企業員工退休制度精選(九篇)

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第1篇：企業員工退休制度范文

【關鍵詞】老齡化 延遲退休 彈性退休 建議

對中國的人口老齡化帶來的各種問題，十八屆三中全會提出“研究制定漸進式延遲退休年齡政策”。而法律的強制性，普遍性等性質決定了其至關重要的地位，其帶來的問題是亟待解決的問題，所以我們將對老齡化社會背景下的延遲退休的法律制度問題進行研究。本文將在老齡化背景下討論實施延遲退休的必要性。由于發達國家的退休政策與法律制度比較完善，筆者通過比較國際上的退休政策再結合我國國情研究我國老齡化背景下延遲退休法律問題，提出可行性的建議。

一、人口老齡化背景

隨著社會的發展，人口老齡化成為許多國家共同面臨的問題，而在近幾十年，由于計劃生育政策的施行以及人口壽命的延長，中國的人口老齡化的來勢更為兇猛。國際上把60歲以上人口占總人數比重達到10%，或者65歲以上人口占總人口比重達到7%作為國家進入老齡化社會的標準。根據此標準，通過對中國第五次人口普查數據的計算，我國在2000年這一比重已經達到了7.0%。有學者據此分析，指出迅猛的人口老齡化是中國未來人口年齡結構變化的主要特征之一。而2010年的六普數據也證明了此特征的日趨顯著。數據顯示2010年65歲以上老年人口數量大約為1.1億，老齡人口比重達到了8.9%，預測2020年將達到12%，到了2050年預計老齡人口將會有3.3億之多。大多發達國家進入老齡化社會用了45年以上，而我國只用了27年左右，成為世界人口老齡化最快的國家。

二、人口老齡化帶來的問題

如此迅猛的人口老齡化給中國的經濟社會發展帶來巨大的沖擊，最為直接的表現在于勞動力人口養老負擔的增加。根據2010年《中國統計年鑒》數據，我國撫養比從1950年的7%一直緩慢增長至2010年的11%。據預測，從2010年以后，撫養比將呈現出急劇增加的趨勢。國家統計局在2103年公布的數據顯示，2012年中國15―59歲勞動年齡人口數量為9.37億人，比上年末減少345萬人，下降幅度為0.6%，這是在相當長的時期里第一次出現了絕對下降。人口與勞動經濟研究所所長蔡P表示，這就意味著中國的“人口紅利”已經開始消失。

人口老齡化帶來一個更為嚴重的問題，即養老金收支失衡。現行的養老保險制度是“統賬結合”的制度，即社會統籌與個人賬戶相結合，養老金由企業與個人承擔。由于人口老齡化的加劇，工作人口減少，養老保險金繳費也會減少，會造成工作人口負擔老齡人口的加重以及養老金的供應不足。據預測，若現行制度不變，我國養老金將在2038年開始出現缺口，并逐年擴大。

三、延遲退休必要性

自20世紀80年代以后，由于生育率不斷降低，人口預期壽命不斷提高，發達國家陸續進入深度老齡化社會經歷，導致勞動人口不斷減少，參保繳費人數下降以及領取人數增加，造成養老金支出大于收入，給財政支付帶來越來越大的壓力。大多國家通過實行延遲退休的政策來緩解其所帶來的財政壓力。1989年以來，有約170個國家的退休年齡呈上升趨勢，有近70個國家或地區提高了法定退休年齡，在一定程度上緩減了養老金支出壓力。我國社會保險研究所在所長何平的主持下作出的《中國養老保險基金預測與管理》報告顯示：延遲退休一年可以使中國養老統籌金增加40億，減支160億，減緩資金缺口約200億。

延遲退休除了可以降低人口預期壽命延長引起的養老金支付壓力，還可以應對人口結構轉變。由于中國計劃生育政策的實行，人口出生率下降較快，人口紅利期較短，人口老齡化的速度較快。如果維持現行的退休制度不變，將會面臨人口紅利枯竭，會影響經濟的增長。延長退休年齡及時對低齡老年人的利用，也會降低社會的撫養比，增加勞動人口比例，延長人口紅利期。因此，實行延遲退休的制度是有必要的。

四、國際實踐及經驗借鑒

縱觀世界各國，發達國家經歷人口老齡化較早，在在20世紀80年代就已經開始實行延遲退休的政策。

以美國為例，為了緩減上世紀70年代社保資金的缺乏，美國國會在1983年通過了漸進式退休制度的相關法律，規定退休年齡為67歲，提前退休年齡為62歲。其退休政策分三個層次：（1）提前退休，需滿62歲，只能拿70%的退休金；（2）正常退休，若出生年份早于1937年（包括1937年），正常退休年齡為65歲，若在1943年至1954年間出生，則退休年齡為66歲，若在1960年及以后出生，退休年齡為67歲，以上領取全額退休金；（3）延遲退休，具有自愿性而非強制性，選擇延遲退休的人可以獲得獎勵性的收益。如果選擇在70歲以后退休，將會拿到132%的退休金。這種彈性的延遲退休政策使人們可以根據自身情況靈活應用，同時也在一定的程度上鼓勵及促進了美國勞動者延遲退休。

日本是亞洲最早進入老齡化的國家，其在上世紀70年代規定的退休年齡為55歲，到80年代被延長至60歲，至1997年，約90%的日本企業采用了60歲退休年齡制度。自2004年2013年，日本階段性地推遲退休年齡至64歲。在2013年4月1日，日本開始實施修訂后的《老年人就業穩定法》，該法規定企業有義務繼續雇用面臨退休但是仍有工作意愿的65歲以下的員工，至此，將退休年齡延長到65歲。

