退休制度的意義精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的退休制度的意義主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：退休制度的意義范文
返聘人員基本分為門診醫生及病房醫生、醫技人員、護理人員及管理人員。門診醫生可根據自身條件及科室需要選擇固定開診時間、半天工作制或全天工作制，返聘期間，按多勞多得的原則享受工作量補貼，其它待遇按退休人員辦法執行。其中工作量補貼辦法按原有職稱提高一級職稱后享受，例如：副主任醫師按主任醫師享受相應的門診診療費提成待遇。非門診醫生返聘期間，原則上只能選擇全天工作制。返聘期間基本工資按同類退休人員標準執行，其余待遇按同類在職人員標準執行，即津貼和獎金實行同工同酬。退休返聘職工采取簽訂協議的方式，規定雙方的權力與義務。協議書一式三份，個人、科室、醫院管理部門各一份。一般以一年為一個周期，協議期滿，視具體情況續聘或終止聘用。退休職工在返聘期間應和在職職工一樣，遵守醫院各項規章制度，服從科室安排，不允許在其他單位兼職（包括個體行醫），若違反規定，醫院有權解除返聘。此外，返聘人員享受與職工同等的加班費、值班房及節假日慰問金。退休返聘協議一年一簽，協議期滿后，根據返聘原則，由所在科室根據工作需要和返聘人員上一年度的工作情況，并結合醫院意見，由醫院人事部門提交院長會議討論，決定是否續簽。
2體會
通過多年的實踐，我們對退休人員返聘工作積累了如下經驗和體會。
2.1充分利用返聘人員熟悉醫院工作情況的優勢退休返聘人員在醫院的工作時間較長，已經非常熟悉醫院的工作情況，對醫院的文化理解也比較透徹，有較強的歸屬感，因而更有主人翁意識。能夠有效地完成科室之間的互相溝通，能及時發現問題，并能找到有效的解決辦法。在發揮醫院的特色上，與新職工相比，他們大多更具有優勢。他們可以帶動新職工更快的進入工作角色，能有的放矢地開展工作，為青年人才創造青出于藍而勝于藍的條件，在醫院形成新老融洽相處的風氣。因此，我院達到退休年齡的專家都積極主動申請返聘，繼續為醫院的發展和建設貢獻力量。
2.2加強了醫院的技術力量，穩定了技術團隊我院退休返聘的專業技術人員中，高級職稱人員30名，占三成以上。退休的高級職稱專業技術人員積累了大量的臨床經驗，對做好傳、幫、帶發揮著很大的作用。這些退休留用、返聘人員，在崗時部分還擔任著醫院或科室的領導，不僅有豐富的臨床經驗，還有豐富的管理經驗，是醫院一支難得的技術力量和管理人才[3]。我們還實行了“主任導師制”，使老專家受尊重、有作為、高報酬。醫院也強調他們的貢獻不僅在學術上做出多大成就，更看他們培養了多少年青人才。
第2篇：退休制度的意義范文
1背景
隨著我國人口平均壽命的延長、人口老齡化加劇以及我國勞動力總供給逐年減少，退休年齡的延遲已成為必然趨勢。人社部部長尹蔚民曾表示，我國是目前世界上退休年齡最早的國家，平均退休年齡不到55歲，遠遠低于世界上許多國家的退休年齡。尹蔚民還表示，經中央批準后，人社部將向社會公開延遲退休改革方案，通過小步慢走，每年推遲幾個月，逐步推遲到合理的退休年齡。[1]
當前，我國實行的是將社會賬戶與個人賬戶相結合的“統?~結合”的養老保險制度。然而，隨著人口老齡化問題的加劇，養老保險的資金缺口越來越大，這將損害公民的社會福利。為了預防出現巨大的資金缺口，社會各界需要對此引起關注，政府部門也應參考多方的觀點，采取多方面的措施，維護養老保險制度的可持續發展，實現養老保險盈余，完善公民的福利。[2]
如今，延遲退休年齡已成為社會熱點，其關系每一個勞動者的切身利益，是每一個勞動者都關心的熱點話題。通過一些資料的收集和研究，本文將提出幾點關于延遲退休年齡方案的政策建議。
2政策建議
基于現狀，延遲退休年齡政策勢在必行。在其他關于延遲退休年齡方案和觀點的基礎上，并結合自己的研究，對延遲退休年齡方案提以下幾點建議。
21重視延遲女性退休年齡
根據普遍的男女壽命規律，中國女性的平均壽命比男性高了約三歲，而在法定退休年齡的規定上，女性的退休年齡比男性至少早了5歲。在這個規定上對男女有失公平，過分加重男性的負擔，也使女性實現自身實際價值和為社會奉獻的時間縮短。女性不僅無法完全主張自己的勞動權利，而且難以得到與男性相同水平的經濟保障，有遭受性別歧視的質疑。增加對延遲女性退休年齡重視性，是延遲退休年齡政策能否有效實施的關鍵之一。
我國現行女工人退休年齡為50周歲，女干部退休年齡為55周歲，與多數國家的女性退休年齡對比，我國的女性退休年齡還存在很大的調整空間。對女性退休年齡進行適當上調，不僅有利于新時代女性實現自身的價值，而且對緩解中國當前養老保險支付缺口問題具有重要意義。
22逐步推進退休年齡政策
中國人均壽命的延長使中國具備了逐漸落實延遲退休年齡政策的有利條件。同時延遲退休年齡在很大程度上有助于緩解養老金給付壓力，從而有利于維護中國現行養老保險制度的可持續性。可以借鑒國際先進國家的經驗，結合人口老齡化的規律和我國國情，分階段逐步落實理想的延遲退休年齡政策。
逐步提高退休年齡不能一步到位，也不能過慢，否則會達不到預期的社會效果。這里所指的“逐步、逐漸”是有計劃地分階段實施。筆者可以通過探索客觀規律，每次延遲幾個月的退休年齡，從而在一定的限期內使退休年齡達到政策計劃的預期。這樣的漸進式推行，所受到的社會阻礙會大大減小。
