培訓。進行心態培訓以前，應該先對員工的原始心態狀況進行摸底，如通過調查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現狀，還是渴望更大成功?究竟是樂觀向上，還是悲觀消極?如果心態不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進行培訓會收到事半功倍之效果。

  4、企業要盡量通過鮮活的案例來培訓。企業員工都是成人，成人培訓的特點是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進行生動講解，讓他們首先產生興趣，其次認為可信，從而樂于學習、接受。

  5、企業要采用多種培訓手段培訓。員工心態培訓可以采用多種培訓手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應該針對情況結合采用。

  2022年公司新員工的培訓方案

  一、新員工培訓目的

  1、建立一個信息交換平臺，讓新員工能夠得到正確的公司及工作崗位信息，也讓公司能夠收集到新員工的看法和建議；

  2、引導新員工成長，通過適時的疏導指引，引導新員工建立正確的職業觀和發展觀，幫助新員工盡快地融入公司，加強新員工的榮譽感和歸屬感；

  3、給予新員工一些職場知識和工作方法上的指導，幫助新員工從一開始就養成良好的工作習慣。

  二、新員工培訓內容

  1、新員工入職培訓。

  時間：新員工辦理入職手續時，時長2小時

  負責：人力資源

  內容：公司簡介、企業文化、規章制度、安全教育、行為守則

  重點：該部分培訓主要是讓新員工能對公司的方方面面有一個基本的認識，在遇到問題時的解決途徑方式，同時也是在傳達公司對新員工的一個要求標準。

  2、新員工成長歷程

  時間：每月中旬組織一次，針對前一個月中入職的新員工（入職時間在15天左右的為佳），時長半天

  負責：人力資源

  內容：企業文化（通過實例來講解，而不是干巴巴的口號），新員工心態、職業生涯規劃（具體到崗位）、收集新員工在工作和生活上遇到的問題，包括心理問題，對新員工進行引導和幫助

  重點：新員工在經歷了一段時間的工作，新鮮勁過去，對公司也有了自己的觀察，會陷入一個比較迷茫或者說是落差的心理階段，這時候給予新員工一定的指引既可以穩定人心也可以幫助員工建立和企業發展相匹配的精神支柱

  3、新員工崗位培訓

  時間：新員工試用期

  負責：各部門負責人（執行者為新員工引導人，各部門應在新員工入職時確認該新員工的主要引導人）

  內容：崗位職責，崗位技能，崗位標準

  重點：讓新員工知道自己是做什么的，怎么做，做到什么標準。這一階段也是培養新員工團隊精神的好時機，需在部門內部形成良好的工作氛圍。

  三、新員工培訓考核

  1、轉正考核（對新員工的考核）：包括實操評價、崗位技能考試、公司文化制度考試

第2篇：公司員工培訓方案范文

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

第3篇：公司員工培訓方案范文

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

第4篇：公司員工培訓方案范文

學習型企業就是為組織內所有成員學習提供便利，并將成果不斷轉化的企業。正如國際商用機器公司（IBM）認為的那樣：“我們的企業正不斷學習，我們銷售的是這種學習的副產品”，而企業學習必須通過員工個人的學習才能完成。學習型企業的全部目標就是要促使各崗位的員工能夠主動地開展自我學習，提高員工學習效能，促進企業發展。以下本文就以廣東公誠物業管理有限公司（以下簡稱“該公司”）員工的學習態度為樣本，就如何提高通信行業物業公司學習積極性和學習效能作一個初步的分析，提出解決對策。

一、員工學習態度現狀分析

該公司目前有4300多名員工，青年員工以大專學歷為主，老員工學歷更低，整體上文化程度不高，因此學習態度呈現以下四種類型。

（1）使命型學習觀。員工以學習為榮，以求知為樂。此類型員工能自覺地、有超前意識地學習，將不斷學習新的技術知識當成自己的使命，多為知識層次較高的技術、管理人員，具有積極的學習態度和很高的學習效能。