綜上并結合其他國家制度的改革，得出下列的結論：大多數國家是在老齡化背景下，面對日益加重的養老金支出壓力，對退休制度進行改革，推行延遲退休制度。該過程并不是一蹴而就的，而是需要經過漫長的過渡時期，逐漸增加退休年齡，實現漸進式延遲退休。大多數國家選擇把退休年齡延遲到65歲左右，但有些國家男女會有差別，總體上趨于統一。通常這種退休制度具有一定的彈性，根據自愿原則由勞動者自主選擇退休的年齡以及退休方式。并且在施行延遲退休制度的同時，需要據本國國情，針對隨之出現的社會問題，與時俱進地修訂法律法規，采取各項經濟措施，以保障公民和企業的利益。如日本針對企業承擔的日益加重的額外勞務費，政府采取了給予企業一定資金補助的措施。

五、我國延遲退休制度設想

我國在制定延遲退休制度的時候，參考國外制度的同時，必須考慮本國國情。據調查，我國公民對延遲退休制度持反對態度的人較多。有些人認為，若延遲退休，老齡人口將擠占就業崗位，造成更加嚴重的就業難的情況。但放眼世界，延遲退休已成大勢所趨，而這些問題都可以通過對制度的修改來解決。對此，筆者提出以下幾點建議：

（一）系統規范退休制度，進行專門立法

關于退休制度，我國沒有統一性的規范，而是散布于各項法律條文中。主要涉及三部法，《勞動法》、《社會保險法》和《公務員法》，其中的規定也較為簡單。因為延遲退休屬于退休制度中的探討，為實行延遲退休制度，應當首先制定退休法，從原則到細則細致地進行規定勞動者享有的退休權益和應當履行的相應義務，可命名為《退休法》。該法制定的目的是保障公民的退休權益以及退休后享有的各項權益，具體內容應當包括立法目的、基本概念、適用范圍，退休權益、退休后的保障，政府、企業和個人的法律責任，救濟機制等相關規定。同時《勞動法》和《社會保險法》應作相應修改，與《退休法》協調一致，使得延遲退休制度更有效地實行。

（二）退休年齡的設定及漸進式延遲

2015年12月2日，中國社會科學院人口與勞動經濟研究所及社會科學文獻出版社共同了的《人口與勞動綠皮書：中國人口與勞動問題報告No.16》，該報告建議，延遲退休可分為“兩步走”：在2017年完成養老金制度并軌，取消女干部與女工人的身份區別，并將職工養老保險的女性退休年齡統一規定為55歲。從2018年開始，將女性的退休年齡每3年延遲1歲，男性的退休年齡每6年延遲1歲，到2045年男性、女性退休年齡同步達到65歲。對于居民養老保險的退休年齡，報告建議，居民養老保險的退休年齡自2033年每3年延遲1歲，直至2045年完成。比較國外制度，該建議具有一定可行性，但考慮到民眾的反對意見比較大，需要放緩進程，逐步推行。有學者提出5年的預告期亦是可行的。本人認為，可以以試點方式逐步擴大實行范圍，直至在全國推行。據此，分為三部分的小步慢走：工人與干部的小步并軌；男女退休年齡的漸進延長并統一；施行范圍的逐步推廣。

（三）制定彈性延遲退休制度

我國人口和經濟在的地域上都具有差異性，尤其在行業上，我國規范尚不完善，待遇差別比較大。彈性退休制度給予勞動者一定自主選擇權，允許在退休年齡和退休方式方面具有選擇性。在此情況下，彈性延遲退休的制度更能滿足不同人群的需求。參考美國彈性退休模式，可以采取“晚領獎勵、早領懲罰”的措施。這樣可以在前期減少各方矛盾，在后期實現退休年齡及退休方式的統一。

六、結語

本文參考了大量關于延遲退休的資料，對老齡化社會背景下的延遲退休的法律問題進行了探討，提出相關建議。本文分析了老齡化給中國帶來了兩大主要問題，即撫養比的急劇增加以及養老金支出壓力的不斷加重，使得延遲退休成為必要。另外，通過對國際上延遲退休制度的分析，得出有益于我國制度制定的實踐經驗。由于我國的情況比較復雜，退休制度不健全，需要完善相關法律，逐步推行漸進式延遲退休的政策。

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第2篇：企業員工退休制度范文

我國目前法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。當然，這個年齡的確定是根據建國初期人們的身體狀況水平來的，那時候人活七十古來稀，所以這個年齡限定是合理的。然而，我國經過這么多年的發展，醫療衛生事業極大的改善，死亡率也大大降低，人們的平均壽命也延長不少，再加上在一段時期里人口的膨脹發展，中國目前60歲以上老年人口占到的比重相當龐大，因此，面對這些新出現的狀況，我國現行的退休制度就顯得有些蒼白無力。人們在其未喪失勞動力前退休不僅給國家養老金的發放帶來負擔，更是對社會人才的一種浪費。除此之外，對于企業來說，這也是一種資源的流失，而且在這股資源流失的同時，他們不得不花大量的人力物力去培養新生力量，可能獲得的效果還沒以前的好。“維持原來的退休年齡規定，意味著人力資本投資回報期的縮短，勞動力可能處在人力資本高峰期退休，這既是人力資本的浪費，同時也會轉而抑制人們進行人力資本投資的積極性。”由這些不難看出現行退休制度的亟待改革，同時也驗證了延遲退休政策的迫切性和可行性。