筆者大致將延遲退休年齡分為兩個階段。
一是逐步改革退休制度。首先，將女職工退休年齡統一規定為55 歲。在此期間，女工人的退休年齡可以用幾年的時間逐步延遲至55歲。而且政府也能將此作為緩沖期，逐步調整步調安排相應的社會工作。
二是從2016年開始優先提高女性的退休年齡，每2年提高1歲，直至2025年，將女性的退休年齡提高至60周歲。至此，男女實現同齡退休。在這個基礎上，從2026年開始，每5年提高1歲退休年齡。至2050年，男女退休年齡達到65周歲。[3]
23探索推行彈性退休制度
彈性退休制度是在西方國家廣泛實行的一種退休制度。政府制定一個退休年齡段區間，勞動者可以按照自身情況自主選擇合適的年齡退休，領取養老金。許多發達國家已把彈性退休政策作為應對人口老齡化問題的一項有力措施。中國幅員廣闊，經濟社會和人口態勢發展極不均衡，傳統的“一刀切”的退休制度顯然不能符合社會各個人群和職業的實際需求。[4]
可以看到，不同類型的勞動者進入勞動力市場的年齡是存在差異的。舉一個簡單的例子，博士畢業生與體力勞動者進入勞動力市場的年齡相差大約十年，但是若他們在同一年齡退休，他們的工作年限相差了大約十年。這不論對體力勞動者還是博士畢業生來說，都是不公平的。
同樣地，腦力勞動者的退休年齡可以適當延遲；體力勞動者的退休年齡則可以適當提前。在企業、機關單位、事業單位連續工作滿30年以上，但還未達到法定退休年齡的勞動者，可以根據自己的身體健康狀況和工作能力，適當提前退休；如果勞動者自身的健康狀況良好，又有工作能力，家庭也具備條件，可以適當延遲退休。
采取彈性退休方式，由部分退休、部分工作的彈性退休方式逐步過渡到完全退休，不僅可以緩解勞動者退休心理壓力，也可以緩解勞動力市場的供求緊張局面。[5]所以，該制度具有現實參考價值。
24借鑒國外先進經驗
世界各國普遍都面臨著人口老齡化的困擾，許多國家早已推行實施延遲退休年齡政策。例如美國，它所實行的是彈性退休制度。美國人退休后的收入主要有兩部分：一部分是養老金；另一部分是工作單位支付的退休金。為了鼓勵勞動者延遲退休，越遲退休就可能申領到越多的養老金。而日本的延遲退休年齡政策分為兩部分：一是推遲退休年齡；二是完善養老金制度，從而調整支付年齡和支付水平。[6]至2013年，日本已將領取養老金的年齡推遲至65歲。國外的延遲退休方案中有許多先進的經驗值得參考，如實施彈性退休制度、養老金領取的獎罰制度等。但在借鑒國外經驗的同時，要考慮我國的特有情況，不能盲目借鑒。在確定退休年齡上，我國的預期人均壽命普遍低于其他國家，因此如果要將退休年齡延遲至65歲，應緩步退休這一延遲退休年齡方案。
第3篇：退休制度的意義范文
【關鍵詞】退休年齡 老齡化 延長
一、引言
上世紀末，我國步入老齡化國家行列，這與我國養老保險制度可持續發展之間產生了巨大矛盾。2004年，人力資源與社會保障部稱要考慮延長法定退休年齡，但是，在隔年的相關文件中卻并未發現有關對退休年齡進行調整的只言片語，關于延長法定退休年齡的爭論仍不絕于耳。
二、我國現行退休年齡政策下存在的問題
（一）退休年齡偏低
（1）居民預期壽命延長并未引起退休年齡相應增長
國家發改委一項統計數據顯示，2000年中國人均壽命比1990年提高了2.85歲，但平均退休年齡卻停留在上世紀80年代的51.2歲。我國目前退休年齡為男60歲，女工人50歲，女干部55歲，仍沿用了上世紀50年代的制度，不僅低于世界上許多國家的退休年齡，也沒有隨著預期壽命的增長有所延長。
（2）退休年齡偏低造成人力資源的浪費
如今更多人注意到知識的重要作用，學歷的增加使得勞動者就業年齡漸漸偏大，而退休年齡的剛性導致勞動者學歷越高為社會服務的年限越短。從勞動經濟學角度看，學歷越高，則勞動者進入勞動力市場前在教育方面投入時間和經濟成本越多，而產出時間越少，但他們并沒有為社會服務更多年限，造成了人力資源的浪費。
（二）退休年齡性別和身份上的區別
我國退休年齡規定，女職工比男職工早退休10年，女干部比男干部早退休5年，過早退休縮短了女性的工齡年限，使女性退休收入普遍低于男性，降低了女性退休者的人生質量，有違男女平等原則，也浪費了女性人力資源。
男女退休年齡差距大不僅體現在性別上，也體現在身份上。“工人”和“干部”的身份不僅與我國經濟以及社會發展趨勢不相協調，也似乎是一種身份歧視。
（三）提前退休現象日益普遍
提前退休是世界各國普遍面對的一個難題。1998年1―8月，全國新增退休人員202.5萬人，其中提前退休的有71.3萬人，占退休人數的35.2%。1998年上半年的提前退休使得當年養老保險基金節余至少減少48.5億。提前退休造成我國養老金的大量浪費，也極大地增長了退休人口規模，使養老金支付壓力越來越重。
三、延長法定退休年齡的可行性探究
（一）人口平均預期壽命延長
眾多研究資料表明我國人均壽命在不斷延長，這可視為提高退休年齡的一個客觀基礎。人均壽命延長不僅為提高退休年齡提供了繼續就業的客觀基礎，而且極度重視老年人力資源的開發利用，也是協調社會政策的決策基礎。因而，它為我國適當提高退休年齡提供了可能性。
（二）中國平均受教育年限增加
