企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)方案；設(shè)計

中圖分類號：C975　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著社會的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。員工是組織的血液，或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達(dá)成共識。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。人才的新要求是傳統(tǒng)學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展，從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發(fā)展、不斷變化的組織環(huán)境也客觀要求社會中的每一個成員都要接受培訓(xùn)才不致落后于時代。組織的競爭歸根結(jié)底于人才的競爭，而適應(yīng)于社會發(fā)展的人才來源于“活到老，學(xué)到老”接受終生培訓(xùn)的員工之中。認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。

一、培訓(xùn)的含義及其重要性

現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。培訓(xùn)作為科研課題，首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的；隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時劃的培訓(xùn)、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓(xùn)是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)六十年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。

隨著社會競爭的日益加強，培訓(xùn)的重要意義越來越被表現(xiàn)出來：培訓(xùn)能使企業(yè)和員工更好、更快地適應(yīng)環(huán)境的變化；能夠滿足市場競爭的需要；能夠滿足員工自身發(fā)展的需要，最終能夠提高企業(yè)的效益。只有良好的培訓(xùn)方案才能更好地體現(xiàn)培訓(xùn)的重要意義。

二、國內(nèi)外培訓(xùn)現(xiàn)狀

當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責(zé)任說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。

其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必須實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。

其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會三位一體的龐大、完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

其四，員工培訓(xùn)的計劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費。

在國內(nèi)，許多企業(yè)也漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓(xùn)l正逐漸受到人們的重視。但到目前為止，很多企業(yè)的培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位。培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機構(gòu)，效益好時，這個機構(gòu)才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機構(gòu)，究其原因：一是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷進(jìn)行培訓(xùn)必然成為大家的共識，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。

三、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案

(一)培訓(xùn)需求分析。在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制訂，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行，包括組織、工作、個人三個方面。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本一收益，因此要看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)；若存在的問題通過培訓(xùn)能夠解決，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)訓(xùn)具體的培訓(xùn)方案。

(二)培訓(xùn)方案各組成要素分析。培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就勾劃出了培訓(xùn)方案的大概輪廓。在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置。培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的，較抽象，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可操作性。明了員工現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。在明確了培訓(xùn)目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。

(1)知識培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增

強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。

(2)技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二層次。這里所謂的技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，如開車、游泳等。招進(jìn)新員工、采用新設(shè)備、引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。

(3)素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。這里的“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀、有積極的態(tài)度、有良好的思維習(xí)慣、有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，他也可能不用。

3、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以能保證培訓(xùn)與實際工作相關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工培訓(xùn)方案時，那么就要求助于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工，因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點、更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

4、確定受訓(xùn)者。根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工。新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)需針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了受訓(xùn)者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓(xùn)毫無意義。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期和時間的選擇。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)；

第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，即使新員工進(jìn)入組織時已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。

第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準(zhǔn)備的卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如，引進(jìn)新設(shè)備，要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補救。

在做培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需要用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

6、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇。培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

7、培訓(xùn)方法的選擇。組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

(1)講授法。講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確：④必要時應(yīng)用板書。

(2)演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。要求：①示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試：④對每個受訓(xùn)者的試做都給予及時的反饋。

(3)案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述客觀存在的真實情景。案例用于教學(xué)有三個基本要求：①內(nèi)容應(yīng)是真實的，不允許虛構(gòu)。為了保密，有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值：③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

四、結(jié)語

第2篇：企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案范文

一、企業(yè)培訓(xùn)工作的發(fā)展趨勢

(一)員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工,有效地推動了組織的發(fā)展。同時,管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo),要收獲成果,而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí)。

(二)員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn),必需實行終身教育,不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。

(三)員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會,形成學(xué)校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

(四)員工培訓(xùn)的計劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi),在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門,負(fù)責(zé)有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)工作存在的問題

培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位,培訓(xùn)中心成為企業(yè)中可有可無的機構(gòu),效益好時,這個機構(gòu)才有立錐之地,效益不好時,遭到裁減的首先為培訓(xùn)機構(gòu)。究其原因:一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在,培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大,使培訓(xùn)不受注重;二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計,使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求,培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。

三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作

(一)做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析,根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行,包括企業(yè)、工作、個人三個方面。

首先,進(jìn)行企業(yè)分析,以保證培訓(xùn)計劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)上及結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn),以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間,以推測出培訓(xùn)提前期的長短。

其次,進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后,進(jìn)行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。

(二)做好培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合,在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo),才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容,并可在培訓(xùn)之后,對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后,接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次:即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。

3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源,利用內(nèi)部資源,可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙,企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案,那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。

4、確定受訓(xùn)者

根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析,不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象,即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及業(yè)務(wù)和員工,新員工來到公司,面對一個新環(huán)境,他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化等等都不了解,為使其迅速適應(yīng)環(huán)境,企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,職務(wù)大于職能,對他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。

5、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓(xùn),這道理顯而易見,但事實上,做到這一點并不容易,卻往往步入一些誤區(qū),下面的做法就是步入了誤區(qū)。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn),通常情況下,新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環(huán)境的改變,要求不斷地培訓(xùn)老員工、滿足補救的需要進(jìn)行培訓(xùn)。在作培訓(xùn)需求分析時,確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能,根據(jù)以往的經(jīng)驗,對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排,看大致需要多少時間,以及培訓(xùn)真正見效所需的時間,從而推斷培訓(xùn)提前期的長短,根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期,最終確定培訓(xùn)日期。

6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達(dá)到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活使用,下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等,若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場,因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機、錄相機等,不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

(三)培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案,從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成,因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定測評修改再測評再修改……實施的過程,只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)甄于完善。培訓(xùn)的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察,將其細(xì)化為三個指標(biāo)來進(jìn)行:

1、內(nèi)容效度,看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,是從培訓(xùn)方案的本身來說的,分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,是最優(yōu)選擇。

2、反應(yīng)效度,看受訓(xùn)者反應(yīng),受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣,是否能滿足受訓(xùn)者的需要,如果否,找出原因。

3、學(xué)習(xí)效度,以此方案來培訓(xùn),看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,如果否,則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來考察,看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致,如果不一致,則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會,還是由于習(xí)慣影響,使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來,需延長考察時間。

最后,從培訓(xùn)實際效果來考察,即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用,培訓(xùn)方案的設(shè)計費用,培訓(xùn)方案實施費用,受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。