二、延遲退休政策的可行性

延遲退休年齡，簡稱延退，是指國家結合國外有些國家在討論或者已經決定要提高退休的年齡來綜合考慮中國人口結構變化的情況、就業的情況而逐步提高退休年齡或延遲退休的制度。早在2008年11月，人保部社會保障研究所負責人就稱，相關部門正在醞釀條件成熟時延長退休年齡，有可能女職工從2010年開始，男職工從2015年開始，采取“小步漸進”方式，每3年延遲1歲，逐步將退休年齡提高到65歲。在2030年前，職工退休年齡將延遲到65歲。

基于我國當前存在的社會問題，延遲退休政策的提出也是順理成章。同樣，對于延遲退休的可行性，也有以下三點依據：

（一）國內外退休制度的對比

自20世紀以來，美國、歐洲等發達國家老年男性勞動參與率低、勞動供給減少、實際退休年齡降低，受到了經濟學家和非經濟學家的關注。美國、英國、意大利等發達國家根據本國國情先后提高了法定退休年齡，甚至有的國家還多次提高本國的法定退休年齡。以美國為例，美國于20世紀40年代進入老齡社會后，1950年、2000年65歲以上人口占總人口的比例分別達到了8.1%和12.4%。1935年美國的社會保障法規定只有年滿65周歲的退休職工才能領取養老金。其后隨著國家國情、政治理念等的不斷變化影響，退休政策也相應改變。現如今具體情況如下：（1）1924―1937年間出生的人口，退休年齡為65歲；（2）1938―1942年間出生的人口，退休年齡在65歲的基礎上，每晚出生一年，其退休年齡增加2個月；（3）1943―1954年間出生的人口，退休年齡在66歲的基礎上，每晚出生一年，其退休年齡增加2個月；（4）1960年及以后出生的人口，退休年齡統一為67歲。同樣的，在德國、英國等其他國家的退休年齡也普遍是在60歲以上，并且會在將來的一段時間里提高到65歲及以上。與他們相比，中國的退休年齡就略顯年輕，但是我國人力資源和社會保障部社會保障研究所宏觀研究室主任汪澤英認為“決定我國法定退休年齡的人口、經濟發展水平、收入狀況、歷史文化等基礎條件不同于發達國家，‘特別我國人口總量巨大，勞動力中近期供大于求’，因而無法照搬發達國家的做法。”“從國際上看，多數國家面對人口老齡化、金融危機、基金財務危機、金融風險加劇等嚴峻挑戰，調整社會保障政策，除提高繳費率、降低待遇水平外，重要手段之一是提高退休年齡，增加個人責任，減輕政府負擔。”我國目前的社會問題日漸尖銳，過多的老年人口讓國家養老金不堪重負，通過與發達國家退休制度的對比，我國現行的退休制度存在的問題頗多，而且退休年齡也的確年輕。對此，參照國際普遍做法，我們需要提高退休年齡，借鑒國外發達國家的做法，減輕國家財政的負擔，讓老年人發揮余熱。

（二）人口壽命的延長，健康水平提高

我國隨著市場經濟體制的改革，醫療衛生事業也獲得長足的發展。醫療硬件設施加強，醫療服務水平提高，據世界衛生組織的《2013年世界衛生統計報告》聲稱2011年，中國人均壽命已達到76歲，建國初期的人生七十古來稀的狀況也不復存在。加上我國“菜籃子工程”等的發展，我國人口的生活水平也明顯提高，健康水平也得到改善。壽命的延長以及更強健的身體使得人們的精力更加充沛，過去60歲的老人在工作上的確力有不逮，但是現在他們其中絕大多數人仍然處于事業上升期，若是在此時讓他們強行退休，或許有點可惜。

當然，人們壽命的延長也意味著國家要付出更多的養老金，這對于國家財政來說無疑雪上加霜。延遲退休政策的出現從一定程度上來說無疑扮演了救星的角色，這也是為什么延遲退休是一種國際趨勢，而非我國特色。

（三）社會經濟發展的需要

在經濟全球化的時代背景下，國家經濟的發展不僅要依靠勞動力密集型的企業，更多的還是要轉向技術型企業。就我國目前的就業情況來看，短期內還是有較大的就業壓力的。但是隨著我國人口出生率的不斷下降，以及計劃生育政策的實施，長遠來看，可能會面臨工廠招不到工人的窘境。而延遲退休政策的實施能夠讓更多的工人延長工作時間，給工廠新、老員工的交替有個緩沖期，避免出現青黃不接的局面。

除了能夠保障足夠的勞動力之外，延遲退休更大的作用在于可以保留有經驗的老員工繼續留在企業發光發熱。一個企業要想有長足的發展，不可避免的要依靠人才。或許老員工在精力等方面比不上新來的人，但是他們所擁有的嫻熟的技術和豐富的經驗絕對是一筆寶貴的財富。“若在勞動者身體狀況允許的情況下延遲退休，能夠提高人力資源利用效率。”眾所周知，每一個企業都會對新員工進行培訓，為了使他們能夠早點了解工作流程，培訓所花費的人力物力會是一筆巨大的開銷。即使如此，新員工在工作中還是會犯下一些錯誤，給企業帶來損失。通過延遲退休政策保留下老員工，可以在實踐工作中給予新員工培訓，這樣既減少了培訓需要的花費，也避免了一些工作上是損失，讓企業有更多的資金去進行生產，推動社會發展。

三、實施延遲退休政策的前提

盡管我國在養老基金上出現了缺口，急需延遲退休年齡來緩解國家財政負擔，但是目前來看條件還不成熟，所以在進行此政策的實施之前還應滿足以下前提。

首先，國家要增加就業崗位，鼓勵自主創業，使得就業形勢好轉。我們都知道目前我國就業形勢嚴峻，很多畢業大學生找不到工作，下崗工人也處于社會邊緣化，一旦延遲退休年齡，勢必導致更多的失業人群。因此，要想實施好延遲退休政策，國家必須增加就業崗位，引導人們自主創業，大力扶持中小型企業和民營企業，減少失業人群，緩解存在的就業嚴峻問題，以免激化社會矛盾。