目前我國形成了“多學習、高學歷、多技能、晚就業”的教育體制，“晚退休”的勞動就業制度也成為了必然要求。大學生就業難已不是一個新話題，這也客觀反映了我國教育力度的加大以及人們教育觀念的變化。另外，碩博士人數增加以及成人教學的興盛也表示中國平均受教育年限增加。這些不僅能夠促進個人發展和社會發展的統一，也為我國經濟發展做出相當的貢獻，在緩解國家養老保險金支付壓力的同時有助于形成教育和經濟社會發展的良性循環。
（三）女性對延長退休年齡的呼聲較高
2010年全國婦聯和國際勞工組織退休年齡問題研究課題組在4個省選取4500個樣本開展了“關于退休年齡問題研究”調查，調查顯示，對現行男60歲、女50歲、女干部55歲的職工以及干部差別年齡退休政策，有一半多（51.1%）被訪者認為“不合理”，其中女干部、女技術人員認為不合理的比例最高。她們普遍認為女性提前退休影響男女平等的就業權利、浪費女性智慧和經驗、影響女性經濟收入和職業發展。
雖然對現行退休年齡不滿的原因多種多樣，但相比起來，女性對現行退休年齡的偏見較之男性更加強烈，她們對提高退休年齡的呼聲最高。
四、我國延長法定退休年齡的路徑選擇
綜合各方學者的研究成果以及專家建議，再考慮我國國情，筆者認為我國退休年齡調整應從以下幾方面考慮：
（一）可適當延長女性退休年齡
研究表明，女性對延長法定退休年齡呼聲較高。另外，鑒于女性干部比女性職工需求更大，可適當先延長女性干部的退休年齡，另外，對于都市女白領，可再對她們進行一次有針對性的調查，以此來決定是否對她們延長退休年齡。
延長退休年齡不僅迎合新時代女性的價值取向，實現了真正意義的男女平等，且對緩解目前較大的養老金支付壓力有重大的現實意義。
（二）抑制提前退休
鑒于目前我國各類非正常提前退休現象日益嚴重，很大程度上給我國養老金支付帶來巨大壓力，因此，國家以及各地政府都要加大監管力度，嚴格審查提前退休申請，對于查出的非正常提前退休人員，要給予適當懲罰，如可降低未來養老金支付待遇。另外，政府要做好相應的宣傳工作，讓人們從自身觀念上有所認識。
（三）推行彈性退休年齡制度
許多學者都提出建立彈性退休制度辦法，該方案，既與社會保障及社會就業相適應，又體現了人性化。對于達到退休年齡但本人有意愿要延長退休年齡的，可給予適當獎勵，如：在養老金給付標準上給予一定提高。另外，可加大提前退休養老金給付的扣除，增加延期養老金給付額調整幅度，從而實現了某種程度的公平合理。
參考文獻：
[1]丁紅娟，史健勇.芻議延長我國退休年齡[J].勞動保障世界，2009.
第4篇：退休制度的意義范文
關鍵詞：職業緊張；延遲退休；成就動機
中圖分類號：C915 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）16-0077-02
一、背景
退休制度是社會保障制度的重要組成部分，它關系到個人以及國家利益，并對社會穩定有著重要影響。由于我國已經進入老齡化社會，退休制度需要相應的調整，要求我們尋找合適的解決方案，建立符合國情的退休制度。本研究以社會熱點“延遲退休”等相關內容為切入點，通過問卷法獲取相關數據，結合社會現狀并通過數據的分析，對本次調研的有關內容進行驗證，從而為政策的改革提供一定理論思路。
二、理論綜述
1.職業緊張。緊張又被稱為壓力或應激，根據不同的研究領域和側重方向，國內研究人員把職業緊張分別定義為職業壓力或工作應激等，現階段我國統一定義為職業應激或工作應激。職業緊張的理論模型主要有：①個體―環境匹配理論，該理論認為是個體和環境相互作用產生了職業壓力，職業緊張主要是由于環境要求和個體能力之間的不匹配造成的。②交互作用理論，主要是以個體認知評價過程為基礎，認為職業緊張的產生主要是由于環境要求、主觀控制和個體的應對等三方面動態相互作用的結果。
2.成就動機。成就動機指的是個體主觀上愿意從事自己認為有價值并且較為重要的工作，并在此過程中力求達到更高標準的內在心理過程。成就動機的主要研究理論有：阿特金森的成就動機理論，他認為動機可以分成兩個不同的趨向，追求成功和避免失敗兩種，并且動機是追求成功和避免失敗的合力，主要由傾向強度、成功概率以及誘因三方面構成。
3.延遲退休。延遲退休主要的含義是通過打破原有的退休制度和退休政策，在一定意義上延長員工的工作時間，增加退休靈活度，從而使得員工有更自主的退休選擇，以應對不斷變化的社會現狀。有關延遲退休，國外學者運用迭代模型證實了推遲退休年齡會對年輕人和老年人的就業率造成影響，產生家庭轉移，可能會增加年青人在勞動力市場上的投入時間。國內學者認為，延遲退休年齡的決策基礎是人均壽命延長所帶來的經濟價值，客觀基礎是生理上的人均余命的延長。
三、問題提出
本研究結合社會現狀，探討工作因素（職業緊張）對于臨退休人員工作意愿（延遲退休）態度的影響，并考慮個人因素（成就動機）的影響。探究職業緊張與延遲退休態度之間的相關關系，并檢驗成就動機的中間作用。在此基礎上，調查性別、月收入以及學歷等因素在個體延遲退休態度上是否具有差異性。
四、研究工具
本研究主要通過問卷法獲得有關數據，共計使用三個問卷。職業緊張問卷，共計30個條目，信度為0.96；成就動機量表，共計兩個維度，30個題目，其分半信度為0.77。此外，延遲退休態度量表為自編量表，共計三個維度，共計27題，信度為0.95。
五、延遲退休態度的問卷編制
1.理論原則，Krech確立的認知、情感和行為意向的“態度三成分說”。按照此理論進行項目編制，期初共計32題，三個維度。