（2）任務型學習觀。企業需要什么就自覺地學什么，員工們將學習當成任務，以提高自身素質，適應工作需要，這是較多數員工的學習態度。

（3）應付性學習觀。企業安排學什么，就應付什么，屬于形式上的學習，學習效能不高。

（4）逃避型學習觀。將學習看作是一種痛苦，能逃則逃，企圖蒙混過關，甘于技術知識的匱乏，基本沒有學習效能。

二、激發員工學習態度的阻礙因素

該公司學習態度不高的原因主要是由于公司所從事的業務為勞動密集型業務，員工從原電信企業劃撥而來，因而從心理到行為都存在一定的惰性。

1.缺乏敬業愛崗精神。該公司部分員工沒有全身心投入工作，很少員工會考慮：我如何能為通信行業做出更大的貢獻呢？需要在那些方面學習、提高？日本能在“二戰”后迅速崛起，成為世界強國，其企業員工的敬業精神為世界矚目。該公司員工更需要建立敬業愛崗精神，為工作盡忠職守、熱情投入、積極學習。

2.存在論資排輩現象。尊重知識、尊重人才的機制和文化環境在公司沒有完善。該公司人事制度仍一定程度存在“論資排輩”、“唯文憑論”現象，有些有真才實學，但沒有文憑和資歷的員工并沒有得到重用，使員工學習積極性受挫。

3.缺乏員工培訓整體計劃。該公司員工培訓計劃多是短期、零散的，缺乏整體系統的計劃。這使部分員工已掌握的要重復學，未受過培訓的沒機會學，造成培訓資源分配不均和浪費。曾經有員工向領導申訴，自己工作20多年沒有接受過一次外部培訓。從中我們可以看到，該公司的培訓體系并不完整。

4.存在躺安樂窩思想。雖然電信企業體制經歷過改革，全體員工都轉為合同制，“鐵飯碗”已經打破，但有的員工仍抱著“躺安樂窩”思想，相信電信企業及下屬企業是不會讓職工下崗的，認為自己在企業工作這么長時間，“沒有功勞也有苦勞呢”，何苦去學習。

5.存在向后看齊思想。還有人比我更差的，下崗也還沒輪到我。有時間還不如搓搓麻將、炒炒股，大好的學習光陰就這樣被白白耗費掉了。

6.存在退休臨近心理。年紀大了，快退休了，記憶力也差了，還學什么，等到夠退休年限就回家。

7.存在驕傲自滿思想。有的員工在通信傳統業務中曾是技術能手，認為其掌握的技術知識已足夠應付，不愿意學習新的技術。看不到通信發展的日新月異，殊不知設備更新、業務更新將促使技術不斷更新，“逆水行舟，不進則退”，原有的技術將因不斷老化而被淘汰。

三、激發員工學習態度的對策

員工學習態度與學習效能成正比例關系，該公司必須采取措施，激發職工積極主動的學習動機，以提高學習效能。

1.建設公誠物業催人奮進的企業文化，為人才脫穎而出創造良好的氛圍。企業文化是物質文明和精神文明的有機結合，是在改革開放新形勢下對思想政治工作的積極創新。企業文化建設的中心是人，它以提高企業的綜合素質為出發點，以充分發揮人的潛能調動人的積極性為目的，對企業的發展加以導向、規范、激勵和約束，以激發企業上下形成發展的共識，利于人才脫穎而出。企業要想實現永續經營的目標，要想以超然的地位抗拒市場風暴的侵襲，必須以一個強大的企業文化作為支撐，將學習精神固化為該公司永恒的企業精神，使追求知識成為公誠物業全體職工的共同認識和自覺行動。

（1）完善企業人事制度改革。該公司應進一步完善認識制度，真正實行“能者上，庸者下”，使更多的有真才實學的員工走上重要崗位，讓員工們明白：“比你的競爭者學得快的能力，也許是唯一能保持的競爭優勢”，提高人力資源的有效使用率，以激勵員工的學習積極性，提高學習效能。該公司的企業用人機制改革進一步深化，實行企業內部公開招聘，不拘一格選拔人才，改寫論資排輩、唯文憑論的老黃歷，無疑向員工們發出了學習的總動員。