四、結(jié)語

一切培訓(xùn)方案的設(shè)計都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ),根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進(jìn)行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇,并通過培訓(xùn)的評估和反饋進(jìn)一步完善,這才是做好企業(yè)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn):

1、余凱成、程文文、陳維政 編著,《人力資源管理》,大連理工大學(xué)出版社,1999年版。

第3篇：企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案范文

一、服務(wù)價值鏈概念

服務(wù)價值鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)通過服務(wù)活動創(chuàng)造價值的動態(tài)過程，形成一條循環(huán)作用的閉合鏈。內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量推動員工滿意度,員工滿意度推動員工忠誠度,員工忠誠度推動員工生產(chǎn)力,員工生產(chǎn)力推動外部服務(wù)價值創(chuàng)造,外部服務(wù)質(zhì)量推動顧客滿意度,顧客滿意度推動顧客忠誠度,顧客忠誠度推動企業(yè)盈利能力，盈利能力和成長能力又推動內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。

“客戶”是企業(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，同步提高外部服務(wù)質(zhì)量和內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，推動企業(yè)的服務(wù)價值鏈，企業(yè)才能獲得最終的成功。內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量即員工的工作環(huán)境質(zhì)量，如人員的選拔、培訓(xùn)機制、獎酬等。外部服務(wù)價值是顧客對企業(yè)服務(wù)的心理感受，包括服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、員工服務(wù)的態(tài)度和能力等。企業(yè)不只是賣“產(chǎn)品”，還要了解顧客的需要，為顧客企提供一整套解決方案。內(nèi)、外部服務(wù)價值的提升可以充分發(fā)揮內(nèi)部資源和獲得持續(xù)的外部資源，有助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、飼料行業(yè)服務(wù)價值鏈的增值模式

飼料企業(yè)為其客戶提供多樣式的差異化服務(wù)，主要進(jìn)行以下幾種服務(wù)增值模式:(1)內(nèi)部服務(wù)增值模式：企業(yè)通過改善員工的工作環(huán)境來提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，以達(dá)到提高員工滿意度、忠誠度和生產(chǎn)力的目的。它只是服務(wù)價值鏈的企業(yè)內(nèi)部環(huán)節(jié)。(2)技術(shù)服務(wù)增值模式：這是飼料企業(yè)廣泛采用的一種服務(wù)增值模式。主要是指企業(yè)在為其客戶提供飼料后，又根據(jù)顧客的需求，對顧客進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)指導(dǎo)等相關(guān)技術(shù)服務(wù)的增值模式。(3)品牌服務(wù)增值模式：飼料企業(yè)的下游養(yǎng)殖戶，大部分都沒有能力去開拓市場，打造其自己的品牌，產(chǎn)品也難以體現(xiàn)它的市場價值，并且分散的養(yǎng)殖戶群體沒有很強的議價能力。為解決養(yǎng)殖戶難題，飼料企業(yè)整合自己和下游養(yǎng)殖戶產(chǎn)品的品牌，賦予養(yǎng)殖戶使用其品牌的權(quán)利，為其產(chǎn)品增值。(4)金融服務(wù)增值模式：飼料企業(yè)向銀行提供擔(dān)保，為養(yǎng)殖戶解決資金難題。(5)信息服務(wù)增值模式：飼料企業(yè)可以整合其信息資源優(yōu)勢，收集和分析最新市場信息，然后將其反饋給用戶，指導(dǎo)其按需求生產(chǎn)。(6)渠道服務(wù)增值模式：飼料企業(yè)為其養(yǎng)殖戶進(jìn)行回收服務(wù)或為其尋找其他銷售渠道，解決養(yǎng)殖戶的銷售問題。一個企業(yè)可以整合多種服務(wù)增值模式以實現(xiàn)差異化戰(zhàn)略，實現(xiàn)內(nèi)部服務(wù)、技術(shù)服務(wù)、信息服務(wù)等的價值整合，最終形成企業(yè)的服務(wù)價值鏈。

三、通威服務(wù)價值鏈增值模式分析

四川通威股份有限公司，是以飼料工業(yè)為主的大型農(nóng)業(yè)科技型上市公司。通威公司分別從內(nèi)部服務(wù)和外部服務(wù)入手，打造通威特色一條龍式服務(wù)價值鏈。

1.內(nèi)部服務(wù)。通威從三個方面提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。（1)創(chuàng)造公平競爭的工作環(huán)境。通威在員工的選拔時既看文憑，又看水平，考慮到員工的潛在發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r公司采取各種制度措施使績效考評、報酬系統(tǒng)、晉升機會等企業(yè)管理的各個方面公平，使員工踏實工作。（2）創(chuàng)造追求進(jìn)步的工作環(huán)境。通威重視員工的職業(yè)發(fā)展，對員工實施系統(tǒng)培訓(xùn)，重視培訓(xùn)考核，強化培訓(xùn)效果，強調(diào)主觀能動性，給員工晉升的平臺和空間。（3)創(chuàng)造關(guān)愛員工的工作環(huán)境。通威關(guān)愛員工的身心健康和成長，創(chuàng)造文化、娛樂等條件，使員工之間形成相互關(guān)愛、團結(jié)互助的氛圍。

2.外部服務(wù)。通威集團整合其信息、技術(shù)等資源優(yōu)勢,實現(xiàn)技術(shù)服務(wù)、渠道服務(wù)、金融服務(wù)和品牌服務(wù)的價值整合,最終形成外部服務(wù)價值鏈。通威賣給顧客的不只是飼料，而是一整套的解決問題的方案。(1)技術(shù)服務(wù):通威倡導(dǎo)科學(xué)的養(yǎng)殖模式和飼養(yǎng)方法。散發(fā)養(yǎng)殖技術(shù)手冊、舉辦技術(shù)講座、進(jìn)行現(xiàn)場技術(shù)講解等多種方式對養(yǎng)殖戶進(jìn)行養(yǎng)殖知識的宣傳和培訓(xùn)；通威對生豬養(yǎng)殖提供全程跟蹤技術(shù)服務(wù)，記錄豬成長過程中飼養(yǎng)、防疫、飼料及用藥等各類信息，實現(xiàn)豬肉產(chǎn)品無公害化。(2)品牌服務(wù):通威對下游養(yǎng)殖戶的魚類全程監(jiān)控，保證質(zhì)量，使成魚以“通威魚”品牌進(jìn)入市場;(3)金融服務(wù):公司向銀行擔(dān)保，為農(nóng)戶解決資金短缺問題。在全省首創(chuàng)了生豬安全生產(chǎn)體系和風(fēng)險保障體系，設(shè)立風(fēng)險保障基金，當(dāng)合作社社員在飼養(yǎng)過程中豬病死，按當(dāng)日市場價的30%給予補償;（4)渠道服務(wù):分散的養(yǎng)殖戶群體沒有很強的議價能力和渠道拓展能力。通威對其產(chǎn)品進(jìn)行回購或幫他們找銷路，以高價格賣產(chǎn)品。