其次，還應盡最大程度消除就業歧視。現在人們的就業觀念大大改變，跳槽、離職等已不再稀奇，許多人看不起一些服務性工作，不愿意參加體力勞動做藍領工人。如果退休年齡延后，一些這種單位的人或會選擇離職去找新的工作，甚至直接失業。所以社會要全面消除就業歧視，引導人們正確看待每一個工種，無差別就業，保證每一個工作都后繼有人。

第3篇：企業員工退休制度范文

一、對當前機關事業單位的養老保險制度狀況研究

現代社會機關事業單位退休制度于1955年開始建立，凡是在事業單位或者政府部門工作的人員均不需要自掏腰包支付養老金，一般直接由財政部門統一進行支付。60年來，這項制度對保障退休人員生活、穩定干部隊伍發揮了重要作用。從社會層面看，上世紀90年代，企業改革了原有退休制度，實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度即是由單位和個人按一定標準繳納，城鎮其他就業群體也陸續進入到這一制度范圍。目前只有機關事業單位仍實行原有退休制度，不同的退休養老保障制度模式產生了“雙軌制”、“待遇差”的矛盾。在2008年2月，國務院常務會議就討論并原則通過了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市先期開展試點，與事業單位分類改革配套推進。通過不斷的改革實踐，對機構的改革及事業單位的轉型提供了幫助，改變了參保人員靠單位養老的觀念，增強了自我保障意識，不過改革的進度較緩一直是無法解決的問題之一。

二、養老保險制度在機關事業單位中出現的問題

1．地區政府各自為政導致養老保險制度在機關事業單位的落實中缺乏法律依據

由于我國各地區經濟發展水平存在較大差異，所以各地的養老保險制度往往是根據自身經濟發展狀況制定的，所以造成了各地區養老保險政策、適應對象、保險費用、養老金的轉移程序等存在較大的差異，得不到有效的法律法規支持。

2．統籌層次低，養老金支付壓力逐年加大，缺乏抗風險的能力

由于機關事業單位所實行的養老保險制度統籌層次性較低，一般僅為縣級單位。加之養老保險抗風險能力與統籌層次關系密切，由于各省、市、地隨著養老金需求總量不斷增加，在當前事業單位轉企改制及政府機構改革的影響下，各地區政府在處理機關事業養老保險支出比例都出現了明顯的下調，在此期間大量人員的提前退休及退休待遇的提升等都成為了影響因素，這就導致很多地區入不抵觸出，資金收支矛盾日漸突出，致使抗風險能力不斷下降。

3．宣傳力度不夠導致員工缺乏參保、繳費的意識

雖然中央及地區政府對養老保險制度的改革進行了大量的宣傳，不過對機關事業單位養老保險政策的宣傳力度還是比較低，導致機關事業單位工作人員缺乏對養老保險制度的了解，在利益面前往往只顧眼前，不考慮以后的，所以就拖著不繳費，這最終使員工的合法權益遭到了損害，導致大量退休員工在離職后生活無法得到保障，極大地消弱了基金的保障效果，甚至造成入不敷出，難以為繼的局面。

4．“雙軌制”、“待遇差”影響社會秩序

企業單位和職工個人都繳納養老保險費，待遇水平與繳費多少聯系密切，而機關事業單位及其工作人員不繳費，卻享受較高水平的退休費，引發了社會對養老保險制度公平性的質疑。保險待遇的不平等嚴重影響了社會秩序，導致越來越多的企業職工對現在的保險制度產生不滿情緒，不利于社會的穩定。

三、我國機關事業單位養老保險制度改革的幾點建議

1．提高養老保險的統籌層次，強化其抗風險能力

通過自上而下的統籌機制的建立，將使機關事業單位養老保險制度得到健康的成長，使養老保險的統籌層次得到提升。應對養老保險制度進行統一，使各地區受保對象、范圍、繳費標準、發放形式等得到統一，強化基金的調劑性，打破職工跨區域調動的阻礙。

2．社會保險工作各環節應引入激勵機制

本著“權利與義務相結合”的原則，積極進行養老保險計發辦法的探索，使養老金的多少與單位及個人的繳費金額、繳費時限直接掛鉤。通過對企業社保方式的學習，為工作人員建立實名賬戶，實行統賬結合的養老保險制度。

3．強化基金征繳

增加基金的獲取途徑、對基金的征繳力度予以增強，使基金得到有效積累，做好員工的退休審批審核工作，降低不必要的養老金支出。要求所有員工入保，完善社會保障預算體系的建立。

四、結語

第4篇：企業員工退休制度范文

養老保險雙軌制是指不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度。養老保險雙軌制是計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物，隨著社會的進步，時代的變革，雙軌制出現在越來越多的問題，一些退休的員工即使學歷、職稱、職務、技能相同，在退休時由于其單位性質不同，其退休金也不同，政府機關和事業單位退休的人員遠遠要高出企業退休的人員。雙軌制造成了社會養老保險分配的不公，導致養老金出現較大的差距，因此消除雙軌制，實現機關事業單位與企業養老保險制度的并軌與統一，才能真正實現社會公平與公正。