（2）加強員工學習意識。該公司員工不僅需要學習，更重要的是必須想要學習。要使員工明白，在學習上，每一個人擁有的最有價值的財富，是一種積極的態度。鼓勵員工們形成對自尊、更好生活質量等的追求，形成其自身追求知識的動力，養成對知識探求的習慣，進行終身學習。只有發揮員工的學習主觀能動性，才有可能提高學習效能。

（3）建立員工學習獎懲機制。建立該公司員工學習考核獎懲制度，對于學有所成的職工，應有權利享受相應的待遇。如加薪、提升、調動到重要工作崗位等。沒有達到相應崗位學習標準的，應給予必要的負激勵。

2.加強員工培訓管理工作。根據該公司企業發展的長期戰略目標，制定完整的員業培訓計劃，重視員工教育培訓基地的建設，按照員工不同層次需要，為每一位職工設立具個性化的學習進程表。

（1）轉變領導觀念。變“教育成本”為“教育投資”。長期以來，該公司員工培訓因耗時耗資，被視為額外的成本，因而在資金投入時，沒有收到充分的重視。事實上，培訓的資金投入是一種高回報的投資。通過培訓提高員工素質，使工作質量和效率提高，無疑能增進企業的收益。（2）改變培訓內容，變“短期培訓”為“長期培訓”。該公司員工培訓計劃不應只看到企業的過去和現在，更重要的是面對企業發展的未來，培訓計劃必須與企業發展戰略計劃一致。（3）改變培訓內容，變“技術培訓”為“全面培訓”。該公司員工培訓內容不應只是單純的知識技術培訓，更重要的是向員工宣揚企業精神、敬業精神，在培訓基地的顯著位置應懸掛企業的格言、價值觀，開辦企業發展史教育，增強企業凝聚力，培養忠誠員工。據報載廣東石油化工總公司近期為600多位職工開辦軍訓課，目的是向員工灌輸團隊精神以激發員工創造更多的財富。近年來，該公司為新入職學生開辦拓展訓練，就為他們上了很好的企業培訓第一課。（4）改變培訓方案，變“統一方案”為“個性方案”。該公司應根據每一位員工不同的特點，不同層次的需要，為每一位員工設計從入職到退休的培訓專用方案，使每一位員工得到最有效的培訓，為企業提供最高的工作效能。（5）改變培訓方法，變“單一方法”為“多種方法”。開設該公司員工培訓網站，設置職業教育課程，使員工多途徑學習。同時與高校和專業培訓機構合作，加強員工培訓力量。（6）改變課程內容，變“從培訓出發”為“從市場出發”。圍繞該公司企業發展核心目標，根據通信物業服務市場的需求，及時調整培訓課程內容，將企業有限的培訓資源，運用到企業必需的地方，充分發揮員工培訓的作用，使培訓真正為企業發展服務。（7）改變課程設置，變“枯燥沉悶”為“生動有趣”。將枯燥的“填鴨”培訓課程，改變為吸引被培訓者的互動培訓課程，幫助員工解決學習困惑，減輕學習壓力，提高學習熱情。

四、激發該公司人才隊伍建設的建議

1.面對電信行業多家競爭的局面，該公司要有危機意識。沒有危機感，容易陷入盲目樂觀的沼澤泥潭之中。要認真分析本企業在市場競爭中的長處和劣勢，正視弱項，找準自己的位置。有了危機意識，就逼著我們改善服務，提高效率，贏得市場，贏得效益，以此來教育我們的員工，提高員工的學習態度。

2.以軟為硬，樹立長遠的戰略思想。在人才培養上該公司要拋棄“急功近利”的思想，不要認為現在的投入，不會再短期內見效。要提高對職工培訓的戰略性認識，真正做到倚托培訓、運用培訓、支持培訓，并形成一整套完整科學長遠的職工培訓、考核、檢查的辦法，以此來執行員工的學習計劃。