第4篇：企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案范文

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培訓(xùn)制度

公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓(xùn)對象包括人力資源管理人員、各部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)、行政等，最后再傳達(dá)到普通員工，通過培訓(xùn)，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學(xué)習(xí)、成長、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚學(xué)習(xí)型組織的特點，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績效、保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展下去。

二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)

在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構(gòu)相對扁平，從而實現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。減少組織機構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。

三、建立健全計算機管理信息系統(tǒng)

新的薪酬管理方案需要及時的反饋和調(diào)整，需要精確的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)分析做保障，才能夠科學(xué)地、實時地對各項薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，找出薪酬問題，控制薪酬總量。這些需要有強大的計算機管理信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)。目前，公司已經(jīng)建立了ERP系統(tǒng)及辦公用OA等管理信息系統(tǒng)，下一步也將通過HR管理軟件的引入來使人事管理、薪酬管理、考核考評等實現(xiàn)電子化流轉(zhuǎn)，以建立實時的數(shù)據(jù)生成和匯報系統(tǒng)，為有關(guān)人力資源的決策提供及時的數(shù)據(jù)支撐。只有建立在高度信息化的計算機管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，才能使各項分析和調(diào)整制度做到有效、及時，才能及時反映即時動態(tài)，做出及時調(diào)整、及時糾偏。

四、建立健全薪酬相關(guān)機制

人力資源管理的崗位評價、招聘管理、培訓(xùn)等各項工作是一個系統(tǒng)的體系，而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題也都會影響薪酬整體的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實施的重要保障。

(一)建立規(guī)范的任職資格評價制度．為薪酬的確定提供依據(jù)

新的薪酬制度應(yīng)對公司內(nèi)員工的任職資格評價建立完整的評價制度，使公司新來的員工、新員工試用期轉(zhuǎn)正、老員工職位調(diào)動時能夠根據(jù)相關(guān)的任職資格評價制度，科學(xué)的確定員工的薪級，從而為薪酬的確定提供依據(jù)。

(二)完善考核機制

在HS公司的薪酬方案中，績效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實施必須要有完整的績效考評制度。績效考評的結(jié)果是確定薪酬的最直接依據(jù)。因此，應(yīng)繼續(xù)沿用公司的KPI考核制度，并在實踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價。不僅如此，有效的考評體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，有效進(jìn)行薪資和人員變動管理。

(三)建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動

HS公司以往沒有崗位輪換的相關(guān)規(guī)定，也未就試用期后的崗位和薪資調(diào)整的規(guī)定作以說明，當(dāng)某些崗位出現(xiàn)空缺時，往往是領(lǐng)導(dǎo)一句話，就把員工調(diào)到相應(yīng)的崗位上去。基本沒有對員工的適應(yīng)性進(jìn)行評價，員工調(diào)任后仍然保持原來的收入不變，員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規(guī)定的時間期限內(nèi)要對新調(diào)動的員工進(jìn)行適應(yīng)性評估，對符合新崗位要求的員工，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)可以直接進(jìn)行薪資調(diào)整，以使薪資管理及時、簡潔、高效，對不符合要求的員工要調(diào)回原工作崗位或?qū)嵤┡嘤?xùn)。

(四)建立晉升制度，保障新人提升

以往，HS公司員工的提升多是通過部門領(lǐng)導(dǎo)推薦，總經(jīng)理任命的做法，沒有通過公開的評價。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心有能力的下屬超過自己，就有意識提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽話的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙，獲得信息有限，無法對所推薦的人員進(jìn)行全面的了解。結(jié)果是，公司的干部梯隊能力較為缺乏。建立晉升制度后，當(dāng)組織出現(xiàn)空缺職位時，人力資源部按照“先內(nèi)后外”的原則，首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會隨之提升，而且提升要及時到位。

晉升制度中應(yīng)明確規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式，以制度形式對專業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。

(五)加強薪資管理

薪酬管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，涉及的方面很廣，強化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實施。

1．做好薪資預(yù)算。在確定薪酬是否需要調(diào)整及調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)測。準(zhǔn)確地預(yù)算有助于確保在未來一段時間內(nèi)的支出得到一定程度的控制。

2．注意總量控制，注意及時修正。支付給員工的報酬是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的一項費用，但企業(yè)的支付能力是有限的，薪酬增長不能超過企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果企業(yè)不能采取有效措施對無限上漲趨勢的薪酬進(jìn)行適當(dāng)控制，企業(yè)將背上沉重的負(fù)擔(dān)。因此，在衡量人工成本時，可以根據(jù)實際情況分別計算出不同的指標(biāo)，每種指標(biāo)可以提供各自不同的信息。

3．定期調(diào)整，適應(yīng)市場變化。薪酬制度應(yīng)具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之問存在著一定的依存關(guān)系，公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時，通過薪酬對那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎勵。同樣，當(dāng)市場的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時，要保證公司總體的薪酬水平和市場的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過市場平均薪酬水平。

五、注重溝通宣傳

第5篇：企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案范文

一、培訓(xùn)項目

建立企業(yè)培訓(xùn)項目體系，實質(zhì)上就是要明確企業(yè)大學(xué)任務(wù)和培訓(xùn)方向，知道企業(yè)大學(xué)該做什么，如何貼近企業(yè)并服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。就是要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)流程，歸納出涵蓋企業(yè)所有方面的培訓(xùn)內(nèi)容，并進(jìn)行分門別類，形成一個一個的培訓(xùn)項目。如企業(yè)新員工培訓(xùn)項目、班組長培訓(xùn)項目、銷售團隊培訓(xùn)項目、中高層管理人員培訓(xùn)項目、員工新技術(shù)培訓(xùn)項目等等。培訓(xùn)項目建設(shè)要按照企業(yè)培訓(xùn)特點，把每一個培訓(xùn)項目做成可供培訓(xùn)使用的軟件包，軟件包由培訓(xùn)方案、培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材及課件（PPT）等要素構(gòu)成。從一定意義上講這個軟件包就是一個執(zhí)行方案，無論是整個企業(yè)集團層面的培訓(xùn)，還是內(nèi)部子系統(tǒng)培訓(xùn)，這一執(zhí)行方案都適應(yīng)，當(dāng)然再完善的方案也要不斷更新。