自二十世紀八十年代起，為配合國有企業改革，減輕企業負擔，我國將對養老保險制度的改革列入日程，城鎮職工養老保險制度和機關事業單位養老保險制度經歷了幾次分分合合，最終城鎮職工養老保險改為國家，企業和個人三方負擔繳費的模式，即部分積累制的養老保險模式，也稱通脹結合的制度。而公務員的養老保險制度仍然沿襲上世紀五十年代建立起來的退休制度，國家承擔養老責任，只要符合退離休條件，就可以從單位即國家財政中領取養老金待遇。

二、我國職工城鎮職工基本養老保險制度與機關事業單位退休制度的差異

1.社保基金來源的不同。一是國家城鎮職工基本養老保險資金的來源為在職職工以及城市靈活就業人員按照工資的一定比例，由企業及個人（靈活就業人員全部為個人承擔）向社會保障機構繳納基本養老保險金，繳納期滿后，由社會保障機構向職工發放養老金。我國養老金主要采取積累制度，政府部門以在職職工繳納的養老保險金支付達到退休年限的職工養老金，政府不承擔養老保險金籌集責任。二是機關事業單位退休人員退休金主要分為三種情況，一種是由財政全部承擔，一種由財政部分承擔，最后一種由自收自支事業單位以經營利潤承擔。機關事業單位退休人員退休金的發放得到了政府提供的保障，而城鎮職工養老保險金的發放取決于在職職工養老保險的繳納情況，也就是受到企業經營效益的影響。

2.兩種體制計算發放標準不同。一是我國城鎮職工養老保險的發放金額來源于職工養老基本戶與個人繳納賬戶，基本戶余額取決于企業按照上一年在職職工月平均工資一定比例計算繳納的養老金，個人賬戶則取決于職工個人繳納金額，繳納越多，退休后領取養老金越多，體現了養老保險的“多繳多得”原則。二是機關事業單位退休人員工資標準取決于本人退休前職位及工資，按照在職工資一定百分比計算發放，其計算標準與城鎮職工養老保險的“多繳多得”原則有一定的差異。

3.兩種體制經營管理機構不同。我國城鎮職工基本養老保險的籌集、發放、管理機構為各地政府成立的社會保障局，由該機構與各銀行簽訂協調，由簽約銀行代為發放退休金，保險金余額由社會保障局委托基金管理部門，將社保資金投入到市場，提高了社保資金的使用效率及保值增值，避免因物價、利率變動所造成的影響。機關事業單位退休人員工資則由各地財政局按月將退休金直接匯入退休人員工資卡內，其退休人員審批、金額發放標準由各地人力資源與社會保障局負責。

三、我國養老保險雙軌制度存在的問題

1.城鎮職工養老保險制度中存在的問題。一是養老保險基金承擔著巨大的支付壓力。隨著國內老齡化的進一步加劇及個別企業對繳納養老保險法律意識的漠視，我國養老保險基金存在著巨大的資金缺口。二是我國養老保險基金保值增值手段缺失。目前，我國養老保險基金存放于財政局養老保險基金財政專戶中，多數地區財政部門未將養老基金投入到基金、股票等保值、增值領域，使我國養老保險基金承受著巨大的通貨膨脹壓力與風險。三是養老保險比例有待降低。目前我國企業為職工個人繳納的養老保險比例為20%，個人承擔8%，遠遠高于其他發達與發展中國家比例，使企業、個人承擔著一定的經濟壓力。

2.機關事業單位退休制度中存在的問題。一是機關事業單位退休金全部由財政承擔，大大增加了各級政府財政資金壓力，不利于政府對民生、教育等方面支出。二是工資分配不公平。目前我國機關事業單位退休人員按照在崗工資的一定比例發放退休金，退休金金額遠遠高于企業退休職工養老金，不利于社會公平及穩定。三是機關事業單位退休人員的管理多數由本單位老干部處和財務處管理，增加了本部門機構設置與運行經費，無形中造成了財政資金的浪費。

四、我國養老保險雙軌制改革的重大意義

1.進一步完善了我國養老保險制度。隨著社會文明的進步及國家對民生投入的加大，我國養老保險雙軌制模式已經無法滿足社會公平對養老金模式改革的需要，阻礙著我國經濟發展。通過養老保險制度的改革，可以緩解我國養老保險金資金缺口，盤活養老保險金，提高資金使用效率，同時，養老保險改革制度遵循市場公平、可持續發展的道路，適應了我國人口多，社會養老保障壓力大的國情，在保證社會穩定的同時，促進了我國社會保障制度的發展與完善。

2.促進我國保險制度公正、公平地運行，維護社會穩定。在養老保險雙軌制下，企業職工每年需從工資中繳納養老保險個人承擔部分，而機關事業單位在職員工無需每月繳納養老保險；企業職工退休時按照上年社會平均工資及個人賬戶余額領取退休金，而機關事業單位人員退休時按照在職工資的一定比例領取退休金，且領取金額遠遠高出城鎮職工。這種現象導致社會財富分配不公，無法使廣大企業退休人員享受與機關事業單位退休人員同樣的待遇，無法真正體現同工同酬的分配原則，不利于社會穩定。2015年出臺的《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，將機關事業單位在職人員納入社會養老保險統籌范圍，促進了工資分配的公平性，有利于社會穩定。

3.為人才合理流動提供保障。在養老保險雙軌制模式下，存在著人才流動不暢、分配不均問題。一是由于機關事業單位職工無需繳納城鎮職工養老保險，機關事業單位員工若要離開本單位，則面臨著養老保險繳納年限重新計算繳納的困擾，導致一些機關事業單位人才在補繳城鎮職工養老保險與在原單位任職之間的尷尬處境，同時，一些從企業進入機關事業單位工作的人才，也面臨著城鎮職工養老保險與機關事業單位保險制度在銜接上的不暢，嚴重阻礙著人才的雙向流動，不利于人才資源的優化配置。二是由于機關事業單位在退休時按照在職工資一定百分比發放工資，且工資發放具有穩定性，大部分畢業生為了能夠享受退休后的高工資，將主要精力用于考取公務員上，導致我國企業在招聘人才方面嚴重受阻，造成企業缺少必要的人才，不利于企業發展。