3.消除模糊認識，從長計議，創造條件讓專門人才通過自學或繼續教育的途徑涉獵與本專業相近的學科。現代社會各門類學科相關性、滲透性極強，社會分工越來越細，對人才的要求越來越高，該公司要有一大批的專業型“復合”人才，就能增強企業的市場適應能力，占領明天信息化建設的制高點，以此來提高員工對社會及市場的適應能力。

第5篇：公司員工培訓方案范文

一、確立科技興企觀念完善員工培訓機制

**車橋一貫重視科技投入和人才開發，特別是企業改制以

來，認定員工是企業的最大財富，員工綜合素質全面提升才能促進企業快速發展。以馮啟泰董事長為首的公司決策層提倡一般員工技能培訓與技術研發隊伍建設并重，要求人力資源部依據《職業教育法》建立健全《員工培訓管理制度》，并在用人機制與薪酬方案等一系列方針政策中，統一體現“能崗匹配、能薪分等”的原則，從而形成有效的員工培訓機制和員工晉升通道。現己出臺并遵照執行的員工培訓方面的文件制度有6項，是公司員工培訓機制的集中體現；員工薪金按崗位分級，按技能分等，技能等級形成的月工資差別高達700余元，成為員工積極參加培訓并自覺鉆研技術的強大動力，促使員工培訓——素質提升——公司發展進入良性循環軌道。

二、健全培訓組織機構科學調度培訓資源

**車橋由技術副總丁厚新分管員工培訓中心。人力資源部

為員工培訓中心選備專職培訓師3人，均有高級技術職稱；總經辦為員工培訓中心配備教室2間共200平方米，多媒體教學設備2套價值近10萬元；立足本司內部劃定實習教學設備56臺套，價值200多萬元；技能教學以**車橋科技人員和技師隊伍為主體，管理培訓通過CESS專家整合大專院校資源聘為我用，現己形成80多人的兼職教師隊伍。培訓中心負責培訓資源的分配調度和開發儲備，在借鑒職業技術學院管理模式的基礎上大膽創新，盡量用較少成本辦更多培訓教育。每年員工培訓經費支出近百萬元，約占工資總額的10％。相比**車橋近兩年翻兩番的經濟規模擴張，馮總認為員工培訓的花費：值！

三、落實年度培訓計劃強化培訓效果考評

員工培訓中心每年11月份開始調查搜集和分析整理公司各

部門培訓需求，再根據企業戰略規劃、員工能力素質矩陣分析及其他相關資料進行綜合權衡，制定年度培訓目標計劃，并于12月中旬前報公司總經理審批。執行過程中，以年度計劃為主體，結合各部門臨時申報的培訓需求，制定月計劃并具體落實。2005年度計劃共41項，月計劃安排項目58項，實際完成內訓76項累計676課時（不包括“四新教育”20項），另己登記的外訓項目有10項。與年計劃相比，完成率達209.7%；與月計劃相比，完成率為148.3%；累計參訓2886人次，比上年增加63%。受訓對象除一般管理干部和技術工人外，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%。其種作業員工72人，均經主管部門專業考核頒證，按規定持證上崗率100%。產品設計、工藝技術及質量檢驗等相關人員均己進行資格評定，并采取多種形式完成了相應的繼續教育培訓。

近兩年來的培訓教學實踐,己積累成熟教案29個，成功講義68件，還收藏了大量相關課件參考資料，這些既是以往培訓的業績體現，又是后續培訓的寶貴財富。每季度例行培訓效果跟蹤調查，并籍此調整培訓結構，改進培訓方式，促進培訓質量穩定提高。通過公司內部技能培訓與勞動部門技能等級考評晉升有效銜接，去年取得高級工增長32％的可喜成績，增強了企業創新活力和發展后勁。通過實施教育為本的人才戰略，預計**車橋“十一五”期間能形成高級工比例四成以上的技術工人隊伍，為保證30％以上的經濟增長速度奠定堅實基礎。