二、培訓(xùn)課程

1.明確培訓(xùn)課程建設(shè)方向。企業(yè)培訓(xùn)課程可分為兩類：一類是引進(jìn)課程。凡涉及到公共性的培訓(xùn)內(nèi)容，諸如企業(yè)管理、團隊建設(shè)、市場營銷、社交禮儀、人力資源管理等，可引進(jìn)普通高校或其他企業(yè)大學(xué)、社會培訓(xùn)機構(gòu)開發(fā)的課程；一類是自主開發(fā)課程。由于企業(yè)自身業(yè)務(wù)的特殊性，企業(yè)大學(xué)課程建設(shè)主要是自主開發(fā)適合自身生產(chǎn)經(jīng)營管理需要的課程，如企業(yè)歷史及發(fā)展概括、企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)流程、企業(yè)文化、生產(chǎn)設(shè)備操作與維護(hù)、企業(yè)安全生產(chǎn)、企業(yè)現(xiàn)場生產(chǎn)管理、企業(yè)產(chǎn)品基礎(chǔ)知識等。

2.堅持“按需培訓(xùn)”開發(fā)課程。所謂按需，一是指員工需要；二是指企業(yè)業(yè)務(wù)需要；三是體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的自有知識、技能積累和傳承的需要。首先，根據(jù)員工隊伍素質(zhì)狀況，按照“缺什么補什么”確定開發(fā)課程；其次，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，“量身訂做”自主開發(fā)新技術(shù)、新知識課程；再其次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展歷程，開發(fā)體現(xiàn)企業(yè)文化、實踐經(jīng)驗和技術(shù)創(chuàng)新的課程，實現(xiàn)企業(yè)知識和技能的沉淀、提煉、積累、傳承，企業(yè)知識和技能向員工內(nèi)在能力和素質(zhì)轉(zhuǎn)化。

3.培訓(xùn)課程建設(shè)多樣化。適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)多樣性特點，企業(yè)培訓(xùn)課程也應(yīng)多樣化。就企業(yè)一般培訓(xùn)需求來看，培訓(xùn)課程可以有：經(jīng)典案例類，即以企業(yè)成功事例為背景開發(fā)的培訓(xùn)課程，旨在積累企業(yè)文化和獨特生產(chǎn)經(jīng)營管理理念、風(fēng)格、方式，沉淀、傳播企業(yè)知識和技能；定制課程類，即根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)項目要求，參考相關(guān)課程內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開發(fā)的核心知識和技能課程，旨在解決生產(chǎn)經(jīng)營管理中的實際問題，提升員工的專業(yè)知識和技能水平；一般課程類，即在外部已有的一般培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)對象實際和培訓(xùn)時限要求，精簡、整合開發(fā)的培訓(xùn)課程，旨在提高員工特別是管理人員的綜合素質(zhì)。

三、培訓(xùn)教材

1.培訓(xùn)教材類型。自主開發(fā)教材根據(jù)表現(xiàn)形式可分為著作類、講義類、方案類和軟件類等。著作類，指經(jīng)企業(yè)決策層批準(zhǔn)，由出版社正式出版的內(nèi)部開發(fā)課程；講義類，指編寫打印或內(nèi)部印刷成冊的內(nèi)部培訓(xùn)講義；方案類，指按照培訓(xùn)項目要求設(shè)計編寫的模擬訓(xùn)練、戶外拓展訓(xùn)練、游戲等實操方案；軟件類，指根據(jù)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練設(shè)計的配套學(xué)習(xí)軟件。

2.培訓(xùn)教材開發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)課程是根據(jù)企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營管理需要而開發(fā)的，具有極強的針對性、實操性，學(xué)用結(jié)合、即學(xué)即用，其教材的編寫應(yīng)以內(nèi)部講師為主擔(dān)綱，如果是邀請外部專家、學(xué)者牽頭編寫，應(yīng)確保教材的編寫建立在對企業(yè)充分調(diào)研、了解、認(rèn)知的基礎(chǔ)上，避免照搬照抄，脫離實際。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)教材編寫應(yīng)堅持的原則：基于工作過程，以生產(chǎn)經(jīng)營管理崗位流程為序列，以生產(chǎn)流程環(huán)節(jié)為模塊，以知識技能為節(jié)點，面向生產(chǎn)經(jīng)營、突出實踐應(yīng)用、挖掘內(nèi)部經(jīng)驗，力求精煉實用。

四、培訓(xùn)講師

1.內(nèi)部講師任職條件。內(nèi)部講師是根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)組織體系建設(shè)需要和任職條件，承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課程講授、實踐指導(dǎo)等任務(wù)的在職員工。其任職條件一般應(yīng)具備：具有大專及以上文化程度或中級以上技術(shù)職稱資格和中層及以上管理人員；高度認(rèn)同企業(yè)文化，有責(zé)任心，品德高尚；知識豐富，有較強的專業(yè)領(lǐng)域工作技能和經(jīng)驗；較強的書面和口頭表達(dá)能力、心理素質(zhì)好；自愿擔(dān)任內(nèi)部講師工作等。

2.內(nèi)部講師選拔程序。內(nèi)部講師選拔一般應(yīng)經(jīng)過三個環(huán)節(jié)：首先，提出需求計劃。根據(jù)培訓(xùn)項目要求，提出內(nèi)部講師需求計劃；其次，候選人推薦。可以是部門主管推薦，也可以是自我推薦，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工自愿擔(dān)任內(nèi)部講師，充分發(fā)揮個人知識、技術(shù)專長，為企業(yè)員工培訓(xùn)獻(xiàn)力；最后，評審與聘任。企業(yè)大學(xué)應(yīng)組成評審小組，對擬擔(dān)任內(nèi)部講師的人員進(jìn)行評審，經(jīng)評審小組評審?fù)ㄟ^后，報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，由企業(yè)大學(xué)頒發(fā)聘書。