2.初步試測，根據專家評定法所進行的內容效度分析，確定每個維度所包含的項目數。初次試測發放200份問卷，回收191份。進行同質性檢驗，刪除個別項目與總體分數未達到顯著以及相關系數小于0.4的項目；再進行決斷值檢驗，以此對各項目的鑒別力進行分析。經過運算，共計刪除5個項目，初步確定了問卷具體構成并進行第二項試測。
3.再次試測，發放問卷共計140份，收回121份，有效數據為102份。
4.問卷信度為0.96，認知維度0.92，情緒維度0.85，行為傾向維度0.87，信度指標良好。
5.問卷效度，RMSEA0.083，CMIN/DF1.702，CFI0.895，TLI0.877，經檢驗，問卷效度良好。
經試測與分析后確定問卷結構，共計27個題目，分為三個維度，分別為認知維度（10題），情緒維度（8題），行為傾向維度（9題）。
六、研究結果
本次在全國范圍內多個城市發放問卷共計300份，回收271份，其中有效問卷為251份，有效率為92%。
1.差異性檢驗。①學歷狀況在延遲退休三個維度上的差異性檢驗。根據數據分析發現，在延遲退休認知維度、行為傾向以及總分上均表現出了顯著的差異性，差異系數分別為3.93、2.87、3.08。結合各維度的均分和標準差發現，高學歷水平比低學歷水平個體更傾向于支持延遲退休。在情緒維度上不存在顯著的差異。②月收入狀況在延遲退休三個維度上的差異性檢驗。根據數據分析發現，在延遲退休認知維度、情緒維度、行為傾向以及總分上均表現出了顯著的差異性，差異系數分別為6.92、8.29、8.76、8.94。結合各維度的均分和標準差發現，具有較高月收入水平的個體比較低水平的個體更傾向于延遲退休。③性別、與照顧子女家庭兩個因素上，個體的延遲退休態度并沒有展現出差異性。
2.各變量的相關分析。根據數據分析發現：職業緊張與延遲退休態度三個維度之間均存在較為顯著的負相關，相關系數為認知-0.127、情緒-0.225、行為傾向-0.183，簡言之，隨著職業緊張的程度增大，個體不會傾向延遲退休，情緒維度表現最為明顯。調節變量中，追求成功的動機對于延遲退休無顯著的相關性，避免失敗的動機與延遲退休態度存在較為顯著的負相關，相關系數為認知-0.151、情緒-0.167、行為傾向-0.158，個體避免失敗動機的提高會造成個體延遲退休意愿的削弱。
3.回歸分析。根據相關分析我們得知，職業緊張與延遲退休存在負相關，并且避免失敗動機與延遲退休存在負相關，因此適宜采用回歸分析來進行因果關系的檢驗。在差異性分析中發現學歷、月收入在延遲退休態度上存在差異性，因此作為控制變量進行后續檢驗。①自變量與因變量的回歸分析。根據分析發現，職業緊張與延遲退休三維度均存在顯著的回歸作用，具有顯著的預測效果。職業緊張可以解釋認知維度1.6%的方差，其回歸系數為（β=-0.127）；職業緊張可以解釋情緒維度5.1%的方差，其回歸系數為（β=-0.225）；職業緊張可以解釋行為傾向維度3.3%的方差，其回歸系數為（β=-0.183）。②成就動機的調節作用。結合上部分相關分析我們發現，避免失敗的動機與職業緊張和延遲退休態度之間存在顯著的相關性，適宜作為調節變量進行檢驗。職業緊張帶入方程，職業緊張與情緒維度之間存在著顯著的負相關關系（β=-0.225），情緒維度的5.1%（R2=0.051）的改變可能是由于職業緊張所引起的。調節變量避免失敗的動機維度帶入方程，它與情緒維度負相關關系顯著（β=-0.134），并且回歸方程的決定系數增加（R2=0.017），即在除去職業緊張對于延遲退休中情緒維度的影響后，避免失敗動機這一維度可以獨立解釋情緒維度1.7%的方差。職業緊張與避免失敗動機的乘積變量帶入方程，與情緒維度之間負相關關系顯著（β=-0.819，R2=0.027）。這說明在職業緊張與情緒維度的回歸分析中，避免失敗的動機維度所起到的調節作用顯著。職業緊張與避免失敗的動機維度交互作用與情緒維度之間負相關關系顯著（β=-0.819，R2=0.096），情緒維度可被解釋的方差增加2.7%。說明在自變量與因變量的回歸分析中，避免失敗的動機起到了調節作用。
七、結果討論
1.延遲退休態度的差異性分析。①學歷狀況上的差異性分析。不同學歷個體在延遲退休認知維度、行為傾向以及總分方面均存在顯著的差異，而在情緒維度方面差異不顯著。并且在一定程度上展現出較高學歷水平的個體相比較低水平的個體更具有延遲退休傾向。②月收入水平上的差異性分析。不同的月收入狀況的個體在延遲退休三個維度以及總分上均存在顯著性差異，高收入個體比低收入個體更加支持延遲退休。其產生的原因主要是由個體在退休后所面臨的經濟狀況而決定。如果能夠獲得較高的經濟效益，月收入較高的個體主觀上更傾向于延遲退休，而對于依靠退休金來維持生存的低收入個體，傾向于提前退休或者是正常退休。
2.相關分析。經過分析發現，職業緊張與延遲退休存在顯著的負相關，說明如果職業緊張程度增大，個體不希望延遲退休，在情緒維度上表現最為明顯。在職業緊張與成就動機的相關分析中發現，職業緊張的增強會帶來個體避免失敗動機水平的提升，會出現個體以減少錯誤為原則，而不再以完成目標為原則。