四、堅持尊師重教傳統促進師資隊伍建設

第6篇：公司員工培訓方案范文

二、市場營銷管理研究方向

1.某某公司營銷戰略研究 2.某某公司產品廣告策略研究 3.某某公司產品促銷策略研究 4.某某公司產品定價策略研究 5.某某公司分銷策略研究 6.某某公司品牌建設研究 7.某某公司終端營銷網絡建設研究 8.某某公司銷售隊伍建設研究 9.某某公司顧客關系管理研究 10.某某公司客戶滿意度研究

三、人力資源管理研究方向

I.某某公司員工關系管理研究 2.某某公司激勵機制研究與設計 3.某某公司薪酬方案設計研究 4.某某公司績效考評方案設計研究 5.某某公司員工培訓方案研究 6.某某公司員工招聘方案設計研究 7.某某公司員工職業生涯管理方案研究 8.某某公司員工滿意度研究 9.某某公司員工激勵對策研究

10.某某公司企業文化建設研究

四、財務管理研究方向

1.某某公司財務戰略研究 2.某某公司價值評估體系研究 3.某某公司內部財務控制研究 4.某某公司資本經營研究 5.某某公司資金控制體系研究 6.某某公司財務預警體系研究 7.某某公司稅務規劃研究 8.某某公司ERP信息化研究 9.某某公同成本管理研究 10.某某公司投資價值研究

五、生產與運作管理研究方向

I.某某公司OEM管理研究 2.某某公司生產流程優化研究 3.某某公司物流系統規劃研究 4.某某公司生產計劃與控制系統優化研究 5.某某公司生產現場整體優化研究 6.某某公司生產設施規劃研究 7.某某公司ISO管理研究 8.某某公司供應鏈管理研究 9.某某公司6σ管理研究 10.某某公司全面質量管理研究

第7篇：公司員工培訓方案范文

一、公司概況

靜寧貿易（上海）有限公司成立于2012年，注冊資金為200萬，目前主要從事銀鷺、康師傅方便面、雀巢咖啡，怡寶水等食品各渠道銷售和配送方面的業務，由公司業務代表向市場上超市，門店以及各渠道推銷銷售這些產品，公司尊崇“誠信、共贏、互惠互利”的宗旨與各企業相互合作，為各企業食品銷售以及食品物流配送提供便利，我們始終堅持用戶至上，用心服務于客戶，更好的將產品銷售到各個渠道。

員工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須要重視員工培訓，要從觀念、內容、方式等方面對員工進行培訓，只有這樣企業才能在市場競爭中脫穎而出立于不敗之地。本報告就是建立在對靜寧貿易（上海）有限公司（以下簡稱公司）的員工培訓狀況調查基礎上的，具體情況回報如下。

二、公司員工培訓現狀和問題

（一）第一階段是入職轉正培訓

公司會對每位員工進公司前進行公司的文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以公司文化渲染，使新員工了解公司，認同公司；提升認同感為緊要目的，并且幫助新員工盡快的習慣公司環境、進入工作狀態。盡快使員工了解公司基礎業務知識和到崗后工作流程和實際操作，然后跟公司資歷深的員工后面進行學習。之后由員工上手實際操作，學習溝通技巧，熟練使用工作中將會用到各種工作技能，了解自己所欠缺的并加以改正，公司有自己的學習平臺，入職后可根據自己的工號登陸學習平臺，平臺上可通過視頻和幻燈片對公司理論知識和實際中的實際操作以及工作中容易出現的錯誤進行觀看和學習，觀看和學習結束后進行小測試，以此來檢閱結果。每次測試總分100分，通過分是80分。 公司每年7月和12月公司會安排一部門到另一部門進行相互的交流培訓，讓各部門之間更好的了解彼此的工作，使得部門與部門間能更好的相互配合。

（二）培訓過程中出現的問題

無論是線下還是線上APP培訓，大多都是在應付公司任務一樣，培訓過后好多員工轉頭就忘，明明才培訓的內容卻沒有扎根腦子里。這是由于目前培訓工作被動參加的多，真正想得到進步的少，由于沒有建立起有效的激勵機制，企業的需求和員工的個人發展不能很好的相結合，再加上培訓工作無法解決公司生存的根本性問題，因此很難充分調動員工培訓的積極性。