第5篇：企業員工退休制度范文

法國的退休年齡和養老金制度相當復雜。法國以前的法定退休年齡為60歲，男女一樣，但工作不滿160個季度（即40年）的可以干到65歲再退休。由于規定公務員和一些特別部門，如鐵路、航空、電力等部門的職員可以在60歲甚至更早退休而照拿退休金，因此法國人實際退休的年齡不到60歲，這在發達國家中屬于相當早的。但由于失業率上升、人口老齡化等原因，法國政府著手改革，修改退休年齡成了思路之一。2008年11月4日，國民議會通過法案，將必須退休的年齡從65歲推遲到70歲。這首先讓教育、醫療、交通等一些曾享受特殊待遇的群體感到不滿，公眾也是眾說紛紜。一些經濟學家說，政府對退休金制度改革已刻不容緩，但必須做好咨詢工作，采用漸進方式，這樣可以減少摩擦。

在美國，法定退休年齡是65歲（1936年以后出生的人法定退休年齡是67歲），男女都一樣，這在西方發達國家已經算是最晚的了。但越來越多的美國人還在推遲退休時間，或者“退而不休”。美國建立了社會基本養老保障、企業主為員工設立養老金賬戶和個人儲蓄與投資三大支柱體系。但現在，金融危機正在沖擊著美國的養老體系。過去一年半里，美國的養老金資產至少下跌了1萬億美元。2008年4月的一項調查則顯示，由于個人經濟困難或對未來悲觀，27％的老年勞動者已經推遲了他們的退休計劃。9月的一項調查顯示，七成以上的美國老年勞動者希望在退休之際再找一份工作。

何時退休也是很多亞洲國家關注的社會問題。印度的法定退休年齡是60歲，個別部門是62歲或更長，如高等法院的大法官是65歲退休。印度和新加坡、菲律賓、馬來西亞等國一樣，此前也傳出過提高退休年齡的聲音。

在受人口老齡化等問題影響嚴重的韓國，公務員目前的退休年齡是58歲，但從2012年開始將提高到59歲，2013年再提高到60歲。從用5年的時間逐漸將退休年齡推遲兩年的做法來看，韓國政府非常謹慎。在2007年年底的韓國總統！舉中，有關退休年齡的政策調整問題一度引發爭議。不少企業主認為，一刀切地提高退休年齡，不僅會產生巨大的社會費用，也將挫傷企業的雇傭意志，因為目前大部分員工都提前退休，延長退休年齡未必能收到預期的效益，得到實際利益的階層將局限在工作條件相對優越的事業部門和部分大企業。還有些從事體力勞動的藍領員工認為，提高退休年齡將會對身體造成傷害。

第6篇：企業員工退休制度范文

總結事業單位養老保險制度改革試點的經驗，可得出改革基本思路是向企業靠攏，養老保險由國家、單位、個人共同負擔，實行社會統籌和個人賬戶相結合的基本養老保險制度。經營性事業單位為何要進行養老保險制度改革呢？原因如下：

首先，原有的事業單位養老保險制度與企業不同，由國家財政撥款，國家財政肩負事業單位“養老”負擔過重，政府想要減輕包袱。其次，由于管理制度不同，事業單位職工養老保險待遇優厚，在信息傳遞便利的今天，企業和事業單位養老待遇差距太大，十分容易引起社會不滿，不利于實現分配公平，也不利于社會穩定。事業單位本身存在人員“進不去，出不來”的現象，“出不來”現象跟福利待遇因素相關，如果事業單位不進行體制改革，就沒有促進勞動力的流動。

經營性事業單位養老保險制度改革應當注意哪些問題？筆者認為有如下幾點：

首先，應當注意做實個人賬戶。當前，各地城鎮居民養老保險賬戶普遍出現了“空賬”的現象。養老保險入不敷出現象較嚴重。究其原因，一方面是由于城鎮居民養老保險制度實施年限有限，積累的資金有限，且收繳的保險金沒有很好的投資途徑，導致資金閑置，不能升值。另一方面現代人均壽命增長，養老期限延長，其退休前繳納的養老金費用不能滿足將來養老的需求，且如國外一樣推遲退休年齡的作法在中國并不太可行，因此出現了“新人養舊人”的現象，導致年輕人繳納的養老保險費用用于支付退休員工的退休金。

其次，應當做好建立補充養老保險制度的準備。我國事業單位養老保險制度改革的既定目標是逐步降低事業單位基本養老金替代率。這樣一來養老金總數上較之前存在較大差異，建議事業單位建立補充養老保險制度作為補充，可以通過職業年金的形式，費用由單位或者單位和個人繳納。

第7篇：企業員工退休制度范文

摘要：隨著經濟的發展，我國機關事業單位的養老保險制度將逐漸實現與企業基本養老保險制度的并軌。但是，在并軌的過程中，一些原本隱含在內部的問題逐漸呈現出顯性化的趨勢。本文對目前事業單位養老保險轉軌中存在的相關問題進行分析，并提出相應的建議與對策。