3.回歸分析。①自變量與因變量的回歸分析。在數據分析中，自變量與因變量各個維度均存在顯著的回歸作用，自變量與因變量中認知、情緒以及行為傾向的方差解釋率分別為1.6%、5.1%、3.3%，表明職業緊張對延遲退休態度存在一定程度的預測作用，因果關系顯著。②調節作用分析。在數據分析中，避免失敗動機維度在自變量與因變量中情緒維度的回歸分析中起調節作用，與自變量的交互作用能夠解釋9.6%的方差。當個體面臨延遲退休時，除了職業緊張以外，個人因素如成就動機在延遲退休態度方面會起到重要的影響作用。這提醒我們，在制定相關退休政策時除了需要考慮職業種類、職業緊張程度以外，也需要將個體因素列入參考范疇。
第5篇：退休制度的意義范文
>> 淺析我國機關事業單位與企業養老保險制度的并軌改革 我國農村養老保險制度建設的路徑分析 關于完善我國農村養老保險制度的路徑分析 對我國養老保險“雙軌制”并軌的思考 河北省城鄉居民養老保險制度并軌的機制優化 成都農民工與城鎮職工養老保險制度的并軌研究 養老保險制度并軌的社會意愿調查及機制設計 養老保險制度并軌任重道遠 完善我國農村養老保險制度路徑分析 淺議機關事業單位退休制度與企業職工養老保險制度并軌的重要意義及實施設想 我國農村養老保險制度分析 我國養老保險制度的思考 關于中國公務員與企業職工養老保險制度并軌的思考 美國養老保險制度對我國養老保險改革的啟示 養老“并軌”的財政賬 淺析退休養老保險制度并軌問題 關于養老保險并軌的多重視角研究 我國養老金“并軌”政策分析 養老保險并軌背景下我國職業年金制度優化策略 國外養老保險制度的分析及對我國養老保險的啟示 常見問題解答 當前所在位置：l.
[2]馬文瑞.根據各地職工的意見修改國務院關于工人、職員退休處理的暫行規定等四個草案的說明[J].江西政報，1958（3）.
[3]荊彥玲.論健全我國城鎮養老保險制度[J].浙江海洋學院學報（人文科學版），2005（12）.
[4]蓋全正.淺議發揮商業人壽保險對養老保險的補充作用[J].沿海企業與科技，2005（9）.
[5]張思鋒，張文學.統賬結合的企業職工基本養老保險供給模型研究[J].西安交通大學學報（社會科學版），2008（4）.
[6]李齊云，朱儉.我國城鎮居民養老金地區不平等性分析[J].山東經濟，2010（5）.
[7]百度百科.社會保險法[EB/OL]..
第6篇：退休制度的意義范文
養老保險雙軌制是指不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度。養老保險雙軌制是計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物，隨著社會的進步，時代的變革，雙軌制出現在越來越多的問題，一些退休的員工即使學歷、職稱、職務、技能相同，在退休時由于其單位性質不同，其退休金也不同，政府機關和事業單位退休的人員遠遠要高出企業退休的人員。雙軌制造成了社會養老保險分配的不公，導致養老金出現較大的差距，因此消除雙軌制，實現機關事業單位與企業養老保險制度的并軌與統一，才能真正實現社會公平與公正。
自二十世紀八十年代起，為配合國有企業改革，減輕企業負擔，我國將對養老保險制度的改革列入日程，城鎮職工養老保險制度和機關事業單位養老保險制度經歷了幾次分分合合，最終城鎮職工養老保險改為國家，企業和個人三方負擔繳費的模式，即部分積累制的養老保險模式，也稱通脹結合的制度。而公務員的養老保險制度仍然沿襲上世紀五十年代建立起來的退休制度，國家承擔養老責任，只要符合退離休條件，就可以從單位即國家財政中領取養老金待遇。
二、我國職工城鎮職工基本養老保險制度與機關事業單位退休制度的差異
1.社保基金來源的不同。一是國家城鎮職工基本養老保險資金的來源為在職職工以及城市靈活就業人員按照工資的一定比例，由企業及個人（靈活就業人員全部為個人承擔）向社會保障機構繳納基本養老保險金，繳納期滿后，由社會保障機構向職工發放養老金。我國養老金主要采取積累制度，政府部門以在職職工繳納的養老保險金支付達到退休年限的職工養老金，政府不承擔養老保險金籌集責任。二是機關事業單位退休人員退休金主要分為三種情況，一種是由財政全部承擔，一種由財政部分承擔，最后一種由自收自支事業單位以經營利潤承擔。機關事業單位退休人員退休金的發放得到了政府提供的保障，而城鎮職工養老保險金的發放取決于在職職工養老保險的繳納情況，也就是受到企業經營效益的影響。
2.兩種體制計算發放標準不同。一是我國城鎮職工養老保險的發放金額來源于職工養老基本戶與個人繳納賬戶，基本戶余額取決于企業按照上一年在職職工月平均工資一定比例計算繳納的養老金，個人賬戶則取決于職工個人繳納金額，繳納越多，退休后領取養老金越多，體現了養老保險的“多繳多得”原則。二是機關事業單位退休人員工資標準取決于本人退休前職位及工資，按照在職工資一定百分比計算發放，其計算標準與城鎮職工養老保險的“多繳多得”原則有一定的差異。
3.兩種體制經營管理機構不同。我國城鎮職工基本養老保險的籌集、發放、管理機構為各地政府成立的社會保障局，由該機構與各銀行簽訂協調，由簽約銀行代為發放退休金，保險金余額由社會保障局委托基金管理部門，將社保資金投入到市場，提高了社保資金的使用效率及保值增值，避免因物價、利率變動所造成的影響。機關事業單位退休人員工資則由各地財政局按月將退休金直接匯入退休人員工資卡內，其退休人員審批、金額發放標準由各地人力資源與社會保障局負責。