在培訓過程中，員工會將工作中遇到難以靠自身解決的問題希望在培訓中向上層領導反映時，經常得不到滿意的答復和適當的解決方法，因此久而久之，員工會覺得培訓也是做無用功。

隨著科技技術的飛速發展，公司對員工的技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是培訓工作仍然停留在最基礎、最簡單的技能培訓，并且以陳舊老派的培訓方式為主，培訓效果極差，無法調動員工的求知探索的欲望。對于工作中接觸到的新的客戶，新的工作操作，好多時候我們感到束手無措，由于我們的技術只停留在自己學過的層面，對于新的技術和新的技能我們無法操作。這種陳舊老派的培訓方式沒有根據企業的現階段的整體發展合理的進行規劃和布局，缺乏有專業、有層次和循序漸進的培訓方式。

員工到崗轉正后，公司沒有連續的培養方案跟進，進入公司后完全靠員工個人自覺性，因此大多數員工只是把培訓作為進入公司的一個基本要求。每次培訓的目的不一樣，然而員工只會把第一次轉正培訓看的比較重，其他的培訓只是聽聽就好卻不會放在心上。公司雖然重視培訓工作，但僅僅只是培訓過就達到公司要求，對于培訓結果卻沒有重視，這種培訓浪費了大量的人力和時間，效果卻不好。

三、解決問題的對策和結論

對于調動員工積極性，可以以獎勵的形式引導員工加強培訓，以有獎競猜的形式讓大家進行培訓回顧，還可進行團建活動，加強員工與員工，員工和高層領導的培訓，應在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平工作的基礎下，調動員工培訓積極性，激發員工的工作熱情和工作斗志，使員工全身心的投入到工作中,使他們自主去學習。

對于工作中存在的問題，員工應自覺的和管理者相互配合,相互討論工作中出現的問題，找到解決問題的辦法，把工作盡可能的做到最好。

時代在進步，培訓手段也應及時更替，讓員工可以學習到更多全新的工作知識，做到全方面樣樣懂，也可以借鑒別的企業好的地方，學習和參考，或去到做的好的公司進行學習和培訓，學習其企業的長處和優點以達到更好的學習效果。

第8篇：公司員工培訓方案范文

關鍵詞：電力公司；員工；教育培訓

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

當前，深化教育改革，全面推進全面人才的教育是我國企業員工教育培訓發展的根本任務。因而從少數優秀人才培養到全體公司員工全面才能的提升，是讓我們公司在電力市場上處于不敗之地的必由之路。要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。鑒于如何全面提升員工才能必須要對如何做好全體員工教育培訓工作，我有如下幾點思考。

1 做好調查分類工作，是向全面人才轉化的基礎

每年新入企的員工都是剛走出學校大門的年輕學生。通過幾年來親身體會和調查了解，多數員工會出現以下幾種類型：

1．1 暫時困難型。這類員工都是優秀的大學生，他們智商高，接受能力較強，工作能力卻暫時較差。但經過一段時間學習后能夠順利完成自己的工作，并迅速變成公司的優秀員工。

1．2 能力不足型。這類員工比例很小，他們在求學時就對知識學而不精，專業知識更是不懂。關鍵是他們不會去學習，沒有好的學習習慣，所以，我們要給他們足夠的學習時間，教會他們如何去學專業知識來完成自己的工作。

1．3 動力不足型。這類員工的比例也不少，他們的能力較強，只是對現在的工作興趣不夠濃。這樣我們就要對其興趣的培養，讓員工感到作為一名具有全面才能的人是種快樂和享受。讓他們達到越學越想學，越工作越愛工作。