關鍵詞 ：機關事業單位 企業 養老保險 并軌改革

一、我國事業單位與企業養老保險制度并軌帶來的負面影響和問題分析

1.社會公平性問題。目前，我國企業職工在職時實行的是由企業、本人共同按照一定的標準繳納的統籌養老保險制度，職工退休后可以按月發放基本的養老金；事業單位的職工的養老制度基本還是延續了我國在計劃經濟時期的養老方式，由國家財政大包大攬，退休后由國家財政統一發放退休金。很顯然，這種不同的養老制度使得我國企事業單位之間職工的退休養老金數額相差甚遠，并且這個差距還在逐年增大。很多企業的職工們普遍認為，事業單位的一般的公務員在社會只能夠也僅僅是普通的勞動者，只是革命分工不同而已，為何就能在退休后拿到比自己多得多的退休養老金呢？這種制度層面的差異帶來了社會公眾的不滿，這并不利于我國和諧社會的建設，也是明顯的社會不公平問題的體現。

2.人才流動方面的問題。目前，就我國企事單位的養老制度而言，存在著阻礙人才流動的明顯缺陷。例如：事業單位的員工調到企業單位工作，不僅缺少養老保險的個人賬戶，并且還會出現擠占統籌資金資源的問題；對于企業單位的員工調到事業的單位工作，其在原單位繳納的稅統籌部分的養老保險不能隨個人的轉移而轉移。這樣的關系就造成企事業單位保險關系轉移接續出現管理操作、資金來源上的困難，這并不利于人才在企事業單位之間的流動。

3.增加財政負擔的問題。目前我國的經濟處于發展期，但是，由于養老制度的差異，再加之我國人口老齡化社會的加劇，出現了“未富先老”的被動局面。不論企業還是事業單位的職工的養老金基本都是有國家、單位、個人來共同承擔的，如果養老金過高那么必將帶來籌資的困難，如果養老金繼續保持現狀，那么將會對我國的整體養老制度帶來威脅。因此，對事業單位的養老制度實現與企業單位的并軌，已經成為不可回避的問題。但是，真正將這兩項完全不同性質的養老制度統一起來是需要經過精心的設計的，而在改革并軌過程中帶來的財政壓力也是很明顯的。

二、實現事業單位與企業單位養老保險制度并軌的有效建議

1.構架多支柱、多層次、全方位的養老保險制度體系。在這方面我們應該努力借鑒國外成功實踐經驗，再結合我國的具體國情完成。隨著我國人民生活水平的不斷提升，人的壽命也在延長，擺在我國面前的現實問題就是人口老齡化問題。人們對養老保障的需求促使養老制度體系的完善。因此，僅靠原來的、單一的養老保險制度已經顯得捉襟見肘、獨木難支了。基于這一實際情況，我國企業早在上世紀90年代，就考試在職工養老保險制度中形成了基本養老保險、企業年金、個人儲蓄養老保險三位一體的多支柱型養老體系，以此來滿足不同行業、不同領域、不同收入層次的職工退休后的養老需求。因此，為了順利完成養老保險的并軌改革，我國應建立統一的、合理的、可持續發展的養老保險制度，在借鑒國外先進成功經驗的基礎上，建立適合我國的養老保險制度體系。

2.處理好“中人”的待遇問題。我國事業單位的養老制度并軌按照職工的退休時間將職工分為老人、中人、新人三種。對于新人的處理方式比較簡單，直接實行新的養老保險制度就可以；對于單位的老人而言，由于從未繳納過養老保險，仍可以按照原來的國家財政負擔養老金的方式解決養老問題；最難處理的是“中人”的養老待遇問題，這部分人的賬戶積累額較少，基本養老金的待遇水平不高，如果不能妥善的處理好這部分人的養老保險問題，一定會給養老保險并軌帶來巨大的債務隱患。因此，對于這一部分人可以通過采取兩種方案，一方面，仍沿用舊的制度，另一方面設立過渡性養老金。但是無論是哪一種方案都會為并軌改革帶來巨大的成本，這是至關重要的。

總之，面對雙軌制逐漸凸顯的各種弊端，實行機關事業單位與企業職工養老保險的并軌改革是形勢所迫，勢在必行。并軌改革將有利于促進我國社會主義的公平、有利于維護社會的穩定與和諧、有利于我國社會主義建設事業的全面發展，是利國利民的重要舉措。

參考文獻

第8篇：企業員工退休制度范文

關鍵詞:企業年金;養老保障體系;發展趨勢

 

    20世紀70年代以來，隨著老齡化問題，社會保障危機等相繼出現，世界范圍內那種傳統的由國家統籌現收現付的單一基本養老保障體系已經無法滿足退休人群的生活需要。面對暴露出來的財務危機和制度缺陷，各國政府紛紛意識到對現行制度改革的必要性和緊迫性，興起了一場養老保險制度、退休制度改革的熱潮。

    目前根據世界各國改革的經驗以及世界銀行、國際勞工組織等機構的調查研究，多支柱，多層次的養老保障模式受到越來越多國家和機構的肯定和認可。通常這種“多支柱養老保險體系”由以下三個部分組成:國家基本養老保險，企業年金(企業補充養老保險)，個人儲蓄保險。而其中企業年金在多支柱養老保險體系里正扮演著越來越重要的位置，是對國家基本養老保險的一種有效補充，形成一定的收人替代效果。本文我們通過對企業年金及其發展的介紹，以期對我國的保障體系的構建有所啟迪。

    一、企業年金的基本概念

    作為本文的開始，首先我們來介紹一些關于企業年金的基本概念。

    (一)企業年金的定義

    企業年金是指企業及其職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上，白愿建立的補充性養老金計劃，是社會養老保障體系和職工福利制度的一個重要組成部分。作為老年人收人的一個重要補充，其在各國的養老保險體制中扮演著越來越重要的作用。