三、我國養老保險雙軌制度存在的問題
1.城鎮職工養老保險制度中存在的問題。一是養老保險基金承擔著巨大的支付壓力。隨著國內老齡化的進一步加劇及個別企業對繳納養老保險法律意識的漠視，我國養老保險基金存在著巨大的資金缺口。二是我國養老保險基金保值增值手段缺失。目前，我國養老保險基金存放于財政局養老保險基金財政專戶中，多數地區財政部門未將養老基金投入到基金、股票等保值、增值領域，使我國養老保險基金承受著巨大的通貨膨脹壓力與風險。三是養老保險比例有待降低。目前我國企業為職工個人繳納的養老保險比例為20%，個人承擔8%，遠遠高于其他發達與發展中國家比例，使企業、個人承擔著一定的經濟壓力。
2.機關事業單位退休制度中存在的問題。一是機關事業單位退休金全部由財政承擔，大大增加了各級政府財政資金壓力，不利于政府對民生、教育等方面支出。二是工資分配不公平。目前我國機關事業單位退休人員按照在崗工資的一定比例發放退休金，退休金金額遠遠高于企業退休職工養老金，不利于社會公平及穩定。三是機關事業單位退休人員的管理多數由本單位老干部處和財務處管理，增加了本部門機構設置與運行經費，無形中造成了財政資金的浪費。
四、我國養老保險雙軌制改革的重大意義
1.進一步完善了我國養老保險制度。隨著社會文明的進步及國家對民生投入的加大，我國養老保險雙軌制模式已經無法滿足社會公平對養老金模式改革的需要，阻礙著我國經濟發展。通過養老保險制度的改革，可以緩解我國養老保險金資金缺口，盤活養老保險金，提高資金使用效率，同時，養老保險改革制度遵循市場公平、可持續發展的道路，適應了我國人口多，社會養老保障壓力大的國情，在保證社會穩定的同時，促進了我國社會保障制度的發展與完善。
2.促進我國保險制度公正、公平地運行，維護社會穩定。在養老保險雙軌制下，企業職工每年需從工資中繳納養老保險個人承擔部分，而機關事業單位在職員工無需每月繳納養老保險；企業職工退休時按照上年社會平均工資及個人賬戶余額領取退休金，而機關事業單位人員退休時按照在職工資的一定比例領取退休金，且領取金額遠遠高出城鎮職工。這種現象導致社會財富分配不公，無法使廣大企業退休人員享受與機關事業單位退休人員同樣的待遇，無法真正體現同工同酬的分配原則，不利于社會穩定。2015年出臺的《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，將機關事業單位在職人員納入社會養老保險統籌范圍，促進了工資分配的公平性，有利于社會穩定。
3.為人才合理流動提供保障。在養老保險雙軌制模式下，存在著人才流動不暢、分配不均問題。一是由于機關事業單位職工無需繳納城鎮職工養老保險，機關事業單位員工若要離開本單位，則面臨著養老保險繳納年限重新計算繳納的困擾，導致一些機關事業單位人才在補繳城鎮職工養老保險與在原單位任職之間的尷尬處境，同時，一些從企業進入機關事業單位工作的人才，也面臨著城鎮職工養老保險與機關事業單位保險制度在銜接上的不暢，嚴重阻礙著人才的雙向流動，不利于人才資源的優化配置。二是由于機關事業單位在退休時按照在職工資一定百分比發放工資，且工資發放具有穩定性，大部分畢業生為了能夠享受退休后的高工資，將主要精力用于考取公務員上，導致我國企業在招聘人才方面嚴重受阻，造成企業缺少必要的人才，不利于企業發展。
第7篇：退休制度的意義范文
蘭姆是英國十九世，紀的散文家，曾與其姊將莎士比亞的戲劇改寫成散文故事。他出身貧寒，雖絕頂聰明卻因口吃而未能進入高等學校，又因照顧患精神病的姐姐而終生孑然一身。生活的不幸并未壓倒這位文壇奇子，他給后人留下的隨筆。輕松幽默。以一種“微笑看人生”的態度，狀生活瑣事，摹所見所聞，今日讀來仍感熟悉，仍覺親切。
自從實行退休制度以來，如何調適心理，適應退休后的生活，成了熱門話題。偶翻蘭姆隨筆，發現蘭姆在150年前已把退休者的心理轉化刻劃得入木三分，不禁驚嘆人的心態竟有跨越時空的相似。
在蘭姆筆下。當“我”突然被告知不必再坐在已經坐了36年的臺子前辦公時，“我此時的處境，恰如一個犯人，在老巴士底獄關了40年。突然放了出來，不知道該拿自己怎么辦。這光景仿佛是從有限的時間進入了永恒，因為把一個人的時間完全交給他自己來支配，這也可以說是一種永恒。”就像一個缺乏時間的窮漢，突然暴發，擁有了一大筆“收入”。
這種心情十分自然。當人們服務于某一個部門，幾十年的目標似乎只有一個：上班，而且只有到了班上才知道該干什么。一生的年華金拋撒在一個地方，甚至拋撒在一個固定的位置上，重復著大致相同的一件事情；習慣使人漸漸地少了自覺性，多了一些被驅動性。盡管任何一項社會需要的工作都是有意義的，但被附屬的味道仍難以抹殺。當他重新成為一個獨立的、自由的人時。反而不習慣，不知該如何安排自己了。有些人在職時忙于公務，常常抱怨沒有自己的時間，可一旦把時間全歸還給他，他滿滿抱著，失落感卻油然而生。由此讓我想到，人應有所寄托但不可依附；在認真作好本職工作的同時，仍保有一份自我，這樣，便不會在退下來時不知“自我”為何，也不會像蘭姆筆下的“我”一樣，還眷戀著舊日的生活，好象不披枷帶鎖就過不了日子。