1．4 整體性困難型。這類員工占總數的比例也很大，他們既有很好的學習習慣也有良好的工作習慣。但就是改變不了自己從學生時留下的生活方式。

2 落實具體措施，是向全面人才轉化的關鍵

由于員工進公司時所學專業非常雜，因而我們就不能把所有員工都簡單的進行教育，在教育培訓中要針對各類員工的特點進行幫助和教育，針對個人所從事的崗位結合實踐進行培訓，才能取得理想的轉化效果，讓員工學以致用，從而提高了員工的工作效率。把每個員工變成全面人才。

2．1 對暫時性困難員工，這類員工能力及個性特征正常，只要我們對其專業知識與其工作內容進行有效的結合就能夠把員工培養成優秀的人才。經常鼓勵他們參加各類比賽和組織討論活動，促使他們多看專業書，多練技能。

2．2 對能力不足型的員工，我們要對其進行補救工作，幫助其分析具體的知識障礙與技能障礙。對這些員工也可通過個別一對一輔導培訓，讓員工認識到自身的缺陷，采取相對應的措施進行補救。讓員工迅速發展起來。

2．3 對動力不足型的員工，這類員工學習動力和工作激情都不令人如意，因此，我們要通過對其不斷激勵。在激發員工中我們可以組織員工對電力企業在我們人類發展中的作用等方面進行學習和探討。讓他們覺得在電力企業里工作是有很多樂趣的。激發員工達到由“要我學習”到“我要學習”轉變。使其能夠主動的去學習從而提高工作效率。我們要多讓他們做些簡單工作，從小成功中提升能力。

2．4 對整體性困難的員工，這類員工我們要改變他們的生活方式。對其在學校養成不良的習慣進行教育。讓他們感到公司里面的生活方式和工作方式會給他們帶來很大的喜悅和幸福。我們要對這類員工采取熱情關心，給予公司的感情，讓他們感到公司就是自己的一個大家族。自己在公司里也是很重要的一份子。舉辦各類活動讓他們知道良好的生活方式和工作方式對他們自己和家人有著重要的意義。

3 鞏固提高是向全面人才轉化的重要環節

要使新入企的新員工徹底的變成優秀員工，我們應從以下幾方面著手：

3．1 對其進行學習本企業知識重要性的教育，讓其認識到企業會給他帶來什么，從其思想上進行轉變。

3．2 營造和諧的教育培訓工作壞境，我們國家提倡以人為本的教育，這就讓我們的培訓也要從人的德育方面加強。多引進先進技術和先進設備。讓企業員工對新技術，新的設備等先進東西有個良好的學習和研究環境。

3．3 重視實踐教學，實踐教學是員工感到“神秘”的地方。只要員工提出合理的方案就讓他們進行實踐，在這方面我們就要加強仿真培訓的大力發展。這樣的培訓會讓員工有身臨其境的感覺.培養員工的動手能力。我們要給他正確的指導，這樣就能幫他們更好的理解專業知識和操作技能。

第9篇：公司員工培訓方案范文

20xx新員工入職培訓計劃范文1企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。

20XX年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網絡、電子、地產、珠寶、物業、百貨等等行業。

一、目前新員工培訓的現狀

從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：

集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。

二、新員工培訓目的

為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

三、新員工培訓內容

1.就職前培訓

到職前：

致新員工歡迎信

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務

2.部門崗位培訓(部門經理負責)

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)

到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

企業文化,公司制度,產品介紹.

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

銷售技巧的培訓

到職后第九十天

人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3.公司整體培訓：)

公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.

給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料

每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓.

20xx新員工入職培訓計劃范文2一、引言

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮;

2、減少啟動成本;

3、降低員工流動;

4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

6、協助新員工獲得適當的角色行為;

7、幫助新員工適應工作群體和規范;

8、鼓勵新員工形成積極的態度。

入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓內容的評估和決定

從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

20xx新員工入職培訓計劃范文3新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。

一、目前新員工培訓的現狀

從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：

集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。

二、搭建新員工培訓體系的設想

1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣

在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。

入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。

同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。

2、重新調整新員工培訓課程

以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：

1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。

2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。

3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。

4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。

5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。

3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。

應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。

由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：

網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。

新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。

4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。

初步設想如下：

集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少0.5天。

為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。

盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;