    (二)企業年金的分類

    企業年金按照繳費和帳戶管理模式的不同可以分為db模式〔待遇確定型模式)和de模式(繳費確定型模式)以及兩者的混合型模式。待遇確定型模式又稱確定給付計劃，其通常是根據員工退休時的工資水平和工作年限等因素確定其養老金數額，并根據對所有員工未來養老金的支付額的預期來確定各年的繳費數額。企業通常建立一個統一的帳戶(集體帳戶)，繳費和基金的投資運作風險由雇主承擔。繳費確定型模式是指企業和員工根據企業年金，每月固定繳納一定的金額，在職工退休時將屬于職工的企業年金一次性或按月(年)由企業或信托機構支付給退休人員直到用完。混合模式則是集中了兩種模式的優點，通常在集體帳戶內設立個人帳戶。

    企業年金按照運營模式有直接承付模式，保險合同模式，基金模式，養老信托模式等.

    (三)企業年金運營的行為主體

    企業年金中的主要行為主體大致歸納為以下幾種:

    1.委托人一~一即選擇受托人并與之簽訂委托合同的企業年金賬戶資產的所有者。包括舉辦企業和參保人，舉辦企業是指符合條件設立企業年金的企業，而參保人則是指參加企業年金計劃的員工。

    2.受益人—即依法享有獲取養老金權益的人。

    3.受托人—是接受委托人的委托，擁有選擇、監督、更換賬戶管理人，托管人，投資管理人以及中介服務機構的權利，負責基金管理運營，并對受益人負責的角色。

    4.賬戶管理人一一即負責企業年金賬戶管理的機構。

    5.投資管理人—即對企業年金資產進行投資和管理的機構。

    6.托管人—般指按合同安全保管年金基金的商業銀行。

    (四)企業年金的意義

第9篇：企業員工退休制度范文

人社部相關負責人表示，目前，人社部關于延遲退休的研究重點，主要置于階梯式退休方面。所謂階梯式退休，是指根據勞動者所從事的職業、工作性質和個人對工作的意愿不同，設定不同的退休年齡標準。這種退休方式的優勢在于，在統籌使用當期社會養老保險并提高資金使用效率的同時，更加尊重不同行業勞動者的行業差異，更具人性化。

從30年前的“計劃生育好，政府來養老”，到20年前的“計劃生育好，政府幫養老”，到10年前的“養老不能靠政府，要求加社保”，再到如今正在研究的“階梯式”退休。受益的總是那些政府官員、公務員、壟斷大國企，而對于市場經濟中的民營企業、普通職工又能帶來什么？

中國已經進入了“未富先老”的時代，老齡化的速度已經超過了當前收入水平，目前這個階段，不管是彈性延緩退休還是階梯式延緩退休都是不可行的。

增加就業比什么都重要

現階段，中國的當務之急仍是確保經濟增長和就業增加，中國仍面臨著巨大的人口壓力，加上轉軌就業、青年就業和農村轉移就業“三碰頭”，使我國就業問題壓力巨大。首先，就業總量矛盾和結構性矛盾依然非常大。2012年城鎮需就業的勞動力達2500萬人，比“十一五”時期的年均數多100萬人。另外，結構性矛盾更加突出，招工難和就業難并存。不僅技術工人短缺，普通工人也短缺。根據監測，這種就業難和招工難并存的現象更加趨于常態化，而且有從沿海向內地蔓延的趨勢。

話說是因為人口老齡化、社保基金的壓力以及就業勞動力不足等方面因素，促使人社部對進行了推遲退休年齡一事的討論。筆者很困惑，如此巨大的閑置勞動力無法安置，竟然在憂心于勞動力不足？雖然，中國處在老齡化最高峰的時候，勞動年齡人口所占的比例會大大降低，但是到那個時候，還是會有七到八億的勞動力。七到八億的勞動力跟我們所期望的中國經濟規模來比較，勞動力還是相當充足的。

比較才會有差距。日前，日本政府了一項有關國家長期發展規劃的報告，該份報告指出日本國內企業允許員工在40歲時即可退休，為社會釋放出更多的就業機會。有專家表示目前日本國內將60歲定為法定退休年齡的政策已經阻礙了就業市場的“更新換代”，專家在報告中建議將法定退休年齡降至40歲以為社會及時釋放更多就業崗位。雖然各自人口結構不同，但也能有所借鑒。

也有專家說，西方的OECD國家多數已經提高到了62歲的退休年齡，故其認為中國也應該延遲退休年齡。目前，中國的現狀與西方國家還沒有可比性。每個西方國家大多將就業率放在衡量社會發展水平高低的重要位置，講究的是人均GDP，注重的是個人福利，而且它們的教育體制與教育環境也是中國需要不斷追趕學習的。在中國，“未富先老”的階段，還是應該先緩解巨大的就業壓力，充分運用好旺盛的勞動力。如果延緩了退休年齡，使有退休意愿并且勞動減弱的勞動者增加負擔，不但不會解決勞動力不足的問題，而且會嚴重影響勞動力的質量問題。造成適得其反，事倍功半的效果。

如何做到人人“旱澇保收”

之前有媒體專訪了中國社會科學院世界社保研究中心主任鄭秉文。鄭秉文指出，根據中國統計年鑒的數據，我國企業職工平均養老金替代率是45%，但是事業單位和公務員的替代率能達到80%至90%，其中，公務員比事業單位還稍高一些。公務員和相當一部分事業單位人員在職時不用繳納養老保險，退休后卻能領取高于企業人員的養老金，他們的退休金多數由國家財政支付，這就是一些企業和私營部門的人覺得非常不平衡的地方。