蘭姆筆下的退休者，在“飄飄然的新奇之感”過去之后，開始慢慢地恢復了自我。他覺得自已從來都是自已的主人，愛上哪兒就上哪兒，愛做什么就做什么。他悠閑地泡書店，賞風景。聽歌劇；把過去冬夜燭光下的苦讀與涂寫，變成今日興之所至的趣事。心境變了，生活的韻味也出來了，人的氣質也有了改交。原先的苦相’換之以無牽無掛的臉色。匆忙局促轉而為優柔自在的舉止。“某種雍容華貴的神態，原來和我種種其他方面的稟賦一同被埋沒不彰，如今卻脫穎而出。”
有些人把退休看作是進入遲暮的標志。可蘭姆對退休后的歲月另有一種計算方法。他寫道：“如果你能從這五十年當中(指退休前)刨掉那些并非為了自己，而是為了別人而耗去的歲月，你就可以看出我現在還是個年輕小伙子哩。因為只有一個人自己能夠完全支配的時間，才能理直氣壯地稱為他自己的時間。所以，我那可憐的余生，……至少應該乘三倍。”
第8篇：退休制度的意義范文
關鍵詞:養老保險
一、事業單位養老保險工作現狀
養老保險制度改革試點工作從上世紀90年代初,各地已相繼開始進行。經過十余年的探索和實踐,構建形成了基本框架和格局,積累了一定的經驗,解決了一些問題。但由于種種原因,到目前為止,整個改革尚未取得實質性突破。從機制上看,還沒有建立起真正意義上的現代社會保險基本制度,也未體現出改革帶來的明顯成果和好處。現代社會保險制度的責權對等、社會共濟、公平效益、法定法制等基本原則和理念不相適應,同時又缺乏改革的迫切需求,因而改革步履艱難也就不言而喻了。
二、改革的難點
事業單位養老保險制度改革涉及面廣、情況復雜,矛盾突出,難度不小。目前面臨的主要問題有以下幾方面:
1.大多數事業單位職工幾十年來已習慣于現行的養老模式,特別依賴、留念財政供養保底的辦法,擔心改革后退休待遇要與企業職工拉平,收入下降,心理上有抵觸情緒。
2.養老保險制度改革只是事業單位分類改革的一部分,必須與機構分類、人事制度改革、工資收入分配制度改革以及相關財政政策調整等配套改革協調推進,需要相關職能部門作出積極的響應和配合,還需要更高層面的統籌力度和決心。
3.事業單位工資改革至今尚未完成,專業技術人員的薪級工資仍然是暫定檔位,單位績效工資以及退休人員的生活補貼沒有到位,事業單位在職職工和退休人員的待遇水平到現在還不確定,因而,養老保險制度改革測算的基礎數據就沒有依據和基準。
4.雖然事業單位的主體是專業技術人員和管理人員,但行業面廣、門類龐雜、層級繁多,崗位差別大;另一方面,由于市場需求不同,單位發展不平衡,使得同類事業單位相同職業、級別但不同單位或不同地方的工作人員的收入待遇存在較大的差距,統籌平衡的難度非常大。
5.具體改革方案中一些主要制度安排(比如:中人過渡性養老金計發辦法、統籌層次、個人賬戶做實、職業年金等)涉及到各方的利益調整、職能取向、責任分擔以及財政支撐能力,設計選擇工作艱難。
改革的目的在于促進發展,造福民生,事業單位養老保險制度的設計,也應從有利于促進從“單位人”到“社會人”的轉變,從“因人設事”到“因事用人”的轉變來考慮。
三、事業單位職工養老保險制度的模式可以從以下三個方面考慮:
1、建立權利和義務相統一的退休待遇計發辦法。
權利和義務相統一是任何養老保險模式最基本的要求,目前我縣機關事業單位的養老保險制度的待遇計發辦法和繳費之間沒有必然的聯系,繳費的多少并不決定待遇的高低,使參保的退休人員對養老保險的意見很大,"參保和不參保一個樣,繳費和不繳費一個樣。"解決的辦法:一是將目前的由財政局發的補差部分和福利性津補貼納入退休待遇的計發辦法里;二是退休待遇的計發辦法要反映參保人員在機關事業和在企業的工作經歷,確定一個系數;三是要反映個人帳戶的積累,標準和時期指標要細化。這樣有利于提高參保人員的積極性,是一個不用宣傳的"活廣告",同時退休待遇也更加公平合理。
2、建立企事業單位統一的養老保險政策。
雖然事業單位與企業在職能上、社會貢獻上、待遇上有不一致的地方,但在養老保險方面都存在如何解決職工老有所養的問題。
事業單位同企業一樣,也存在體力勞動與腦力勞動的問題,為社會貢獻大小的問題,這些問題可以在職工在職時給予補償。職工為社會貢獻大,享受的酬就應該多,繳納的養老保險費就多,退休時個人賬戶部分就多,退休后的待遇就應該隨著增加。反之亦然。
職工同樣是喪失勞動能力,不能再為社會創造價值,因企業與事業單位的差別,而退休后的待遇事業單位比企業高則有失公允。
建立統一的企事業養老保險制度,即事業單位職工養老保險應同企業職工養老保險執行統一的養老保險政策。實行按實發工資為繳費基數,解決了困難事業單位不能按檔案工資繳納養老保險費的矛盾,也從根本上解決這部分單位離退休人員不能按時足額領取養老金的問題。
3.事業與企業一樣執行統一的養老保險制度,事業單位建立補充養老保險制度。
4,負有行政職能的全額撥款事業單位獨立的養老保險政策同參與市場競爭的全額撥款、差額撥款及自收自支事業單位實行與企業職工養老保險制度相一致的兩大養老保險模式。
負有行政職能的全額撥款事業單位職工具有一定的公務員的性質,其養老保險應實行國家、單位、個人共同負擔,社會統籌與個人賬戶相結合,退休待遇應為公務員退休時應享受的待遇+個人賬戶余額/120,這一塊國家必須給予保證。參與市場競爭的全額撥款事業單位、差額撥款事業單位、自收自支事業單位因為需更好地參與市場競爭,必須實行與企業職工養老保險一致的養老保險政策,使之拋開單位離退休人員分布不均、負擔不一的擔子,實行公平競爭。這些單位應實行企業職工養老保險政策,以便更好地適應社會主義市場經濟的發展。其具體辦法參照第一條。