3.內(nèi)部講師隊伍培養(yǎng)。企業(yè)內(nèi)部講師具有一定的變動性，缺乏系統(tǒng)的教學(xué)基礎(chǔ)和技能，因此內(nèi)部講師隊伍的培養(yǎng)包括質(zhì)的提高和量的補充。內(nèi)部講師隊伍培養(yǎng)應(yīng)做到制度化，包括明確內(nèi)部講師職責(zé)、完善內(nèi)部講師考核體系和加強內(nèi)部講師培訓(xùn)等。

五、培訓(xùn)機制

1.合理定位企業(yè)大學(xué)。企業(yè)大學(xué)是一個企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要為宗旨，專門負(fù)責(zé)企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作的職能部門。企業(yè)大學(xué)必須具有雙重職能：一是管理職能。即全面負(fù)責(zé)整個企業(yè)集團員工培訓(xùn)工作，包括企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)工作組織、資源統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)、對企業(yè)內(nèi)部各單位培訓(xùn)活動檢查督促等；一是服務(wù)職能。即在培訓(xùn)項目、講師、課程與教材、資源保障等方面為各單位組織的培訓(xùn)提供服務(wù)，對各單位培訓(xùn)活動給與指導(dǎo)等。

2.納入人力資源管理體系。企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，企業(yè)大學(xué)一切活動必須與企業(yè)人力資源管理職能部門緊密聯(lián)系。一方面，企業(yè)人力資源職能部門必須把企業(yè)員工培訓(xùn)納入人力資源管理考核體系；另一方面企業(yè)大學(xué)活動要配合人力資源管理，特別是在績效評估、人才招聘及員工激勵等方面。

3.建立企業(yè)內(nèi)部三級培訓(xùn)體系。即以企業(yè)大學(xué)為主導(dǎo)，以關(guān)乎企業(yè)發(fā)展全局的培訓(xùn)項目為內(nèi)容的宏觀層級培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)對部門、單位培訓(xùn)給予指導(dǎo)和提供服務(wù)；以企業(yè)內(nèi)部各部門、單位等子系統(tǒng)為主體，以業(yè)務(wù)需要為內(nèi)容的中觀層級培訓(xùn)；以班組、車間為單位，以崗位生產(chǎn)經(jīng)營管理知識、技能為內(nèi)容，突出解決生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中的實際問題的微觀層級培訓(xùn)。

六、培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估的目的在于“持續(xù)改進(jìn)”，這是ISO質(zhì)量管理原則體現(xiàn)。企業(yè)大學(xué)的辦學(xué)宗旨在于服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)工作只有不斷地持續(xù)改進(jìn)，才能貼近企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理需要，才有旺盛的生命力，這也是企業(yè)大學(xué)為什么存在和發(fā)展的真諦。

1.建立科學(xué)完善的評估體系。企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評估體系應(yīng)圍繞培訓(xùn)質(zhì)量和效果建立，由三個子體系構(gòu)成：一是受順者個體評估。主要是對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行的評估，包括知識、技能、素質(zhì)等，以檢測受訓(xùn)者培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果；二是培訓(xùn)組織工作評估。包括組織過程評估、培訓(xùn)項目有效性評估、培訓(xùn)教學(xué)評估等，以檢測培訓(xùn)活動的組織效能；三是各單位培訓(xùn)工作評估。這是企業(yè)大學(xué)履行管理職能的體現(xiàn)，通過評估督促各單位積極有效的開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

第6篇：企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案范文

（一）人力資源風(fēng)險概念

在建筑企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中，人力資源風(fēng)險問題是客觀存在的，主要體現(xiàn)在有效性人力資源管理措施的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中的問題，不能實現(xiàn)企業(yè)人力資源作用的充分性發(fā)揮，出現(xiàn)人力資源組織不當(dāng)、人員流失等風(fēng)險。

（二）風(fēng)險控制的必要性

我國正處于社會經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展時期，在這個環(huán)節(jié)中，固定資產(chǎn)投資規(guī)模的擴大，有利于實現(xiàn)社會經(jīng)濟的穩(wěn)定性發(fā)展。整體來看，我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環(huán)節(jié)中，依舊存在一系列的風(fēng)險問題，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家對于基礎(chǔ)建筑建設(shè)的要求日益嚴(yán)格，這是我國建筑施工企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展背景。整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發(fā)展的時期，其對高素質(zhì)建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發(fā)展，國外建筑施工企業(yè)逐漸進(jìn)入我國建筑市場，國有建筑施工企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強化人力資源風(fēng)險控制機制。

二、市場對國有建筑施工企業(yè)人才的要求

（一）市場需求總量大

建筑專業(yè)性技術(shù)人才是建筑施工企業(yè)資質(zhì)申報的關(guān)鍵，為了獲得較高的企業(yè)資質(zhì)，其必須具備一定數(shù)量的建筑專業(yè)性技術(shù)人才。整體來看，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)的市場競爭主要是施工人才及施工技術(shù)的競爭。人才素質(zhì)水平是建筑施工企業(yè)市場競爭的關(guān)鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對于專業(yè)性人才的需求總量不斷提升。

（二）對人才素質(zhì)的要求

隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎(chǔ)建設(shè)體系日益健全。整體來看，這些建設(shè)領(lǐng)域的建筑施工具備復(fù)雜性的特點，其對施工技術(shù)的要求比較高，其施工總體規(guī)模比較大，施工管理程序比較復(fù)雜。為了適應(yīng)我國現(xiàn)階段基礎(chǔ)工程建設(shè)的要求，必須進(jìn)行先進(jìn)施工技術(shù)及專業(yè)性技術(shù)人才的應(yīng)用，進(jìn)行國外先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，聘用高素質(zhì)的復(fù)合型建筑人才，進(jìn)行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業(yè)新型管理方案的應(yīng)用。為了達(dá)到這個目的，建筑施工企業(yè)需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業(yè)性人才。

三、人力資源風(fēng)險控制面臨問題

目前來看，我國國有建筑施工企業(yè)缺乏合理性的人力資源風(fēng)險控制組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)性技術(shù)人才比較缺乏，其施工及技術(shù)崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型的建筑技術(shù)人才，缺乏研究生以上學(xué)歷的建筑人才，整體來看，國有建筑施工企業(yè)的人才專業(yè)化程度比較低。

國有建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人才隊伍穩(wěn)定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區(qū)域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業(yè)歸屬感。有些企業(yè)缺乏動態(tài)性的人才管理機制，其管理思想比較傳統(tǒng)，沒有進(jìn)行人性化管理思想的應(yīng)用。有些建筑企業(yè)的高層管理者，缺乏對人力資源風(fēng)險控制的足夠性重視，不能進(jìn)行可持續(xù)人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設(shè)置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業(yè)素質(zhì)。[1]

國有建筑施工企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)性的人力資源管理機制，沒有進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展型人才管理方案的制定，不能實現(xiàn)人才培養(yǎng)分層性培訓(xùn)機制的應(yīng)用，在其培訓(xùn)管理模塊中，培訓(xùn)方案比較落后，缺乏一定的系統(tǒng)性、針對性，其培訓(xùn)內(nèi)容層次不分，不能進(jìn)行新型施工技術(shù)、新型施工設(shè)備等培訓(xùn)活動的開展。企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核系統(tǒng)，其缺乏統(tǒng)一性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒有真正將績效考核落實到實處，績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學(xué)性的薪酬管理機制。

四、人力資源風(fēng)險控制要點

（一）人才強企思想

為了適應(yīng)現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)的人力資源風(fēng)險控制要求，必須進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，進(jìn)行建筑施工專業(yè)性人才隊伍體系的健全，進(jìn)行數(shù)量配置環(huán)節(jié)、結(jié)構(gòu)整合環(huán)節(jié)、應(yīng)用素質(zhì)環(huán)節(jié)等的協(xié)調(diào)，這需要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行人才引進(jìn)機制的建設(shè)，進(jìn)行人才儲備管理方案的應(yīng)用，滿足國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展要求。為了滿足現(xiàn)階段企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的要求，企業(yè)必須要進(jìn)行以人為本管理理念的應(yīng)用，進(jìn)行各個崗位合適性人才的配置，實現(xiàn)人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質(zhì)、高學(xué)歷等狀況。為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)性發(fā)展，企業(yè)需要進(jìn)行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質(zhì)的人才，積極引進(jìn)企業(yè)外部建筑施工專業(yè)性人才。[2]

（二）人力資源培訓(xùn)及開發(fā)

通過對人力資源培訓(xùn)模塊及開發(fā)應(yīng)用模塊的協(xié)調(diào)，有利于為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才、建筑師人才、高素質(zhì)復(fù)合型技能人才等。為了達(dá)到這個目的，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源培訓(xùn)力度的加大，實現(xiàn)開發(fā)資本的投入，這需要進(jìn)行人才培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，進(jìn)行內(nèi)外培訓(xùn)原則的結(jié)合，進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)要求的深入分析，實現(xiàn)緊缺型人才培訓(xùn)機制的強化，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的健全，進(jìn)行新型施工技術(shù)、施工設(shè)備、施工理論等的培訓(xùn)。在工程實踐中，針對某些高難度、大規(guī)模的建筑施工項目，進(jìn)行專項培訓(xùn)模式的開展，定期開展技術(shù)管理交流活動，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)節(jié)及現(xiàn)場教學(xué)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，要想方設(shè)法解決施工人才的學(xué)習(xí)問題，進(jìn)行技術(shù)比賽、崗位實踐等培訓(xùn)方法的結(jié)合，不斷增強企業(yè)施

工人員的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)其施工經(jīng)驗的豐富。

為了提升企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的效益，企業(yè)必須進(jìn)行員工激勵及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質(zhì)的提升，實現(xiàn)各種類型培訓(xùn)活動的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強化員工績效考核模式，實現(xiàn)員工薪酬的有效性管理，進(jìn)行培訓(xùn)協(xié)議方案的優(yōu)化，進(jìn)行人力資源風(fēng)險的有效控制。

（三）績效考核方案的優(yōu)化

績效考核方案的應(yīng)用有利于增強企業(yè)內(nèi)部人才競爭力，有利于吸引企業(yè)外部建筑類專業(yè)人才，有利于提升企業(yè)員工內(nèi)部凝聚力。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險的有效控制，進(jìn)行市場調(diào)研工作的開展是必要的，進(jìn)行同類型企業(yè)不同崗位薪酬分布狀況的分析，對于緊缺型人才進(jìn)行高薪酬策略的應(yīng)用，針對不同崗位員工的特點，進(jìn)行不同薪酬考核方法的制定。

比如在職能管理部門的績效考核模塊中，進(jìn)行績效工作制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，在項目部績效考核模塊中，進(jìn)行工期薪酬考核制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構(gòu)成，在施工操作人員績效考核模塊中，進(jìn)行崗位績效工資制度的應(yīng)用，在特殊型人才績效考核模塊中，需要進(jìn)行特殊工資分配機制的應(yīng)用，針對企業(yè)內(nèi)部緊缺性人才需要進(jìn)行協(xié)議薪酬模式的應(yīng)用，針對為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，需要進(jìn)行專項獎勵績效模式的應(yīng)用，實現(xiàn)不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業(yè)人力資源管理活動的正常開展，必須進(jìn)行薪酬激勵體系的健全，確保建筑企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

（四）健全人才選擇機制

為了增強國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理效益，必須進(jìn)行人力資源風(fēng)險控制方案的優(yōu)化。這需要建立健全人才選擇及評價方案，進(jìn)行任職資格模塊、工作素質(zhì)模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協(xié)調(diào)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部人才招聘選擇機制的應(yīng)用。

在人力資源風(fēng)險控制過程中，企業(yè)必須進(jìn)行建筑人才職業(yè)發(fā)展途徑的拓寬，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)型人才、施工技能型人才、施工管理型人才發(fā)展模式的應(yīng)用，根據(jù)員工的性格、素質(zhì)、專長狀況等進(jìn)行員工個性化發(fā)展方案的制定，留住高技術(shù)素質(zhì)、高技能素質(zhì)型人才，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才流動的合理性，進(jìn)行企業(yè)人才選拔機制的健全。在企業(yè)人力資源風(fēng)險管理中，必須創(chuàng)造融洽的員工工作氛圍，進(jìn)行優(yōu)秀員工評選活動的定期開展，進(jìn)行精神獎勵及物質(zhì)獎勵的結(jié)合，發(fā)揮好員工榜樣示范作用，確保人力資源管理的與時俱進(jìn)。

第7篇：企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案范文

課程描述：

培訓(xùn)是企業(yè)提升員工能力、加強團隊整體水平、加速企業(yè)發(fā)展的有力手段，在實際培訓(xùn)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，單純依靠企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，雖然也很有效，但會產(chǎn)生“坐井觀天”、跟不上行業(yè)發(fā)展的問題，內(nèi)部講師也有本職工作，長期的內(nèi)訓(xùn)，也會加重他們的負(fù)擔(dān)。此時，如何選擇合適的外部培訓(xùn)機構(gòu)，就成為了擺在HR面前的一道難題。

在本課程的教學(xué)中，我們就將結(jié)合實戰(zhàn)案例，為您提供選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)的實用技巧。

解決方案：

他山之石，可以攻玉!