第9篇：退休制度的意義范文
關鍵詞:國家保障 城鄉覆蓋 全國統一 基本養老制度
中圖分類號:F840.67 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2011)04-065-01
在和諧社會建設中，社會保障是和諧社會建設的重要內容，也是社會能不能和諧的條件和標志。《憲法》第四十四條“國家依照法律規定實行企業事業組織的職工和國家機關工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會的保障。”社會保險是社會保障的主要內容，因此加強社會保險的建設具有十分重要的現實意義和長遠的社會和諧穩定的重要意義，要做好社會保險的建設工作，必須高度重視和處理以下幾個基本問題。
一、實施基本養老的國家保障制度
一是基本養老，二是國家保障。基本養老指的是維持公民的生存需要、保障公民生存權，要讓公民活得下去。要高舉基本養老的大旗，旗幟鮮明地堅持基本養老的國策，讓公民都知道和懂得國家只解決基本養老。堅持走基本養老的道路不動搖，這是由中國13億人口的基本國情和人性所決定的，13億人口占世界人口的1/5還多，經濟實力，經濟資源不足以支撐過高的養老負擔，不能期望過高；從人性方面來講，過高的養老將使人失去進取心，國家失去活力，不利于參與世界的競爭，高福利國家已經提供現實樣板，解決了基本養老，也就起到了“減壓閥”和“穩定器”的作用。所謂國家保障就是發揮國家兜底的作用，在社會保險金不足支付時由政府全額補貼。國家補貼要正常化、制度化、法制化、國家化，補貼資金要由中央財政撥付，要納入年度中央財政預算，并以法制的形式予以保證。
二、實施全國統一的養老制度
一是養老制度要覆蓋城鄉全體公民，不能將廣大農民長期排除在國家養老之外，農民也是國家的公民，只要是公民，國家有義務有責任提供養老保障。二是養老制度要單一化，國家要建立公民統一的養老制度，提供公平的制度保障。養老金制度的設計不能兩張皮，城鎮是城鎮、農村歸農村，這種設計不符合社會現實，也不符合社會主義市場經濟的發展趨勢。正是因為把農民排除在體制之外，即使到城鎮做工的人依就叫農民工，享受不到城鎮的基本養老，也沒有地方繳納養老統籌金，養老依舊要回農村。從社會發展趨勢來講，也應當是城鄉一體化，縮小城鄉差異，最終消滅城鄉差異。三是養老金的征集要實行全國流轉，建立養老金賬戶的“一卡通”，不分城鄉公民、不分企業事業公民、不分地域，統統使用“一卡通”，為公民繳納養老金提供便利，也為人才的流動提供制度保障，人盡其才。
三、盡快解決突出矛盾，化解社會風險
1.盡快實施事業單位的基本養老的全國統籌制度，并與企業養老一致起來，解決好企事業之間的矛盾。要解決企事業之間的養老矛盾：一是按照基本養老的真正含義，國家只管基本養老，盡快建立全國統一的養老體制，不分企業和事業，統一按照一個思路一個制度來實施；二是適當放緩提高事業單位養老待遇的速度，相應提高企業養老待遇，企事業養老待遇逐步趨同。國家政策層面上，要改變把事業單位離退休人員待遇與在職人員待遇一并考慮的老思路，事業單位離退休人員的待遇應轉移到與企業的對接和社會的對接，所有離退休人員的待遇一并考慮，一并享受社會發展成果；三是國家要淡化企事身份，建立離退休人員的社會管理體系，取消現有各部委各事業單位的內部管理離退休人員機構，割斷與現有行政體系的聯系，促進與社會養老體系的聯系；四是盡快推進事業單位的養老社會化進程，將事業單位的養老納入社會化，真正建立統一公平的基本養老的全國性制度，不能讓財政供養的離退休人員長期游離在國家統一的基本養老體系之外，任由財政無限供養；五是國家在規定事業單位離退休人員待遇時，不能全面規定，不能要求全面兌現。正是這種全面規定全面兌現的要求，造成企事業之間離退休人員待遇的巨大差異和社會矛盾的對立，造成國家偏向權利集團的印象，而不是社會公正公平的印象。事業單位離退休人員未能進入社會統籌，由財政和單位供養，國家要界定清楚各自的責任，國家管基本、包基本，單位供養的問題留給單位根據自身的實際決定，國家不要過多干預。
2.理順事業單位內部的養老關系，化解內部矛盾。事業單位內部有兩種身份的人員，一種是合同制人員，一種事業制人員。合同制人員繳納社會保險，退休后由社會發放基本養老金，事業制人員按照原有的體制運行，待遇與在職人員幾乎沒有差異，造成同為一個單位工作，退休后的待遇差異巨大，引起分配不公，造成社會矛盾，隨著合同制人員的增多，這種矛盾將更加突出。理順這種關系，依舊要按照國家只管基本養老的思路來解決，不管身份如何、不管社會養老還是事業養老，基本待遇由國家規定并由國家征集的養老金和財政資金承擔；單位提供的部分也要一視同仁，合同制人員與事業制人員要同樣享受單位的發展成果。
3.理順企業之間的養老關系，化解企業之間的矛盾。企業間的矛盾主要表現在兩個方面：企業繳納的養老統籌金的基數存在不一樣，退休時的待遇也就有高低之分；由于各企業的效益不同內部補充養老也存在差異。要化解這個差異同樣要回到國家只管基本養老這個思路，而且要一視同仁，不管企業效益高低統一按一個基數一個比例交基本養老統籌金；取消內部補充養老統籌，不要將在職分配享受的待遇繼續帶到退休享受。
建立全國性的基本的國家保障的養老制度是有效化解社會風險、促進社會的公平公正、保持國家的長治久安的根本途徑。