雖然不同企業(yè)在選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)時，方法各有不同，但萬變不離其宗，總有一些共性的東西可以借鑒。下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。

選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)，是企業(yè)培訓(xùn)工作的重要組成部分，我們需要做好四項工作：

一是做好內(nèi)部調(diào)研;

二是考量培訓(xùn)機構(gòu)相關(guān)因素;

三是考量機構(gòu)講師因素;

四是做好資質(zhì)審核。

內(nèi)部調(diào)研首先要確定培訓(xùn)群體，是剛?cè)肼毜男氯恕⑵胀▎T工、技術(shù)人員、中層人員還是高層管理人員?

其次，要考慮培訓(xùn)內(nèi)容需求，主要結(jié)合培訓(xùn)群體的需求及公司業(yè)務(wù)的需求進(jìn)行安排。

再次，要考慮需要的講課風(fēng)格，是幽默式、互動式，還是死板授課式，是實戰(zhàn)型授課還是理論型授課?

第四，要考慮培訓(xùn)時間，公司在什么時候要做培訓(xùn)，時間跨度是多久;

第8篇：企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案范文

    自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，2007下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

   

    1、試用期人員管理規(guī)范：

   

    包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

   

    2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

   

    首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃；

   

    ①    人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；

   

    3、員工績效考核管理規(guī)范 

   

    ①首先引進(jìn)公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

   

    ②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；

   

    注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進(jìn)行個大概的規(guī)劃嗎？

   

    4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：

   

    對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營；

   

    對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

   

    在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

   

    就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。【第 一范文§網(wǎng)整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有。】

    

    5、勞動關(guān)系管理辦法

   

    公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

   

    （1）    對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；

   

    （2）    見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；

第9篇：企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人員管理；管理對策

中圖分類號：C96文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0216-02

1 企業(yè)管理與人員管理的關(guān)系概述

任何從事經(jīng)營和生產(chǎn)活動的企業(yè)都需要擁有三大資本：財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。

首先，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競爭。其次，“人”在馬克思政治經(jīng)濟學(xué)中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個企業(yè)如果沒有建立起完備的用人機制，沒有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略，要想實現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)和證明自我價值都是不現(xiàn)實的。

人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外，人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分，對經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。更重要的是，在日益激烈的市場競爭中，由于人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人員管理戰(zhàn)略對企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場營銷等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用，因此人員管理戰(zhàn)略是作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心而存在的。

獲取競爭優(yōu)勢是企業(yè)戰(zhàn)略的最終目標(biāo)，人員管理戰(zhàn)略對企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得具有重要意義。優(yōu)秀的人員管理戰(zhàn)略能在防止產(chǎn)生冗員的同時為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源儲備，以最低成本和最短時間選用最佳員工，培養(yǎng)稀缺性人力資源，調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)業(yè)績和競爭實力。由于人員管理戰(zhàn)略必須符合企業(yè)員工在知識、素質(zhì)、能力等方面的具體狀況，企業(yè)人員管理活動也難以被競爭者深入接觸，所以通過實施人員管理戰(zhàn)略獲得的競爭優(yōu)勢難以模仿，比通過其它手段獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。

2 人員管理對企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

2.1 鼓舞士氣，提高工作激情，調(diào)動員工的積極性

激勵是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過程。組織行為學(xué)認(rèn)為，激勵主要是指激發(fā)人的動機或工作熱情，調(diào)動人的積極性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。激勵無論是對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對個人自我價值的實現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學(xué)研究專家安東尼•羅賓就曾指出，每個人的潛能都是無窮的，問題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

實行以“人格”為本的人員管理，無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動他們的積極性。有學(xué)者曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學(xué)者在用預(yù)測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時，對結(jié)果進(jìn)行分析，也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對員工人格的尊重，增強員工對企業(yè)的情感，樹立主人翁意識，員工感到自己是企業(yè)的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。

2.2 激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步

科學(xué)研究認(rèn)為：對知識型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵他們的最好方法。人在最高興的時候也正是他們的知識和智慧得到鼓勵發(fā)揮的時候。企業(yè)建立這種以“人格”為核心的人員管理方式，就要求重視員工的個性、提供員工機會參與各種重大問題的討論、得到信任并且受到重用，使企業(yè)員工以愉悅、舒暢的心情進(jìn)行工作，從而樹立員工的歸屬感，使所有員工都覺得自己是大家庭的成員，是企業(yè)的主人，感覺到企業(yè)就是自己的家，他們同舟共濟、情同手足、上下一致、同甘共苦，都著眼于共同的集體成就，發(fā)揮著主人翁的積極性。“良禽擇木而棲”“士為知己者死”，員工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，良將遇到了明主，大有如魚得水、如虎添翼的痛覺，更有萌發(fā)大展宏圖的凌云壯志。在這種情況下，企業(yè)對員工形成了一種吸引力，激發(fā)了他們的潛能，并使之忘記勞動的疲勞，時刻心情舒暢從而保持旺盛的精力。這樣，企業(yè)就能合理地使用員工，最大限度地調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動性，使他們能夠在各自的崗位上做出貢獻(xiàn)，不斷縮短產(chǎn)品更新周期，真正做到生產(chǎn)第一代產(chǎn)品的同時，試制第二代產(chǎn)品，研制第三代產(chǎn)品，構(gòu)思第四代產(chǎn)品。

2.3 有利于形成良好的企業(yè)文化

隨著我國的教育產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)中的知識型員工群體便日益壯大，他們的氣質(zhì)與性格也有其特點，他們一般具有較強的個性和自己獨立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環(huán)境，這類的員工往往流動性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過程也是難以進(jìn)行直接監(jiān)控的。筆者認(rèn)為，我們應(yīng)該對知識型員工實施以尊重人格和獨有的價值觀念為主的以“人格”為本的人員管理，就能營造一個團結(jié)、融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的自尊心、責(zé)任感、成就欲，從而增強企業(yè)活力，形成良好的企業(yè)文化。正如國際商業(yè)機器公司(IBM)總裁小托馬斯•沃森說：“一個企業(yè)的基本哲學(xué)對成就所起的作用，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其技術(shù)或經(jīng)濟資源、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)明創(chuàng)新和時機選擇所能起的作用。”

2.4 有利于留住內(nèi)部人才、吸引外部人才

企業(yè)的中流砥柱是人才，重要的核心人才更是企業(yè)賴以生存的稀有資源。在企業(yè)中，核心人才一是指控制關(guān)鍵資源、掌握專業(yè)技術(shù)的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場主要的爭奪對象。他們的人力資本含量最高，“跳槽”的機會最多、可能性也最大。他們一旦“跳槽”，給企業(yè)造成的損失往往難以估量的。因此，留住企業(yè)內(nèi)部核心人才、吸引企業(yè)外部核心人才是企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之道，而建立以“人格”為本的人力資源管理模式是實現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段。美國東北大學(xué)的學(xué)者J•福勒奇認(rèn)為，企業(yè)人員管理的首要人物是物色和引進(jìn)具有良好人格的專業(yè)人才，人員管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，這種人格化管理模式充分尊重員工、獲得人心，使員工心情愉悅地工作，充分施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值。這樣，企業(yè)無論是對外部人才還是對內(nèi)部人才都有著強大的吸引力。

3 基于提高企業(yè)管理水平的人員管理對策

3.1 努力造就優(yōu)秀的人力資源管理者

人力資源管理部門職能發(fā)揮程度，以及專業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的高低，對企業(yè)人員管理起到關(guān)鍵作用，因而，應(yīng)把加強人力資源部門建設(shè)，提高專業(yè)人員素質(zhì)擺在重要的位置。

(l)加強對人力資源管理部門重要性的認(rèn)識。

企業(yè)要加強人員管理，必須有一定的機構(gòu)作保障，因而人力資源部在企業(yè)中必不可少。就目前而言，很多企業(yè)雖然建立了人力資源部，但并沒有真正發(fā)揮職能。原因之一就在于企業(yè)還沒有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，沒有真正意識到人力資源部門的重要性。因此，企業(yè)上下要高度重視人力資源部。作為最高統(tǒng)帥的企業(yè)家，要親自關(guān)心人力資源部的工作；企業(yè)各級主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報，輔助他們開展人力資源管理工作；企業(yè)員工更要理解、支持并配合人力資源部門的各項工作，讓其作用貫穿在企業(yè)的整體運作過程中。

(2)加強專業(yè)人力資源管理者的建設(shè)。

目前我國企業(yè)人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低，嚴(yán)重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業(yè)化的人員管理隊伍已勢在必行。

（3）注重培訓(xùn)現(xiàn)有的人員管理工作者。

人力資源管理專業(yè)在我國高校落戶僅有10多年的歷史，導(dǎo)致我國人力資源管理人才成為企業(yè)的“稀缺資源”。因此，加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，應(yīng)成為企業(yè)加強人員管理隊伍建設(shè)的主要途徑。具體來說，可采取“校企聯(lián)合”的措施：一是“請進(jìn)來”。企業(yè)可以把高校的人員管理專家、教師及優(yōu)秀學(xué)生“請進(jìn)來”。針對企業(yè)發(fā)展需要，根據(jù)自身的素質(zhì)狀況，虛心向他們學(xué)習(xí)人力資源管理知識，解決企業(yè)發(fā)展過程中急需解決的實際問題。同樣，學(xué)者們也可以通過在企業(yè)的實戰(zhàn)演習(xí)，提高自身的科研水平與實際操作能力，促進(jìn)人力資源管理理論和實踐的發(fā)展。二是“走出去”。可采取培訓(xùn)的方式，針對企業(yè)發(fā)展的實際需要，有目的地選送人員管理工作者去接受人力資源專業(yè)的培訓(xùn)。由企業(yè)出資，鼓勵現(xiàn)有的人力資源管理人員，積極報考人力資源管理專業(yè)的本科、研究生，以便更好地接受系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的高等教育。

3.2 健全培訓(xùn)機制

(l)制定培訓(xùn)方案。

人力資源管理部門擔(dān)負(fù)著制定培訓(xùn)方案的重大職責(zé)。首先要全面了解企業(yè)的具體情況。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，設(shè)計培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案應(yīng)明確規(guī)定企業(yè)各類人員分別應(yīng)參加的培訓(xùn)項目，包括：培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等等。培訓(xùn)方案的質(zhì)量將直接決定培訓(xùn)績效。

(2)培訓(xùn)應(yīng)做到因人而異。

培訓(xùn)從內(nèi)容上區(qū)分，有基礎(chǔ)培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)。從形式上分，有在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、自學(xué)等。企業(yè)家、管理者以及普通員工，在素質(zhì)、經(jīng)歷以及在企業(yè)中的地位不同，因而企業(yè)培訓(xùn)必須劃分清晰的層次，做到因人而異，不可搞培訓(xùn)上的“一刀切”、“一言堂”等。

(3)嚴(yán)格培訓(xùn)考核。

培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)考核員工的掌握程度，來檢驗是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。企業(yè)可以將培訓(xùn)后考核的結(jié)果作為企業(yè)工作員工參加職稱評定、轉(zhuǎn)正、確定報酬等的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)中的精神核心是企業(yè)文化，企業(yè)文化要反映出企業(yè)員工的理想和追求，當(dāng)員工將企業(yè)文化融入到其內(nèi)心中的時候，員工才會自覺維護(hù)企業(yè)的利益，積極地投入到工作中。因此，企業(yè)文化的建立不能偏離“以人為本”的思想路線。企業(yè)要把每個員工作為有思想感情的人來對待，尊重其人格，公平待人，發(fā)揚民主，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，提高員工之間的通力合作精神，給企業(yè)員工思想上一種歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)才智和力量。